HR update Arbeidsrecht nu en straks

Transcriptie

1 HR update Arbeidsrecht nu en straks In samenwerking met: Deventer, 21 oktober 2014 Agenda Ontvangst Presentatie wijzigingen flexwet Pauze en netwerken met small diner Presentatie wijzigingen ontslagrecht Vragen stellen Afronding 1

2 Sprekers Bart Clercx is werkzaam als Legal Counsel bij Adecco Group Nederland in Zaltbommel, sinds zomer Bart heeft notarieel recht gestudeerd in Utrecht en heeft eerst geruime tijd gewerkt als kandidaat-notaris. Karin Weise, Manager Legal, werkt sinds 2004 bij Adecco Group Nederland. Zij heeft gestudeerd in Leiden en daarna enkele jaren als advocaat gewerkt. Met als specialisme arbeidsrecht. Bij de overstap naar Adecco is zij begonnen als Legal Counsel en heeft daarna de rol van Manager Legal overgenomen. Het nieuwe arbeidsrecht Flexwetgeving nu en straks Ontslagrecht nu en straks De nieuwe Ziektewet per 1 januari 2014 Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten nu en straks 2

3 Flexwetgeving: ketenregeling, terugvalregeling, Ragetlie & scholing nu en straks Ingangsdatum 1 juli 2015; overgangsregeling van 12 maanden voor CAO s Ketenregeling 1 juli 2015 Wet 3-in-3 regel (max. 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in max. 3 jaar, óf 1 langdurige tijdelijke arbeidsovereenkomst) Straks 3-in-2 regel (max. 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in max. 2 jaar, óf 1 langdurige tijdelijke arbeidsovereenkomst) 3

4 Ketenregeling 1 juli 2015 Uitzonderingen in CAO Binnen een CAO kan de ketenregeling worden opgerekt tot maximaal 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal 4 jaar, mits deze oprekking noodzakelijk is gelet op de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering of als het een uitzendovereenkomst betreft. Niet van toepassing voor werknemers < 18 jaar en arbeidspatroon gemiddeld < 12uur per week ABU CAO VOOR UITZENDKRACHTEN - FASESYSTEEM 1 juli 2015 ABU CAO voor Uitzendkrachten NU (maximaal 3,5 jaar: fase A + B) Fase A: 78 gewerkte weken Fase B: maximaal 8 contracten in maximaal 2 jaar Fase C: onbepaalde tijd ABU CAO voor Uitzendkrachten STRAKS (maximaal 5,5 jaar: fase A + B) Fase A: 78 gewerkte weken Fase B: maximaal 6 contracten in maximaal 4 jaar Fase C: onbepaalde tijd 4

5 Terugvalregeling - Wet - 1 juli 2015 De telling van de ketenregeling begint opnieuw: bij onderbreking langer dan 3 maanden Straks bij onderbreking langer dan 6 maanden ABU CAO VOOR UITZENDKRACHTEN TERUGVAL BINNEN FASESYSTEEM ABU CAO voor Uitzendkrachten NU Fase A: onderbreking >26 weken terugval begin fase A Fase B: onderbreking >13 weken < 26 weken terugval begin fase B onderbreking >26 weken terugval begin fase A Fase C: onderbreking < 13 weken terug naar fase C onderbreking >13 weken < 26 weken terugval begin fase B onderbreking >26 weken terugval begin fase A 5

6 ABU CAO VOOR UITZENDKRACHTEN TERUGVAL FASESYSTEEM 1 juli 2015 ABU CAO voor Uitzendkrachten STRAKS Fase A: onderbreking >26 weken terugval begin fase A Fase B: onderbreking >26 weken terugval begin fase A Fase C: onderbreking < 26 weken terug naar fase C onderbreking >26 weken terugval begin fase A Opvolgend werkgeverschap 1 juli 2015 Twee criteria voor opvolgend werkgeverschap: 1. wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden én 2. opvolgende werkgever heeft inzicht in hoedanigheid en geschiktheid werknemer Straks Één criterium voor opvolgend werkgeverschap: 1. wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden Opvolgend werkgeverschap geldt niet als de werknemer op eigen initiatief hetzelfde werk gaat doen bij een andere werkgever. 6

7 Ragetlieregel 1 juli 2015 Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd die een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd opvolgt, eindigt niet van rechtswege, opzegging is nodig. (behalve indien eerdere arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd is opgezegd na UWV of ontbinding door de rechter; in die gevallen geldt de Ragetlieregel niet) Opvolging binnen 3 maanden Straks Opvolging binnen 6 maanden (toevoeging: indien eerdere arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd eindigt wegens AOW-leeftijd, is de Ragetlieregel in aanvulling op de 2 andere uitzonderingen ook niet van toepassing) Scholingsplicht 1 juli 2015 Werkgevers hebben geen wettelijke verplichting om werknemers te scholen. Straks Werkgevers moeten zorgen voor scholing van werknemers als dat nodig is voor: 1. de uitoefening van de functie 2. de voortzetting van de arbeidsovereenkomst als de functie van de werknemer komt te vervallen of als de werknemer niet langer in staat is om de functie uit te oefenen. let op: bij ontslag gaat deze scholingsplicht een rol van betekenis spelen. 7

8 Flexwetgeving: overig nu en straks Ingangsdatum 1 januari 2015 Uitzendbeding 1 januari 2015 Gedurende 26 weken mag een uitzendbeding in de uitzendovereenkomst worden opgenomen. Bij CAO kan deze periode van 26 weken (nog) onbeperkt worden verlengd. Straks De wettelijke mogelijkheid om in een uitzendovereenkomst het uitzendbeding op te nemen blijft 26 weken, waarbij de mogelijkheid om deze periode te verlengen bij CAO wordt gemaximeerd tot 78 weken. Overgangsregeling CAO s vanaf 1 januari

9 Aanzegplicht 1 januari 2015 Geen wettelijk verplicht gestelde aanzegplicht. Straks Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd van >6 maanden; werkgever is verplicht om minimaal 1 maand voor de einddatum schriftelijk mede te delen aan werknemer of arbeidsovereenkomst komt te eindigen of wordt verlengd (en onder welke voorwaarden er verlengd gaat worden). Geldt ook voor lopende arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd van >6 maanden die eindigen op of ná 1 februari 2015! Aanzegplicht 1 januari 2015 Niet of te laat aangezegd: werkgever is schadeplichtig en betaalt een vergoeding ter grootte van één bruto maandsalaris (of naar rato indien te korte aanzegtermijn); vervalt 2 maanden na einddatum. Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd van >6 maanden blijft van rechtswege eindigen na einddatum, ongeacht of de aanzegplicht (tijdig) wordt nagekomen. Aanzegplicht geldt niet: Bij tussentijdsebeëindiging van de arbeidsovereenkomst of voor een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. 9

10 Proeftijd 1 januari 2015 max. 1 maand bij arbeidsovereenkomst < 2 jaar max. 2 maanden bij arbeidsovereenkomst > 2 jaar of onbepaalde tijd Straks geen proeftijd bij arbeidsovereenkomst < 6 mnd max. 1 maand bij arbeidsovereenkomst van > 6 mnd max. 2 maanden bij arbeidsovereenkomst > 2 jaar of onbepaalde tijd Overgangsregeling: Arbeidsovereenkomst aangegaan vóór 1 januari 2015: het oude regime blijft van toepassing. Flexwetgeving nu en straks Non-concurrentiebeding 1 januari 2015 In iedere arbeidsovereenkomst (bepaalde/onbepaalde tijd) mag een nonconcurrentiebeding. Straks Alleen een non-concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Tenzij een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de werkgever noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Overgangsregeling: Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd aangegaan vóór 1 januari 2015: het oude regime blijft van toepassing. 10

11 Ontslagrecht nu en straks Ingangsdatum 1 juli 2015 Ontslagrecht nu en straks Ontslagrouting 1 juli 2015 Keuze ontslag via UWV of ontbinding door rechter. Straks Ontslagverzoeken (1) bedrijfseconomisch of (2) arbeidsongeschiktheid langer dan 2 jaar moeten via het UWV. Overige ontslaggronden moeten via de rechter. Werkgever moet keuze maken of 2 procedures initiëren ingeval er meerdere ontslaggronden zijn (bijvoorbeeld én bedrijfseconomische redenen én disfunctioneren). 11

12 Ontslagrecht nu en straks Hoger beroep en cassatie 1 juli 2015 Na ontslagaanvraag of ontbindingsverzoek is geen hoger beroep (en geen cassatie) mogelijk. Werknemer heeft wel de mogelijkheid om na een ontslagprocedure UWV een zogeheten kennelijk onredelijk ontslagprocedure op te starten (bij de rechter). Straks De beslissing* van het UWV kan ter herbeoordeling aan de kantonrechter worden voorgelegd. Vervolgens kan tegen de beslissing van de kantonrechter hoger beroep worden ingesteld bij het Gerechtshof (en daarna kan ook nog cassatie volgen bij de Hoge Raad). (4 instanties) * Tegen een beslissing van de kantonrechter in een ontbindingsprocedure, kan hoger beroep worden ingesteld bij het Gerechtshof (en daarna kan ook nog cassatie volgen bij de Hoge Raad). (3 instanties) Ontslagrecht nu en straks Ontslagrouting & Hoger beroep en cassatie - schematisch 12

13 Ontslagrecht nu en straks Opzegtermijn 1 juli 2015 Bij ontslagtoestemming van UWV mag werkgever 1 maand in mindering brengen op de geldende opzegtermijn (met 1 maand opzegtermijn als ondergrens). Straks De wettelijk bepaalde opzegtermijnen blijven hetzelfde, alleen mag de proceduretijd bij het UWV worden verrekend met de geldende opzegtermijn (waarbij als ondergrens altijd een opzegtermijn van 1 maand moet overblijven). UWV geeft aan wat de proceduretijd is geweest. Ontslagrecht nu en straks Vaststellingsovereenkomst 1 juli 2015 Afspraken worden vastgelegd indien partijen (werkgever en werknemer) het eens zijn over de voorwaarden omtrent beëindiging arbeidsovereenkomst. (zgn. ontslag met wederzijds goedvinden ) Straks Afspraken worden vastgelegd indien partijen het eens zijn over de voorwaarden omtrent beëindiging arbeidsovereenkomst blijft, maar werknemer krijgt altijd een wettelijke bedenktijd van 14 kalenderdagen. Als de wettelijke bedenktijd niet wordt vastgelegd in de schriftelijke vaststellingsovereenkomst of daarna, dan krijgt werknemer een wettelijke bedenktijd van 3 weken. Werknemer kan slechts éénmaal in een periode van 6 maanden gebruik maken van de wettelijke bedenktijd. 13

14 Ontslagrecht nu en straks AOW-gerechtigde leeftijd 1 juli 2015 Bij AOW-gerechtigde leeftijd eindigt arbeidsovereenkomst niet van rechtswege indien dit niet is afgesproken in overeenkomst of CAO. Ontslagtoestemming UWV of ontbinding door rechter is nodig indien werknemer diens arbeidsovereenkomst niet wenst te beëindigen. Straks Bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (of latere datum) krijgt de werkgever vanzelf een opzeggrond om de arbeidsovereenkomst (met inachtneming opzegtermijn) op te zeggen (dus geen ontslagtoestemming UWV of ontbinding door rechter meer nodig). Geldt alleen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Ontslagrecht nu en straks Transitievergoeding Bij ontbindingsverzoek bepaalt de rechter de door de werkgever aan de werknemer te betalen vergoeding. Maatstaf: zgn. kantonrechtersformule De dienstjaren worden nu als volgt gewaardeerd: -dienstjaren bij leeftijd < 35 jaar: 0,5 maandsalaris per dienstjaar - dienstjaren bij leeftijd > 35 < 45 jaar: 1,0 maandsalaris per dienstjaar - dienstjaren bij leeftijd > 45 < 55 jaar: 1,5 maandsalaris per dienstjaar - dienstjaren bij leeftijd > 55 jaar: 2,0 maandsalaris per dienstjaar 14

15 Ontslagrecht nu en straks Transitievergoeding 1 juli 2015 Straks Transitievergoeding: -na 2 jaar of langer in dienst en ongeacht beëindiging arbeidsovereenkomst bepaalde tijd dan wel onbepaalde tijd -tot 10 dienstjaren = 1/3 maandsalaris per dienstjaar -vanaf 10 dienstjaren = 1/2 maandsalaris per dienstjaar maximaal bruto (of 1 bruto jaarsalaris als dat hoger is dan ) Geldt niet: voor werknemers tot 18 jaar en de gemiddelde arbeidsduur < dan 12 uur per week als de arbeidsovereenkomst eindigt wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd als de werknemer zelf de beëindiging initieert of een verlengingsaanbod afslaat wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer Ontslagrecht nu en straks Transitievergoeding 1 juli 2015 Opvolgend werkgeverschap: Als een opvolgende werkgever op enig moment een transitievergoeding moet betalen aan de werknemer, dan mag daarop een eerder aan de werknemer door een voorgaande werkgever betaalde transitievergoeding in mindering worden gebracht. ABU CAO voor Uitzendkrachten Overgang van een uitzendkracht naar een opdrachtgever of ander uitzendbureau wordt gezien als beëindiging op initiatief van de werknemer geen transitievergoeding door het uitzendbureau verschuldigd 15

16 Ontslagrecht nu en straks Transitievergoeding 1 juli 2015 Kosten in het kader van de employability van werknemer en/of in verband met van werk naar werk (bijvoorbeeld outplacementtraject of scholing) mogen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Bij CAO kan worden afgeweken van de wettelijke transitievergoeding, mits CAO voorziet in een gelijkwaardige voorziening gericht op het voorkomen van werkloosheid of bekorten van werkloosheidsperiode. Ontslagrecht nu en straks Transitievergoeding overgangsregeling juli 2015 Werknemer 50 jaar of ouder 10 jaar of langer in dienst tot 1 januari 2020 Transitievergoeding bedraagt vanaf het bereiken van de 50-jarige leeftijd 1,0 maandsalaris per dienstjaar. Deze overgangsregeling geldt niet voor werknemers die werken bij een werkgever met minder dan 25 werknemers. 16

17 Ontslagrecht nu en straks Transitievergoeding overgangsregeling kleine werkgevers 1 juli 2015 gemiddeld minder dan 25 werknemers referteperiode: 2 e helft kalenderjaar voorafgaande aan einde arbeidsovereenkomst dienstverleden vanaf 1 mei 2013 telt mee (periode daarvoor niet) alleen bij bedrijfseconomisch ontslag vanwege slechte financiële positie werkgever tot 1 januari 2020 vanaf 1 januari 2020 tellen alle dienstjaren (weer) mee Ontslagrecht nu en straks Billijke vergoeding 1 juli 2015 De billijkheid van de beëindigingsvergoeding (ontslagvergoeding) zit verwerkt in de correctiefactor van de kantonrechtersformule. Straks Ingeval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de rechter een billijke vergoeding toekennen, als aanvulling op de transitievergoeding. Geen maatstaf. 17

18 De nieuwe Ziektewet Ingegaan per 1 januari 2014 Slide 35 De nieuwe Ziektewet per 1 januari 2014 Invoering Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa). Werkgever draagt via een nieuwe gedifferentieerde premie bij aan de ziektekosten van werknemers* met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. * Met werknemers worden in dit verband bedoeld: werknemers met een fictieve dienstbetrekking die ziek worden zoals thuiswerkers, stagiairs, provisiewerkers. werknemers die ziek uit dienst gaan werknemers die binnen 4 weken na het einde van hun arbeidsovereenkomst ziek worden (nawerking) 18

19 De nieuwe Ziektewet per 1 januari 2014: kostenrisico werkgever Werkgever blijft verantwoordelijk voor zieke medewerkers met tijdelijke arbeidsovereenkomsten ook als de ziekte voortduurt na afloop van de overeenkomst Werkgever is ook verantwoordelijk voor werknemers die 4 weken na het einde van de arbeidsovereenkomst ziek worden (nawerking) mits... aan hen nog geen ww-uitkering is toegekend Financiële schadelast voor werkgever kan aanzienlijk zijn (optelsom ZWperiode en 10 jaar WGA) Leent u tijdelijke medewerkers in via een uitzend-of detacheringsbureau, dan bent u niet verantwoordelijk, dat wil zeggen het BeZaVa-risico ligt bij het uitzend-of detacheringsbureau Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten Ingangsdatum 30 maart 2015 Slide 38 19

20 Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten Keuzemogelijkheid: óf ABU beloningsregeling (1e 26 weken en daarna inlenersbeloning) óf inlenersbeloning vanaf dag 1 Straks Standaard inlenersbeloning vanaf dag 1 (per 30 maart 2015) Uitzondering(met mogelijkheid voor ABU beloningsregeling) voor specifieke doelgroepen: Opstapfunctie/allocatiegroep = afstand tot arbeidsmarkt (max. 52 weken + max 52 weken verlenging bij onafgeronde kwalificerende opleiding) Transitiegroep = met ontslag bedreigd of net ontslagen(max. 52 weken) Arbeidsovereenkomsten onbepaalde tijd = fase C (muv startende OT-er) Niet-indeelbaren = inlenersbeloning kan niet worden vastgesteld Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten ABU Loongebouw(doelgroepers) 30 maart Per functiegroep een begin- en eindsalaris - Periodiekeverhogingna 52 gewerkte weken, indienverlengingvan deze52 weken bij opstapfunctie/allocatiegroep nb: indieninlenersbeloningnámaximaal52 wekenabu Loongebouw: geen ABU periodiek - Per functiegroep een eigen periodiek (tussen 2,1% - 2,9%) - Toeslagen voor overwerk en onregelmatige werktijden(fase C?) 20

21 Wat betekent dit voor uw organisatie? Slide 41 Vragen? Slide 42 21

22 Bedankt 22