1.1 Proeftijd Er kan geen proeftijd meer worden afgesproken in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter.

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "1.1 Proeftijd Er kan geen proeftijd meer worden afgesproken in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter."

Transcriptie

1 WWZ van A tot Z

2 Inleiding Zoals u in onze eerdere nieuwsbrieven heeft kunnen lezen, brengt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingrijpende veranderingen aan op het gebied van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet. De eerste fase met betrekking tot flexibele arbeid is per 1 januari 2015 reeds in werking getreden. De fase met betrekking tot het ontslagrecht zal per 1 juli 2015 worden ingevoerd. In deze brochure gaan we uitgebreider in op de wijzigingen op het gebied van flexibele arbeid en het ontslagrecht en geven wij, waar mogelijk, praktische tips voor de praktijk. 2

3 Inhoudsopgave 1 De wijzigingen op het gebied van flexibele arbeid Proeftijd Concurrentiebeding Aanzegplicht Uitzendbeding Loondoorbetalingsverplichting Omkering hoofdregel: geen arbeid, geen loon De ketenregeling Ragetlie-regel 10 2 De wijzigingen op het gebied van het ontslagrecht Ontslag via het UWV of kantonrechter Procedure UWV Procedure kantonrechter Hoger beroep en cassatie Ontslag met wederzijds goedvinden of instemming Opzegverboden Verzoekschrift in plaats van dagvaardingsprocedure Scholingsplicht Transitievergoeding Geen transitievergoeding verschuldigd Tijdelijke uitzondering 50-plussers Tijdelijke uitzondering kleine werkgevers Betalen transitievergoeding in termijnen Verrekening transitie- en inzetbaarheidskosten Overgangsregeling ter voorkoming van dubbele vergoeding Maatregelen ter voorkoming problemen wegens onmiddellijke inwerkingtreding transitievergoeding 27 3

4 1 De wijzigingen op het gebied van flexibele arbeid 1.1 Proeftijd Er kan geen proeftijd meer worden afgesproken in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter. Inwerkingtreding De nieuwe regelgeving is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die zijn ondertekend op of na 1 januari Bestaande afwijkingen in cao s zullen van kracht blijven (ook op arbeidsovereenkomsten die zijn ondertekend na 1 januari 2015) tot de cao afloopt, maar zullen op zijn laatst tot 1 juli 2016 gelden.. TIP Als u na 1 januari 2015 een proeftijd in de arbeidsovereenkomst wilt opnemen, dan zult u een arbeidsovereenkomst voor ten minste zes maanden en één dag moeten aanbieden. Het zal in de praktijk waarschijnlijk gebruikelijk worden om een arbeidsovereenkomst van zeven maanden af te sluiten. In plaats van een proeftijd zou ook een arbeidsovereenkomst voor de duur van twee maanden aangeboden kunnen worden. Het nadeel is wel dat de keten van drie contracten (zie paragraaf 1.7) dan sneller wordt bereikt 1.2 Concurrentiebeding Er kan geen concurrentiebeding meer worden aangegaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Als een schriftelijke motivering ontbreekt, is het beding nietig. Als er wel een motivering is opgenomen, maar de werknemer is van mening dat de motivering de noodzaak voor het concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt, dan kan hij de rechter vragen het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. Inwerkingtreding De nieuwe regelgeving is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn ondertekend op of na 1 januari Concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten die zijn ondertekend vóór 1 januari 2015 blijven gelden. Term schadeplichtig vervalt Onder de oude regelgeving kan de werkgever geen beroep doen op het concurrentiebeding als hij schadeplichtig is. De werkgever is bijvoorbeeld schadeplichtig als er sprake is van een onterecht ontslag op staande voet of als hij de arbeidsovereenkomst onregelmatig opzegt (dat wil zeggen, als de werkgever niet de juiste opzegtermijn hanteert of niet tegen de juiste dag opzegt). Per 1 juli 2015 vervalt de term schadeplichtig en kan de werkgever geen beroep meer doen op het beding als hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten bij het ontslag van de werknemer. Uit de parlementaire behandeling van de WWZ blijkt dat bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever gedacht moet worden aan zeer ernstige gevallen, zoals discriminatie, seksuele intimidatie, of het aanvoeren van valse gronden voor ontslag. Dit lijkt te impliceren dat een onregelmatige opzegging niet meer leidt tot verval van het concurrentiebeding. Of dat inderdaad het geval is, zal de rechtspraak moeten uitwijzen. 4

5 TIP Als u na 1 januari 2015 een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wilt opnemen, dan zult u per functie specifiek moeten nagaan of het beding echt noodzakelijk is en of u dit voldoende kunt onderbouwen. U zult de motivering specifiek op de functie moeten toespitsen. Meer concreet betekent dit dat u zo uitvoerig mogelijk zal moeten uitleggen waarom nu net deze specifieke werknemer, gezien zijn functie, de onderneming kan benadelen als hij bij de concurrent in dienst treedt. De motivering voor bijvoorbeeld een directiefunctie zal dus anders moeten zijn dan die voor een marketingfunctie. Een algemene standaardmotivering zal waarschijnlijk niet volstaan. Als de werknemer uit hoofde van zijn functie werkt met specifieke concurrentiegevoelige bedrijfsinformatie, heeft de werkgever waarschijnlijk een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang bij het opnemen van een concurrentiebeding. Of dat inderdaad het geval is, zal de rechtspraak moeten uitwijzen. LET OP De motivering van het concurrentiebeding moet in het beding zelf, onder het beding of in een apart document dat tegelijkertijd met het beding wordt opgesteld en getekend, worden opgenomen. Voor de geldigheid van een concurrentiebeding is verder vereist dat er sprake is van een schriftelijk (dus door beide partijen ondertekend) beding dat is aangegaan met een meerderjarige werknemer. De noodzaak van het beding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet zowel aanwezig zijn op het moment van het aangaan van het beding, als op het moment dat de werkgever zich op het beding beroept. Het is dus raadzaam om bij verlenging van een contract voor bepaalde tijd na te gaan of de noodzaak van het concurrentiebeding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen nog aanwezig is en de motivering indien nodig aan te passen. 1.3 Aanzegplicht De WWZ introduceert een zogenaamde aanzegplicht voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer. Deze aanzegplicht houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk moet laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wenst voort te zetten, en zo ja, onder welke voorwaarden. Als de werkgever de werknemer überhaupt niet informeert, is hij een aanzegvergoeding van één maandsalaris (exclusief emolumenten) verschuldigd. Als de werkgever te laat is met het aanzeggen van de beëindiging of verlenging, is hij de werknemer een pro rata aanzegvergoeding verschuldigd. Als de werkgever zijn aanzegverplichting niet is nagekomen, kan de werknemer uiterlijk drie maanden nadat de aanzegplicht is ontstaan een aanzegvergoeding opeisen. Uitzonderingen De aanzegplicht geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is ingesteld (project, vervanging wegens ziekte) of uitzendovereenkomsten met een uitzendbeding. Inwerkingtreding De nieuwe regelgeving is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die die eindigen op of na 1 februari

6 6

7 LET OP De werkgever dient niet alleen tijdig aan te zeggen als hij de arbeidsovereenkomst niet wenst voort te zetten, maar ook als hij de arbeidsovereenkomst wél wenst voort te zetten. Het lijkt toegestaan om meteen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst in de arbeidsovereenkomst zelf aan te geven dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zal worden. Toch adviseren we ook van te voren aan te zeggen. 1.4 Uitzendbeding Het uitzendbeding houdt in het kort in dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt als de inlener niet langer gebruik wenst te maken van de diensten van de uitzendkracht. Onder de oude regelgeving kan de uitzendwerkgever tijdens de eerste 26 weken van de uitzendovereenkomst waarin gewerkt wordt, een beroep doen op het uitzendbeding. Daarnaast kan er bij cao onbeperkt afgeweken worden van de 26-wekentermijn. Onder de nieuwe regelgeving wordt de afwijkingsmogelijkheid bij cao gemaximeerd tot 78 weken. Inwerkingtreding De nieuwe regelgeving is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari Bestaande afwijkingen in cao s zullen van kracht blijven (ook op arbeidsovereenkomsten aangegaan na 1 januari 2015) tot de cao afloopt, maar zullen op zijn laatst tot 1 juli 2016 gelden. 1.5 Loondoorbetalingsverplichting Onder de oude regelgeving is het uitgangspunt dat de werkgever geen loon verschuldigd is als de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die voor risico van de werknemer komt. Kort gezegd: geen werk, geen loon. In de praktijk noemen we dat vaak een oproepcontract of een nul-urencontract of een min-max contract. De afspraak geen werk geen loon kan alleen voor de eerste 26 weken van de arbeidsovereenkomst gemaakt worden. Maar die termijn kan bij cao onbeperkt worden verlengd. Onder de nieuwe regelgeving kan bij cao de 26-wekentermijn alleen nog maar verlengd worden voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Dit is bijvoorbeeld het geval bij piekwerkzaamheden of vervanging wegens ziekte. Uitzonderingen Deze nieuwe regels gelden niet voor uitzendovereenkomsten. De WWZ regelt dat voor uitzendkrachten de 26-wekentermijn bij cao verlengd kan worden tot maximaal 78 weken. Verbod nul-urencontracten De minister van Sociale zaken en werkgelegenheid kan op verzoek van de Stichting van de Arbeid besluiten dat bepaalde sectoren niet bij cao mogen afwijken van de loondoorbetalingsverplichting. Dit houdt in feite in dat nul-urencontracten, oproepcontracten en min-max contracten dan worden verboden. Inwerkingtreding De nieuwe regelgeving is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari Bestaande afwijkingen in cao s zullen van kracht blijven (ook op arbeidsovereenkomsten aangegaan na 1 januari 2015) tot de cao afloopt, maar zullen op zijn laatst tot 1 juli 2016 gelden. 7

8 1.6 Omkering hoofdregel: geen arbeid, geen loon De hoofdregel geen werk, geen loon vervalt. Het nieuwe uitgangspunt is dat de werkgever verplicht is het loon te betalen als de werknemer geen arbeid verricht, tenzij de werkgever bewijst dat dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Oftewel: geen werk, wel loon. Er geldt dus een omkering van de bewijslast, wat inhoudt dat de werkgever straks moet bewijzen dat het niet verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de werknemer ligt. Als de werkgever hierin niet slaagt, is hij verplicht het loon door te betalen. Situaties die voor risico van de werknemer komen zijn bijvoorbeeld een staking, te laat op het werk verschijnen of het uitzitten van een gevangenisstraf. Bij de behandeling van de WWZ heeft de regering ook aangegeven dat een werknemer die terecht is geschorst geen recht op loon heeft. Deze uitspraak is opmerkelijk omdat de Hoge Raad eerder heeft bepaald dat schorsing een oorzaak is die juist toegerekend wordt aan de werkgever. Het is afwachten hoe hiermee in de rechtspraak wordt omgegaan. Calamiteitenregeling WW In de nieuwe Calamiteitenregeling WW zal geregeld worden dat de loondoorbetalingsverplichting bij buitengewone omstandigheden vervalt. Hierbij valt te denken aan langdurige vorstperioden of andere niet-economische omstandigheden die niet onder het normale ondernemersrisico vallen. Als de werkgever op grond van dergelijke calamiteiten geen loon hoeft te betalen, kan de werknemer aanspraak maken op een WW-uitkering. Inwerkingtreding De streefdatum voor inwerkingtreding van deze regels en de calamiteitenregeling-ww is 1 april De ketenregeling De ketenregeling beperkt de mogelijkheid om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd af te sluiten. Als meer dan drie tijdelijke contracten elkaar hebben opgevolgd en er niet meer dan drie maanden tussen deze contracten zit, of deze overeenkomsten de duur van drie jaar hebben overschreden, wordt het laatste contract omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. De WWZ verlaagt de maximum termijn van de ketenregeling van drie jaar naar twee jaar. Daarnaast gaat de tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden aangemerkt van drie maanden naar zes maanden. Het maximaal aantal contracten dat binnen deze termijn afgesloten mag worden blijft drie. Afwijking bij cao of publiekrechtelijke regeling Onder het oude recht kan bij cao of publiekrechtelijke regeling in beginsel onbeperkt ten nadele van de werknemer worden afgeweken van de ketenregeling. De WWZ beperkt deze mogelijkheid. Alleen als er sprake is van een uitzendovereenkomst of als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist, kan de maximumtermijn van twee jaar worden verlengd naar vier jaar en kunnen er maximaal zes in plaats van drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden afgesloten. Bestuurder Ten aanzien van de bestuurder van een rechtspersoon kan bij schriftelijke overeenkomst of publiekrechtelijke regeling worden afgeweken van de twee jaarstermijn waarna een vast contract ontstaat. Afwijking van het maximaal aantal arbeidsovereenkomsten is ten aanzien van de bestuurder niet toegestaan. Het wordt dus mogelijk om bijvoorbeeld drie bepaalde tijd contracten van elk vier jaar af te spreken. 8

9 Uitzonderingen ketenregeling De ketenregeling is niet van toepassing in het geval: a) partijen een arbeidsovereenkomst hebben afgesloten in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (bbl). De bbl is een vorm van middelbaar beroepsonderwijs (mbo) waarbij het praktijkdeel zestig procent of meer van de studieduur bedraagt; b) de ketenregeling bij cao of publiekrechtelijke regeling geheel of gedeeltelijk buiten toepassing is verklaard voor arbeidsovereenkomsten die overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer, mits dit voor het afronden van de opleiding noodzakelijk is. Denk hierbij aan bijvoorbeeld promotietrajecten; c) de ketenregeling bij cao of bij publiekrechtelijke regeling buiten toepassing is verklaard voor bepaalde functies in een bedrijfstak. Dit is uitsluitend mogelijk indien de Minister van SZW die functies in een ministeriële regeling heeft aangewezen en het voor die functies in die bedrijfstak, kort gezegd, gebruikelijk is dat uitsluitend met tijdelijke contracten wordt gewerkt. Deze uitzondering is bijvoorbeeld bedoeld voor profvoetbalspelers; d) de werknemer jonger is dan 18 jaar en ten hoogste twaalf uur per week werkt. In een dergelijk geval treedt de ketenbepaling in werking vanaf de dag waarop de werknemer 18 jaar wordt; en e) een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 24 maanden of meer wordt aangegaan en deze arbeidsovereenkomst nog eenmaal wordt verlengd met maximaal drie maanden. In een dergelijk geval wordt de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze uitzondering is bedoeld om eventuele uitloop van projecten op te kunnen vangen. Opvolgend werkgeverschap De ketenregeling is ook van toepassing bij opvolgend werkgeverschap. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als een werknemer een andere werkgever krijgt, maar (nagenoeg) dezelfde werkzaamheden blijft verrichten bij de nieuwe werkgever. De verschillende werkgevers kunnen dan redelijkerwijs worden beschouwd als elkaars opvolger. Indien de werknemer volledig op eigen initiatief in dienst treedt van een nieuwe werkgever, is er geen sprake van opvolgend werkgeverschap. Anders dan in de oude regeling, is het niet langer vereist dat tussen de oude en nieuwe werkgever nauwe banden bestaan. Inwerkingtreding en overgangsrecht De nieuwe regelgeving is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 juli Arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2015 zijn aangaan worden meegenomen in de berekening van de nieuwe ketenregeling als op of na 1 juli 2015 een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan en als de tussenpoos die ligt tussen de oude en de nieuwe arbeidsovereenkomst niet langer is dan zes maanden. Als er voor 1 juli 2015 reeds twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan, dan blijft voor deze eerdere arbeidsovereenkomsten gelden dat de keten doorbroken is bij een tussenpoos van langer dan drie maanden. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 juli 2015 nog niet de periode van twee jaar is gepasseerd, maar dit wel tijdens de duur van deze arbeidsovereenkomst gebeurt, dan blijven de oude regels van toepassing op die arbeidsovereenkomst (de arbeidsovereenkomst zal in dat geval dus gewoon van rechtswege eindigen). Bestaande afwijkingen in cao s zullen van kracht blijven (ook op arbeidsovereenkomsten aangegaan na 1 januari 2015) tot de cao afloopt, maar zullen op zijn laatst tot 1 juli 2016 gelden. 9

10 LET OP Arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan (ondertekend) vóór 1 juli 2015, maar feitelijk pas ingaan na 1 juli 2015 vallen onder de oude ketenregeling. TIP Er zijn verschillende mogelijkheden om creatief om te gaan met de ketenregeling. Een variant die het meest optimaal gebruik maakt van de ruimte die de wet biedt, is de zogenaamde regel. Bij deze variant wordt de eerste arbeidsovereenkomst afgesloten voor een duur van zeven maanden en de twee opvolgende arbeidsovereenkomsten voor een duur van acht maanden. De werknemer is dan in totaal één jaar en elf maanden in dienst. Op deze manier wordt niet alleen de verschuldigdheid van de transitievergoeding voorkomen maar kan ook in de eerste arbeidsovereenkomst een proeftijd worden opgenomen. 1.8 Ragetlie-regel De oude Ragetlie-regel bepaalt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege eindigt als deze met een tussenpoos van maximaal drie maanden volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die anders dan door rechtsgeldige opzegging of rechterlijke ontbinding is geëindigd. Als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dus bijvoorbeeld is beëindigd met wederzijds goedvinden of is opgezegd door de werknemer, dan zal de voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet na ommekomst van de afgesproken periode van rechtswege eindigen, maar is er toestemming van het UWV nodig of ontbinding door de kantonrechter. De WWZ verlengt de tussenpoos van drie maanden naar zes maanden. Uitzonderingen Aan de Ragetlie-regel is toegevoegd dat deze niet van toepassing is indien de voorgaande voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is geëindigd (i) wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer op grond van een (cao)pensioenontslagbeding of (ii) door middel van opzegging door een curator bij faillissement of opzegging door een bewindvoerder bij schuldsanering. Inwerkingtreding Deze regels zullen per 1 juli 2015 in werking treden. 2 De wijzigingen op het gebied van het ontslagrecht De nieuwe regels met betrekking tot het ontslagrecht zullen per 1 juli 2015 in werking treden. Voor beëindigingen die zijn ingezet vóór 1 juli 2015 blijft het oude recht gelden. Dit betekent dat ontslagaanvragen die voor 1 juli 2015 bij het UWV zijn ingediend en waar het UWV voor of na 1 juli 2015 toestemming voor verleent, onder het oude recht blijven vallen. Ook de opzegging die de werkgever doet, nadat hij toestemming heeft verkregen waarop het oude recht nog van toepassing is, blijft onder het oude recht vallen. Op procedures die betrekking hebben op deze opzegging, blijft vanzelfsprekend 10

11 het oude recht van toepassing. Tot slot blijven alle gerechtelijke procedures zoals een ontbindingsprocedure of een loonvorderingsprocedure, die gestart zijn voor 1 juli 2015 onder het oude recht vallen. 2.1 Ontslag via het UWV of kantonrechter Werkgevers kunnen na invoering van de WWZ niet meer kiezen tussen het UWV of de kantonrechter; dat wordt afhankelijk van de reden voor het ontslag. Daarnaast verandert er ook een en ander met betrekking tot de acties die een werknemer kan instellen tegen zijn ontslag. Zo verdwijnt bijvoorbeeld de kennelijk onredelijk ontslagprocedure en kan de werknemer na ontslag de rechter verzoeken om aan hem een zogenaamde billijke vergoeding toe te kennen, onder andere, als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Tot slot kan er voortaan beroep of hoger beroep worden ingesteld tegen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter. Een mogelijkheid die thans alleen in zeer beperkte gevallen bestaat. Hieronder zullen we deze wijzigingen nader toelichten. Redelijke grond en herplaatsing Als nieuwe hoofdregel geldt dat een arbeidsovereenkomst alleen beëindigd kan worden als de werkgever kan aantonen dat hiervoor een redelijke grond is. De redelijke gronden die tot ontslag kunnen leiden zijn limitatief opgesomd in de wet. Afhankelijk van de reden die de werkgever aanvoert, kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd (na verkregen toestemming van het UWV) of door de kantonrechter worden ontbonden. Het UWV wordt in beginsel de aangewezen instantie indien het een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid betreft. De kantonrechter wordt in beginsel de aangewezen instantie indien het een ontslag wegens persoonsgebonden redenen betreft (zoals disfunctioneren of een verstoorder arbeidsrelatie). Naast het vereiste van een redelijke grond moet de werkgever ook aannemelijk maken dat herplaatsing van de werknemer in een passende functie binnen het bedrijf of concern binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer of waarvoor de werknemer binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn. Bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is, wordt er gekeken naar vacatures die er binnen de onderneming zijn of mogelijkerwijs binnen een redelijke termijn ontstaan. De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn, oftewel één tot vier maanden afhankelijk van de lengte van het dienstverband. Daarbij geldt dat de proceduretijd bij het UWV of de rechter bij deze termijn moet worden opgeteld. Oftewel, als de wettelijke opzegtermijn bijvoorbeeld drie maanden is en de procedure bij het UWV één maand in beslag heeft genomen, dan bedraagt de redelijke termijn dus vier maanden. De herplaatsingsplicht vervalt als er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De verplichting vervalt ook als het ontslag verband houdt met een verstoorde arbeidsrelatie. Dit is alleen anders wanneer het een verstoorde arbeidsrelatie op de werkvloer betreft en niet met de werkgever zelf. Tot slot kan de arbeidsovereenkomst in beginsel niet beëindigd worden als er een opzegverbod van toepassing is. Bijvoorbeeld het opzegverbod bij ziekte of zwangerschap van de werknemer (zie paragraaf 2.3). Uitzonderingen preventieve toets UWV of kantonrechter In de volgende gevallen is toestemming van het UWV voor opzegging van de arbeidsovereenkomst of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter niet vereist: bij ontslag met schriftelijke instemming van de werknemer; bij ontslag met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst; bij ontslag tijdens de proeftijd; bij ontslag op staande voet; 11

12 12

13 bij het verstrijken van de termijn van een tijdelijke arbeidsovereenkomst; bij personen die huishoudelijk werk verrichten; bij personen die een geestelijk ambt vervullen; bij onderwijzend personeel in het bijzonder onderwijs, mits de reden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is gelegen in handelen of nalaten van de werknemer dat onverenigbaar is met de uit de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag voortvloeiende identiteit van de onderwijsinrichting en voor de opzegging toestemming is verleend door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige commissie; bij ontslag in het kader van het bereiken van de AOW- gerechtigde leeftijd of pensioengerechtigde leeftijd; bij ontslag door de curator bij faillissement van de werkgever of indien op de werkgever de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is; en bij een bestuurder van een rechtspersoon (met uitzondering van een bestuurder van een stichting) Procedure UWV Zoals gezegd dient de werkgever bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid het UWV toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het UWV kan ook vervangen worden door een bij cao ingestelde ontslagcommissie, mits het een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen betreft. Onder bedrijfseconomische redenen wordt bijvoorbeeld verstaan een slechte financiële positie, werkvermindering, organisatorische veranderingen/reorganisatie, technologische veranderingen, beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten, bedrijfsverhuizing en het vervallen van een loonkostensubsidie. In een dergelijke situatie moet de werkgever aannemelijk maken dat het noodzakelijk is dat arbeidsplaatsen structureel komen te vervallen (dat wil zeggen, bezien over een toekomstige periode van 26 weken). Opzeggen flexibele contracten In geval van bedrijfseconomisch ontslag wordt er alleen toestemming tot opzegging verleend, als eerst alle flexibele contracten (tijdelijke contracten, uitzendcontracten en oproepcontracten) zijn beëindigd. Deze regel is niet van toepassing op flexibele contracten waarvan de werkzaamheden tijdelijk van aard zijn, dat wil zeggen, korter dan 26 weken duren en niet structureel kunnen worden gemaakt. Deze regel geldt evenmin indien de resterende looptijd van het flexibele contract meer dan 26 weken bedraagt en de betreffende werknemer niet op grond van het zogenaamde afspiegelingsbeginsel (zie hieronder) in aanmerking komt voor ontslag. Tot slot geldt deze regel evenmin indien het een payroll medewerker betreft met een vast of tijdelijk contract waarvan de resterende looptijd meer dan 26 weken bedraagt en de overeenkomst met de payrollwerkgever op grond van het afspiegelingsbeginsel niet moet worden opgezegd. Afspiegelingsbeginsel onder de WWZ In geval van bedrijfseconomisch ontslag wordt de volgorde van ontslagen bepaald door het afspiegelingsbeginsel. Dit beginsel houdt in dat dat per leeftijdsgroep binnen een groep uitwisselbare functies van werknemers binnen de bedrijfsvestiging, de werknemers met het kortste dienstverband als eerst voor ontslag in aanmerking komen. Uitwisselbare functies zijn banen die met elkaar vergelijkbaar zijn qua bijvoorbeeld inhoud, kennis, niveau en salaris, binnen dezelfde bedrijfsvestiging. Op het afspiegelingsbeginsel zijn bepaalde uitzonderingen van toepassing. Zo dienen werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt als eerst voor ontslag in aanmerking te komen en hoeft het afspiegelingsbeginsel niet te worden toegepast indien een unieke functie (een functie die slechts door één werknemer wordt bekleed) vervalt of een categorie uitwisselbare functies geheel vervalt. Verder vallen bepaalde groepen werknemers buiten het afspiegelingsbeginsel, te weten: 13

14 werknemers die bij een derde zijn gedetacheerd en die in redelijkheid niet kunnen worden vervangen; werknemers die over zodanige kennis of bekwaamheden beschikken dat hun ontslag voor het functioneren van de onderneming te bezwaarlijk zou zijn; werknemers met een arbeidsbeperking; of werknemers die voor ontslag in aanmerking worden gebracht wegens het vervallen van een loonkostensubsidie. 10%-regeling Een werkgever kan ten hoogste 10% getalenteerde werknemers van het totale aantal werknemers dat voor ontslag in aanmerking komt buiten toepassingen van het afspiegelingsbeginsel laten, als bij cao of publiekrechtelijke regeling is bepaald dat dit mogelijk is. Een beroep op deze regeling is alleen mogelijk als de werkgever aannemelijk kan maken dat de betreffende werknemers bovengemiddeld functioneren of over een bovengemiddelde potentie beschikken voor de toekomst. De werkgever zal echter ook aannemelijk moeten maken dat andere werknemers dezelfde kansen hebben gehad als de werknemers die buiten de afspiegeling worden gehouden. Dit betekent dus dat de werkgever zich niet alleen moet verantwoorden voor de keuze die hij maakt, maar ook over het door hem gevoerde beleid (in algemene zin) als het gaat om scholing van werknemers. Verder moet de werkgever een personeelsbeleid voeren waar het periodiek beoordelen en het identificeren van werknemers met veel potentie voor de toekomst, onderdeel van uitmaakt. Tot slot moet het voor werknemers op voorhand duidelijk zijn dat hun functioneren deel uit kan maken van de beoordeling wie voor ontslag in aanmerking komt. Deze afwijking van 10% van het afspiegelingsbeginsel geldt in beperkte mate voor de leeftijdscategorieën en 55 jaar en ouder. In deze categorieën werknemers zullen namelijk met toepassing van de 10% regel niet meer ontslagen mogen vallen dan bij volledige toepassing van de afspiegeling het geval zou zijn geweest. Verdere afwijking bij cao of publiekrechtelijke regeling Bij cao of publiekrechtelijker regeling kan nog op verdergaande wijze van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken, mits er bij cao een onafhankelijke ontslagcommissie wordt ingesteld. Deze commissie toetst dan de voorgenomen ontslagen in plaats van het UWV. Een dergelijke afwijking van het afspiegelingsbeginsel mag niet strijdig zijn met overige wet- of regelgeving, zoals de gelijke behandelingswetgeving. Procedure Het uitgangspunt is dat de ontslagprocedure bij het UWV binnen een termijn van vier weken moet zijn afgerond. De te betrachten zorgvuldigheid kan evenwel met zich meebrengen dat het UWV een langere termijn nodig heeft om te beslissen. De proceduretermijn die doorlopen is in de procedure bij het UWV kan worden afgetrokken van de opzegtermijn, zolang er maar minstens één maand opzegtermijn overblijft. De verleende toestemming van het UWV is vier weken geldig. Beroepsmogelijkheid werkgever In het geval het UWV of een ontslagcommissie geen toestemming voor opzegging verleent, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden. Dit is dus eigenlijk een beroepsmogelijkheid voor de werkgever tegen de beslissing van het UWV of een ontslagcommissie. Tegen de beschikking van de kantonrechter kan weer beroep en hoger beroep worden ingesteld (zie paragraaf 2.1.3). Mogelijke acties werknemer bij opzegging Hieronder wordt beschreven welke acties een werknemer kan instellen tegen zijn opzegging. Tegen de uitspraak van de rechter kan vervolgens weer beroep of hoger beroep worden ingesteld (zie paragraaf 2.1.3). 14

15 (a) Vergoeding onregelmatige opzegging Als de werkgever een te korte opzegtermijn hanteert, kan de werknemer de rechter verzoeken om aan hem een vergoeding toe te kennen die gelijk is aan het loon over de opzegtermijn. De kantonrechter kan deze vergoeding matigen, maar niet tot minder dan het loon over drie maanden. (b) Vernietiging of billijke vergoeding De werknemer kan de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen of in plaats daarvan aan hem een billijke vergoeding toe te kennen, indien: de arbeidsovereenkomst is opgezegd zonder toestemming van het UWV, terwijl er geen uitzonderingssituatie van toepassing is (bijvoorbeeld omdat de werkgever dacht dat hij een rechtsgeldig ontslag op staande voet kon verlenen); de arbeidsovereenkomst is opgezegd met toestemming van het UWV, maar er is opgezegd in strijd met een opzegverbod en de uitzonderingsmogelijkheden op de opzegverboden zijn niet van toepassing. de arbeidsovereenkomst is opgezegd in strijd met een discriminatieverbod. de arbeidsovereenkomst is opgezegd met toestemming van het UWV, maar de functie van de werknemer, die wegens bedrijfseconomische omstandigheden is ontslagen, wordt binnen 26 weken door iemand anders vervuld, zonder dat deze functie eerst aan de ontslagen werknemer is aangeboden. Dit wordt ook wel de wederindiensttredingsvoorwaarde genoemd. De wederindiensttredingsvoorwaarde geldt niet, indien een werkgever de vroegere werkzaamheden van de werknemer in het kader van uitbesteding van werkzaamheden, waar een redelijk grond voor bestaat, laat verrichten door echte zelfstandigen. Er is een redelijke grond voor het uitbesteden van werkzaamheden (en dus ontslag van de voormalige werknemer) als de uitbesteding van de werkzaamheden ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering en niet uitsluitend als doel heeft om vaste werknemers te vervangen door flexibele en goedkopere arbeidskrachten. Onder echte zelfstandigen worden bijvoorbeeld personen verstaan die in het bezit zijn van een VAR-verklaring en die ingeschreven zijn bij de Kamer van Koophandel. In het geval een werkgever de arbeidsovereenkomsten van werknemers wil beëindigen en daarvoor in de plaats diezelfde werknemers, of anderen, op basis van een overeenkomst van opdracht dezelfde werkzaamheden laat verrichten met als uitsluitend doel werknemerschap te vermijden, dan is er geen sprake van een redelijke grond voor ontslag en is de wederindiensttredingsvoorwaarde dus wél van toepassing. De vernietiging heeft terugwerkende kracht. Dit houdt in dat de arbeidsovereenkomst geacht wordt nooit te zijn beëindigd. (c) Herstel of billijke vergoeding Indien het UWV of een cao-ontslagcommissie toestemming hebben verleend voor de opzegging, maar de werknemer meent dat de toestemming ten onrechte is verleend (er is bijvoorbeeld een onjuiste ontslagvolgorde toegepast of de werkgever heeft onjuiste informatie verstrekt aan het UWV/ontslagcommissie), kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen. In het geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever bij een opzegging wegens bedrijfseconomische redenen waarbij herstel in redelijkheid niet mogelijk is, kan de werknemer in plaats van herstel de rechter ook verzoeken om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. Herstel is in redelijkheid niet mogelijk, wanneer de werkgever bijvoorbeeld opzettelijk valse informatie heeft verschaft aan het UWV. Indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever waardoor de werknemer langdurig ziek is geworden, kan de werknemer in plaats van herstel de rechter ook verzoeken om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. Bestuurder Een bestuurder van een rechtspersoon, met uitzondering van een bestuurder van een stichting, heeft na ontslag niet de mogelijkheid om herstel van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. De bestuurder kan de rechter wel verzoeken een 15

16 billijke vergoeding toe te kennen, indien een redelijke grond ontbreekt, de herplaatsingsinspanning niet is vervuld of de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Tijdstip herstel arbeidsovereenkomst Indien de rechter de werkgever opdraagt de arbeidsovereenkomst te herstellen, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst wordt hersteld. Dat kan een moment in de toekomst zijn maar ook een moment in het verleden. De arbeidsovereenkomst wordt anders dan bij een vernietiging van de opzegging niet door de gerechtelijke beschikking zelf hersteld. In plaats daarvan draagt de rechter de werkgever in de beschikking op om de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden onder dezelfde voorwaarden als de vorige arbeidsovereenkomst. Daarnaast kan de rechter voorzieningen treffen voor de periode tussen de opzegging en het moment van herstel van de arbeidsovereenkomst. Als de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht wordt hersteld, kan de rechter bijvoorbeeld bepalen dat er loon verschuldigd zal zijn vanaf de hersteldatum en dat de WW- uitkering en transitievergoeding terugbetaald moeten worden. Wordt de arbeidsovereenkomst hersteld voor de toekomst, dan kan de rechter bijvoorbeeld bepalen dat de WW-uitkering door de werkgever aangevuld moet worden tot het niveau van het loon dat de werknemer genoten zou hebben als de arbeidsovereenkomst doorgelopen was. Hoogte billijke vergoeding Er bestaat geen berekeningsmaatstaf voor de billijke vergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding wordt dus geheel aan de rechter overgelaten. Het is evenwel denkbaar dat er op termijn een soort kantonrechtersformule voor ontwikkeld zal worden. LET OP De billijke vergoeding komt bovenop een eventuele verschuldigde transitievergoeding (zie paragraaf 2.6). Termijn Een verzoek om een vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn of een verzoek tot het vernietigen van de opzegging, of herstel van het dienstverband, of om een billijke vergoeding moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter zijn ingediend. Indien de wederindiensttredingsvoorwaarde is geschonden, gaat de vervaltermijn pas lopen na de dag dat de werknemer op de hoogte is of redelijkerwijs had kunnen zijn van de situatie, doch uiterlijk acht maanden nadat de arbeidsovereenkomst is opgezegd. De procedure gebeurt door middel van het indienen van een verzoekschrift Procedure kantonrechter De wet somt limitatief op in welke situaties een werkgever zich tot de kantonrechter kan wenden. Het gaat om (i) frequent ziekteverzuim, (ii) onvoldoende functioneren, (iii) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, (vi) het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, (v) een verstoorde arbeidsverhouding en (vi) andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever moet ook naar de kantonrechter als hij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid wenst te beëindigen, dus ook indien het ontslag gebaseerd is 16

17 op bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid (gronden waarvoor gewoonlijk toestemming van het UWV verkregen moet worden). Tot slot is de kantonrechter ook de aangewezen instantie indien het UWV toestemming voor de opzegging heeft geweigerd. LET OP Aangezien de kantonrechter in veel beperktere mate de mogelijkheid heeft om (naast de transitievergoeding, waarover meer onder paragraaf 2.6 en verder) een vergoeding aan de werknemer toe te kennen, zal de kantonrechter vermoedelijk terughoudender zijn bij het ontbinden van de arbeidsovereenkomst wanneer het bestaan van een of meer van bovengenoemde redelijke gronden voor ontslag onvoldoende komt vast te staan. Het is dus nog meer dan voorheen van belang dat er goede dossieropbouw plaats vindt Ontbindingsdatum Bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds kan worden opgezegd, bepaalt de rechter het einde van arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging met inachtneming van de opzegtermijn zou zijn geëindigd. De proceduretermijn kan volledig in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Wel moet een maand opzegtermijn overblijven. De procedure duurt gemiddeld acht weken. Een voorbeeld ter verduidelijking. Als de rechter de beschikking op 10 januari uitspreekt, er een opzegtermijn van drie maanden van toepassing is en de procedure van de kantonrechter drie weken heeft geduurd, dan wordt de einddatum van 10 april (is 10 januari plus drie maanden opzegtermijn) bekort naar 20 maart (is minus drie weken), waarna de arbeidsovereenkomst per 1 april wordt ontbonden. De kantonrechter hoeft de opzegtermijn niet in acht te nemen als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan zal de kantonrechter de proceduretermijn niet aftrekken van de opzegtermijn. In het voorgaande voorbeeld zou de einddatum dan op 1 mei worden gesteld. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de kantonrechter de werknemer ook een billijke vergoeding toekennen. Bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds niet opzegbaar is, bepaalt de kantonrechter het tijdstip waartegen de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en kan hij een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. Deze vergoeding kan hoger zijn als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Wanneer de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, kan de kantonrechter een vergoeding aan de werkgever toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over het restant van de looptijd van de arbeidsovereenkomst. Schending wederindiensttredingsvoorwaarde Indien de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen door de rechter is ontbonden, wat zich kan voordoen nadat het UWV toestemming voor opzegging heeft geweigerd of als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid, en de (uitzend)werkgever laat na ontbinding van de arbeidsovereenkomst binnen 26 weken na de datum van de ontbindingsbeschikking dezelfde werkzaamheden door een ander verrichten, zonder deze eerst aan de ontslagen werknemer aan te bieden, kan de werknemer de rechter verzoeken om herstel van de arbeidsovereenkomst of in plaats daarvan een billijke vergoeding toe te wijzen. De rechter zal de arbeidsovereenkomst herstellen met ingang van de dag waarop deze is geëindigd. 17

18 18

19 2.1.3 Hoger beroep en cassatie Als de werkgever of de werknemer het niet eens is met de uitspraak van de rechter, dan kunnen zij binnen drie maanden na de uitspraak hoger beroep of cassatie instellen. Als tegen een uitspraak hoger beroep of cassatie wordt ingesteld, wordt de tenuitvoerlegging van de beschikking in eerste aanleg niet geschorst. Dit houdt in dat een beschikking van de rechter in eerste aanleg altijd wordt uitgevoerd. Oftewel, in het geval van een toegewezen verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst eindigt de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk en in het geval van een afgewezen verzoek blijft de werknemer gewoon in dienst. In hoger beroep of cassatie kan de rechter als volgt oordelen: Als de rechter in hoger beroep of cassatie oordeelt dat (i) een ontbindingsverzoek van de werkgever ten onrechte is toegewezen of (ii) een verzoek tot vernietiging van de opzegging of tot herstel van de arbeidsovereenkomst van de werknemer ten onrechte is afgewezen, kan hij de werkgever opdragen de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht of voor de toekomst te herstellen. Daarnaast kan hij ook voorzieningen treffen voor de periode tussen de ontbinding/ opzegging en het moment van herstel van de arbeidsovereenkomst. Indien herstel van de arbeidsovereenkomst niet in de rede ligt, bijvoorbeeld gelet op het grote tijdsverloop tussen het einde van de arbeidsovereenkomst en de beslissing van de appel- of cassatierechter, dan kan de rechter in plaats van herstel aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. De billijke vergoeding kan hij zowel op verzoek van de werknemer als ambtshalve toekennen. Herstel van de arbeidsovereenkomst kan de rechter daarentegen uitsluitend opdragen als de werknemer daarom heeft verzocht. Als de rechter in hoger beroep of cassatie oordeelt dat (i) het verzoek van de werkgever of de werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen of (ii) het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen, bepaalt hij op welk toekomstig tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. Een ontbinding met terugwerkende kracht is niet toegestaan. Daarnaast staat het de rechter vrij om een (additionele) billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen. Als in hoger beroep of cassatie wordt geoordeeld over een toegewezen ontbindingsverzoek dat door de werknemer is ingediend, kan de rechter uitsluitend oordelen over de hoogte of het niet toekennen van de billijke vergoeding. De rechter kan de werkgever dus niet opdragen de arbeidsovereenkomst te herstellen. LET OP Het feit dat een werknemer vanaf 1 juli 2015 hoger beroep en cassatie kan instellen, zou wel eens een rol kunnen gaan spelen in de onderhandeling over een vertrekregeling. In ruil voor het afzien van het instellen van hoger beroep gaat de werknemer dan akkoord met een hogere vergoeding. Het herroepingsrecht kan namelijk maar één keer in de 6 maanden worden ingeroepen. 2.2 Ontslag met wederzijds goedvinden of instemming De werkgever kan de arbeidsovereenkomst nog steeds beëindigen met wederzijds goedvinden door middel van een beëindigingsovereenkomst. Nieuw is wel dat de beëindigingsovereenkomst voortaan schriftelijk moet worden aangegaan. Daarnaast kan de arbeidsovereenkomst voortaan ook met schriftelijke instemming van de werknemer worden opgezegd. Bedenktermijn De WWZ introduceert de mogelijkheid voor de werknemer om binnen twee weken na de schriftelijke instemming met de opzegging of het tekenen van de beëindigingsovereenkomst, zonder opgaaf van redenen de instemming met de 19

20 opzegging te herroepen of de beëindigingsovereenkomst te ontbinden. De werkgever dient de werknemer schriftelijk te informeren over deze wettelijke bedenktermijn. Als de werkgever verzuimt de werknemer hierover te informeren, wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken. Om misbruik te voorkomen kan de werknemer maar één keer in de zes maanden terugkomen op zijn instemming met de opzegging of zijn akkoord met de beëindigingsovereenkomst. Bestuurder De bestuurder van een rechtspersoon (met uitzondering van een bestuurder van een stichting) heeft geen recht op een bedenktermijn om de beëindigingsovereenkomst te ontbinden. TIP Het is raadzaam om per 1 juli 2015 in de beëindigingsovereenkomst op te nemen dat de werknemer een bedenktermijn van twee weken heeft. Op deze manier wordt aan de wettelijke informatieplicht voldaan. LET OP Het vereiste dat de beëindigingsovereenkomst schriftelijk moet zijn aangegaan kan consequenties hebben voor de ingangsdatum van een eventuele WW-uitkering van de werknemer. De in de praktijk regelmatig voorkomende situatie waarbij partijen op de laatste dag van de maand mondeling een akkoord bereiken maar de beëindigingsovereenkomst pas een of meer dagen later wordt opgesteld, zal in beginsel niet meer het gewenste effect sorteren dat de door de UWV gehanteerde fictieve opzegtermijn gaat lopen vanaf het moment dat partijen mondeling akkoord bereikten. Gezien het feit dat de werknemer binnen twee weken zijn instemming met de opzegging kan herroepen of de beëindigingsovereenkomst kan ontbinden, is het bovendien raadzaam om de beëindigingsovereenkomst te ondertekenen in de eerste helft van enige maand. Mocht de werknemer zijn instemming met de opzegging herroepen of de beëindigingsovereenkomst ontbinden, dan bestaat immers in elk geval nog de mogelijkheid dat partijen diezelfde maand opnieuw overeenstemming bereiken, zonder dat dit consequenties heeft in het kader van de fictieve opzegtermijn en dus leidt tot een verlenging van het dienstverband met een maand. Het herroepingsrecht kan namelijk maar één keer in de 6 maanden worden ingeroepen. 2.3 Opzegverboden De WWZ wijzigt ook de regeling ten aanzien van de opzegverboden. Zo worden er enkele nieuwe uitzonderingsmogelijkheden op de opzegverboden geïntroduceerd, worden de opzegverboden anders in de wet neergelegd en worden de uitzonderingsmogelijkheden bij bedrijfseconomisch ontslag beperkt. Hieronder lichten we de wijzigingen verder toe. Opzegverboden onder de WWZ Als hoofdregel geldt dat de werkgever in beginsel de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen als er een opzegverbod geldt dat in de WWZ of andere wet wordt genoemd. Als de werkgever dit wel doet dan kan de werknemer de rechter verzoeken de opzegging te vernietigen of hem een billijke vergoeding toe te kennen. De wet kent onder andere de 20

Nieuwsbrief Arbeidsrecht

Nieuwsbrief Arbeidsrecht September 2014 Nieuwsbrief Arbeidsrecht Implementatie Wet Werk en Zekerheid De Wet Werk en Zekerheid (WWZ), die op 10 juni jl. door de Eerste Kamer is aangenomen, brengt ingrijpende veranderingen op het

Nadere informatie

De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege

De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege 11 Februari 2015 Loyens & Loeff N.V. Door: Edith Franssen Plan van behandeling Proeftijd en concurrentiebeding Aanzegplicht Oproepcontracten Ketenregeling

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Nieuwsbrief, december 2014

Nieuwsbrief, december 2014 Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 3 Wijzigingen flexibele arbeid... 3 1. Proeftijd... 3 2. Aanzegtermijn... 3 3. Concurrentiebeding...

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Brigit van de Ven & Femia van Wijk Naam Datum Op de agenda Flexibele arbeid Ketenregeling Opvolgend werkgeverschap Risicoregeling Ontslagrecht Route Transitievergoeding Ketenregeling

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status augustus 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid is inmiddels door de eerste en tweede kamer geadopteerd en zal in drie tranches

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid 1 Wet Werk en Zekerheid Derk Domela Nieuwenhuis Nico Ruiter december 2014 2 WWZ Geschiedenis (Regeerakkoord, Sociaal Akkoord april 2013, Najaarsakkoord) Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid Ontslagrecht

Nadere informatie

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid I: wijzigingen ontslagrecht

Wet Werk en Zekerheid I: wijzigingen ontslagrecht Wet Werk en Zekerheid I: wijzigingen ontslagrecht Algemeen: kern van het nieuwe ontslagrecht Enkelvoudig civielrechtelijk ontslagstelsel waarin het ontslagrecht is geregeld in het BW. Regels voor een redelijke

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Zoals u wellicht in diverse media heeft vernomen, is de Wet werk en zekerheid (WWZ) een feit. Het doel van de WWZ is enerzijds het voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden

Nadere informatie

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014 Data inwerkingtreding 1 januari 2015 1 juli 2015 1 januari 2016 Wijzigingen arbeidsrecht Bepalingen gericht op de versterking van de positie van flexibele arbeiders Nieuwe ketenregeling Herziening ontslagrecht

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

Nieuwsbrief januari 2015

Nieuwsbrief januari 2015 Wet werk en zekerheid De Wet werk en zekerheid treedt vanaf 2015 gefaseerd in werking. Onderstaand een overzicht van de wijzigingen die voor u van belang zijn. Anticipeer op aanzegplicht Voor contracten

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014 Wetsvoorstel Werk en Zekerheid mei 2014 Nieuw ontslag systeem Peter de Boer Vergoedingen en sancties Debby Hermans Ketenregeling en wijzigingen per 1 juli 2014 Debbie van de Laar Nieuw ontslag systeem

Nadere informatie

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Arbeidsrecht Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid Flexibele arbeid 1 juli 2014 Ontslagrecht 1 juli 2015 WW 1 januari 2016 3 Flexibele arbeid I Ketenbepaling

Nadere informatie

Arbeidsrechtseminar 2014

Arbeidsrechtseminar 2014 Arbeidsrechtseminar 2014 Toekomstig arbeids- en ontslagrecht Hayat Barrahmun en Manon Maarschalkerweerd 25 november 2014 1 Belangrijke hervormingen Ondermeer: Motiveringsplicht bij concurrentiebeding in

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Bijeenkomst MOVe Door: Marlies Ferwerda Ellen Metselaar 25 maart 2015 Introductie 2 Wet Werk en Zekerheid Onderwerpen die aan bod komen: Wijzigingen per 1 januari 2015: Proeftijd

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra DE WET WERK EN ZEKERHEID Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra Ontbijtbijeenkomst september 2014 2 De belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht betreffen: 1. flexibele arbeid; 2. het

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) belangrijkste wijzigingen tijdelijke contracten belangrijkste wijzigingen ontslagrecht belangrijkste wijzigingen WW 1 Doel WWZ: - voorkomen langdurige en onvrijwillige flexibiliteit

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen Wet Werk en Zekerheid de belangrijkste wijzigingen De Eerste Kamer heeft op 10 juni jl. het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen. De eerste wijzigingen die over flexibele arbeid gaan, treden per 1

Nadere informatie

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD Hoofdlijnen en wetenswaardigheden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Vanaf 1 januari 2015 Aanzegplicht vanaf 1 januari 2015 De werkgever is verplicht vanaf 1

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in

Nadere informatie

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI Inhoudsopgave Special wet werk en zekerheid... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 4 Flexibele arbeid... 4 1. Proeftijd... 4 2. Aanzegtermijn... 4 3. Concurrentiebeding... 4 4. Ketenbepaling... 5 5. Payrolling...

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid DRV Accountants & Adviseurs 01-07-2014 In 2015 en 2016 verandert er een aantal zaken op het gebied van arbeidsrecht. Zo veranderen de regels rondom contracten met bepaalde tijd en

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: - Concurrentiebeding - Proeftijd - Bepaalde tijd contracten deel 1 - Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen per 1 juli

Nadere informatie

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Informatie voor werknemers Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven

Nadere informatie

ONTSLAGRECHT VERNIEUWD. 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg

ONTSLAGRECHT VERNIEUWD. 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg ONTSLAGRECHT VERNIEUWD 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg Wijzigingen Wetgeving 1-1-2014: - Verhoging AOW-leeftijd: 65 jaar en 2 maanden - Afschaffing stamrechtvrijstelling: ontslagvergoeding

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status december 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid heeft tot doel een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid in arbeidsverhoudingen

Nadere informatie

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Programma onderdelen 1: flexcontracten - contracten/planning aanpassen? - ga ik nog een flexwerkers aannemen? - hoe zit het

Nadere informatie

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 235 Ontslagrecht WW-uitkering Arbeidsrecht Actueel Op 29 november 2013 heeft de regering het wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid ingediend. Het wetsvoorstel

Nadere informatie

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Platformbijeenkomsten, najaar 2014 René Tromp Wille-Anne van t Zelfde Inhoud Wijziging flexrecht Wijziging ontslagrecht Deel 1 Wijziging flexrecht Aanzegtermijn Werkgever

Nadere informatie

SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ. Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen

SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ. Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen 1 Belangrijke wijzigingen A. Flexrecht, 1 januari 2015 Proeftijd Concurrentiebeding Oproep/nuluren Aanzegtermijn Ketenregeling 1-7-2015

Nadere informatie

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV.

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2014 Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014 Index 1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3.

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist 4 december 2014 0495-454444 s.verdonk@smitsvandenbroek.nl Achtergrond WWZ - algemene rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bevorderen - rechtspositie flexwerkers

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht Wet werk en zekerheid in vogelvlucht en per 1 januari/februari 2015 Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever

Nadere informatie

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden.

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werkgevers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Arbeidsrecht jurist Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: Concurrentiebeding Proeftijd Bepaalde tijd contracten deel 1 Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen

Nadere informatie

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract.

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werknemers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Inleiding Wet Werk en Zekerheid 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Agenda Wet Werk en Zekerheid - Versterking rechtspositie flexwerkers - Wijzigingen ontslagrecht Vragen? Doel: WWZ - Voorkomen

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief Wijzigingen arbeidsrecht Nieuwsbrief In deze nieuwsbrief: Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 Arbeidsrecht nieuwsbrief In onze nieuwsbrief van december 2014 hebben wij u geïnformeerd over de wijzigingen

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen arbeidsrecht 1 juli 2015 Inleiding Kort overzicht van de wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Ketenregeling Ontslagrecht Payrolling 2 1 Overzicht

Nadere informatie

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015:

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015: Geachte relatie, Het afgelopen jaar is er al veel gesproken over de kabinetsplannen om het arbeidsrecht, het ontslagrecht en de WW aan te passen. Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de

Nadere informatie

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wijzigt de regels in het flexrecht, het ontslagrecht en de regels rondom de WW. In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de wijzigingen welke

Nadere informatie

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014 Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg Wet Werk en Zekerheid 18 november 2014 WWZ Programma Kim Diepstraten - De wijzigingen in het ontslagrecht Miranda Remmelzwaal - Korndorffer - De vaststellingsovereenkomst

Nadere informatie

WeteWerk en Zekerheid WWZ)

WeteWerk en Zekerheid WWZ) 6 juli 2015 WeteWerk en Zekerheid WWZ) Wet Werk en Zekerheid Programma Doel WWZ Maatregelen wetgeving Wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Wijzigingen per 1 januari 2016??? Doel Wet

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door Wet Werk en Zekerheid De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door WAT VERANDERT ER? WAAR KUN/MOET JE OP LETTEN? Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 1 januari 2015: Geen proeftijd voor

Nadere informatie

Veranderingen Arbeidsrecht 2015

Veranderingen Arbeidsrecht 2015 Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.

Nadere informatie

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 5 december 2013

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 5 december 2013 Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 5 december 2013 Flexbepalingen Aanscherping ketenbepaling van artikel 7:668a BW en beperking afwijking bij CAO De 3x3 regel wordt aangepast. In de nieuwe wet

Nadere informatie

Ontslag en flexibiliteit in 2015. UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014

Ontslag en flexibiliteit in 2015. UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014 Ontslag en flexibiliteit in 2015 UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014 Programma Inleiding Wet werk en zekerheid (Wwz) Arbeidsrecht/flexrecht Ontslagrecht Transitievergoeding

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Onze ref: 28-mar-2-wpa Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Welke veranderingen vinden plaats? In juli 2014 is de nieuwe Wet Werk en zekerheid aangenomen. Vanaf 1 januari 2015 worden

Nadere informatie

Analyse Wet werk en zekerheid door ABU

Analyse Wet werk en zekerheid door ABU Analyse Wet werk en zekerheid door ABU De Wet werk en zekerheid is afgelopen vrijdag 29 november bij de Tweede Kamer ingediend. Daarmee is het wetsvoorstel ook openbaar geworden. Hieronder kunt u een link

Nadere informatie

Dossier Wet werk en zekerheid per 01-01-2015

Dossier Wet werk en zekerheid per 01-01-2015 Dossier Wet werk en zekerheid per 01-01-2015 De arbeidsmarkt is de afgelopen decennia sterk veranderd. De nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz) biedt werkgevers en werknemers de mogelijkheid mee te groeien

Nadere informatie

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel

Nadere informatie

WHITEPAPER. Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht. Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren.

WHITEPAPER. Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht. Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren. WHITEPAPER Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren. info@tavasszy.nl www.tavasszy.nl Wet werk en zekerheid:

Nadere informatie

Ontslag van een payrollwerknemer

Ontslag van een payrollwerknemer Informatie voor werknemers Ontslag van een payrollwerknemer Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven waarmee

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht

Nadere informatie

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WET WERK EN ZEKERHEID KOMT ER AAN Per 1 januari 2015 is sprake van wijzigingen; Per 1 juli 2015 is sprake van de meest ingrijpende wijzigingen;

Nadere informatie

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Proeftijd niet toegestaan bij contracten van 6 maanden of korter. Oud: proeftijd in tijdelijke contracten toegestaan ongeacht looptijd. Aanzegplicht bij contracten

Nadere informatie

Introductie. Programma. - Introductie Wet Werk en Zekerheid. - Oplossen praktijksituaties in groepsverband. - Plenaire bespreking.

Introductie. Programma. - Introductie Wet Werk en Zekerheid. - Oplossen praktijksituaties in groepsverband. - Plenaire bespreking. mr. Dennis van den Broek Introductie Welkom REEF geeft raad Juridische advisering Direct toepasbaar advies Advisering binnen twee werkdagen Vaste omkadering advieskosten Driepoot Klein juridisch onderhoud

Nadere informatie

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Per 1 juli is de tweede tranche van de Wet werk en zekerheid in werking getreden. De invoering van deze wet leidt tot de meest ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid 3 juli 2014 Mr. dr. R.F. (Robin) Kötter Inleiding Ontslag via twee routes Kantonrechter en UWV Dit leidde in gelijke gevallen tot verschillende uitkomsten Dit verschil zag voornamelijk

Nadere informatie

LEZING. Wet Werk & Zekerheid. Amersfoort, 9 april 2015. Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort

LEZING. Wet Werk & Zekerheid. Amersfoort, 9 april 2015. Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort LEZING Wet Werk & Zekerheid Amersfoort, 9 april 2015 Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort 1 2 A R B E I D S R E C H T: de WWZ Wat is een arbeidsovereenkomst?

Nadere informatie

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen Informatie voor werkgevers Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven

Nadere informatie

Inleiding. 1. 1 juli 2014 2. 1 juli 2015 3. 1 januari 2016. De sneltrein vanuit Den Haag. Pag 2

Inleiding. 1. 1 juli 2014 2. 1 juli 2015 3. 1 januari 2016. De sneltrein vanuit Den Haag. Pag 2 Inleiding Sociaal Akkoord in November 2013 Behandeling in de Tweede Kamer Januari/Februari 2014 Wetsvoorstel aangevuld met amendementen en moties Behandeling in de Eerste Kamer Maart 2014 Invoering in

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen

Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen Presentatie Ontbijtbijeenkomst OBGB-lidbedrijven 26 februari 2015 Jan Teerling, UWV Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) Eindhoven versie 15 januari 2015 Programma

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP 1. PROEFTIJD 4 Wat verandert er vanaf 1 januari 2015?... 4 Wat te doen na 1 januari 2015?... 4 2. CONCURRENTIEBEDING 4 Wat is een concurrentiebeding?... 4 Wat verandert

Nadere informatie

De transitievergoeding

De transitievergoeding Wet Werk en Zekerheid De transitievergoeding Jennifer Horsten 21 mei 2015 Onderwerpen Veranderingen sinds 1 januari 2015 Veranderingen vanaf 1 juli 2015 De transitievergoeding Recht/geen recht op transitievergoeding

Nadere informatie

Ontslag van een payrollwerknemer

Ontslag van een payrollwerknemer Informatie voor werkgevers Ontslag van een payrollwerknemer Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven waarmee

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid Prof. dr. mr. Willem Bouwens

Wet werk en zekerheid Prof. dr. mr. Willem Bouwens Wet werk en zekerheid Prof. dr. mr. Willem Bouwens Onderdelen 1. Wijziging flexrecht 2. Wijziging ontslagrecht 3. Wijziging WW e.a. Aanzegtermijn Werkgever moet uiterlijk 1 maand voor einde van rechtswege

Nadere informatie

Wijzigingen in het arbeidsrecht

Wijzigingen in het arbeidsrecht Wijzigingen in het arbeidsrecht november / december 2014 Spreker: mr. M.C. (Marije) Hendrikse Introductie Waarom wijzigingen? Welke problemen worden aangepakt? Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid:

Nadere informatie

Ontslagrecht - huidige situatie

Ontslagrecht - huidige situatie Flexrecht - huidige situatie Belangrijk voor werkgever (aanpassing personeelsbestand aan ontwikkelingen arbeidsmarkt en orderportefeuille). Belangrijk voor werknemer (soepele combinatie werk en privé).

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid 22 september 2014 mr. Carin Welters Bouwend Nederland Programma Inleiding Bescherming van flexwerkers Ontslag WW-uitkering Conclusies en adviezen 1. Ingangsdatum 1 januari 2015: bescherming

Nadere informatie

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers): VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.

Nadere informatie

Wijzigingen inzake de invoering Wet Werk & Zekerheid (versie 25 juni 2014)

Wijzigingen inzake de invoering Wet Werk & Zekerheid (versie 25 juni 2014) Wijzigingen inzake de invoering Wet Werk & Zekerheid (versie 25 juni 2014) Per 1 juli 2015; Aanscherping ketenbepaling van artikel 7:668a BW en beperking afwijking bij CAO De 3x3 regel wordt aangepast.

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Najaar 2014 Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract

Nadere informatie

Wijziging ontslagrecht / Flexrecht. Juni 2014

Wijziging ontslagrecht / Flexrecht. Juni 2014 Wijziging ontslagrecht / Flexrecht Juni 2014 Idee politiek en vakbonden: De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt. Het ontslagrecht wordt sneller, goedkoper en eerlijker. De WW wordt er meer op

Nadere informatie

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Ridderkerk, 17 september 2014 Jan Macdaniel René Tromp Wille-Anne van t Zelfde Inhoud Wijziging flexrecht Wijziging ontslagrecht Wijziging WW e.a. Deel 1 Wijziging flexrecht

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips MARKTGEBIEDEN Bouw Haven en Logistiek Zorg Cleantech Kantoor Rotterdam Telefoon: +31 (0)10 241 88 00 Rotterdam@tenholternoordam.nl Kantoor Dordrecht Telefoon: +31 (0)78 633 11 11 Dordrecht@tenholternoordam.nl

Nadere informatie

WWZ: ontslag en vergoeding. 21 april 2015

WWZ: ontslag en vergoeding. 21 april 2015 WWZ: ontslag en vergoeding 21 april 2015 WWZ in vogelvlucht Het verbeteren van de flexpositie (1 januari 2015/1 juli 2015); Ontslagrecht: Opzegging of ontbinding afhankelijk van de reden, hoger beroep

Nadere informatie

HR ontwikkelingen 2015-2016. Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016

HR ontwikkelingen 2015-2016. Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016 HR ontwikkelingen 2015-2016 Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016 Inhoud Wijzigingen 2016 Werkloosheidswet Wet Flexibel Werken Wet doorwerken na AOW-gerechtigde

Nadere informatie

Avondje Legal. 3 Advocaten

Avondje Legal. 3 Advocaten Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht

Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht 26 juni 2014 Programma 1. Wijzigingen(flex)contracten 2. Wijzigingen ontslagrecht (kort) Deel 1: (flex)contracten 1 Vooraf: waarom deze wijzigingen? Doelen Doorstroming:

Nadere informatie

Wijzigingen in het arbeidsrecht

Wijzigingen in het arbeidsrecht Fruytier Academy 1: Wijzigingen in het arbeidsrecht donderdag 8 mei 2014 Spreker: mr. M.C. (Marije) Hendrikse Introductie Waarom wijzigingen? Welke problemen worden aangepakt? Werkzekerheid in plaats van

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht. mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht. mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik Wet Werk en Zekerheid Aanleiding WWZ Waarom is er zoveel aandacht voor de WWZ? 9 oktober 2014

Nadere informatie

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 25 juni 2014

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 25 juni 2014 Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 25 juni 2014 Analyse Wet werk en zekerheid door ABU De Wet werk en zekerheid is vrijdag 29 november bij de Tweede Kamer ingediend. Daarmee is het wetsvoorstel

Nadere informatie