Rekenkameronderzoek Fractie teveel frictie

Transcriptie

1 Rekenkameronderzoek Fractie teveel frictie VERZOEKONDERZOEK NAAR DE RE-INTEGRATIE VAN MOBILITEITSKANDIDATEN IN DE GEMEENTE ARNHEM Onderzoeksrapport 1 oktober 2014 Zaaknummer: Kenmerk:

2

3 Inhoudsopgave 1 Inleiding Aanleiding Rekenkameronderzoek Focus Rekenkameronderzoek Leeswijzer BLoeM Sociaal Plan Afdeling BLoeM Kader re-integratie mobiliteitskandidaten Doelstelling 1: realiseren uitstroom uit BLoeM Doelstelling 2: bevorderen mobiliteit alle medewerkers Het BLoeM-bestand Totaal aantal mobiliteitskandidaten Uitstroom Huidig BLoeM-bestand Ontwikkeling BLoeM-bestand Frictiekosten Kosten formatiereductie Dekking frictiekosten Ontwikkeling frictiekosten Raming frictiekosten Hoeveel begroot voor ? Hoeveel besteed in 2013? Bijlage I Bijlage II... 33

4

5 1 Inleiding 1.1 Aanleiding Rekenkameronderzoek MOTIE EEN FRACTIE TEVEEL FRICTIE Op 11 november 2013 heeft de voormalige gemeenteraad de motie Een fractie teveel frictie van CDA, VVD, Trots Arnhem, GroenLinks en Zuid Centraal aangenomen (zie bijlage II). In deze motie verzoekt de raad de Rekenkamer: 1. Een onderzoek te doen naar de effectiviteit van de lopende re-integratietrajecten voor medewerkers die in BLoeM zitten. 2. Zo nodig (onorthodoxe) aanbevelingen te doen aan het college of de raad om de uitstroom naar nieuwe functies te versnellen. FRICTIEKOSTEN Aanleiding voor de motie was het oplopen van de frictiekosten die gemaakt worden als gevolg van bezuinigingen en de reorganisatie van de gemeente Arnhem. Over de ontwikkeling van de frictiekosten is de Arnhemse raad op verschillende momenten door het college geïnformeerd. Eind 2011 maakte het college een eerste raming van de frictiekosten die zouden ontstaan als gevolg van de reorganisatie en de bezuinigingen zoals vastgesteld door de raad in april Het college informeerde de raad op 28 februari 2012 dat de frictiekosten tussen de 8 en 13 mln. zouden bedragen. Eind 2012, toen inmiddels bekend was hoeveel en welke medewerkers boventallig waren geworden als gevolg van de bezuinigingen en de reorganisatie, maakte het college een tweede raming. Het resultaat van deze tweede raming werd in het voorjaar van 2013 zichtbaar in het Jaarverslag Daarin schrijft het college: Eind 2012 is de inschatting dat de loonkosten van de niet geplaatste medewerkers 21,5 miljoen zullen bedragen in de periode van 2013 tot en met Deze nieuwe, hogere inschatting van de frictiekosten heeft ertoe geleid dat de raad, bij de bespreking van de Meerjarenprogrammabegroting (MJPB) in november 2013, de motie Een fractie teveel frictie heeft ingediend. BESLUITVORMING REKENKAMER Tijdens een reguliere vergadering van de Auditcommissie op 13 januari 2014 heeft de Rekenkamer het verzoek van de raad besproken met de leden van de Auditcommissie en de indieners van de motie. Na dit overleg heeft de Rekenkamer besloten de uitkomsten van een onderzoek naar de frictiekosten, dat de accountant van de gemeente Arnhem al uitvoerde in opdracht van de Auditcommissie, af te wachten. Het accountantsrapport van Ernst & Young werd gepubliceerd op 24 februari

6 Kader 1.1 Belangrijkste conclusies externe accountant gemeente Arnhem De conclusie van de accountant is dat de uitgaven aan BLoeM zijn gedaan binnen de kaders die de raad hiervoor gesteld heeft. Met betrekking tot de informatie over de frictiekosten is de conclusie dat de rapportages voor leken zonder specialistische kennis, moeilijk leesbaar zijn. Bovendien luidt één van de conclusies, dat de rapportages onderling niet altijd vergelijkbaar zijn en het zou helpen wanneer er steeds eenzelfde format was gebruikt om de cijfers te presenteren. Verder staan in het accountantsrapport geen uitspraken over de re-integratietrajecten of opleidingsuitgaven. Hier is door de Auditcommissie ook niet specifiek naar gevraagd. De interne managementrapportages en de informatieverstrekking via het jaarverslag en turaps voor de raad zijn inmiddels verbeterd. Het is echter, ook na de conclusies van het accountantsrapport, duidelijk dat de gemeenteraad onvoldoende zicht heeft op de cijfers van BLoeM (financieel en uitstroom). Daarnaast is voor de raad niet inzichtelijk welke maatregelen worden genomen om de uitstroom van medewerkers te bevorderen. Voor de Rekenkamer zijn deze constateringen een argument om in te gaan op het verzoek van de raad om onderzoek te doen. De voormalige raad is over dit besluit van de Rekenkamer op 28 februari 2014 per brief geïnformeerd. 1.2 Focus Rekenkameronderzoek Uit het overleg van 13 januari 2014 met de Auditcommissie en de indieners van de motie, kwam naar voren dat een definitie van effectiviteit van re-integratietrajecten niet eenduidig is vast te stellen. Tijdens het overleg werd de Rekenkamer verzocht om na te gaan of er voldoende maatregelen zijn genomen om mobiliteitskandidaten naar werk te begeleiden en welke kosten daaraan verbonden zijn geweest. De Rekenkamer heeft besloten een quickscan uit te voeren. In de eerste plaats om de raad inzicht te geven in de cijfers: het verloop van het BLoeM-bestand, de uitgaven aan de re-integratietrajecten en de ontwikkeling van de frictiekosten. In de tweede plaats om zichtbaar te maken wat de inzet is van de afdeling BLoeM: wat is het traject- en opleidingsaanbod voor mobiliteitskandidaten en welke maatregelen en middelen worden ingezet. 1.3 Leeswijzer In hoofdstuk 2 gaan we eerst in op het Sociaal Plan, de samenstelling van de afdeling BLoeM en de doelstellingen en re-integratieactiviteiten van BLoeM. Daarnaast beschrijven we in dit hoofdstuk de ontwikkeling van het BLoeM-bestand. Hoofdstuk 3 gaat in op de frictiekosten. We beschrijven de ramingen van het college, de ontwikkeling van de frictiekosten en waaraan het frictiebudget is besteed in

7 2 BLoeM 2.1 Sociaal Plan Vanwege de bezuinigingen en de reorganisatie is een grote groep medewerkers van de gemeente Arnhem boventallig geworden. Voor deze groep heeft de gemeente met de sociale partners het Sociaal Plan 2011 Gemeente Arnhem. Van werk naar werk 2011 tot 2017 opgesteld, dat op 28 februari 2012 is vastgesteld. De raad is geïnformeerd over het Sociaal Plan via een commissiebrief van 7 februari 2012, waarna op 16 april 2012 de gemeentesecretaris in de toenmalige raadscommissie VFAB 1 een toelichting heeft gegeven. Het Sociaal Plan heeft een looptijd van 1 januari 2011 tot 1 januari De kernpunten zijn: Bij de overgang naar de nieuwe organisatie zijn alle werknemers herschikkingskandidaat om maximale mobiliteit te organiseren bij het plaatsingsproces in de nieuwe organisatie. Er is een werkgelegenheidsgarantie voor de duur van het Sociaal Plan, dus tot 1 januari 2017, voor de medewerkers die tot 2015 herschikkingskandidaat worden als gevolg van de bezuinigingen of de reorganisatie. In plaats van het plaatsen van medewerkers op anciënniteit zijn geschiktheid en kwaliteit plaatsingscriteria. Herschikkers moeten passend werk aanvaarden op straffe van ontslag. Herschikkingskandidaten en de werkgever zetten zich beiden actief in voor het vinden van passend werk, onder meer met behulp van een re-integratieplan op maat. Bij plaatsing in een lagere functie verliest de werknemer het salarisperspectief van de oorspronkelijke functie, het salaris wordt als het ware bevroren. Een jaar na plaatsing van de werknemer eindigen de aan de oorspronkelijke functie gebonden toelagen, onkostenvergoedingen en andere vergoedingen. 2.2 Afdeling BLoeM De herschikkers die niet geplaatst zijn en dus boventallig zijn, zijn aangewezen als zogenaamde mobiliteitskandidaten. Op 1 juli 2012 werd 215 fte van alle gemeenteambtenaren mobiliteitskandidaat. Van deze groep werd 81 fte meteen tijdelijk geplaatst op een functie binnen de gemeentelijke organisatie, 134 fte werd niet geplaatst. Voor de begeleiding en de uitstroom van de mobiliteitskandidaten, heeft het college met ingang van 1 juli 2012 een tijdelijke afdeling opgericht, het Bureau voor Loopbaanontwikkeling en Mobiliteit (BLoeM). Alle kandidaten die na de overgang naar de nieuwe organisatie niet of tijdelijk zijn geplaatst, vallen onder de (financiële) verantwoordelijkheid van BLoeM. Een aantal van de mobiliteitskandidaten heeft de status van mentor omdat zij in de periode tot 2017 met pensioen zullen gaan. Zij vallen financieel onder BLoeM, maar functioneel onder een afdelingshoofd. Zij krijgen geen loopbaanbegeleiding. 1 Raadscommissie Veiligheid, Financiën en Algemene en Bestuurlijke zaken. 3

8 De afdeling BLoeM wordt gevormd door een enthousiaste groep medewerkers die zelf ook mobiliteitskandidaat zijn, met uitzondering van een senior adviseur mobiliteit die is uitgeleend door de afdeling P&O. De afdeling bestaat uit één afdelingshoofd en vier loopbaanbegeleiders. In lijn met het Sociaal Plan zijn de doelstellingen van BLoeM: 1. Het realiseren van uitstroom uit BLoeM, door het begeleiden van mobiliteitskandidaten naar een andere functie (binnen of buiten de organisatie) vóór 1 januari Het bevorderen van de loopbaanontwikkeling en stimuleren van de mobiliteit van alle medewerkers van de gemeente Arnhem Kader re-integratie mobiliteitskandidaten RE-INTEGRATIE DOOR INTERNE MOBILITEIT Het college wil de re-integratie van de mobiliteitskandidaten bereiken door het bevorderen van interne mobiliteit. Hiervoor is een aantal strategieën in het Sociaal Plan opgenomen (zie kader 2.1). Kader 2.1 Strategieën re-integratie volgens Sociaal Plan Gemeente Arnhem, Van werk naar werk 2011 tot 2017 Er treden op termijn, vanwege pensioen en vervroegd pensioen, zo veel werknemers uit dienst dat het mogelijk is de vermindering van de omvang van de personeelsformatie daarmee te verwezenlijken. Dat gaat echter niet zo snel, dat het mogelijk is dit binnen de gestelde termijn (1 januari 2015) te verwezenlijken (pag. 7). Het bevorderen van de mobiliteit van werknemers verhoogt de kans, dat er meer plaatsingsmogelijkheden ontstaan voor de werknemers (pag. 7). De werkgever biedt een tijdelijke werkgelegenheidsgarantie. Daarvoor vraagt de werkgever wel de bereidheid van alle werknemers om te bewegen, om open te staan voor ander werk, om te investeren in hun ontwikkeling en zo hun inzetbaarheid te vergroten (pag. 9). Vacatures voor functies die vrijkomen als gevolg van ontslag of pensionering kunnen worden ingevuld door mobiliteitskandidaten. Soms zijn functies direct passend voor een mobiliteitskandidaat en soms niet. In dat laatste geval wordt bekeken of een kandidaat geschikt kan worden gemaakt voor de functie, of dat de functie geschikt kan worden gemaakt voor de mobiliteitskandidaat. De afspraak is dat externe werving pas gebeurt als de gemeentesecretaris vaststelt dat er geen re-integratiemogelijkheden zijn voor mobiliteitskandidaten. Een stijging van de interne mobiliteit en flexibiliteit zou op deze wijze moeten bijdragen aan de afname van het aantal mobiliteitskandidaten. 4

9 INSTRUMENTEN RE-INTEGRATIE De belangrijkste instrumenten waarover BLoeM kan beschikken voor de re-integratie van mobiliteitskandidaten zijn volgens het Sociaal Plan: Het individuele re-integratieplan: in dit plan staan de middelen die het beste ingezet kunnen worden tijdens de re-integratiefase, de activiteiten, doelen en termijnen om de doelen te halen. Het plan dient jaarlijks geëvalueerd te worden. Daarnaast dient altijd onderzocht te worden of samenwerking met een externe partij een juist instrument kan zijn. De kosten van de re-integratieactiviteiten komen, zolang het redelijk en billijk is en past in het plan, voor rekening van de gemeente. Outplacement: dit is een instrument om externe plaatsing te bevorderen. Een outplacementtraject kan bijvoorbeeld bestaan uit sollicitatietrainingen, scholingsactiviteiten ter bevordering van de kansen op de arbeidsmarkt of een persoonlijk ontwikkelingsplan. Loonaanvulling: bij het aanvaarden van een externe baan op een lager betaalde functie kan het salaris worden aangevuld. Hierbij wordt gekeken naar het belang van zowel de werknemer als de gemeente Doelstelling 1: realiseren uitstroom uit BLoeM INTERNE LOOPBAANBEGELEIDING De basis van de re-integratie vormt de interne loopbaanbegeleiding waarbij op individueel niveau een traject wordt ingezet. Alle mobiliteitskandidaten hebben een individuele loopbaanbegeleider van BLoeM toegewezen gekregen. Loopbaanbegeleiding bestaat uit periodieke gesprekken waarin onder andere lopende sollicitaties, oriëntatie en inzet op ander werk en benodigde trainingen worden besproken. Daarnaast wordt informatie en advies gegeven over jobalerts, het opstellen van een sollicitatiebrief en cv, het gebruik social media en netwerken. Hoe vaak de gesprekken worden gevoerd is afhankelijk van de noodzaak tot actie. Er wordt maatwerk geleverd per kandidaat, afhankelijk van de behoefte van de kandidaat enerzijds en de waargenomen urgentie volgens de loopbaanbegeleider anderzijds. Zo kan een kandidaat in een periode wekelijks contact hebben en vervolgens, bijvoorbeeld in verband met een detachering, een keer per maand. Samen met de loopbaanbegeleider stelt de mobiliteitskandidaat een trajectplan op, een zogenaamd van-werk-naar-werkcontract. In dit plan worden de doelstellingen van de kandidaat concreet gemaakt met bijbehorende acties en wordt ondersteuning die nodig is om deze doelstellingen te bereiken vastgelegd (bijv. externe loopbaanbegeleiding of een opleiding). Alle afspraken en ontwikkelingen worden bijgehouden in een individueel dossier. Verder hebben mobiliteitskandidaten zogenaamde loopbaantijd. Deze wordt gebruikt voor bijvoorbeeld een extern traject, om te netwerken of om vacatures te zoeken. Ook kandidaten die tijdelijk (intern) werk hebben, krijgen begeleiding van BLoeM en mogen een bepaald aantal uren per week besteden aan netwerkgesprekken, sollicitaties en trainingen. 5

10 Door de afdeling BLoeM worden drie groepen mobiliteitskandidaten onderscheiden: kandidaten die intern, extern of moeilijk bemiddelbaar zijn. Voor elke groep bestaat een voorkeursvorm van begeleiding, zie tabel 2.1. Tabel 2.1 Vormen van begeleiding voor drie groepen mobiliteitskandidaten Groep Begeleiding Toelichting Intern bemiddelbaar Extern bemiddelbaar Interne loopbaan-begeleiders Interne loopbaanbegeleiding Collectief aanbod Tijdelijk werk om binding met organisatie en regio te houden Extern bureau Externe loopbaanbegeleiding Interne loopbaanbegeleider is opdrachtgever en aanspreekpunt Tijdelijk werk is maatwerk, bv. detachering Moeilijk Interne loopbaanbegeleiders Interne loopbaanbegeleiding bemiddelbaar en/of clustermanagers en/of Deels externe ondersteuning directie. Eventueel extern Wordt als eerste benaderd bij bureau ter ondersteuning. passende functies intern Bron: Plan van aanpak 2013 e.v., Afdeling BLoeM, 28 januari 2013 en interviews. De loopbaanbegeleiders van de afdeling BLoeM maken samen met de mobiliteitskandidaten een inschatting of zij intern, extern of moeilijk bemiddelbaar zijn. De inschatting van de bemiddelbaarheid en de keuze voor interne of externe loopbaanbegeleiding kan gedurende het traject wijzigen. Een kandidaat is moeilijk bemiddelbaar als er beperkingen zijn als gevolg van de gezondheid, beperkt CV, leeftijd of persoonlijkheid. Op deze groep mobiliteitskandidaten wordt extra ingezet. Elke clustermanager heeft een van deze kandidaten toegewezen gekregen als aandachtsdossier. De clustermanagers kijken samen met deze mobiliteitskandidaten, de loopbaanbegeleiders, een P&O-adviseur en een arbeidsjurist naar de kansen en mogelijkheden om voor 1 januari 2017 uitstroom of plaatsing te realiseren. Van de totale groep moeilijk bemiddelbare mobiliteitskandidaten zijn 12 kandidaten als aandachtsdossier begeleid. De overige moeilijk bemiddelbare kandidaten krijgen intensieve loopbaanbegeleiding waarbij in zogenaamde schouwoverleggen, kansen en mogelijkheden worden besproken met P&O-adviseurs en managers. Voor alle moeilijk bemiddelbare kandidaten worden verschillende instrumenten ingezet zoals proefperiodes, ontwikkelassessments, externe coaching en een interne mentor. EXTERNE LOOPBAANBEGELEIDING Mobiliteitskandidaten kunnen gebruik maken van externe loopbaanbegeleiding. Hiervoor heeft de gemeente Arnhem in 2012 zes externe bureaus geselecteerd. Externe loopbaanbegeleiding staat in principe open voor alle mobiliteitskandidaten, maar wordt door BLoeM actief aangeboden aan de mobiliteitskandidaten die gericht zijn op een externe baan 6

11 of moeilijk bemiddelbaar zijn. De interne loopbaanbegeleiders die zij toegewezen hebben gekregen, blijven wel aanspreekpunt van deze kandidaten. In de periode januari 2013 tot mei 2014 maakten in totaal 50 mobiliteitskandidaten gebruik van externe loopbaanbegeleiding. De externe begeleiding van deze kandidaten bestond uit outplacementtrajecten, loopbaanbegeleiding- en oriëntatie, coaching, intervisie en/of een sollicitatietraining. BEGELEIDING HOGER KADER De groep extern bemiddelbare kandidaten bestaat vooral uit medewerkers die voorheen een hogere management- of staffunctie hadden. Zij hebben veelal een regionaal/landelijk netwerk. Enkelen van hen is het gelukt om met behulp van hun netwerk een nieuwe baan te vinden, soms met de tussenstap van een detachering. De overigen krijgen ondersteuning van BLoeM. Deze kan bestaan uit externe loopbaanbegeleiding. De expertise en het netwerk van BLoeM is volgens het afdelingshoofd sterk in ontwikkeling, waardoor kandidaten die een externe oriëntatie hebben ook kiezen voor ondersteuning vanuit de interne loopbaanbegeleiding. Mobiliteitskandidaten in de hoogste salarisschalen worden niet door de interne loopbaanbegeleiders van BLoeM begeleid. Zij krijgen behalve de mogelijkheid tot externe loopbaanbegeleiding ook ondersteuning van de directie om tot uitstroom te komen. In de afgelopen periode betrof het vijf mobiliteitskandidaten. De interne loopbaanbegeleider van BLoeM vervult bij deze kandidaten een meer ondersteunende rol. OPLEIDINGEN EN CURSUSSEN Een mobiliteitskandidaat kan een opleiding en/of cursus volgen. Ten eerste heeft de afdeling BLoeM met de afdeling P&O een intern aanbod van workshops en trainingen ontwikkeld, het zogenaamde collectieve aanbod. Dit aanbod is beschikbaar voor alle medewerkers. Mobiliteitskandidaten kunnen, in tegenstelling tot de reguliere medewerkers, een onbeperkt aantal workshops en trainingen uit dit collectieve aanbod volgen. De workshops en trainingen zijn gegroepeerd in de onderstaande categorieën: 2 Kies je koers Workshops over de eigen loopbaan zoals oriëntatie op de loopbaan, het vergroten van zelfinzicht en focus op toekomstige stappen. Sterk in je werk Workshops gericht op het vergroten van de persoonlijke effectiviteit in werk en leven. Ontwikkel je mee Workshops en trainingen van belang voor de organisatie, gericht op professionaliteit, organisatieontwikkeling en verandering. Zomerprogramma en proeverij Een divers aanbod van workshops gedurende de zomerperiode. 2 Gemeente Arnhem, managementrapportage BLoeM mei

12 Programma provincie De mogelijkheid om deel te nemen aan een training uit het programma van de provincie Gelderland. Instrumenten Loopbaaninstrumenten gericht op het vergroten van zelfinzicht. Op verzoek Enkele trainingen zijn op verzoek beschikbaar om in te plannen voor een team of afdeling. Vanaf 2013 is door de mobiliteitskandidaten 130 keer deelgenomen aan een onderdeel uit het collectieve aanbod. Ten tweede kunnen mobiliteitskandidaten ook een externe opleiding of cursus volgen, mits deze wordt goedgekeurd door hun loopbaanbegeleider en de afdeling P&O. Zij beoordelen of de opleiding bijdraagt aan het doel van de mobiliteitskandidaat om ander werk te gaan vervullen. In 2013 volgden 30 mobiliteitskandidaten een externe opleiding of cursus. Deze opleidingen/cursussen waren: communicatie, mediation, dierenverzorging, computertechniek, public and non-profit management, leergang griffier, medische basiskennis, administratief werk, mindfulnesstrainer, middelmanagement, opleiding tot coach neuro-linguïstisch programmeren en opleiding Lean. Ook de loopbaanbegeleiders van BLoeM volgden een aantal cursussen. Deze waren deels gericht op de begeleidingswerkzaamheden van BLoeM en deels in het kader van hun eigen traject als mobiliteitskandidaat. REGIONALE SAMENWERKINGSVERBANDEN BloeM is actief in verschillende samenwerkingsverbanden in de regio, zoals KANS, G5, samenwerkingsverband Arnhem-Nijmegen, Werken in Gelderland, PUUR! en organisaties in de stad/regio. Naast het openstellen van vacatures gaat het om kennis en aanbod delen, uitwisseling van medewerkers, bieden van kansen voor stages, netwerkgesprekken, etc. en gezamenlijke evenementen, zoals het loopbaanfestival. De samenwerkingsverbanden zijn in ontwikkeling en kunnen door de loopbaanbegeleiders worden ingezet. DETACHERING, TIJDELIJK WERK EN KLUSSEN Zittende mobiliteitskandidaten kunnen binnen en buiten de gemeentelijke organisatie tijdelijk betaald of onbetaald werk doen. Hierdoor blijven kandidaten actief, versterken zij hun cv en/of ontwikkelen zij hun vaardigheden, kennis en netwerk. Tijdelijk werk kan ook leiden tot een vaste plaatsing. Een tijdelijke, externe plaatsing door middel van detachering kan perspectief op de arbeidsmarkt van kandidaten vergroten. Onbetaald tijdelijk werk, zoals een externe stage, werkervaringsplek of een interne klus, wordt in eerste instantie voor maximaal een half jaar ingezet. In (pag. 14) gaan we nader in op de werkzaamheden van de zittende kandidaten. 8

13 VERTREKREGELINGEN Het Sociaal Plan biedt de mogelijkheid om individuele maatwerkafspraken te maken met mobiliteitskandidaten. Maatwerkafspraken worden gemaakt in overleg met de gemeentesecretaris en een arbeidsjurist. Tot 1 januari 2014 hebben 30 medewerkers gebruik gemaakt van de mogelijkheid om met een maatwerkafspraak de organisatie te verlaten. De afspraken die met deze medewerkers zijn gemaakt bestaan uit verlof, geld, suppletie, studiefaciliteiten, prepensioen, terugkeergaranties, tijdelijke detachering en combinaties van deze opties. PENSIOEN Bij de plaatsing van medewerkers na de reorganisatie is bewust rekening gehouden met leeftijd. Een aantal medewerkers heeft de status van mentor gekregen en is zo bovenformatief geworden. Daarnaast is een aantal oudere medewerkers tijdelijk geplaatst tot aan hun pensioen (vóór 1 januari 2017) of met een regeling met prepensioen gegaan. Deze medewerkers en de mentoren hebben op deze wijze plaats gemaakt voor andere medewerkers die vast geplaatst konden worden Doelstelling 2: bevorderen mobiliteit alle medewerkers Naast het begeleiden van mobiliteitskandidaten, heeft de afdeling BLoeM de taak om de mobiliteit binnen de gehele gemeentelijke organisatie te bevorderen. Dit doet BLoeM door middel van: Gericht loopbaanbeleid: het opzetten van individuele leer- en ontwikkeltrajecten in samenwerking met de afdeling P&O, om een betere aansluiting te organiseren tussen de ambitie van een medewerker en de wens van de organisatie. Inzet op parttime pensioen: door het stimuleren van parttime (pre)pensioen wordt ruimte geboden aan interne doorstroom. Inzet op interne mobiliteit en flexibiliteit: het omscholen en geschikt maken van medewerkers voor interne functies die vrijkomen als gevolg van toekomstige pensionering. Door gemeentebreed de loopbaanontwikkeling en mobiliteit van medewerkers te stimuleren, verwacht het college dat de organisatie in beweging blijft, waardoor ketenmobiliteit kan ontstaan. Zo zijn er medewerkers die een vaste functie hadden door- of uitgestroomd, mede door begeleiding vanuit BLoeM. Door deze door- en uitstroom ontstaan er kansen voor de plaatsing van mobiliteitskandidaten. Uitgangspunt is dat vacatures intern worden opgevuld. 2.3 Het BLoeM-bestand Totaal aantal mobiliteitskandidaten De Rekenkamer heeft van de afdeling BLoeM gegevens ontvangen over de mobiliteitskandidaten die onder de verantwoordelijkheid van BLoeM vallen. Deze gegevens hebben betrekking op de periode juli 2012 tot mei

14 Op 1 juli 2012 was bekend welke medewerkers na de reorganisatie niet geplaatst waren op een functie binnen de gemeente Arnhem. In verantwoordingen en rapportages over de ontwikkelingen met betrekking tot het aantal mobiliteitskandidaten, wordt deze datum als peildatum gebruikt. Tabel 2.2 geeft een overzicht van het aantal mobiliteitskandidaten en het aantal fte s op de peildatum 1 juli 2012 en de ontwikkeling van het BLoeM-bestand in de periode juli 2012 tot en met april 2014, de periode die de Rekenkamer heeft onderzocht. Tabel 2.2 Aantal en verloop mobiliteitskandidaten periode juli 2012 tot en met april juli bij/af in 31 december bij/af in 30 april en Aantal Fte Aantal Fte Aantal Fte Aantal Fte Aantal Fte Niet geplaatst , , ,7 6 2, ,3 Tijdelijk geplaatst , , , , ,4 Mentoren 17 14,9-3 -2, , ,2 Totaal , , , ,9 Bron: Managementrapportage afdeling BLoeM mei 2014 en gegevens BLoeM november 2012 In de tabel is te zien dat na de reorganisatie 253 medewerkers (215 fte) mobiliteitskandidaat werden, waarvan 101 medewerkers (81 fte) tijdelijk geplaatst konden worden binnen de organisatie. INSTROOM IN BLOEM Het BLoeM-bestand is een dynamisch bestand; na 1 juli 2012 zijn er nog medewerkers ingestroomd in BLoeM. Dit is in lijn met het Sociaal Plan waarin is vastgelegd dat medewerkers tot 1 januari 2015 kunnen instromen. Om een volledig beeld te krijgen van het totaal aantal mobiliteitskandidaten, uitgedrukt in fte s, heeft de Rekenkamer het aantal fte s op 1 juli 2012 vermeerderd met het aantal fte s dat daarna nog is ingestroomd. Het resultaat is dat in de periode 1 juli mei 2014 in totaal 254 fte mobiliteitskandidaten onder de verantwoordelijkheid van BLoeM vielen. In figuur 2.1 is het totale aantal mobiliteitskandidaten weergegeven in fte s, onderverdeeld naar peildatum en instroom. 3 De Rekenkamer heeft de gegevens van BLoeM voor haar onderzoek bewerkt. Door deze bewerking komen de fte s in deze kolom niet geheel overeen met de gegevens in figuur 2.4 (pag. 13). In voetnoten 5 en 6 staan de oorzaken van de verschillen nader toegelicht. 10

15 Figuur 2.1 Mobiliteitskandidaten in fte s (totaal 254 fte), periode juli 2012-mei 2014 peildatum 1 juli fte instroom tot 1 mei fte Bron: Analyse Rekenkamer op basis van gegevens BLoeM Zoals uit figuur 2.1 blijkt, is ná 1 juli 2012 nog 39 fte ingestroomd in het BLoeM-bestand. Deze medewerkers zijn ingestroomd om verschillende redenen. Figuur 2.2 geeft een overzicht van de redenen dat medewerkers zijn ingestroomd in BLoeM ná 1 juli Figuur 2.2 Redenen instroom in BLoeM-bestand ná 1 juli 2012 (39 fte) 2 fte (5%) 2 fte (4%) vrijwillig vaste functie opgegeven < 1,5 jaar 3 fte (8%) 1 fte (2%) administratieve correctie 4 fte (10%) 23 fte (59%) vrijwillig vaste functie opgegeven > 1,5 jaar boventallig museum/domein functie vervallen 5 fte (12%) mentor geworden onbekend Bron: Analyse Rekenkamer op basis van gegevens BLoeM Uit figuur 2.2 blijkt dat de belangrijkste reden van de instroom in BLoeM was dat men geplaatst was op een vaste functie, maar deze vrijwillig opgaf voor een tijdelijke functie korter dan 1,5 jaar (23 fte) of voor langer dan 1,5 jaar (4 fte) omwille van het eigen perspectief op ontwikkeling en loopbaan. De werkgelegenheidsgarantie tot 2017 biedt hiertoe de mogelijkheid, omdat medewerkers na afloop van hun tijdelijke functie onder BLoeM vallen. 11

16 Daarnaast is een groep ingestroomd vanwege administratieve correcties (5 fte). Dit gaat hoofdzakelijk om kandidaten die later dan de overige medewerkers definitief bericht kregen over hun plaatsing, bijvoorbeeld omdat zij bezwaar aantekenden tegen het eerdere besluit Uitstroom Een belangrijk doel van de afdeling BLoeM is om mobiliteitskandidaten te laten uitstromen (intern of extern) vóór 1 januari In de periode juli 2012-mei 2014 omvatte de totale groep mobiliteitskandidaten 254 fte. Hiervan is op 1 mei % uitgestroomd, oftewel 132 fte. Figuur 2.3 geeft een overzicht van de uitstroom uit BLoeM. Figuur 2.3 Uitstroom uit BLoeM-bestand, periode juli 2012-mei 2014 (132 fte) 25 fte (19%) pensioen 5 fte (4%) overig 20 fte (15%) externe baan 82 fte (62%) interne vaste plaatsing Bron: Analyse Rekenkamer op basis van gegevens BLoeM Uit figuur 2.3 blijkt dat de grootste groep mobiliteitskandidaten die is uitgestroomd (82 fte), conform het Sociaal Plan, is geplaatst op een functie binnen de gemeentelijke organisatie. De overige kandidaten hebben extern een baan gekregen of zijn een eigen zaak gestart (20 fte) of zijn met pensioen gegaan (25 fte). Voor een kleine groep (5 fte) geldt dat zij zijn uitgestroomd om andere redenen, bijvoorbeeld omdat zij ziek waren, overleden zijn of strafontslag hebben gekregen. TOEKOMSTMUTATIES Uit de managementrapportage van de afdeling BLoeM van april 2014 blijkt dat op 30 april 2014 bekend was dat 35 fte nog zal uitstromen vóór 1 januari 2017 vanwege pensioen, een vertrekregeling of een plaatsing in de toekomst. Dat betekent dat vanaf 1 mei 2014 nog 34% (87 fte) van alle mobiliteitskandidaten (254 fte) resteert om begeleid te worden naar ander werk vóór 1 januari

17 2.3.3 Huidig BLoeM-bestand Uitgaande van de totale uitstroom uit het BLoeM-bestand van 132 fte in de periode juli mei 2014, waren er op 1 mei 2014 nog 122 fte mobiliteitskandidaten. Van de zittende mobiliteitskandidaten is meer dan de helft wel binnen de organisatie aan het werk; 57% werkt binnen de gemeentelijke organisatie, zij zijn tijdelijk geplaatst (57 fte) of zij zijn mentor (12 fte). De kandidaten die tijdelijk intern geplaatst zijn, drukken niet op het frictiebudget. Zij worden betaald uit het budget van de afdeling waar zij tijdelijk geplaatst zijn. De mentoren vallen wel onder het frictiebudget. Figuur 2.4 geeft een overzicht van de status van de overgebleven mobiliteitskandidaten op 1 mei Figuur 2.4 Status mobiliteitskandidaten op 1 mei 2014: 122 fte 4 52 fte (43%) niet geplaatst 57 fte (47%) interne tijdelijke plaatsing 12 fte (10%) mentor Bron: Analyse Rekenkamer op basis van gegevens BLoeM Uit figuur 2.4 blijkt dat, op 1 mei 2014, 47% (57 fte) 5 van de mobiliteitskandidaten een tijdelijke, interne plaatsing had. 43% (52 fte) 6 van de mobiliteitskandidaten had geen interne 4 Op 1 mei 2014 was het aantal mobiliteitskandidaten 121,5 fte. Voor de leesbaarheid is afgerond op hele getallen. Door deze afronding tellen de fte s van de drie subgroepen in figuur 2.4 niet op tot 122 fte, maar tot 121 fte. Vanwege redenen aangegeven in voetnoten 4 en 5, wijkt dit totaal aantal kandidaten af van het aantal kandidaten zoals opgenomen in de managementrapportage van de afdeling Bloem van april 2014 (zie tabel 2.2). 5 Volgens de gegevens uit de managementrapportage van de afdeling BLoeM van april 2014 was 51,4 fte tijdelijk geplaatst (zie ook tabel 2.2). Dit verschil heeft in de eerste plaats te maken met de metingsdatum. De gegevens in de managementrapportage van BLoeM hebben betrekking op 30 april De gegevens die de Rekenkamer van BLoeM heeft ontvangen, hebben betrekking op 1 mei Op 1 mei wijzigde de status van 2 fte van tijdelijk geplaatst naar niet geplaatst en uit dienst (= -2 fte tijdelijk geplaatst). In de tweede plaats heeft de Rekenkamer, op basis van extra informatie van BLoeM, administratieve correcties toegepast op het BLoeM-bestand, waardoor 7,7 fte aan het bestand is toegevoegd. 6 Volgens de gegevens uit de managementrapportage van de afdeling BLoeM van april 2014 was 56 fte niet geplaatst (zie ook tabel 2.2). Ook dit verschil heeft te maken met de metingsdatum. Op 1 mei wijzigde de status van 3,5 fte mobiliteitskandidaten van niet geplaatst naar geplaatst. 13

18 tijdelijke plaatsing. Uit tabel 2.3 blijkt echter dat een meerderheid (77%) van deze kandidaten wel op een andere manier aan het werk is. Zij hebben bijvoorbeeld onbetaald werk of zijn extern gedetacheerd. Tabel 2.3 Overzicht activiteiten niet geplaatste mobiliteitskandidaten Status Aantal % fte Onbetaald werk/klus 24 46% Detachering 14 27% Eigen inkomsten 1 2% Stage 1 2% Ziek 2 4% Regeling 3 6% Re-integratie 3 6% Niets/onbekend 4 7% Totaal % Bron: Analyse Rekenkamer op basis van gegevens BLoeM Ontwikkeling BLoeM-bestand AFNAME BLOEM-BESTAND PER MAAND Zoals uit de vorige paragrafen blijkt, is het BLoeM-bestand geen statisch bestand; kandidaten stromen uit en medewerkers stromen, in beperkte mate, in. Om zicht te krijgen op de ontwikkeling van het BLoeM-bestand sinds 1 juli 2012, biedt grafiek 2.1 een overzicht van het aantal fte dat per maand in BLoeM zat tot mei Grafiek 2.1 Afname aantal mobiliteitskandidaten vanaf peildatum juli 2012 (215 fte) tot mei 2014 (122 fte) jul-12 nov-12 feb-13 mei-13 aug-13 nov-13 feb-14 mei-14 Bron: Analyse Rekenkamer op basis van gegevens BLoeM 14

19 Het BLoeM-bestand bestaat uit mobiliteitskandidaten met verschillende achtergronden en capaciteiten. Om een genuanceerder beeld te krijgen van de afname van het BLoeM-bestand, heeft de Rekenkamer de uitstroom van verschillende groepen nader onderzocht. UITSTROOM PER LEEFTIJDSGROEP De Rekenkamer heeft eerst onderzocht of de leeftijd van mobiliteitskandidaten van invloed is op de uitstroom. Hiervoor zijn de mobiliteitskandidaten in vier leeftijdsgroepen verdeeld en zijn we per leeftijdsgroep nagegaan hoeveel procent was uitgestroomd op 1 mei Grafiek 2.2 geeft een overzicht. Grafiek 2.2 Uitstroom en zittend bestand op 1 mei 2014 per leeftijdscategorie, in aantallen fte (totaal 248 fte) fte 22% fte Uitgestroomd via pensioen 60 48% 31% Uitgestroomd fte 56% 42 fte 59% 52% 47% Zittend bestand 0 44% 41% 25 t/m 35 jaar 36 t/m 45 jaar 46 t/m 55 jaar 56 t/m 67 jaar Bron: Analyse Rekenkamer op basis van gegevens BLoeM Uit grafiek 2.2 blijkt dat de groep 36 t/m 45 jarigen het snelst uitstroomt uit BLoeM: 59% van deze groep is al (intern of extern) uitgestroomd. Verder is te zien dat de grootste groep mobiliteitskandidaten tussen de 56 en 67 jaar is (103 fte). Zij hebben de meeste moeite om uit te stromen naar een andere baan, wanneer is gecorrigeerd voor de groep medewerkers die tot nu toe met (pre)pensioen is gegaan. De uitstroom van deze oudste groep (exclusief (pre)pensioen) is significant lager dan de uitstroom van de drie jongere groepen (25 t/m 55 jaar). Wanneer de medewerkers die met (pre)pensioen zijn gegaan worden meegenomen in de vergelijking met de jongere groepen, dan is het verschil niet significant. De drie jongere groepen verschillen niet significant van elkaar. 7 Van zeven medewerkers (6 fte) was de leeftijd niet opgenomen in het gegevensbestand van BLoeM. 15

20 UITSTROOM NAAR SALARISSCHAALNIVEAU De Rekenkamer heeft ook onderzocht wat de uitstroom is op basis van de verschillende salarisschalen. De mobiliteitskandidaten zijn daartoe ingedeeld in vier salarisschaalgroepen. De indeling die wij gebruiken, gebruikt de afdeling BLoeM ook in interne rapportages. In grafiek 2.3 is weergegeven hoe de uitstroom tot mei 2014 is verlopen per salarisschaalgroep. Grafiek 2.3 Uitstroom en zittend bestand op 1 mei 2014 per salarisschaalniveau, in aantallen fte (totaal 251 fte) fte fte 61% 45% 49 fte 52% 24 fte 39% 55% 44% 48% 56% schaal 8 en lager schaal 9-10a schaal schaal 14 en hoger Uitgestroomd Zittend bestand Bron: Analyse Rekenkamer op basis van gegevens BLoeM Uit grafiek 2.3 blijkt dat de groep mobiliteitskandidaten met de salarisschalen 8 en lager, het grootste is en ook het snelste uitstroomt: 61% van 103 fte is uitgestroomd. De groep mobiliteitskandidaten met de salarisschalen is ook relatief groot. Deze groep stroomt echter significant minder snel uit dan de laagste salarisschalen 8 en lager: 45% van 75 fte is uitgestroomd. De uitstroom uit de overige salarisschaalgroepen verschilt niet significant van elkaar. UITSTROOM MOEILIJK BEMIDDELBARE KANDIDATEN De Rekenkamer is nagegaan hoe de uitstroom van de groep moeilijk bemiddelbare mobiliteitskandidaten zich heeft ontwikkeld sinds juli 2012 tot mei Dit is de groep waarvoor BLoeM extra inspanningen verricht omdat zij bijvoorbeeld vanwege hun gezondheid of een beperkt CV minder gemakkelijk een nieuwe baan zullen vinden. Grafiek 2.4 laat de uitstroom van de moeilijk bemiddelbare kandidaten zien in vergelijking tot de uitstroom van de kandidaten die de inschatting intern of extern bemiddelbaar hebben. 8 Van drie medewerkers (3 fte) was de salarisschaal niet opgenomen in het gegevensbestand van BLoeM. 16