Manpower: divers in mensen én services

Transcriptie

1 Manpower: divers in mensen én services Manpower is wereldwijd gekend als de uitvinder van interim-arbeid in Maar vandaag is Manpower veel diverser dan dat! Ons bedrijf is in de loop der jaren uitgegroeid tot een volwaardige HR dienstverlener die een zelden geëvenaard pakket aan oplossingen kan voorstellen. Wij bieden onze klanten en kandidaten niet alleen rekrutering in alle mogelijke contractvormen (tijdelijk, vast en projectwerk) maar ook resultaatgerichte oplossingen op vlak van outsourcing van diensten (recepties, sales teams,...), partner-neutraal beheer van personeel en gespecialiseerde rekrutering van specifieke hooggeschoolde profielen. Daarnaast leveren we ook een steeds uitgebreider palet aan diensten voor particulieren. Contacteer ons op of lees meer op één van onze sites:

2 Bijlage bij De Standaard van 14 juli Werving, Selectie en Interim focus WERVING & SELECTIEKANTOREN Wat heb je eraan als kandidaat? HEADHUNTING Ik wil iedereen nog in de ogen kunnen kijken INTERIM Bedrijven leggen de lat steeds hoger De crisis heeft de sector hervormd Ann Cattelain, Federgon

3 Geef je aan de overheid Kijk eens rond jou. Overal zie je wel iets dat jouw touch verdient. Iets dat beter kan, of anders. En net daarom denk je aan de overheid. Want aan de overheid realiseer je projecten met een impact op het leven van iedereen. Daarom maakt Selor er een punt van om jou het beste uitzicht te bieden op interessante en vaak erg verrassende overheidsjobs. Hoe en op welke dienst je dat doet, hangt volledig af van jou. Maar één ding staat vast: jouw touch kan indruk maken. Blijf op de hoogte van de nieuwste uitdagingen aan de overheid. Maak je Mijn Selor account aan op en: Ontvang wekelijks alle jobs in je mailbox Geef je cv in en krijg jobs die bij jouw profiel passen Solliciteer meteen online

4 Inhoud Voor kandidaten Wat heeft een werving-en selectiebureau te bieden? Wij geven de kandidaat een helder beeld van zijn competenties 6 Federgon-dubbel Marleen Smekens en Ann Cattelain Nu wordt het kaf van het koren gescheiden 8 Voor werkgevers Waarom werving en selectie uitbesteden? De arbeidsmarkt is onze core business, niet die van de bedrijven 10 Interim Uitzendsector maakt zich klaar voor de toekomst De recessie heeft ons in slaap gesust Colofon Gedelegeerd bestuurder: Hans De Rore / Hoofdredacteur: Wim Verdoodt Redactie: Katia Grosemans / Vormgeving: Raf Pietercil / Foto s: Carlo Verfaille Druk: juli 2010 Gossetlaan 32, 1702 Groot-Bijgaarden T: / F: info@jobat.be / redactie@jobat.be / Werving&Selectie.indd 3 1/07/2010 8:52:11

5 De juiste kandidaat op de juiste plaats Kandidaten zien werving- en selectiebureaus niet meteen als de eerste partner in hun zoektocht naar een (nieuwe) job. Nochtans kunnen deze bureaus voor een welomlijnde doelgroep een meerwaarde betekenen. Geert Messens, DIP: Uiteraard zijn wij discreet. In executive search vragen kandidaten ons bijvoorbeeld om hun naam pas vrij te geven als het bedrijf daadwerkelijk interesse toont in hun kandidatuur. Omgekeerd zien werving- en selectiebureaus in de eerste plaats de bedrijven als hun klant. Kandidaten worden benaderd in functie van de opdrachten en wensen van bedrijven. Maar met een nieuwe, meedogenloze war for talent in het vooruitzicht wint ook het belang van de kandidaat terrein. Welke rol van betekenis spelen werving- en selectiebureaus in de professionele loopbaan van kandidaten? De kandidaat krijgt van ons een objectief beeld van de werkgever, functieomschrijving, verwachtingen, bedrijfscultuur, -doelstellingen en hoe de openstaande functie daarin past, aldus Erik Colemonts van Mercuri Urval. En hij heeft de zekerheid dat het om een echte vacature gaat en niet om een werfreserve, zegt Geert Messens van DIP. Bovendien krijgt hij toegang tot een breed netwerk van werkgevers. Wij kunnen de kandidaat in zijn zoektocht begeleiden en adviseren omdat we de werkgevers kennen en kunnen inschatten of een kandidaat wel of niet bij een bedrijf past, benadrukt Philippe Meysman van Hudson. Werving- en selectiebureaus peilen vaak naar competenties en vaardigheden via interviews en assessments. Wij geven de kandidaat een helder beeld van wat hij in huis heeft en welke competenties om verdere ontwikkeling vragen, legt Geert Messens uit. Zo kan je lessen trekken voor een volgende sollicitatie of voor je persoonlijke ontwikkelpad. Bij werving- en selectiebureaus doorloop je als kandidaat nagenoeg dezelfde procedure. Afhankelijk van wat het bedrijf nodig heeft, kiest het bureau één of meerdere rekruteringskanalen. Die gaan van online of printadvertenties over search in eigen of externe databanken en sociale netwerksites tot direct search. Daarna volgt een screening via een persoonlijk interview of als er veel kandidaten zijn een telefonische prescreening. Wederzijdse verwachtingen worden getoetst en vragen beantwoord. Het werving- en selectiebureau maakt op basis daarvan een inschatting van de geschiktheid van de kandidaat. Als de kandidaat deze test doorstaat, volgt een gesprek met het bedrijf. De kandidaat kan dan de sfeer opsnuiven. Wij stellen de kandidaat voor aan het bedrijf en belichten ook de positieve punten die niet uit het cv naar voren komen, vertelt Geert Messens. De één, twee of drie kandidaten die overblijven, doorlopen ten slotte een assessment en ondergaan een diepte-interview. Op basis van de assessmentresultaten stelt het werving- en selectiebureau één eindkandidaat of een shortlist van eindkandidaten voor. Veel bureaus zijn aangesloten bij Federgon, waar ze een professionele en ethische code Leeftijdsverdeling kandidaten 32,9% 11,8% 1,7% 12,1% 41,5% < 25 jaar jaar jaar jaar > 55 jaar Bron: Jaarverslag 2009 Federgon Werving&Selectie.indd 4 1/07/2010 8:52:36

6 4 5 Aangeworven via een werving- en selectiebureau Taso Krokos, financieel directeur Benelux bij Descours & Cabaud Exact een jaar geleden publiceerde ik mijn cv bij een werving- en selectiebureau. Het bureau heeft een paar keer contact met me opgenomen, maar de perfecte match bleef uit. Tot ze mij een paar weken geleden een mooie functie voorstelden bij Descours & Cabaud. Het eerste gesprek met het bureau was heel open. Vrij snel werd ik uitgenodigd voor een gesprek met de hr-directeur Benelux en de algemeen directeur van het bedrijf. Een week later zat ik op het vliegtuig naar Lyon voor een gesprek met de hr-directeur en de fi nancieel directeur van het moederbedrijf. Zij gaven mij een heel duidelijk beeld van het bedrijf. Op de terugweg naar huis belde de hr-directeur me met positief nieuws. Nadien heb ik nog een assessment ondergaan. Dat was intensief, maar ik kreeg onmiddellijk feedback. Niet lang daarna heb ik mijn contract ondertekend. Tijdens het hele proces had ik niet het gevoel een nummer te zijn. Er was slechts één kandidaat, een bewuste keuze van het bedrijf en de consultant, waardoor ze hun aandacht voor de volle 100 procent op mij konden richten. De consultant kende mijn nieuwe werkgever ook heel goed, was een pluspunt was. hebben ondertekend. Elk bureau dat opstart in Vlaanderen, moet ook een erkenning aanvragen bij de Vlaamse overheid. Deze erkenning bindt de bureaus aan een aantal deontologische regels. Wij zijn van oorsprong een Zweeds bedrijf en Scandinaven staan bekend om hun strikte deontologische principes, zegt Erik Colemonts. Probleem verschuift Uiteraard respecteren wij de discriminatie- en de privacywetgeving, vertelt Geert Messens. Wij moeten een zekere discretie aan de dag leggen. In executive search vragen kandidaten ons bijvoorbeeld om hun naam pas vrij te geven als het bedrijf echt interesse toont. Wij hanteren al jaren een off limits politiek: bij trouwe klanten benaderen wij nooit proactief hun werknemers voor een andere functie, benadrukt Philippe Meysman. Op het vlak van discriminatie is leeftijd een heikel punt. Klanten willen vaak iemand tussen 30 en 40 jaar oud. Wij wijzen erop dat dit discriminerende eisen zijn en vragen naar het waarom. Dikwijls stuiten wij bij onze klanten dan op het cliché dat 30 en 40-jarigen dynamisch en enthousiast zijn. Dan ontken je als bedrijf dat 50-jarigen dezelfde dynamiek kunnen vertonen. Met enig trots kan ik zeggen dat wij heel wat klanten overtuigen om mensen van een wat rijpere leeftijd of van een andere origine aan te werven. In crisistijd vallen er meer ontslagen en bedrijven werven minder aan. Je zou dus verwachten dat het gemakkelijker wordt om een openstaande functie in te vullen. De mensen die ontslagen worden, zijn niet noodzakelijk de mensen die gezocht worden Philippe Meysman, Hudson De rekrutering verloopt gemakkelijker, zegt Erik Colemonts. Waar we voor de crisis twintig kandidaturen ontvingen, ontvangen wij vandaag tot honderdtwintig kandidaturen. Maar het probleem verschuift van de rekrutering naar de selectie. Het wordt gewoon moeilijker om er de juiste kandidaten uit te halen. De mensen die ontslagen worden, zijn niet noodzakelijk de mensen die gezocht worden door de bedrijven, voegt Philippe Meysman toe. Wij stellen nog altijd een kwalitatieve mismatch vast. Daarnaast blijven ook structurele tekorten bestaan: ingenieurs, IT-ers en arbeidsgeneesheren blijven heel moeilijk te vinden. Wat is een werving- en selectiebureau? Een werving- en selectiebureau zoekt in opdracht van een bedrijf of organisatie de meest geschikte medewerker voor een openstaande functie. Het bureau garandeert een kwalitatieve en diepgaande aanpak van rekrutering en selectie. Doelgroep: hogergeschoolden (bachelor, master) met een aantal jaren ervaring Functies: topkader, middenkader, lager kader, bedienden. Bepaalde bureaus specialiseren zich: ingenieurs, topmanagement, expats 9 tips om te solliciteren via een werving- en selectiebureau 1. Solliciteer enkel op vacatures die echt bij je passen. 2. Verzorg je cv: zakelijk, gericht, niet te kort en niet te lang, met duidelijk te onderscheiden rubrieken. 3. Wees jezelf, eerlijk duurt het langst. Hoe trouwer je blijft aan jezelf, hoe beter de job bij je zal passen. 4. Wees voorbereid: lees de jobomschrijving grondig, surf naar de site van het bedrijf, ga op zoek naar artikels. 5. Maak voor jezelf een goede inschatting van de functie. Het is een concrete basis voor je gesprek met de consultant. 6. Een sollicitatiegesprek is een verkoopsgesprek: doe aan solution selling en niet aan product selling. Ga uit van de noden van de werkgever in plaats van je eigen sterktes. 7. Wees factueel: geef concrete voorbeelden. 8. Zorg voor een evenwichtig gesprek: luisteren is even belangrijk als praten. 9. Spreek ook over je mindere kantjes en beklemtoon hoe je ermee omgaat. Werving&Selectie.indd 5 1/07/2010 8:53:01

7 Het wordt niet meer zoals het was De werving- en selectiesector kende een zwart Toch is niet alles kommer en kwel. De sector heeft zich herbrond en is klaar om het hoofd te bieden aan de uitdagingen van de toekomstige, krappe arbeidsmarkt. In 2009 daalde de sectoromzet met maar liefst 28 procent. Vooral de werving- en selectieactiviteit kreeg klappen, terwijl coaching en consulting veld wonnen. Bureaus namen gedwongen afscheid van een aantal waardevolle mensen, maar kregen wel de tijd en ruimte om zich te herbronnen. Federgon-voorzitter Marleen Smekens en Ann Cattelain, coördinator recruitment, search & selection bij de beroepsfederatie, geven hun kijk op de sector. De werving- en selectiesector heeft een loodzwaar jaar achter de rug. De omzet daalde met 28,4 procent. Wat zijn de voornaamste redenen voor deze sterke terugval? Ann Cattelain: De economische crisis heeft uiteraard impact gehad op de werving- en selectiesector. De terugval in die sector komt cyclisch later dan in andere hr-sectoren zoals de uitzendsector. Bedrijven laten eerst hun tijdelijke werknemers vertrekken en als die buffer weg is, gaan ze over tot ontslag en tot een Evolutie omzet 70 % ,9% 61,8% Recruitment, search & selection 9% 14,4% HR Consultancy aanwervingsstop. Een grote klant van de werving- en selectiesector is de industrie en net die heeft een grote terugval gekend. Maar de bevindingen van onze leden zijn heel uiteenlopend. Sommige bureaus zitten in zak en as, anderen ondervinden dan weer weinig hinder omdat ze actief zijn in sectoren waar er minder terugval is. Marleen Smekens: In de eerste periode van de crisis is de terugval bij de kmo s veel minder groot geweest. Vooral de grote bedrijven hebben drastisch gereageerd op de crisis, zelfs overdreven. De social profit heeft standgehouden. Daar zit wel een markt voor onze bureaus, maar weinig budgetten. De publieke sector heeft zich het best gehandhaafd. Zij zijn opdrachten blijven geven. Hoe hebben de werving- en selectiebureaus gereageerd op deze crisis in hun sector? Marleen Smekens: Veel bureaus hebben afscheid moeten nemen van hun medewerkers. 20,6% 18,8% Assessment Totale omzet 2008: 165 mio EUR Totale omzet 2009: 118 mio EUR 2,5% Coaching 5% Bron: Jaarverslag 2009 Federgon Vooral de grote bedrijven hebben drastisch gereageerd op de crisis Marleen Smekens, Federgon Eerst van de zelfstandige medewerkers en daarna van een aantal ervaren consultants. Ann Cattelain: Deze crisis heeft ook een aantal positieve evoluties teweeggebracht. De bureaus hebben zichzelf onder de loep genomen en gekeken waar het vet van de soep kon. Vanuit hun bestaande toegevoegde waarde hebben zij ook andere activiteiten aangeboord. Werving en selectie blijft belangrijk, maar ze zijn zich ook gaan toespitsen op assessment en coaching. Dat is booming business. Vooral de dynamische werving- en selectiebureaus zijn gaan diversifiëren én specialiseren. Het beroep professionaliseert zich en het kaf wordt van het koren gescheiden. Uit een recente Federgon-enquête blijkt dat de meeste bureaus vinden dat het dieptepunt achter hen ligt. Is dit werkelijk zo? Ann Cattelain: Ja, maar het wordt niet meer zoals het was. De crisis heeft invloed gehad op het gedrag van de bedrijven-klanten. Veel klanten deden in het verleden nogal impulsief beroep op onze leden. Nu proberen ze eerst zelf aan te werven en als dat niet lukt, stappen ze naar een werving- en selectiebureau. De opdrachten die uiteindelijk bij de leden belanden, zijn allemaal dringende en moeilijke opdrachten. De klanten zijn ook een stuk kritischer Werving&Selectie.indd 6 1/07/2010 8:53:16

8 6 7 Ann Cattelain (r), Federgon: Dankzij de crisis hebben de werving- en selectiebureaus zichzelf onder de loep genomen en gekeken waar het vet van de soep kon. geworden. Dit is een opportuniteit voor de werving- en selectiebureaus om na te denken over waar zij het meest toegevoegde waarde kunnen leveren. Marleen Smekens: Als we het hebben over toegevoegde waarde, vind ik dat bedrijven het aantrekken van nieuwe medewerkers moeten outsourcen naar mensen die er hun dagtaak van maken. De hr-afdeling zou meer tijd en aandacht moeten besteden aan de kandidaat eenmaal hij of zij binnenkomt in het bedrijf: onthaal, opleiding, begeleiding De search en selectie is heel arbeidsintensief. Zeker met de schaarste en het spanningsveld dat nog altijd bestaat voor bepaalde functies en er in de kortste keren weer zal zijn. Ann Cattelain: Als we het breder bekijken vanuit de arbeidsmarkt, dan zie je dat politieke partijen en middenveldspelers in hun memoranda de tewerkstellingsgraad uitroepen als dé prioriteit voor de toekomst in België. Werving- en selectiebureaus kunnen daar een grote rol in spelen. Zij gaan om met de top van de Belgische economie. In zijn nieuwe campagne legt Federgon sterk de nadruk op kwaliteit en ethiek. Heeft dit hiermee te maken? Ann Cattelain: Ten gevolge van de Europese dienstenrichtlijn verdwijnt binnenkort de verplichte erkenningsregeling voor werving- en selectiebureaus. De kwaliteitseisen verbonden aan de erkenningsregeling vallen dus weg. Wij willen vanuit Federgon garanderen dat onze leden een respectvolle dienstverlening aanbieden. Voor bedrijfsleiders en hr-managers is het niet altijd duidelijk wat achter de verschillende types van dienstverlening schuilgaat. Sommige spelers pikken blind een cv uit een databank, sturen het naar de werkgever en laten hem ervoor betalen. Onze leden zullen de kandidaten die ze doorsturen altijd eerst zien en screenen. Dat heeft zijn prijs, maar garandeert ook kwaliteit. 4 opmerkelijke trends 1) Hr-consultancy Werving- en selectiebureaus evolueren steeds meer in de richting van hr-consultancy. Ze gaan niet klakkeloos in op de vraag van een werkgever, maar analyseren. Zij worden ook steeds meer een partner voor de interne hr-afdeling van een bedrijf. 2) Assessment & coaching Sinds de crisis boort de sector nieuwe niches aan: assessment en development centers en coaching. Assessments raken meer en meer ingeburgerd en ook het besef van het nut van coaching zit in de lift bij bedrijven. 3) Kwaliteit De bureaus hameren op kwaliteitsafspraken en deontologie, vooral om zich te onderscheiden van de nieuwe, sterk commerciële buitenlandse spelers op de markt. 4) Kritisch publiek Bedrijven nemen een werving- en selectiebureau niet langer als vanzelfsprekend onder de arm. Maar ook de kandidaten zijn mondiger geworden. Ze stellen meer vragen en eisen uitleg. Werving&Selectie.indd 7 1/07/2010 8:53:30

9 Eerlijk? Witte raven bestaan niet Werving- en selectiekantoren streven er naar om een volwaardige hr-partner te zijn van bedrijven. Uitgangspunt van die visie is dat ze geen kandidaten verkopen, maar met het bedrijf mee nadenken over de personeelsuitbouw en het interne hr-beleid. Ward De Boeck, Sodeva Consulting: De arbeidsmarkt is onze core business, niet die van de bedrijven. vinden bij ons een betere kennis van de arbeidsmarkt, zegt Ward De Boeck Bedrijven van Sodeva Consulting. De arbeidsmarkt is onze core business, niet die van de bedrijven. Werving- en selectiebureaus zullen die arbeidsmarkt bijgevolg gerichter benaderen, weten hoe en waar de gevraagde profielen te vinden. Mensen aanwerven is investeren in mensen, klinkt het bij Jos Verdonck van Verdonck Personeelsmanagement. Wij zorgen er voor dat een bedrijf de juiste keuze maakt. Als je investeert in mensen, moet je erop kunnen bouwen, moeten zij de nodige competenties bezitten. Via psychologisch onderzoek kunnen wij voorspellen hoe een werknemer op termijn zal evolueren: zal hij kunnen doorgroeien naar een leidinggevende functie of een internationale verkoopfunctie? Onze objectiviteit is een meerwaarde, meent Katrien Decostere van Fundament R&S. Wij kunnen beter inschatten of een kandidaat geschikt is of niet. Een bedrijfsleider is vaak te emotioneel betrokken. Vaak gaat hij op zoek naar zijn evenbeeld, wat niet altijd de beste keuze is voor het bedrijf. Over het fenomeen witte raven zijn de geïnterviewden het volmondig eens: die bestaan niet. Als professional moeten wij dat aan de klant kunnen zeggen, aldus Ward De Boeck. Wij leggen de focus op: wie is de juiste persoon op die plaats op het juiste moment? Nobody s perfect, maar het is onze taak om de aandachts- punten van de kandidaat mee te geven aan de klant zodat hij er via opleiding, coaching, intern mentorship enzovoort aan kan werken. Hoe lang kan je een zogenaamde witte raaf houden?, vraagt Jos Verdonck zich af. Hij zal snel worden weggekocht. Witte raven kunnen zich vooral goed én duur verkopen. Het zijn vaak egotrippers die meer met zichzelf bezig zijn dan met het bedrijf. Je kunt als bedrijf beter zoeken naar het dekseltje dat op jouw potje past, zowel op het vlak van competenties als op het vlak van centen. Bedrijven hechten meer en meer belang aan hr. Ze hebben op dat vlak al meer realiteitszin gekregen, vindt Katrien Decostere. Maar het droombeeld blijft toch ergens hangen. Ik hamer er bij mijn klanten vooral op dat we tot een haalbaar resultaat moeten komen. Headhunting Ik kies heel bewust om niet aan headhunting te doen. Dat gaat meer over euro s dan over competenties en daar pas ik voor, aldus Katrien Decostere. In West-Vlaanderen, mijn voornaamste werkterrein, kent iedereen iedereen. Ik wil mijn klanten nog recht in de ogen kunnen kijken. Headhunting komt wellicht meer voor in grotere steden zoals Antwerpen en Brussel, waar bedrijfsleiders elkaar minder kennen. Ook Jos Verdonck doet niet mee op de headhuntingmarkt. Headhunten is dro- Werving&Selectie.indd 8 1/07/2010 8:53:48

10 8 9 Je vindt goede bureaus, maar ook profiteurs men verkopen. In één op de twee gevallen komen beide partijen bedrogen uit. Je komt ook gemakkelijk in een loonopbod terecht. Headhunting is altijd een duurdere oplossing. Ward De Boeck is wel actief op de markt. Wij doen aan direct search, wat betekent dat we naast de harde criteria ook kijken naar competenties en toegevoegde waarde, in tegenstelling tot de zuivere headhunters. Ook bij direct search blijft de kern van de zaak de juiste man/vrouw op de juiste plaats. De werving- en selectiesector kende moeilijke tijden in 2008 en Wij hebben de crisis vooral vorig jaar gevoeld, aldus Katrien Decostere. We kregen weinig opdrachten binnen en vonden paradoxaal genoeg ook weinig kandidaten: een volledige stilstand. Wij hebben wel veel geprospecteerd en zijn in de media blijven komen. Nu plukken wij daar de vruchten van. Vooral mentaal was het een lastige periode. dewerkers hebben weinig ervaring. Aan de bovenkant van de markt zijn de headhunters actief. Zij verkopen hun diensten op een heel agressieve manier, aldus Jos Verdonck. Bij kmo s zie ik een positieve tendens. Zij werven op een heel professionele manier aan, zelfs de kleinere. De laatste jaren is er een wildgroei van kantoren, zegt Katrien Decostere. Aan elk kantoor is een bepaald type klant verbonden. Klanten en kantoren kiezen als het ware elkaar. Het is als in een relatie: de waarden en normen die je hanteert, moeten overeenstemmen. Ward De Boeck bevestigt de trend dat de werving- en selectiemarkt verschuift naar hr-consultancy. Bureaus nemen een meer begeleidende en sturende rol op in plaats van aan te leveren, zegt hij. Onze kracht zit in de toegevoegde waarde. Wij evolueren naar echte partnerships bij een aantal bedrijven. Concurrentie Eline Van Poeck, recruitment officer Alken Maes Wij starten al onze rekruteringen op in eigen beheer. Pas als er onvoldoende kandidaten instromen, doen wij een beroep op rekruteringskantoren. Voor gespecialiseerde functies schakelen wij specialistenkantoren in. Als het profi el moeilijk is, als gevolg van een aantal vereisten, schakelen we een meer generalistisch bureau in dat de nadruk legt op persoonlijkheid en profi el. Ook als we gebombardeerd worden met reacties op een openstaande vacature, schakelen we een extern kantoor in dat ons ondersteunt in het selectieproces en de eerste (telefonische) screening doet. Op de markt vind je goede wervingen selectiebureaus, maar ook profi teurs die je veel moois beloven waar vaak niets van overblijft. Wij maken onze partnerkeuze op basis van de referenties die het bureau kan voorleggen. Of het bureau moet kunnen aantonen dat het een realistische kijk heeft op de invulling van je vacature. Dat merk je bijvoorbeeld als ze een correct advies kunnen geven over de relatie tussen het profi el en het verloningspakket. Wij moeten het gevoel krijgen dat we met professionals te maken hebben. Kwaliteit hangt af van consultant Wildgroei Iedereen in onze sector is geconfronteerd geweest met de gevolgen van de crisis, zegt Ward De Boeck. Wij hebben er op geanticipeerd door onze structuren in de hand te houden. Daarnaast hebben we onze consultants meer georiënteerd in de richting van hr-consultancy en hebben we onze performance en development centers verder ontwikkeld. Desondanks was het een zware periode. Ik stel een vervlakking van de professionalisering vast. Aan de onderkant van de markt werken uitzendkantoren. Hun me- Ik kies heel bewust om niet aan headhunting te doen. Dat gaat meer over euro s dan over competenties Katrien Decostere, Fundament R&S Zo lang de interimsector trouw blijft aan zijn activiteiten vormt die geen concurrentie voor ons, weet Ward De Boeck. Maar zij maken ook profi elen op of geven bedrijven adviezen over aanwerving. Zo knagen zij wel een stuk aan de markt van de werving- en selectiesector. Alles hangt af van wat de klant wil en op welk niveau: twee goed gescreende kandidaten van een werving- en selectiebureau of tien minder goed gescreende kandidaten van een interimbureau. Interimkantoren leveren vooral lagere profi elen en zijn minder thuis in screening en selectie, zegt Jos Verdonck. Het no cure, no pay-aspect van hun dienstverlening maakt bovendien dat zij zuiver op de verkoop van cv s gericht zijn. Ook hun instroom ziet er anders uit. Wervingen selectiebureaus trekken mensen aan die zelf solliciteren. Interimkantoren krijgen, naast bekwame werkkrachten, een ander publiek over de vloer: jobhoppers bijvoorbeeld. Mieke Horemans, recruitment manager ING België Wij doen enkel beroep op werving- en selectiebureaus als wij via onze eigen kanalen niet voldoende kwalitatieve instroom krijgen. Maar dat is eerder uitzonderlijk. Vooral voor gespecialiseerde of senior management profi elen werken we met werving- en selectiebureaus, of als we op zoek zijn naar grote aantallen. De meerwaarde van een werving- en selectiebureau zit voor ons in hun specialisatie. Wij zoeken naar een partner met specifi eke expertise die gespecialiseerde profi elen in zijn databank heeft zitten of die weet waar de toptalenten in een bepaald vakgebied te vinden zijn. Mijn ervaring is dat er heel veel spelers op de markt zijn: cowboys, maar ook heel professionele bureaus. Zelfs bij die laatste hangt de kwaliteit van de samenwerking af van de consultant die de opdracht uitvoert. Als je een goede consultant hebt, krijg je een goede samenwerking en dito eindresultaat. Zelf kies ik voor kwaliteit in plaats van kwantiteit: liever minder, maar goede kandidaten, dan een bont allegaartje. Werving&Selectie.indd 9 1/07/2010 8:54:03

11 Uitzendsector voelt licht herstel Net als de werving- en selectiesector heeft de uitzendbranche de crisis gevoeld werd niet al te rooskleurig afgesloten en vorig jaar daalde de omzet met 22 procent. Halfweg 2010 is er eindelijk hoop op beterschap. idee leeft dat het gemakkelijker geworden is om mensen te vinden voor de openstaande jobs, Het aldus Hubert Vanhoe van USG People, maar dat is niet het geval. Voor tal van jobs en beroepen blijft het even moeilijk als voor de crisis om goede mensen te vinden. Voorbeelden zijn ICTers, ingenieurs en verpleegkundigen. De crisis heeft geen grote cohortes van geschikte kandidaten opgeleverd. De eerste jobs die sneuvelden waren die in de productieomgeving. Het ging vooral om laag- of niet-geschoolden. Deze mensen kunnen de hoger geschoolde jobs, waarover ik net sprak, niet invullen. In crisistijd leggen bedrijven de lat hoger om het juiste profiel te vinden, beweert Tom Van Geystelen van Manpower. Uit onze Manpowerenquête van 2010 blijkt dat een vierde van de werkgevers met een tekort aan talent kampt. We merken stilaan de gevolgen van de demografische evolutie, maar ook de complexiteit in de bedrijven neemt toe. Onze lijst van knelpuntberoepen blijft haast ongewijzigd. Ongeschoolde arbeid neemt daar zelfs een achtste plaats in. De rest van de lijst bestaat vooral uit technische functies. Die moeten dringend aantrekkelijker gemaakt worden. Ook niet onbelangrijk is dat onderwijs en vorming meer moeten afgestemd worden op de behoeften van bedrijven. De markt vraagt gespecialiseerde Een kwart van de bedrijven kampt met een tekort aan talent elektriciens, maar het onderwijs levert enkel algemeen gevormde mensen af. Als deze mensen van school komen, moet wij ze opvangen in opleidingsprojecten om hen de gevraagde competenties bij te brengen. Het aantal kandidaten is inderdaad toegenomen, zegt ook Dimitri Malherbe van Tempo- Team, maar het gebrek aan kwalificaties blijft en wordt zelfs groter. In Brussel, waar ik verantwoordelijk ben, worden wij geconfronteerd met een grote vraag naar gekwalificeerde arbeiders, maar zijn ze haast onvindbaar. Bij bedienden is vooral de talenkennis een probleem. De markt vraagt twee- of meertalige bedienden, maar ook die vinden wij niet of nauwelijks. Wij zoeken zelfs buiten de Brusselse grenzen om mensen aan te trekken. Mes met twee kanten Wij voelen de heropleving van de economie vandaag in de productieomgeving. Daar waar de crisis het eerst heeft toegeslagen. Het mes snijdt immers aan twee kanten: de meest conjunctuurgevoelige sectoren dalen het eerst, maar nemen ook weer het snelst een vlucht vooruit. Er is een lichte stijging ten opzichte van vorig jaar, maar we halen nog lang niet het niveau van voor de crisis. Bij de bedienden voelen wij die heropleving nog niet. De banken beginnen wel opnieuw te rekruteren, maar de andere bediendesectoren niet. Dat is een normaal verschijnsel, zegt Hubert Vanhoe. Volgens de cijfers van Federgon is er inderdaad een lichte stijging van de activiteit. Recent hebben we een aantal nieuwe inhouse-activiteiten opgestart, maar ik vind het nog te vroeg om van een herstel te spreken, reageert Dimitri Malherbe. Wij voelen wel een lichte heropleving, aldus Tom Van Geystelen. Manpower heeft de Belgische en buitenlandse werkgevers bevraagd over hun rekruteringsintenties voor het volgende kwartaal en wij zien een lichte verbetering met 1 procent ten opzichte van vorig kwartaal. Maar de werkgevers blijven voorzichtig. 7 procent zegt zeker te zullen aanwerven in het volgende kwartaal, maar 88 procent werkt gewoon verder met het huidige personeelsbestand. Het vertrouwen groeit, maar de doorstart is er nog niet. Werving- en selectiebureaus menen dat de uitzendsector aan hun markt knaagt, maar toch in een andere klasse speelt. Wat vindt de interimsector daar zelf van? De beschottingsregeling is al jaren verdwenen. De concurrentie is er zeker, beweert Hubert Vanhoe. Ik ken geen markt waar concurrentie geen gezond en zuiverend effect heeft. De Aantal uitzendkrachten per jaar tewerkgesteld Tom Van Geystelen, Manpower Bron: Jaarverslag 2009 Federgon Werving&Selectie.indd 10 1/07/2010 8:54:14

12 10 11 uitzendsector is een instroomkanaal geworden voor veel bedrijven. Vandaag richten wij ons nog tot een ander segment, maar we groeien naar elkaar toe. Uitzendbedrijven positioneren zich meer en meer in markten waar hogere marges te rapen vallen. Maar omgekeerd is de werving- en selectiesector door de crisis ook afgedaald in de piramide. Al stopt die evolutie ook ergens. Ingenieurs bijvoorbeeld, worden nog niet aangeworven via een uitzendcontract, boekhouders wel. De uitzendbedrijven zijn alleszins niet meer te vergelijken met de bedrijven van 30 jaar geleden. De markt heeft zich geprofessionaliseerd. De werving- en selectiesector en de interimsector groeien inderdaad sterk naar elkaar toe, bevestigt Dimitri Malherbe. Interimbureaus zijn minder duur en daarom wellicht aantrekkelijk voor de klant. Maar er zijn grenzen. Wij hebben bijvoorbeeld geen eigen werving- en selectiebureau in huis. Interim biedt een heel fl exibele oplossing aan bedrijven om de juiste persoon op de juiste plaats te zetten, zegt Tom Van Geystelen. Het grote verschil met de werving- en selectiesector is dat wij werken met een totaal andere doelgroep. Voor elke stap van de loopbaan zijn er andere instroomkanalen. Iemand met twee à drie jaar ervaring zal nog starten bij een werkgever met een interimcontract. Maar iemand met vijftien jaar ervaring niet. Die vindt zijn gading eerder bij werving- en selectiebureaus. In slaap gesust Dé belangrijkste uitdaging voor de toekomst wordt ongetwijfeld de krapte op de arbeidsmarkt. Hubert Vanhoe: Vandaag staan er tegenover 100 zestigjarigen 95 vijftien- tot negentienjarigen. In 2020 zullen er dat nog 73 zijn. We beseffen nog niet wat dat betekent. De recessie heeft ons in slaap gesust, maar het feest gaat nu beginnen. Als bedrijf zullen wij ons moeten aanpassen. We zullen onze interimwerknemers moeten overtuigen om bij ons te blijven. Ik ben een grote voorstander van interimcontracten voor onbepaalde duur, om onze klanten meer aan ons te binden. Een andere grote trend zijn de sociale netwerksites. Wij werken er vandaag mee om onze diensten bekend te maken. Maar op termijn zullen zij leiden tot een nieuw soort dienstverlening. Jongeren komen niet meer naar onze kantoren. Zij vinden hun weg via de website en de sociale netwerksites. Op termijn zal dit leiden tot een ander manier van zaken doen, een andere benadering van het begrip kantoor. Hubert Vanhoe, USG People: Ik ben een grote voorstander van interimcontracten voor onbepaalde duur, om onze klanten meer aan ons te binden. Wallonië heeft streepje voor op Vlaanderen Vorig jaar daalde de omzet van de interimbranche 22 procent. Met uitzendkrachten aan het werk zit de sector nu op het niveau van 2004, maar nog ver van topjaren als Toch zijn de recente Federgon-cijfers hoopvol. In april 2010 waren er 20 procent meer uitzendkrachten aan de slag dan in april Dat is zeker een verbetering. Vorig jaar in diezelfde periode zaten wij nog in de rode cijfers, zegt Tom Van Geystelen (Manpower). De gevolgen van de crisis op de bediendemarkt zijn later gekomen en beperkter gebleven. De grote industriële ondernemingen hebben de zwaarste klappen gekregen. Maar de industrie trekt ook weer snel aan. Volvo Gent is bijvoorbeeld opnieuw volop aan het rekruteren. Vlaanderen stelt heel veel arbeiders tewerk. De crisis heeft dan ook zwaar zijn stempel gedrukt. Brussel is vooral een bediendemarkt. Die heeft minder geleden. Wallonië kende ook een terugval, maar trekt vandaag meer investeerders aan, merkt Van Geystelen op. Vergrijzing, mobiliteit en beschikbaarheid van gronden zullen in de toekomst een grote rol spelen. Bedrijven zullen zich vestigen daar waar het schaarse talent te vinden is, waar nog voldoende ruimte is en waar het verkeersinfarct niet totaal is. Ook in dat scenario heeft Wallonië een streepje voor op Vlaanderen. Vlaanderen kampt immers met een veel sterkere vergrijzing, de mobiliteitsproblemen in de regio zijn groot en oplossingen laten op zich wachten. Bovendien beschikt Wallonië nog over heel wat open ruimte. Werving&Selectie.indd 11 1/07/2010 8:54:30

13 Za t e r d a g 2 9 e n z o n d a g 3 0 m e i Weekblad over en voor werk, met de beste jobaanbiedingen w w w.jobat.be blz. 11 blz. 12 blz. 13 Jobs bij de Overheid vanaf blz. 14 Bedrijven die zich nu profileren en investeren in rekrutering en personeelsbeleid zijn de winnaars van morgen. Jobat biedt u deze sleutel tot succes voor de toekomst. In deze uitdagende markt is het de Jobat-missie om u flexibele oplossingen te bieden die een maximale return on investment bieden voor al uw investeringen in arbeidsmarkt communicatie. Daarom combineert Jobat alle sterke merken van Corelio om efficiënt, snel én voor de beste prijs kwaliteitsverhouding tot het gewenste resultaat te komen. Omdat print niet langer voldoende is voor optimale respons, serveren wij op online vlak tal van flexibele, resultaatverhogende innovaties. Ook op het gebied van employer branding waren de mogelijkheden nooit zo uitgebreid. En heeft u maatwerk nodig? We luisteren graag naar uw briefing. Overheid vs. privé Hoe groot is het verschil nog? VERLEIDEN MET WOORDEN Hoe overtuigend zijn jouw mails? Actief als HR-verantwoordelijke en wenst u graag meer info over de rekruterings mogelijkheden van Jobat? Bel 02/ of mail info@jobat.be BART CANNAERTS Grappig zijn, is mijn beroep +Enquête: de mening van werknemers COLUMN Ruth Lasters over voetbal jobs op jobat.be

14 Ascento, een antwoord op al uw vragen over Rekrutering & Selectie Talent & Performance Management Lid van recruitment, search & selection. Ascento is een divisie van t-groep NV. Enkele van onze tevreden klanten zijn: Outplacement VG.1246/BUOSAP - B-C W.INT.RE.RS.SO DC: Meer info op Ascento heeft kantoren in Antwerpen, Brussel, Charleroi, Geel, Gent, Hasselt, Leuven, Liège, Mechelen, Mons, Namur, Nivelles, Oostende, Roeselare, Tournai, Turnhout, Vilvoorde. Geef je carrière de juiste toets Neem contact op met één van onze t-office kantoren: t-office is een gespecialiseerde dienstverlening binnen t-interim voor de rekrutering van hogere bediendeprofielen. In een uitgebreid selectieproces kijken wij met jou naar jouw ervaring, vaardigheden en interesses. t-interim is een gereputeerd interimbedrijf dat zich in de top 5 van de uitzendmarkt situeert. Dagelijks gaan wij voor onze klanten en uitzendkrachten op zoek naar de meest geschikte persoon of job. Antwerpen Asse Brugge Gent Hasselt Kortrijk Leuven Roeselare St-Niklaas Turnhout Vilvoorde Enkele van onze tevreden klanten zijn: VG.1246/BUOSAP- B-C W.INT.RE.RS.SO.148 DC: t-office is de gespecialiseerde afdeling voor hogere bediendeprofielen en assistants van t-interim

15 Jobat.be blijft de nummer 1-jobsite van België Uitstekende cijfers bevestigd door nieuwste CIM Metriprofil cijfers Jobat Publisher Vacature Références Jobscareer Stepstone Publisher Monster De voorbije zes maanden bereikte Jobat.be gemiddeld werkzoekenden op maand basis. Dat blijkt uit de recentste Metriprofil-publisher* cijfers die CIM deze week bekendmaakte. Daarmee bevestigt Jobat zijn positie als de grootste Belgische jobsite. 39% groei! Tussen november 2009 en april 2010 groeide het totale bereik van de Belgische jobboards met 34 procent. Jobat.be groeide in diezelfde periode, via de eigen site en de partnersites, met 39 procent. In absolute cijfers stijgt het bereik van Jobat.be gemiddeld tot bezoekers per maand. Dat zijn er meer dan Vacature ( ). StepStone en Monster tellen respectievelijk en bezoekers. Uit de Metriprofil-cijfers blijkt ook dat Jobat.be meer hoger opgeleiden en kaderleden bereikt dan de andere jobsites. In deze segmenten is Jobat.be bovendien de sterkste stijger met respectievelijk 36 en 44 procent groei. * Bron: CIM Metriprofil (november april 2010). Publisher cijfers zijn de beste indicatie van het bereik van een jobsite. Zowel de site zelf als de jobpagina s van de partnersites waar de jobs verschijnen, worden in deze cijfers meegeteld. Voor Jobat zijn dat Jobat-jobs op De Standaard, Het Nieuwsblad en de VDAB.

16 Werving & selectie kantoren A & ES - ADVICE & EXECUTIVE SEARCH Brand Whitlocklaan BRUXELLES Contactpersoon: Dhr. Christophe Lageos Tel.: 02/ ACES INTERNATIONAL Keizerinlaan BRUSSEL Contactpersoon: Mevr. Rita Peeters Tel.: 02/ ADAEQUATIO SERVICES Brusselsesteenweg OVERIJSE Contactpersoon: Mevr. Audrey Remacle Tel.: 02/ A PRIORI Gasthuisstraat AARSCHOT Contactpersoon: Dhr. Koen Maes Tel.: 016/ E x e c u t i v e R e c r u i t m e n t H u m a n C a p i t a l D e v e l o p m e n t A s s e s s m e n t A.B. & I. Industrieweg 45/ ROESELARE Contactpersoon: Mevr. Bénédicte Puystiens Tel.: 051/ ADDVALUE Lambermontlaan BRUSSEL Contactpersoon: Dhr. Philip Rosseel / Dhr. Stefaan De Clercq Tel.: 02/ ACCORD GROUP BELGIUM Rijvisschestraat 118/ ZWIJNAARDE Contactpersoon: Dhr. Frank De Mey Tel.: 09/ ADECCO PERSONNEL SERVICES Noordkustlaan GROOT-BIJGAARDEN Contactpersoon: Dhr. Mark De Smedt Tel.: 02/

17 Werving & selectie kantoren ADKON Bohemenberg KORTRIJK Contactpersoon: Mevr. Annemie Verschetse Tel.: 056/ AGO SELECT Minister Vanden Peereboomlaan KORTRIJK Contactpersoon: Mevr. Sabine Maes Tel.: 056/ ADMB SELECT Jan Breydellaan BRUGGE ST ANDRIES Contactpersoon: Dhr. Kurt Boelens Tel.: 050/ AHEAD Kunstlaan BRUSSEL Contactpersoon: Dhr. Guy Vereecke Tel.: 02/ ADVIESBUREAU ANDRIESSEN Mollestraat 6 b ASSE Contactpersoon: Dhr. Hugo Andriessen Tel.: 02/ AIMS INTERNATIONAL BELGIUM Rode Kruislaan BRUSSEL Tel.: 02/ ADVIESBUREAU DREESSEN Cornelis Marckxlaan KONTICH Contactpersoon: Mevr. Marie Dreesen Tel.: 03/ ALEXANDER HUGHES BELGIUM Tenboschstraat BRUSSEL Contactpersoon: Dhr. Christian Coffinet Tel.: 02/ ADVIESBUREAU GAST Frankfurtlaan MOL Contactpersoon: Dhr. Jan Geukens Tel.: 014/ ALLAJA Kruisstraat HUMBEEK Contactpersoon: Dhr. Jan Adins Tel.: 0475/ Advieskantoor Rudy Vuylsteke Abdijweg Wevelgem Contact: Dhr. Rudy Vuylsteke Tel.: 0495/ ALPROCOR BELGIUM Leuvenselaan 93/ TIENEN Contactpersoon: Dhr. Dirk Sterkendries Tel.: 016/ Agis Advice Langlaarsteenweg 168 / Aartselaar Contact: Dhr. Patrick Homblé Tel. 03/ ALTIOR Franklin Rooseveltlaan 172AB WAREGEM Contactpersoon: Bea Caenepeel Tel.: 056/ AGO INTERNATIONAL Min. P. Tacklaan KORTRIJK Contactpersoon: Dhr. Patrick Levecque Tel.: 056/ AMON CONSULTANTS Derbystraat GENT Contactpersoon: Dhr. Christophe Vandriessche Tel.: 09/

18 Werving & selectie kantoren AMROP TRIPLE A CAREERS Dr. Gustaaf Callierlaan GENT Contactpersoon: Dhr. Benoit Lison Tel.: 09/ ASAP SELECT Zuiderring GENK Contactpersoon: Mevr. Yasmine Sclep Tel.: 089/ ANAGO Poolse-Winglaan SINT-DENIJS-WESTREM Contactpersoon: Dhr. Joris Pollet Tel.: Assiqum IJzerstraat Knokke-Heist Contact: Dhr. Urbain Wauman Tel.: 050/ ANDRESS CONSULTING & PARTNERS Remparden 1 loft OUDENAARDE Contactpersoon: Dhr. Kristof Vermeire Tel.: 055/ ASCENTO HUMAN CAPITAL SERVICES (T-GROEP) Stationstraat MECHELEN Contactpersoon: Dhr. Mark Verstraete Tel.: 015/ ANTOON BULCKE INTEGRALE VERKOOPZORG Schoolstraat 59 b2/ ROESELARE Contactpersoon: Dhr. Antoon Bulcke Tel.: 051/ ASTYRE Tiensesteenweg LEUVEN Contactpersoon: Dhr. Ben Greeven Tel.: 016/ ASTYRE Lentestraat HASSELT Contactpersoon: Mevr. Monica Janssens Tel.: 011/ ARCHETYPE CONSULTING Brusselstraat GROOT-BIJGAARDEN Contactpersoon: Dhr. Marc Diamant Tel.: 02/ ARGON SELECTIE Brugsesteenweg ROESELARE Tel.: 051/ AT RECRUITMENT Entrepotkaai 10A 2000 ANTWERPEN Contactpersoon: Dhr. Jan Goesaert Tel.: 03/ ARGOS BELGIUM Av. Franklin Roosevelt BRUXELLES Contactpersoon: Dhr. Serge Henry De Frahan Tel.: 02/ Hulp bij solliciteren? Surf naar

19 Werving & selectie kantoren L E G A L BOYDEN Av. Franklin Roosevelt 81/ BRUXELLES Contactpersoon: Mevr. Mary Pitsy Oude Hendrikman Tel.: 02/ AXIS LEGAL Rue du Luxembourgstraat BRUSSEL Contactpersoon: Mevr. Majorie Lambeaux Tel.: 02/ CAREER MANAGEMENT Sterrenbosstraat NAZARETH Contactpersoon: Dhr. Luc Leyman Tel.: 09/ AXIS Bourlastraat ANTWERPEN Contactpersoon: Dhr. Christophe Velge Tel.: 03/ CARREE, BIEBUYCK EN PARTNERS Avenue Roger Vandendriesschelaan BRUSSELS Contactpersoon: Dhr. Philippe Biebuyck Tel.: 02/ CEBIR Leuvensesteenweg KORTENBERG Contactpersoon: Dhr. Evert Böhrer Tel.: 02/ BAKKER & PARTNERS Coremansstraat BERCHEM Contactpersoon: Dhr. Eric Bakker Tel.: 03/ CENTRAPSY Avenue Albert 1er NAMUR Contactpersoon: Mevr. Fabienne Baudry Tel.: 081/ Batenborch International Vijfhoekstraat PEUTIE Contactpersoon: Mevr. Martine Praet Tel.: 02/ BERENSCHOT BELGIUM Marcel Thirylaan BRUSSEL Contactpersoon: Mevr. Bieke Put Tel.: 02/ CERM-HR Putkapelstraat GENT Contactpersoon: Dhr. Wouter Beel Tel.: 09/ BONACHE Vlaamsekaai 90 / 4e verd 2000 ANTWERPEN Contactpersoon: Dhr. Dirk Verbeeck Tel.: 03/ CHORUS ADVISORS Louizalaan BRUSSEL Contactpersoon: Dhr. Marc Jallet Tel.: 02/

20 Werving & selectie kantoren CONSELLT Noordstraat ROESELARE Contactpersoon: Mevr. Nele Cattrysse Tel.: DERVEAUX SELECT Blekersdijk GENT Contactpersoon: Mevr. Hilde Derveaux Tel.: 09/ CPM Brusselsesteenweg 74A 9090 MELLE Contactpersoon: Mevr. Christine Van Velthoven Tel.: 09/ DEVOLDERE CONSULTING Esdreef MERELBEKE Tel.: 09/ CPO-DUMABI Beverenstraat DEERLIJK Contactpersoon: Dhr. Marc Bisschop Tel.: 056/ CROSS ASSOCIATES Krijgslaan GENT Contactpersoon: Mevr. Nathalie Ramault Tel.: 02/ DIP CONSULTING GROUP Brouwersvliet ANTWERPEN Contactpersoon: Dhr. Harry Aerts Tel.: 03/ CROSS INTERNATIONAL Generaal Wahislaan BRUSSEL Contactpersoon: Dhr. Wim Van Kerckhove Tel.: 02/ DAELEMANS, RENS & STEENACKERS EXECUTIVE SEARCH CONSULTANTS Gulledelle BRUSSEL Contactpersoon: Dhr. Marc Daelemans Tel.: 02/ DAOUST PERSONNEL SERVICES Galerie de la Porte Louise 203 bt BRUXELLES Contactpersoon: Dhr. Frédéric Lambeau Tel.: 02/ EASY-HR Nijverheidsstraat MEULEBEKE Contactpersoon: Mevr. Els Pareit Tel.: 051/ DE PUTTER & CO Bikschotelaan 232/ ANTWERPEN Contactpersoon: Dhr. Frans De Putter Tel.: 03/ EBBINGE & COMPANY Bastin Tower,Marsveldplein BRUSSEL Contactpersoon: Rakhal Van Orshoven Tel.: 02/ DE ROUCK & VERHELLEN Bloemistenstraat 11 B KORTRIJK Tel.: 056/ EGEMINPLUS Baarbeek Zwijndrecht Contact: Dhr. Tjorven Vandeyvere Tel : 03/

21 Werving & selectie kantoren EMBARK Dendermondesteenweg DESTELBERGEN Contactpersoon: Dhr. Mario Tondat Tel.: 09/ ERIC SALMON & PARTNERS Rue du Belvedère BRUXELLES Contactpersoon: Dhr. Alain De Borchgrave Tel.: 02/ GITP BELGIE Uitbreidingstraat BERCHEM (ANTWERPEN) Contactpersoon: Dhr. Jo Verbeken Tel.: 03/ ERS / Progress Associates International Avenue de Tervuren BRUXELLES Contactpersoon: Dhr. Ronny Van Hoorebeke Tel.: 02/ GOLDHAND - IMSA Axisparc, Rue André Dumont MONT SAINT GUIBERT Contactpersoon: Dhr. André de Valensart Tel.: 010/ EXECUTIVE RESEARCH Duboisstraat ANTWERPEN Contactpersoon: Dhr. Toon Callens Tel.: 03/ GRANT ALEXANDER Avenue Louise BRUXELLES Contactpersoon: Dhr. Thierry Delvaux Tel.: 02/ F-ACT CONSULT Bredestraat LOVENDEGEM Tel.: 09/ HABEAS Solvay Center - Rue de l Industrie NIVELLES Contactpersoon: Dhr. Thierry Lesenfants Tel.: 067/ HAYS Belgicastraat 3 b Zaventem Tel.: 02/ FLEXPOINT HR SERVICES Kerkplein ZONHOVEN Contactpersoon: Dhr. Luc Roos Tel.: 011/ HEIDRICK & STRUGGLES Blue Tower - Louizalaan 326 b BRUSSEL Contactpersoon: Dhr. Filip Lerno Tel.: 02/ FUNDAMENT RECRUITMENT & SELECTION Berkenlaan HARELBEKE Tel.: 056/ HANSAR INTERNATIONAL Rue Belliard BRUXELLES Contactpersoon: Dhr. Anders H. Borg Tel.: 02/

22 HIGHTECH PARTNERS (INTERNATIONAL MANAGEMENT CONSULTANTS) Av. Louise 479 b BRUXELLES Contactpersoon: Dhr. Etienne Reeners Tel.: 02/ HOFFMAN & ASSOCIATES Brand Whitlocklaan BRUSSEL Contactpersoon: Mevr. Ineke Arts Tel.: 02/ HORECA PARTNERS Desguinlei ANTWERPEN Tel.: 03/ de juiste match tussen medwerker en organisatie HR CONCEPT Kortwagenstraat LEDEGEM Tel.: 056/ HR inspireren rekruteren integreren HR HR FLUX Waterpoort KORTRIJK Tel.: 056/ inspireren rekruteren integreren Iedere organisatie heeft behoefte aan aangepaste oplossingen op vlak van HR-organisatieontwikkeling, selectie & rekrutering en uitstroombegeleiding. Vanuit een heel eigen basisfi losofi e helpt HR Flux op inspirerende wijze de juiste match tussen medewerkers en organisatie te realiseren. Onze passie en ervaring gekoppeld aan de resultaatgerichte oplossingen moeten leiden tot tevreden medewerkers EN tevreden management, dan pas zijn wij als HR Flux - team tevreden. Graag opnieuw geïnspireerd? Niet tevreden met middelmatigheid? Laten we even kennis maken en van gedachten wisselen: geef ons gerust een belletje op of zend een mailtje naar info@hrflux.be U kan vragen naar Colin Dewulf. (bereikbaar tijdens kantooruren en op zaterdagvoormiddag) HR-CC Elisabethlaan 3 b BERCHEM Contactpersoon: Mevr. Inez Senecaut Tel.: 03/ Waterpoort 5, 8500 Kortrijk T , info@hrflux.be

23 Werving & selectie kantoren INVENTI Oude Beurs ANTWERPEN Contactpersoon: Dhr. Roger Helsen Tel.: 03/ HUDSON BELGIUM Marcel Thirylaan BRUSSEL Contactpersoon: Dhr. Philippe Meysman Tel.: 02/ JOBCARE Steenweg Wijchmaal 16 b PEER Contactpersoon: Mevr. Roos Hellings Tel.: 011/ IMPACT SELECT Kempische Kaai 7C 3500 HASSELT Contactpersoon: Mevr. Nancy Deelkens Tel.: 011/ INEXSA Waterloosesteenweg BRUSSEL Contactpersoon: Dhr. Daniël Henriët Tel.: 02/ JOBPUNT VLAANDEREN Technologielaan HEVERLEE Tel.: 016/ INFORAMA CONSEIL Rue Marie Depage BRUXELLES Contactpersoon: Mevr. Pascale Robroeks Tel.: 02/ KATZ SELECTION Handelslei ZOERSEL Tel.: 03/ KEERSUPPORT Hachtsebaan KEERBERGEN Contactpersoon: Mevr. Anna D Hoogh Tel.: 0475/ INSEL Verlorenbroodstraat MERELBEKE Contactpersoon: Mevr. Viviane Deleu Tel.: 09/ Wat is de formule Claeys? Surf naar KERN SELECTION Interleuvenlaan 15B 3001 LEUVEN Contactpersoon: Mevr. Erna Sterckx Tel.: 016/