Technisch fiscaal dossier

Transcriptie

1 Technisch fiscaal dossier Aanvullende pensioenopbouw voor loontrekkenden Oktober 2011 Fidea, nv met maatschappelijke zetel in België, Van Eycklei 14, 2018 Antwerpen, RPR Verzekeringsonderneming toegelaten onder codenummer Bankrekening IBAN: BE BIC: KREDBEBB

2 Inhoud 1. Belgisch pensioenstelsel Ontstaan Evolutie Berekening wettelijk pensioen? Hoeveel wettelijk pensioen? Wat is een groepsverzekering? Wat is een Individuele Pensioen-toezegging (IPT)? Groepsverzekering Individuele pensioentoezegging Belang van een groepsverzekering/ipt Ontstaan Belang Succes Wet op de Aanvullende Pensioenen (WAP) Product groepsverzekering / IPT Doelgroep Waarborgen Fiscaliteit van de premie groepsverzekering / IPT Voorwaarden Fiscaal voordeel Premietaksen Bijzondere RSZ-bijdrage %-regel Fiscaliteit van de uitkeringen groepsverzekering / IPT Waarborgen leven / overlijden Uitkeringen arbeidsongeschiktheid Specifieke kenmerken / aandachtspunten Voorschot Collectieve hospitalisatieverzekering

3 1. Belgisch pensioenstelsel 1.1 Ontstaan Vóór 1944 bestonden al bepaalde vormen van sociale zekerheid, ingevoerd door werkgevers voor hun personeel. De nadruk lag vooral op bescherming bij ziekte en op het voorzien van een pensioenuitkering. In 1944 werd een einde gemaakt aan de willekeur van deze regelingen en creëerde de overheid een wettelijke basis voor de sociale bescherming binnen de maatschappij. Aansluiting bij en bijdragen tot de algemene sociale zekerheid werd verplicht gemaakt. De financiering van de sociale zekerheid gebeurde door bijdragen van de werknemers, werkgevers, zelfstandigen én de overheid. Actuele bijdragen sociale zekerheid: Werknemersbijdrage 13,07% op het bruto loon, werkgeversbijdrage varieert van 32,81% tot 34,51% van het brutoloon, afhankelijk van het aantal werknemers in de firma (zodra 20 of meer werknemers, is de bijdrage 34,51%). Na de Tweede Wereldoorlog heeft België een geheelomvattend systeem voor sociale zekerheid uitgebouwd. In dit systeem wordt gewerkt met verschillende regimes voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren. 1.2 Evolutie Oorspronkelijk was de sociale zekerheid georganiseerd volgens het kapitalisatiestelsel. In een dergelijk stelsel staat iedereen zelf in voor de opbouw van zijn persoonlijk pensioen. Dit systeem vangt de inflatie en de evolutie van het loon onvoldoende op, wat maakt dat er veelal geen aanvaardbare verhouding was tussen het laatstverdiende loon en de pensioenuitkering. Later hervormde de overheid het kapitalisatiestelsel naar het repartitiestelsel. Doordat de geïnde bijdragen de evolutie van de lonen volgen, kan dit stelsel makkelijker dan een kapitalisatiestelsel het behoud van de koopkracht garanderen. Een repartitiestelsel wordt gekenmerkt door een grote vorm van solidariteit, waarbij de actieven van vandaag betalen voor de gepensioneerden van vandaag. Een solidariteit die maakt dat het ontvangen pensioen meestal niet in verhouding staat tot de bijdragen die men betaald heeft. En die het bovengenoemde principe van behoud van koopkracht ook voor een stuk weer uitholt. 3

4 De Belgische sociale zekerheid is gebaseerd op solidariteit tussen: werkenden en werklozen; jongeren en ouderen; zieken en gezonden; mensen met en mensen zonder inkomen; gezinnen met en gezinnen zonder kinderen;. Deze solidariteit is gewaarborgd omdat: 1) werkende mensen bijdragen moeten betalen in verhouding tot hun loon; 2) de financiering grotendeels door de gemeenschap gebeurt; 3) de vakbonden, ziekenfondsen en werkgeversorganisaties mee beslissen over de verschillende aspecten van het systeem. (bron: website sociale zekerheid) De foute verhouding bijdragen uitkering heeft twee oorzaken: de sociale bijdragen voor het wettelijk pensioen worden op het volledige onbegrensde loon ingehouden; de opbouw van het wettelijk pensioen is beperkt tot een (geïndexeerd) geplafonneerd loon. Heel concreet betekent dit dus dat actieven die een loon verdienen dat hoger is dan het loonplafond, in verhouding meer bijdragen dan mensen met een lager inkomen. Een loon verdienen boven het plafond, betekent ook dat de opbouw van het wettelijk pensioen wordt beperkt (tot het maximum wettelijk pensioen). Vroeger bestaande kapitalisatiestelsels doven geleidelijk aan uit. Vandaag dragen alle werknemers bij tot het veralgemeende repartitiesysteem. Het pensioendebat beheerst al jaren de maatschappelijke en politieke agenda. Door de tijd heen zijn al tal van maatregelen genomen (vb. oprichting Zilverfonds, voorzien van pensioenbonus ) om garanties te bieden wat de betaalbaarheid van de wettelijke pensioenen op langere termijn betreft. Ook in de toekomst zal men nog de nodige knopen moeten doorhakken om het wettelijk pensioen enerzijds op een aanvaardbaar niveau te houden en er anderzijds voor te zorgen dat het betaalbaar blijft. Ook demografische evoluties zetten het bestaande model onder druk. Lagere geboortecijfers en een vergrijzende bevolking die langer in goede gezondheid leeft, doen de inkomsten (bijdragen op loon) dalen en verhogen de verschuldigde uitkeringen. In 2000 waren er nog 4 actieven om het pensioen van 1 gepensioneerde te financieren. In 2020 zullen er dat slechts 3 zijn en in 2050 nog nauwelijks 2 4

5 Zoveel mogelijk een einde maken aan de vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt (afbouw brugpensioen), lijkt steeds meer aan belang te winnen. Een vervroegde uittreding verkort de periode waarin bijdragen worden betaald en verlengt de periode van uitkering. Wat dus een dubbel probleem is! Het lijkt er op dat zowat alle betrokken partijen vandaag in meer of mindere mate ontevreden zijn gepensioneerde werknemers vinden hun pensioen te laag; vakbonden vinden de uitkeringen onvoldoende welvaartsvast; werknemers dragen naar hun zin te veel af in vergelijking met het pensioen dat ze ontvangen; werkgevers geven aan dat de bijdragen die van hen gevraagd worden teveel wegen op hun concurrentiepositie. De sociale zekerheid heeft een tweeledige doelstelling: armoedebestrijding enerzijds en behoud van de levensstandaard anderzijds. De strijd tegen armoede en sociale uitsluiting is de afgelopen jaren echter steeds meer centraal komen te staan waardoor de doelstelling behoud van de levensstandaard een stuk terrein heeft verloren. Het wettelijk pensioen gebaseerd op repartitie kan deze situatie niet langer houden. Gepensioneerden in de toekomst een degelijk pensioen aanbieden zal enkel mogelijk zijn door een samenspel van het wettelijk pensioen (eerste pijler), de aanvullende pensioenopbouw via de werkgever (tweede pijler) en de individuele pensioenopbouw (derde pijler). 1.3 Berekening wettelijk pensioen? Het wettelijk pensioen van een loontrekkende wordt berekend volgens de formule: 1/45 * L * 60% (of 75%) Een volledige carrière als loontrekkende heeft men pas vanaf 45 gewerkte (of gelijkgestelde) jaren. Voor elk gewerkt jaar, waarin men een inkomen had waarop sociale bijdragen betaald werden, bouwt een loontrekkende 1/45e van het wettelijk pensioen op. De wettelijke pensioenleeftijd is zowel voor mannen als voor vrouwen 65 jaar. Vervroegd pensioen kan vanaf de leeftijd van 60 jaar op voorwaarde dat er minstens 35 gepresteerde (en/of gelijkgestelde) jaren zijn. Men berekent het wettelijk pensioen op basis van het loon (L). Dit loon kan een werkelijk, een fictief geherwaardeerd of een forfaitair loon zijn. Het loon waarop het wettelijk pensioen wordt berekend, is beperkt tot een loonplafond (47 960,29 EUR voor 2011). Verdient een werknemer op jaarbasis meer dan dit bedrag, dan wordt voor het stuk loon boven dit plafond géén wettelijk pensioen opgebouwd. 5

6 Bij de berekening van een gezinspensioen wordt in bovenstaande formule gewerkt met 75%, rekent men een pensioen als alleenstaande, dan is het percentage 60%. Vroeger waren de meeste pensioenen zogenaamde gezinspensioenen aangezien nogal wat vrouwen geen eigen beroepsactiviteit hadden. Vandaag zijn de meeste pensioenuitkeringen pensioenen als alleenstaande. Elk van de partners heeft recht op een eigen pensioen als alleenstaande (dus elk een pensioen gerekend aan 60%). In principe is een combinatie van twee pensioenen als alleenstaande voordeliger dan één gezinspensioen. De Rijksdienst voor Pensioenen (RVP) rekent op eigen initiatief wat de voordeligste situatie is voor een gezin en past die ook zo toe. Momenteel bestaat er ook de pensioenbonus een maatregel die zorgt voor een verhoging van het wettelijk pensioen op jaarbasis voor elke gewerkte dag na de leeftijd van 62 jaar (2,1224 EUR extra pensioen per gewerkte dag). Een maatregel met een duidelijk doel mensen langer aan de slag houden! Langer aan de slag houden betekent immers langer bijdragen betalen voor sociale zekerheid en minder lang (een weliswaar hoger) pensioen betalen. 1.4 Hoeveel wettelijk pensioen? Het minimumpensioen voor een loontrekkende op basis van een volledige, voltijdse loopbaan bedraagt in 2011: 1 024,98 EUR bruto per maand voor een alleenstaande; 1 280,82 EUR bruto per maand voor een loontrekkende met gezinslast. Het maximumpensioen voor een loontrekkende, eveneens op basis van een volledige, voltijdse loopbaan, bedraagt in 2011: 1 988,35 EUR bruto per maand voor een alleenstaande; 2 435,9879 EUR bruto per maand voor een loontrekkende met gezinslast. Het gemiddelde pensioen van een loontrekkende ligt in werkelijkheid een stuk lager en bedraagt EUR. Het maximumpensioen ontvangen is quasi onmogelijk. Een maximumpensioen veronderstelt immers dat een werknemer: Een volledige carrière heeft (= 45 jaar) en Gedurende gans die carrière een loon heeft gehad het loonplafond Een loopbaan van 45 jaar is op vandaag door allerlei factoren (studeren, loopbaanonderbreking, vervroegde uittreding ) niet zo voor de hand liggend. 6

7 Iemand die begint te werken op de leeftijd van 23 jaar en op 60 jaar vervroegd met pensioen gaat, heeft in termen van wettelijk pensioen een carrière van 37/45. Vanaf een bepaald punt in een carrière een loon hebben dat het loonplafond voor de berekening van het wettelijk pensioen overschrijdt, is zeker denkbaar. Een dergelijk loon hebben van bij de start van de carrière is dat al veel minder. Het spreekt dan ook voor zich dat een bijkomend pensioenkapitaal in de vorm van een groepsverzekering geen overbodige luxe is voor de gemiddelde loontrekkende. Diverse enquêtes hebben uitgewezen dat de Belg, ondanks alle commotie in de media, de hoogte van zijn wettelijk pensioen nog steeds verkeerd inschat. De verwachtingen rond het wettelijk pensioen zijn een stuk hoger dan wat de realiteit biedt. De (harde) realiteit is dat de vervangingsratio (mate waarin het wettelijk pensioen het loon effectief vervangt) beperkt is én dat deze ratio daalt naarmate het loon toeneemt (aangezien boven een bepaalde inkomensgrens géén wettelijk pensioen wordt opgebouwd). 7

8 2. Wat is een groepsverzekering? Wat is een Individuele Pensioentoezegging (IPT)? 2.1 Groepsverzekering Een groepsverzekering is een vorm van uitgesteld loon Een groepsverzekering is een nuttige/nodige aanvulling op wat de sociale zekerheid voorziet Een groepsverzekering vangt financiële risico s op/ zorgt voor de nodige sociale bescherming Uitspraken die elk op zich waar zijn en die aantonen dat een loontrekkenden verschillende ladingen dekt. groepsverzekering voor Voor een werkgever is het in ieder geval een mogelijkheid om voor zijn medewerkers op een fiscaal voordelige manier de nodige aanvullingen te voorzien op de sociale zekerheid. Fiscaal voordelig omdat een werkgever de premies groepsverzekering kan inbrengen als kost indien hij de regels van de kunst volgt. Dit aspect komt verder in de tekst aan bod. Een bruto loonsverhoging levert een medewerker in verhouding netto niet zo heel veel op. Investeert een werkgever dezelfde bruto kost in een groepsverzekering, dan heeft een medewerker op pensioenleeftijd een aardig kapitaal leven opgebouwd. Een werknemer houdt meer dan dubbel zoveel over aan een groepsverzekering dan aan een loonsverhoging en bovendien ligt de totale kost voor de werkgever lager. 100 EUR LOONSVERHOGING OF 100 EUR BIJDRAGE GROEPSVERZEKERING? (loonsverhoging/bijdrage op jaarbasis voor een 25-jarige werknemer) BRUTO LOONSVERHOGING 100 EUR Kost werkgever: 100 EUR > 135 EUR (1) Netto opbrengst werknemer op 65 jaar: 100 EUR > EUR (2) BIJDRAGE GROEPSVERZEKERING 100 EUR Kost werkgever: 100 EUR > 113 EUR (3) Netto opbrengst werknemer op 65 jaar: 100 EUR > EUR (4) (1) Sociale werkgeversbijdragen van ongeveer 35%. (2) Nettoloon (bruto RSZ inkomstenbelasting) belegd aan 4%. (3) Premietaks 4,4%, bijzondere RSZbijdrage 8,86%. (4) Netto uitkering groepsverzekering, rekening houdend met kapitalisatie aan 4%. 8

9 Het (fiscale) rendement van een groepsverzekering is in die mate interessant dat een groepsverzekering een heel valabel alternatief is voor een loonsverhoging. Voor de medewerker vormt het op die manier een soort van uitgesteld loon. Het aspect uitgesteld maakt dat het niet altijd gemakkelijk is om een publiek loontrekkenden te overtuigen van de zin van groepsverzekering (tegenover de directe meerwaarde van een loonsverhoging). Om met een netto loonsverhoging eenzelfde resultaat op 65 jaar te bereiken als met een premie groepsverzekering/ipt, moet men een rendement halen dat in de huidige financiële context onrealistisch is. De zinvolle aanvulling op de sociale zekerheid die de waarborgen in een groepsverzekering bieden, de gunstige fiscaliteit en het aantrekkelijk rendement zijn echter troeven die maken dat de groepsverzekering hoe langer hoe meer een evidentie wordt. De aandacht in de media voor de pensioenproblematiek helpt mee aan dit bewustzijn. Een groepsverzekering is een levensverzekering die een onderneming sluit voor (een categorie van) zijn medewerkers en die voorziet in een aanvulling op voordelen uit de sociale zekerheid is één van de vele definities van een groepsverzekering. Een eenpersoonszaak kan wél een groepsverzekering onderschrijven voor arbeiders/bedienden, maar niet voor de zelfstandige zaakvoerder! Dit betekent dus dat altijd een onderneming nodig is om een groepsverzekering te kunnen onderschrijven. De verzekeringnemer (in nieuwere terminologie inrichter genoemd) is in een groepsverzekering steeds een vennootschap (uitzondering = éénpersoonszaak zoals hierboven vermeldt). Voorzien in aanvullingen op de sociale zekerheid komt, door dit document heen, op verschillende plaatsen terug. De sociale zekerheid is een broodnodig en zeer mooi gegeven dat een stevig vangnet biedt in diverse situaties, maar dat ook zijn beperkingen kent en dus zeker aanvullingen kan gebruiken. Een werkgever sluit een groepsverzekering af voor zijn gehele personeel of voor een bepaalde categorie van zijn personeel. Het kan dus gaan over een plan dat voor elke medewerker van de onderneming dezelfde waarborgen voorziet of over diverse plannen die voor de verschillende categorieën van medewerkers verschillende benaderingen kennen. Variëren kan zowel op de inhoud van het plan (aantal waarborgen dat is voorzien en/of de hoogte van de verschillende waarborgen), als op het premiebudget dat de werkgever aan elk van de plannen besteedt. 9

10 Verder in de tekst staat wat de Wet op de Aanvullende Pensioenen nog toelaat met betrekking tot het omschrijven van categorieën. Samen met de WAP heeft wetgeving in verband met antidiscriminatie er voor gezorgd dat de regelgeving rond groepsverzekering een stuk strenger is geworden. Objectief en redelijk verantwoord is het uitgangspunt van elke groepsverzekering, ook al zijn deze begrippen niet altijd strak afgelijnd en blijft interpretatie mogelijk. De meeste groepsverzekeringen voor loontrekkenden die vandaag worden onderschreven, vertrekken vanuit een door de werkgever bepaald budget (meestal een premie uitgedrukt als een percentage van het loon), voorzien in enkele vaste waarborgen en laten de individuele verzekerde een keuze maken uit andere waarborgen. Dergelijke cafetariaplannen bieden het voordeel dat elke verzekerde individuele keuzes kan maken. Keuzes die het beste aansluiten bij zijn individuele situatie. In principe is dergelijk cafetariaplan in die mate flexibel dat het soepel kan inspelen op bijvoorbeeld wijzigende gezinssituaties. Wanneer een groepsverzekering keuzes voorziet, wordt ook altijd een defaultwaarde (standaardwaarde) en een zogenaamde nuloptie meegenomen. De defaultwaarde is de keuze voor die medewerkers die niet kiezen. Een nuloptie is nodig om er voor te zorgen dat kiezen om niet verzekerd te zijn voor die waarborg mogelijk is. Genieten van fiscale voordelen tijdens de looptijd van het contract betekent automatisch dat fiscale heffingen worden toegepast bij een latere uitkering. Fiscale heffingen die op zich beperkt zijn en die zelfs nog een stuk worden getemperd indien de verzekerde zijn beroepsactiviteit verderzet tot 65 jaar en pas dan zijn/haar extralegaal pensioenkapitaal opneemt. Meer hierover in het hoofdstuk fiscaliteit. 2.2 Individuele pensioentoezegging Daar waar een Individuele Pensioentoezegging voor een zelfstandige sinds 2004 het basisproduct is, kan dit voor een loontrekkende enkel een aanvulling zijn op een bestaande groepsverzekering. De Wet op de Aanvullende Pensioenen heeft het mogelijk gemaakt om ook voor loontrekkenden een rechtstreekse, individuele toezegging te doen, maar heeft dit gekoppeld aan relatief strenge voorwaarden. Die voorwaarden moeten er voor zorgen dat het toekennen van een IPT aan een loontrekkende een uitzonderlijke situatie is en dat de toekenning gebeurt omwille van een persoonsgebonden reden. Op die manier wil de wetgever vermijden dat ruimer toegekende individuele toezeggingen het succes van de basistoezegging, wat de groepsverzekering toch moet zijn, ondergraaft. 10

11 Een werkgever kan aan een loontrekkende een Individuele Pensioentoezegging toekennen, indien aan volgende voorwaarden is voldaan: de toekenning is occasioneel en niet-stelselmatig de toekenning gebeurt niet in de laatste 36 maanden vóór (vervroegde) pensionering de toekenning kent een maximale jaarpremie van EUR (cijfer 2011) de toekenning kan enkel indien er voor alle medewerkers van de onderneming een groepsverzekering bestaat. Wat verduidelijking bij de verschillende voorwaarden De wetgever bepaalt dat de toekenning van de IPT occasioneel en niet-stelselmatig moet zijn, maar vermeldt niet wat we onder dit begrip moeten verstaan. Dit maakt dat de beoordeling van deze voorwaarde wordt overgelaten aan de werkgever en zijn verzekeraar. Er bestaat geen cijfermatige logica of zekerheid over de manier waarop men dit moet benaderen. Het aantal individuele toezeggingen voor loontrekkenden zoveel mogelijk beperken, lijkt de boodschap. Als een toezegging wordt gedaan, mag dit niet gebeuren in de laatste 36 maanden voor (vervroegde) pensionering. Doet een werkgever dit toch, dan riskeert hij een boete. De wetenschap dat een Belg vanaf 60 jaar met vervroegd pensioen kan gaan indien hij voldoende jaren gepresteerd heeft, maakt dat een IPT afsluiten voor een loontrekkende van 57 jaar of ouder een risico inhoudt. Het is dan immers mogelijk dat de door de wet vereiste drie jaar niet wordt gehaald. Vooraleer een firma kan denken aan het toekennen van een IPT aan een loontrekkende, is de basisvereiste dat binnen de firma een groepsverzekering bestaat voor alle medewerkers. Alle medewerkers over het bedrijf heen, niet enkel binnen de categorie van de persoon aan wie de firma een IPT wil toekennen. Zelfs indien aan deze vereiste is voldaan, moet een werkgever nog omzichtig omspringen met de toekenning van dergelijke toezeggingen. Het lijkt niet aangewezen om een IPT te voorzien voor bijvoorbeeld drie van de vijf kaderleden, ook al heeft elke medewerker binnen de firma een (basis) groepsverzekering. Tenslotte beperkt de wetgever ook de maximale jaarpremie. Deze jaarpremie bedraagt momenteel EUR en kent elk jaar een indexering. Indien een werkgever een nieuwe IPT voor loontrekkenden onderschrijft, moet hij dit meedelen aan de CBFA. Er bestaat een gestandaardiseerd formulier dat de werkgever moet gebruiken om deze aangifte te doen. De CBFA heeft deze aangifte nodig om controles te kunnen uitvoeren. 11

12 3. Belang van een groepsverzekering/ipt 3.1 Ontstaan Het succes van de groepsverzekering gaat terug tot het midden van de jaren 80. Een onderneming die aan haar werknemers een pensioentoezegging deed, moest vanaf dan de collectieve voorzieningen voor het aanvullend pensioen buiten de balans van de onderneming financieren. Als er vóór deze datum sprake was van de opbouw van een extralegaal pensioen voor een loontrekkende, dan was het een verhaal van interne pensioentoezeggingen, gefinancierd door een bedrijfsleidersverzekering of door voorzieningen op de balans, een constructie die weinig zekerheden bood voor de betrokken loontrekkende. Bij faillissement biedt een onderhandse (interne) pensioentoezegging geen zekerheid. De begunstigde is één van de (vele?) schuldeisers van de firma, zonder enige vorm van bescherming. Nadat de Wet Colla midden de jaren 90 een eerste aanzet had gegeven, werd het landschap van de groepsverzekering voor loontrekkenden grondig hertekend door de Wet op de Aanvullende Pensioenen (WAP). Deze wet (ingangsdatum 1 januari 2004) raakt de groepsverzekering in zowat al zijn facetten en heeft in essentie twee grote doelen voor ogen: de 2 e pensioenpijler uitbouwen & democratiseren; de rechten van de verzekerden beter beschermen. In deze wet werd ook de Individuele Pensioentoezegging voor loontrekkenden geofficialiseerd. Deze IPT is een vehikel dat een werkgever in beperkte mate toelaat iets extra s te doen voor één (of enkele) specifieke medewerker(s). In beperkte mate, aangezien de wetgever strenge criteria oplegt wat het afsluiten van dergelijke IPT s betreft. 3.2 Belang Het wettelijk pensioen van een loontrekkende is eerder beperkt, zelfs wanneer hij een volledige loopbaan heeft doorlopen en gedurende deze loopbaan een aardig loon heeft verdiend. Ook de andere toezeggingen vanuit de sociale zekerheid (bij overlijden, bij arbeidsongeschiktheid) zijn waardevol, maar beperkt. Het op zich al beperkte wettelijk pensioen komt bovendien hoe langer hoe, meer onder druk te staan. De opbouw van een extra pensioenkapitaal is dan ook geen overbodige luxe. Integendeel, dit extra kapitaal zal nodig zijn om na pensionering min of meer dezelfde levensstandaard te kunnen handhaven. 12

13 Het evoluerende verwachtingspatroon van de gemiddelde gepensioneerde (reizen, sporten, ) en de toenemende levensverwachting versterkt enkel de nood aan een aanvullend pensioen. Levensverwachting in Vlaanderen Pasgeboren jongen: 77,9 jaar Pasgeboren meisje: 82,9 jaar 65-jarige man: 83 jaar 65- jarige vrouw: 87 jaar De overheid is zich bewust van deze noodzaak en heeft via de Wet op de Aanvullende Pensioenen van 28 april 2003, die in werking trad op 1 januari 2004, een kader gecreëerd voor de verdere uitbouw van deze tweede pensioenpijler. Als de 1 e en 2 e pijler elk een rol toebedeeld zouden krijgen, dan ligt de rol van de eerste pijler (wettelijk pensioen) in het voorzien van een basispensioen voor alle gepensioneerden en in het beperken van het armoederisico bij gepensioneerden. De rol van de tweede pensioenpijler (o.a. groepsverzekering) is om een uitkering te voorzien die er voor zorgt dat de levensstandaard van de gepensioneerde op niveau blijft. 3.3 Succes Enkele cijfers uit een enquête over aanvullende pensioenen (cijfers begin 2010) a) Hoeveel werknemers hebben een aanvullend pensioenplan? < 50 werknemers 56% % werknemers 100 werknemers 82% Totaal 62% b) Wanneer werd het aanvullend pensioenplan opgestart? Vóór WAP Na WAP < 50 werknemers 45% 55% >50 werknemers 63% 37% Totaal 46% 54% 13

14 Cijfers tonen aan dat de WAP wel degelijk effect heeft gehad op het aantal firma s dat een aanvullend pensioenplan heeft lopen voor haar werknemers. Zeker in absolute aantallen is een mooie stijging zichtbaar. Wat dit naar inhoud toe betekent, is niet zo gemakkelijk definieerbaar. De WAP mikt via een aantal heel specifieke maatregelen op het opstarten van pensioenplannen op sectorniveau (zogenaamde sectorale pensioenstelsels) omdat dan snel, heel veel mensen tegelijk worden bereikt. Op zich lijkt dit opzet te lukken, wat uiteraard betekent dat het aantal deelnemers aan de 2 e pijler aardig toeneemt. Toch is het ook zo dat de meeste sectorale pensioenstelsels van een eerder bescheiden niveau zijn of op zijn minst eerder bescheiden opstarten. Mensen die van dergelijk sectorplan genieten, bouwen dus aan een extralegaal pensioen in de 2 e pijler, maar doorgaans is het, of start het op zijn minst, eerder bescheiden Verbreding: ja. Voldoende diepgang: minder. Dat lijkt voorlopig de balans te zijn. Het ziet er wel naar uit dat het democratiseren van de 2 e pijler volop aan de gang is. Zeker is dat in deze beweging ook meer en meer arbeiders toegang krijgen tot deze 2 e pijler. Een verdere veralgemening van de toegang tot de 2 e pensioenpijler en een versterking van deze 2 e pijler lijken de uitdagingen te zijn van de nabije toekomst. Een veralgemening van de toegang moet er voor zorgen dat ook in sectoren waarin vandaag nauwelijks sprake is van een aanvullend pensioen een opening wordt gecreëerd. Werken aan de versterking van de 2 e pijler houdt in dat bestaande, maar eerder bescheiden, plannen opgetrokken worden tot een niveau dat volstaat om er een volwaardig aanvullend pensioen mee op te bouwen. 14

15 4. Wet op de Aanvullende Pensioenen (WAP) De Wet op de Aanvullende Pensioenen, die inging op 1 januari 2004 en die het landschap van het aanvullende pensioen grondig hertekende, biedt voor het eerst een geïntegreerd juridisch kader voor alle vormen van aanvullende pensioenen voor werknemers. Met alle vormen van aanvullende pensioenen voor werknemers, worden volgende plannen bedoeld: collectieve sectorplannen; collectieve ondernemingsplannen; individuele pensioentoezeggingen. De wetgever heeft in deze wet nieuwe spelregels opgelegd aan alle mogelijke vormen van 2 e pijler pensioenen. Deze wet bestaat uit twee luiken: een sociaal luik en een fiscaal luik. Het eerste luik is het sociale luik. Dit luik doet uitspraken over de waarborgen leven en overlijden en is enkel van toepassing op loontrekkenden. Het tweede luik is het fiscale luik en is ruimer dan het eerste in die zin dat dit zich niet beperkt tot de waarborgen leven en overlijden én dat het, behalve op loontrekkenden, ook van toepassing is op zelfstandigen. Niet beperkt tot de waarborgen leven en overlijden betekent dat dit luik ook wijzigingen aanbrengt aan de fiscaliteit van andere waarborgen die in een groepsverzekering kunnen voorzien zijn (arbeidsongeschiktheid, hospitalisatie ) Zoals eerder aangegeven, waren de voornaamste doelstellingen van de WAP: het uitbreiden / democratiseren van de 2 e pensioenpijler; een betere bescherming bieden aan de rechten van de aangeslotene. Het democratiseren werd voor een belangrijk stuk vertaald in het aanmoedigen van pensioenvoorzieningen op sectorniveau en in het voorzien van een mogelijkheid om sociale pensioentoezeggingen te kunnen toekennen. Waar dat in eerdere wetgeving niet was voorzien, heeft de WAP ook het nodige gedaan om een wettelijk kader te creëren voor individuele toezeggingen aan werknemers. Sinds de Wet op de Aanvullende pensioenen, werd in tal van sectoren een 2 e pijlerplan opgestart Meestal gaat het om eerder bescheiden plannen die nog verder moeten groeien om het extra pensioenkapitaal dat wordt opgebouwd uiteindelijk als volwaardig aanvullend pensioen te kunnen beschouwen. 15

16 Het is niet de bedoeling om in dit document een samenvatting te geven van alle bepalingen uit de Wet op de Aanvullende Pensioenen. Hieronder volgt een toelichting bij enkele onderwerpen die van belang zijn voor loontrekkenden. >> Categorie De wet heeft heel duidelijk omschreven welke categorieën nog aanvaard worden in de 2 e pijler: de arbeiders; de bedienden; de kaderleden; de directie; de handelsvertegenwoordigers. Wanneer de categorie in een reglement één van deze vijf is, dan kleurt dat reglement perfect binnen de lijntjes van de wet. Het is perfect mogelijk om één reglement te voorzien voor het personeel, net zoals het kan om een aantal naast elkaar bestaande groepsverzekeringen te voorzien, waarin telkens één van de hierboven opgesomde categorieën wordt opgenomen. Naast elkaar bestaande groepsverzekeringen betekent dat deze reglementen inhoudelijk van elkaar kunnen verschillen, wat budget en/of wat voorziene (hoogte van) waarborgen betreft. Deze categorieën kan een werkgever zonder enig probleem gebruiken. Is naar zijn idee een verdere differentiëring nodig, dan moet hij binnen de specifieke context van zijn onderneming op zoek naar een gefundeerd antwoord op de vraag of de gewenste opsplitsing in categorieën objectief en redelijk verantwoord is. Deze denkoefening moet de werkgever ook afstemmen met zijn verzekeraar, aangezien die ook een rol te spelen heeft in de beoordeling van de omschrijving van categorieën. Een bedrijfseigen categorie (= categorie die niet één van het vijf bovenstaande is) gebruiken is niet onmogelijk, maar moet voorzichtig en doordacht aangepakt worden. De dagelijkse realiteit in de onderneming en herkenbaarheid in de onderneming van de gevraagde categorie zijn heel belangrijke factoren. Of een verzekeraar de gevraagde categorie wel of niet aanvaardt, is afhankelijk van de beoordeling van de informatie die hij van de werkgever ontvangt. >> Aansluiting Alle medewerkers die tot de categorie behoren én die in dienst zijn bij de werkgever op het ogenblik van het afsluiten van de groepsverzekering, kunnen kiezen of ze wel of niet toetreden tot deze groepsverzekering, tenzij de groepsverzekering werd onderschreven via CAO, dan is de aansluiting verplicht. Deze keuze is éénmalig en definitief. 16

17 Medewerkers die in dienst komen na het afsluiten van de groepsverzekering sluiten automatisch aan bij de groepsverzekering, zodra ze aan de aansluitingsvoorwaarden voldoen. De inrichter kan in een groepsverzekering een wachttijd voorzien vooraleer iemand aansluit. Deze wachttijd kan echter niet tot gevolg hebben dat iemand die tot de categorie behoort, later aansluit dan op de leeftijd van 25 jaar. Weigeren om aan te sluiten bij de opstart van een groepsverzekering is in principe een definitieve beslissing en betekent ook dat de betrokken werknemer NIET wordt meegenomen bij (eventuele) latere verhogingen/verbeteringen van de bewuste groepsverzekering. >> Premie Als algemeen principe geldt dat een onderscheid op basis van leeftijd in principe verboden is en een ongeoorloofd onderscheid uitmaakt. De WAP formuleert een aantal uitzonderingen op deze algemene verbodsbepaling. Eén van die uitzonderingen is dat wel een onderscheid kan gemaakt worden op basis van leeftijd voor groepsverzekeringen waarbij wordt gewerkt vanuit een budget (zogenaamde groepsverzekering van het type vaste last). In dat type contracten kan een werkgever wel een premie(percentage) voorzien die (dat) varieert (stijgt) in functie van de leeftijd, in die mate dat het plan rekening houdt met de zogenaamde 4%- regel. Dit betekent dat het toegelaten is om in een groepsverzekering te voorzien in premies/premiepercentages die toenemen met de leeftijd, maar dat het verschil tussen twee stappen niet groter mag zijn dan 4% per leeftijdsjaar. Merk op dat dit principe enkel van toepassing is op leeftijd. Variëren op basis van anciënniteit is wel toegestaan en dit zonder rekening te houden met deze 4%-regel. De meeste nieuwe groepsverzekeringen voor loontrekkenden die sinds de WAP worden afgesloten vertrekken vanuit een vaste premieformule (vb. 3% van het salaris), of eventueel een formule die een plafond inbouwt (vb. 2% van het loon tot de grens van het wettelijk pensioen + 5% van het loon boven dit plafond). De premies of premiepercentages laten variëren op basis van de leeftijd kan, maar komt niet zo heel vaak voor. 17

18 >> Rendementsgarantie Gezien het belang van het opbouwen van een extralegaal pensioen, wil de wetgever niet dat de aangeslotene het beleggingsrisico draagt. Om hier de nodige garanties in te bouwen, heeft hij een rendementsgarantie voorzien. Concreet betekent dit dat: elke patronale premie leven in een vaste last plan een minimumrendement moet krijgen van 3,25% (*), waarbij wordt gerekend met maximum 5% kosten (de eerste vijf jaar wordt deze minimumgarantie vervangen door een indexering); elke persoonlijke premie leven een minimumrendement moet krijgen van 3,75% (**), zonder inhouding van kosten. Het is de werkgever die de door de wetgever gevraagde garantie moet hard maken op het ogenblik dat de aangeslotene uittreedt. Uittreden betekent uit dienst gaan, de einddatum bereiken of bij opheffing van het plan. Doet één van deze drie situaties zich voor, dan berekent men wat het minimumrendement op dat ogenblik moet zijn. Dit minimumbedrag wordt vergeleken met de reserves van de polis. Ligt de reserve onder het wettelijk vereiste minimum, dan moet de werkgever het tekort bijpassen. (*) in feite gaat het over een minimumrendement dat gelijk is aan de maximale referentievoet voor de verzekeringsverrichtingen van lange duur (die momenteel 3,75% bedraagt) verminderd met 0,5% (**) in feite gaat het over een minimumrendement dat gelijk is aan de maximale referentievoet voor de verzekeringsverrichtingen van lange duur (die momenteel 3,75% bedraagt). Noteer dat de werkgever ook op de werkgeverspremie in een te bereiken doelplan garanties moet geven. Een vaste last plan is een groepsverzekering waarbij de premie / het budget het vertrekpunt is. Vanuit dit vertrekpunt worden bepaalde waarborgen verzekerd. Wat de hoogte van de waarborgen is, is afhankelijk van de hoogte van het budget. Een te bereiken doel plan is een groepsverzekering waarbij de verzekerde waarborgen het vertrekpunt zijn. Wat de kostprijs is, is afhankelijk van de hoogte van de deze waarborgen 18

19 >> Medische acceptatie Het uitgangspunt van de WAP is dat op premies groepsverzekering een taks van 9,25% verschuldigd is. Mits aan een aantal voorwaarden is voldaan, kan dit takspercentage dalen naar 4,4%. Een van deze voorwaarden is het voeren van een correct beleid in verband met medische acceptatie. De WAP doet uitspraken over wanneer wel medische acceptatie is toegelaten voor loontrekkenden en wanneer niet. Hij voorziet ook wat de gevolgen kunnen zijn van deze medische acceptatie. Heel summier komt het er voor loontrekkenden op neer dat een geneeskundig onderzoek de uitzondering wordt. Een verzekeraar kan enkel nog een medisch onderzoek opleggen in de volgende situaties: wanneer de aangeslotene de vrijheid krijgt om de omvang van de overlijdensdekking te kiezen; indien het kapitaal overlijden tenminste 50% hoger is dan het kapitaal leven; indien er 10 of minder werknemers aangesloten zijn bij het pensioenstelsel. In die situaties waarin medische acceptatie kan, doet de WAP verder ook nog uitspraken over wat het resultaat kan/mag zijn van die medische acceptatie. Veel meer dan vroeger wordt een minder gunstige medische acceptatie opgevangen door een bijpremie die ten laste komt van de werkgever. Uitsluitingen (= het niet verzekeren van bepaalde aandoeningen) zijn minder evident geworden. Betere bescherming van de rechten van de aangeslotene is één van de grote doelstellingen van de WAP. De aanpak in verband met medische acceptatie is één aspect van deze betere bescherming. >> Informatieverplichtingen Communicatie over aanvullende pensioenen is al jaren een aandachtspunt. De meeste werknemers hebben weinig tot geen zicht op de inhoud van hun groepsverzekering en het overgrote deel van de werkgevers heeft zorgen over de beperkte appreciatie van de groepsverzekering (waarvoor zij meestal toch behoorlijk wat geld betalen) bij hun medewerkers. Door een ruimere informatieverplichting wil de WAP er voor zorgen dat de aangeslotene zich beter bewust is van de inhoud en het belang van zijn/haar groepsverzekering. Op welke informatie heeft de aangeslotene recht? het pensioenreglement: wordt niet langer automatisch ter beschikking gesteld maar wordt afgeleverd op eenvoudig verzoek van de aangeslotene; de pensioenfiche: wordt ten minste éénmaal per jaar ter beschikking gesteld van de aangeslotene. Naast kapitalen, reserves en andere informatie wordt op deze fiche aan elke aangeslotene, vanaf 45 jaar, om de 5 jaar de rente bij pensionering meegedeeld. 19

20 De WAP wil de uitkering in rente stimuleren aangezien een uitkering van een groepsverzekering een aanvulling is op het wettelijk pensioen en dit wettelijk pensioen ook periodiek wordt uitgekeerd. Op welke manier wil de wetgever dit stimuleren? Door een periodieke vermelding op de pensioenfiche en door een gelijkschakeling van de fiscaliteit van een uitkering in rente aan de fiscaliteit van een uitkering in kapitaal. In de praktijk zijn quasi alle uitkeringen nog steeds uitkeringen in kapitaal. Verder is het ook zo dat de WAP sterk regulerend werkt op het vlak van discriminatie. Onderscheid is op zich toegelaten in een groepsverzekering maar elk onderscheid moet berusten op een objectief criterium en moet redelijk verantwoord zijn. Men moet er voor zorgen dat: er géén discriminatie is op basis van het geslacht; de aansluiting bij een aanvullend pensioenplan niet onderhevig is aan een bijkomende beslissing van de werkgever; er géén discriminatie is op basis van leeftijd; de categorieën op een objectieve en redelijke wijze bepaald worden; er géén discriminatie is op basis van de gezondheidstoestand; er géén discriminatie is op basis van de burgerlijke staat; er géén discriminatie is tussen voltijdse en deeltijdse medewerkers. 20