Koopkracht en echte banen

Transcriptie

1 Koopkracht en echte banen 1. Inleiding In 2014 hebben de leden van de FNV ingezet op verbetering van koopkracht en het terugdringen van onzeker werk. En met succes. Op steeds meer plekken komen mensen in beweging. Juist op die plekken hebben we resultaten geboekt. Op deze weg gaan we de komende jaren door. De FNV kiest voor verbeteren van de kwaliteit van de samenleving én van de kwaliteit van het werk. We zien een bedrijf, organisatie of onderneming als een sociale eenheid waarbinnen werkenden en werkgevers zich verantwoordelijk voelen voor elkaar, maar ook voor het product dat ze samen maken of de dienst die ze samen aanbieden. Daarbij staan vakmanschap, vertrouwen en respect centraal. Want alleen dan kunnen werkenden werknemers en zzp'ers- kwaliteit leveren. In onze samenleving stuiten we op een aantal trends die we willen keren. Dan gaat het om verlies van koopkracht, maar ook minder ruimte voor vakmanschap en professionaliteit. Al jaren zien wij dat mensen steeds moeilijker rond komen en dat de ruimte afneemt om op een kwalitatief goede manier het werk te doen. Uit onze enquêtes blijkt dat ruim 40 procent van de mensen met een onzeker contract niet kan rondkomen van het geld dat zij verdienen met werken. Overigens geldt dat ook voor 20 procent van de mensen met een vast contract. Werkenden worden in toenemende mate gezien als een kostenpost, een risico in plaats van een essentieel onderdeel van de onderneming of organisatie. De FNV vindt dat onacceptabel. Nederland is een land dat altijd hoogwaardige producten geleverd heeft, waar de zorg op een hoog niveau ligt, en waar de voorzieningen en de diensten altijd betrouwbaar waren. Kortom, Nederland heeft kunnen concurreren op kwaliteit en mensen konden vertrouwen op de betrouwbaarheid van de overheid en de dienstverlening in hun land. Een groot goed, dat we niet mogen kwijtraken, maar juist moeten versterken. Met andere continenten proberen te concurreren op prijs leidt tot een spiraal naar beneden, tot een bloedige prijzenslag die alleen maar verliezers kent. Mede door de crisis is de afgelopen jaren te vaak gekozen voor de laagste prijs. Een goed voorbeeld is de prijzenslag in de supermarkten. Door de hevige concurrentie ontstaat er een sterke druk op de op de hele keten achter het product in de supermarkt. Als vleesproducent Vion 10 cent van een pond gehakt moet afhalen, kan het bedrijf kiezen voor een goedkopere verpakking. Maar het zal ook de druk op zijn werknemers vergroten. Gevolg: niet alleen de kwaliteit van het product gaat achteruit, maar ook de voedselveiligheid. Ook de arbeidsvoorwaarden van de werknemers komt onder druk te staan. Het aantal onzekere contracten groeit en de veiligheids- en gezondheidsrisico s nemen toe. Deze discussienota schetst eerst welke ontwikkelingen onze leden zien op de werkvloer. Vervolgens kijken we hoe die veranderingen tot stand zijn gekomen. Welke veranderingen komen doordat de economie verandert? En welke zijn het gevolg van bewuste keuzes van werkgevers? We sluiten af 1

2 met welke kant we op willen en hoe we dat willen doen. Dat doen we door een aantal uitgangspunten neer te zetten die de basis vormen voor de arbeidsvoorwaardenagenda van de FNV de komende jaren. 2. De werkvloer verandert 2.1 Nieuwe kansen De werkvloer verandert. Veel van die veranderingen zorgen voor nieuwe kansen. Door nieuwe technologieën is de manier waarop we dingen maken snel aan het veranderen. Door slim te investeren worden we met elkaar productiever. Internet en nieuwe technieken zorgen er voor dat we steeds minder gebonden zijn aan een vast bedrijfspand om ons werk te doen. Daardoor zijn er steeds meer mogelijkheden voor werkenden om werk en privéleven te combineren. Gelukkig speelt een flink aantal ondernemingen in op deze ontwikkelingen door ervoor te kiezen om werkenden meer zeggenschap te geven en zo samen te zorgen dat ze op kwaliteit voor blijven lopen. Ze geven werkenden meer ruimte om hun werk naar eigen inzicht te doen en zo meer kwaliteit te kunnen leveren. Werkenden krijgen meer zeggenschap, zowel in de manier waarop ze hun werk doen als waar en wanneer ze dat doen. Daaruit spreekt vertrouwen en waardering. Dat is goed voor werkenden, maar ook voor het bedrijf. 2.2 Werk met kwaliteit Wie beseft hoe belangrijk werkenden zijn voor de kwaliteit, heeft ook oog voor de waarde van deze mensen voor het bedrijf. Helaas zijn er ook werkgevers die niet kiezen voor kwaliteit. In plaats van vertrouwen en kwaliteit kiezen ze voor wantrouwen en het afschuiven van risico s op werknemers. Dat leidt tot meer onzekerheid en een hoge werkdruk. En niet tot méér zeggenschap over het werk, maar juist minder. Voor vakmanschap en professionaliteit is minder ruimte. De invulling van het werk wordt uitgehold en opgeknipt. Er zijn steeds vaker te weinig collega s om het werk goed te kunnen doen. Of collega s zijn niet gekwalificeerd om het werk te doen. Verkeerde keuzes, die ten koste gaan van de kwaliteit van het product en van het werk. Ook zien we dat werk steeds vaker niet meer als werk wordt gewaardeerd. Banen worden aangemerkt als iets wat een vrijwilliger ook wel kan doen, zeker in de publieke sector. Maar ook bij bedrijven wordt handig gebruik gemaakt van werkloze jongeren. Via onbetaalde stages doen zij werk dat eerder gewoon betaald werd. Door deze ontwikkelingen gaat zowel de kwaliteit van het werk als de kwaliteit van de dienst of product achteruit. Gemeenten verlangen een tegenprestatie van bijstandsgerechtigden voor hun uitkering. In een toenemend aantal gevallen zetten gemeenten mensen in op plekken die eerst gewoon door werknemers gedaan werden waardoor betaalde banen verdwijnen. Ondanks dat dit structureel werk is, krijgen de bijstandsgerechtigden niet betaald en hebben ze geen uitzicht op een baan. Dit leidt tot 2

3 verdringing van werk en een vicieuze cirkel waarbij steeds meer werk door goedkopere bijstandsgerechtigden wordt gedaan. 2.3 Meer gelijkheid werkt beter Een samenleving met minder ongelijkheid is welvarender, de mensen zijn gelukkiger en het bedrijfsleven is productiever. In Nederland zien we de afgelopen jaren een ontwikkeling in de verkeerde richting. De koopkracht heeft flinke klappen gehad. Door de economische tegenwind zijn lonen maar zeer beperkt gestegen. Tegelijkertijd zijn vaste lasten wel blijven stijgen en hebben de bezuinigingen van de overheid de lasten ook verhoogd. Mensen die hun werk verliezen, minder uren krijgen of van vast naar onzeker werk gaan zijn er ook flink op achteruit gegaan, net als zzp ers die te maken hebben met een lege orderportefeuille. Tegelijkertijd stijgen de inkomens aan de top rustig door. Aan cao-tafels ontstaan hevige discussies over koopkrachtverbetering voor werkenden, maar het verhogen van de lonen van directeuren met bijna 6 procent lijkt geen enkel probleem. Bij staatsbankier ABN AMRO krijgt de top er 20 procent bij. Ook in de ouderenzorg zijn de inkomens van de vijftig meest verdienende topmensen met maar liefst 19 procent gestegen. Geen wonder dus dat de ongelijkheid in Nederland alleen maar toeneemt. Het verschil in inkomen tussen de 10 procent laagst betaalde en 10 procent hoogst betaalde Nederlanders is de afgelopen 20 jaar 1,6 keer zo groot geworden. Om nog maar te zwijgen over de grote vermogensongelijkheid: de rijkste 10 procent bezit 61 procent van het vermogen in Nederland. Deze groeiende economische ongelijkheid schaadt ons allemaal. Mensen hebben minder te besteden, waardoor ze minder kopen en wachten met grote aankopen zoals een huis of een auto. De topinkomens gaan er wel op vooruit, maar dat geld stroomt in mindere mate terug de economie in omdat ze er een groter deel van sparen. Grotere ongelijkheid leidt dus tot een lagere vraag en minder groei. Ook zorgt het ervoor dat toekomstige crises heviger zullen zijn, omdat mensen minder reserves hebben om tijden van tegenspoed te overbruggen. Een van de plekken waar veel vermogen naartoe is gevloeid, is het bedrijfsleven. Het aandeel dat werknemers bijdragen aan de belastinginkomsten is de afgelopen tien jaar met ruim 5 procent gestegen. Bedrijven zijn juist 5 procent minder gaan bijdragen. Onder andere hierdoor hebben bedrijven meer dan 200 miljard gespaard. Dat geld wordt vooral opgepot en maar zeer beperkt geïnvesteerd. En dan hebben we het nog niet over alle mogelijke manieren om de vennootschapsbelasting op winst te ontlopen 2.4 Werkgever, pak je werkgeversrol! Een werkgever die goed met zijn werkenden omgaat, geeft die mensen waardering, respect en verantwoordelijkheid. Maar steeds vaker kiest ook de serieuze werkgever voor onzekere contracten. Niet alleen in de marktsector, maar ook bij de overheid. Waar in de jaren negentig nog één op de vijf 3

4 mensen een onzeker dienstverband had, is dat inmiddels één op de drie. Tijdelijke contracten, nulurencontracten, min-max-contracten, uitzendcontracten, payrollconstructies enzovoort: een aantal werkgevers haalt alles uit de kast om geen werkgeversrol in te vullen en om risico s af te schuiven. Werknemers worden tegen elkaar uitgespeeld om kosten nog verder te drukken. Gevolg is dat de goeden onder de kwaden lijden: werkgevers die het nog wel netjes willen doen, worden in het nauw gedreven door hun concurrenten. De toename van aanbestedingsprocedures waarin vooral gekeken wordt naar de laagste prijs versterkt dit effect nog extra. Goedkoop is meestal duurkoop. Aanbesteding op de laagste prijs gaat ten koste van de kwaliteit. Denk daarbij aan de bouw van de Eemshaven en snelwegen zoals de A2 en A4, maar ook aan de manier waarop gemeenten de zorg nu willen regelen. Bedrijven zijn volledig afhankelijk van hun opdrachtgever die eenzijdig de prijs bepaalt, waarna onderaannemers en toeleveranciers maar moeten zien hoe ze het voor deze prijs leveren. Onzekere contracten en een constante druk op lonen zorgen ook voor een zorgwekkende toename van de werkdruk. Werkenden krijgen daardoor niet meer zeggenschap over het werk, maar juist minder. Voor vakmanschap en professionaliteit is minder ruimte. Er zijn steeds vaker te weinig collega s om het werk goed te kunnen doen. Verkeerde keuzes, die ten koste gaan van de kwaliteit van het product of dienst en waarmee de veiligheid van mensen die bijvoorbeeld verzorgd of vervoert worden ook mee in het geding komt. 2.5 Ruimte voor vakmensen Of het nou gaat om productie, om zorg of om het onderwijs: overal werken vakmensen die met hart en ziel hun werk goed willen doen. Steeds vaker worden ze daar door hun werkgevers in belemmerd door middel van allerlei bureaucratische systemen die op papier bedoeld zijn om de efficiency te vergroten. In de praktijk verkleint dit doorgeslagen efficiency-denken de ruimte voor vakmanschap en professionaliteit. Een van de oorzaken is dat in steeds meer ondernemingen en organisaties het belang van aandeelhouders toeneemt. Hierdoor worden korte termijn winstdoelen belangrijker. De periode dat aandeelhouders gemiddeld betrokken zijn bij een onderneming is de afgelopen decennia teruggelopen van 8 jaar naar 6 maanden. Ook aanbestedingen en hardere concurrentie in productketens met machtige opdrachtgevers dragen hieraan bij. Hierdoor worden soms allerlei bureaucratische systemen bedacht om te zorgen dat op papier niet te veel tijd wordt besteed aan bepaalde werkzaamheden, terwijl in de praktijk vaak blijkt dat er meer tijd nodig is om het werkgoed te kunnen doen. Voorbeelden zijn onpersoonlijke stemcomputers en looplijnen in distributiecentra en stopwatchzorg in verpleeghuizen. Of er worden vreemde targets bedacht om te kunnen meten wat werknemers doen en of ze wel productief genoeg zijn. Ook worden functies opgeknipt, waardoor ze op papier minder zwaar zijn en dus goedkoper. Het werk blijft intussen wel hetzelfde. 4

5 Gevolg: mensen voelen zich minder betrokken bij hun bedrijf. Meer dan 40 procent geeft aan zich minder betrokken te voelen dan vijf jaar geleden en bijna één op de drie voelt zich minder serieus genomen. Het management staat steeds vaker op grote afstand. Besluiten worden steeds vaker als een decreet de organisatie ingestuurd, zonder dat werknemers voldoende worden meegenomen in de ideeën achter die besluiten of de doelen waartoe ze moeten leiden. De ruimte voor vakmanschap en professionaliteit neemt af. Die grotere kloof werkt ook de andere kant op: het is moeilijker voor werknemers om inspraak uit te oefenen op het beleid van een organisatie of verbeteringen aan te kaarten. Aandeelhoudersbelangen en korte termijn winstdoelen laten daar weinig ruimte voor. 2.6 Voor een samenleving van hoge kwaliteit De kwaliteit van de samenleving wordt mede bepaald door de kwaliteit van zorg, onderwijs en de overheid. Juist doordat deze voorzieningen in Nederland altijd van hoge kwaliteit waren, konden werkenden zichzelf goed ontwikkelen en konden ondernemingen zich richten op het maken van nieuwe producten. Maar steeds vaker worden deze voorzieningen gezien als kostenpost in plaats van investeringen in de toekomst. Publieke taken worden aan de markt overgelaten, terwijl keer op keer blijkt dat dit misgaat. Uit financiële motieven wordt gekozen voor goedkoop in plaats van kwaliteit. Ook de decentralisatie van overheidstaken naar lagere overheden gaan gepaard met een bezuinigingsslag. Daardoor verschraalt de kwaliteit nog verder. Grotere schoolklassen, minder mensen om meer zorg te leveren en wachtlijsten, slechtere contracten. Het bezuinigingsperspectief staat voorop, waardoor ook steeds minder mensen gebruik kunnen maken van de voorzieningen. En de belastinginkomsten lopen terug doordat sommige bedrijven via postbusfirma's of schijnconstructies belasting ontduiken. Terwijl juist de discussie moet gaan over een kwalitatief betere samenleving en hoe goede voorzieningen kunnen bijdragen aan de kracht van Nederland. 3. Waar de FNV naartoe wil De FNV wil deze ontwikkelingen keren. Daarom is het van het grootste belang dat de FNV weer krachtiger wordt en een centrale positie inneemt en werkenden sterker in hun schoenen komen te staan. Daarbij zetten we een aantal uitgangspunten centraal. 3.1 Kwaliteit van werk De FNV wil dat de kwaliteit van werk weer centraal staat. Want op die manier krijgen meer mensen het weer naar hun zin op hun werk. Werkenden die het naar hun zin hebben zijn waardevol. Ze leveren meer kwaliteit en zijn innovatiever. Daarvoor is vertrouwen en zekerheid nodig. Ook betrokkenheid bij de organisatie en waardering van leidinggevenden dragen er flink aan bij dat werknemers plezier in hun werk hebben en daardoor ook daadwerkelijk kwaliteit kunnen leveren. 5

6 Daarvoor is het ook nodig dat er een einde komt aan het doorgeslagen efficiency-denken. De FNV wil dat werknemers meer inspraak krijgen in hun werk, dat er meer ruimte komt voor vakmanschap en professionaliteit. Maar juist ook in de top van een onderneming. Alleen op die manier kan er een einde komen aan de kostenfascinatie van sommige werkgevers en kan kwaliteit weer centraal komen te staan. Door protocollen, regels en reorganisaties is de werkdruk in veel organisaties de laatste jaren flink toegenomen. Vaak zijn er gewoon te weinig collega s om de gevraagde kwaliteit te kunnen leveren. De FNV zal zich sterk inzetten om de steeds oplopende werkdruk in veel bedrijven en sectoren tegen te gaan. Als er minder tijd is om het werk te doen, neemt ook het risico toe van ongelukken en gezondheidsschade. Meer mensen met onzekere contracten betekent dat vaker mensen zonder de benodigde vaardigheden worden ingezet, wat onnodig tot gevaarlijke situaties kan leiden. De FNV wil gezond en veilig werk voor iedereen, juist ook voor jongeren. Dankzij een bijbaantje zetten veel jongeren de eerste stappen op arbeidsmarkt. Bij het inwerken moet nieuwe collega s worden gewezen op veiligheids- en gezondheidsrisico s. Door de toenemende groep arbeidsmigranten is het lang niet meer vanzelfsprekend dat wij elkaars taal spreken, laat staan dat we elkaar kunnen verstaan. De FNV wil in sectoren afspraken maken over het leren van de Nederlandse taal. Dit bevordert niet alleen de collegialiteit en de sfeer op de werkvloer, maar vergroot ook de loopbaanperspectieven. Zeggenschap over werktijden is erg belangrijk zodat mensen werk en privé kunnen combineren. Of het nu gaat om de zorg voor jonge kinderen of de zorg voor ouders of een zieke partner, de maatschappij doet steeds meer een beroep op mantelzorgers. Dat vereist dat er dan ook meer afspraken worden gemaakt om arbeid en (mantel)zorg te combineren. In veel sectoren is het ook steeds beter mogelijk om het werk af te stemmen op het privéleven, maar dan moet het wel gebeuren. Denk aan afspraken over thuiswerken of over flexibel roosteren. Daarbij is het van belang dat werkenden zeggenschap over privétijd houden en niet altijd beschikbaar hoeven te zijn. De stelregel zou weer moeten zijn 8-8-8: 8 uur werken, 8 uur slapen, 8 uur vrije tijd. De beroepsbevolking verandert, mensen werken langer, wisselen vaker van baan, van soort arbeidsrelatie of van arbeidsduur. Deze ontwikkelingen op de arbeidsmarkt vragen ook om vernieuwing van het personeelsbeleid. Levensfasebewust personeelsbeleid is erop gericht mensen hun hele werkende leven vitaal, gemotiveerd en inzetbaar te houden. Werkenden moeten meer zeggenschap hebben over de invulling van hun levensloop, zonder grote negatieve financiële consequenties en met behoud van werkzekerheid. Levensfasebewust personeelsbeleid kan dit helpen te realiseren. 6

7 3.2 Meer koopkracht Het is in het belang van iedereen om de groeiende economische ongelijkheid aan te pakken. Een steeds grotere groep heeft een onzeker inkomen en moet elke week maar afwachten of er de week erna voldoende uren zijn. Hierdoor is hun inkomen instabiel en onzeker, zodat ze geen grote beslissingen kunnen nemen of vooruit kunnen plannen. Ook de groeiende beloningen aan de top leiden tot meer ongelijkheid. Eén van de belangrijkste manieren om die ongelijkheid aan te pakken is door niet achteraf via belastingen inkomen te verdelen, maar door predistributie: ervoor zorgen dat bij het verdelen van de koek werkenden een groter deel krijgen. Dat kan via hogere lonen, door een vast bedrag als loonsverhoging in plaats van een percentage en door minder onzekere contracten. Maar juist ook door afspraken te maken die meer zekerheid geven over het aantal uren dat iemand werkt, en een eind maken aan de steeds hogere eisen voor de beschikbaarheid van mensen. Een andere manier om ongelijkheid te bestrijden is de afspraak dat de hoogste salarissen in een onderneming nog maar maximaal een bepaalde factor van het laagste inkomen mogen zijn. Wat daarbij helpt is het versterken van de stem van werknemers in het ondernemingsbestuur. Willen we de koopkracht verbeteren, dan moeten we ook een eind maken aan de doorgeslagen flexibilisering. Werknemers met onzekere contracten verdienen vaak te weinig om in hun levensbehoeften te voorzien. Door dus meer afspraken over echte banen te maken, kunnen we de koopkracht van grote groepen werknemers flink verbeteren en de ongelijkheid verkleinen. Gelijk loon voor gelijk werk is hierbij essentieel. Voor jong en oud, man en vrouw, vaste en tijdelijke krachten. Eén van de manieren waarop we dat willen bereiken is door een einde te maken aan de ongelijke beloning van jong en oud door het afschaffen van jeugdschalen. De FNV wil niet alleen inzetten op koopkracht nu. Maar ook op een goed pensioen voor alle werkenden en daarmee een goede koopkracht vanaf de pensioendatum. De FNV wil pensioencontracten generatiebestendig en zo stabiel mogelijk vorm geven. Cruciaal daarin is dat ingezet kan worden op een pensioen dat ook op lange termijn inflatiebestendig blijft. Aanspraken worden anders sterk uitgehold. 3.3 Meer echte banen De FNV wil meer echte banen. Dat zijn banen met een stabiel en volwaardig inkomen en perspectief op ontwikkeling. Dat is goed voor werknemers. Omdat ze op die manier weten waar ze aan toe zijn en niet in onzekerheid hoeven te leven. Dat is goed voor werkgevers. Omdat tevreden werknemers met echte banen productiever zijn en betere producten maken. En dat is goed voor Nederland. Omdat meer echte banen betekent dat mensen weer plannen kunnen maken voor de toekomst en dus kunnen investeren, zich ontwikkelen in hun werk en met plezier naar het werk gaan. 7

8 Welk contract iemand ook heeft, iedereen binnen een organisatie is je collega. Iedereen heeft ook recht op gelijk loon voor gelijk werk. Wij maken afspraken met werkgevers over goed werkgeverschap en met opdrachtgevers over goed opdrachtgeverschap. Werkgevers en opdrachtgevers moeten erop toezien dat de geldende arbeidsvoorwaarden worden nageleefd en dat de wetgeving zoals de arbeidstijdenwet en arbeidsomstandighedenwet wordt nageleefd. Op die manier kunnen werkenden werknemers en zzp'ers onder fatsoenlijke voorwaarden hun werk doen. Steeds meer werk is inmiddels uitbesteed.. Vaak wordt het werk vervolgens uitgevoerd door mensen met onzekere contracten tegen omstandigheden en de arbeidsvoorwaarden die minder zijn.. Daarom is de FNV voorstander van het insourcen van werkgelegenheid, bijvoorbeeld zoals het Rijk nu doet met de schoonmakers. Een volwaardig, stabiel inkomen kan alleen verkregen worden als er enige contractzekerheid is. Werkenden die zich 100 procent beschikbaar houden voor werk, maar die bijvoorbeeld voor nog geen 30 procent worden betaald, verdienen een betere rechtspositie. Grote groepen jongeren zijn de dupe van de voortdurende onzekerheid over hun werk en inkomen. Zij weten niet of zij volgende week of volgende maand nog een baan hebben en voor hoeveel uur ze dan worden ingeroosterd. Immers: meer uren betekent meer geld. Om meer echte banen te krijgen, moeten we ook over de grens kijken. De vrije markt en een gebrek aan sociale regelgeving hebben het voor Europese landen mogelijk gemaakt werknemers tegen elkaar uit te spelen, om economische groei te verwezenlijken door te concurreren op lage lonen en slechtere arbeidsomstandigheden (sociale dumping). Daarom hebben we Europese sociale (minimum)normen en sociale spelregels nodig, en grensoverschrijdende handhaving daarvan. De sociale dimensie vormt het fundament van de vrije markt. Gewoon goed werk betekent gelijk loon voor gelijk werk. Of Jan, Jose of Janek nu de Nederlandse, Spaanse of Poolse nationaliteit heeft, als hij in Nederland werkt, heeft hij recht op hetzelfde loon en dezelfde bescherming op de werkplek. Een belangrijk onderdeel van echte banen is toegang tot scholing en een goede sociale zekerheid. Bijvoorbeeld om te zorgen dat mensen niet ziek naar het werk hoeven omdat ze anders geen inkomen hebben. Om te zorgen dat mensen hun talenten kunnen blijven ontwikkelen, zijn tijdens de loopbaan goede scholingsmogelijkheden nodig. Werkgevers moeten hier ook meer in investeren. Een mogelijkheid is bijvoorbeeld een persoonlijk scholingsfonds of transitiefondsen. Deze mogelijkheden moeten er voor alle werkenden zijn, dus voor werknemers en zzp'ers. Daarnaast is het essentieel dat werkenden bij werkloosheid ook de mogelijkheid hebben om zich om te scholen, om zo de periode in de WW zo kort mogelijk te houden. In de uitvoering van de afspraken met werkgevers en kabinet rondom de WW zullen we hier op inzetten. 8

9 De FNV vraagt aandacht voor de verdringing van bestaande betaalde arbeid, door het inzetten van goedkope arbeidskrachten zoals bijstandsgerechtigden, 65-plussers en gedwongen zzp ers. Hierdoor wordt de vakman of -vrouw niet meer op haar waarde geschat. Er moet een einde komen aan werken zonder loon vanuit de bijstand. Ook hier staat gelijk werk, gelijk loon centraal: bijstandsgerechtigden die aan het werk gaan moeten hiervoor gewoon betaald worden. Een stageplek mag geen verkapte manier zijn om op een goedkope manier aan arbeidskrachten te komen. Tegenover een volwaardige baan dient ook een volwaardig salaris te staan. 3.4 Meer mensen aan het werk Er zijn te veel werklozen. Voor veel mensen dreigt dat uit te lopen op een langdurige periode waarin ze geen uitzicht hebben op een baan. Zeker onder jongeren, ouderen en migranten zijn de kansen op werk momenteel erg klein. Dat vinden wij onaanvaardbaar. Om die hoge en nog steeds oplopende werkloosheid te kunnen bestrijden moet extra werk worden gecreëerd. Maar scheppen van nieuw werk alleen is niet genoeg. Daarom moet er ook aandacht zijn voor herverdeling van werk en voor investeringen in de kwaliteit van arbeid, vooral in de publieke dienstverlening. Voor jongeren moeten er voldoende leerwerkplekken zijn. En het is nodig de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren en het verschil tussen gevraagde competenties en de kwaliteiten van werkzoekenden te verkleinen. Samen met werkgevers en overheid willen we hierover nieuwe afspraken maken. We willen vóór 2020 de werkloosheid terugbrengen naar minder dan mensen. Volwaardige banen, met volwaardige arbeidsvoorwaarden. Om dat te bereiken is een flinke inspanning nodig. Dat kan door: 1. Meer werk scheppen door investeringen 2. Stoppen met de desastreuze bezuinigingen in de collectieve sectoren 3. Herverdelen van werk weer mogelijk maken Een belangrijk doel de komende jaren is daarnaast om te zorgen dat de mensen die in aanmerking komen voor een garantiebaan ook daadwerkelijk aan de slag raken. Werkgevers hebben hier een garantie voor gegeven en de komende tijd zullen we samen met hen er alles aan doen om te zorgen dat deze groep aan de slag komt of blijft. 3.5 Handhaving en naleving van afspraken Om naleving en handhaving te verbeteren is het van essentieel belang dat de vakbond een sterke positie op de werkvloer heeft. Alleen als onze leden samen met hun collega's optrekken, kunnen we misstanden aanpakken. Daarbij is het van belang dat we de vakbondsfaciliteiten verbeteren en op meer plekken toegang tot de werkvloer afdwingen en dat er voldoende bescherming is voor de actieve leden van de vakbonden. 9

10 Waar misstanden voorkomen, pakken we die aan. Allereerst door actief met leden die misstanden aan te kaarten. Maar ook door in cao's afspraken te maken over de omkering van de bewijslast. Werkgevers moeten op verzoek kunnen aantonen dat ze de cao naleven. Als dat nog niet genoeg is, kunnen we door middel van ketenaansprakelijkheid werkgevers aansprakelijk stellen voor het te weinig betaalde loon. Een aantal sectoren, zoals bouw en transport, zijn erg internationaal georiënteerd. Ze hebben daardoor te maken met een veelvoud aan creatieve constructies waardoor buitenlandse collega's tegen slechte arbeidsvoorwaarden het werk doen. Voorbeelden hiervan zijn de aanleg van de A2 en de energiecentrales in de Eemshaven. Om dit goed aan te kunnen pakken zullen we met de grote opdrachtgevers afspraken maken over goed opdrachtgeverschap. De opdrachtgever moet erop toezien dat de geldende arbeidsvoorwaarden en de wetgeving worden nageleefd. Daarnaast zetten wij ons in Brussel in om de aanpak van schijnconstructies onder de aandacht te brengen. In een aantal sectoren worden schijnconstructies intussen op zo'n grote schaal toegepast dat ook goedwillende werkgevers gedwongen worden hierin mee te gaan om te overleven. Het is dus in het belang van onze leden om goed te kijken wie onze medestanders zijn in de aanpak van schijnconstructies. Vaker dan we denken hebben we hier een gemeenschappelijk belang met serieuze werkgevers. De meeste werkgevers zien echt wel in dat het ook in hun belang is om samen met hun werknemers te werken aan de kwaliteit van hun producten in plaats van steeds maar weer op zoek te moeten naar creatieve manieren om risico's naar werknemers af te schuiven. 4. Hoe bereiken we dat? De FNV wil in 2017 een vakbeweging zijn die sterker staat door actieve en betrokken leden. Om onze arbeidsvoorwaardenagenda te realiseren is er aandacht en tijd voor activerend vakbondswerk. Dit doen we binnen de sectoren en doordat sectoren samen op te trekken. We gaan na wat diep gevoeld en breed gedragen is en waar mensen voor in beweging willen komen In 2014 hebben de leden van de FNV ingezet op verbetering van koopkracht en is de strijd ingezet tegen onzeker werk. Op steeds meer plekken zijn we daarvoor met elkaar in beweging gekomen en hebben we zo successen geboekt Op die weg gaan we verder. Niet alleen door afspraken te maken in cao s, maar juist ook door vanuit verschillende sectoren samen op te trekken en bijvoorbeeld afspraken tegen schijnconstructies af te dwingen. En niet alleen in Nederland, maar steeds meer ook over de grenzen, in Brussel en verder. Op die weg gaan we door. De FNV is een vakbeweging die sterker staat door actieve en betrokken leden. Op die manier brengen we onze arbeidsvoorwaardenagenda in de praktijk. 10