Evaluatie nieuwe ontslagrecht

Transcriptie

1 Evaluatie nieuwe ontslagrecht Gepubliceerd 15 juli 2016 Het nieuwe ontslagrecht is nu ruim een jaar geleden in werking getreden. Heel voorzichtig kunnen er uit de rechtspraak van de laatste maanden conclusies worden getrokken. Eén van deze conclusies is dat het aantal afwijzingen van verzoeken van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen sterk is toegenomen. De in dit verband genoemde percentages naar aanleiding van verrichte onderzoeken variëren nogal. Het percentage afgewezen ontbindingsverzoeken lijkt rond de 25% te liggen. Zelfs worden percentages van 30% genoemd. En dat is veel; heel veel! In het oude ontslagrecht lag dat percentage namelijk onder de 10%. In het oude ontslagrecht moest er sprake zijn van een gewichtige reden om tot beëindiging te kunnen overgaan. Een rechter kon flexibel omgaan met de invulling van dat begrip. Was er aan de zijde van de werkgever sprake van een (te) dun ontslagdossier kon de rechter toch oordelen dat partijen niet meer door één deur konden (een vruchtbare voorzetting van de samenwerking was dus niet meer mogelijk, zo werd er dan gezegd), maar kon de rechter de werknemer aan de andere kant wel tegemoetkomen door een hoge(re) beëindigingsvergoeding aan de werknemer toe te kennen. Aan deze flexibiliteit van de rechter is nu volledig een einde gekomen. De wet somt nu limitatief de ontslaggronden op. Het ontslagdossier moet nu dusdanig compleet zijn dat volledig aan alle eisen van de specifieke ontslaggrond waarop de werkgever zich beroept wordt voldaan. En in de vorming van een goed ontslagdossier worden door werkgevers erg veel (onnodige) fouten gemaakt. Een beetje verstoorde arbeidsverhouding en een beetje onvoldoende functioneren leiden nu niet meer tot ontbinding, terwijl dat vroeger vaak wel lukte. Samentelling van ontslaggronden is dus niet meer mogelijk. De werkgever zal de werknemer bij een afwijzing van het ontslagverzoek moeten terugnemen met alle nadelige gevolgen van dien op de werkvloer. Misschien kan hij nog wel een deal sluiten met de werknemer, maar veelal zal de werkgever de portemonnee dan echt moeten trekken wil hij de werknemer over de streep kunnen trekken. Al met al is het nieuwe ontslagrecht dus behoorlijk veranderd en dient u als werkgever veel meer effort te steken in het opbouwen van een goed dossier. Bron: Actuele artikelen

2 53-jarige krijgt geen nieuw contract. Leeftijdsdiscriminatie? Gepubliceerd 15 juli 2016 Een opleidingsinstituut wil het personeelsbestand verjongen en verlengt het contract van een 53-jarige werkneemster niet. Is dat leeftijdsdiscriminatie of beleidsvrijheid? De situatie Een docent verpleegkunde vraagt aan het einde van haar derde tijdelijke arbeidscontract aan haar leidinggevende of ze in het nieuwe opleidingsjaar ook weer aan het werk kan voor het instituut. De leidinggevende antwoordt per en schrijft onder meer: In de teamplanning op langere termijn ( ) wil ik op verjonging aansturen (ook dat heb ik je eerder geschreven). en [werkgever] wil een flexibele schil hebben van tijdelijke mensen, dus als het je tweede benoeming zou zijn was de situatie ook weer anders, al blijft dan wel de verjonging een onderwerp voor mij. De werkneemster voelt zich gediscrimineerd op grond van leeftijd en legt de zaak voor aan het College voor de Rechten van de Mens. De klacht De werkneemster meent dat haar arbeidsovereenkomst niet is verlengd vanwege haar leeftijd en dat er daarmee sprake is van leeftijdsdiscriminatie. Het maken van onderscheid op grond van leeftijd bij het al dan niet aangaan of niet verlengen van een arbeidsverhouding is verboden. Ook als de leeftijd een rol heeft gespeeld bij de beslissing, is er sprake van verboden onderscheid. Het oordeel Het College stelt vast dat van de zes redenen die de leidinggevende heeft gegeven voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst er twee over leeftijd en de wens tot verjonging gaan. Dat doet vermoeden dat leeftijd in ieder geval een rol heeft gespeeld bij het besluit. Vergroten flexibele schil De werkgever ontkent dat leeftijd de reden voor het niet verlengen was. De leidinggevende heeft de uitlatingen in de sowieso onbevoegd gedaan; hij is niet degene die beslist over het aangaan van arbeidsovereenkomsten. Bij beslissing over een aanstelling is het beleid van het College van Bestuur om te komen tot een flexibele schil van 15% van het personeelsbestand. Nu is dat nog maar 9%. Vaste aanstellingen worden ook alleen maar gegeven als de docenten breed inzetbaar zijn, en dat is deze docent niet. Daarnaast was er door intern schuiven al voorzien in de kwaliteiten van de docent.

3 Het College oordeelt dat mededelingen van een leidinggevende namens de werkgever voor rekening en risico van de werkgever zijn. Dat er meerdere redenen waren om geen nieuw contract aan te bieden, bewijst niet dat leeftijd geen rol speelde. Is verjonging een legitiem doel? Wil een beslissing als deze geen ongeoorloofd onderscheid naar leeftijd zijn, dan moet het doel legitiem zijn en het gebruikte middel passend en noodzakelijk. De wens van de werkgever om te komen tot verjonging van het personeelsbestand om de continuïteit te waarborgen, is een legitiem doel, oordeelt het College. Op korte termijn stroomt namelijk een grote groep werknemers uit omdat ze met pensioen gaan. Middel passend? Het middel is echter niet passend, vindt het College. De werkneemster kan nog prima bijdragen aan de continuïteit; ze is 53 jaar en kan tot aan haar pensioen nog 14 jaar voor de werkgever werken. Het College concludeert dat de werkgever een verboden onderscheid naar leeftijd heeft gemaakt. En nu? Een werknemer kan bij het College voor de Rechten van de Mens een oordeel vragen als hij vindt dat er sprake is van ongelijke behandeling. Het College onderzoekt dan het specifieke geval. In het oordeel staat of het College vindt of er in strijd is gehandeld met de gelijkebehandelingswetgeving. Zo n oordeel van het College voor de Rechten van de Mens is juridisch niet bindend maar het kan een rol spelen in een aanverwante rechtszaak. De rechter moet het oordeel meenemen in de toelichting op zijn vonnis. De vraag is wat er hier met het oordeel gebeurt: stapt de medewerker naar de rechter? De werkgever zal zich in ieder geval de volgende keer als hij gevraagd wordt naar de reden van het niet verlengen van een contract eerst twee keer achter de oren krabben voor hij die vraag beantwoordt. Bron: P&O actueel

4 Minister in gesprek over ontslagvergoeding Gepubliceerd 14 juli 2016 Rechters lijken soms een ontslagaanvraag van een werkgever af te wijzen omdat ze de ontslagvergoeding (transitievergoeding) te laag vinden. Dat is niet de bedoeling, aldus minister Lodewijk Asscher (Sociale Zaken). Hij gaat hierover in gesprek met de rechters. Asscher kondigde donderdag overleg aan met de Raad voor de Rechtspraak. Dat is het bestuur van de meeste rechtsprekende organisaties. Volgens Asscher kunnen rechters over het algemeen goed uit de voeten met het versoepelde ontslagrecht in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), die vrijdag één jaar van kracht is. De wijziging van het ontslagrecht lijkt te doen wat is beoogd, vindt de minister. Namelijk dat een ontslag zorgvuldiger, eerlijker en sneller verloopt. Ook wordt een contract vaker met wederzijds goedvinden beëindigd. Ook dat was beoogd, minder naar de rechter, aldus Asscher. Hij benadrukt dat werkgevers die fatsoenlijk met hun mensen omgaan en de reden voor ontslag goed kunnen onderbouwen, goedkoper uit zijn dan in het oude stelsel. Het is nog te vroeg om veel te kunnen zeggen over de algemene doelen van de WWZ, aldus de minister. Deze nieuwe zogenoemde flexwet moet ontslag vereenvoudigen maar ook tot meer vaste banen leiden voor flexwerkers. Critici menen dat die opzet niet uit de verf komt. Asscher wijst erop dat nieuwe cao-afspraken deels nog in de maak zijn. Daarnaast moeten werkgevers nog wennen en inspelen op wat nieuw is. Verder zijn er volgens Asscher steeds meer cao-afspraken waarin tijdelijke contracten worden beperkt tot echt tijdelijk werk. Onder meer de oppositiepartijen D66 en CDA blijven kritisch en willen de minister aan de tand voelen. De flexwet van Asscher heeft in de praktijk precies het tegenovergestelde effect van wat werd beoogd. De draaideur van de arbeidsmarkt is juist sneller gaan draaien en flexwerkers krijgen nog minder snel een vaste baan. Om verdere tweedeling op de arbeidsmarkt te voorkomen moet er snel worden ingegrepen, aldus CDA-Kamerlid Pieter Heerma. Bron: De Telegraaf

5 Cybercriminaliteit: weinig aangiftes, lage pakkans, milde straffen Gepubliceerd 14 juli 2016 Hoewel cybercrime inmiddels een alledaags verschijnsel is geworden, is de aanpak daarvan onder de maat. Dat schrijft het Centraal Planbureau (CPB) in een risicoanalyse. De pakkans en de straffen zijn te laag, terwijl de opbrengsten toenemen, vooral bij misdrijven als phishing (vervalste s) en ransomware (waarbij een geïnfecteerde organisatie of persoon losgeld moet betalen om bij de eigen bestanden te kunnen). Vorig jaar werd 11 procent van de Nederlanders slachtoffer van een of andere vorm van cybercrime. Tussen 2005 en 2014 werd bijna zestienduizend keer aangifte gedaan van computervredebreuk, het onbevoegd inbreken in een netwerk of computer. Dat is relatief weinig: het aangiftepercentage bij cybercriminaliteit is acht, terwijl dat bij gewelds- en vermogensdelicten drie tot vier keer hoger is. In die periode nam het Openbaar Ministerie 786 aangiftes in behandeling. In 343 zaken werd een misdrijf bestraft of geschikt. Gemiddeld legde de rechter een boete op van euro (het maximum is euro) en een gevangenisstraf van een jaar. Onvoldoende, oordeelt het CPB: Tegenover een dergelijke boete staan winsten van tussen de en euro per dag. De onderzoekers vinden dat de maximale boete meer in lijn moet worden gebracht met de verwachte opbrengsten van cybercriminelen. Volgens het CPB maken opsporingsdiensten te weinig gebruik van de voordelen van ICT. De onderzoekers pleiten voor het instellen van één digitaal aangifteloket waar alle signalen van deze vorm van criminaliteit met elkaar kunnen worden vergeleken. Ook ziet het CPB mogelijkheden om meer innovatie in de beveiliging aan te jagen. Tot slot stelt het CPB voor om het voor criminelen moeilijker te maken onveilige software en diensten aan te schaffen. Bron: Mr-Online.nl