Structuur. Binnen welke samenhang realiseren we de doelstelling? een zo plat mogelijke organisatie. perspectief klant trots op de geleverde teampres-

Transcriptie

1 Talentmanagement

2 Motivatie mens Inrichting organisatie Gekoppeld aan Motivatiefactoren Wat motiveert mensen/medewerkers? Wat doet mensen/ medewerkers bewegen? Structuur Binnen welke samenhang realiseren we de doelstelling? Sturing Hoe borgen we dat we de doelstelling werkelijk halen? Op welke manier realiseren we de doelstelling met elkaar? Verantwoordelijkheid ervaren Uitgangspunten: een zo plat mogelijke organisatie. 1. wen mens wil verantwoordelijk- verantwoordelijkheden zo laag heid ervaren voor zijn/haar leven mogelijk in de organistatie 2. vrijwilligers)werk is een onder deel van leven, waarin ontwik- keling, ontplooiing en zelfrealisatie aan de orde komen 3. ieder mens kan leren verantwoordelijkheid te ervaren (maar de veranderingsbereidheid is afhankelijk van opgedane erva ring/(zelf)vertrouwen en ervaren veiligheid) Uitdaging en succes ervaren Blijkt onder andere uit: trots op de effecten van de or- mens/klant centraal bij organisatie helder formuleren van missie en doelen ervaren in maatschap- ganisatie in de maatschappij organisatiedoelstelling pelijk-, organisatie- en persoonlijk -inrichting trots op het resultaat voor de medewerker verantwoordelijk perspectief klant voor alle resultaatgebieden op zijn succes vaststellen/vieren trots op de geleverde teampres- niveau waardering geven! tatie concrete toedeling van te trots op de persoonlijke prestatie realiseren doelen per medewerker resultaat/ prestatie- gerichtheid zingeving Kunnen groeien binnen de functie (rol). van functie (rol) naar functie (rol) als persoon volledig beheersen van je vak, uitbouwen van je rol competentiemanagement als benadering bevoegdheden koppelen aan verantwoordelijkheden Cultuur persoonlijke doelen stellen resultaten niet opleggen maar vaststellen vanuit het gezamenlijk ervaren (organisatie)belang verantwoordelijkheid nemen voor een afgesproken resultaat. (Elkaar) daadwerkelijk aan- spreken op resultaat, gedrag en houding compassie gericht zijn op ontwikkeling mensen competenties helder horizontale en verticale mobiliteit persoonlijke groei. balans en harmonie rollen centraal. Niet functies flexibiliteit in functies en rollen persoonlijke groei verwerken in persoonlijke doelstellingen optimale afstemming mensorganisatie.1

3 Motivatie mens Motivatiefactoren Wat motiveert mensen/medewerkers? Wat doet mensen/ medewerkers bewegen? Je serieus genomen voelen Een, naar verhouding, reële beloning/ compensatie/waardering Waardering: prijzend bevestigend (zorgzaam)kritisch Jobload: kwalitatief kwantitatief Zekerheid: niet van wieg tot graf wel heldere criteria Erbij horen als(met) jezelf teamgevoel Inrichting organisatie Gekoppeld aan Structuur Binnen welke samenhang realiseren we de doelstelling? bij belonen gaat het om het beloningssysteem koppelen aan competenties en prestaties ervaren van de redelijkheid van verschillen. Een onrechtvaardig ervaren verschil in beloning tussen medewerkers -binnen of buiten de organisatie- demotiveert Sturing Hoe borgen we dat we de doelstelling werkelijk halen? koppeling van individuele presta- ties aan organisatie-doelstellin- gen Op welke manier realiseren we de doelstelling met elkaar? transparantie rondom beloning en overige vergoeding/compensatie. Naar verhouding reëel/voor ieder gelijk toegepast een klimaat waarin werkelijk wordt geïnvesteerd in samen-werken. kwaliteiten benoemen, alleen benoemen bij voldoende kwaliteit(en) competenties zichtbaar/ervaarbaar positieve feedback bij een goed gewaardeerd resultaat bevestiging op persoonlijk niveau investeren in groei door het geven van steunende kritiek daadwerkelijk waarderen= waarde eren! verhouding inspanning- ontspan- ning managen gerichtheid op haalbare doelstel- lingen duidelijkheid ten aanzien van beoordelingscriteria en (wederzijdse) verwachtingen heldere doelstellingen evaluatie vanuit vooraf gestelde criteria wederkerige feedback welkom zijn met dat wat je in- brengt, dat wat je meebrengt. Met je mogelijkheden en onmogelijkheden. Met je gehele mens (zijn) persoonlijke en organisatieover- openheid. Zonder (voor)oordelen tuigingen afstemmen elkaar mogen ontmoeten. Er mo- attitude en gedrag onderdeel gen zijn met wat je kunt en met maken van doelstellingen en wat je nog moet leren afspraken doelstellingen formuleren vanuit Aandacht voor teamgevoel en individueel en gezamenlijk per- teambeleving spectief. kwalitatief: inhoud/componenten leuk/uitdagend kwantitatief: een adequate dagvulling de beleving 1+1=3. Voor elkaar staan, voor elkaar gaan. Gerela- teerd aan het doel, gericht op het resultaat. inhoud en span of control gerela teerd aan uitdaging Cultuur organisaties zodanig indelen dat identificatie met de doelstelling mogelijk is.2

4 Introduceer jezelf en jouw rol. Vertel: doel van een STAR gesprek: in kaart brengen/evalueren compe tenties doel van dit STAR gesprek: welke competenties? hoe een STAR gesprek verloopt (eventueel met proefvraag) Stel gezamenlijk de geplande gespreksduur vast. Vraag naar een voorbeeld van een situatie waarin de competentie(s) aan de orde was/waren: Vul de kwalificatiekaart of het spinnenweb persoonsgebonden competenties in. Vraag om de situatie te beschrijven: Wat was de situatie? Bespreek kwalificatiekaart/spinnenweb: waarnemingen/beelden conclusies m.b.t. competenties/ kwalificaties check of jouw beeld wordt (h) erkend: leg rustig helder je mening/opvatting uit. stel zonodig beoordeling bij Vraag naar taken: Wat was/waren jouw taken? Vraag naar actie: Wat heb jij (toen) gedaan? Vraag naar resultaat: Wat gebeurde daarna/wat was het resultaat? Wanneer je gesprekspartner in de verdediging gaat: geef aan dat je de feiten zoekt. geef aan dat het gaat om het sa- men vaststellen van competen- ties, dus niet om goed of fout Voorkom het geven van een oordeel /het trekken van (voorbarige) conclusies Check aan het eind van dit gespreksdeel: eventuele vragen bij jouw ge- sprekspartner Licht zonodig jouw motieven/het Scoutingbelang van competenties/ kwalificatie toe. Vraag om feedback (wat denk je ervan) Streef niet naar jouw gelijk, maar naar begrip bij je gesprekspartner. bereidheid creëren voor doorlopend ontwikkelen competentie-ontwikkelingsacties. Verstuur de kwalificatie-informatie naar belanghebbenden: gesprekspartner groepsbegeleider praktijkcoach Maak eventueel een afspraak voor een volgend kwalificatiegesprek. Stimuleer de ander tot verdere ontwikkeling. (criterium gericht interview m.b.v. STAR-vragen) vertrouwen bewerkstelligen (afgestemde) competenties vaststellen Kwalificatie en/of ontwikkelingsgesprek competentiesituatie onderzoeken (STAR vragen)

5 Check gezamenlijk beeld/startpunt: Wat was jouw taak/verantwoordelijkheid? vertrouwen bewerkstelligen Introduceer jezelf en jouw rol. Vertel: doel van het evaluatiegesprek: wederzijds evalueren functioneren in organisatie of project Aanpak/agenda gesprek: taken/verantwoordelijkheden en wijze invulling proces/samenwerking eigen ontwikkeling conclusies Stel gezamenlijk de geplande gespreksduur vast. Bespreek taakvervulling: Hoe is dat gegaan? Vraag naar proces: Hoe was de samenwerking/hoe heb je de sturing & ondersteuning ervaren? Onderzoek kansen: Wat kan er beter? In organisatie, samenwerking, functievervulling etc. Wanneer je gesprekspartner in de verdediging gaat: geef aan dat het gaat om samen vaststellen van ervaring en kan- sen, dus niet om goed of fout Voorkom het geven van een oordeel/het trekken van (voorbarige) conclusies. Check aan het eind van dit gespreksdeel: eventuele vragen bij jouw gesprekspartner samen resultaat/ kansen vaststellen Vul het evaluatiedeel op SOL in. Bespreek evaluatie: waarnemingen/beelden/conclusies check of jouw beeld wordt (h) erkend: leg rustig en helder je mening/opvatting uit stel zonodig de evaluatie bij Licht zonodig jouw motieven/het belang van de evaluatie voor Scouting en individu toe: leren van ervaringen creëren optimale match tussen ambities & competenties verbeterkansen ontdekken en oppakken Vraag om feedback (wat denk je ervan) Streef niet naar jouw gelijk, maar naar begrip bij je gesprekspartner. Stel de evaluatie samen vast! bereidheid creëren voor het invullen van een volgende rol/ontwikkeling ambities en daarop aansluitende acties. Wijs de ander op andere (mogelijke/ passende) functies/rollen. Verstuur de evaluatie-informatie naar belanghebbenden: gesprekspartner talentmanager betreffende niveau Stimuleer de ander tot verdere ontwikkeling, bijvoorbeeld door het deelnemen aan Scouting Academy ontwikkelmomenten en/of Gilwell. Voortgangsgesprek (periodiek) Evaluatiegesprek (aan einde benoemingstermijn of bij afronding project) resultaat en proces evalueren

6 Introduceer jezelf en jouw rol. Vertel: doel van het afstemmingsgesprek: wederzijds vaststellen passende functie in organisatie of project Aanpak/agenda gesprek: bespreken/verhelderen beeld van functie bespreken match tussen persoon- functie: competenties en ervaring motivatie inzet en werkbelasting Stel gezamenlijk de geplande gespreksduur vast. match vaststellen en delen Check gezamenlijk beeld bij functie: functiebeschrijving organisatie werkbelasting Vul gegevens afstemmingsgesprek en conclusie op SOL in. Bespreek competenties en ervaring: pas jij bij de functie/ past de functie bij jou? Gebruik hierbij STAR-vragen (zie doekaart criterium gericht interviewen) Vraag naar gewenste sturing/ondersteuning: wat heb jij nodig om deze functie goed te kunnen vervullen? Wanneer je gesprekspartner in de verdediging gaat: geef aan dat het gaat om samen vaststellen van competenties, ervaring en kansen, dus niet om goed of fout of het trekken van (voorbarige) conclusies Check aan het eind van het gesprek: eventuele vragen bij jouw ge- sprekspartner Maak afspraak over vervolg. Informeer kandidaat persoonlijk (evt. telefonisch) over conclusie. Licht zonodig jouw motieven/het belang van de wederzijdse afstemming voor Scouting en individu toe: de optimale match tussen organisatie-vraag en ambities & competenties van diegene die de functie gaat vervullen, i.c. balans tussen wederzijdse wensen en verwachtingen Wees helder over afweging/conclusie en streef naar begrip bij je gesprekspartner. bereidheid creëren voor het invullen van een volgende rol/ ontwikkeling ambities en daarop aansluitende acties. Verstuur de afstemmings-informatie naar belanghebbenden: gesprekspartner talentmanager betreffende niveau Stimuleer de ander tot (verdere) ontwikkeling in relatie tot geambieerde functies, bijvoorbeeld door het deelnemen aan Scouting Academy ontwikkelmomenten en/ of Gilwell. Wijs op andere functies/rollen die zouden kunnen passen Oriëntatiegesprek (regulier of project) vertrouwen bewerkstelligen samen onderzoeken

7 Stel samen doel van het coachingsgesprek vast. Wat moet de coaching opleveren? Op korte en langere termijn? vertrouwen bewerkstelligen Introduceer je rol als coach. Vertel: doel van het coachingsgesprek: de ander helpen een inhoudelijk of samenwerkings-vraagstuk actie aan gte pakken Fasering coachingsgesprek: doel: wat moet coaching opleveren? actuele situatie: in kaart brengen: opties voor aanpak probleem bedenken conclusies trekken Stel gezamenlijk de geplande gespreksduur vast. Breng samen de actuele situatie in kaart door stimuleren van zelfevaluatie en evt. geven van feedback rond vragen als: waarom is ingebrachte onderwerp een probleem? wat ging er mis? Wat ging goed? zoek samen concrete voorbeelden wat zijn belangrijke factoren die een rol spelen? Bedenk met elkaar opties voor aanpak of oplossing van het geformuleerde probleem. Rol coach: stimuleer creatief denkproces/ brainstormen structureer output denk mee Formuleer samen conclusies: tot welke inzichten is gecoachte gekomen, wat kan/wil hij/zij gaan doen, wat zijn eventueel. belemmeringen? voornemens of afspraken vaststellen Maak een duidelijke afspraak over wie, wat, binnen welk tijdsbestek gaat doen. Neem als coach het probleem niet over. Adviseer en stimuleer de probleeminbrenger tot een aanpak die binnen eigen competenties en invloedsfeer ligt en motiveer tot ontwikkeling. Maak afspraak over terugkoppeling of vervolgafspraak (als nodig). Check aan het eind van het gesprek: eventuele vragen bij jouw ge sprekspartner bereidheid creëren voor doorlopend ontwikkelen ambities en daarop aansluitende acties. Stimuleer de ander tot (verdere) ontwikkeling, bijvoorbeeld door het deelnemen aan Scouting Academyontwikkelmomenten en/of Gilwell. Coachingsgesprek samen onderzoeken

8 feedback geven Feedback betekent letterlijk terugkoppeling, i.c. informatie uit te wisselen over elkaars houding of gedrag. Volg voor creëren van sfeer van veiligheid de volgende tips: start vanuit gevoel van respect en vertrouwen zorg voor gezamenlijk belang bijvoorbeeld om sfeer, relatie of prestatie te verbeteren zorg dat feedback actueel is geef alleen feedback als gedrag te veranderen is geef het goede voorbeeld: sta open voor feedback en laat zien hier iets mee te doen Geef de ander de ruimte om zelf met alternatieven of ideeën voor verbetering te komen. Advies geven mag, maar te snel advies geeft over het algemeen weinig leerrendement. Als van toepassing: maak een duidelijke afspraak over wie, wat, binnen welk tijdsbestek gaat doen. Als van toepassing: maak afspraak over terugkoppeling of vervolgafspraak. Check aan het eind van het gesprek: eventuele vragen bij jouw gesprekspartner bereidheid creëren voor doorlopende ontwikkeling ambities en daarop aansluitende acties. Stimuleer de ander tot (verdere) ontwikkeling, bijvoorbeeld door het deelnemen aan Scouting Academyontwikkelmomenten en/of Gilwell. Feedback kan de opstap zijn tot een coachingsgesprek: neem daar tijd en ruimte voor. Maak hiervoor als nodig een nieuwe afspraak. Zie verder de betreffende doekaart. Feedback geven veiligheid creëren Geef als start van het gesprek een ik ik jij boodschap: IK: beschrijf gedrag dat je hebt waargenomen (letterlijk: objectief door de camera vast te leggen) IK: geef aan welk effect dat gedrag op je heeft. Laat je gevoel, niet je oordeel spreken JIJ: maak een stap naar de ander: geef de ander de ruimte te reage- ren, check of deze situatie herkent afspraken vaststellen (als van toepassing)