SECTORPLAN PO PROJECTPLAN RTC CPV Ingenium

Transcriptie

1 1

2 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 Samenvatting... 3 Inleiding Missie en Visie... 5 Visie... 5 Missie Doelstellingen... 6 Uitgangspunten voor samenwerking Risicomanagement... 8 Leerling prognoses... 9 Personeelsaantallen...10 Berekeningsmethodiek Samenwerkingsactiviteiten...12 Pijler 1: Organisatiestructuur...13 Pijler 2 Inzet...13 Pijler 3: Duurzame inzetbaarheid Vormgeving/Plan van Aanpak Randvoorwaarden Begroting Evaluatie en Borging Gegevens regio...24 Bijlage 1 Overzicht deelnemende scholen per bestuur...27 Bijlage 2 Activiteitenplan/ go no go momenten...31 Bijlage 3 Analyse leerling prognoses en personele bekostiging...32 Bijlage 4 Meerjarenbegroting...33 Bijlage 5 Verslag overleg vakbonden

3 Samenvatting In 2003 hebben een vijftal schoolbesturen het initiatief genomen om te komen tot een samenwerkingsverband op het terrein van opleiding, werkgelegenheid en arbeidsmarktbeleid. Dit samenwerkingsverband is in de loop der tijd gegroeid en op 22 januari 2015 hebben zij gezamenlijk een startverklaring getekend in het kader van de subsidieregeling Regionale Transfercentra PO, verstrekt vanuit het Sectorplan PO. Op 10 februari 2015 is vanuit het Sectorplan de eerste fase van de beschikbare subsidie toegekend voor de plan- en ontwikkelfase met betrekking tot de verdere doorontwikkeling van het huidige samenwerkingsverband naar een Regionaal Transfercentrum (RTC). Tijdens deze subsidiefase van drie maanden is aandacht besteed aan het opstellen van een projectplan/c.q. een plan van aanpak voor de inrichting en vormgeving van het RTC. Ook gedurende deze periode zijn er een tweetal nieuwe schoolbesturen aangesloten. Voor een overzicht van alle deelnemende scholen per bestuur wordt verwezen naar bijlage 1. De reden voor intensivering van de samenwerkingsactiviteiten is gelegen in demografische ontwikkelingen zoals sterk dalende leerlingaantallen, wijzigingen in weten regelgeving, zoals de Wet Werk en Zekerheid, en maatschappelijke ontwikkelingen. Deze aandachtsgebieden vragen om een herziening van het tot nu toe gevoerde personeelsbeleid op individueel bestuurs- en schoolniveau en hebben geresulteerd in samenwerking op boven bestuurlijk niveau. De besturen in de regio Noord Brabant Oost en Noord Limburg hebben individueel onvoldoende omvang om te kunnen anticiperen op deze ontwikkelingen. Het CPV wil met het optimaliseren en uitbreiden van het samenwerkingsverband zowel in volume als beleidsinhoudelijk, zich ontwikkelen in de richting van een RTC (werknaam CPV 2.0) dat een passend antwoord biedt op de daling van werkgelegenheid, de gevolgen van de WWZ en overige ontwikkelingen in het onderwijsveld waar zij mee kampt. Het CPV 2.0 beoogt hiermee de volgende doelstellingen te realiseren: 1. Borging van werkgelegenheid: door middel van het opzetten van een flexibele schil instroom in de Werkloosheidswet voorkomen. 2. Aandacht voor het primaire proces: schoolleiders ontzorgen door de organisatie en communicatie m.b.t. vervangingen te faciliteren. 3. Inspelen op de gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid: het onderzoeken van de diverse scenario s met betrekking tot de vervangingspools om boventalligheid als gevolg van krimp op te vangen en beter in te kunnen spelen op de gevolgen van de WWZ. 4. Bevorderen van mobiliteit en professionele ontwikkeling: het bieden van 3

4 mogelijkheden aan medewerkers met een vast dienstverband om ervaring op te doen met andere scholen en onderwijsconcepten door (tijdelijk) vervangingen uit te voeren. 5. Instroom jonge leerkrachten: waar mogelijk ruimte bieden voor instroom van jonge leerkrachten in de flexibele schil. Bij het ontstaan van reguliere vacatures kunnen deze jonge leerkrachten dan doorstromen naar vaste dienstverbanden. In dit projectplan worden verschillende zaken genoemd die aandacht vragen bij de oprichting en inrichting van het RTC/CPV2.0. Er is een onderverdeling gemaakt aan de hand van drie pijlers, de te realiseren doelstellingen zoals benoemd in hoofdstuk 2 zijn een operationele concretisering deze pijlers: 1) Oprichting/(her-)inrichting RTC/CPV 2.0; het betreft hier het professioneel inrichten en formaliseren van de organisatiestructuur waarbij de inspraak van de individuele leden wordt geborgd. 2) Inzet; hier gaat het om met name het kwantitatieve vraagstuk het juiste aantal (geschikte) mensen in de pool te plaatsen om de zo de organisatorische risico s af te dekken alsmede het realiseren van de borging van werkgelegenheid. 3) Duurzame inzetbaarheid; betreft de thema s mobiliteit en professionalisering. Hoe houdt het RTC maar ook de medewerker zelf regie over de professionele ontwikkeling zodat men in staat is en blijft zijn of haar taak uit te voeren. Pijler 1 en 2 hebben tijdens het opstellen van het projectplan prioriteit gekregen. Zodra de bijbehorende formaliteiten en in te richten processen zijn afgerond en goed functionerend lopen, wordt meer aandacht besteed aan het uitwerken van het thema duurzame inzetbaarheid. Een op gedetailleerd uitwerkingsniveau omgeschreven activiteitenplan is opgenomen als bijlage 2. Het informeren van (nog niet) deelnemende schoolbesturen in de regio Noord Oost Brabant maar ook Noord Limburg, regiobestuurders van de vakbonden (bijlage 5, nog toe te voegen), GMR-en van de deelnemende besturen, zijn of worden op korte termijn, geïnformeerd over dit initiatief. 4

5 Inleiding In 2003 sloten 5 organisaties uit het primair onderwijs in de regio Noord Limburg en Noord Oost Brabant een convenant over opleidings-, werkgelegenheids- en arbeidsmarktbeleid. Tot 2014 sloten 5 andere organisaties aan bij dit initiatief. De deelnemende scholen vormen samen het Centrum Personeelsvoorziening (CPV). Door een bestuurlijke fusie en aansluiting van nog twee besturen bestaat het CPV in 2015 uit 11 besturen die gezamenlijk met ruim 1800 medewerkers onderwijs verzorgen aan ruim leerlingen 1 op 129 scholen. Momenteel lopen er gesprekken met verschillende schoolbesturen die hun interesse hebben uitgesproken met betrekking tot deelname aan het samenwerkingsverband. Demografische ontwikkelingen, wijzigingen in wet- en regelgeving, zoals de Wet Werk en Zekerheid, en ontwikkelingen in het primair onderwijs vragen om een herziening van het tot nu toe gevoerde personeelsbeleid op individueel bestuurs- en schoolniveau maar ook om intensivering van de samenwerking op boven bestuurlijk niveau. Kernwoorden hierbij zijn samenwerking en solidariteit, flexibiliteit, kwaliteit en professionaliteit, continuïteit en werkgelegenheid. De besturen in de regio Noord Brabant Oost en Noord Limburg hebben individueel onvoldoende omvang om te kunnen anticiperen op deze ontwikkelingen. Door samen te werken en ervoor te zorgen dat we de beste leerkrachten inzetten op de scholen in onze regio, ontstaan mogelijkheden die zowel onze kinderen als leerkrachten ten goede komen. De continuïteit van het onderwijs kan geborgd worden en tegelijkertijd kan gedwongen ontslag worden voorkomen. 1. Missie en Visie Visie De continuïteit en kwaliteit van onderwijs is van vele factoren afhankelijk. De dynamiek die ook in de rest van onze samenleving aanwezig is, vraagt schoolbesturen hier adequaat op in te spelen. Onder invloed van dalende leerlingenaantallen en veranderde bekostiging staat de werkgelegenheid van het onderwijspersoneel onder druk. Landelijke ontwikkelingen op het gebied van onderwijsvernieuwing alsmede veranderende wet- en regelgeving vragen om een herziening op het tot nu toe gevoerde beleid. Een herziening waarbij samenwerking door onderwijsorganisaties in de regio 1 Bron: scenariomodel PO 5

6 meerwaarde heeft voor de kinderen, het onderwijzend personeel en de onderwijsorganisaties. Het CPV2.0 wil de inzet van medewerkers optimaliseren (zodat het kwaliteit en continuïteit van de deelnemende organisaties verbetert). Hoe beter het werk aansluit bij de kwaliteiten en de ambities van een medewerker, hoe meer plezier hij/zij in het werk heeft en hoe groter de meerwaarde voor de organisatie is. Daarnaast is het van belang dat medewerkers breed inzetbaar zijn. Hierdoor blijft de medewerker uitdaging en motivatie houden terwijl de organisatie flexibeler wordt. Van de medewerkers wordt verwacht dat zij zich continu willen ontwikkelen om zo hun talenten te laten aansluiten bij het onderwijs en de organisatiebehoeften. Dit betekent dat de deelnemende schoolbesturen in gezamenlijkheid goed werkgeverschap en goed personeelsbeleid moeten voeren. Het CPV streeft er hierbij tot nu toe naar om met de deelnemende schoolbesturen in gezamenlijkheid een invalpool, bestaande uit vaste (VIP) en flexibele medewerkers (DIP) in te richten zodat de continuïteit van het onderwijs gegarandeerd wordt. Inmiddels is het CPV toe aan een volgende stap in haar ontwikkeling, namelijk om daarnaast in gezamenlijkheid de medewerkers zodanig faciliteren dat deze zich kunnen ontplooien en zo een bijdrage leveren aan de eigen professionele ontwikkeling in relatie tot de organisatiedoelstellingen. Dit op een dusdanige wijze dat dat de medewerkers eigenaar zijn van hun eigen professionele ontwikkeling en loopbaan. Missie Het CPV borgt vanuit een flexibele schil de kwaliteit en continuïteit van onderwijs, waarbij begrippen als talent, werkgelegenheid, professionalisering, mobiliteit en duurzame inzetbaarheid van medewerkers hoog in het vaandel staan. 2. Doelstellingen Het CPV wil zich met het optimaliseren en uitbreiden van het samenwerkingsverband zowel in volume als beleidsinhoudelijk, ontwikkelen in de richting van een RTC (werknaam CPV 2.0) dat een passend antwoord biedt op de daling van werkgelegenheid, de gevolgen van de WWZ en overige ontwikkelingen in het onderwijsveld waar zij mee kampt. 6

7 Het CPV2.0 beoogt hiermee de volgende doelstellingen te realiseren: 1. Borging van werkgelegenheid: door middel van het opzetten van een flexibele schil instroom in de Werkloosheidswet voorkomen. 2. Aandacht voor het primaire proces: schoolleiders ontzorgen door de organisatie en communicatie m.b.t. vervangingen te faciliteren. 3. Inspelen op de gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid: het onderzoeken van de diverse scenario s met betrekking tot de vervangingspools om boventalligheid als gevolg van krimp op te vangen en beter in te kunnen spelen op de gevolgen van de WWZ. 4. Bevorderen van mobiliteit en professionele ontwikkeling: het bieden van mogelijkheden aan medewerkers met een vast dienstverband om ervaring op te doen met andere scholen en onderwijsconcepten door (tijdelijk) vervangingen uit te voeren. 5. Instroom jonge leerkrachten: waar mogelijk ruimte bieden voor instroom van jonge leerkrachten in de flexibele schil. Bij het ontstaan van reguliere vacatures kunnen deze jonge leerkrachten dan doorstromen naar vaste dienstverbanden. Met betrekking tot doelstelling 1 en doelstelling 5 beoogt het CPV2.0 ofwel met +doelstelling 1 over een periode van twee jaar een instroom van minimaal 60 fte in de WW te voorkomen ofwel met een combinatie van doelstelling 1 en 5 minimaal voor 60 fte aan werkgelegenheid voor de sector te behouden en inherent daaraan instroom in de WW te voorkomen. Uitgangspunten voor samenwerking Met betrekking tot het realiseren van bovengenoemde doelstellingen hanteert het CPV2.0 de volgende uitgangspunten: De bereidheid om samen te werken wordt groter indien de autonomie van de betrokken organisaties geborgd wordt. Echter, de samenwerking van de deelnemende besturen is niet vrijblijvend. Autonomie wordt beperkt daar waar het belang van de gezamenlijke besturen in gedrang is. Het beleid van het CPV2.0 maakt onderdeel uit van het formatiebeleid van de individuele organisaties. Een tweede uitgangspunt is dat de samenwerking te allen tijden beoogd een bijdrage te leveren aan de kwaliteit en continuïteit van het onderwijs. Dit betekent dat kwaliteit hoog in het vaandel staat en dat er binnen het CPV2.0 duidelijke afspraken zijn gemaakt m.b.t. het borgen van deze kwaliteitsstandaard zowel op organisatorisch niveau als op het niveau van het functioneren van de medewerker. Gedurende de vier jaar looptijd van het projectplan zal het CPV 2.0 in haar ondernemingsplan, dit is een concretisering van 7

8 het projectplan naar beleid, de afspraken om dit te realiseren verder te actualiseren, ontwikkelen, formaliseren en borgen. 3. Risicomanagement De regio Noord Oost Brabant en Noord Limburg kampt al een geruime tijd met dalende leerlingaantallen. Vanuit het scenariomodel PO zijn ten tijde van het schrijven van dit projectplan prognoses gemaakt waaruit blijkt dat deze daling zich voort zal zetten. Om toch kwaliteit en continuïteit in het onderwijsproces te kunnen blijven bieden is het noodzakelijk om als CPV2.0 in gezamenlijkheid vorm te geven aan diverse HR beleidsterreinen zoals mobiliteit, duurzame inzetbaarheid en professionalisering. Het CPV2.0 beoogt hiermee formatief ontslag in de regio te voorkomen, werkgelegenheid te behouden door instroom in de Werkloosheidswet te voorkomen alsmede werkgelegenheid te creëren door jonge leerkrachten werkervaring op te laten doen en daar waar mogelijk in te laten stromen in reguliere vacatures. 8

9 In de volgende paragrafen wordt een analyse van de arbeidsmarktontwikkelingen aan de hand van de leerlingenprognoses in de regio Noord Oost Brabant en Noord Limburg gegeven in relatie tot de gevolgen voor de werkgelegenheid voor de deelnemende schoolbesturen aan het RTC/CPV2.0 Leerling prognoses Bestuursnummer 01 oktober oktober oktober oktober TOTAAL Bron: gegevens aanlevering participerende schoolbesturen en controle scenariomodel PO. Aan de hand van de leerling prognoses kunnen de volgende conclusies getrokken worden; er is sprake van een daling in het leerlingaantal de komende jaren; prognose 2013 t.o.v = 8,1 %. De verwachting is dat deze daling na 2016 verder doorzet. Een direct effect van een dalend leerlingaantal is een dalende bekostiging vanuit de overheid. Hierbij treedt kostenremanentie op; een deel van de kosten (huisvesting, afschrijving, energie) blijft onveranderd terwijl het leerlingen aantal daalt. Een daling van de inkomsten leidt naar verhouding tot een grotere personele reductie. Dit betekent dat het CPV2.0 haar initiatieven verder moet ontplooien om de effecten van de dalende bekostiging op de formatie op te vangen. Natuurlijk verloop kan een gedeelte van de krimp opvangen, 2.04 % natuurlijk verloop is echter te klein waardoor er naar verwachting op termijn toch sprake zal zijn van boventalligheid. Verdere operationalisering en uitbreiding van onderlinge uitwisseling van personeel middels een bovenbestuurlijke vervangingspool biedt hier mogelijk een oplossing voor individuele besturen waar sprake is van (tijdelijke) boventalligheid. Dit vraagt om centrale regie en aanmelding van zowel vervangings- als reguliere vacatures met aandacht voor de autonomie van het individuele schoolbestuur. Hiertoe is een website in de maak waarbij dit centraal en efficiënt ingeregeld gaat worden (zie pijler 2 inzet). 9

10 Personeelsaantallen Het aantal FTE ten tijden van het indienen van dit projectplan bedraagt volgens het scenariomodel: Bestuursnr Categorie Dir 38,8 33,6 32,5 31,2 30,1 29,6 OOP 29,5 28,7 27,8 26,4 25,3 24,9 OP 282,6 277,8 273,4 270,5 265,8 264,1 Subtotaal 350,90 340,10 333,70 328,10 321,20 318, Dir 11,6 11,3 10,9 10,3 9,8 9,4 OOP 9,5 9,2 8,9 8,4 8,1 7,7 OP 193,2 188,2 182,1 173, ,7 Subtotaal 214,30 208,70 201,90 192,10 184,90 177, Dir 14,5 14,7 14,8 14,8 14,9 15 OOP 8,6 8,8 8,8 8,8 8,9 9 OP 96,8 96,2 95,1 92,3 90,6 89,1 Subtotaal 119,90 119,70 118,70 115,90 114,40 113, Dir 13, ,4 11,7 11,2 10,7 OOP 10,2 9,9 9,4 9 8,5 8,2 OP 129,3 125, ,3 109,5 105,1 Subtotaal 152,90 148,00 141,80 135,00 129,20 124, Dir 7,7 7,4 7,1 6,4 6,2 5,9 OOP 2,4 2,2 2, ,9 OP 94,8 90,4 85,2 78, Subtotaal 104,90 100,00 94,40 87,30 84,20 79, Dir 5,9 5,8 5,7 5,6 5,5 5,6 OOP 2,4 2,2 2, OP 74 71,6 70,8 69,9 69,1 69,5 Subtotaal 82,30 79,60 78,60 77,50 76,60 77, Dir 4,5 4,3 4 3,7 3,5 3,3 OOP 3,6 3,5 3,3 3 2,8 2,6 OP 46,9 44,8 42,7 39, ,9 Subtotaal 55,00 52,60 50,00 46,00 43,30 40, Dir 11,1 10,5 10,2 9,9 9,7 9,7 OOP 6,4 6 5,8 5,6 5,4 5,5 OP 90,6 86,2 83,3 80,5 78,6 78,7 Subtotaal 108,10 102,70 99,30 96,00 93,70 93, Dir 12,6 12,2 11,7 11,4 11,1 10,8 OOP 9,7 9,4 9 8,7 8,5 8,4 OP 137,9 133,2 128,4 124,2 121,1 118,4 Subtotaal 160,20 154,80 149,10 144,30 140,70 137, Dir 5,9 5,7 5,5 5,4 5,2 5,1 OOP 7,3 7,1 6,9 6,7 6,5 6,3 OP 81 78,3 75,5 73,7 70,5 68,3 Subtotaal 94,20 91,10 87,90 85,80 82,20 79,70 TOTAAL 1442, , , , , ,40 10

11 Berekeningsmethodiek Voor het maken van een inschatting met betrekking tot de te verwachten boventalligheid is vanuit het Sectorplan PO een standaard berekeningssystematiek aangereikt. De prognose is berekend aan de hand van de gegevens bekend op de peildatum 1 augustus Bij de berekening is uitgegaan van de beschikbare financiële middelen; bekostiging, overige inkomsten en verplichtingen. Op basis van deze gegevens is de formatie en boventalligheid in fte s bepaald. Bij de bepaling van de boventalligheid wordt het aantal fte verminderd met het aantal fte dat uitstroomt door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Op basis van deze berekeningssystematiek is in de regio Noord Brabant Oost en Noord Limburg de conclusie dat de beiden regio s geconfronteerd worden met een enorme krimp. Voorgaande tabel laat zien dat de krimp in schooljaar ten opzichte van binnen het totale samenwerkingsverband 130,4 fte behelst. In het schooljaar is er sprake van 54.6 fte aan boventalligheid, de prognose voor het jaar is 94.6 fte aan boventalligheid en in het jaar is de verwachting fte. Een uitgebreide analyse met betrekking tot de leerlingenprognoses en personele bekostiging is opgenomen als bijlage 3. 11

12 4. Samenwerkingsactiviteiten Met het opzetten van diverse activiteiten wil het CPV2.0 een oplossing creëren voor de verschillende ontwikkelingen die op haar pad komen. Het doel is om hiermee gedwongen ontslag te voorkomen, instroom van jong personeel te realiseren zodat de continuïteit van het primaire proces geborgd blijft. Dit betekent dat er op verschillende terreinen diverse zaken geregeld moeten worden. Deze terreinen zijn opgedeeld in drie pijlers. De te realiseren doelstellingen zoals benoemd in hoofdstuk 2 zijn een operationele concretisering en vloeien voort uit deze pijlers. 1) Pijler 1 Oprichting/(her-)inrichting RTC/CPV 2.0; het betreft hier het professioneel inrichten en formaliseren van de organisatiestructuur waarbij de inspraak van de individuele besturen geborgd wordt. 2) Pijler 2 Inzet; dit betreft met name het kwantitatieve vraagstuk het juiste aantal (geschikte) mensen in de pool te plaatsen om de zo de organisatorische risico s af te dekken alsmede het realiseren van de borging van werkgelegenheid. 3) Pijler 3 Duurzame inzetbaarheid; betreft de thema s mobiliteit en professionalisering. Hoe houdt het RTC maar ook de medewerker zelf regie over de professionele ontwikkeling zodat men in staat is en blijft zijn of haar taak uit te voeren. In onderstaande paragrafen is een nadere uitwerking van de samenwerkingsactiviteiten per pijler opgenomen. Per pijler zijn de beoogde doelstellingen uitgewerkt in nader uit te werken en/of op te starten samenwerkingsactiviteiten. Gedurende de vierjarige looptijd van het projectplan zullen gefaseerd activiteiten ingevoerd worden. Hieraan gekoppeld zijn de formele instemmings- en beslismomenten van de deelnemende besturen tijdens de AVL, de zogenoemde go-no- go momenten alsmede de formele instemmings- en adviesrechten van de diversen GMR-en. Zie hiervoor ook het activiteitenplan/tijdspad, bijlage 2. 12

13 Pijler 1: Organisatiestructuur De aangesloten besturen werkten tot dusver op basis van een convenant. De oprichters van het CPV droegen gezamenlijk de risico s, maar genoten ook eventuele voordelen, terwijl besturen die later aansloten, weinig invloed hadden op besluitvorming. Overleg vond plaats op initiatief van het regionaal platform. Een van de bestuurders van het regionaal platform is technisch voorzitter van het overleg. In overleg met alle aangesloten besturen is besloten voor het uitgangspunt gelijke monniken gelijke kappen, waarbij de samenwerking verder wordt geformaliseerd en inspraak optimaal wordt geregeld. De samenwerking is vastgelegd op basis van de regeling kosten voor gemene rekening. In deze regeling is vastgelegd welke werkzaamheden worden verricht door het CPV en hoe onderlinge verrekening plaatsvindt. Om de doorstart van het CPV naar een RTC/CPV 2.0 te maken is de samenwerking verder geformaliseerd. Inmiddels hebben de deelnemende besturen een intentieverklaring ondertekend ten behoeve van de oprichting Coöperatie met Uitgesloten Aansprakelijkheid. Ten tijde van het indienen van het projectplan worden de statuten opgesteld, de formele oprichtingsdatum is 1 januari Om de doorstart van het CPV2.0 in de richting van een professioneel RTC te bekrachtigen is tijdens de bestuurdersvergadering van 30 juni 2015 officieel een nieuwe naam gekozen, Coöperatie Personeelsvoorziening Ingenium. Pijler 2: Inzet Deze pijler betreft het kwantitatieve vraagstuk in aantal maar ook in administratief proces. Met dit laatste wordt de administratieve inrichting bedoeld alsmede het adequaat in kunnen spelen op de wet- en regelgeving die van toepassing is op het Primair Onderwijs. Het doel hierbij is het afdekken van organisatorische risico s en het borgen van werkgelegenheid. Doelstelling 1) Borging werkgelegenheid en 5) instroom jonge leerkrachten Zoals aangegeven is er reeds geruime tijd sprake van een dalend leerling aantal in de regio s waar het CPV 2.0 actief is. Demografische ontwikkelingen hebben een krimpende arbeidsmarkt tot gevolg in de regio s Noord Oost Brabant en Noord Limburg. De daling van het leerlingenaantal zal nog enige jaren doorzetten, waarbij de krimp niet wordt gecompenseerd door natuurlijk verloop. Om die reden heeft de voorganger van 13

14 CPV2.0 reeds een bovenbestuurlijke vervangingspool. Het ondernemingsplan van het CPV onderscheidt hierbij vervangers in de volgende categorieën; De digitale invallerspool; DIP Dit betreft een pool die bemand wordt door oproepkrachten, vervangers op korttijdelijke basis. Deze medewerkers hebben geen structurele benoeming hij een van de aangesloten besturen. Zij hebben geen uitzicht op een vaste benoeming tenzij er reguliere vacatureruimte ontstaat welke niet, aan de hand van een kwalitatieve toetsing, door eigen personeel van één van de deelnemende besturen opgevuld kan worden. Het CPV neemt jaarlijks deel aan de kennismakingsgesprekken met studenten van de Hogeschool Arnhem Nijmegen die in het betreffende jaar afstuderen. Het CPV2.0 wijst hen op de mogelijkheid zich in te schrijven als vervanger bij de digitale invallerspool. Op deze wijze beoogt het CPV2.0 in eerste instantie via invalwerk instroom van jonge leerkrachten te realiseren. Hierbij is het doel daar waar mogelijk deze medewerkers door te laten stromen naar reguliere vacatures. De vaste invallerspool; VIP Dit zijn vervangers met een benoeming voor bepaalde tijd met uitzicht op onbepaalde tijd waarbij een van de aangesloten besturen formeel werkgever is of vervangers met een benoeming voor onbepaalde tijd, in dienst van een van de aangesloten besturen. Speerpunten en te ondernemen activiteiten: Behoud van werkgelegenheid door het uitbreiden en herinrichten van een flexibele schil van het CPV 2.0, waardoor besturen boventallige leerkrachten tijdelijk kunnen opvangen. Uitbreiden van de huidige vervangerspool zodat voldaan kan worden aan een tijdelijke vraag van personeel zonder risico voor het aangaan van verplichtingen. Om dit te realiseren, biedt bovenbestuurlijke samenwerking en inherent daaraan schaalvergroting, de mogelijkheid om het plannen van een flexibele schil efficiënt te laten plaatsvinden. In het Primair Onderwijs ligt de vervangingsvraag (inclusief ouderschapsverlof en cao-verlof) per jaar tussen de 8-10%. Hoe groter de schaalomvang van het samenwerkingsverband, hoe hoger het rendement omdat fluctuaties in de vervangingsvraag beter kunnen worden opgevangen. Alleen een pool met voldoende omvang biedt kansen op efficiency, risicobeheersing, opvang van pieken en dalen en kostenbeheersing. 14

15 Uit de praktijk 2 blijkt dat bij een bovenbestuurlijke samenwerking,waarbij de totale personeelsomvang minimaal fte s bedraagt, een inzetpercentage op de totale vervangingsvraag, zijnde ziekteverlof, rechtspositioneel verlof en bevallingzwangerschapsverlof etc., van % haalbaar is. Bij oplossingen in kleinere samenwerkingsverbanden of alleen op bestuursniveau wordt een gemiddelde inzet van 75-80% gehaald. Uit onderzoek blijkt dat samenwerking vanaf 60 scholen pas financieel aantrekkelijk wordt. Het op individueel bestuursniveau inrichten van een transfercentrum, vervangingspool is zodoende een duurdere en meer risicovolle variant. Bij het inrichten van een bovenbestuurlijke pool is er in eerste instantie voor gekozen de omvang zo vast te stellen dat risico s voorkomen kunnen worden. De keuze is hierbij gevallen op een poolomvang van Vippers van 4,5 % van het personeelsbestand zijnde 41 fte. Naar verwachting zal in de loop van het jaar de poolomvang van vaste medewerkers structureel groeien naar een omvang van 6,8 %, zijnde 62 fte. Doelstelling 2) Aandacht administratie Het CPV 2.0 richt haar bedrijfsvoering zodanig in dat een schoolleider zich zoveel mogelijk kan richten op het primaire proces. Dit betekent dat het CPV2.0 faciliteert in de administratieve processen door middel van lasten verlichting en daarnaast een systematiek biedt waardoor adequaat en risicomijdend kan worden omgegaan met een diversiteit in wet- en regelgeving als de Wet Werk en Zekerheid en de Flex WGA en andere rechtspositionele verplichtingen: Wet Werk en Zekerheid: ingangsdatum 1 januari 2015, verplicht werkgevers via het ketenbeding personeel na 3 tijdelijke contracten een vaste benoeming te bieden. Medewerkers hebben bij inzet voor vervanging na 2 jaar ( zonder onderbreking van 6 maanden) eveneens recht op een vaste benoeming. Doordat de huidige CAO is opgezegd, loopt de huidige CAO door tot 1 juli Dit betekent dat tot 1 juli 2016 gebruik gemaakt wordt van het overgangsrecht uit de WWZ. Flex WGA: indien een werknemer ziek wordt binnen 4 weken nadat hij/zij bij een onderwijsorganisatie in dienst was, is de laatste werkgever verantwoordelijk voor ziekte begeleiding en re-integratie. Werkgevers krijgen een boete indien zij UWV niet in kennis stellen van ziekte van een werknemer die binnen 4 weken na afloop van een vervanging ziek wordt. 2 Bron: PON notitie, schaal en omvang van een flexpool, feb. 2015, Fred Ruijling 15

16 Activiteit: het CPV2.0 is recentelijk overgegaan op administreren van de inzet van oproepkrachten via een web-based instrument; VABO. Dit instrument biedt tevens een signaleringssysteem als het gaat om de verplichtingen vanuit de WWZ zoals de aanzegplicht die ook geldt bij vervangingsaanstellingen en tijdelijke dienstverbanden. Inmiddels is overleg ingepland met salarisverwerker Raet en andere vervangingspools om een koppeling te bewerkstelligen tussen Vabo en de administratieve processen van de personeels- en salarisadministratie van de individuele besturen. Dit zal de efficiency ten goede komen. De inrichting van VABO is geëvalueerd. Voor het bewaken van verplichtingen zijn signalen in het systeem en functionaliteiten aangepast. Daarnaast ziet het CPV2.0 het als haar taak de individuele schoolbesturen, vanuit goed werkgeverschap, zorg te dragen voor informatievoorziening met betrekking tot rechtspositionele consequenties. Om dit te realiseren zijn de volgende activiteiten gepland of reeds uitgevoerd: Tijdelijk personeel wordt voor de eerste inzet geïnformeerd over regelgeving. Tijdelijk personeel informeert in geval van ziekte zowel CPV als betrokken werkgever Het CPV informeert de betrokken werkgever. Het CPV organiseert informatiebijeenkomsten voor personeel in de vaste invallerspool. Naast de diverse ontwikkelingen op gebied van wetgeving is ook het reglement van het Vervangingsfonds aan verandering onderhevig. Deze reglementswijzigingen resulteren in een versobering van de declaratiemogelijkheden bij vervanging. Tot dusver kwam vervanging in aanmerking voor bekostiging door het Vervangingsfonds indien sprake was van ziekte, vrijstellen van werkzaamheden, facultatief en imperatief verlof. Per 1 januari 2015 kwam uitsluitend nog ziekte en vervanging wegens vrijstellen van werkzaamheden in aanmerking voor bekostiging door het vervangingsfonds. Per 1 januari 2016 komen ziekte, echter vervanging wegens vrijstellen van werkzaamheden slechts voor de duur van twee weken, in aanmerking voor bekostiging door het vervangingsfonds. Door gebruik te maken van de pooltool en detacheringsmogelijkheden, aangevuld met plaatsing van medewerkers zonder vast dienstverband verwacht het CPV2.0 in staat te zijn het overgrote deel van de vervangingsaanvragen te honoreren door onderlinge uitwisseling van leerkrachten. Te ondernemen activiteiten en speerpunten: 16

17 Besturen en scholen worden geïnformeerd over de meest recente ontwikkelingen m.b.t. deze versobering zodat zij in de begroting kunnen anticiperen op hogere vervangingskosten. Vaststellen omvang flexibele schil en de verhouding vast en vervangingspersoneel (Vip 4,5 % en Dip rond de 4,5 %) zodat aan de totale vervangingsbehoefte voldaan kan worden. Tijdens de bestuurdersvergadering van 30 juni 2015 zal een verdeelsleutel ter besluitvorming voorgelegd worden. Hieronder ligt bovengenoemd voorstel aangaande de poolomvang. Doelstelling 3) Aandacht voor het primaire proces De planners van het CPV onderhouden contact met vaste invallers (vippers) en oproepkrachten (dippers) zodra zij een aanvraag voor vervanging ontvangen. Zij benaderen medewerkers op basis van hun ervaringen (op grond van een het kwaliteitsprofiel dat de vervanger zelf invult), en de signalen van het werkveld. Hierbij geldt dat de vervangingsvraag, waar mogelijk, in eerste instantie opgevuld wordt vanuit de vip-schil, de invaller met een vast dienstverband. De vip-medewerkers kunnen ingezet worden bij alle aan het CPV2.0 deelnemende besturen. De overige aanvragen zullen worden ingevuld vanuit de dip-schil. In de praktijk blijkt dat door actuele ontwikkelingen in het veld als bezuinigingen, demografische ontwikkelingen en passend onderwijs, steeds vaker behoefte is aan invallers met specifieke vaardigheden. Dit vraagt van de medewerkers om kennis van concepten als Jenaplan, Montessori of critical skills, bevoegdheid voor het verzorgen van bewegingsonderwijs, maar ook t.b.v. andere functie zoals administratieve krachten, directeuren, klassenassistenten of IB-ICT-ers. Kortom, er moet binnen het CPV 2.0 aandacht besteed worden aan het aspect werving en selectie, de gesprekken en beoordelingscyclus ten einde de kwaliteit te bewaken. Te ondernemen activiteiten en speerpunten: De selectieprocedure voor medewerkers van het CPV2.0 wordt opgesteld en nadrukkelijk onder centrale regie bewaakt en gevolgd. Bestuurders en directeuren worden geïnformeerd vanuit de gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het onderhouden van de professionaliteit, hier worden afspraken over gemaakt. Deze afspraken bevatten in ieder geval afspraken over de gesprekscyclus, het bekwaamheidsdossier, coaching- en begeleiding en professionalisering. Het voorstel aan de deelnemende besturen is: op het moment dat deelnemende stichtingen een werving en selectieprocedure starten, wordt er contact opgenomen met het CPV2.0. Hierbij is het doel autonomie op stichtingsniveau te 17

18 borgen maar er vindt er wel afstemming over de kwaliteit van de voordracht/c.q. benoeming plaats. Medewerkers in de flexpool van het CPV2.0 zijn zelf verantwoordelijk voor hun professionele ontwikkeling en kunnen dit ook aantonen. Het gaat hierbij om eigenaarschap. Dit betekent dat het CPV2.0 medewerkers motiveert en het bestuur als de formele werkgever adviseert om de betreffende medewerker te faciliteren, maar wel vanuit de gedachte dat een ieder; school, vipper en dipper verantwoordelijk is voor zijn/haar eigen professionele ontwikkeling. Het CPV2.0 ontwikkelt een digitale matchingssystematiek voor werving en selectie. Hierin kan het vaste personeel van de deelnemende besturen maar ook de dipmedewerkers zich registreren. Ook de vacatures worden hierin geregistreerd. Onderzocht wordt of er een koppeling met Vabo gerealiseerd kan worden zodat de matching tussen vraag en aanbod zo efficiënt mogelijk ingericht kan worden. Ten tijden van het indienen van het projectplan ten behoeve van de subsidieaanvraag Sectorplan PO ligt de aandacht voornamelijk bij de formele in- en oprichting van met name de juridische vormgeving van de organisatie. Het maken van afspraken en de verdere operationele inrichting en uitvoering ligt logischerwijs in het verlengde van de formele oprichting van de RTC organisatie en zal in de nabije toekomst aan de hand van het als bijlage 2 ingediende activiteitenplan en tijdpad verder uitgewerkt worden. Pijler 3: Duurzame inzetbaarheid Scholen maken steeds vaker een specifieke ondersteuningsbehoefte kenbaar. Kleine kerkdorpen combineren vaak 2 of zelfs 3 groepen. In de regio bestaan initiatieven als plusklassen, Leonardo-onderwijs en diverse onderwijsconcepten. Het passend onderwijs vraagt in de reguliere groepen om veel kennis en vaardigheden van de leerkrachten. Door terugloop van het leerlingenaantal ontstaan combinaties van 2 en 3 jaargroepen. Dit doet een groot beroep op didactische en pedagogische competenties en vaardigheden op het gebied van klassenmanagement. Het CPV2.0 focust daarom op onderhoud van de professionaliteit zodat we kwaliteit van onderwijs kunnen borgen en leerkrachten de mogelijkheid geven tot duurzame inzetbaarheid. 18

19 Doelstelling 4 bevorderen mobiliteit/professionele ontwikkeling De CAO-PO 2015 biedt mogelijkheden voor duurzame inzetbaarheid. In het taakbeleid op schoolniveau vormt dit een vast onderdeel. De medewerkers van het CPV 2.0 hebben formeel één werkgever, maar voeren werkzaamheden uit bij alle deelnemende schoolbesturen (11) die ieder hun eigen taakbeleid uitvoeren. Te ondernemen activiteiten en speerpunten: Professionele ontwikkeling: Opstellen en formaliseren van specifiek taakbeleid voor medewerkers die werkzaamheden verrichten voor het CPV 2.0.: oriëntatie op CAO-PO 2015 met de focus op taakbeleid waarbij we besturen verzoeken in te stemmen met specifiek taakbeleid voor de betreffende medewerkers. Opstellen en formaliseren van een advies t.a.v. de wijze waarop de gesprekkencyclus wordt gevolgd door CPV leerkrachten. Overleg en afspraken maken met aangesloten besturen over de wijze waarop het budget voor professionalisering ter beschikking wordt gesteld aan betrokken leerkrachten. Bevorderen mobiliteit: Het CPV2.0 hanteert bij mobiliteit vrijwilligheid van de medewerker als uitgangspunt. In het ondernemersplan van het CPV2.0 staat dit als volgt omschreven: medewerkers die bij hun bestuur kenbaar maken dat ze als vervanger willen werken in de VIP, doorlopen in het kader van goed personeelsbeleid een selectieprocedure. In geval van plaatsing ten gevolge van boventalligheid wordt deze procedure eveneens gehanteerd. Hierbij worden de volgende uitgangspunten gehanteerd: De kandidaat is gemotiveerd om als medewerker van de Vip werkzaamheden uit te voeren. De kandidaat komt in aanmerking voor plaatsing indien hij/zij functioneert conform de eisen zoals het betreffende bestuur deze in de functionerings- en beoordelingscyclus heeft vastgesteld. De directeur van het CPV2.0 kan na een gesprek met de kandidaat al dan niet instemmen met de voordracht door het bestuur van betrokkene. Tijdens het gesprek kan besloten worden tot een proefperiode. In dat geval worden de reguliere werkzaamheden van betrokkene door een andere Vipper vervangen. De minimale taakomvang van een vipper bedraagt 2 dagen. 19

20 Vippers zijn inzetbaar op alle aangesloten scholen, tenzij in overleg tussen CPV2.0 directie en de formele werkgever om moverende redenen wordt afgeweken van dit uitgangspunt. In dat geval worden maximaal twee scholen uitgesloten. Om mobiliteit binnen het CPV2.0 verder te bevorderen is uitwerking van de volgende activiteiten wenselijk: Loopbaanbegeleiding: het bieden van loopbaanbegeleiding van haar medewerkers zodat de ontwikkelingsmogelijkheden voor het personeel van de deelnemende besturen worden vergroot. Zo is er een samenwerkingsafspraak met Pro-college, een schoolbestuur in het VO, waar personeel bij interesse, naar kan door- cq uitstromen. Outplacement: door op termijn initiatieven te ontplooien op het gebied van werk naar werk kan WW instroom worden vermeden. Mogelijkheden tot omscholing naar andere beroepen met baanzekerheid, als dokters- of tandartsassistente zijn globaal reeds onderzocht. Voor de formatieve organisatie van schooljaar kan het CPV2.0 alle mogelijke boventalligheid oplossen door boventalligen medewerkers te plaatsen in de VIP-pool van het CPV2.0. Dit betekent dat initiatieven op het gebied van outplacement geen prioriteit hebben. In de aanjaag/implementatiefase zal dit meer concreet onderzocht worden omdat de noodzaak dan meer actueel wordt. Op dit moment wordt binnen het CPV2.0 prioriteit geschonken aan het voorkomen van instroom in de WW en het, daar waar mogelijk, creëren van werkgelegenheid voor jonge startende leerkrachten, het professionaliseren van de huidige vervangingspool en vervolgens aan het stimuleren van mobiliteit. Zodra deze diensten voldoende functionerend werken kan op termijn gedacht worden aan het meer concreet vormgeven van duurzame inzetbaarheid. 5. Vormgeving/Plan van Aanpak In 2003 is het CPV reeds in leven geroepen om in gezamenlijkheid in te spelen op diverse thema s op het gebied van personeelsbeleid. Sindsdien deze samenwerking steeds verder uitgebreid. Dit betekent dat het Project RTC deels opstapt op een rijdende trein. In de voorgaande periode waarin aanvankelijk geen sprake was van dalende leerlingenaantallen en werkgelegenheid, voldeed de CPV organisatie. Onder de huidige omstandigheden is het niet mogelijk samenwerking aan te gaan en risico s te delen zonder hiertoe een formele samenwerking aan te gaan. Het CPV in de oude opzet heeft geen bestaansrecht meer, de nieuwe opzet is echter wenselijk en noodzakelijk. 20

21 Om adequaat in te spelen op de huidige veranderingen en de verwachtingen met betrekking tot een krimpende arbeidsmarkt is binnen het CPV een projectgroep opgericht. Deze groep bestaat uit een projectleider; de heer P. Jetten, directeur Personeel stichting Optimus en de heer André Melief, functie plaatsvervangend directeur CPV2.0 die medeverantwoordelijk is voor de projectcoördinatie. De projectleider is verantwoordelijk voor de uitvoering van het projectplan en onderhoudt de contacten met de regio ondersteuner van het serviceteam Sectorplan PO en andere betrokkenen. De projectleider is verantwoordelijk voor de financiële verantwoording. Op afroep nodigt de projectleider diverse betrokken partijen uit voor respectievelijk meningsvorming, draagvlak en besluitvorming. Een verder uitgewerkt overzicht van maatregelen inclusief verwachte resultaten verdeeld over de diversen fases van het project is bijgevoegd als bijlage Randvoorwaarden In hoofdstuk 2 zijn reeds een tweetal uitgangspunten voor samenwerking genoemd, namelijk autonomie voor de deelnemende besturen waar mogelijk en het gezamenlijk willen borgen van de kwaliteit en continuïteit van het onderwijs. Daarnaast zijn de volgende randvoorwaarden te noemen: Rechtsvorm: om een formele doorstart van het CPV2.0 naar een RTC te maken is het van belang om de deelnemende besturen te laten opereren vanuit een rechtsvorm. Er ligt een intentieverklaring om te komen tot de oprichting van een Coöperatie Uitgesloten Aansprakelijkheid. Tijdens de plan- en startfase van dit traject is de oprichting hiervan al in een vergevorderd stadium. Het primaire doel van de oprichting van deze coöperatie is het borgen van medezeggenschap van de afzonderlijke leden middels instemmingsbevoegdheid in de ALV en het vastleggen van afspraken over de wijze waarop risico s worden gespreid. Kwaliteit: een mogelijk risico is het onderbrengen van boventallig personeel in het RTC. Hierdoor verliezen individuele besturen, al dan niet gewenst, de eigen verantwoordelijkheid over hun boventalligen waardoor er mogelijk (functionerings)- problemen kunnen ontstaan bij de inzet van deze medewerkers bij andere schoolbesturen, dit ondanks de afspraken die hierover gemaakt zijn. Er is door het CPV2.0/RTC nadrukkelijk voor gekozen om te gaan werken met een nog op te stellen kwaliteitsstandaard voor medewerkers die werkzaamheden voor het CPV2.0 verrichten. Daarnaast wordt er op het gebied van verzuimbegeleiding centrale regie gevoerd. Activiteiten vanuit de wet verbetering poortwachter worden in overleg met de CPV2.0 directie vanuit de formele werkgever geïnitieerd. 21

22 Ook op het gebied van het monitoren van het functioneren zijn afspraken gemaakt; indien een medewerker korter dan vijf weken invalt dan valt deze onder regie van het CVP2.0. Indien het een langdurige vervanging betreft, ligt de verantwoordelijkheid voor het monitoren van de kwaliteit op het niveau van de school waar de vervangingswerkzaamheden worden uitgevoerd. Verdeelsleutel: de deelnemende besturen hebben op basis van de regeling kosten voor gemene rekening een verdeelsleutel vastgesteld voor de verdeling van de kosten voor het in standhouden van het CPV2.0. Indien besturen toetreden of de samenwerking opzeggen, verandert de systematiek van de verdeelsleutel niet. Deze verdeelsleutel wordt tevens toegepast bij het vaststellen van de formatieve omvang Vippers die elke bestuur mag leveren. De betreffende medewerkers blijven in dienst van het schoolbestuur van herkomst, maar worden onder verantwoording van het CPV2.0 ingezet bij alle deelnemende schoolbesturen. De omvang van de pool wordt jaarlijks geëvalueerd en vastgesteld (de verdeelsleutel is opgenomen als bijlage 6) naar gelang de dan geldende behoefte (zie activiteitenplan bijlage 2) Vakbonden: in de tweede week van juni 2015 zijn de vakbonden uitgenodigd voor een bijeenkomst waarbij het CPV2.0 haar oprichtingsplannen voor wil leggen. Communicatie: een vast onderdeel van het traject in communicatie naar de diverse betrokken partijen: werknemers en werkgevers, GMR, beleidsuitvoerders etc. 7. Begroting De directie van het CPV2.0 stelt jaarlijks een begroting op die wordt voorgelegd aan de deelnemende besturen. Bekostiging vindt plaats op basis van de verdeelsleutel die is vastgelegd in de regeling kosten voor gemene rekening. Voor het jaar is voor de lopende activiteiten reeds een begroting vastgesteld die loopt van januari 2015 tot met december In 2015 maakt het CPV gebruik van de mogelijkheid om met hulp van de subsidie uit het projectplan de organisatie zodanig te wijzigen dat sprake is van een duurzame ontwikkeling. In deze periode hebben 2 besturen verzocht om aansluiting per 01 augutus2015. Om die reden is daarnaast een begroting opgesteld ingaande het nieuwe schooljaar zijnde augustus 2015 t/m december 2015.voor de doorstart in de inrichting van een RTC. Dit betekent dat er gewerkt wordt met twee begrotingen die elkaar opvolgen In het jaar 2016 zal gewerkt worden met één begroting. In de bijlage 4 is de meerjarenbegroting voor de oprichting van het RTC en de uitvoering van de plannen en beleidsvoornemens zoals omschreven in dit projectplan. De begroting 22

23 is opgesteld aan de hand van de drie hoofdpijlers uit dit projectplan, te weten: 1) inrichting RTC, 2) inzet en 3) duurzame inzetbaarheid. 8. Evaluatie en Borging Ongeacht de beslissing van de stuurgroep Sectorplan PO gaat het CPV2.0 in ieder geval door met het RTC al dan niet met aanpassingen als dit door een veranderde context gewenst is. Bereikte resultaten zullen worden gemonitord en worden besproken binnen het (ALV-)overleg van deelnemende besturen dat naar verwachting binnen afzienbare tijd vorm krijgt als coöperatie UA. Daar waar noodzakelijk zullen aanpassingen in het gevoerde beleid worden gedaan deze zullen binnen de coöperatie UA worden geformaliseerd. Indien er door de stuurgroep van Sectorplan PO subsidie wordt toegekend zal er in ieder geval een tussentijdse evaluatie moeten plaatsvinden voor 1 april 2016 zijnde de einddatum van de subsidie. De evaluatie- en daarmee borgingsmomenten zijn opgenomen in het activiteitenplan bijlage 2. 23

24 9. Gegevens regio A) Gegevens aanvragende schoolbesturen Statutaire namen schoolbestuur Bestuursnummer Vestigingsplaats 1. Stichting OPTIMUS, stichting voor katholiek, Cuijk protestants-christelijk en interconfessioneel primair onderwijs 2. Samenwerkingsstichting Kans & Kleur Wijchen 3. Stichting Invitare Openbaar Onderwijs Cuijk 4. Stichting Lijn 83 primair onderwijs (voormalig Gennep SKOMeN en SKBO Bergen) 5. Stichting Primair Onderwijs Peelraam Wanroij 6. Stichting Primair Onderwijs Groesbeek Groesbeek 7. Stichting Katholiek Onderwijs Vierlingsbeek Overloon 8. Stichting Oeverwal, stichting voor katholiek, Ewijk protestants-christelijk en openbaar primair onderwijs 9. Stichting Primair Onderwijs Condor, Beek Beek-Ubbergen Ubbergen 10. Stichting Primair Onderwijs Primair Geffen Bijlage 1 bevat een overzicht van besturen en de deelnemende scholen met brinnummers B) Gegevens van contactpersoon (Alle correspondentie verloopt via deze contactpersoon) De kosten van de contactpersoon komen in aanmerking voor subsidie mits er een addendum hierover aan zijn arbeidsovereenkomst is toegevoegd. Dhr./mevr. De heer Voorletters L.M.J. Achternaam Jetten Functie Directeur Personeel Organisatienaam Optimus Primair Onderwijs 24

25 Postbus Molenstraat 19 Postcode en Plaats 5431 BW Cuijk adres Telefoonnummer Mobielnummer C) Financiën IBAN-nummer NL17INGB Naam rekeninghouder (schoolbestuur) Stichting Optimus D) Periode Projectplan (minimaal 4 jaar) Startdatum Projectplan Einddatum Projectplan E) Ondergetekenden, die bevoegd zijn in en buiten rechte de deelnemende schoolbesturen te vertegenwoordigen, verklaren het volgende: 1. Zij zijn voornemens als samenwerkingspartners gezamenlijk een regionaal transfercentrum op te richten, als bedoeld in de Subsidieregeling Regionale Transfercentra PO. 2. Zij verbinden zich aan de in dit projectplan opgenomen doelstellingen rond beperking van instroom in de WW van mensen, in dienst van de deelnemende schoolbesturen. 3. Zij zetten zich in dit te bereiken op de wijze als in dit projectplan uitgewerkt en met de daarbij vermelde middelen. 4. Zij hebben dit plan afgestemd met de werknemersorganisaties. 5. Zij hebben kennis genomen van de Subsidieregeling Regionale Transfercentra PO en verklaren dat indien en voor zover zij gebruik maken van subsidies ingevolge deze Regeling, zij de daaraan in de subsidieregeling verbonden voorwaarden accepteren. 6. Zij werken mee aan de monitoring en effectmeting vanuit de landelijke projectorganisatie. F) Ondertekening schoolbesturen Naam bevoegd gezag Naam ondertekenaar Handtekening 1. Stichting OPTIMUS, stichting voor katholiek, protestantschristelijk en interconfessioneel primair onderwijs 25

26 2. Samenwerkingsstichting Kans & Kleur 3. Stichting Invitare Openbaar Onderwijs 4. Stichting Lijn 83 primair onderwijs 5. Stichting Primair Onderwijs Peelraam 6. Stichting Primair Onderwijs Groesbeek 7. Stichting Katholiek Onderwijs Vierlingsbeek 8. Stichting Oeverwal, stichting voor katholiek, protestantschristelijk en openbaar primair onderwijs 9. Stichting Primair Onderwijs Condor, stichting voor katholiek/protestantschristelijk onderwijs, Beek- Ubbergen 10. Primair, stichting voor katholiek onderwijs, Geffen 26

27 Bijlage 1 Overzicht deelnemende scholen per bestuur Stichting Optimus EB Basisschool Het Telraam 03GL De Wegwijzer 03MA Basisschool Klimop 03QO t Schrijverke 04FQ Basisschool De Bongerd 04VT Basisschool De Zevensprong 05GK Basisschool De Waai 05JE Basisschool Den Omgang 06VO Basisschool De Vier Heemskinderen 06VW Jenaplanschool De Lindekring 06WZ RK BS De Linde 06XB Basisschool Akkerwinde 06XO RK BS St Jozef 07RI Basisschool De Bongerd 07RZ Basisschool St Lambertus 07SL Basisschool De Kreek'l 07UN Basisschool De Sprankel 07VP BS De Regenboog 08PW Basisschool Dr Jan De Quay 08QG Onze Bouwsteen 08XM De Bakelgeert 08ZO Basisschool De Regenboog 08ZT De Raamdonk 09WX Basisschool De Ester 10NZ De Weijerhof 10YE RK Basisschool Vlasgaard 11DH De Bolster 11LT RK Basisschool t Oventje 11PX De Schelven Basisschool 14VU SBO Het Baken 16UP Basisschool De Bogaard 20GB SG SBO Palet Kans & Kleur, Wijchen SN Basisschool St Jan Baptist 06YE De Speelhoeve 06YV Rooms Katholieke Basisschool Roncalli 07EJ Interconfessionele Basisschool Wingerd 27

28 10UG De Buizerd 11KV BS Samsam 12FX Paulusschool v BSO 12OY Basisschool De Viersprong 12WN Basisschool Sint Anthonius 13CJ Basisschool St Paschalis 13HT Basisschool Sint Jozef 13MW 't Palet, basisschool voor katholiek- en openbaar onderwijs 15CA Heilig Hartschool 20NV SBO De Bolster 23CZ De Boskriek Samenwerkingsschool 24BN Openbare Basisschool Trinoom Invitare, Cuijk WK SBO De Wingerd 03FS Basisschool Hartenaas 08DG Basisschool Het Ogelijn 08EV Basisschool De Harlekijn 08GY Basisschool Elckerlyc 09DQ Basisschool De Bonckert 09EZ Basisschool De Nienekes 10AZ Basisschool t Startblok 18FC Openbare Daltonbasisschool De Klimop 27CE Basisschool De Kameleon Lijn 83, Gennep RU BSO De Piramide 03IZ Basisschool St Vitus 03MQ Maria Goretti 03NF Rooms Katholieke Basisschool De Drie Vijvers 03YC Rooms Katholieke Basisschool t Diekske 04VJ Rooms Katholieke Basisschool De Heggerank 05FX Basisschool Sint Jozef 05IA Basisschool De Grote Lier 06IP Basisschool de Vonder 06ZR Rooms Katholieke Basisschool Sint Catharina 07FI Basisschool De Ratel 07TQ Basisschool Maria 07VD Adalbert Basisschool 08LM Basisschool De Brink 08RA Basisschool t Kendelke 09AI Basisschool De Staaij 28