Cursus sociale en communicatieve vaardigheden Mentor consult

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Cursus sociale en communicatieve vaardigheden Mentor consult"

Transcriptie

1 Cursus sociale en communicatieve vaardigheden Mentor consult Met de steun van

2 Pagina 2 van 49 I. Inleiding

3 Pagina 3 van Doel van de sessies Deze sessies kaderen in het project Talentontwikkeling in de sociale economie en worden gesubsidieerd door ESF (Europees Sociaal Fonds) en de stad Kortrijk. Met dit project willen we met verschillende organisaties in de sociale economie werken rond de talenten van medewerkers. Tijdens de verschillende sessies met de verantwoordelijken uit de diverse organisaties in de sociale economie is gebleken dat een direct leidinggevende een cruciale rol speelt in de organisatie. Een direct leidinggevende neemt diverse technische taken op zich. Vaak werden direct leidinggevenden aangeworven omwille van de technische kennis, de vakkundigheid, kortom de technische vaardigheden. In de realiteit blijkt dat een direct leidinggevende daarnaast over een heleboel andere vaardigheden dient te beschikken, want iedere dag opnieuw werk je samen met MENSEN: collega s, klanten en (doelgroep)medewerkers. Maar dit is niet zo evident en vaak één van de moeilijkste onderdelen van de job. In de zes uitwisselingsmomenten waarbij we uit de ervaringen van de direct leidinggevenden vertrekken, willen we zoveel mogelijk leren van elkaar, elkaar stimuleren, uitdagen, motiveren, inspireren,... Communicatie en sociale vaardigheden vormen hierbij de insteek en de rode draad waarrond we gaan werken. Daarbij komen alvast volgende thema s aan bod: Hoe ga je om met: de organisatie waarin je werkt, de verwachtingen, het samenwerken, de anderen: klanten die verwachtingen hebben collega s de (doelgroep)medewerkers die je dagelijks coacht en die rekenen op jou jezelf: wat zijn jouw sterktes, valkuilen, Veel succes! Bart Bulteel, begeleider sessies en Petra Demeyere, projectcoördinator Talentontwikkeling in de sociale economie, Mentor consult.

4 Pagina 4 van Wat verwachten de direct leidinggevenden zelf van deze sessies? het contact met andere direct leidinggevenden uit andere organisaties; het leren van elkaar door ervaringsuitwisseling: situaties bespreekbaar maken; hoe ga je om met moeilijke situaties? het leren omgaan met (doelgroep)medewerkers: hoe communiceren (hoe breng je iets over bv. negatieve boodschap, )? hoe ga je om met verschillende medewerkers op een consequente manier? wat is een gezonde en evenwichtige relatie tussen de (doelgroep)medewerker en de direct leidinggevende? het leren omgaan met de organisatie: hoe zorg je ervoor dat medewerkers toch mee kunnen participeren in het beleid en zeer capabele begeleiders zich kunnen ontplooien? hoe zorg je ervoor dat je mensen kunt laten bijleren op de werkvloer (mooie en uitdagende projecten aangaan)? Aan deze sessies nemen een aantal direct leidinggevenden deel van: vzw Bik, BND Kortrijk, Hise (initiatieven in de lokale diensteneconomie): deze organisaties zijn relatief jong; de deelnemende direct leidinggevenden hebben al wat werkervaring, maar werken nog niet lang in deze organisaties. De ploegen waarvoor de deelnemende direct leidinggevenden verantwoordelijk zijn, bestaan uit max. 10 mensen. t Veer (beschutte werkplaats): zoekt momenteel naar oplossingen om aan de economische crisis het hoofd te bieden. De deelnemende direct leidinggevenden staan al geruime tijd in het werkveld en voelen de crisis wel. Ze begeleiden groepen bestaande uit minimum 20 mensen. Werkpunt (een leerwerkplaats met art.60 werknemers): de deelnemende direct leidinggevenden begeleiden leerwerknemers in hun opleiding met het oog op tewerkstelling (o.a. in de private sector). Vzw Tandem (sociale werkplaats en lokale diensteneconomie): de direct leidinggevenden werken samen in kleine ploegjes. Deze cursus op maat kwam tot stand door de leervragen van deze verschillende direct leidinggevenden en de professionele begeleiding van Bart Bulteel. Deze cursus werd ontworpen door en voor de verschillende direct leidinggevenden in de sociale economie en direct leidinggevenden die met laaggeschoolden en kansengroepen werken.

5 Pagina 5 van 49 II. Leervraag 1: Zijn mensen moeilijk te veranderen?

6 Pagina 6 van Een kleine groep mensen stroomt door naar de reguliere arbeidsmarkt Direct leidinggevenden in de sociale economie worden geconfronteerd met de kloof tussen de hulpverlening (SOCIALE) en het economisch rendement van de organisatie (ECONOMIE). Het is de bedoeling dat mensen sterker worden gemaakt (o.a. in hun job). Wanneer medewerkers sterk genoeg zijn, stromen ze uit naar het reguliere arbeidsmarktcircuit en is de organisatie ze kwijt. Opmerkingen van de direct leidinggevenden: (doelgroep)medewerkers hebben constant begeleiding nodig; dit vergt veel energie. het schenkt uiteraard voldoening als een medewerker kan uitstromen naar de reguliere arbeidsmarkt (succesverhaal)! het duurt vaak een lange tijd vooraleer je mensen zo ver krijgt! 2.2 De Gauss-curve: iedereen gelijk? Korte vraag: Wat verwacht jij van je werkgever, collega s, klanten,? (voorbeelden van de direct leidinggevenden) een goede sfeer alles moet goed draaien duidelijkheid tevredenheid dat men naar mij luistert een inbreng mogen doen, vrijheid om het eigen werk te organiseren, mogen meedenken met het beleid een goede samenwerking begrip ondersteuning genieten van de job respect De Gauss-curve illustreert dat de meeste mensen gemiddeld zijn. Dit is in groepen ook zo. Er zijn er altijd die mee zullen werken, er zijn er altijd die niet willen meewerken. Dit is een fenomeen in iedere groep! 5 à 10% minder sterk 5 à 10% uitblinkers gemiddeld

7 Pagina 7 van Tips Hou er rekening mee in jouw groep dat niet iedereen hetzelfde is: er zijn altijd mensen die uitblinken en anderen die moeilijker mee te krijgen zijn! De meeste mensen hebben wel dezelfde verwachtingen van een werkgever en willen met respect behandeld worden. Ga altijd na bij jezelf of je de mensen op dezelfde manier behandelt zoals jij zou willen behandeld worden. Je krijgt de mensen die je verdient! Mijn aantekeningen

8 Pagina 8 van 49 III. Leervraag 2: Communicatie een bewuste keuze? 10 principes om bewuster en coachend te communiceren

9 Pagina 9 van 49 Leidinggeven wil zeggen: het beïnvloeden van het gedrag van een andere medewerker of groep medewerkers. Leidinggeven kan op twee manieren: door middel van sturing, zoals plannen, organiseren en controleren (instructies geven, delegeren, ). door middel van ondersteuning, zoals luisteren, coachen, advies geven en ondersteunen (overtuigen, overleggen, ). Communicatie vormt hierbij de rode draad Hieronder volgen tien principes om bewuster en coachend te communiceren. 3.1 Onderschat het effect van een boodschap niet: de wet van Maier Effect= Kwaliteit & Acceptatie Effect: als je wil dat een boodschap effect heeft, hou je best rekening met de kwaliteit en de acceptatie van deze boodschap. Onderschat het effect niet van de boodschap die je geeft! Kwaliteit: zorg dat je boodschap kwaliteitsvol is, zorg dat je goed op de hoogte bent van de zaken (bv. technische kennis is belangrijk, luisteren, vragen stellen, juist interpreteren, ). Acceptatie: wordt jouw boodschap geaccepteerd door jouw medewerkers? Voorbeeld: iemand vraagt aan 10 mensen op straat om op één tegel te staan. 2 ervan voeren de taak uit. Diezelfde persoon trekt een politieuniform aan en stelt dezelfde vraag. Iedereen voert de opdracht uit. De acceptatiegraad van iemand met meer autoriteit, geloofwaardigheid, is groter. Opmerkingen van de direct leidinggevenden: Wat als je de technische kennis minder onder de knie hebt? Indien één van deze elementen (kwaliteit of acceptatie) zwakker is, zorg dat je de andere extra in de verf zet. Bijvoorbeeld: Wanneer de kwaliteit van de boodschap door het ontbreken van technische kennis lager ligt, zorg dan dat jouw acceptatiegraad hoger ligt. Als leidinggevende ben je nooit meer één van hen! Hou er rekening mee dat je als leidinggevende ervoor moet zorgen dat jouw boodschap wordt geaccepteerd. Dit betekent dat je rekening moet houden met een gezonde en evenwichtige relatie tussen jou en de medewerkers (niet te dicht staan, maar ook niet te ver). 3.2 Communicatie door een andere bril. Let op voor interpretaties i.p.v. feiten Communicatie is een ZOOTJE: Z= Zender O=Ontvanger O=Ouders, opleiding, omgeving

10 Pagina 10 van 49 ZENDER ONTVANGER Boodschap STORING DOOR: Feiten Interpretaties,gedachte, mening Ik zie Ik hoor Ik denk Ik vind GEDRAG: Ik stel vast Ik spreek af Gedachte uit zich in gedrag bepaald door bril van: ouders opleiding omgeving Een conflict ontstaat wanneer mensen denken dat hun gedachten feiten zijn! Wanneer wordt communicatie een echt ZOOTJE: Wanneer de communicatie is gebaseerd op percepties: gedachten, interpretaties, meningen. Mensen zijn zich vaak niet bewust van de gedachte, DE BRIL. Deze wordt op jonge leeftijd al bepaald door de ouders (tot 9 jaar), omgeving en de opleiding. Hou altijd rekening met de feiten. Volgende vragen om de feiten te achterhalen kunnen je hierbij helpen: o Wie doet wat? o Waar? Wanneer? Waarom? Hoe?, Wanneer mensen echt vanuit hun eigen bril praten en persoonlijk worden geraakt. Bijvoorbeeld: ik vind dat wij vrij mogen zijn in de opvoeding. Mensen van een andere bril proberen te overtuigen is moeilijk. De macht van een bedrijf ligt erin hoe je mensen overtuigt van een andere gedachtenbril (manipuleren van het eigen denken). Er zijn 3 manieren om om te gaan met de bril van anderen: 1. er tegen ingaan; MAAR 2. gelijk geven en meespreken tegen eigen bril in; MAAR 3. Indien je rekening wil houden met de bril van anderen, beperk je alleen maar tot het maken van feitelijke afspraken met respect voor de bril van anderen! Bijvoorbeeld: Ik hoor dat dit voor jou belangrijk is, ik zie dat je dit belangrijk vindt, toch afspraken maken rond een aantal zaken!

11 Pagina 11 van 49 Hoe maak je deze afspraken? Een duidelijke omschrijving van de job van de medewerkers. Het is jouw taak om... Baseer je hiervoor op functieprofielen. Omschrijf heel duidelijk wat je verwacht van de medewerkers. Maak afspraken maar met respect voor de bril van anderen! Overtuig mensen met feiten en geef feitelijke voorstellen. Beoordeel medewerkers op feiten en niet op eigen mening/idee dat je hebt gevormd over een medewerker. Bijvoorbeeld: een medewerker waarmee je het goed kan vinden, zal eerder positief beoordeeld worden (hollow) dan negatief. Iemand die je minder ligt, zal je vlugger negatief beoordelen (horn), terwijl hij/zij zijn/haar werk even goed uitvoert. 3.3 Gebruik ik-taal en lichaamstaal Neem de verantwoordelijkheid voor jouw eigen gedachten door het gebruik van de ik-taal: ik denk, ik meen, ik geloof, Hierdoor: relativeer je de uitspraak en geef je nog ruimte aan de anderen om zich te verdedigen. Binnen de communicatie zijn er drie soorten talen: de verbale taal: score op 100: 10 de intonatie: score op 100: 30 de lichaamstaal: score op 100: 60 Intonatie en vooral lichaamstaal zijn erg belangrijke factoren in het overbrengen van een boodschap. Bijvoorbeeld: iemand knikt ja tijdens jouw uiteenzetting. Dit kan drie zaken betekenen: de persoon is het eens met wat je aan het vertellen bent; de persoon knikt ja, maar gelooft jou eigenlijk niet; de persoon valt bijna in slaap. Lichaamstaal en intonatie is soms niet altijd even duidelijk voor de ontvanger. Spreek mensen aan over hun lichaamstaal en voer een eerlijke communicatie!

12 Pagina 12 van 49 Opdracht: ben ik niet boeiend genoeg? De groep wordt opgesplitst in twee groepjes. De eerste groep krijgt de opdracht dat iedere deelnemer een verhaal naar keuze moet vertellen van ongeveer 4 min. De deelnemers van de tweede groep krijgen de opdracht om de eerste 40 seconden aandachtig te luisteren naar het verhaal, wat bijkomende vragen te stellen. Na 40 seconden mag men zich niet meer interesseren in het verhaal. Nabespreking Ik vraag mij af of het wel interessant was Ik dacht het is zijn opdracht Wat moet ik nog verder vertellen om boeiend te blijven 3.4 De sandwichtechniek en de kapotte grammofoonplaat De sandwichtechniek: Dit is een techniek die vaak gebruikt wordt bij het meedelen van een negatieve boodschap. Denk maar aan bijvoorbeeld het programma De bedenkers. Mensen met een minder goede uitvinding werden als volgt aangesproken: 1. We geloven in jouw uitvinding. Het is een goed product. 2. Alleen is het in deze vorm niet aantrekkelijk genoeg. 3. Een expert kan jou misschien helpen om het product te verbeteren. De sandwichtechniek bestaat uit drie fasen (de negatieve boodschap zit middenin). 1. Start met iets positiefs 2. Geef de negatieve boodschap 3. Geef een concreet voorstel ter verbetering De kapotte grammofoonplaat: Herhaal zoveel mogelijk jouw boodschap! 3.5 Zelfopenbaring Wanneer je in een boodschap je eigen ervaringen meedeelt, toon je betrokkenheid. Ik heb het zelf ook al eens meegemaakt. zorgt ervoor dat je acceptatiegraad verhoogt. Feitelijke grenzen zijn wel erg belangrijk! Je kan niet al jouw persoonlijke ervaringen meegeven. 3.6 Tandartstechniek Denken dat iemand weet wat je wil zeggen

13 Pagina 13 van 49 Een kleine opdracht: Wil je deze stift op de tafel leggen onder de map a.u.b? Opmerkingen: Er bestaan verschillende manieren om de stift onder de map te leggen. Deze boodschap is op verschillende manieren te interpreteren. In communicatie kan het soms fout lopen omdat je ervan uitgaat dat de andere jou wel begrijpt en weet wat je denkt. In de realiteit loopt het vaak anders af! Het is belangrijk dat jouw medewerkers goed begrijpen wat de boodschap/opdracht is. Geef daarom stap voor stap uitleg wat je doet (zal doen), geef uitleg bij wat je doet. Dit verhoogt de aanvaardingsgraad. 3.7 PIP en NIP De bril van de opvoeding, omgeving en de ouders bepalen sterk of je een NIP of PIP-persoon bent (waarden en normen). NIP (negatief ingesteld persoon): Negativisme is eigen aan de mensen. Dit heeft te maken met verval (entropie). Bijvoorbeeld mensen worden ouder en het leven eindigt niet positief. Vandaar dat mensen vaak eerst denken aan het negatieve. PIP (positief ingesteld persoon): Zoekt naar oplossingen voor problemen. Om een positieve communicatie te voeren, volg je best deze stappen: 1. zoek naar het positieve; 2. zie het positieve; 3. bevestig het positief gedrag door gemeend positief te communiceren. 3.8 KISS, BBB, Pareto (20/80), wet van Murphy KISS: Keep It Simple. Hou je boodschap eenvoudig waardoor hij gemakkelijker begrepen wordt. BBB: Bullshit Baffles the Brain. Hou je aan feitelijke interpretaties, de feitelijke planning. Pareto: 20/80. De meest storende elementen in communicatie bestaan slechts uit 20%; deze 20% beïnvloeden wel het grootste deel van de boodschap (80). Wet van Murphy: alles wat kan fout gaan, gaat fout. Dit is vaak te wijten aan te weinig voorbereidingstijd. Voorbereidende Tijd Effectieve uitvoering verloopt met ups and downs Voorbereidende Tijd Uitvoerende Tijd Resterende Tijd Vooraf goed alles voorbereiden en afspreken betekent dat de uitvoeringstijd wordt beperkt, het verloopt allemaal veel vlotter waardoor er nog tijd overblijft.

14 Pagina 14 van Gebruik een positieve benadering zodat je mensen groeien in hun talent! Wat zijn competenties? Dit zijn dingen die ik goed kan/moet bezitten om mijn job goed uit te voeren en bestaan uit: Kennen: ik ken Nederlands Kunnen: ik kan samenwerken met anderen Zijn: ik ben flexibel inzetbaar Het belang van een positieve benadering: werken met de mensen die je hebt! Er wordt nogal vaak gesproken over een zwakke medewerker en een sterke, een goede medewerker. Opmerkingen: Niemand wil toch in de wandelgang horen dat een gesprek over jou gaat en dat je wordt beschreven als die zwakkere in de groep Maar hoe benoem je deze mensen dan? Het is toch eerlijker om te durven benoemen? Uiteraard zorg je ervoor dat je tegen deze mensen dit niet zegt. Maar wat is zwak en sterk? Iedereen heeft talenten. Indien je mensen positief benadert, groeien ze. Je kan mensen op twee manieren benaderen: deficiet denken vertrekt van het idee dat iemand niets kan alles moet nog worden aangeleerd Talentmanagement vertrekt vanuit de bestaande kwaliteiten van mensen zaken worden aangeleerd om persoon sterker te maken Ga er altijd van uit dat mensen sterke en zwakke punten hebben. Aan iedere sterkte is er een zwakte verbonden en omgekeerd. Wanneer een sterkte overdreven wordt, wordt het een valkuil (zwakte). Probeer mensen ook zo te benaderen!

15 Pagina 15 van 49 Enkele voorbeelden uit de groep ter illustratie: Sterktes Teveel van het goede Zwaktes technische kennis, weten waar je mee bezig bent opgewekt zijn, vreugdevol zijn technische termen gebruiken die niemand meer begrijpt (vakjargon gebruiken) naïef overkomen luisteren flexibel inzetbaar, veel opdrachten aannemen. nooit een eigen inbreng doen in een groep, niets zeggen chaotisch, veel te veel aannemen en geen overzicht meer hebben over de taken. efficiënt willen zijn opgejaagd zijn, teveel verwachtingen naar (doelgroep)medewerkers, werk overnemen, teveel zelf doen eerlijkheid recht voor de raap, bot zijn inlevingsvermogen medelijden hebben met medewerkers vertrouwen scheppen te vertrouwelijk, subjectief: keuzes maken om liever met dezelfde persoon te werken Andere sterktes: deontologisch zwijgen, creëren, motiveren van medewerkers (tijd maken om mee te helpen), rustig zijn, gelijk staan met de mensen, weten aan welke kant je staat (evenwichtige relatie tussen (doelgroep)medewerker en direct leidinggevende), inspelen op zaken die in de groep gebeuren, trots zijn op het werk en de organisatie, Andere zwaktes: niet assertief genoeg zijn, geen gezonde relatie met de (doelgroep)medewerkers,

16 Pagina 16 van 49 Oefening: Schrijf 5 competenties neer die belangrijk zijn voor het uitoefenen van jouw job in dalende volgorde van belang. Verdeel je in groepjes en: 1. wissel de verschillende competenties uit en overleg met elkaar wat er precies bedoeld wordt; 2. zoek de gemeenschappelijkheden en de verschillen; 3. teken een competentieboom; 4. presenteer het resultaat Feedback Letterlijk vertaald: voeding teruggeven. Feedback is een boodschap over het gedrag of de prestaties van een ander. Feedback is onmisbaar als je met anderen samenwerkt. Je moet zo nu en dan kunnen zeggen dat het werk van de ander niet in orde is, of juist heel erg goed is. Bijvoorbeeld: ik ervaar jou, ik zie jou als, het effect dat, 3.11 Belangrijkste tips voor effectieve coachende communicatie Hoe kan je woord zwakkeren wegwerken en op een waarderende manier medewerkers benoemen. noem de persoon bij naam; benoem wat er fout gaat (bijvoorbeeld Jan is niet flexibel inzetbaar); geef feiten en geef geen kritiek op de persoon zelf (je bent te laat in plaats van je bent een luierik). Voer geen uitsluitende communicatie voeren door het woord MAAR te gebruiken: je bent een toffe gast, maar positieve communicatie is een EN EN-verhaal! Door positieve communicatie gaan mensen groeien. Positieve communicatie vergroot jouw effect (zie wet Maier). Het verschil tussen een goede en slechte leider is dat een goede leider een positieve communicatie voert. Het is vaak niet de boodschap die mensen treft, maar de manier waarop gecommuniceerd wordt! De meeste mensen hebben wel dezelfde verwachtingen van een werkgever, willen met respect behandeld worden, Ga altijd na bij jezelf of je de mensen op dezelfde manier behandelt zoals jij zou willen behandeld worden. Je krijgt de mensen die je verdient! Iedereen heeft talent. Hoe kun je dit opsnorren bij de medewerker zelf? Bij aanwerving al eens polsen waar mensen handig in zijn? Goed uitleggen wat de job inhoudt. Goede afspraken maken van in het begin! Mensen zelf laten aftasten waar ze goed in zijn ( bv. technische competenties) en laten kiezen in welke ploeg ze willen meedraaien. De realiteit leert dat sommige medewerkers de ploegen of het werk overschatten (dit is niks voor mij, het is te

17 Pagina 17 van 49 moeilijk voor mij). In sommige gevallen klopt het wel, maar vraag je altijd af of die persoon wel een goed zelfbeeld heeft van zichzelf en eigenlijk wel niet beter kan. Onderhandel met de mensen zelf. Zorg ervoor dat het hele team bij de individuele afspraken is betrokken. Wanneer iemand te laat komt, kan je afspreken dat die persoon langer blijft doorwerken. Dit is wel haalbaar in kleinere groepen. In grote groepen wordt dit wel moeilijker. Een werkbare groep bestaat uit max. 20 personen. Zoek een evenwicht tussen jouw eigen sterktes en zwaktes en die van jouw medewerkers. Voorbeeld: een medewerker loopt rechtstreeks naar de directeur om te zeggen dat het werk te zwaar geworden is in plaats van het tegen de direct leidinggevende te zeggen. Professionele omgang met de (doelgroep)medewerker: benader de (doelgroep)medewerker zo dicht mogelijk met de groots mogelijke afstand! Na het werk één gaan drinken met de mensen kan wel en is motiverend! Behoud wel de professionele omgang met jouw medewerkers, ook na het werk! Hou rekening en heb respect voor de verschillende gedachtenbrillen en de manier waarop mensen die bril erkend willen krijgen. Bijvoorbeeld stel vragen als: ik vind. en wat denk jij? Ben ik zelf competent genoeg om met verschillende brillen om te gaan? Blijf bij de feiten! Het is belangrijk dat je bij het geven van een opdracht stap voor stap goed uitlegt wat je wil! Stel meer vragen als iets niet duidelijk is! Mijn aantekeningen

18 Pagina 18 van 49...

19 Pagina 19 van 49 HUISWERK NA EERSTE SESSIE Taak 1: Noem 10 zaken die je aangenaam en moeilijker/vervelend vindt aan jouw job. Rangschik ze naar volgorde van belang. Aangename taken Moeilijkere/vervelende taken Taak 2: Het sandwichmodel in communicatie: probeer dit eens uit in jouw organisatie met een aantal mensen. Noteer hier jouw ervaringen en wissel ze uit met de andere direct leidinggevenden tijdens de volgende sessie.

20 Pagina 20 van 49 GROEPSBESPREKING: 1) Taak 1: Noem 10 zaken die je aangenaam en moeilijker/vervelend vindt aan jouw job. Rangschik ze naar volgorde van belang. Aangename taken zijn: 4. humoristisch blijven; 5. het goede uurrrooster; 6. het samenwerken met de doelgroep is een uitdaging; 7. het omgaan met klanten; 8. de afwisseling; 9. het opnemen van verantwoordelijkheid; 10. de vrijheid om het werk zelf te mogen organiseren zorgt voor een hoge motivatie; 11. het boeken en zien van resultaten bij mensen (groei); 12. de appreciatie die je krijgt van de (doelgroep)medewerkers. Minder aangename of moeilijkere taken zijn: 13. het papierwerk en de facturatie; 14. de klachtenbehandeling (schipperen tussen de organisatie en het belang van de klanten); 15. moeilijkheid om de juiste afstand te bewaren ten opzichte van de (doelgroep)medewerkers (te sociaal zijn); 16. het samenwerken met anderstaligen die het Nederlands onvoldoende beheersen; 17. het is niet evident om iedereen gelijk te behandelen; 18. het mislukken van de planning. Taak 2: Het sandwichmodel in communicatie: probeer dit eens uit in jouw organisatie met een aantal mensen. Noteer hier jouw ervaringen en wissel ze uit met de andere direct leidinggevenden tijdens de volgende sessie. 19. Starten met iets positiefs is erg moeilijk. 20. Het is moeilijk om daar bewust mee bezig te zijn. Door de drukte vergeet je dit. 21. Het is niet simpel om dit in grote groepen toe te passen, je bent veel met de groep bezig. In grote groepen is het wel belangrijk dat je positief bekrachtigt. Op die manier word je meer geaccepteerd (acceptatiegraad stijgt). 22. Het is van groot belang dat je spontaan blijft, als je er teveel mee bezig bent dan blokkeer je. 23. De verleiding is groot om met iets positiefs te beginnen en dan het woord MAAR te gebruiken, terwijl dit eigenlijk niet kan. Dit wil ik zeker onthouden!

21 Pagina 21 van 49 HUISWERK NA TWEEDE SESSIE 1) Bepaal zelf wat de huistaak is. Komende twee weken wil ik volgende opdracht doen a. Wat? b. Hoe/Waar ga je op letten? 2) Stel een buddy aan die jou helpt met (ook herinneren aan) de huistaak. a. Wissel gegevens uit ( , GSM, adres, ) GROEPSBESPREKING: We noteren hier enkele bevindingen van de direct leidinggevenden zelf: Huiswerk: consequent handelen; de mensen gelijk behandelen. Iedereen op een consequente manier behandelen is een moeilijke opdracht. Ik had iemand die zei het is altijd ik dat je kiest. Ik heb hem de vraag gesteld waarom denk je dat ik jou viseer?. Ik ben beginnen doorvragen en we zijn samen op zoek gegaan naar oplossingen. Als je meer doorvraagt, kun je meer uit de persoon halen. Je kan ook motiverende vragen stellen. Nu ik je alles heb uitgelegd, zie je het nog zitten om eraan te beginnen? Medewerkers die zeer gemotiveerd zijn, trek je eerder voor. Ik probeer op feiten afspraken te maken. Huiswerk: meer doorvragen Parafraseren helpt goed om zeker te zijn dat je de persoon hebt begrepen. Een medewerker jouw boodschap laten herhalen werkt zeker goed. Op die manier weet je of de medewerker de boodschap heeft begrepen. Bijvoorbeeld: je legt de opdracht goed uit en daarna stel je de vraag en met wat zou je nu beginnen? Op die manier zie je onmiddellijk of de medewerker de opdracht goed begrepen heeft. Huiswerk: meer letten op lichaamstaal en intonatie. Wanneer ik niet akkoord ben met iemands mening, kom ik vaak nogal boos over. Collega s spreken mij daar soms over aan. Ik zie wel iets in het afspreken van een signaal met mijn collega s. Huiswerk: zoeken naar betere regeling van het werk. Vanaf nu hou ik mijn planning bij in een schrift. Hoe meer je structureert, hoe beter de tijd kan ingezet worden.

22 Pagina 22 van 49 IV. Leervraag 3: Hoe hangen onze emoties samen met feiten?

23 Pagina 23 van Een stukje theorie: de rationeel-emotieve training (RET) A is een gebeurtenis in ons leven die wij vaak de schuld geven van het feit dat wij ons ongelukkig voelen. C is het gevoel of gedrag dat wij naar aanleiding van die gebeurtenis gaan vertonen; de angst, woede, depressiviteit, ontgoocheling, enz De meeste mensen zien C als een direct gevolg van A (de AC-connectie). B zijn onze ideeën en onze houding ten aanzien van de gebeurtenis. Volgens RET echter vloeit het gedrag grotendeels voort uit B. De volgende stap is nu om de irrationele gedachten, die inadequate gevoelens met zich meebrengen, uit te dagen D. D betekent dat je in dialoog gaat en in discussie treedt met jouw eigen gedachten. Dit uitdagen heet ook interventies. Uitdagende vragen zijn over het algemeen tamelijk confronterend en sporen de persoon aan om stil te staan bij zijn eigen stelsel van opvattingen. Het individu wordt gewezen op de onhoudbaarheid van zijn opvattingen en op de relatie tussen zijn opvattingen en de ervaren spanningen (stress). Het uitdagen vormt een zeer belangrijk onderdeel van RET. Uit het uitdagingsproces (D) vloeien meestal logischerwijze een aantal nieuwe, rationele of bruikbare gedachten (E van effective ). Dit uit zich vaak in korte zinnen of reminders, als wat men noemt coping-statements. Vervolgens moeten de effectieve nieuwe gedachten (E) worden bestendigd door middel van het uitvoeren van daarbij passend nieuw gedrag. Dit zijn de doelen, goals (G). Dit gebeurt vaak in de vorm van een huiswerkopdracht, die tegengesteld zijn aan wat men gewoon is om te doen. Een wijziging van inzicht is af te lezen aan ander gedrag en een bijpassend ander gevoel. Opmerking: Het vergt veel oefening, geduld en het steeds weer analyseren van wat er goed of fout ging in een bepaalde situatie. Het doel van RET is om de frequentie, duur, intensiteit van inadequate emoties zo veel mogelijk te reduceren, maar niet om deze gevoelens voor de rest van ons leven volledig uit te bannen!

24 Pagina 24 van 49 Schematisch overzicht A C Aanleiding Feit voorbeeld: een lange file Consequenties Gevolgen: gevoelens, gedrag ged je blijft rustig je wordt agressief B Interpretaties Bedenkingen Projecties op anderen RATIONEEL denken Kloppen mijn interpretaties/bedenkingen met de werkelijkheid? Werken mijn interpretaties/bedenkingen in de werkelijkheid? Mogen niet Moeten IRRATIONEEL denken Veralgemenen. Iedereen, overal, altijd, Lage frustratietolerantie Perfectie Rampdenken Adequaat gedrag ik zal vlug nog eens mijn papieren doornemen en de vergadering in de auto voorbereiden Inadequaat gedrag die file is een ramp ik zal ontslagen worden het is altijd hetzelfde, ik heb altijd ongeluk Aanleiding Feit

25 Pagina 25 van 49 Gevolgen van irrationeel denken: Energieverlies in negatieve zaken! Projecties van zichzelf op anderen. Bv. je staat in de file, je neemt een andere weg omdat je denkt dat je er sneller zal geraken en je verdwaalt. Je bent echt aan het sukkelen. Je ziet langs de weg twee oude mensen traag wandelen met hun boodschappen. Je denkt, heb je die sukkelaars nu gezien. De vraag is wie is nu aan het sukkelen (jij die de weg niet meer kan vinden, projecteert jouw eigen frustraties, gevoelens op de anderen). Men verwacht van de anderen de perfectie! Hoe kan je dit oplossen? Ga de dialoog aan met jezelf, met je eigen gedachten. Keer je gedachten om! Stel jezelf vragen als: Is het echt een ramp als Wie ben ik om te zeggen dat alles moet. Wie ben ik om iets te veranderen aan EN: wat heb ik al gedaan om het eventueel te veranderen? 4.2 Tips Het is niet de bedoeling om gevoelens volledig uit jouw leven te bannen. Met deze techniek kan je beter jouw gedrag verklaren en vooral relativeren. Deze techniek kan jou helpen om te zoeken naar de juiste mix tussen gevoelens en rationeel denken! Af en toe eens naar jezelf kijken als leidinggevende is belangrijk. Zo begrijp je meer jezelf en jouw reacties op bepaalde zaken. Vergeet niet dat de keuzes die je maakt, jouw keuzes zijn! Bijvoorbeeld je jaagt je constant op in jouw direct leidinggevende omdat hij volgens jou de verkeerde keuzes maakt. Je probeert dit voor jezelf wat te relativeren door bv. de vraag wie ben ik om iets te veranderen te stellen. De keuze om te blijven werken in de organisatie ligt bij jou. Wegen de voordelen en de nadelen van jouw job nog op? Maak voor jezelf de oefening: haal positieve dingen uit: voorbeeld: de goede samenwerking met de collega s de goede samenwerking met mijn team het afleveren van mooie resultaten het achteraf een pintje gaan drinken met de collega s Ik haal negatieve dingen uit: voorbeeld de vergaderingen met mijn baas het papierwerk

26 Pagina 26 van Oefendocument Het ABC-formulier A: Wat is de situatie? Waarover maak ik me druk?. C: Welke gevoelens heb ik daarbij? Wie of wat maakt me boos, verdrietig, stelt me teleur? Hoe gedraag ik me?. B: Wat gaat er in mijn hoofd om? Wat denk ik allemaal? Wat moet er per se? Wat mag absoluut niet gebeuren? Hoe veroordeel ik mezelf/de ander? Wat wil ik dat er verandert? Wat moet ik krijgen om het naar mijn zin te hebben? Wat wil ik nooit meer meemaken?. De BC-verbinding. Zijn alle gevoelens en gedragingen die bij de C zijn ingevuld te verklaren vanuit de onder B genoteerde gedachten?

27 Pagina 27 van 49 De dialoog (uitdaging) D: het stellen van vragen? Filosofisch? Empirisch? Functioneel? Voorbeelden 24. Waarom moet het per se? 25. Waarom mag het niet per se? 26. Hoezo gebeuren er dan rampen? 27. Waaruit blijkt dat ik er niet tegen kan dat? 28. Hoezo ben ik/is hij een ( )? 29. Is het waar wat ik denk? 30. Kan ik absoluut zeker weten dat het waar is? 31. Hoe reageer ik als ik die gedachte heb? 32. Wie zou ik zijn zonder die gedachte? De projecties terugnemen E: Nieuwe effectieve rationele gedachten? Keer het om?. De verandering G (goal): Welk huiswerk geef ik aan mezelf? Wat kan ik doen in de toekomst?.

28 Pagina 28 van 49 Mijn aantekeningen.

29 Pagina 29 van 49 HUISWERK NA DERDE SESSIE Waar wil je de komende dagen zeker nog verder rond werken? GROEPSBESPREKING: Huiswerk: Het verder werken rond RET. RET helpt je relativeren; minder druk te maken over de zaken. Het helpt ook als je een lijstje opmaakt met prioriteiten. Case 1. Ik heb iemand in de groep die zich beter voelt dan de rest. De medewerker neemt altijd de beste machines uit om mee te werken, terwijl de anderen ook de mogelijkheid moeten hebben om ermee te kunnen werken. Ik weet niet goed wat ik moet doen? Ik jaag mij daar echt in op. RET: wat zou ik kunnen doen om er iets aan te veranderen: een beurtrolsysteem invoeren; delen in een team, een duidelijkere taakverdeling opmaken het toepassen van de sandwichtechniek: het probleem is dat iemand die denkt dat hij goed bezig is alleen de positieve boodschap zal horen. Case 2. Wat doe je met een medewerker die echt hoge eisen stelt (onrealistische vragen naar de organisatie, bv. het privé-gebruik van het wagenpark). Voer een open communicatie met de medewerker: wil jij de baas misschien zijn? Wij kunnen dit niet aanbieden: wil je ergens anders gaan werken? Afspreken: jij voert uit wat wij zeggen, alles kan in samenspraak met ons wel besproken en beslist worden. Huiswerk: Meer nadenken over eigen functioneren en ingesteldheid. RET is hier een goed middel voor Huiswerk: meer vragen stellen, doorvragen, Zie hierboven Dit wil ik zeker onthouden!.

30 Pagina 30 van 49 V. Leervraag 4: Hoe ga je om met conflictsituaties?

31 Pagina 31 van De axenroos Waarom? Je kiest meestal niet zelf voor jouw medewerkers, jouw collega s, jouw leidinggevende, Je werkt in een organisatie met mensen en bent verplicht om in groep samen dingen te realiseren. Niet iedereen in de groep ligt jou even goed. Met de ene persoon kom je beter overeen dan met de andere. In groepen ontstaan er ook conflicten of moeilijke situaties. De manier hoe mensen zich gedragen is een belangrijk aspect! Wat? De axenroos is een manier om gedragingen van mensen te ordenen en beter te begrijpen. Iedereen heeft eigenschappen van alle axen in zich of zou die althans moeten hebben, want mensen zijn pas sociaalvaardig als ze alle axen kunnen bewandelen, m.a.w. als ze zich kunnen aanpassen aan de andere. De axenroos biedt een theorie om te praten over de manier waarop mensen met elkaar omgaan. Daarnaast kan men vanuit deze theorie het eigen gedrag kritisch bekijken en de effecten ervan op anderen inschatten! Er zijn 6 relatiewijzen: Deze zijn onder te verdelen in drie zones: 1. Geven/aanbieden 1 en 2: de harmoniezone(samen) 2. Vragen/aannemen 3. Houden 3 en 4: de afzonderingszone (uiteen) 4. Lossen of ondergaan 5. Weerstaan 5 en 6: de conflictzone (tegen) 6. Aanvechten tegen samen ondergaan

32 Pagina 32 van 49 Het is belangrijk dat men speelt met de verschillende axen naargelang de context! Vergeet niet: Weerstaan Aanvechten Houden Geven, aanbieden Aannemen, vragen Ondergaan, lossen teveel Paranoia Sadisme Autisme Dictator Machosisme Burn-out Concrete voorbeelden Aannemen, vragen: hoe bedoel je? Geven, aanbieden : een voorstel doen Houden: ik ga er niks over zeggen, ik ga zwijgen Ondergaan, lossen: ja, ik zal het doen Weerstaan: ik ben ertegen, ik ga niet akkoord Vergeet niet dat weerstand niet altijd zichtbaar is en moeilijk is om te zien!

33 Pagina 33 van Oefeningen Oefening 1: De groep wordt in twee kleine groepjes verdeeld. De ene groep moet op een zeil staan en zonder dat iemand van het zeil stapt het zeil draaien. Samenwerking is de boodschap. De andere groep observeert en noteert wat er gezegd wordt. Deze groep probeert de uitspraken/gedragingen in de axenroos te plaatsen. Voorbeelden: Moest ik nu één iemand op mijn rug nemen, dan kunnen we het zeil beter draaien? Moesten we het eens anders proberen en opnieuw beginnen? Voorstel: geven, aanbieden Dit zal wel niet lukken. Het is veel te klein. We staan er met veel te veel op. Moeten we dit nu echt doen? Nu zie ik geen uitweg meer. Zeer kritisch ten opzichte van de opdracht en het slagen ervan: weerstaan en aanvechten Ben je er al? Vragen: aannemen, vragen Ik weet het, ik weet het (maar geen voorstel doen) De informatie voor zich houden: houden Ok, ik zal het doen. Het uitvoeren van de opdracht: ondergaan, lossen Oefening 2: Per twee wordt de groep verdeeld. Eén iemand krijgt een tekening en moet aan de ander (die achter hem zit en de tekening niet ziet) uitleggen wat er op de tekening staat, zodat hij/zij de tekening kan natekenen zonder deze te zien. De eerste keer mogen er geen vragen gesteld worden, de tweede keer mag de tekenaar doorvragen. Resultaten: de eerste keer lijkt de tekening helemaal niet op het voorbeeld. De tweede poging is beter gelukt, want men mocht vragen stellen. Het samenspel geven en nemen werkt in de praktijk!

34 Pagina 34 van Tips Vergeet niet dat je door het eigen gedrag effect hebt op anderen. Onderschat dit effect niet! Soms werk je vaak op automatische piloot en dit vaak wanneer alles goed loopt. De axenroos kan je helpen om wanneer het minder goed gaat, alles te begrijpen. Ga om met het verschil! Vertrek eerst vanuit je eigen gedrag om de andere en de situatie beter te begrijpen! Mijn aantekeningen

35 Pagina 35 van 49 HUISWERK NA DE VIERDE SESSIE Pas de axenroos in concrete situaties toe. GROEPSBESPREKING: Concrete casus: vaak schatten medewerkers zichzelf niet goed in. Ze denken dat ze het goed doen en vragen naar bevestiging. Kijk eens hoe goed ik het heb gedaan, terwijl in de realiteit blijkt dat ze hun taak helemaal niet goed hebben uitgevoerd. Je wil als direct leidinggevende niet zeggen dat de medewerker het goed heeft gedaan, want het is helemaal niet goed. Hoe ga je hiermee om? De medewerker zit in nemen: vragen naar bevestiging, hou van mij. Het nemen werkt weerstand op: het werk is helemaal niet goed gedaan en je verzet je ertegen om ook maar iets positiefs te zeggen. De medewerker moet maar eens stoppen met het constant zeggen dat hij/zij het zo goed heeft gedaan. Het gedrag van de medewerker neigt naar stoeffen, bluffen, willen uitblinken, terwijl er helemaal geen reden toe is. Misschien moet jij toch naar geven gaan door het stellen van volgende vragen: Waarom denk je nu van jezelf dat je het goed gedaan hebt? Waarom doe je dit nu? Wijzen op concrete voorbeelden van het niet goed uitvoeren van de taak (bv. er ligt nog veel stof op de plinten, toon dit aan de medewerker!) Concrete casus: de vergaderingen met het team zijn niet zoals ik ze verwacht. De vergaderingen bekijk ik zeer kritisch en ik vraag me af wat het nut ervan is: weerstand Deze weerstand lokt aanvallen uit of kan aanvallen uitlokken. Probeer eens een voorstel te doen om de vergaderingen beter te laten verlopen: geven. Op die manier geraak je uit de ax weerstand! Dit wil ik zeker onthouden!......

36 Pagina 36 van 49 VI. Leervraag 5: Iedereen leert op een andere manier?

37 Pagina 37 van Iedereen heeft een eigen leerstijl. De leerstijlentest van David Kolb Mensen verschillen nogal in de wijze waarop ze leren. Voor een direct leidinggevende is het nuttig om te weten welke leerstijl zijn/haar medewerker heeft. Of beter gezegd wat zijn/haar voorkeurstijl is. Als je dat weet, begrijp je beter waarom een medewerker iets aanpakt, zoals hij/zij het aanpakt. Dan weet je hoe je hem/haar het best kunt ondersteunen bij het leren. Het is ook interessant om je eigen voorkeurstijl te kennen. Jouw manier van kennis overdragen hangt samen met jouw eigen leerstijl. Met onderstaande leerstijlentest kun je uitzoeken op welke manier jij en je medewerker meestal een probleem aanpakken. Jouw manier van leren is niet beter of slechter dan die van een ander. Het is niet meer dan de manier die bij jou past! Hoe ga je tewerk met de test? De test bestaat uit 9 vragen Vraag 1 is: "Je wilt leren zeilen. Wat doe je?" Je kunt kiezen uit vier antwoorden Het antwoord dat het beste bij jou past geef je 4 punten. Het antwoord dat daarna het beste bij jou past geef je 3 punten. Het antwoord daarna 2 punten en daarna 1 punt. Schrijf de punten in het grijze hokje voor het antwoord Zorg ervoor dat je altijd aan alle antwoorden punten geeft. Misschien vind je alle antwoorden wel goed. Geef dan toch de beste 4 punten, de andere antwoorden krijgen dan 3, 2 en 1 punt.

38 Pagina 38 van 49 Leerstijlentest David Kolb Kolom A Kolom B Kolom C kolom D 1 Je wilt leren zeilen. Hoe pak je het aan? Ik stap direct in de boot en probeer hoe je moet zeilen Ik blijf eerst op de kant staan en kijk hoe een ander het doet Ik kijk eerst in een boek hoe je moet zeilen Ik vraag iemand om het mij voor te doen en doe het na 2 Je krijgt een nieuwe computer. Je wilt hem meteen gebruiken. Hoe ga je te werk? Ik denk er eerst over na wat je er allemaal mee zou kunnen doen. Je vraagt eerst precies na wat er allemaal op zit en wat je ermee kunt doen Ik lees eerst de gebruiksaanwijzing goed door Ik probeer direct alles uit 3 Je moet een werkstuk maken bij techniek. Wat doe je? Ik denk er eerst over na wat de bedoeling is en hoe je het aan moet pakken Ik lees eerst de opdracht helemaal door en bekijk de tekening eerst goed Ik kijk eerst waar ik het werkstuk voor kan gebruiken Ik begin meteen te werken 4 Je hoort op de radio een spannend verhaal. Je wilt het straks navertellen. Wat doe je? Ik doe net of het verhaal nu gebeurt en dat ik er bij ben Ik vind wat ik hoor geweldig en wil het meteen zelf ook doen Ik wil eerst weten of het verhaal wel klopt Ik vertel het verhaal gewoon na 5 Je gaat op vakantie. Je mag kiezen uit twee landen. Wat doe je? Ik probeer me voor te stellen wat je allemaal in die landen kunt doen. Ik vind het moeilijk om te kiezen Ik denk er niet zo lang over na. Je moet er gewoon het beste van maken. Ik probeer zoveel mogelijk over dien landen te weten te komen. Daarna kies ik een land. Ik kijk waar ik het meeste aan heb. Ik kan snel kiezen. 6 Je gaat een nieuwe fiets uitzoeken. Hoe ga je te werk?

39 Pagina 39 van 49 Ik denk na waar ik allemaal met die fiets naartoe zou kunnen gaan en hoeveel plezier ik er van zal hebben. Ik wil precies weten wat er allemaal op die fiets zit, wat de beste is en hoe duur hij is. Ik wil direct proberen hoe hij rijdt. Ik kijk welke fiets het beste voor mij geschikt is. 7 Je krijgt een toets over motormanagement. Hoe bereid je je voor? Ik leer alles wat ik voor die toets moet weten. Ik probeer alles rond motormanagement te begrijpen Ik schrijf de belangrijkste dingen even op. Ik leer, omdat het nou eenmaal moet. 8 Je staat op het punt een totaal nieuwe baan aan te nemen. Hoe beslis je? Ik probeer me voor te stellen hoe het voor me zal zijn om dat werk te doen. Ik wil eerst precies weten hoe hard ik moet werken en hoeveel ik verdien. Ik wil precies weten wat iemand in dat bedrijf moet doen en hoe het bedrijf werkt. Ik ga werken en merk vanzelf wel of het mij bevalt 9 Je mag kiezen hoe je les krijgt in een vreemde taal. Hoe wil je het? Ik wil graag dat de leraar verhalen vertelt. Ik wil graag werkstukken maken. Ik wil graag duidelijke opdrachten hebben. Ik wil graag weten waar de opdrachten voor nodig zijn. Hoe verder: Je hebt nu voor de antwoorden 4, 3, 2 of 1 punt gezet. Tel nu de punten die in kolom A staan op; dus van boven naar beneden. Let op! Niet alle vragen doen mee! Kolom Vul de punten in Totaal Kolom A Vraag (2).. + (3).. + (4).. + (5).. + (7).. + (8).. =.. punten = CE Kolom B Vraag (1).. + (3).. + (6).. + (7).. + (8).. + (9).. =.. punten = RO Kolom C Vraag (2).. + (3).. + (4).. + (5).. + (8).. + (9).. =.. punten = AC Kolom D Vraag (1).. + (3).. + (6).. + (7).. + (8).. + (9).. =.. punten = AE

40 Pagina 40 van 49 Vul de schietschijf (figuur 1) in Op de lijn van de CE-score zet je het aantal punten. Op de lijn van de RO-score zet je het aantal punten, enzovoort. Trek een lijn van het CE punt naar het RO-punt enzovoort. Je ziet nu hoeveel je van elke leerstijl gebruikt. figuur 1

Dit document hoort bij de training voor mentoren blok 4 coachingsinstrumenten, leerstijlen.

Dit document hoort bij de training voor mentoren blok 4 coachingsinstrumenten, leerstijlen. Dit document hoort bij de training voor mentoren blok 4 coachingsinstrumenten, leerstijlen. Leerstijlentest van David Kolb Mensen, scholieren dus ook, verschillen nogal in de wijze waarop ze leren. Voor

Nadere informatie

Leerstijlentest van David Kolb Davy Jacobs, GDD1B

Leerstijlentest van David Kolb Davy Jacobs, GDD1B Leerstijlentest van David Kolb Davy Jacobs, GDD1B Inleiding Mensen, studenten dus ook, verschillen nogal in de wijze waarop ze leren. Als je dat weet, begrijp je beter waarom een student iets aanpakt,

Nadere informatie

A c e! Z e l f t e s t L e e r s t i j l e n v a n K o l b

A c e! Z e l f t e s t L e e r s t i j l e n v a n K o l b Training Coaching Consulting Interim Management Den Haag Amsterdam Den Bosch Rotterdam Zwolle Utrecht Arnhem Amersfoort Breda Eindhoven Maastricht Brussel Antwerpen A c e! Z e l f t e s t L e e r s t i

Nadere informatie

Mijn leerstijl. Met een leerstijlen-test kun je dat uitzoeken. Op het volgende blad staan 8 vragen. " Je wilt leren solderen. Wat doe je?

Mijn leerstijl. Met een leerstijlen-test kun je dat uitzoeken. Op het volgende blad staan 8 vragen.  Je wilt leren solderen. Wat doe je? Mijn leerstijl Hoe pak jij het liefst een probleem aan? Het is handig om dat van jezelf te weten. Het is ook handig om te weten hoe een ander het liefst een probleem oplost. Met een leerstijlen-test kun

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve

Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve Themabundel Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve Assistent medewerker Dit project is mede mogelijk gemaakt met een bijdrage uit het Europees Sociaal Fonds Voorwoord Deze themabundel is bedoeld

Nadere informatie

Verbindingsactietraining

Verbindingsactietraining Verbindingsactietraining Vaardigheden Open vragen stellen Luisteren Samenvatten Doorvragen Herformuleren Lichaamstaal laten zien Afkoelen Stappen Werkafspraken Vertellen Voelen Willen Samen Oplossen Afspraken

Nadere informatie

attitudes zelfstandig leren kennis vaardigheden

attitudes zelfstandig leren kennis vaardigheden zelfstandig leren Leren leren is veel meer dan leren studeren, veel meer dan sneller lijstjes blokken of betere schema s maken. Zelfstandig leren houdt in: informatie kunnen verwerven, verwerken en toepassen

Nadere informatie

Compaen pakt aan.

<prikkelaar toevoegen> Compaen pakt aan. Compaen pakt aan. Ik weet hoe ik jou kan bereiken Versterk je leerkracht: Hoe bereik ik de kinderen in mijn klas? 19 maart 2014 Jelte van der Kooi trainer/ adviseur schoolbegeleider

Nadere informatie

360 graden feedback formulier

360 graden feedback formulier 360 graden feedback formulier Je bent gevraagd om feedback te geven door middel van dit formulier. Het doel van dit onderzoek is: Aangeven waar Tessa Persijn na haar vierdejaarsstage op het koning Willem

Nadere informatie

Uit het resultaat van mijn test kwamen voornamelijk de doener en beslisser naar voren.

Uit het resultaat van mijn test kwamen voornamelijk de doener en beslisser naar voren. Metawerk Fedor. Semester 1a Opdracht 1. Ik heb voor opdracht 1 de leerstijlentest van Kolb gemaakt. Deze test heeft als doel om te kijken op wat voor manier je het beste informatie kunt opnemen en verwerken.

Nadere informatie

Communicatie in het horecabedrijf. Waar gaat deze kaart over? Wat wordt er van je verwacht? Wat is communicatie?

Communicatie in het horecabedrijf. Waar gaat deze kaart over? Wat wordt er van je verwacht? Wat is communicatie? Waar gaat deze kaart over? Deze kaart gaat over communicatie in het horecabedrijf. In de horeca ga je om met gasten en communiceer je met ze. Je gaat als medewerker ook om met je collega s en je zult het

Nadere informatie

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W 1 Naam student: Studentnummer: Datum: Naam leercoach: Inleiding Voor jou ligt het meetinstrument ondernemende houding. Met dit meetinstrument

Nadere informatie

Competence Navigator - Individueel rapport. Piet Pienter 16.03.2015. Competence Navigator - Individueel rapport Piet Pienter 16.03.2015 11:05 1.

Competence Navigator - Individueel rapport. Piet Pienter 16.03.2015. Competence Navigator - Individueel rapport Piet Pienter 16.03.2015 11:05 1. 16.03.2015 16.03.2015 11:05 1. Algemene verdeling van de indicaties Aantal deelnemers: 7, Aantal indicaties 136 / 140 In het 360 diagnose proces over jouw competenties, hebben 7 mensen, waaronder jijzelf,

Nadere informatie

ogen en oren open! Luister je wel?

ogen en oren open! Luister je wel? ogen en oren open! Luister je wel? 1 Verbale communicatie met jonge spelers Communiceren met jonge spelers is een vaardigheid die je van nature moet hebben. Je kunt het of je kunt het niet. Die uitspraak

Nadere informatie

Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan

Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan SLB-hoofdfase Jaar 3/4 2014-2015 Code: AFXX-SLB-J3J4-14 AC duaal: AFXX-SLB-D3D4-14 1 Bouwen aan je persoonlijk ontwikkelplan Het persoonlijk ontwikkelplan is

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Deze folder legt uit hoe je SNAP kan gebruiken voor een blijvende verandering.

Deze folder legt uit hoe je SNAP kan gebruiken voor een blijvende verandering. Bij SNAP leren we ouders en kinderen vaardigheden om problemen op te lossen en meer zelfcontrole te ontwikkelen. Deze folder legt uit hoe je SNAP kan gebruiken voor een blijvende verandering. SNAP (STOP

Nadere informatie

ENKELE HULPMIDDELEN EN TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN GESPREK VOOR GESPREKSVOERDERS

ENKELE HULPMIDDELEN EN TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN GESPREK VOOR GESPREKSVOERDERS ENKELE HULPMIDDELEN EN TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN GESPREK VOOR GESPREKSVOERDERS Geef de voorbereidingsvragen aan je medewerkers enkele dagen voor het gesprek plaatsvindt Bereid jezelf goed voor door de

Nadere informatie

Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere.

Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere. Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere. Als jongere (al dan niet aan het werk) kan je mytalent@work

Nadere informatie

Feedback. in hapklare brokken

Feedback. in hapklare brokken Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,

Nadere informatie

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost Beantwoord eerst de volgende vragen: 1. Welke inzichten heb je gekregen n.a.v. het vorige deel en de oefeningen die je hebt gedaan? 2. Wat heb je er in de praktijk mee gedaan? 3. Wat was het effect op

Nadere informatie

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

Maartje Voorbeeld 10.03.2014

Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld / 10.03.2014 / Talentrapportage 2 Inleiding De wereld en de arbeidsmarkt zijn constant in beweging. Maar waarheen? Niemand weet exact hoe het werkveld er

Nadere informatie

Aan de slag blijven. Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud

Aan de slag blijven. Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud Jezelf presenteren De medewerker moet zichzelf goed presenteren. Bijvoorbeeld door er schoon en verzorgd uit te zien. Zo laat hij/zij een goede indruk

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Lisa Westerman Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Lisa Westerman... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Lisa,

Nadere informatie

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk.

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk. COMPETENTIEPROFIEL COACH BEGELEIDING MODULES PSYCHO-EDUCATIEPAKKET DEMENTIE EN NU De coach van Dementie en nu is hij/zij die de vormingssessies begeleidt voor een groep mantelzorgers van personen met dementie.

Nadere informatie

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk

Nadere informatie

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie

Competenties De Fontein

Competenties De Fontein Competenties De Fontein We werken met de volgende 4 competenties: 1. Verantwoordelijkheid 2. Samenwerken 3. Organisatie en planning, zelfstandigheid 4. Motivatie - In klas 1 wordt gewerkt aan de volgende

Nadere informatie

O&O-competentietest. Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum:

O&O-competentietest. Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum: O&O-competentietest Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum: Ontwikkeld door Expertisecentrum technasium Januari 007 Vormgeving

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Johan Vosbergen Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Johan Vosbergen... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Johan,

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen

Nadere informatie

Leef je Leven met Zin!

Leef je Leven met Zin! Leef je Leven met Zin! Geef zin aan het Leven, dan geeft het Leven zin aan jou Voor veel mensen is werk belangrijk. Niet alleen als bron van inkomen, maar ook als middel om je zelf te ontwikkelen en te

Nadere informatie

Training: (gast)psychologie

Training: (gast)psychologie Training: (gast)psychologie Training 3 Laura de la Mar Gemeente Oldenzaal Facilitair 8 januari 2015 1. Terugblik training 2 en opdracht bespreken 2. Zelfkennis 3. Wie is je klant? 4. Wat zijn je uitdagingen?

Nadere informatie

4 communicatie. Ik weet welke informatie anderen nodig hebben om mij te kunnen begrijpen. Ik vertel anderen wat ik denk of voel.

4 communicatie. Ik weet welke informatie anderen nodig hebben om mij te kunnen begrijpen. Ik vertel anderen wat ik denk of voel. 4 communicatie Communicatie is het uitwisselen van informatie. Hierbij gaat het om alle informatie die je doorgeeft aan anderen en alle informatie die je van anderen krijgt. Als de informatie aankomt,

Nadere informatie

Workshops : Leen Goossens -GSM: 0495/64.57.96- leengoos@hotmail.com. Leren en studeren

Workshops : Leen Goossens -GSM: 0495/64.57.96- leengoos@hotmail.com. Leren en studeren Workshops : Leren en studeren Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) : Als werknemer moet je blijven leren, anders kom je buiten spel te staan. Werkgevers willen graag medewerkers die zich verder ontwikkelen.

Nadere informatie

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken

Nadere informatie

- Een docent controleert of jij je huiswerk op hebt geschreven. - Je hebt aanmoediging nodig om je huiswerk te noteren.

- Een docent controleert of jij je huiswerk op hebt geschreven. - Je hebt aanmoediging nodig om je huiswerk te noteren. Schoolse competenties Competentie 1: Agendagebruik - Je schrijft je huiswerk in je agenda als dit wordt opgegeven. - Je agenda ziet er verzorgd uit. - Een docent controleert of jij je huiswerk op hebt

Nadere informatie

Mijn kind heeft een LVB

Mijn kind heeft een LVB Mijn kind heeft een LVB Wat betekent een licht verstandelijke beperking nu precies? Informatie voor ouders van kinderen en jongeren met een licht verstandelijke beperking in de leeftijd van 6 tot 23 jaar

Nadere informatie

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...

Nadere informatie

Hoofdstuk 3: Jij als leider!

Hoofdstuk 3: Jij als leider! Kijk eens in de spiegel Hoofdstuk 3: Jij als leider Elke dag als je opstaat, sta je waarschijnlijk een moment voor de spiegel. Misschien let je er niet meer bewust op, maar als je voor de spiegel staat

Nadere informatie

Besmet de cultuur. 2011 Karin Verhaest en Herwig Deconinck voor www.italento.be

Besmet de cultuur. 2011 Karin Verhaest en Herwig Deconinck voor www.italento.be Besmet de cultuur Neem je taal en terminologie onder de loep. Stel eens de vraag wat vond je sterk aan.? i.p.v. wat vond je van?. Introduceer positieve roddel, door bijv. per 2 over een 3 de (binnen gehoorsafstand)

Nadere informatie

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach

Nadere informatie

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL Bij werken, zowel betaald als vrijwillig, hoort leiding krijgen of leiding geven. De vraag wat effectief leiderschap is houdt dan ook veel mensen bezig. De meningen hierover

Nadere informatie

COMMUNICATIE training. effectief communiceren met iedereen

COMMUNICATIE training. effectief communiceren met iedereen COMMUNICATIE training effectief communiceren met iedereen Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij

Nadere informatie

HOE LAAT IK MEDEWERKERS

HOE LAAT IK MEDEWERKERS MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding

Nadere informatie

Opleiders in de school: Els Hagebeuk elshagebeuk@de-gouw.nl Sjef Langedijk sjeflangedijk@de-gouw.nl. Begeleiden van pabostudenten

Opleiders in de school: Els Hagebeuk elshagebeuk@de-gouw.nl Sjef Langedijk sjeflangedijk@de-gouw.nl. Begeleiden van pabostudenten Opleiders in de school: Els Hagebeuk elshagebeuk@de-gouw.nl Sjef Langedijk sjeflangedijk@de-gouw.nl Begeleiden van pabostudenten Dit stuk geeft je handvatten bij de begeleiding van een pabostudent. Als

Nadere informatie

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan De ontwikkeling van vrouwen en meisjes in het rugby heeft de afgelopen jaren flink aan momentum gewonnen en de beslissing om zowel heren als dames uit te laten komen op het sevenstoernooi van de Olympische

Nadere informatie

Competenties verbonden aan het ComPas

Competenties verbonden aan het ComPas Competenties verbonden aan het ComPas 5 kerncompetenties en 8 erg waardevol competenties 1. Kunnen samenwerken... 2 2. Contactvaardig zijn... 3 3. Inlevingsvermogen/empathie bezitten... 4 4. Zelfreflectie...

Nadere informatie

SPOED competenties en gedragsindicatoren

SPOED competenties en gedragsindicatoren SPOED competenties en gedragsindicatoren Leidraad voor coaches Situering: Fase 2 Analyse Gebruik: - Doel: door de vragenlijst in te vullen krijgt de coachee een zicht op zijn/haar competenties - Doelgroep:

Nadere informatie

Reflectiegesprekken met kinderen

Reflectiegesprekken met kinderen Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen

Nadere informatie

@ Creatief Succes! Talent toolkit 1. Toolkit Powerkaarten...

@ Creatief Succes! Talent toolkit 1. Toolkit Powerkaarten... @ Creatief Succes! Talent toolkit 1 Toolkit Powerkaarten... @ Creatief Succes! Talent toolkit 2 Colofon Creatief Succes Evertsenstraat 5-03 4461 XN Goes www.creatiefsucces.nl info@creatiefsucces.nl @ Creatief

Nadere informatie

De gedragscriteria voldoen aan deze voorwaarden: duidelijk en begrijpbaar observeerbaar en meetbaar geen waardeoordeel

De gedragscriteria voldoen aan deze voorwaarden: duidelijk en begrijpbaar observeerbaar en meetbaar geen waardeoordeel Basisvaardigheden Algemeen Voor elke basisvaardigheid is omschreven wat de betekenis is = soort van definitie Daarnaast is een vertaling in (observeerbare) gedragscriteria gegeven om te kunnen scoren in

Nadere informatie

STIJLEN VAN BEÏNVLOEDING. Inleiding

STIJLEN VAN BEÏNVLOEDING. Inleiding STIJLEN VAN BEÏNVLOEDING Inleiding De door leidinggevenden gehanteerde stijlen van beïnvloeding kunnen grofweg in twee categorieën worden ingedeeld, te weten profileren en respecteren. Er zijn twee profilerende

Nadere informatie

COMPETENTIEPROFIEL BIJLAGE 3D-MAP

COMPETENTIEPROFIEL BIJLAGE 3D-MAP COMPETENTIEPROFIEL BIJLAGE 3D-MAP Dit competentieprofiel is een (zelf)reflectiedocument betreffende het functioneren van de BIO op een bepaald moment. Het wordt ingevuld: 1) door de begeleider zelf tijdens

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

Bedrijf en effecten - 3 Talenten en beroepen

Bedrijf en effecten - 3 Talenten en beroepen Klas in bedrijf www.klasinbedrijf.be Werkbladen Techniek in de klas Reëel bedrijfsbezoek Bedrijf en effecten - 3 Talenten en beroepen Peter Hantson 2013 2015 Dit materiaal is auteursrechtelijk beschermd.

Nadere informatie

)*.-2%* Thema TEAM. Module 3: Feedback geven en ontvangen "#$%&%&'()*$)+%&'(,-.$'*'%/)+-(,#*0-//%*&$1/

)*.-2%* Thema TEAM. Module 3: Feedback geven en ontvangen #$%&%&'()*$)+%&'(,-.$'*'%/)+-(,#*0-//%*&$1/ Thema TEAM Module 3: Feedback geven en ontvangen Voorbeeld van het begin van de training feedback geven en ontvangen Feedback geven en ontvangen Het geven van effectieve feedback is een waardevol hulpmiddel

Nadere informatie

Zelfbeeld. Het zelfvertrouwen wordt voor een groot deel bepaald door de ideeën die het kind over zichzelf heeft: het zelfbeeld.

Zelfbeeld. Het zelfvertrouwen wordt voor een groot deel bepaald door de ideeën die het kind over zichzelf heeft: het zelfbeeld. Zelfbeeld Het zelfvertrouwen wordt voor een groot deel bepaald door de ideeën die het kind over zichzelf heeft: het zelfbeeld. Een kind dat over het algemeen positief over zichzelf denkt, heeft meer zelfvertrouwen.

Nadere informatie

Inleiding. Autisme & Communicatie in de sport

Inleiding. Autisme & Communicatie in de sport Sanne Gielen Inleiding Starten met een nieuwe sport is voor iedereen spannend; Hoe zal de training eruit zien? Zal de coach aardig zijn? Heb ik een klik met mijn teamgenoten? Kán ik het eigenlijk wel?

Nadere informatie

Assertiviteitstest: kom jij op voor jezelf?

Assertiviteitstest: kom jij op voor jezelf? 1 Assertiviteitstest: kom jij op voor jezelf? Zet een kruisje bij het antwoord dat voor jou passend is - eerder juist indien je meestal op die manier handelt - eerder onjuist indien je slechts zelden op

Nadere informatie

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid 18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Inspirerend Presenteren

Inspirerend Presenteren Inspirerend Presenteren Door Kai Vermaas & Charis Heising Bla bla bla bla bla bla bla bla bla bla bla bla Inleiding Wil je leren hoe jij een presentatie kunt geven waar je zeker bent van je verhaal? En

Nadere informatie

Tijdschrift Kindermishandeling April 2013 Onderwijsspecial deel 2. 8 tips voor een goed gesprek met je leerling

Tijdschrift Kindermishandeling April 2013 Onderwijsspecial deel 2. 8 tips voor een goed gesprek met je leerling 8 tips voor een goed gesprek met je leerling Edith Geurts voor Tijdschrift Kindermishandeling Het kan zijn dat je als leerkracht vermoedt dat een kind thuis in de knel zit. Bijvoorbeeld doordat je signalen

Nadere informatie

Matchingstool Future Jobs

Matchingstool Future Jobs Vooraf Dit instrument is bedoeld als ondersteuning voor een andere manier van matchen in het kader van Future Jobs. Deze nieuwe manier van matchen hebben we tot nu toe getypeerd als matchen op soft skills.

Nadere informatie

Doel van deze presentatie is

Doel van deze presentatie is Doel van deze presentatie is Oplossingsgericht? Sjoemelen? Evaluatie van de praktische oefening. Verbetersuggesties qua oplossingsgerichtheid (niet met betrekking tot de inhoud van de gebruikte materialen)

Nadere informatie

ASSERTIVITEIT. beter communiceren vanuit jezelf

ASSERTIVITEIT. beter communiceren vanuit jezelf ASSERTIVITEIT beter communiceren vanuit jezelf Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij

Nadere informatie

Hoe word je succesvol in sales

Hoe word je succesvol in sales Hoe word je succesvol in sales Verkopen gaat niet vanzelf. Zeker niet in deze tijd. Toch zijn nog steeds veel verkopers erg succesvol. Dat komt niet door het product of de dienst die ze aanbieden, maar

Nadere informatie

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld:

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld: Inleiding Deze Loopbaan-stappenwijzer is bestemd voor OBP-medewerkers en geeft praktische tips over loopbaanpaden, carrièremogelijkheden en mobiliteit. Ben je toe aan nieuwe uitdaging? Heb je behoefte

Nadere informatie

burchtstraat@kosh.be Naam:

burchtstraat@kosh.be Naam: Campus Burchtstraat Burchtstraat 14 2200 Herentals SEMINARIE: VERDIEPING VAN JE STUDIEKEUZE 014/21.23.83. burchtstraat@kosh.be Naam: Eerste deel: verder werken aan de opdracht van vorige week: opzoeken

Nadere informatie

In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling

In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling 1. Aandachtspunten voor een gesprek met ouders i.v.m. een vermoeden van kindermishandeling: Als je je zorgen maakt over een

Nadere informatie

Wat is leercoaching?

Wat is leercoaching? Wat is leercoaching? 2 zelfstandig sturen Leercoaching is een programma dat als doel heeft leren en ontwikkelen te stimuleren. Diegene die leert, wordt begeleid door een coach. De coach onderzoekt samen

Nadere informatie

SPOED competenties en gedragsindicatoren

SPOED competenties en gedragsindicatoren SPOED competenties en gedragsindicatoren Leidraad voor coaches Situering: Fase 2 Analyse Gebruik: - Doel: door de vragenlijst in te vullen krijgt de coachee een zicht op zijn/haar competenties - Doelgroep:

Nadere informatie

Gedragscode. Gewoon goed doen

Gedragscode. Gewoon goed doen Gedragscode Gewoon goed doen 2 Inhoudsopgave pagina 1. Missie, ambitie en kernwaarden 4 2. Gewoon goed doen 5 3. Waarom een gedragscode? 6 4. Omgaan met de patiënt/klant: respectvol en gastvrij 7 5. Professioneel

Nadere informatie

3. Wat betekent dat voor de manier waarop lesgegeven zou moeten worden in de - voor jou - moeilijke vakken?

3. Wat betekent dat voor de manier waarop lesgegeven zou moeten worden in de - voor jou - moeilijke vakken? Werkblad: 1. Wat is je leerstijl? Om uit te vinden welke van de vier leerstijlen het meest lijkt op jouw leerstijl, kun je dit simpele testje doen. Stel je eens voor dat je zojuist een nieuwe apparaat

Nadere informatie

Online Titel Competentie Groepsfase Lesdoel Kwink van de Week

Online Titel Competentie Groepsfase Lesdoel Kwink van de Week onderbouw Les 1 Online Dit ben ik! Besef van jezelf Forming Ik kan mezelf voorstellen aan een ander. Ken je iemand nog niet? Vertel hoe je heet. Les 2 Online Hoe spreken we dit af? Keuzes maken Norming

Nadere informatie

Voorbeelden compententieprofiel mentor

Voorbeelden compententieprofiel mentor BIJLAGE 1 Voorbeelden compententieprofiel mentor Voorbeeld 1 Meetindicator voor competenties en gedragingen van een mentor, opgesteld door Ryhove, beschutte werkplaats in Gent (PH= persoon met een handicap)

Nadere informatie

Virbo 19/03/2014 Mensen en Cultuur - Weerstand

Virbo 19/03/2014 Mensen en Cultuur - Weerstand Virbo 19/03/2014 Mensen en Cultuur - Weerstand Verwachtingen? Leervragen? Doelen De deelnemers reflecteren op de rol van mensen en cultuur bij schoolontwikkeling hebben meer inzicht in weerstand en krijgen

Nadere informatie

Management Potentieel Index (MPI)

Management Potentieel Index (MPI) (MPI) deelnemer opdrachtgever HFM 07-11-2014 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op de antwoorden die de deelnemer op één

Nadere informatie

Actief luisteren (De ander helpen zo duidelijk mogelijk te zijn)

Actief luisteren (De ander helpen zo duidelijk mogelijk te zijn) Actief luisteren (De ander helpen zo duidelijk mogelijk te zijn) Laat de ander merken dat je echt luistert door je houding en ogen. Laat merken dat je aandacht op hem/haar gericht is. Stel zoveel mogelijk

Nadere informatie

Werken aan persoonlijke ontwikkeling en sturen van eigen loopbaan

Werken aan persoonlijke ontwikkeling en sturen van eigen loopbaan 08540 LerenLoopbaanBurgerschap 10-04-2008 08:28 Pagina 1 ontwikkelingsproces 1+2 1 2 3 4 5 6 7 Werken aan persoonlijke ontwikkeling en sturen van eigen loopbaan Leren, Loopbaan en Burgerschap Wat laat

Nadere informatie

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties Het zorgen voor een goede basis. Elk bedrijf wil een goed resultaat halen. Dat lukt beter als u regelmatig met uw medewerkers bespreekt hoe het gaat, hoe dingen beter zouden kunnen en wat daarvoor nodig

Nadere informatie

Adviezen in een hulpverlenend gesprek: zegen of vloek? Door: Johan Clarysse, stafmedewerker Tele-Onthaal West-Vlaanderen

Adviezen in een hulpverlenend gesprek: zegen of vloek? Door: Johan Clarysse, stafmedewerker Tele-Onthaal West-Vlaanderen Adviezen in een hulpverlenend gesprek: zegen of vloek? Door: Johan Clarysse, stafmedewerker Tele-Onthaal West-Vlaanderen Adviezen in een hulpverlenend gesprek: zegen of vloek? 1 Advies is vaak iets anders

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Situationeel Leidinggeven

Situationeel Leidinggeven Situationeel Leidinggeven 1. Inleiding De theorie van Situationeel Leiderschap is ontwikkeld door Paul Hersey en Ken Blanchard (Hersey, P. and Blanchard, K. H. (1969). Management of Organizational Behavior

Nadere informatie

COACHING IS VOOR IEDEREEN

COACHING IS VOOR IEDEREEN COACHING IS VOOR IEDEREEN over kracht, wijsheid, lenigheid en charme doelen inzicht in coaching ervaring met coachingsvaardigheid goesting naar meer actie reflectie- informatie 1 Structuur 1. vingeroefening

Nadere informatie

SPEELWIJZE LEKKER BLIJVEN WERKEN SPEL

SPEELWIJZE LEKKER BLIJVEN WERKEN SPEL SPEELWIJZE LEKKER BLIJVEN WERKEN SPEL De huidige arbeidsmarkt ziet er heel anders uit dan die van vroeger: we veranderen vaker van baan of de inhoud ervan verandert, banen zijn minder zeker en de groei

Nadere informatie

Instructie voor leerlingen.. 5. Gebruik van de lesbrieven. 6. Lesbrief: Wat wil je zijn en worden.. 7. Wat wil je zijn en worden.

Instructie voor leerlingen.. 5. Gebruik van de lesbrieven. 6. Lesbrief: Wat wil je zijn en worden.. 7. Wat wil je zijn en worden. VOORBEELD DE KLAS ALS TEAM (LEERLINGENBOEK) INHOUDSOPGAVE Instructie voor leerlingen.. 5 Gebruik van de lesbrieven. 6 Lesbrief: Wat wil je zijn en worden.. 7 Wat wil je zijn en worden. 11 Wat wil je zijn

Nadere informatie

Klas in bedrijf. Werkbladen. Bedrijf en logistiek proces - 3. Talenten en beroepen: logistiek. Peter Hantson

Klas in bedrijf. Werkbladen. Bedrijf en logistiek proces - 3. Talenten en beroepen: logistiek. Peter Hantson Klas in bedrijf www.klasinbedrijf.be Werkbladen Techniek in de klas Reëel bedrijfsbezoek Bedrijf en logistiek proces - 3 Talenten en beroepen: logistiek Peter Hantson 2013 2015 Dit materiaal is auteursrechtelijk

Nadere informatie

Bijeenkomst over geloofsopvoeding Communiceren met je puber Deze bijeenkomst sluit aan bij Moments, magazine voor ouders van jongeren van 12-18 jaar

Bijeenkomst over geloofsopvoeding Communiceren met je puber Deze bijeenkomst sluit aan bij Moments, magazine voor ouders van jongeren van 12-18 jaar DOELSTELLINGEN Ouders zijn zich ervan bewust dat je altijd en overal communiceert Ouders wisselen ervaringen met elkaar uit over hoe de communicatie met hun pubers verloopt Ouders verwerven meer inzicht

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen.

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen. Leidraad Consult over: het functioneringsgesprek Functioneringsgesprekken verlopen vaak problematisch. Zowel leidinggevenden als medewerkers zien er nogal eens tegenop en zijn achteraf teleurgesteld over

Nadere informatie

Tussendoelen sociaal - emotionele ontwikkeling - Relatie met andere kinderen

Tussendoelen sociaal - emotionele ontwikkeling - Relatie met andere kinderen Tussendoelen sociaal - emotionele ontwikkeling - Relatie met andere kinderen 1. Kijkt veel naar andere kinderen. 1. Kan speelgoed met andere kinderen 1. Zoekt contact met andere kinderen 1. Kan een emotionele

Nadere informatie

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN INLEIDING Voorwoord Commandant der Strijdkrachten CONTEXT De complexe omgeving waarin bij Defensie leiding wordt gegeven

Nadere informatie