DE ONDERNEMING IN MOEILIJKHEDEN: WAT MET DE

Transcriptie

1 Academiejaar DE ONDERNEMING IN MOEILIJKHEDEN: WAT MET DE WERKGEVER EN DE WERKNEMERS? Masterproef van de opleiding Master in de rechten Ingediend door Michèle Michiels (studentennummer: ) Promotor: Prof. dr. Willy van Eeckhoutte Commissaris: Mevr. Elisabeth Matthys

2

3

4 WOORD VOORAF Deze masterproef handelt over de positie van de werkgever en zijn werknemers in een situatie van gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag enerzijds en faillissement anderzijds. Er wordt voornamelijk gepoogd een overzicht te bieden van de bescherming van de werknemers wanneer hun werkgever zich in moeilijkheden bevindt. Gelet op de vele faillissementen en de talrijke gerechtelijke reorganisatieprocedures waarmee ons land geconfronteerd wordt, leek het m.i. nuttig na te gaan hoe ons recht op arbeidsrechtelijk vlak met deze situaties omgaat. In dit woord vooraf wil ik graag de mogelijkheid aangrijpen om een aantal personen te bedanken. Vooreerst gaat een woord van dank uit naar professor van Eeckhoutte en mevrouw Matthys, die mij de mogelijkheid boden een masterproef te schrijven onder hun begeleiding. Hun opmerkingen en bijstand met raad en daad werden ten zeerste geapprecieerd. Daarnaast wens ik hierbij ook meester Guido Aerts te bedanken, die mij een dieper inzicht bood in de gang van zaken bij een faillissement. Meester Aerts nam in zijn loopbaan als advocaat soms de hoedanigheid aan van curator of gerechtsmandataris, waardoor hij me een duidelijk beeld kon schetsen van de verschillen tussen beide figuren en de procedures waarin deze optreden. Last but not least wil ik mijn familie en vrienden bedanken voor hun morele steun tijdens het schrijven van deze masterproef. Speciale dank gaat hierbij uit naar mijn ouders, die mij onvoorwaardelijk gesteund hebben tijdens mijn ganse rechtenopleiding en ook op moeilijke momenten steeds in mij bleven geloven. Hartelijk dank! iii

5 INHOUD Woord vooraf... iii Inleiding... 1 DEEL I. INLEIDENDE BESCHOUWINGEN BETREFFENDE DE GERECHTELIJKE REORGANISATIE DOOR OVERDRACHT ONDER GERECHTELIJK GEZAG EN HET FAILLISSEMENT... 4 Hoofdstuk I. De gerechtelijke reorganisatieprocedure versus de faillissementsprocedure: fundamenteel verschil in doelstelling... 4 Afdeling 1. Verschillend uitgangspunt bij gerechtelijke reorganisatie en faillissement in het algemeen... 5 Afdeling 2. Verschillen en gelijkenissen tussen de gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag en de overname van activa na faillissement... 6 Afdeling 3. Besluit... 7 Hoofdstuk II. De informatie- en raadplegingsprocedure versus de rechten van de werknemers op zich... 8 Afdeling 1. Informatie- en raadplegingsverplichtingen in het kader van de WCO en het faillissement Algemene informatieverplichtingen... 9 A. Cao nr. 9: informatie en raadplegingsverplichting... 9 B. KB van 27 november 1973: informatieverplichting C. Artikel 15, a Wet Organisatie Bedrijfsleven: adviesverplichting Specifieke informatie- en raadplegingsverplichtingen in het kader van de WCO, de Faillissementswet en cao nr. 32bis A. Gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag: de WCO B. Faillissement: Faillissementswet en cao nr. 32bis Besluit betreffende de informatieverplichtingen Afdeling 2. Rechten en plichten van de werknemers in een gerechtelijke reorganisatie of een faillissement DEEL II. RECHTEN EN PLICHTEN VAN WERKGEVER EN WERKNEMER BIJ EEN GERECHTELIJKE REORGANISATIE DOOR OVERDRACHT ONDER GERECHTELIJK GEZAG Hoofdstuk I. Situering van de overdracht onder gerechtelijk gezag in een ruimere context 18 iv

6 Afdeling 1. Situering binnen de wet continuïteit ondernemingen: onderscheid tussen de verschillende procedures binnen de WCO Afdeling 2. Overdracht onder gerechtelijk gezag vergeleken met een overdracht krachtens overeenkomst Artikel 5 richtlijn 2001/23/EG betreffende de overgang van ondernemingen Cao nr. 32bis en cao nr.32quinquies Toepassing hoofdstuk II cao nr. 32bis op de overdracht onder gerechtelijk gezag? Hoofdstuk II. Lot van de arbeidsovereenkomsten tijdens de gerechtelijke reorganisatieprocedure Afdeling 1. De lopende arbeidsovereenkomsten en de WCO Afdeling 2. De schuldvorderingen van werknemers en de WCO Hoofdstuk III. Arbeidsrechtelijke aspecten bij overdracht van (een deel van) de onderneming onder gerechtelijk gezag: een blik op het heden en de toekomst Afdeling 1. De gerechtsmandataris als gerechtelijk lasthebber Algemeen Bevoegdheid van de gerechtsmandataris en de werkgever-schuldenaar Afdeling 2. Rechten en plichten van vervreemder, verkrijger en werknemer: artikel 61 WCO en cao nr. 102: verwezenlijkingen en pijnpunten De regeling zoals ze vandaag bestaat: artikel 61 WCO A. Algemeen principe B. Uitzonderingen Artikel 61, 2 WCO: aanpassing van de collectieve en individuele arbeidsvoorwaarden Artikel 61, 3 WCO Informatieverstrekking aan de verkrijger en de werknemers Lot van de op het moment van de overdracht bestaande arbeidsrechtelijke schulden Artikel 61, 4 WCO: keuzerecht voor de verkrijger C. Homologatie door de arbeidsrechtbank D. Optie tot wijziging van de regeling uit artikel 61 WCO door een cao Cao nr A. Toepassingsgebied B. Specifieke informatieverplichtingen ten aanzien van de werknemers en de kandidaatverkrijger v

7 1. Informatieverplichting ten aanzien van de werknemers betreffende de overdracht op zich Informatieverplichtingen ten aanzien van de kandidaat-overnemer en de over te nemen werknemers betreffende de modaliteiten van de overdracht Verstrekken van informatie aan de kandidaat-overnemer Verstrekken van informatie aan de werknemers die zullen overgenomen worden Gelijkenissen en verschillen met artikel 61, 3 WCO C. Het behoud van de rechten van de werknemers: principe en uitzonderingen Principe Uitzonderingen D. Keuze betreffende de over te nemen werknemers E. De overeenkomst van overdracht F. Lot van de schuldvorderingen van de werknemers G. Syndicale afvaardiging van het personeel der ondernemingen Aanpassing van de regelgeving met als oogmerk het in werking treden van cao nr A. Wijziging van artikel 61 WCO door het wetsontwerp van 12 maart B. Andere noodzakelijke wetswijzigingen met het oog op de inwerkingtreding van cao nr C. Opmerking betreffende de rol van het Sluitingsfonds in het kader van een overdracht onder gerechtelijk gezag Hoofdstuk IV. Besluit betreffende de rechten en verplichtingen van partijen in het kader van een overdracht onder gerechtelijk gezag DEEL III. RECHTEN EN PLICHTEN VAN WERKGEVER EN WERKNEMER BIJ FAILLISSEMENT WERKGEVER Hoofdstuk I. Informatie- en raadplegingsverplichtingen in geval van faillissement van de werkgever Hoofdstuk II. Overheveling bevoegdheid van de werkgever naar de curator Hoofdstuk III. Impact van het faillissement van de werkgever op de werknemers Afdeling 1. Lot van de werknemers, hun arbeidsovereenkomsten en hun schuldvorderingen bij verdwijnen van de onderneming uit het rechtsverkeer: vereffenen en verdelen Artikel 26 Arbeidsovereenkomstenwet A. Curator neemt geen beslissing betreffende lopende arbeidsovereenkomsten vi

8 B. Curator beëindigt arbeidsovereenkomst na faillissementsvonnis Werknemer verliest arbeidsbetrekking Algemeen Gevolgen Regelgeving inzake collectief ontslag Curator wenst de werknemers tijdelijk in dienst te houden na faillissement: opties Sluiten nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur a) Arbeidsovereenkomst b) Opzeggingsvergoeding en beëindigingsvergoeding Arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk In acht nemen opzeggingstermijn C. Curator zet arbeidsovereenkomst verder na faillissementsvonnis: financiële aspecten D. Conclusie betreffende lopende arbeidsovereenkomsten Lot van de schuldvorderingen jegens de werkgever A. Algemeen B. Rang van de schuldvorderingen: werknemers als algemeen bevoorrechte schuldeisers C. Insolvabiliteit van de werkgever: tussenkomst van het Sluitingsfonds Algemeen Verhaal van het Sluitingsfonds op de werkgever Gevolgen voor werknemers na (on)regelmatig ontslag door faillissement A. Onregelmatig ontslag na faillissement: recht op schadevergoeding B. Sluiting van de onderneming: recht op sluitingsvergoeding C. Regelmatig of onregelmatig ontslag na faillissement: recht op begeleiding en eventueel een beroep op de werkloosheidsverzekering Outplacement Algemeen Outplacement na faillissement van de werkgever: overheidstussenkomst in de kosten Het Sociaal Interventiefonds De Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) vii

9 2. Beroep op de sociale zekerheid: werkloosheid en werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) Recht op werkloosheid met bedrijfstoeslag voor oudere werknemers Werkloosheidsvergoeding Afdeling 2. Arbeidsrechtelijke aspecten bij overname van activa na faillissement: cao nr. 32bis Toepassingsgebied A. Materieel toepassingsgebied B. Temporeel toepassingsgebied C. Personeel toepassingsgebied Rechten en plichten in het kader van de overname van werknemers A. Keuzemogelijkheid voor zowel de kandidaat-werkgever, als de werknemers B. Rechten en verplichtingen bij het overname van de werknemers Collectief bedongen en collectief toegepaste arbeidsvoorwaarden Principe Uitzondering Individuele arbeidsvoorwaarden Principe Uitzondering Uitzondering op de uitzondering Ontstaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever? C. Overgang van de oude werkgever naar de nieuwe werkgever: overbruggingsvergoeding Algemeen Problematiek met betrekking tot het begrip overgenomen werknemers Rechtspraak Hof van Cassatie Rechtspraak betreffende de overgang van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur naar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur Rechtspraak betreffende de overgang van een voltijdse naar een deeltijdse arbeidsbetrekking Standpunt van het Sluitingsfonds en toepassing ervan in de praktijk Besluit Hoofdstuk IV. Impact van het faillissement op de werkgever viii

10 Afdeling 1. Gevolgen van het faillissement op de gefailleerde natuurlijke persoon en de gefailleerde rechtspersoon Natuurlijke persoon-handelaar A. Verschoonbaarheid B. Geen verschoonbaarheid Rechtspersoon Afdeling 2. Mogelijkheden voor de gefailleerde zelfstandige na het faillissement Een nieuw begin als zelfstandige of werknemer na faillissement A. Algemeen B. Outplacementbegeleiding via het Sociaal Interventiefonds Beroep op de sociale zekerheid: faillissementsverzekering A. Toekenningsvoorwaarden B. Aanvraag en uitkeringen Beroep op de sociale bijstand als ultimum remedium: leefloon Hoofdstuk V. Implicaties van de tegemoetkomingen door de overheid en de sociale zekerheid in het kader van een faillissement: mogelijke problemen en oplossingen Hoofdstuk VI. Besluit betreffende arbeidsrechtelijke aspecten voor, tijdens en na de faillissementsprocedure Afdeling 1. De situatie vlak voor het faillissement Afdeling 2. De situatie tijdens de faillissementsprocedure Afdeling 3. De situatie na afwikkeling van de faillissementsprocedure Gevolgen voor de werknemers A. Recht op vergoedingen B. Recht op begeleiding en beroep op de werkloosheidsverzekering Gevolgen voor de gefailleerde werkgever Afdeling 4. Impact van de tegemoetkoming door de overheid bij een faillissement CONCLUSIE BIBLIOGRAFIE ix

11 Inleiding 1. Ons recht biedt verscheidene mogelijkheden aan ondernemingen om aan gewijzigde financiële en economische omstandigheden het hoofd te bieden. De inhoud van dit werkstuk beperkt zich echter tot de bespreking van enerzijds de gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag en anderzijds het faillissement van de onderneming. Het opzet bestaat erin na te gaan welke verhouding er bestaat tussen werkgever en werknemer in beide situaties, welke rechten beiden kunnen laten gelden en aan welke verplichtingen beiden moeten voldoen. Daarnaast wordt doorheen dit alles ook getracht de pijnpunten in beide procedures aan de oppervlakte te brengen. Zo worden hoven, rechtbanken en rechtspractici bijvoorbeeld vaak geconfronteerd met onduidelijke of onvolledige wetteksten. Deze laatste kunnen de penibele situatie waarin werkgever en werknemer zich bevinden nog meer bemoeilijken. Het is dus aangewezen een duidelijke structuur te bieden waardoor ondernemingen in moeilijkheden op een correcte manier gesaneerd of vereffend kunnen worden. Dit komt zowel de werkgever als de werknemer ten goede. 2. Het eerste deel van deze masterproef biedt een inzicht in het fundamentele verschil in opzet tussen een gerechtelijke reorganisatieprocedure en een faillissementsprocedure. Er wordt beoogd de kern van wat in de volgende delen behandeld zal worden, vast te stellen. Hierbij wordt met name kort ingegaan op de mogelijkheden tot bescherming van de werknemers in beide procedures en worden eventuele gemeenschappelijke kenmerken vermeld. 3. Het tweede deel behandelt de rechten en plichten van de werkgever en de werknemer in geval van gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag. Deze procedure wordt besproken in de wet van 31 januari 2009 betreffende de continuïteit van de onderneming (hierna WCO ) 1. Uit een studie betreffende de periode van 1 april 2009 tot en met 31 maart 2011 merkt GRAYDON BELGIUM een stijgende trend op in de toepassing van de procedures vermeld in de WCO 2. Na 906 bedrijven in het jaar 2009, meet voornoemd handelsinformatiekantoor in bedrijven op die in een gerechtelijke reorganisatie terechtkomen. Globaal gezien stelt 69% van de bedrijven die tot de procedure worden toegelaten minder dan 10 werknemers tewerk, 2% tussen de 50 en 99 werknemers. Slechts 15 bedrijven stellen tussen de 100 en 199 werknemers tewerk en amper 4 bedrijven hebben 1 Wet 31 januari 2009 betreffende de continuïteit van de ondernemingen, BS 9 februari 2009; hierna WCO 2 Graydon Belgium, Gerechtelijke reorganisatie: situatieschets 2 jaar na het in voege treden van de WCO, in foro, mei 2011, jaargang 9, nr. 31, 4. 1

12 tussen de 200 en 499 werknemers 3. Het zijn dus vooral de KMO s die zich op de gerechtelijke reorganisatieprocedures beroepen, al wordt recent een toename van grotere bedrijven opgemerkt. In de top drie van sectoren die de WCO raadplegen, vinden we op de eerste plaats de bouwnijverheid, gevolgd door de sector van de dienstverlening aan ondernemingen en de horecazaken 4. Gelet op de toename van de gerechtelijke reorganisatieprocedures, is het aangewezen na te gaan welke gevolgen zo n procedure meebrengt voor de werknemers, hun arbeidsbetrekking en hun schuldvorderingen. De wet voorziet in één buitengerechtelijke en drie gerechtelijke reorganisatieprocedures. In dit werkstuk gaat exclusieve aandacht uit naar de complexe materie van de overdracht onder gerechtelijk gezag, de derde gerechtelijke reorganisatieprocedure vermeld in de WCO. Wordt het lot van de werknemers geregeld in de WCO en zo ja, biedt deze wet voldoende bescherming? Kunnen werknemers zich nog op andere gronden beroepen naast de WCO om hun lot veilig te stellen? Wat met de positie van de vervreemder en de verkrijger in hun hoedanigheid van werkgever ten opzichte van hun (ex-) werknemers? Omtrent deze vraagstukken tracht dit werkstuk duidelijkheid te scheppen. Hiervoor is vooral beroep gedaan op de wetgeving, rechtspraak en rechtsleer ter zake. 4. Het derde deel van deze juridische bijdrage betreft de arbeidsrechtelijke implicaties in geval van faillissement van de onderneming. Een studie van GRAYDON BELGIUM daterend van 30 december 2011 meet in het jaar faillissementen op, wat een recordaantal betreft 5. Daarbij wordt ook vermeld dat daarnaast nog ondernemingen in moeilijkheden verkeren. De bovenvermelde procedures van de WCO zorgen wel voor een tempering van de faillissementscijfers, al blijken deze slechts een tijdelijk redmiddel die het faillissement niet vermijden, maar louter vertragen. Cijfers wijzen namelijk uit dat gemiddeld twee jaar na de opstart van een reorganisatieprocedure, 70% van deze bedrijven in een faillissement terechtkomt 6. Graydon merkt wel op dat deze evolutie niet opgaat voor de 3 GRAYDON BELGIUM, Gerechtelijke reorganisatie: situatieschets 2 jaar na het in voege treden van de WCO, in foro, mei 2011, jaargang 9, nr. 31, GRAYDON BELGIUM, Gerechtelijke reorganisatie: situatieschets 2 jaar na het in voege treden van de WCO, in foro, mei 2011, jaargang 9, nr. 31, GRAYDON BELGIUM, Het Graydon-jaaroverzicht 2011: oprichtingen, faillissementen, stopzettingen en gerechtelijke reorganisaties, 30 december 2011, Faillissementen_Graydon.pdf, 48 (datum van consultatie: 18 februari 2013). 6 X., Drie jaar Wet Continuïteit Ondernemingen. 70% gaat toch failliet na WCO, Z.O. Magazine, 22 juni 2012, 18. 2

13 procedure van overdracht onder gerechtelijk gezag. Deze procedure mag dan wel opvallend minder toegepast worden, het aantal bedrijven dat hierna nog failliet gaat, blijkt een absolute minderheid te zijn. Dit kan alleen maar toegejuicht worden. Nadat het jaar 2011 werd afgesloten met faillissementen 7, leverde het jaar 2012 maar liefst faillissementen 8 op, wat een absoluut record betreft. Ook 2013 oogt niet echt positief. Tijdens de maanden januari, februari en maart bereikte het aantal faillissementen alweer een hoogtepunt. Dit eerste kwartaal van 2013 leverde faillissementen op, waardoor jobs op de helling kwamen te staan. Het aantal jobs dat verloren is gegaan, vertegenwoordigt een stijging van 37% ten opzichte van het eerste kwartaal van Het grote aantal jobs dat sneuvelt, is ook te wijten aan het feit dat steeds meer grote bedrijven de boeken dienen neer te leggen. Voorgaande statistieken indachtig, dringt de vraag naar de positie van de werknemer in dit alles zich op. Een faillissement van de werkgever betekent namelijk in de overgrote meerderheid van de gevallen het ontslag van de werknemer. Een studie van GRAYDON BELGIUM d.d. 3 december 2012 bevestigt dit 10. Als gevolg van het faillissement van hun werkgever, kwamen van januari tot november 2012 de jobs van werknemers op de tocht te staan. Dit is een aanzienlijk cijfer. Vooral in de laatste maanden zag men het aantal ontslagen werknemers stijgen. 5. Het aantal bedrijven in ons land dat (bijna) overkop gaat, blijft alsmaar toenemen. Aan de economische toestand waarin ons land zich bevindt, kan helaas niet veel veranderd worden. Desalniettemin kan ernaar gestreefd worden een zo goed mogelijke begeleiding van ondernemingen in moeilijkheden te voorzien. Wanneer de werkgever in de problemen raakt, mag men ook de werknemers niet uit het oog te verliezen. Zoals uit dit werkstuk blijkt, is er nog een lange weg af te leggen, alvorens men kan spreken van een geharmoniseerde regeling voor werknemers van ondernemingen in moeilijkheden. 7 Zie voor de cijfers betreffende het eerste kwartaal van 2013 GRAYDON BELGIUM, Het Graydon-jaaroverzicht 2011: oprichtingen, faillissementen, stopzettingen en gerechtelijke reorganisaties, 30 december 2011, GRAYDON BELGIUM, Jaarrapport 2012: Evoluties in het Belgische bedrijvenlandschap, 31 december 2012, GRAYDON BELGIUM, A Perfect Storm. Faillissementen in het eerste kwartaal met 16,6% toegenomen, 8 april 2013, 10 GRAYDON BELGIUM, Zwarte sneeuw voor de faillissementen, Vlaanderen zwaar getroffen, 3 december 2012, (datum van consultatie: 18 februari 2013). 3

14 DEEL I. INLEIDENDE BESCHOUWINGEN BETREFFENDE DE GERECHTELIJKE REORGANISATIE DOOR OVERDRACHT ONDER GERECHTELIJK GEZAG EN HET FAILLISSEMENT 6. Dit inleidend deel beoogt in een eerste hoofdstuk een duidelijk onderscheid te maken tussen de twee procedures die in dit werkstuk aan bod komen, zijnde de gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag 11 enerzijds en het faillissement anderzijds. Deze procedures verschillen fundamenteel in opzet, waardoor ook de bescherming van de werknemers verschillend wordt aangepakt door de wetgever. De kenmerken van beide procedures worden in dit inleidend deel vermeld, alsmede hun verschilpunten en eventuele gelijkenissen. 7. Een tweede hoofdstuk spitst zich toe op het tweede aspect dat men bij het lezen van deze masterproef voor ogen moet houden. Het is met name van belang steeds in het achterhoofd te houden dat de werknemers zich kunnen beroepen op twee soorten beschermingsmechanismen, die los staan van elkaar. Vooreerst zijn er de informatie- en raadplegingsprocedures die men ten aanzien van de werknemers van een onderneming in moeilijkheden moet naleven. Vervolgens voorziet de wetgever in een bescherming van de rechten van de werknemers op zich. Het betreft de rechten die de werknemers kunnen laten gelden in beide procedures en die hun positie in deze procedures bepalen. Beide aspecten worden in dit inleidend deel kort toegelicht, respectievelijk in de eerste en tweede afdeling van het tweede hoofdstuk. Hoofdstuk I. De gerechtelijke reorganisatieprocedure versus de faillissementsprocedure: fundamenteel verschil in doelstelling Dit eerste hoofdstuk tracht vooreerst een duidelijk onderscheid te maken tussen een gerechtelijke reorganisatieprocedure en een faillissementsprocedure in het algemeen (afdeling 1). Daarnaast wordt beoogd een specifiek onderscheid te maken tussen een overname in het kader van de WCO en een overname na een faillissement (afdeling 2). 11 Hierna wordt naar deze procedure verwezen ofwel door voluit het begrip gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag te hanteren, ofwel door verkort overdracht onder gerechtelijk gezag te vermelden. 4

15 AFDELING 1. VERSCHILLEND UITGANGSPUNT BIJ GERECHTELIJKE REORGANISATIE EN FAILLISSEMENT IN HET ALGEMEEN 8. De wet betreffende de continuïteit van de ondernemingen van 31 januari 2009, de zogenaamde WCO, streeft ernaar een zieke onderneming terug gezond te maken. Wanneer de continuïteit van een onderneming bedreigd wordt, zal dit ook een invloed hebben op de werkgelegenheid. De WCO erkent het belang van werknemers in een onderneming en heeft hen hierin ook een duidelijke plaats willen geven. De wet tracht door de aanbieding van verschillende procedures de onderneming terug op het goede pad te brengen. De continuïteit van een onderneming waarborgen, impliceert onder andere het uitwerken van een plan waardoor de onderneming kan blijven verder functioneren, met of zonder dezelfde kapitein aan het roer. Werknemers zijn van kapitaal belang in een onderneming. Zonder een motor zal een machine niet draaien. Om de continuïteit van de onderneming te kunnen bewerkstelligen, zal de WCO er aldus moeten voor zorgen dat de rechten van de werknemers gewaarborgd worden. Of men daarin geslaagd is, wordt duidelijk in het tweede deel van dit werkstuk. 9. In tegenstelling tot de gerechtelijke reorganisatieprocedures is een faillissementsprocedure niet gericht op het herstel van de onderneming. Wanneer een onderneming zich in staat van faillissement bevindt, impliceert dit dat deze op duurzame wijze heeft opgehouden te betalen en dat haar krediet geschokt is 12. Het faillissement van een onderneming heeft tot doel de zieke onderneming uit het rechtsverkeer te doen verdwijnen. Dit met het oogmerk te voorkomen dat men andere, gezonde, ondernemingen zou besmetten, waardoor ook deze in slechte papieren zouden terechtkomen en een domino-effect zou ontstaan. De faillissementsprocedure heeft als doel de onderneming te vereffenen en de opbrengst van de vereffening te verdelen onder de schuldeisers, waaronder de werknemers. Na de vereffening en verdeling verdwijnt het bedrijf uit het rechtsverkeer. De werknemers kunnen hiertegen niet veel aanvangen. Wanneer de faillissementsvoorwaarden vervuld zijn en de onderneming het faillissement heeft aangevraagd, kan de werknemer hier niets aan veranderen. Zoals in deze masterproef zal blijken heeft de wetgever aandacht besteedt aan de rechten van de werknemers, zodat zij niet met lege handen achterblijven. Zij zullen echter tevreden dienen te zijn met wat zij eventueel kunnen bekomen uit het faillissement van hun werkgever. 12 Artikel 2, eerste lid Faillissementswet. 5

16 In sommige gevallen zullen de activa van de onderneming na het faillissement worden overgenomen. In het beste geval besluit de overnemer ook (bepaalde) werknemers mee over te nemen. Indien verschillende voorwaarden voldaan zijn, zal hierbij het beschermingsmechanisme uit hoofdstuk III van cao nr. 32bis toepassing vinden. Deze cao voorziet in de bescherming van de werknemers, maar ook in deze van de overnemer. Dit laatste is logisch aangezien het niet vanzelfsprekend is om de activa en de werknemers van een failliete onderneming over te nemen. De werknemers zullen tevreden dienen te zijn met de kans op tewerkstelling die hen geboden wordt. Zij mogen namelijk überhaupt al blij zijn dat zij hun arbeidsbetrekking niet verliezen. AFDELING 2. VERSCHILLEN EN GELIJKENISSEN TUSSEN DE GERECHTELIJKE REORGANISATIE DOOR OVERDRACHT ONDER GERECHTELIJK GEZAG EN DE OVERNAME VAN ACTIVA NA FAILLISSEMENT 10. De gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag verschilt fundamenteel van een overname van activa (en werknemers) na faillissement. Een faillissementsprocedure is een vereffenings- of liquidatieprocedure, waarvan het doel erin bestaat de zieke onderneming efficiënt uit het rechtsverkeer te halen. De activa van de onderneming worden overgenomen en niet de onderneming op zich, aangezien deze failliet verklaard is. De overdracht onder gerechtelijk gezag is daarentegen een saneringsprocedure. De doelstelling van deze procedure bestaat er niet in de onderneming uit het rechtsverkeer te halen, maar ervoor te zorgen dat de gezonde, rendabele onderdelen van de onderneming of eventueel de ganse onderneming wordt overgedragen en dit in going concern of zonder onderbreking van haar activiteiten. Men spreekt van een zogenaamde doorstart van het bedrijf. De onderneming verdwijnt niet uit het rechtsverkeer, zoals bij een faillissement, maar wordt (voor een deel) overgedragen aan een potentiële overnemer en dit zonder onderbreking van haar activiteiten. 11. Naast het fundamentele verschilpunt, vertonen beide procedures echter ook enkele gelijkenissen. De procedure uit de WCO leidt tot een overdracht van (een deel van) de onderneming, terwijl na faillissement (een deel van) de activa worden overgedragen. In beide gevallen kan de overname gepaard gaan met een overname van werknemers. Deze laatste dienen sowieso beschermd te worden wanneer zij geconfronteerd worden met een wijziging van werkgever. 6

17 Een andere gelijkenis bestaat erin dat de overname in beide procedures een opbrengst zal genereren. In beide gevallen zal deze opbrengst aangewend worden om de schuldeisers respectievelijk in de opschorting en in het faillissement te voldoen 13. Er dient tot slot opgemerkt te worden dat beide procedures afgewikkeld worden onder toezicht van de rechtbank van koophandel en met tussenkomst van een gerechtelijk lasthebber, zijnde de curator in geval van een faillissement en een gerechtsmandataris in geval van gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag 14. AFDELING 3. BESLUIT 12. Er kan gesteld worden dat men bij een gerechtelijke reorganisatie ultieme hoop koestert dat de onderneming terug op het goede spoor wordt geleid, terwijl bij een faillissement de hoop is opgegeven en men de onderneming zo snel mogelijk wil vereffenen. Men kan de gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag beschouwen als een laatste mogelijke redding van de onderneming. Indien deze procedure niet succesvol eindigt, zal men zich genoodzaakt zien het faillissement aan te vragen. In beide voornoemde gevallen is de bescherming van de werknemers aan de orde. Het spreekt voor zich dat de werknemers niet veel kunnen inbrengen tegen het faillissement van hun werkgever. De onderneming zal uit het rechtsverkeer verdwijnen, wat voor de werknemers twee gevolgen kan hebben. Zij verliezen sowieso hun arbeidsbetrekking bij hun werkgever na afloop van de faillissementsprocedure. Indien de activa van het bedrijf na faillissement worden overgenomen, bestaat echter de kans dat ook zij door de overnemer mee worden overgenomen. Een andere mogelijkheid is dat hun ontslag naar aanleiding van het faillissement van de werkgever het eindpunt vormt. Zij zullen tevreden dienen te zijn met de mogelijkheden die hen geboden worden. Bij een gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag bestaat er meer hoop voor de werknemers. Hun werkgever gaat namelijk niet failliet, maar heeft wel te kampen met continuïteitsproblemen, waardoor (een deel van) de onderneming wordt overgedragen. De WCO voorziet in de bescherming van de werknemers in dergelijk geval, al wordt in deze masterproef duidelijk dat deze bescherming momenteel nog niet op punt staat. 13 Zie ook S. BRIJS en A. VAN HOE, De gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag: conceptuele en juridische knelpunten, TBH 2012/5, Zie respectievelijk artikel 27, eerste lid Faillissementswet en artikel 60, eerste lid WCO. Voor de bevoegdheden van beide actoren, zie infra: voor de gerechtsmandataris randnummers 51 t.e.m. 56 en voor de curator randnummers 123 en

18 13. De regels die gelden bij een gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag worden besproken in deel II van dit werkstuk, terwijl de regels met betrekking tot de overname van activa na faillissement uiteengezet worden in deel III van deze masterproef. Hoofdstuk II. De informatie- en raadplegingsprocedure versus de rechten van de werknemers op zich 14. Zoals eerder al opgemerkt, is het van belang een onderscheid te maken tussen het recht van de werknemers op informatie en raadpleging enerzijds en de rechten van de werknemers op zich anderzijds. De informatie- en raadplegingsverplichtingen zijn zowel in algemene wettelijke en conventionele bepalingen, als in wettelijke en conventionele bepalingen die specifiek betrekking hebben op de situaties van gerechtelijke reorganisatie en faillissement terug te vinden. Zoals hierna duidelijk wordt, is er een overvloed aan regelgevend materiaal betreffende informatie en consultatie van werknemers. Men kan zich onder andere afvragen wanneer welke bepaling toepassing vindt en hoe de verschillende bewoordingen in de verschillende regelgevende teksten geïnterpreteerd moeten worden. Naast de informatie- en consultatie van werknemers betreffende de gerechtelijke reorganisatie en het faillissement, zijn er de rechten van werknemers as such. Vooreerst hebben de werknemers dus recht op informatie en/of consultatie, maar daarnaast kunnen zij zich tijdens de gerechtelijke reorganisatieprocedure en faillissementsprocedure beroepen op wettelijke en conventionele bepalingen die de positie van de werknemers in beide procedures trachten te waarborgen. De tweede afdeling van dit hoofdstuk beoogt een kort overzicht te bieden van de rechtsbronnen waarin de rechten van de werknemers vervat liggen. AFDELING 1. INFORMATIE- EN RAADPLEGINGSVERPLICHTINGEN IN HET KADER VAN DE WCO EN HET FAILLISSEMENT 15. De regelgeving betreffende de informatie- en/of raadplegingsverplichtingen in het kader van een gerechtelijke reorganisatieprocedure en faillissementsprocedure is verspreid over verschillende rechtsinstrumenten. Wetteksten, koninklijke besluiten, cao s: allen vermelden ze informatie- en raadplegingsverplichtingen voor de werkgever. Opmerkelijk is dat de verplichtingen die op de werkgever rusten nu eens het informeren van de werknemers betreft, dan weer het raadplegen van de werknemers. Men maakt daarnaast ook gewag van een adviesverplichting en het recht om gehoord te worden. M.i. zorgen de verschillende rechtsinstrumenten en de verschillende terminologie voor verwarring en rechtsonzekerheid. 8

19 Hierna wordt een overzicht geboden van de algemene ( 1) en specifieke ( 2) informatieverplichtingen, waarna een besluit ( 3) een (persoonlijke) eindconclusie weergeeft betreffende informatie en raadpleging van werknemers. 1. Algemene informatieverplichtingen 16. Los van de specifieke informatieverplichtingen vermeld in de WCO en de Faillissementswet dient men ook steeds de arbeidsrechtelijke informatie- en raadplegingsverplichtingen op grond van algemene regelgeving na te leven 15. Men denkt hierbij doorgaans aan twee belangrijke bronnen ter informatie en raadpleging van de werknemers. Het betreft enerzijds cao nr. 9 16, anderzijds het koninklijk besluit van 27 november Daar waar cao nr.9 vooral de bevoegdheden van de ondernemingsraad inzake de tewerkstellingsproblemen in de onderneming betreft, heeft het KB van 27 november 1973 eerder betrekking op de aan de ondernemingsraad te verstrekken financiële en economische inlichtingen 18. Daarnaast dient men ook rekening te houden met artikel 15, a van de Wet Organisatie Bedrijfsleven 19, hetwelk voorziet in adviesverplichting voor de ondernemingsraad. A. Cao nr. 9: informatie en raadplegingsverplichting Artikel 11 van cao nr.9 verleent de werknemers het recht geïnformeerd en geraadpleegd te worden betreffende belangrijke structuurwijzingen. Dit artikel impliceert namelijk dat de ondernemingsraad in geval van fusie, concentratie, overname, sluiting of andere belangrijke 15 Zie o.a. J. PEETERS en P. HUMBLET, De arbeidsrechtelijke aspecten van de wet betreffende de continuïteit van de ondernemingen: gewikt en gewogen in K. BYTTEBIER, E. DIRIX, M. TISON en M. VANMEENEN (eds.), Gerechtelijke reorganisatie. Getest, gewikt en gewogen, Antwerpen-Oxford, Intersentia, 2010, Collectieve arbeidsovereenkomst (N.A.R.) nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de in de Nationale Arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden, algemeen verbindend verklaard bij KB 12 september 1972, BS 25 november 1972; hierna cao nr Koninklijk besluit 27 november 1973 houdende reglementering van de economische en financiële inlichtingen te verstrekken aan de ondernemingsraden, BS 28 november 1973; hierna KB van 27 november J. PEETERS en P. HUMBLET, De arbeidsrechtelijke aspecten van de wet betreffende de continuïteit van de ondernemingen: gewikt en gewogen in K. BYTTEBIER, E. DIRIX, M. TISON en M. VANMEENEN (eds.), Gerechtelijke reorganisatie. Getest, gewikt en gewogen, Antwerpen-Oxford, Intersentia, 2010, Wet 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948; hierna Wet Organisatie Bedrijfsleven. 20 Zie ook J. PEETERS en P. HUMBLET, De arbeidsrechtelijke aspecten van de wet betreffende de continuïteit van de ondernemingen: gewikt en gewogen in K. BYTTEBIER, E. DIRIX, M. TISON en M. VANMEENEN (eds.), Gerechtelijke reorganisatie. Getest, gewikt en gewogen, Antwerpen-Oxford, Intersentia, 2010,

20 structuurwijziging waaromtrent de onderneming onderhandelingen voert vooraf ingelicht moet worden, evenals daadwerkelijk geraadpleegd moet worden. De ondernemingsraad zal met name vooraf geraadpleegd moeten worden over de weerslag op de vooruitzichten inzake de tewerkstelling van het personeel, de organisatie van het werk en het tewerkstellingsbeleid in het algemeen. De procedure van overdracht onder gerechtelijk gezag brengt een belangrijke structuurwijziging teweeg voor de werknemers, waardoor artikel 11 cao nr. 9 initieel toepassing kan vinden. Indien een faillissementsaanvraag leidt tot sluiting van de onderneming, zal dit artikel 11 cao nr. 9 eveneens toepassing vinden. B. KB van 27 november 1973: informatieverplichting 18. Het KB van 27 november 1973 verplicht de onderneming om de ondernemingsraad inlichtingen te verstrekken en meer bepaald basisinformatie, een jaarlijkse, periodieke en occasionele voorlichting te verschaffen 21. Voornamelijk de occasionele voorlichting, waarvan de modaliteiten bepaald zijn in de artikelen 25 en 26 van het KB, speelt in het kader van de gerechtelijke reorganisatie en het faillissement een rol. Artikel 25 van het voormelde KB bevat de verplichting voor de werkgever om de ondernemingsraad informatie te verstrekken enerzijds telkens zich gebeurtenissen voordoen die een belangrijke weerslag kunnen hebben op de onderneming, anderzijds in alle gevallen waarin interne beslissingen tot stand komen die een belangrijke weerslag kunnen hebben op de onderneming. Wat de interne beslissingen betreft, vermeld artikel 25 van het KB ook dat deze beslissingen zo mogelijk dienen te worden medegedeeld alvorens ze worden uitgevoerd. Zoals blijkt uit het voorgaande, wordt enkel gesproken over een informatieverplichting, niet over een raadplegingsverplichting. 19. Het is onnodig te vermelden dat de ondernemingsraad de beslissing tot aanvraag van het faillissement niet meer zal kunnen beïnvloeden. Wanneer men op duurzame wijze heeft opgehouden te betalen en het krediet geschokt is, dient een faillissement zich aan en kan men daar weinig op inbrengen. De beslissing dient echter sowieso te worden medegedeeld aan de ondernemingsraad, op straffe van strafrechtelijke sanctionering Artikel 2, eerste lid, 1 t.e.m. 4 KB 27 november Artikel 38 KB van 27 november

21 C. Artikel 15, a Wet Organisatie Bedrijfsleven: adviesverplichting 20. Artikel 15, a Wet Organisatie Bedrijfsleven bevat de verplichting voor de ondernemingsraad om advies uit te brengen en alle suggesties of bezwaren te kennen te geven over alle maatregelen die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming zouden kunnen wijzigen. Wanneer een onderneming een gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag doorvoert, bestaat de kans dat sommige werknemers ontslagen worden en anderen overgenomen worden door de overnemer van (een deel van) de onderneming. Dit gaat uiteraard meestal gepaard met een wijziging van de arbeidsorganisatie en de arbeidsvoorwaarden van de werknemers, dus vindt artikel 15, a Wet Organisatie Bedrijfsleven toepassing. Ook in het kader van een faillissement zullen zich ingrijpende wijzigingen voordoen betreffende de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming. Ook hier zal de adviesverplichting uit artikel 15, a Wet Organisatie Bedrijfsleven dus in principe toepassing vinden. 2. Specifieke informatie- en raadplegingsverplichtingen in het kader van de WCO, de Faillissementswet en cao nr. 32bis 21. In deze tweede paragraaf wordt nagegaan of de specifieke regelgeving die van toepassing is op de gerechtelijke reorganisatie enerzijds en het faillissement anderzijds, ook specifieke informatie- en raadplegingsverplichtingen voorziet. Hierbij wordt, wat de gerechtelijke reorganisatie betreft, enkel rekening gehouden met de bepalingen betreffende de overdracht onder gerechtelijk gezag. A. Gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag: de WCO 22. Indien de werkgever, als schuldenaar in een gerechtelijke reorganisatie, in de loop van de procedure vrijwillig instemt met een overdracht onder gerechtelijk gezag, dan zal men de werknemers hierover dienen te horen. Dit wordt vermeld in artikel 59, 1, tweede lid WCO, hetwelk een cascaderegeling bevat betreffende de verplichting om de werknemers te horen. Het betreft vooreerst de vertegenwoordigers van het personeel in de ondernemingsraad of, 11

22 indien er geen is, het comité voor preventie en bescherming op het werk of, indien er geen is, de vakbondsafvaardiging of, indien er geen is, een werknemersafvaardiging. De wetgever heeft echter niet bepaald wat precies verstaan dient te worden onder het horen van werknemers. Dit valt te betreuren. Aangenomen wordt dat men het advies van de werknemersvertegenwoordigers dient in te winnen, maar zonder dat zij zich kunnen verzetten tegen de overdracht Naast de vrijwillige overdracht onder gerechtelijk gezag, bestaat ook de gedwongen overdracht onder gerechtelijk gezag 24. De WCO voorziet niet in een specifiek hoorrecht voor de werknemers in dit geval, maar verwijst daarentegen naar de algemene wettelijke en conventionele verplichtingen tot informatie en raadpleging 25. Artikel 59, 4 WCO impliceert ook de raadpleging van de werknemers, al kan men aannemen dat deze verplichting, vervat in artikel 11 van cao nr. 9, geen toepassing zal vinden in het kader van een gedwongen overdracht onder gerechtelijk gezag. Dit omdat artikel 11 structuurwijzigingen betreft die uitgaan van de onderneming, terwijl een dagvaarding tot overdracht onder gerechtelijk gezag nooit zal uitgaan van de onderneming zelf. Het betreft een gedwongen overdracht waar de onderneming zelf geen initiatief toe genomen heeft. 24. Zowel voor de vrijwillige als voor de gedwongen overdrachten zullen de algemene verplichtingen aldus toepassing vinden. Dit impliceert dat men de werknemers zal dienen te informeren wanneer een vrijwillige of een gedwongen overdracht onder gerechtelijk gezag zich aandient. De informatieverplichting wordt in casu geacht te steunen op artikel 25, 1 KB van 27 november Er kan gesteld worden dat de adviesverplichting voor de ondernemingsraad bij een gedwongen overdracht onder gerechtelijk gezag zal steunen op de algemene bepaling in artikel 15, a Wet Organisatie Bedrijfsleven, daar waar de adviesverplichting in het kader van een vrijwillige overdracht zal steunen op artikel 59, 1, tweede lid WCO. 23 J. PEETERS en P. HUMBLET, De arbeidsrechtelijke aspecten van de wet betreffende de continuïteit van de ondernemingen: gewikt en gewogen in K. BYTTEBIER, E. DIRIX, M. TISON en M. VANMEENEN (eds.), Gerechtelijke reorganisatie. Getest, gewikt en gewogen, Antwerpen-Oxford, Intersentia, 2010, Artikel 59, 2 WCO. 25 Zie artikel 59, 4 WCO. 12

23 B. Faillissement: Faillissementswet en cao nr. 32bis 25. Ook de Faillissementswet bevat een informatieverplichting voor de werkgever. Artikel 9 van deze wet verplicht hem om uiterlijk op het moment waarop de griffier de akte opmaakt van de aangifte, deze aangifte alsmede de gegevens tot staving van de staat van faillissement mede te delen aan de ondernemingsraad of, indien er geen is, het comité voor preventie en bescherming op het werk of, indien er geen is, de vakbondsafvaardiging ingeval er een is opgericht of, indien er geen is, een werknemersafvaardiging. De aangifte en de gegevens dienen daar dan besproken te worden 26. Uit dit laatste zou men kunnen concluderen dat de werknemersvertegenwoordigers niet louter geïnformeerd, maar ook geconsulteerd dienen te worden. De parlementaire voorbereiding wijst echter uit dat dit niet de bedoeling is 27. Daarin wordt gesteld dat de staat van het faillissement een objectief element vormt en dat, indien men in staat van faillissement verkeert, de informatie aan en bespreking met de werknemers hieraan niets zal kunnen wijzigen. Er wordt ook vermeld dat de staat van faillissement geen voorwerp van bespreking kan uitmaken. Hieruit volgt dat de niet naleving van de informatieverplichting door de werkgever geen afbreuk doet aan de geldigheid van de faillissementsprocedure 28. Ook het feit dat er geen sancties voorzien zijn bij inbreuk op deze verplichting bewijst dit. 26. Artikel 15bis van cao nr. 32bis bevat een specifieke informatieverplichting in geval van overname van activa na faillissement. Indien de onderneming niet beschikt over een ondernemingsraad, noch over een vakbondsafvaardiging, dan dient men de betrokken werknemers vooraf in kennis te stellen van de datum of de voorgenomen datum van de overname van activa, bedoeld bij hoofdstuk III van cao nr. 32bis, alsmede van de redenen van die overname van activa, de juridische, economische en sociale gevolgen van de overname en de ten aanzien van de werknemers overwogen maatregelen 29. De specifieke informatieverplichting uit artikel 15bis cao nr. 32bis wijkt niet af van de algemene informatieverplichtingen, noch van de specifieke informatieverplichting uit de Faillissementswet, maar vult deze aan. Artikel 15bis van cao nr. 32bis regelt de informatie van de werknemers in geval van overname van activa na faillissement en dit bij ontstentenis 26 Artikel 9, tweede lid, in fine Faillissementswet. 27 Verslag namens de commissie voor de justitie door de heren HATRY en VANDENBERGHE over het wetsontwerp betreffende het gerechtelijk akkoord, ontwerp van faillissementswet, Parl.St. Senaat , nr /11, H. VAN HOOGENBEMT, De werknemers, de gerechtelijke reorganisatie en het faillissement, JTT 2009, nr. 13, Artikel 15bis cao nr. 32bis. 13

24 van werknemersvertegenwoordigers. Dit artikel vult in die zin voormelde regelgevingen aan Besluit betreffende de informatieverplichtingen 27. Uit het voorgaande blijkt dat de Belgische regelgeving voorziet in heel wat verplichtingen ter informatie van de werknemers. M.i. is het vooreerst jammer dat de verplichtingen verspreid worden over verschillende rechtsinstrumenten. Zo vindt men verplichtingen in de Wet Organisatie Bedrijfsleven, in het KB van 27 november 1973, in cao nr. 9, in de WCO, in de Faillissementswet en in cao nr. 32bis. Daarnaast valt ook te betreuren dat de wetgever gebruik maakt van verschillende begrippen. Er wordt nu eens gewag gemaakt van een informatieverplichting, dan weer van een raadplegingsverplichting, een adviesverplichting of een verplichting om de werknemers te horen. Daarbovenop wordt geen van de vier begrippen duidelijk gedefinieerd zodat het moeilijk is te achterhalen wat de exacte draagwijdte is van de begrippen. Ter staving van het voorgaande kan men bijvoorbeeld opmerken dat de informatie- en raadplegingsverplichting in de WCO met elkaar verbonden worden nu eens door het woord of 31, dan weer door het woord en 32. Dit komt de rechtszekerheid niet ten goede. Los daarvan spreekt de wetgever in het kader van de gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag ook over een recht voor de werknemers om gehoord te worden. Ten eerste is niet duidelijk wat men hieronder verstaat, ten tweede wordt het niet naleven van deze verplichting niet gesanctioneerd in de wet. 28. M.i. dient de wetgever werk te maken van een uniform, gecoördineerd informatiebeleid voor ondernemingen in moeilijkheden en dit beleid zo mogelijk te centraliseren in één enkele wettekst. Dit kan geacht worden een positieve invloed te hebben op de naleving van de verplichtingen, aangezien werkgevers enkel rekening dienen te houden met één wettekst en ze niet verschillende teksten dienen uit te pluizen om te weten aan welke verplichtingen zij moeten voldoen. Het is aannemelijk dat een bedrijf dat in moeilijkheden verkeert nog heel wat bekommernissen heeft naast het correct informeren, raadplegen of desgevallend horen van zijn werknemers dus dient men deze verplichtingen duidelijk vindbaar te maken. Dit komt tenslotte ook de werknemers ten goede. 30 Zie ook de commentaar bij artikel 15bis cao nr. 32bis. 31 Zie artikel 17, 2, 9 WCO. 32 Zie o.m. artikel 15, laatste lid WCO en artikel 43, laatste lid WCO. 14

25 Er dient ook opgemerkt te worden dat de Wet Organisatie Bedrijfsleven dateert van 1948, het KB van 27 november 1973 van 1973 en cao nr. 9 van Anno 2013 zijn deze wetteksten m.i. toe aan actualisering. Daarnaast kan men ook werk maken van een duidelijke afbakening van de verplichtingen die rusten op een werkgever in moeilijkheden. Nu eens spreekt men over informatieverplichtingen, dan weer over raadplegingsverplichtingen, vervolgens over een adviesverplichting en dan weer over het horen van de werknemers. Het is logisch dat een werkgever moeite heeft om het verschil tussen de vier verplichtingen uit elkaar te houden, aangezien er geen duidelijke omschrijving voorhanden is van deze begrippen. M.i. kan men soms moeilijk uit de combinatie van de wetteksten afleiden wanneer men welke verplichting moet voldoen en of de ene verplichting uit de ene wetgevende tekst voorgaat op de andere verplichting uit een andere wetgevende tekst of niet. 29. Kortom, de regelgeving zou toegankelijker moeten zijn voor de werkgevers, zodat zij goed weten wat van hen verwacht wordt. Hiervoor is een coördinatie van de verplichtingen en een duidelijke formulering ervan aangewezen. AFDELING 2. RECHTEN EN PLICHTEN VAN DE WERKNEMERS IN EEN GERECHTELIJKE REORGANISATIE OF EEN FAILLISSEMENT 30. Los van de bovenvermelde informatie- en raadplegingsverplichtingen, beschikken de werknemers over heel wat rechten en plichten in de procedures van overdracht onder gerechtelijk gezag en faillissement. De arbeidsrechtelijke aspecten betreffende de gerechtelijke reorganisatie door overdracht onder gerechtelijk gezag liggen vervat in artikel 61 WCO. Dit artikel kan echter vervangen worden door cao nr. 102, hetwelk nog niet in werking getreden is. Naar de toekomst toe zal artikel 61 WCO wellicht gewijzigd worden, waardoor dit artikel samen met cao nr. 102 toepassing zal vinden. Voormelde regelgeving wordt besproken in het tweede deel van deze masterproef. De rechten en plichten van werknemers en werkgever in het kader van een faillissement zijn terug te vinden enerzijds in de Faillissementswet, anderzijds in hoofdstuk III van cao nr. 32bis. De Faillissementswet bepaalt het lot van de arbeidsovereenkomsten in geval van faillissement, daar waar hoofdstuk III van cao nr. 32bis de rechten en plichten van de werknemers, de vervreemder en de verkrijger bepaalt, wanneer er sprake is van een overname 15