Geachte lezer, Ik wens u veel leesplezier! Met vriendelijke groeten, Anita de Vries Eindredacteur NOA Nieuwsbrief Amsterdam, december 2008

Transcriptie

1 Geachte lezer, In deze december editie van de NOA Nieuwsbrief kunt u weer lezen over diverse actuele ontwikkelingen binnen het werkveld van NOA. Om u goed te informeren besteden we aandacht aan onze productontwikkeling en lopende projecten. In deze NOA Nieuwsbrief delen we met u onze Nieuwjaarswens (pg 2); blikken we terug op het NOA symposium eind oktober (pg 4); besteden we aandacht aan een door NOA ontwikkelde methode, gericht op het signaleren en ombuigen van veel voorkomend lastig gedrag in de klas (pg 7); laten we uw kennis maken met een nieuw instrument: de Employabilityscan (pg 9) en brengen wij u op de hoogte van onze nieuwste vacature (pg 12). Ik wens u veel leesplezier! Met vriendelijke groeten, Anita de Vries Eindredacteur NOA Nieuwsbrief Amsterdam, december 2008 Stichting NOA De Boelelaan HJ Amsterdam T: F: E: info@noa-vu.nl W: 1

2 Nieuwjaarswens We hebben besloten dit jaar geen nieuwjaarskaarten te versturen maar een geldbedrag te storten voor het opknappen van een lagere school bij Victoria Falls in Zimbabwe. Een land waar de bevolking momenteel veel te verduren heeft, zoals we allemaal dagelijks in het nieuws kunnen vernemen. Bij dit soort problemen verbleekt de kredietcrisis snel en besef je maar eens te meer dat we ons hier in Nederland in een enorm bevoorrechte positie bevinden. Desalniettemin zal de kredietcrisis ook in Nederland problemen opleveren, tot hogere werkloosheid leiden en zullen vooral mensen aan de onderkant van de sociaaleconomische ladder het moeilijker krijgen. Het risico bestaat dat de positieve ontwikkeling die verschillende cultureel-etnische groepen op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren hebben meegemaakt stopt en dat met name onder deze groepen de werkloosheid weer snel zal oplopen. We hopen dan ook dat de diversiteit in organisaties en in opleidingen inmiddels zo goed is verankerd dat we ons - ook bij tegenwind - blijven realiseren dat de veelkleurigheid van onze zeilen ons een voorsprong geeft. 2

3 NOA zal in 2009 blijven bijdragen aan het vaststellen en ontwikkelen van divers talent voor uw organisatie. Wij danken u voor de samenwerking dit jaar en hopen ook in de toekomst tot mooie gezamenlijke resultaten te komen. Wij wensen u en uw dierbaren een goed en gezond 2009! Remko van den Berg Directeur NOA Ook namens (bijna) alle NOA medewerkers een goed 2009 toegewenst! 3

4 Terugblik NOA Symposium & Oratie Vrijdag 31 oktober organiseerde NOA een symposium voorafgaand aan de openbare oratie van Prof.dr. Marise Born op 31 oktober Met het uitspreken van deze rede aanvaarde zij de leerstoel Arbeids- en Personeelspsychologie in het bijzonder gericht op allochtoon-etnische groepen aan de Vrije Universiteit te Amsterdam. Deze leerstoel wordt door NOA gefinancierd. Voorafgaande aan deze oratie, verzorgde NOA drie lezingen. Wij kijken terug op een succesvolle dag. 1. Persoonlijkheid als Voorspeller van Studiesucces (Anita de Vries) Onderzoek naar de Multiculturele PersoonlijkheidsTest Big Six (MPT-BS), ontwikkeld door NOA, heeft uitgewezen dat Consciëntieusheid en Integriteit studiesucces voorspellen als gekeken wordt naar gemiddeld cijfer. Tevens bleek dat Consciëntieusheid en Integriteit voorspellers zijn van contraproductief studiegedrag. Dit is gedrag als plagiaat plegen, spieken en te laat komen voor de les. Uit bovenstaande kan geconcludeerd worden dat het van nut kan zijn een persoonlijkheidstest in te zetten bij studenten. Aan studenten die laag scoren op Consciëntieusheid en Integriteit kan dan extra begeleiding worden gegeven zodat zij bij kunnen blijven. Op deze manier zou uitval verkleind kunnen worden. 2. Motivatie & Beroepskeuze in Diverse Culturele Groepen (Thomas de Zeeuw) Uit onderzoek naar de Beroepskeuze Test Hoger Niveau (BKT-H) en de Motivatie- en Leerstijlenvragenlijst Hoger Niveau (MLV-H), ontwikkeld door NOA, bleek dat allochtone studenten gemiddeld meer interesse hebben in hoge status beroepen (beroepen in bijv. een juridische of economische sector), en dat zij gemiddeld meer extrinsiek gemotiveerd zijn als het gaat om het volgen van een opleiding. De interesse voor hoge status beroepen en de extrinsieke motivatie onder allochtone studenten, zou een reden kunnen zijn voor het hogere uitvalpercentage onder allochtone studenten. 4

5 3. Selectie-interviews bij allochtone kandidaten (Indra Newton) Aan de hand van kwalitatief en kwantitatief onderzoek is bij een grote organisatie onderzocht of kandidaten met een verschillende etnisch-culturele achtergrond op een (voldoende) objectieve manier worden beoordeeld middels het selectie-interview? Uit het kwalitatieve onderzoek bleek dat zowel de opzet als de gehanteerde beoordelingsschalen gestructureerd zijn. Verder is er geen verschil gevonden in houding en/of beoordeling van de selecteurs ten opzichte van allochtone of autochtone kandidaten. Uit het kwantitatieve onderzoek blijkt dat allochtone kandidaten lager worden beoordeeld op een aantal interviewbeoordelingsschalen en een lager eindadvies krijgen dan autochtone kandidaten. Hoewel het interview en de beoordeling op een objectieve manier plaatsvindt, krijgen allochtone kandidaten toch vaker een negatief advies. Mogelijk speelt de omschrijving van de beoordelingscriteria hierin een rol. Oratie Keuren en Kleuren (Marise Born) De rede van Marise Born ging in op aspecten van werving en selectie van personeel. Ze behandelde ten eerste de manier waarop het beoordelen van mensen van allerlei afkomst samenhangt met waarden en moreel handelen in arbeidsorganisaties. Zo kan zogenaamd moreel disengagement, dat wil zeggen het ontkoppelen van het eigen gedrag en een moreel oordeel daarover, er toe leiden dat bepaalde groepen worden buitengesloten van morele overwegingen en daardoor wellicht gemakkelijker worden afgewezen. Ten tweede ging zij in op de subjectiviteit die altijd deels in het selectieproces zit en die soms in het nadeel van allochtone kandidaten kan werken. Zo blijkt dat selecteurs die al ervaring hebben met allochtone kandidaten gunstiger over hen oordelen dan diegenen zonder deze ervaring. Er blijken geen effecten te zijn van demografische gelijkheid tussen selecteurs en kandidaten op beoordelingen tijdens het selectiegesprek, mits er sprake is van goed gestructureerde interviews en goed getrainde selecteurs. Tot slot besprak ze zelfbeoordelingen tijdens selectie, bijvoorbeeld via persoonlijkheidsvragenlijsten. Er moet serieus rekening mee worden gehouden dat 5

6 systematische verschillen tussen cultureel-etnische groepen zijn gemaskeerd, bijvoorbeeld door het mogelijke effect van de culturele groep waarmee iemand zich vergelijkt als deze zichzelf beoordeelt. Het promotieonderzoek van Anita de Vries dat aan deze leerstoel is verbonden, probeert de effecten van een aantal factoren op persoonlijkheidsscores te ontmaskeren. Meer informatie U kunt de volledige presentaties en oratie vinden op 6

7 RESPECT!? Van lastig naar meer respectvol gedrag Verschillende vormen van respectloos gedrag spelen een grote rol binnen scholen. Het gaat hier niet om crimineel, maar om respectloos gedrag. Hierbij valt te denken aan het zich niet houden aan regels, pestgedrag, brutaal gedrag, duwen en beledigen. Deze vormen van gedrag zijn niet altijd zichtbaar, maar hebben veel invloed op de sfeer en het gevoel van veiligheid van leerlingen binnen de school. Methoden met aandacht voor dit gedrag zijn er weinig. NOA heeft daarom een vragenlijst en een lesprogramma ontwikkeld met als doel lastig gedrag van leerlingen op het VMBO en het MBO (niveau 1 & 2) in kaart te brengen en een meer respectvol klimaat te creëren. Het is een preventieve methode, gericht op het signaleren en ombuigen van veel voorkomend lastig gedrag in de klas. Doelgroep De doelgroepen voor deze methode zijn alle leerlingen in het VMBO (leerjaar 1 t/m 4) en het MBO (niveau 1 & 2). De methode is dus niet specifiek gericht op leerlingen met gedragsproblemen, maar op alle leerlingen. Doel Leerlingen krijgen meer inzicht in hun gedrag en het effect van dit gedrag op andere leerlingen. De leerlingen spreken af hoe zij hun gedrag kunnen veranderen om een respectvoller klimaat in de klas te scheppen. 7

8 Vragenlijst De leerlingen vullen de RESPECT!? vragenlijst in. Deze vragenlijst meet hoe: 1) Hoe leerlingen aankijken tegen respectvol en respectloos gedrag. 2) Hoe belangrijk leerlingen respectvol en respectloos gedrag vinden. 3) De mate waarin dit soort gedrag voorkomt in de klas. Lesprogramma De vragenlijst resulteert in een rapportage per klas en per leerling. Afhankelijk van de uitslagen, bepaalt de docent of er een kort (1 lesuur), regulier (3 lesuren) of uitgebreid (6 lesuren) lesprogramma aan de klas wordt aangeboden. Het lesprogramma is gericht op het handhaven of ontwikkelen van een respectvolle cultuur in een klas. Belangrijk speerpunt van de methode is het betrekken van alle leerlingen bij het creëren van een positief klimaat en het vergroten van hun verantwoordelijkheid om dit klimaat te bereiken en te behouden. Uitvoering van de training Het traject is in handen van de school. NOA traint de docenten om het programma zelf te kunnen uitvoeren. Meer informatie Voor meer informatie kunt u contact opnemen met: Sander Prins T: E: s.prins@noa-vu.nl 8

9 De Employabilityscan van NOA Hoe komen medewerkers in beweging? Employabilityscan: aandacht voor de persoon ín een omgeving Brede inzetbaarheid is zeer wenselijk en noodzakelijk in een tijd waarin verandering aan de orde van de dag is. Daarom heeft NOA een Employabilityscan ontwikkeld. De Employabilityscan is een instrument waarmee medewerkers hun inzetbaarheid in kaart kunnen brengen. Bij de ontwikkeling van het instrument is zowel rekening gehouden met factoren binnen en buiten de persoon die van invloed zijn op iemands inzetbaarheid. Door expliciet aandacht te besteden aan omgevingsinvloeden onderscheidt de Employabilityscan zich van andere employability-instrumenten. De uitkomst van de Employabilityscan is een geautomatiseerd rapport waarin de sterkten en kansen en ook de zwakten en bedreigingen van een persoon op het gebied van Employability worden beschreven. Vervolgens worden er opmaat aandachtspunten en adviezen gegeven. Ook wordt de medewerker uitgedaagd om na te denken over zijn of haar loopbaan door middel van prikkelende vragen. Doeleinden Employabilityscan De Employabilityscan geeft handvatten om de loopbaan van medewerkers vorm te geven. Zo is het te gebruiken in functionerings- en ontwikkelingsgesprekken en als leidraad om afspraken te maken over inzetbaarheid. Daarnaast kunnen managers gemakkelijk gegevens genereren op organisatieniveau over de inzetbaarheid van de medewerkers. Vragen als Zijn er verschillen in inzetbaarheid in bijvoorbeeld leeftijd of culturele achtergrond? kunnen beantwoord worden. Op basis van deze managementinformatie kan het employabilitybeleid verder vormgegeven worden. 9

10 NOA-Online De Employabilityscan wordt aangeboden in NOA-Online, een internetomgeving waarin NOA al haar tests en methoden online aanbiedt. Hierdoor is de Employabilityscan op ieder gewenst moment op een computer met internetaansluiting af te nemen. U kunt ervoor kiezen de Employabilityscan aan te vullen met andere tests in NOA-Online, bijvoorbeeld een persoonlijkheidstest (MPT- Big Six), een competentievragenlijst (CVL) of een Motivatie Leerstijlenvragenlijst (MLV). De resultaten van de scan kunnen zodoende beter geïnterpreteerd worden. Assessment, coaching en training De Employabilityscan geeft een goede indruk waar de sterke kanten, valkuilen, kansen en bedreigingen van een medewerker liggen op het gebied van de inzetbaarheid en geeft aandachtspunten en tips om deze te verbeteren. Wilt u een stap verder kijken? NOA biedt tevens diensten aan op het gebied van assessment, coaching en training. Een ontwikkelassessment biedt in feite ruimte om dieper in te gaan op ontwikkelpunten die bij de Employabilityscan aan de orde zijn gekomen. Op basis van de resultaten van het ontwikkelassessment bestaat vervolgens de mogelijkheid om als medewerker onder begeleiding van een coach aan de slag te gaan om valkuilen te verbeteren en sterke kanten volledig te benutten. Ook biedt NOA trainingen aan rondom het thema Employability. Daarnaast kunnen werkgevers ervoor kiezen een coachtraining te volgen om zich (verder) te bekwamen in het begeleiden van medewerkers bij hun ontwikkeling. Leven lang leren Employability neemt in het beleid van organisaties een steeds prominente rol in. Brede inzetbaarheid van medewerkers is het streven van organisaties om het hoofd boven water te houden in een constant veranderende maatschappij. Blijf je als medewerker of organisatie stilstaan, dan doe je in feite een stap achteruit. Er is behoefte aan mensen die het vermogen hebben zich vlot kennis en vaardigheden eigen te maken in de telkens weer nieuwe werksituaties die zij tegenkomen. Deze mensen zijn wellicht waardevoller dan mensen die enkel veel kennis bezitten. Alleen een diploma is tegenwoordig niet meer voldoende. Het is noodzakelijk dat mensen zich hun hele leven blijven ontplooien. 10

11 Voorwaarden Employability Employability begint bij het individu. Hij of zij moet zich kunnen en willen ontwikkelen. Zonder de wil van de medewerker wordt de ontwikkeling van een organisatie in zijn geheel alleen maar bemoeilijkt. Een uitdagende taak voor het management is gelegen in het afstemmen van de persoonlijke doelen van de medewerker op de organisatiedoelen. Pas als medewerkers zich kunnen identificeren met de doelen zullen zij zich ten volle inzetten. Medewerkers moeten behalve kunnen en willen ook in staat worden gesteld zich te ontwikkelen. Een ambitieus persoon die geen steun vanuit zijn werk- of privéomgeving heeft, komt met alleen zijn ambitie niet ver. Daarom besteedt de Employabilityscan naast interne factoren ook expliciet aandacht aan invloeden van buitenaf. Voordelen Goed georganiseerde aandacht en ruimte voor persoonlijke en professionele ontwikkeling leidt tot tevredenheid van medewerkers. Als er aandacht is voor het individu kunnen organisaties zich dus blijven ontwikkelen en verbeteren. Het innovatieve vermogen van de organisatie wordt zodoende vergroot. Medewerkers in staat stellen zich te bewegen heeft dus een win-winsituatie tot gevolg. Meer informatie Voor meer informatie kunt u contact opnemen met: Anita de Vries T: E: A.devries@noa-vu.nl 11

12 Kwaliteit en Kleur NOA heeft een prachtige kring van opdrachtgevers in de sectoren bedrijfsleven, onderwijs en overheid. De sector onderwijs is volop in beweging. Wegens uitbreiding van haar activiteiten hierin zoekt NOA een ondernemende Senior adviseur onderwijs (32 uur) met oog voor kwaliteit. Profiel Als uitnodigend en deskundig gesprekspartner voor het (hoger) management van onderwijsinstellingen, spoor je vraagstukken op, verheldert ze en biedt passende oplossingen. Zodoende behoud en vergroot je de tevredenheid bij bestaande klanten en verwerf je nieuwe relaties. Je verkrijgt en realiseert opdrachten door een planmatige acquisitie, een projectmatige aanpak en uitbreiding van het huidige producten- en dienstenportfolio. Functioneel werk je met de manager Sales & Marketing samen, stuur je accountmanagers en projectteams aan en coach je junior adviseurs. Vraag We verwachten een academisch werk- en denkniveau, ervaring in de sector onderwijs, aantoonbaar succesvolle advies- en verkoopervaring en bij voorkeur een relevant netwerk. Je hebt affiniteit met psychologie en beoordelings- en begeleidingsinstrumenten of de bereidheid om daar snel in thuis te raken. Je bent in staat om inhoudelijke en zakelijke doelstellingen te combineren, je bent resultaatgericht, kunt processen organiseren en hebt oog voor de grote lijn. Je weet je collega s te enthousiasmeren, bent creatief, communicatief en proactief. 12

13 Aanbod We bieden een uitdagende, afwisselende functie in een prettige werkomgeving met ruimte voor eigen initiatief en groei, evenals een marktconform salaris en de mogelijkheid om in deeltijd te werken. Je standplaats is Amsterdam en je wordt in eerste instantie aangesteld voor de duur van een jaar. Informatie Kijk voor meer informatie op of neem contact op met Hanke de Kock, manager Advies, telefoon Stuur je sollicitatiebrief en CV per aan onder vermelding van vacaturenummer (senior adviseur onderwijs). Sluitingsdatum is 15 januari Psychologisch onderzoek en assessment maken deel uit van de selectieprocedure. NOA hecht veel waarde aan de diversiteit van haar personeelsbestand. Zij nodigt belangstellenden met verschillende culturele achtergronden daarom nadrukkelijk uit te solliciteren. NOA werkt conform de richtlijnen van het NIP en onderhoudt een nauwe band met de vakgroep Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Vrije Universiteit in Amsterdam. Acquisitie naar aanleiding van deze vacature wordt niet op prijs gesteld. 13