Levensfasebewust Personeelsbeleid?

Transcriptie

1 Levensfasebewust Personeelsbeleid? Overheidspersoneel spreekt zich uit! Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Directie Arbeidszaken Openbare Sector Afdeling Kennisinfrastructuur en Analyse December 2007

2

3 Colofon Uitgave Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Directoraat-generaal Bestuur en Koninkrijksrelaties Directie Arbeidszaken Openbare Sector Afdeling Kennisinfrastructuur en Analyse Postbus EA Den Haag Informatie en suggesties Dhr. Drs. A. Verbree (070) Dhr. Drs. A.N.M. Stet (070)

4

5 Inhoudsopgave Samenvatting Inleiding Doel van het onderzoek Recent onderzoek Zeven clusters van werknemers Sectoren gekenmerkt door specifieke personeelsopbouw Beschikbaarheid van HRM-voorzieningen Algemene mening over beschikbaarheid Beschikbare voorzieningen volgens clusters Belangrijke HRM-voorzieningen naar achtergrondkenmerken Scholingsbehoefte Verschillen per leeftijdsgroep Verschillen per cluster Aantal dagen scholing per opleiding Functiegerichte of toekomstgerichte cursussen Ondersteuning bij loopbaanmogelijkheden gering De mening volgens de clusters De mening sectorbreed Verandering noodzakelijk in de organisatie? De tevredenheid over de ontwikkelingsmogelijkheden Extra onderzoek bij oudere werknemers Liever eerder dan later met pensioen Te oud voor de functie? Ontzie ouderen, maar niet teveel Conclusies en aanbevelingen Bijlagen A. Responsverantwoording B. Vragenlijst C: Literatuur

6 6

7 Samenvatting Inleiding Het Verbond Sectorwerkgevers Overheid heeft aan de Directie Arbeidszaken Openbare Sector (AOS) van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties verzocht om onderzoek te doen naar de opvattingen van het personeel bij overheidsorganisaties over levensfasebewust personeelsbeleid. AOS heeft daarop een internetenquête uitgezet onder de deelnemers aan het Flitspanel. Dit voor Nederland unieke panel bestaat uit ruim overheidswerknemers uit alle overheidssectoren. De respons op dit onderzoek was hoog: 55 procent (9507 panelleden) van het Flitspanel heeft de enquête volledig ingevuld. De gepresenteerde resultaten zijn zowel representatief per overheidssector als voor de openbare sector als geheel. Voor dit onderzoek is een dwarsdoorsnede van overheidswerknemers onderzocht. Inhoudelijk blijken de resultaten te worden ondersteund door de uitkomsten van recente onderzoeken onder markt- en overheidswerkgevers (Onderzoek van OSA/Universiteit van Utrecht) en specifiek onder beleidsmedewerkers, P&O en werkgevers in de publieke sector (de Vergrijzingsmonitor). Doel van het Flitspanelonderzoek naar levensfasebewust personeelsbeleid is een beeld te krijgen van de ideeën van overheidswerknemers ten aanzien van hun scholingsbehoefte en (loopbaan)ontwikkelmogelijkheden, evenals hun opvattingen over de beschikbaarheid en motiverende kracht van verschillende HRM-voorzieningen. Daarnaast zijn aan het overheidspersoneel dat 45 jaar en ouder is enige additionele vragen gesteld over hun visie op kennisveroudering (obsoletie) en ontziemaatregelen. Om de resultaten hanteerbaar te maken voor beleidsontwikkeling hebben de onderzoekers op basis van statistische analyses zeven categorieën personeel onderscheiden: Starters Carrièremakers binnen en buiten de organisatie Vertrekkers Blijvers Ouderen Uittreders (pensioengangers). Deze clustering laat duidelijke verschillen in personeelsopbouw tussen de 14 overheidssectoren zien. De groep blijvers komt veel voor in de sectoren Rechterlijke Macht, Politie, Primair en Voortgezet Onderwijs, Middelbaar Beroepsonderwijs en Universitaire Medische Centra. Bij de sectoren Rijk, Gemeenten, Wetenschappelijk Onderwijs en de Onderzoeksinstellingen is juist de groep werknemers die verwachten nog maar maximaal vier jaar in de huidige functie bij de huidige werkgever te werken relatief groot. Bij sectoren zoals Waterschappen, Primair en Voortgezet Onderwijs en Middelbaar en Hoger Beroepsonderwijs zijn relatief veel ouderen werkzaam. Starters zijn verhoudingsgewijs in grote getale terug te vinden bij het Rijk, Wetenschappelijk Onderwijs, Politie en Defensie. Beschikbaarheid HRM-voorzieningen Gevraagd naar de aanwezigheid van verschillende HRM-voorzieningen zeggen veel overheidswerknemers op de hoogte te zijn van het bestaan van de levensloopregeling, de mogelijkheid tot deeltijd werken en het betaald ouderschapsverlof. 7

8 De meeste overheidswerknemers stellen dat er voldoende HRM-voorzieningen aangeboden worden om de komende vijf jaar gemotiveerd te kunnen blijven werken. Vooral opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden zijn in dat kader van belang. Aan doorgroeimogelijkheden, functiemobiliteit, loopbaancoaching en thuiswerkmogelijkheden bestaat eveneens veel behoefte, maar dergelijke voorzieningen zijn om soms voor de hand liggende redenen niet altijd bereikbaar of beschikbaar voor overheidspersoneel. Een nadere analyse biedt de volgende aanknopingspunten voor (de doorontwikkeling van) HRM-beleid in de overheidssectoren: Starters noemen opleidingsmogelijkheden en doorgroeimogelijkheden belangrijke motieven. Ouderen noemen vaak flexibele werktijden, naast mogelijkheden tot thuiswerken en/of deeltijdwerken. De verschillen tussen mannen en vrouwen zijn betrekkelijk klein. Mannen zijn meer gefocust op doorgroeimogelijkheden, vrouwen meer op deeltijdwerken. Als er onderscheid wordt gemaakt naar de werkvelden Openbaar Bestuur, Veiligheid en Onderwijs, dan valt op dat Veiligheid kiest voor doorgroeimogelijkheden, opleidingsmogelijkheden en functiemobiliteit. Openbaar Bestuur vindt flexibele werktijden, functiemobiliteit en thuiswerkmogelijkheden erg belangrijk. De Onderwijssectoren noemen juist deeltijdwerken en thuiswerken. Scholingsbehoefte De meeste overheidswerknemers (75-80 procent) geven aan behoefte te hebben aan een of andere vorm van (bij)scholing. In het onderzoek is daarbij onderscheid gemaakt tussen zogenoemde functiegerichte dan wel loopbaangerichte scholing. Het blijkt dat jongere overheidswerknemers beide vormen van scholing erg belangrijk vinden. Naarmate men meer jaren heeft gewerkt, verandert de aard van de scholingsbehoefte: ouderen willen vaker functiegerichte scholing. Zoals mocht worden verwacht, geeft een groot deel van de zogenoemde vertrekkers behoefte te hebben aan loopbaangerichte scholing (30 procent). Zeer veel overheidswerknemers (90 procent) hebben het afgelopen jaar een cursus of opleiding gevolgd. Er is nauwelijks verschil tussen de zeven categorieën personeel die zijn onderscheiden. Overheidspersoneel dat kort in dienst is de starters - heeft vaker een langduriger cursus of opleiding (langer dan 10 dagen) gevolgd dan de overige groepen personeel. De starters krijgen eveneens vaker (maar wel in een beperkt aantal gevallen) een cursus aangeboden die gericht is op toekomstige functies. Organisatie en tevredenheid over functie- of loopbaanmogelijkheden Ongeveer de helft van de overheidswerknemers zegt geheel zelfstandig zónder enige ondersteuning door P&O-functionarissen of van hun direct leidinggevenden - aan hun ontwikkeling in huidige functies en/of hun loopbaanontwikkeling te werken. Net als in het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2006 komt dus naar voren dat meer (manifeste) betrokkenheid van de leidinggevende bij de functie- of loopbaangerichte ontwikkeling gewenst is. In ieder geval is het zo dat de werknemers van mening zijn dat er weinig veranderd hoeft te worden aan de organisatie van de functie- en loopbaanbegeleiding zodra hun leidinggevende daar direct bij betrokken is. De waardering voor de ontwikkelmogelijkheden valt in dat geval eveneens hoger uit. 8

9 Werknemers die vinden dat ze te weinig ondersteuning krijgen bij hun ontwikkeling (in functie en loopbaan) zijn van mening dat de rol van de direct leidinggevenden en die van de HRMdeskundigen binnen hun organisaties groter behoort te zijn. Deze overheidswerknemers waarderen de ontwikkelmogelijkheden binnen hun organisatie laag. Jong(er) overheidspersoneel dat nog maar kort in dienst is, merkt op dat de leidinggevende meestal wel direct betrokken is bij de functie- en loopbaanontwikkeling van de jongeren. Het zijn veelal de ouderen die het idee hebben hierin alleen te staan. De waardering van de ontwikkelmogelijkheden is bij de jongere werknemers die kort in functie zijn ook aanzienlijk hoger dan diegenen die langer in dienst zijn. Uitkomsten van het additionele onderzoek onder oudere werknemers Aan werknemers van 45 jaar en ouder zijn enkele additionele vragen gesteld over onder meer het verwachte moment van pensionering en het al dan niet verouderen van hun kennis. De helft van de oudere overheidswerknemers zegt met pensioen te gaan op de leeftijd waarop dat op grond van hun opgebouwde (pre)pensioen verwacht mag worden: tussen het 63 e en 65 e levensjaar. Slechts 5 procent geeft aan na hun 65 e nog door te willen werken. Opmerkelijk is dat de meerderheid van de leeftijdgroep van 45 t/m 54 jaar eerder wil stoppen met werken dan de voor hen geldende (pre)pensioenleeftijd van 63 jaar. Van de 55-jarigen en ouder wil tweederde stoppen op de verwachte pensioenleeftijd. De oudere overheidsmedewerker vindt dat zijn manier van werken up-to-date is en ook de wil om betrokken te zijn bij vernieuwingen is nog volop aanwezig. Dit geldt evenzo voor de wil om zich te ontwikkelen. Dat blijkt onder meer uit hun hoge scholingsbehoefte. De helft tekent daarbij aan dat daarvoor te weinig mogelijkheden zijn. Ook leeft de mening bij ouderen sterk dat er tegenwoordig minder een beroep wordt gedaan op hun specifieke kwaliteiten en vaardigheden. Dit geldt vooral voor diegenen die al lang een bepaalde functie uitoefenen. Zij zeggen minder plezier in hun werk te hebben en ook de waardering van de ontwikkelmogelijkheden is in dat geval vaak lager. Oudere werknemers in onderwijssectoren (veelal de docenten in het Primair en Voortgezet Onderwijs en in het Middelbaar Beroepsonderwijs) geven vaker dan in andere sectoren aan dat zij het werk fysiek en mentaal minder goed aankunnen. Zij willen ook eerder met (pre)pensioen, omdat ze het werk te zwaar vinden. Voor veel ouder personeel zijn ontziemaatregelen die gericht zijn op minder uren werken een populair instrument om gemotiveerd aan het werk te blijven. Dit kan volgens veel overheidswerknemers echter niet de enige op deze levensfase gerichte HRM-maatregel zijn. Vooral veel hoger opgeleiden zijn van mening dat het huidige personeelsbeleid voor oudere werknemers te veel alleen gericht is op ontziemaatregelen. Opmerkelijk is dat een ruime meerderheid van de alle respondenten die de gehele vragenlijst hebben ingevuld, vindt dat ouderen meer als coach ingeschakeld moeten worden. 9

10 Aanbevelingen Op basis van de bevindingen van dit Flitspanelonderzoek onder overheidswerknemers naar de behoefte aan en bereikbaarheid van op de levensfase gerichte HRM-voorzieningen, kunnen de volgende aanknopingspunten voor sectoraal beleid worden geformuleerd: Het te voeren personeelsbeleid welke HRM-voorzieningen moeten beschikbaar zijn voor welke groepen werknemers moet meer toegespitst worden op de samenstelling van het personeel in de betreffende sector (levensfasebewust personeelsbeleid avant la lettre). Organisaties moeten helder en transparant aan werknemers duidelijk maken wat de mogelijkheden tot verticale dan wel horizontale mobiliteit zijn. Zowel HRMfunctionarissen als leidinggevenden zullen (pro-)actief werknemers moeten begeleiden bij hun keuzes aangaande hun loopbaanontwikkeling. Horizontale mobiliteit moet daarbij als een serieuze en volwaardige stap worden gestimuleerd. Het loont voor overheidswerkgevers om ouderen (45 plus) functiegericht bij of om te scholen. Ouderen hebben vaak nog een flinke arbeidzame periode voor de boeg. Vaak zijn ze als blijver te typeren dus zal het rendement van dergelijke scholing voor de organisatie groot zijn. Tevens worden oudere werknemers zo beter inzetbaar voor andere functies. Dit is vooral van belang voor organisaties die een grote interne (en externe) mobiliteit voorstaan. Met de opbouw van het huidige personeelsbestand als uitgangspunt zijn er sectoren waarin afgaande op de behoefte bij een belangrijk deel van de onderscheiden clusters personeel winst te behalen valt door thuiswerkmogelijkheden te verruimen, meer flexibele werktijden toe te staan en deeltijd te bevorderen. Belangrijk is dat het personeel niet te lang in een bepaalde functie blijft werken; er is een duidelijke behoefte aan mobiliteit. Dit betekent dat organisaties moeten investeren in een robuust of strategisch personeelsbeleid dat een grotere mobiliteit van werknemers mogelijk maakt en ondersteund. Aandachtspunt bij het streven naar een verhoogde mobiliteit is een goede borging van kennis 1 binnen de organisatie. 1 Zie ook de Vergrijzingsmonitor (KMPG e.a.): gebrekkige kennisborging en onvoldoende interne mobiliteit zijn problemen binnen overheidsorganisaties. 10

11 1. Inleiding De vergrijzingsproblematiek zal de komende jaren hoog op de agenda blijven staan. Het kabinet heeft al een groot aantal maatregelen genomen om de vergrijzingsproblematiek te verlichten, onder meer door werknemers te stimuleren om langer aan het werk te blijven. De noodzaak om te investeren in het behoud van personeel heeft in combinatie met het langer doorwerken de ontwikkeling van levensfasebewust personeelsbeleid op de agenda gezet. In het beleidsprogramma dat het kabinet Balkenende IV heeft gepubliceerd, wordt dit bevestigd en het kabinet wil de sociale partners spreken over ( ) het stimuleren van leeftijdsbewust beleid ( ). Ook zal de arbeidsdeelname van ouderen na hun 65 ste jaar verder worden aangemoedigd; 2. De voorliggende rapportage weerspiegelt de mening van het overheids- en onderwijspersoneel 3 over de behoefte aan en de bereikbaarheid van HRM-voorzieningen. Daarmee biedt het inzicht in de mate waarin overheidswerkgevers erin slagen personeelsbeleid vorm te geven dat adequaat inspeelt op de behoeften aan scholing en loopbaanontwikkeling die werknemers in de verschillende levensfasen (kunnen) hebben. De resultaten van het onderzoek kunnen door sectoren en organisaties worden gebruikt om waar nodig hun personeelsbeleid nader af te stemmen op specifieke deelpopulaties binnen hun personeelsbestand. De rapportage is als volgt opgebouwd: Hoofdstuk 1 gaat allereerst kort in op recent vergelijkbaar onderzoek. Daarna wordt op basis van het onderzoek een onderverdeling van overheidspersoneel in zeven clusters (van starter tot uittreder) gepresenteerd. Dit biedt inzicht in de samenstelling van het personeel bij de verschillende overheidssectoren en is daarmee een handvat voor toekomstig HRM-beleid van werkgevers binnen die sectoren. Hoofdstuk 2 schetst een beeld van de HRM-voorzieningen die voor de verschillende clusters van overheidspersoneel van belang en motiverend zijn. Hoofdstuk 3 legt de focus op de opleidingsbehoefte van het overheidspersoneel. Hoofdstuk 4 gaat in op de werktevredenheid en loopbaanmogelijkheden van het overheidspersoneel. Hoofdstuk 5 biedt de resultaten van het specifieke deelonderzoek onder oudere werknemers, met nadruk op de zogenoemde ontziemaatregelen. Hoofdstuk 6 bevat aanbevelingen. 2 Kabinet Balkenende IV, Beleidsprogramma , een uitwerking van het Centraal Akkoord, pijler 4, hfdst 4.2., derde bullit., juni Als in het vervolg van de tekst wordt gesproken van overheidspersoneel, dan wordt - analoog aan het begrip overheidswerknemer - personeel bedoeld dat afkomstig is uit alle overheids- en onderwijssectoren. 11

12 1.1 Doel van het onderzoek Het Verbond Sectorwerkgevers Overheid (VSO) heeft enige tijd geleden een handleiding uitgebracht over levensfasebewust personeelsbeleid 4. De schrijvers van dat rapport zijn uitgegaan van de volgende definitie van Levensfasebewust personeelsbeleid, die aansluit bij de ROP 5 -definitie: Beleid dat is gericht op duurzame inzetbaarheid van alle werknemers, door rekening te houden met hun leeftijd en daarbij behorende kenmerken en behoeften. Hierbij worden maatregelen getroffen o.a. op het terrein van gezondheid, flexibel werken, ontwikkeling van de medewerker en mobiliteit. Het rapport geeft een aantal handvatten voor overheidswerkgevers om het levensfasebewust personeelsbeleid te versterken. Om meer inzicht te krijgen welke opinies er onder het overheidspersoneel bestaan over levensfasebewust personeelsbeleid (toegespitst op de door personeel ervaren beschikbaarheid van HRM-voorzieningen), heeft het VSO een verzoek aan directie Arbeidszaken Openbare Sector van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties ingediend om dat beleid via het zogenoemde Flitspanel 6 nader te onderzoeken. Met behulp van enerzijds de handleiding van het VSO en anderzijds de resultaten van het Flitspanelonderzoek kunnen overheidsorganisaties hun levensfasebewust personeelsbeleid adequater afstemmen op de behoeften die het personeel heeft. Een begeleidingsgroep met daarin vertegenwoordigers van sectoren en AOS heeft de vragenlijst die aan het panel is voorgelegd, ontwikkeld en is nauw betrokken geweest bij de uitwerking van de resultaten ervan. De meeste vragen zijn aan een dwarsdoorsnede van het overheidspersoneel gesteld. Bij oudere overheidswerknemers (de leeftijdsgroep van 45 jaar en ouder) is specifiek ook aandacht besteed aan de mate waarin deze groep nog mee kan en wil komen in hun huidige baan en hoe deze groep aankijkt tegen ontwikkelingsmogelijkheden en ontziemaatregelen. Een deel van de vragen die aan ouderen is gesteld, werd door de Universiteit van Utrecht ontwikkeld en meten het begrip obsoletie (veroudering in relatie tot het werk). De onderzoekers van de universiteit hebben die vragen eerder in verschillende marktsectoren uitgeprobeerd en gevalideerd. 1.2 Recent onderzoek Er is de afgelopen jaren zeer veel onderzoek gedaan naar HRM-beleid en levensfasebewust personeelsbeleid. Het voert te ver om al dat onderzoek te bespreken, maar op twee recent gehouden onderzoeken gaan we wat dieper in. De resultaten van het Flitspanelonderzoek sluiten namelijk aan bij een tweetal andere onderzoeken: de Vergrijzingsmonitor en het Universiteit van Utrecht/OSA-onderzoek. 4 VSO, Levensfasebewust personeelsbeleid, Kenniskring LBP, VSO 06/0190, juni zie ROP-advies: Vluchten kan niet meer, Raad voor het Overheidspersoneel, september Dit is een internetpanel, waar ruim overheidswerknemers aan deelnemen. Het panel is representatief voor de totale populatie van werknemers bij de overheid (rijk, provincies, gemeenten, rechterlijke macht, defensie, politie, waterschappen en onderwijs). 12

13 De Vergrijzingsmonitor is gehouden onder werkgevers, P&O functionarissen en beleidsmedewerkers in de publieke sector (met inbegrip van de zorgsector). De resultaten zijn onlangs gepresenteerd. Qua opzet lijkt de Vergrijzingsmonitor op het Flitspanelonderzoek: er is gewerkt met een via het internet afgenomen vragenlijst (respons n=3692). De monitor is een initiatief van het Netwerk Organisatie & Vergrijzing, een samenwerkingsverband van Kluwer, KPMG en Randstad 7. Dit Netwerk concludeert onder meer dat de publieke sector de toenemende vergrijzing en de problemen die daarmee samengaan nauwelijks serieus neemt. Een meerderheid van de organisaties erkent dat vergrijzing ingrijpende gevolgen kent, maar heeft nog geen strategische beleidsplannen. De problemen spitsen zich toe op kennisverlies, het hebben en houden van voldoende werknemers en de verstarring van organisaties als gevolg van beperkte doorstroommogelijkheden. Vergrijzing heeft ook geen duidelijke probleemeigenaar: het hoger management wijst naar P&O en P&O wijst weer terug naar de leidinggevenden. Deze resultaten van het onderzoek van KMPG c.s. komen op een aantal punten redelijk overeen met de resultaten van een vergelijkend vragenlijstonderzoek onder werkgevers (markt en overheid) dat door de Universiteit van Utrecht/OSA ( ) 8 is uitgevoerd. Uit dit onderzoek van Schippers blijkt dat de overheidswerkgevers zich bewust zijn van de vergrijzingproblematiek. Vergrijzing is nu al knelpunt nummer één, maar wordt alleen maar pregnanter de komende jaren, samen met werkdruk en het vinden van nieuw personeel. Het onderzoek laat ook zien dat overheidsorganisaties wat optimistischer zijn over de gevolgen van vergrijzing dan marktorganisaties, ondanks dat overheidsorganisaties vaker vergrijsd zijn dan marktorganisaties. Voorts blijkt uit het onderzoek dat in vergelijking met bedrijven in de markt de overheid meer regelingen kent die ouderen faciliteren om langer te blijven werken, variërend van ergonomische aanpassingen tot opleidingsplannen of demotie. In een kort tijdsbestek zijn dus drie grote onderzoeken uitgevoerd: aan beleidsmedewerkers, P&O-functionarissen, leidinggevenden in de zorg- en overheidssectoren is de problematiek van de vergrijzing voorgelegd, zoals kennisverlies en verstarring (Vergrijzingsmonitor, 2007) aan werkgevers in de markt en bij de overheid is gevraagd naar de mate waarin zij vinden dat de vergrijzing een probleem voor hun organisatie is (Universiteit van Utrecht/OSA, 2007) een groot deel van de overheidswerknemers is hun mening gevraagd over levensfasebewust personeelsbeleid (Flitspanel, 2007). 1.3 Zeven clusters van werknemers Inzicht in de loopbaanambities van groepen werknemers kan voor de organisatie houvast bieden om gericht HRM-beleid te voeren. Bijvoorbeeld: personeel dat aangeeft binnenkort te vertrekken, vergt een andere aanpak dan personeel dat aangeeft bij de organisatie te blijven. 7 Netwerk Organisatie & Vergrijzing; Vergrijzingsmonitor, Schippers J. Worstelen met Abraham; de overheid als werkgever en als beleidsmaker. Lezing themabijeenkomst van het A+O-fonds Rijk, Fair Play for Older Workers, 19 april

14 In de opzet van de vragenlijst is vooraf geen onderscheid gemaakt tussen groepen respondenten. Om de resultaten van het onderzoek makkelijker te kunnen interpreteren, zijn de volgende indicatoren voor de loopbaanambities van overheidspersoneel onderscheiden: 1. Het verwachtingspatroon van de werknemers ten opzichte van de huidige baan en de huidige werkgever: hoeveel jaar verwacht de medewerker de huidige functie te blijven vervullen en hoeveel jaar verwacht de medewerker nog te blijven werken bij de huidige werkgever? 2. Het arbeidsverleden van de medewerker met betrekking tot de huidige baan en de huidige werkgever: hoeveel jaar werkt de medewerker in de huidige functie en hoeveel jaar is de medewerker werkzaam bij de huidige werkgever? 3. De leeftijd van de overheidsmedewerker. Op basis van bovenstaande drie factoren is door middel van clusteranalyse 9 bekeken of samenhangende groepen te formeren zijn binnen de overheidswerknemers die hebben gerespondeerd. Op basis van deze analyse zijn zeven clusters aan te duiden: 1. Overwegend jonge overheidswerknemers die maximaal twee jaar werkzaam zijn in de huidige functie en vaak ook bij de huidige werkgever (starters). 2. Overheidswerknemers die verwachten nog maximaal twee jaar de huidige functie te blijven vervullen en meestal ook verwachten binnen twee jaar te vertrekken bij de huidige werkgever (vertrekkers). 3. Overheidswerknemers die verwachten nog twee tot vier jaar de huidige functie uit te voeren bij de huidige werkgever (carrièremakers buiten de organisatie). 4. Overheidswerknemers die verwachten meer dan tien jaar bij de huidige werkgever in dienst te blijven maar niet noodzakelijk in de huidige functie (carrièremakers binnen de organisatie). 5. Overheidswerknemers die verwachten meer dan tien jaar de huidige functie te blijven vervullen, hoofdzakelijk bij de huidige werkgever (blijvers). 6. Overwegend oudere overheidswerknemers die verwachten nog vijf tot negen jaar bij de huidige werkgever de huidige functie te vervullen. Een ruime meerderheid is ouder dan 55 jaar (ouderen). 7. Overheidswerknemers die verwachten binnen vijf jaar met pensioen te gaan (uittreders / pensioengangers). Werknemers van 45 jaar en ouder zijn in ruime meerderheid aanwezig in de clusters blijvers, ouderen en uittreders. Werknemers die jonger zijn dan 45 jaar zijn in meerderheid aanwezig binnen de clusters starters, carrière binnen organisatie en de vertrekkers. In de indeling is duidelijk het patroon herkenbaar dat oudere werknemers vaak verwachten nog lang de huidige functie bij de huidige werkgever/organisatie te zullen vervullen. Het korte(re) arbeidsverleden blijkt alleen binnen het cluster starters een doorslaggevende rol te spelen. Bij de overige clusters zijn vooral het verwachtingspatroon en de leeftijd bepalende factoren. 9 In bepaalde onderzoeken kan het zinvol zijn om na te gaan of de respondenten kunnen worden verdeeld in een aantal groepen, zodanig dat de respondenten binnen de groepen op elkaar lijken maar de groepen van elkaar verschillen. Clusteranalyse is een statistische techniek om aan de hand van een aantal kenmerkende variabelen, die groepen (clusters) te onderscheiden. 14

15 1.4 Sectoren gekenmerkt door specifieke personeelsopbouw Tabel 1 geeft een overzicht van het aandeel van de zojuist gepresenteerde zeven clusters van werknemers per overheidssector. Bij het Rijk blijken verhoudingsgewijs meer starters, vertrekkers en zogenoemde carrièremakers buiten de organisatie werkzaam te zijn. Opmerkelijk is dat de clusters met overwegend oudere werknemers die verwachten de huidige functie nog vijf tot negen jaar te vervullen (ouderen) en de groep werknemers die verwachten binnen vijf jaar met pensioen te gaan (uittreders) bij het Rijk klein zijn in vergelijking met het totaalbeeld. Het is opvallend dat de groep starters bij de sector Provincies zeer groot is. De starters in deze sector wijken af van de starters uit de overige sectoren in de zin dat zij gemiddeld ouder zijn. Verder zijn er minder werknemers die verwachten langere tijd bij de organisatie te blijven dan in de andere sectoren het geval is: zowel de carrièremakers binnen de organisatie als blijvers komen minder vaak voor. Bij de Rechterlijke Macht zijn de clusters met werknemers die verwachten lange tijd te blijven juist wel in ruime mate vertegenwoordigd. Het cluster vertrekkers is zeer klein binnen deze sector. Het Primair Onderwijs kent relatief veel oudere werknemers. Ook blijvers zijn in vergelijking met de andere sectoren in ruime mate aanwezig. Het profiel van het Voortgezet Onderwijs en Middelbaar Beroepsonderwijs lijkt sterk op dat van het Primair Onderwijs met als verschil dat bij het Voortgezet Onderwijs en het Middelbaar Beroepsonderwijs de oudere clusters nog prominenter aanwezig zijn. In het Hoger Beroepsonderwijs zijn relatief veel ouderen: zowel het cluster ouderen als het cluster met de uittreders zijn relatief groot. Verder is het cluster met werknemers die verwachten lange tijd binnen de organisatie te werken relatief klein. Bij Wetenschappelijk Onderwijs zijn relatief veel starters, ook het aandeel vertrekkers is relatief groot. Onder de vertrekkers in deze sector heeft de meerderheid een tijdelijk contract zonder uitzicht op een vaste aanstelling. Ook onder starters zijn veel werknemers met een tijdelijk contract zonder uitzicht op een vaste aanstelling. Verklaring hiervoor is dat binnen deze sector veel Aio s werkzaam zijn. Bij de Onderzoeksinstellingen is iets vergelijkbaars aan de hand. Ook hier zijn relatief veel werknemers die verwachten nog maximaal twee jaar in de huidige functie bij de huidige werkgever te blijven werken. Het aandeel starters is echter wel lager in vergelijking met wetenschappelijk onderwijs. Binnen de sector Politie is het cluster dat verwacht nog lang bij de huidige organisatie te blijven zeer groot. Het aantal werknemers dat verwacht binnen twee jaar in een andere functie te werken bij een andere werkgever is juist weer zeer klein. Verder zijn de clusters waarin voornamelijk oudere werknemers vertegenwoordigd zijn wat kleiner in vergelijking met het totaalbeeld. 15

16 Ook bij Defensie verwachten veel werknemers nog lange tijd binnen de organisatie te blijven werken. Dit cluster bestaat binnen deze sector voor het grootste deel uit Beroepsmilitairen met een contract voor Onbepaalde Tijd (BOT). Tegelijkertijd is ook het aantal werknemers dat verwacht binnen twee tot vier jaar een andere functie te hebben bij een andere werkgever groot (vertrekkers en carrière buiten organisatie). Niet geheel onverwacht betreft het hier juist in meerderheid beroepsmilitairen met een contract voor bepaalde tijd (BBT). Bij de sectoren Gemeenten, Universitaire Medische Centra en Waterschappen komt de verdeling over de zeven clusters ongeveer overeen met het totaalbeeld. Bij de sector Gemeenten is de groep werknemers die verwachten lange tijd binnen de eigen organisatie te blijven werken relatief klein, terwijl het percentage werknemers dat verwacht de organisatie op korte termijn te verlaten juist weer iets groter is in vergelijking met het totaalbeeld. Bij de Waterschappen zijn vooral de clusters waarin vooral ouderen vertegenwoordigd zijn relatief groot. Bij de Universitaire Medische Centra is alleen het cluster met werknemers die verwachten nog lange tijd (tot aan hun pensioen) binnen de organisatie werkzaam te zijn, iets groter in vergelijking met het totaalbeeld. 16

17 Tabel 1. Indeling clusters naar sector Starters Carrière binnen organisatie Vertrekkers Carrière buiten organisatie Blijvers Ouderen Uittreders Rijk 20% 23% 15% 18% 10% 10% 4% Gemeenten 15% 18% 15% 17% 14% 13% 8% Provincies 32% 13% 10% 17% 8% 9% 10% Rechterlijke Macht 10% 30% 3% 13% 20% 13% 10% Waterschappen 13% 24% 6% 13% 17% 18% 10% Primair Onderwijs 9% 25% 7% 10% 22% 16% 12% Voortgezet Onderwijs 13% 21% 6% 9% 21% 19% 11% Middelbaar Beroepsonderwijs 11% 21% 7% 10% 20% 21% 11% Hoger Beroepsonderwijs 16% 17% 12% 12% 13% 17% 12% Wetenschappelijk Onderwijs 26% 14% 18% 14% 12% 10% 7% Onderzoekinstellingen 17% 17% 17% 17% 11% 11% 11% Universitaire Medische Centra 16% 26% 10% 13% 20% 9% 5% Politie 15% 38% 6% 12% 12% 10% 7% Defensie 19% 27% 19% 23% 7% 3% 3% Totaal 15% 23% 11% 14% 16% 13% 8% 17

18 18

19 2. Beschikbaarheid van HRM-voorzieningen In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de (ervaren) beschikbaarheid van HRM-voorzieningen. De respondenten is namelijk gevraagd naar de beschikbaarheid of de bereikbaarheid van voorzieningen; met beschikbaarheid of bereikbaarheid wordt hier bedoeld of de respondent de mogelijkheid krijgt van zijn werkgever om een aanspraak te doen op de voorziening. Tevens deden de respondenten een uitspraak over de vraag welke voorzieningen in hun ogen belangrijk zijn om goed gemotiveerd te kunnen (blijven) werken. De gegeven antwoorden vragen zijn vervolgens nader geanalyseerd naar de zeven onderscheiden clusters van overheidswerknemers. 2.1 Algemene mening over beschikbaarheid Veruit de meeste overheidswerknemers zijn van mening dat de levensloopregeling (86 procent), in deeltijd kunnen werken en betaald ouderschapsverlof voor hen beschikbaar zijn (beide 77 procent, zie figuur 1). Opleidingsmogelijkheden zijn er ook voor de meeste overheidswerknemers, maar deze zijn toch in minder ruime mate beschikbaar: ongeveer de helft van alle overheidswerknemers geeft namelijk aan dat deze voorziening slechts beperkt of helemaal niet aanwezig is. Thuiswerkmogelijkheden en loopbaancoaching zijn volgens overheidswerknemers nog veel minder vanzelfsprekend: de helft van alle overheidswerknemers stelt dat thuiswerkfaciliteiten voor hen in het geheel niet beschikbaar zijn, en voor ruim tweederde van alle overheidswerknemers is loopbaancoaching slechts in geringe mate of helemaal niet beschikbaar. Overigens is tevens iets meer dan de helft van de overheidswerknemers van mening dat er überhaupt weinig doorgroeimogelijkheden zijn. Figuur 1. Beschikbaarheid HRM-voorzieningen Levensloopregeling In deeltijd kunnen w erken Betaald ouderschapsverlof Betaald zorgverlof Opleidingsmogelijkheden Flexibele w erktijden Meer uren w erken Functiemobiliteit Loopbaancoaching Doorgroeimogelijkheden Thuisw erkmogelijkheden 0% 20% 40% 60% 80% 100% Beschikbaar In geringe mate beschikbaar Niet beschikbaar 19

20 HRM-voorzieningen die overheidswerknemers het meest helpen om de komende vijf jaar gemotiveerd aan het werk te blijven (zie figuur 2) zijn opleidingsmogelijkheden en doorgroeimogelijkheden (43 procent). Doorgroeimogelijkheden worden daarbij meestal als eerste genoemd. Betaald ouderschapsverlof, levensloopregeling, meer uren kunnen werken en betaald zorgverlof worden weinig genoemd (minder dan 8 procent). Figuur 2. HRM-voorzieningen belangrijk om de komende vijf jaar gemotiveerd aan het werk te blijven Opleidingsmogelijkheden Doorgroeimogelijkheden Flexibele w erktijden Functiemobiliteit Thuisw erkmogelijkheden Deeltijd w erk Loopbaancoaching Ouderschapsverlof Meer kunnen w erken Levensloopregeling Betaald zorgverlof 0% 10% 20% 30% 40% 50% eerste keus tw eede keus derde keus Gelukkig zijn in de meeste gevallen de HRM-voorzieningen die de werknemers helpen om de komende vijf jaar gemotiveerd aan het werk te blijven inderdaad beschikbaar binnen de organisatie waarin men werkzaam is (zie figuur 3). Dat geldt niet voor de mogelijkheid om door te groeien naar een hogere functie. Die lijkt in de praktijk vaak niet aanwezig, terwijl die mogelijkheid toch een aanzienlijke groep overheidswerknemers extra motiveert om binnen de organisatie te blijven werken. Twee andere voorzieningen die vaak wél gewenst zijn bij overheidswerknemers maar die evenmin ruim voorhanden blijken, zijn thuiswerkmogelijkheden en loopbaancoaching. Andere voorzieningen die nogal eens niet beschikbaar zijn, maar wel worden geduid als motiverend zijn flexibele werktijden en functiemobiliteit Onder functiemobiliteit wordt verstaan het rouleren van personeel tussen functies (al dan niet geregisseerd door de organisatie). 20

21 Figuur 3. Beschikbaarheid van HRM-voorzieningen die helpen om werknemers gemotiveerd te houden Opleidingsmogelijkheden Doorgroeimogelijkheden Flexibele w erktijden Functiemobiliteit In deeltijd kunnen w erken Thuisw erkmogelijkheden Loopbaancoaching Ouderschapsverlof Meer uren kunnen w erken Levensloopregeling Zorgverlof 0% 10% 20% 30% 40% 50% Niet beschikbaar maar w el motiverend Beschikbaar en motiverend 2.2 Beschikbare voorzieningen volgens clusters Opleidingsmogelijkheden en doorgroeimogelijkheden zijn door starters veruit het meest genoemd als belangrijke motieven om bij die organisatie te werken (zie figuur 4). Ook in de clusters waar jongere werknemers het meest vertegenwoordigd zijn, zijn dit veel genoemde HRM-voorzieningen. Voor de clusters waar oudere werknemers in meerderheid aanwezig zijn (blijvers, ouderen en uittreders) worden deze duidelijk minder vaak geopperd. Deze groepen noemen juist vaak flexibele werktijden. Voor de ouderen en uittreders zijn thuiswerkmogelijkheden en deeltijdmogelijkheden ook nog belangrijk. Vertrekkers en carrièremakers buiten de organisatie noemen vaak doorgroeimogelijkheden, functiemobiliteit en loopbaancoaching Onder loopbaancoaching wordt verstaan een HRM-voorziening die regelt dat een personeelslid wordt begeleid in zijn loopbaan opdat de organisatie als het personeelslid hiervan kunnen profiteren. 21

22 Ouderschapsverlof Figuur 4. Voorkeur HRM-voorzieningen naar cluster 70% Starters Carrière binnen organisatie Vertrekkers Carrière buiten organisatie Blijvers Ouderen Pensioengangers 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Zorgverlof Levensloopregeling meer uren kunnen werken In deeltijd kunnen werken Loopbaancoaching Thuiswerkmogelijkheden Functiemobiliteit Flexibele werktijden Doorgroeimogelijkheden Opleidingsmogelijkheden 22

23 Hieronder volgt een specificatie van voorzieningen die naar de mening van de verschillende clusters niet beschikbaar zijn. Het gaat om doorgroeimogelijkheden, functiemobiliteit, loopbaancoaching en thuiswerkmogelijkheden. Per cluster bekijken wij steeds of er verschillen zijn in de verhouding tussen beschikbaarheid van de voorziening/maatregel en of men de voorziening/maatregel al dan niet motiverend vindt. Figuur 4 liet zien dat vertrekkers de aanwezigheid van doorgroeimogelijkheden motiverend te vinden in hun werk. Het is echter vooral deze groep die aangeeft dat deze HRM-voorziening vaak niet beschikbaar is (zie figuur 5). Dit is een reden om weg te gaan. Dat hoeft overigens niet altijd het geval te zijn: onder overheidswerknemers die denken binnen vier jaar te vertrekken (carrières buiten de organisatie), speelt namelijk ook mee dat zij veelal een tijdelijk contract hebben waarvan bekend is dat deze niet verlengd wordt. Dit geldt voor overheidswerknemers uit de sectoren Wetenschappelijk Onderwijs en Onderzoeksinstellingen. Bij Defensie komen groepen met tijdelijke contracten eveneens vaak voor: de zgn. BBT-ers. Ook voor de ouderen geldt dat doorgroei naar een hogere functie er niet inzit. Voor de clusters blijvers, ouderen en uittreders geldt dat deze voorziening in 30 procent van de gevallen niet (meer) beschikbaar is, ongeacht of deze is aangemerkt als maatregel om gemotiveerd aan het werk te blijven. Van het aandeel ouderen dat aangeeft dat deze maatregel helpt om gemotiveerd aan het werk te blijven, blijkt voor bijna de helft dat deze niet beschikbaar is. Figuur 5. Doorgroeimogelijkheden en de beschikbaarheid Starters Carrière binnen organisatie Vertrekkers Carrière buiten organisatie Blijvers Ouderen Pensioengangers Beschikbaar en motiverend Beschikbaar maar niet aangemerkt als motiverend Doorgroeimogelijkheden Niet beschikbaar en niet aangemerkt als motiverend Niet beschikbaar maar wel motiverend 23

24 Functiemobiliteit is een voorziening die vertrekkers vaak hebben aangemerkt als motiverend, maar dit is niet bereikbaar voor die groep (zie figuur 6). Voor ouderen (diegenen die nog vijf tot negen jaar blijven werken in de huidige functie) blijkt deze voorziening ook weinig beschikbaar, terwijl deze wel als motiverend is benoemd. Figuur 6. Functiemobiliteit en de beschikbaarheid Starters Carrière binnen organisatie Vertrekkers Carrière buiten organisatie Blijvers Ouderen Pensioengangers Beschikbaar en motiverend Beschikbaar maar niet aangemerkt als motvierend Functiemobiliteit Niet beschikbaar en niet aangemerkt a;s motiverend Niet beschikbaar maar wel motiverend Loopbaancoaching spreekt vooral overheidswerknemers aan, die verwachten binnen vier jaar in een andere functie bij een andere werkgever te werken (de clusters vertrekkers en carrière buiten de organisatie). Van de respondenten uit deze clusters die deze maatregel als motiverend hebben aangemerkt blijkt de maatregel voor slechts de helft ook daadwerkelijk beschikbaar te zijn (zie figuur 7). 24

25 Figuur 7. Loopbaancoaching en de beschikbaarheid Starters Carrière binnen organisatie Vertrekkers Carrière buiten organisatie Blijvers Ouderen Pensioengangers Beschikbaar en motiverend Beschikbaar maar niet aangemerkt als motiverend Loopbaancoaching Niet beschikbaar en niet aangemerkt als motiverend Niet beschikbaar maar wel motiverend Thuiswerkmogelijkheden worden door ouderen vaak aangemerkt als motiverend. Er zijn weinig verschillen waarneembaar tussen de verschillende clusters voor wat betreft de beschikbaarheid ( zie Figuur 8). Figuur 8. Thuiswerkmogelijkheden en de beschikbaarheid Starters Carrière binnen organisatie Vertrekkers Carrière buiten organisatie Blijvers Ouderen Pensioengangers Beschikbaar en motiverend Beschikbaar maar niet aangemerkt als motiverend Thuiswerkmogelijkheden Niet beschikbaar en niet aangemerkt als motiverend Niet beschikbaar maar wel motiverend 25

26 2.3 Belangrijke HRM-voorzieningen naar achtergrondkenmerken Doorgroeimogelijkheden, opleidingsmogelijkheden en betaald ouderschapsverlof zijn HRMvoorzieningen die jongere overheidswerknemers veel noemen (zie figuur 9). 54 procent van de jongere overheidswerknemers vinden deze voorzieningen motiverend. Van de ouderen is 44 procent deze mening toegedaan. Oudere overheidswerknemers noemen thuiswerkmogelijkheden en functiemobiliteit vaker dan de jongeren. Figuur 9. Voorzieningen die het meest helpen om de komende vijf jaar gemotiveerd aan het werk te blijven, uitgesplitst naar leeftijd Doorgroeimogelijkheden Opleidingsmogelijkheden Flexibele w erktijden Functiemobiliteit Loopbaancoaching In deeltijd w erken Thuisw erkmogelijkheden Ouderschapsverlof Meer uren w erken Zorgverlof Levensloopregeling 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Jonger dan 45 jaar Ouder dan 45 jaar 26

27 Mannelijke overheidswerknemers noemen vaak doorgroeimogelijkheden motiverend (46 procent bij de mannen versus 40 procent bij de vrouwen, zie figuur 10). Vrouwen leggen de nadruk op in deeltijd kunnen werken (28 procent versus 17 procent bij de mannen). Figuur 10. Voorzieningen die het meest helpen om de komende vijf jaar gemotiveerd aan het werk te blijven, uitgesplitst naar geslacht Doorgroeimogelijkheden Opleidingsmogelijkheden Flexibele w erktijden Functiemobiliteit Thuisw erkmogelijkheden Loopbaancoaching In deeltijd w erken Meer uren w erken Levensloopregeling Ouderschapsverlof Zorgverlof 0% 10% 20% 30% 40% 50% Man Vrouw 27

28 In figuur 11 zijn de HRM-voorzieningen geclusterd naar de drie werkgebieden binnen de openbare sector: Openbaar Bestuur, Onderwijs, en Veiligheid (Defensie, Politie). Overheidswerknemers die werkzaam zijn in de veiligheidssectoren blijken heel eenduidig in het beantwoorden van de vraag welke HRM-voorzieningen voor hen het meest stimulerend zijn: doorgroeimogelijkheden (67 procent, zie figuur 11), opleidingsmogelijkheden (55 procent) en functiemobiliteit (41 procent). Deze worden veruit het meest genoemd. Voor Openbaar Bestuur zijn flexibele werktijden (40 procent), functiemobiliteit (37 procent) en thuiswerkmogelijkheden (29 procent) relatief belangrijk. De overheidsmedewerkers uit de onderwijssectoren noemen deeltijdmogelijkheden (31 procent) en thuiswerkmogelijkheden (26 procent). Overheidswerknemers die werkzaam zijn in het hoger onderwijs (Hoger Beroepsonderwijs en Wetenschappelijk Onderwijs) en werknemers van onderzoeksinstellingen noemen vaak thuiswerkmogelijkheden. Werknemers uit de overige onderwijssectoren (Primair Onderwijs, Voortgezet Onderwijs en Middelbaar Beroepsonderwijs) vinden deeltijdmogelijkheden belangrijker. Figuur 11. Voorzieningen die het meest helpen om de komende vijf jaar gemotiveerd aan het werk te blijven, uitgesplitst naar werkgebied Opleidingsmogelijkheden Doorgroeimogelijkheden Flexibele w erktijden Functiemobiliteit Thuisw erkmogelijkheden In deeltijd w erken Loopbaancoaching Ouderschapsverlof Meer uren w erken Levensloopregeling Zorgverlof 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Openbaar bestuur Onderw ijs Veiligheid 28

29 3. Scholingsbehoefte 3.1 Verschillen per leeftijdsgroep Onder overheidswerknemers hebben jongere leeftijdsgroepen (tot 45 jaar) meer behoefte aan scholing (80 procent) dan oudere leeftijdsgroepen (zie figuur 12). Opmerkelijk is dat van de oudste groep (de 55-plussers) 50 procent nog aangeeft geschoold te willen worden. Het verschil in opleidingswensen wordt mede veroorzaakt door het soort scholing. De jongere leeftijdsgroepen noemen vaker loopbaangerichte scholing en juist minder specifiek functiegerichte scholing. De ouderen noemen veel minder vaak loopbaangerichte scholing. De opleidingsbehoefte van de oudere werknemers is echter voornamelijk functiegericht. Figuur 12. Scholingsbehoefte per leeftijdscategorie t/m 54 jaar 35 t/m 44 jaar jaar 0% 20% 40% 60% 80% 100% functiegericht functiegericht en loopbaangericht loopbaangericht 3.2 Verschillen per cluster In zijn geheel genomen is de scholingsbehoefte onder de uittreders het laagst (zie figuur 13). Dit wordt voornamelijk veroorzaakt doordat deze groep, die immers verwacht binnen vijf jaar met pensioen te gaan, nauwelijks nog belang heeft bij loopbaangerichte scholing. Als er een opleidingswens is dan blijkt deze veeleer functiegericht. Bij de andere clusters waarin ook veel ouderen vertegenwoordigd zijn (blijvers en ouderen), is de scholingsbehoefte een stuk hoger. Toch betreft het ook in deze groepen vooral een behoefte aan functiegerichte scholing. Vertrekkers willen meestal wél loopbaangerichte scholing ontvangen. In mindere mate kan dat ook gezegd worden voor carrièremakers buiten organisatie Medewerkers die verwachten over 2 à 4 jaar iets anders te gaan doen. 29

30 Figuur 13. Scholingsbehoefte per cluster Uittreders Ouderen Blijvers Carrière buiten organisatie Vertrekkers Carrière binnen organisatie Starters 0% 20% 40% 60% 80% 100% Functiegericht Functiegerichte en loopbaangericht Loopbaangericht Uit analyses van andere achtergrondvariabelen blijken er weinig verschillen te zijn met betrekking tot het soort scholingsbehoefte. Zo is de opleidingsbehoefte van mannen en vrouwen vergelijkbaar. Er zijn ook nauwelijks verschillen waarneembaar in het soort opleiding waaraan men behoefte heeft. Op sectorniveau zijn er wel verschillen. De totale scholingsbehoefte is het grootst bij de Rechterlijke Macht (84 procent) en bij de Politie (82 procent). Bij de Rechterlijke Macht is daarbij veruit de meeste behoefte aan functiegerichte scholing (56 procent). Bij Politie en Defensie is juist de behoefte aan loopbaangerichte scholing groot (25 procent). 3.3 Aantal dagen scholing per opleiding Voor alle leeftijdsgroepen geldt dat 90 procent het afgelopen jaar een cursus of opleiding heeft gevolgd. Het aantal dagen dat men een cursus heeft gevolgd verschilt per leeftijdsgroep en het aantal jaar dat men in functie is (zie figuur 14). Jongere leeftijdgroepen (t/m 44 jaar) die korter dan vijf jaar in functie zijn, hebben vaker een langdurige opleiding (meer dan 10 dagen) gevolgd, namelijk 27 procent. In de andere groepen is dit percentage niet hoger dan 17 procent. 30

31 Figuur 14. Aantal dagen dat men een opleiding gevolgd heeft naar leeftijd en het aantal jaren dat men werkzaam is in functie ouder dan 45 jaar jonger dan 45 jaar meer dan 5 jaar in functie minder dan 5 jaar in functie meer dan 5 jaar in functie minder dan 5 jaar in functie 0% 20% 40% 60% 80% 100% 2 dagen of minder 3-10 dagen meer dan 10 dagen Voor ieder van de zeven clusters overheidswerknemers geldt eveneens dat 90 procent een cursus heeft gevolgd (zie figuur 15). Verschillen zijn vooral te vinden in het percentage werknemers dat meer dan 10 dagen een cursus heeft gevolgd. Deze zijn het hoogst bij de starters (23 procent) en bij de werknemers die verwachten lang binnen de organisatie te blijven (carrière binnen organisatie, 20 procent). Vooral bij de clusters uittreders, ouderen en blijvers is het percentage dat meer dan 10 dagen een opleiding gevolgd heeft lager, dan in de clusters waarin jongere werknemers in meerderheid vertegenwoordigd zijn. Bij de oudere clusters is dit percentage maximaal 12 procent. Figuur 15. Aantal dagen dat men een opleiding gevolgd heeft naar cluster Pensioengangers Ouderen Blijvers Carrière buiten organisatie Vertrekkers Carrière binnen organisatie Starters 0% 20% 40% 60% 80% 100% 2 dagen of minder 3-10 dagen Meer dan 10 dagen 31

32 3.4 Functiegerichte of toekomstgerichte cursussen Het merendeel van de cursussen die overheidswerknemers het afgelopen jaar hebben gevolgd is gericht op de huidige functie. Vooral in de oudere leeftijdsgroepen is de inhoud van de cursus vaker puur gericht op de huidige functie (zie Figuur 16). Ook geldt voor alle clusters dat de meerderheid functiegerichte cursussen volgt. Verdere differentiatie treedt bij uitsplitsing naar clusters niet op. Figuur 16. Functiegerichtheid of toekomstgerichtheid van cursussen uitgesplitst naar leeftijdscategorie t/m 54 jaar 35 t/m 44 jaar jaar 0% 20% 40% 60% 80% 100% Op de huidige functie Beide Op een toekomstige functie 32

33 4. Ondersteuning bij loopbaanmogelijkheden gering De meerderheid van de werknemers geeft aan dat ze vooral zelf verantwoordelijk zijn voor het vormgeven van hun loopbaanontwikkeling. Ze ervaren weinig betrokkenheid van anderen daarbij (zie Tabel 2). Bij de ontwikkeling binnen de functie wordt de rol van de direct leidinggevende wel wat groter: in dat geval geeft meer dan eenderde van de respondenten aan dat vooral de direct leidinggevende zich daarmee bemoeit. Opmerkelijk is dat HRMdeskundigen weinig genoemd worden als steunpilaar. Tabel 2. Betrokkenen bij loopbaanontwikkeling en de ontwikkeling in de functie Betrokkenheid bij loopbaanontwikkeling Betrokkenheid bij ontwikkeling in functie Mijn direct leidinggevende HRMdeskundigen Het management Leidinggevende, deskundigen en management De medewerker zelf 27% 2% 7% 7% 56% 38% 1% 8% 7% 47% 4.1 De mening volgens de clusters Ook binnen elk van de zeven clusters geeft de meerderheid aan dat zij hun loopbaanontwikkeling zelf ter hand moeten nemen (zie figuur 17). Vooral onder vertrekkers (werknemers die verwachten binnen twee jaar in een andere functie bij een andere organisatie te werken) is dit aandeel groot: tweederde is deze mening toegedaan. Werknemers die verwachten nog lang binnen de organisatie werkzaam te zijn (blijvers en carrièremakers binnen de organisatie) geven iets vaker aan dat de leidinggevende zich bezighoudt met loopbaanontwikkeling. 33

34 Figuur 17. Betrokkenen bij loopbaanontwikkeling uitgesplitst naar clusters 13 Uittreders Ouderen Blijvers Carrière buiten organisatie Vertrekkers Carrière binnen organisatie Starters 0% 20% 40% 60% 80% 100% Direct leidinggevende Alleen mederw erker zelf Alle drie Management HRM-deskundigen Bijna de helft van de starters (49 procent) geeft aan dat de direct leidinggevende betrokken is bij de ontwikkeling binnen functie (zie figuur 18). Dit aandeel is aanzienlijk hoger dan in de andere clusters. Bij de ouderen en de uittreders is meer dan de helft zelf bezig met de ontwikkeling in een functie, dat wil zeggen zonder enige ondersteuning. Ook van de werknemers die verwachten binnen twee jaar in een andere functie in een andere organisatie te werken (carrière buiten de organisatie), is meer dan de helft vooral zélf bezig met ontwikkeling binnen de functie. Figuur 18. Betrokkenen bij de ontwikkeling in functie uitgesplitst naar clusters Uittreders Ouderen Blijvers Carrière buiten organisatie Vertrekkers Carrière binnen organisatie Starters 0% 20% 40% 60% 80% 100% Direct leidinggevende Alleen mederw erker zelf Alle drie Management HRM-deskundigen 13 In legenda wordt met Alle drie bedoeld: Direct leidinggevende, HRM-deskundigen en het management van de organisatie zijn in gelijke mate betrokken. 34