Sectorplan Gemeenten ERVARING ALS BASIS VOOR DE TOEKOMST

Transcriptie

1 Sectorplan Gemeenten ERVARING ALS BASIS VOOR DE TOEKOMST

2 Hoofdaanvrager A+O fonds gemeenten Namens het samenwerkingsverband Vereniging van Nederlandse Gemeenten, Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak en CMHF December 2013

3 Inhoudsopgave 1 Aanleiding 4 2 Sectoranalyse 6 3 Plan van aanpak 13 4 Projectorganisatie 15 Bijlage Beleidsprogramma van het A+O fonds Gemeenten 16 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN 3

4 1 Aanleiding Het Sociaal Akkoord d.d. 11 april 2013 roept sociale partners op om hun verantwoordelijkheid voor de arbeidsmarkt verder op te pakken. Sociale partners wordt gevraagd om gezamenlijke plannen op te stellen om werkgelegenheid te behouden, te voorkomen dat de werkloosheid verder oploopt en zodoende samen de gevolgen van de crisis te bestrijden. Het kabinet de inspanningen van sociale partners met een cofinanciering. De sociale partners van de sector Gemeenten, t e weten: Abvakabo FNV, CMHF, CNV Publieke Zaak en namens de werkgevers de Vereniging van Nederlandse Gemeenten, hebben dit aangegrepen om een sectoranalyse uit te voeren en een aantal urgente knelpunten hieruit te lichten om gezamenlijke maatregelen op te treffen. Het samenwerkingsverband Sociale partners in de sector gemeenten 1 onderschrijven uiteraard het belang van een goede werking van de arbeidsmarkt, het bieden van werkzekerheid aan medewerkers en het voorkomen van werkloosheid. De sociale partners in de gemeentelijke sector zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de arbeidsvoorwaarden in de sector en voor een goede basis onder het personeelsbeleid in die sector. Vanuit die verantwoordelijkheid vertalen zij ontwikkelingen bij de overheid en op de arbeidsmarkt in cao-afspraken en beslissen zij op grond van cao-afspraken maar ook via het bestuur van het A+O fonds Gemeenten 2 over de koers en de werkzaamheden ten behoeve van gemeenten en hun medewerkers (m/v).de afspraken die de sociale partners in het cao-overleg maken, bepalen in belangrijke mate de koers van HRM en de werkzaamheden van de fondsen. Sociale partners in de gemeentelijke sector willen hun achterbannen ondersteunen om invulling te geven aan goed werkgeverschap en goed werknemerschap en juist in economisch moeilijke tijden verantwoordelijkheid te nemen en initiatieven te initiëren ter versterking van de arbeidsmarkt. Uitgangspunten in de cao, vooral sinds 2009, zijn: Harmonisatie, modernisering en flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden ( Cao van de Toekomst ). (Duurzame) inzetbaarheid. Loopbaan- en mobiliteitsbeleid. Regie van de medewerker (individuele budgetten). Op de cao-tafel praten de sociale partners verder over: Kwaliteit van het werk. Arbeidsmarktkansen voor jongeren. Duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Huidige stand van zaken is dat de cao onderhandelingen zijn opgeschort. Dit neemt niet weg dat sociale partners het belang blijven inzien van goed werkgever- en werknemerschap, reden waarom toch besloten is om deze aanvraag in te dienen. De hoofdaanvrager: A+O fonds gemeenten Het A+O fonds Gemeenten speelt een belangrijke rol ondersteunen van van het sectorplan Gemeenten. Zij is hoofdaanvrager (art.2.2)van de cofinanciering namens het samenwerkingsverband van soci- 1 Sociale partners in de sector Gemeenten zijn: VNG, Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak en CMHF en vormen het samenwerkingsverband. (art 2.1 Regeling cofinanciering sectorplannen) 2 Sociale partners vormen het bestuur van het A+O fonds Gemeenten. 4 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN

5 ale partners, en zal de projectorganisatie op zich nemen. Zij bewaakt het proces met betrekking tot de aanvragen van gemeenten en de terugkoppeling met de subsidie verstrekker. Met het A+O fonds Gemeenten bevorderen en ondersteunen de sociale partners vernieuwende activiteiten in de sector gemeenten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. De activiteiten zijn erop gericht organisaties en personen in de sector optimaal te laten functioneren. De projecten van het A+O fonds vertalen zich over het algemeen in drie invalshoeken: kennis verzamelen: onderzoek en/of toegankelijk maken van elders verricht onderzoek; kennis verspreiden: verworven kennis ter beschikking stellen aan alle gemeenten door publicaties, workshops e.d.; kennis toepasbaar maken: stimuleringsregelingen om gemeenten te stimuleren kennis daadwerkelijk toe te passen en te verankeren in de praktijk. Het A+O fonds Gemeenten stimuleert arbeidsmarkt activiteiten in de sector. Hierbij kan het gaan om sectorbrede ontwikkelingen, die moeten zorgen voor gunstige randvoorwaarden voor de sector. Het kan gaan om activiteiten in afzonderlijke organisaties die een binnen de sector gewenste ontwikkeling willen vormgeven en zo een voorbeeldfunctie voor de sector vervullen ( best practices ), of om activiteiten in organisaties die willen innoveren en zo een laboratoriumfunctie voor de sector vervullen ( next practices ). Voorbeelden zijn: Subsidies voor het inhuren van deskundigheid, netwerkactiviteiten e.d. Subsidies voor vernieuwende activiteiten en projecten. Sectorbrede initiatieven zoals imagocampagnes en gesprekken met onderwijsinstellingen. Creëren van randvoorwaarden zoals de aanvraag van ESF-subsidies In het beleidsprogramma van het A+O fonds Gemeenten (geven sociale partners invulling aan de doelstelling om de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren. De handreiking van het kabinet voor cofinanciering van sectorplannen wordt aangegrepen om extra inspanningen op dit terrein te leveren. Het beleidsprogramma van het A+O fonds Gemeenten verwoordt de belangrijkste ontwikkelingen die het HRM bij gemeenten, provincies en waterschappen beïnvloeden. Er wordt onderscheid gemaakt tussen overleg tussen sociale partners, ontwikkelingen in de Nederlandse samenleving en arbeidsmarkt, ontwikkelingen specifiek bij de decentrale overheden en hun medewerkers en ontwikkelingen in de arbeidsrelatie bij de decentrale overheden. Dit beleidsprogramma is een coproductie van de drie A+O fondsen van de decentrale overheden en is als bijlage bijgevoegd. Zowel het A+O fonds Gemeenten, als het A& O fonds Provincies en het A+O fonds Waterschappen gaan uit van hetzelfde beleidsprogramma Keuze maatregelen Menukaart De menukaart cofinanciering maatregelen in sectorplannen biedt handvatten voor de keuze in maatregelen Zoals gezegd gebeurt in de sector gemeenten op dit vlak, onder andere via de activiteiten van het A+O fonds Gemeenten, al heel veel. Sociale partners hebben er daarom in dit sectorplan voor gekozen om die maatregelen te kiezen, die het meest toegevoegde waarden bieden op de bestaande inspanningen. Dat zijn voor de sector gemeenten maatregelen die zijn gericht op: de inzet van oudere medewerkers en de instroom van jongeren. In dit sectorplan wordt in een analyse uitgewerkt waarom deze maatregelen voor de sector van belang zijn. Vervolgens wordt uitgewerkt welke maatregelen de sector precies wil nemen VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN 5

6 2 Sectoranalyse In een analyse van de sector gemeenten geven wij een overzicht van acute arbeidsmarktknelpunten en van de arbeidsbehoefte en mogelijke arbeidsmarktknelpunten in de komende vijf jaren sector gemeenten We maken een onderscheid tussen ontwikkelingen in de Nederlandse samenleving en arbeidsmarkt enerzijds en ontwikkelingen specifiek bij gemeenten en hun medewerkers anderzijds Op grond hiervan worden ook de verwachtingen voor de komende jaren uitgesproken. Belangrijke bron voor deze analyse is de Personeelsmonitor Gemeenten. Dit onderzoek, uitgevoerd door het A+O fonds gemeenten geeft elk jaar een helder beeld hoe de gemeentelijke arbeidsmarkt en het HR beleid van gemeenten ervoor staan. De monitor is gezaghebbbend voor wat betreft analyses van de gemeentelijke arbeidsmarkt. 2.1 Ontwikkelingen in de samenleving en de arbeidsmarkt Ontwikkelingen in taken overheid. De overheden veranderen hun onderlinge taakverdeling, waardoor sommige overheden meer taken krijgen en andere minder. Tegelijkertijd veranderen de verwachtingen van burgers van de overheid in zijn geheel ook. Hierbij is vaak sprake van verschillende, soms ook wisselende en uiteenlopende verwachtingen. Die er weer toe leiden dat de overheid wisselende rollen moet spelen. Zo ontwikkelt de overheid zich in meerdere taakgebieden naar een organisatie die minder dan vroeger de samenleving stuurt en meer de initiatieven van burgers, bedrijven en maatschappelijke organisaties ondersteunt en regisseert. Het maatschappelijk draagvlak voor de overheid neemt af, net als voor andere collectieve arrangementen, en dit leidt samen met de bezuinigingen tot een kleinere overheid. Tegelijk heeft de burger hogere verwachtingen van de dienstverlening en minder begrip voor negatieve of onbedoelde gevolgen van beleidskeuzes. De overheid moet efficiënter én effectiever worden, en moet aan uiteenlopende verwachtingen kunnen voldoen en meerdere rollen kunnen spelen. Bezuinigingen Alle overheidsorganisaties krijgen minder inkomsten en moeten bezuinigen. Voor elke overheidsorganisatie nemen de inkomsten door andere oorzaken af en zijn de financiële gevolgen van de crisis anders. Maar de decentrale overheden hebben gemeen dat hun inkomsten voor een belangrijk deel afhangen van de rijksbegroting. Zolang dus de Rijksoverheid blijft bezuinigen, nemen ook de inkomsten van de decentrale overheden af. Vergrijzing De gemiddelde leeftijd van de Nederlandse beroepsbevolking wordt hoger en werknemers gaan later met pensioen. De vergrijzing is er al sinds langere tijd, maar zet de komende jaren door en wordt zelfs sterker. Dat betekent dat mensen langer moeten doorwerken maar ook dat meer mensen met pensioen gaan. Ook is er in de nabije toekomst een inspanning nodig om jonge mensen te werven. Minder vacatures Het aantal vacatures bij de overheid is scherp gedaald, meer dan in Nederland als geheel: de vacatures in Nederland namen tussen 2008 en 2013 met 12% af, bij de overheid met 61%. 2.2 Ontwikkelingen bij de gemeenten en haar medewerkers Bezuinigingen, kleinere overheid en boventalligheid Gemeenten bezuinigen en als gevolg daarvan neemt de werkgelegenheid bij gemeenten af. Het aantal 6 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN

7 fte. bij gemeenten daalde de laatste twee jaar (2011 en 2012) met vier procent. Niet alle organisaties kunnen deze afname in werkgelegenheid opvangen met natuurlijk verloop of interne herplaatsing. In steeds meer organisaties zijn er boventallige medewerkers medewerkers die ergens anders werk moeten zoeken. Afnemende mobiliteit Tegelijk verlaten overheidsmedewerkers juist steeds minder uit eigen beweging de organisatie voor een andere werkgever. De instroom en uitstroom bij gemeenten daalde tussen 2008 en 2012 met ongeveer de helft. De mobiliteit bij de overheid neemt sterker af dan elders op de Nederlandse arbeidsmarkt. Op de Nederlandse arbeidsmarkt als geheel was de uitstroom in die periode bijna drie keer zo groot als bij de overheid. Ontgroening en vergrijzing Het personeel bij gemeenten vergrijst sneller dan de Nederlandse beroepsbevolking als geheel. Bij gemeenten is de gemiddelde leeftijd ruim 46 jaar tegen 41 jaar bij de Nederlandse beroepsbevolking. Ongeveer een kwart van de medewerkers is 55 jaar of ouder. Dienstverlening en flexibiliteit Medewerkers bij gemeenten komen dichter bij de burger te staan. De overheid wil meer vraaggestuurd en klantgericht werken. Dat betekent dat de steeds veranderende vraag leidt tot aanpassingen in de bedrijfsprocessen. Zowel aan de voorkant als aan de achterkant van de organisatie zullen de inrichting en verdeling van functies, taken en klussen continu veranderen. Veranderende rollen Waar de overheid kiest voor een regierol moeten medewerkers meer het veld in en burgers, bedrijven en maatschappelijke instellingen bij elkaar brengen en ondersteunen. Tegelijk krijgen de decentrale overheden er meer verantwoordelijkheden bij en moeten zij die met minder geld uitoefenen. En blijven burgers de overheid aanspreken op de kwaliteit van het beleid en van de dienstverlening. Dit vraagt andere kennis, vaardigheden en competenties dan die van de klassieke ambtenaar. Overheden moeten voorkomen dat wisselende verwachtingen van burgers ertoe leiden dat hun medewerkers het gevoel krijgen dat ze aan tegenstrijdige verwachtingen moeten voldoen. Ze moeten er samen met de medewerkers voor zorgen dat die medewerkers meerdere rollen kunnen vervullen zodat ze hun rol kunnen aanpassen aan wisselende omstandigheden en maatwerk kunnen leveren. En omdat de medewerker vaak minder zichtbaar is op de eigen werkplek en in bepaalde omstandigheden op meer weerstand kan stuiten, vraagt het vertrouwen en ondersteuning van managers en bestuurders. Schaalverandering Overheden organiseren vaker werk rond de uitvoering in plaats van rond de bestuurlijke verantwoordelijkheid. Ze leggen vaker uitvoeringsverantwoordelijkheden neer bij samenwerkingsverbanden, die vaker de sectorgrenzen overschrijden, zoals Regionale Uitvoeringsdiensten. Ook gaan werkgevers en medewerkers de overheid steeds meer zien als één arbeidsmarkt en hebben zij de ambitie om medewerkers uit te wisselen. 2.3 De acute arbeidsmarktknelpunten: Gemeentelijke arbeidsmarkt op slot De slechte economische situatie en onzekerheid over de toekomst drukken de afgelopen jaren hun stempel op de arbeidsmarktontwikkelingen bij gemeenten. De bezetting staat onder druk en vrijwel alle indicatoren geven aan dat de gemeentelijke arbeidsmarkt vastloopt. De instroom is bijna stilgeval- VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN 7

8 len en de uitstroom bestaat vrijwel alleen nog uit gemeenteambtenaren die met pensioen gaan of van wie het tijdelijk contract afloopt. De bezetting vergrijst daardoor in een nog hoger tempo dan het de afgelopen jaren al deed en de mobiliteit van medewerkers is erg laag. In- en uitstroom percentages over de afgelopen vijf jaar Dalende Werkgelegenheid De laatste opleving in de bezetting van gemeenten dateert van 2008, in de toen al ruime arbeidsmarkt zagen gemeenten hun kans schoon om moeilijk vervulbare vacatures in te vullen. Daarna is de bezetting alleen maar gedaald. In de komende jaren zal deze ontwikkeling zich doorzetten. Gemeenten rekenen als gevolg van bezuinigingen ook in de komende jaren op een verdere krimp van de formatie. Bezetting in personen De teruggelopen werkgelegenheid bij gemeenten komt vooral tot uiting in de verhouding tussen instroom en uitstroom. Nog maar vijf jaar geleden hadden gemeenten een instroompercentage van meer dan 10 procent en een uitstroompercentage dat daar iets onder lag. Inmiddels is die situatie totaal omgekeerd. Het instroompercentage is minder dan 4 procent en het uitstroompercentage is teruggelopen tot 6,6 procent. Waar er vijf jaar geleden per saldo nog mensen binnenkwamen is de instroom nu vrijwel volledig opgedroogd en gaan er per saldo mensen uit. Degenen die uitstromen zijn voornamelijk 8 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN

9 oudere medewerkers die met pensioen gaan. Vijf jaar geleden waren de meeste uitstromers nog tussen de 35 en 45. Inmiddels is de grootste groep uitstromers 60 plusser. De vervangingsvraag bij gemeenten wordt daarmee niet volledig ingevuld en op die manier bezuinigen gemeenten op hun formatie. Vergrijzing en ontgroening De effecten van vergrijzing en ontgroening bij gemeenten worden duidelijk zichtbaar als gekeken wordt naar de ontwikkeling van de bezetting in de afgelopen vijf jaar. Waar het aantal 60 plussers in vijf jaar met bijna 80% is toegenomen, is het aantal medewerkers dat jonger is dan 35 met 20% afgenomen. Zeker in vergelijking met de rest van de beroepsbevolking loopt de gemeentelijke sector daarmee uit de pas. De werkzame beroepsbevolking bestaat voor 32% uit personen jonger dan 35 tegenover de bezetting van gemeenten die maar voor 14% uit ambtenaren onder de 35 bestaat. Het tegenovergestelde geldt voor de leeftijdscategorie ouder dan 55: 27% van de gemeentemabtenaren is 55 jaar of ouder terwijl deze groep maar 16% van de landelijk werkzame beroepsbevolking uitmaakt. Gemeenten Landelijk werkzame beroepsbevolking <25 jaar 1% 10% 25 tot 35 jaar 13% 22% 35 tot 45 jaar 26% 25% 45 tot 55 jaar 34% 27% 55 tot 65 jaar 27% 16% Instroom van starters bijna volledig tot stilstand gekomen Het aantal stagiairs en trainees dat bij gemeenten een plek vindt is in 2012 redelijk op peil gebleven. Ondanks de ruime aantallen stageplaatsen leiden deze inspanningen van gemeenten niet tot instroom van jongeren. Hun aandeel in de bezetting is ook in 2012 verder teruggelopen. Inmiddels is nog maar 1 procent van de bezetting jonger dan 25, terwijl het aandeel van die groep in de beroepsbevolking 10 procent is. Minder flexibel Om ontslagen van vast personeel te vermijden, hebben gemeenten er in de eerste bezuinigingsrondes voor gekozen tijdelijke aanstellingen niet te verlengen. Dat heeft er toe geleid dat het aantal medewerkers met een tijdelijke aanstelling nog maar 4 procent van het totaal uitmaakt. Samen met de teruggelopen uitgaven aan externe inhuur wijst dit erop dat de flexibele schil rond gemeenten steeds kleiner wordt. Om de verwachte bezuinigingen ook in de komende jaren te realiseren zal er daarom steeds vaker gezocht moeten worden naar mogelijkheden om de medewerkers met een vaste aanstelling in beweging te krijgen. Dat zal de komende jaren een grote uitdaging voor het HR beleid van gemeenten worden. Er is namelijk niet veel flexibiliteit meer over bij gemeenten. De bezetting bestaat voor het overgrote deel uit medewerkers met een vast contract (96 procent), die in de hoogste periodiek van hun salarisschaal zitten (74 procent) en waarvan bijna de helft (46 procent) al langer dan 10 jaar in dienst is. Met een doorstroompercentage voor de gehele bezetting van 4 procent lijkt het moeilijk om met deze medewerkers de noodzakelijke flexibiliteit tot stand te brengen. Zeker gezien de verwachte decentralisatie van rijkstaken en het voortgaande fusie- en samenwerkingsproces bij gemeenten is veel flexibiliteit gewenst. De uitdaging voor gemeenten is dan ook de eigen medewerkers in beweging te krijgen en ervoor te zorgen dat zij mee kunnen in de hierboven geschetste ontwikkelingen. Medewerkers moeten de mogelijkheid krijgen om zich aan te passen aan de veranderingen/de nieuwe taken die op de gemeenten afkomen. VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN 9

10 2.4 Mogelijke arbeidsmarktknelpinten in de komende vijf jaar Als we de ontwikkelingen in de gemeentelijke bezetting van de afgelopen jaren als basis nemen voor een prognose dan is te zien dat in de komende jaren ruim personen (8%) zullen uitstromen. Dit is alleen de uitstroom op basis van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Prognose uitstroom op basis van leeftijd in 2013 tot en met Totaal Aantal uitstromers Als we de bezetting van 2012 doorrekenen op basis van in- en uitstroom percentages van het afgelopen jaar kan inzichtelijk gemaakt worden hoe de bezetting zich bij ongewijzigd beleid zal ontwikkelen. Duidelijk te zien is dat de bezetting in vrijwel alle leeftijden zal dalen. In totaal gaat het om een daling van de bezetting met medewerkers. Dat is een daling van 13% ten opzichte van de bezetting in In de prognose is verder te zien dat het aantal medewerkers onder de 35 nog verder gaat afnemen en het aantal medewerkers boven de 60 blijft stijgen. Respectievelijk een daling van 24% en een stijging van 40%. De leeftijdsopbouw van de gemeentelijke bezetting wordt hierdoor nog schever. 10 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN

11 Prognose verdeling gemeentelijke bezetting over leeftijdscategorieen 2.5 De arbeidsbehoefte Aandachtspunten voor de komende jaren Meer nog dan in voorgaande jaren wordt het voor gemeenten noodzakelijk om de kloof tussen de huidige krimp en de toekomstige vraag naar medewerkers te overbruggen. De feitelijke vacaturestop die momenteel van kracht lijkt te zijn, heeft de vergrijzing van de gemeentelijke bezetting sterk versneld. En omdat hier voorlopig geen verandering in lijkt te komen wordt het steeds belangrijker om aan de ene kant te investeren in de mobiliteit en flexibiliteit van de huidige medewerkers en aan de andere kant zicht te krijgen op de competenties en vaardigheden die in de toekomst van medewerkers gevraagd worden. Weinig toekomstgericht HR beleid Voorlopig is het HR beleid in veel gemeenten erop gericht om nu het hoofd boven water te houden en wordt er minder rekening gehouden met toekomstige ontwikkelingen. Dat blijkt onder andere uit de verder teruggelopen uitgaven aan de ontwikkeling van medewerkers. Het opleidingsbudget is in veel gevallen wel ongeveer gehandhaafd, maar de bestedingen blijven achter. En dat terwijl verwacht mag worden dat gemeenten juist in de ontwikkeling van eigen medewerkers blijven investeren om met hen in te spelen op vele veranderingen in het takenpakket. Een mogelijke verklaring hiervoor ligt in het feit dat veel gemeenten niet weten welke kant het op gaat. Lopende reorganisaties, onzekerheid over toekomstige ontwikkelingen, precieze hoogte van de bezuinigingen en de rol die de gemeente moet spelen maakt het moeilijk om heldere keuzes te maken. Dit is in ieder geval het belangrijkste knelpunt dat gemeenten opgeven bij het opzetten van strategische personeelsplanning. Hoewel dit onderwerp in de meeste gemeenten wel op de HR agenda staat, komt het meestal niet verder dan werken aan bewustwording en een analyse van het huidige personeelsbestand. En bij die analyse ligt de nadruk meestal op het kwantitatieve aspect en veel minder op de kwalitatieve kant. Gezien de verwachte uitstroom van plussers in de komende jaren, de veranderingen in het takenpakket van gemeenten en de steeds verdergaande vormen van samenwerking tussen gemeenten lijkt het noodzakelijk dat ook op dit onderwerp zo snel mogelijk actie wordt ondernomen. VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN 11

12 2.6 Conclusie De hierboven geschetste ontwikkelingen hebben belangrijke consequenties voor gemeenten: 1 Zonder extra inspanningen zal de instroom van jongeren bij gemeenten vrijwel geheel opdrogen met een nog schevere opbouw van het personeelsbestand tot gevolg; 2 De beperkte instroom van nieuwe medewerkers leidt ertoe dat de ontwikkelingen die op gemeenten afkomen vooral opgevangen moeten worden met het huidige personeel. Dit vraagt een hoge(re) mate van flexibiliteit van de zittende medewerkers en een grotere bereidheid van werkgevers om te investeren in medewerkers. 3 Sociale partners zien de regeling cofinanciering sectorplannen als een mogelijkheid om de arbeidsmarkt problematiek aan te pakken. Door gebruik te maken van (één of meer) van de drie opties waarvoor vergoeding wordt aangevraagd komt er beweging in een arbeidsmarkt die vast dreigt te lopen (of al vastgelopen is). Concreet betekent dit dat voor de gemeentelijke sector een aantal maatregelen extra toegevoegde waarde hebben: Coaching door ouderen/transferbanen; met transferbanen wordt zowel instroom van jongeren mogelijk gemaakt als kennisoverdracht van oudere medewerkers. Scholing ouderen en inzet jongeren; met scholing wordt de blijvende inzet van zittende medewerkers gewaarborgd en tegelijkertijd biedt dit mogelijkheden om jongeren werkervaring op te laten doen. In dienst nemen van ouderen en jongeren; met deze maatregel kunnen gericht plaatsen voor jongeren gecreëerd worden. Door het sectorplan Gemeenten kan er een beweging in gang gebracht worden in de gemeente arbeidsmarkt; het biedt jongeren de gelegenheid om kennis te maken met de gemeente als werkgever en het biedt oudere medewerkers de gelegenheid om hun kennis en vaardigheden uit te breiden teneinde hun werk op een goede manier te blijven uitoefenen. Het is een extra impuls naast de initiatieven die al door sociale partners worden gedaan, zoals ook verwoord in het beleidsprogramma van het A+O fonds Gemeenten. (zie bijlage) Bovenstaande sectorplan maatregelen vormen dan ook samen met de inspanningen die sociale partners al plegen via de activiteiten van het A+O fonds Gemeenten een ambitieus en uitgebreid programma om de werking van de gemeentelijke arbeidsmarkt onder de huidige omstandigheden extra impulsen te geven. 12 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN

13 3 Plan van aanpak Relevante Maatregelen ten behoeve van de sector Gemeenten gebaseerd op de Menukaart Maatregelen om vakkrachten te behouden Coaching door ouderen Doelstelling Vergroten van de inzetbaarheid van oudere medewerkers; Kennisoverdracht van oudere medewerkers Versoepelen van introductie van nieuwe (jonge) medewerkers bij gemeenten Bestaande activiteit Niet Nieuwe activiteit Gemeenten bieden hun oudere medewerkers de mogelijkheid om voor een halve dag in de week ingezet te worden als mentor voor stagiairs of nieuwe medewerkers. Doelgroep Oudere medewerkers (55+) Aantal toepassingen Minimaal 500 mentoren worden opgeleid en besteden minimaal een halve dag in de week aan coaching Beoogd resultaat Naast het feit dat coaching ertoe leidt dat oudere medewerkers beter in staat voor het oplossen zijn om hun kennis over te dragen ontstaat er door het vrij roosteren van diezelfde oudere medewerkers ook ruimte om jongeren in dienst te nemen. van knelpunten Kosten Gedurende 1 jaar (40 werkweken) * gemiddeld 4 uur per week * gemiddeld uurloon schaal ,- = 5.120,- * 500 = ,- Gevraagde subsidie ,- Continuering na Subsidiëring van mentortrainingen mogelijk via A+O fonds Gemeenten sectorplan Scholing Scholing ouderen en inzet jongeren Doelstelling Vergroten van de inzetbaarheid van oudere medewerkers; Verbeteren arbeidsmarktpositie van medewerkers Versterken toekomstbestendigheid van gemeenten en haar medewerkers Ruimte scheppen voor het aannemen van jongeren. Bestaande activiteit Medewerkers beschikken al over een individueel loopbaan budget. Via de subsidieregeling loopbaanregeling van het A+O fonds Gemeenten kunnen oudere medewerkers tot 1.000,- vergoed krijgen voor het volgen van een training opleiding Nieuwe activiteit Extra stimuleren van medewerkers om te investeren in de eigen loopbaan en arbeidsmarktpositie door te blijven ontwikkelen. Doelgroep Oudere medewerkers Aantal toepassingen Minimaal 750 medewerkers volgen gedurende minimaal een halve dag per week een opleiding Kosten 750 medewerkers * 4 uur * 40 weken * gemiddeld uurloon schaal ,- = ,- Beoogd resultaat Door het vrij roosteren van oudere medewerkers ontstaat de ruimte voor gemeenten om nieuwe medewerkers tijdelijk te laten instromen. voor het oplossen van knelpunten Gevraagde subsidie ,- Continuering na Ondersteuning van opleidingen en trainingen blijft mogelijk via loopbaanregeling van A+O fonds sectorplan Gemeenten VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN 13

14 Maatregelen ter bevordering van de instroom In dienst nemen jongeren Doelstelling Onder moeilijke economische omstandigheden de instroom van jongeren bevorderen door vacatures te plaatsen te creëren voor jongeren, met de intentie om door te groeien naar een vast dienstverband wanneer deze beschikbaar is. Op deze wijze worden kansen geboden aan jongeren om werkervaring op te doen bij gemeenten. Bestaande activiteit Voor jongeren in opleiding en trainees biedt de stageregeling van het A+O fonds Gemeenten al veel mogelijkheden voor deze doelgroep.. Nieuwe activiteit Creëren van extra plaatsen voor afgestudeerde werkzoekende jongeren Doelgroep Werkzoekende jongeren die zijn/haar opleiding heeft afgerond Resultaat Minimaal 250 plaatsen voor jongeren bij gemeenten Kosten 250 plaatsen voor jongeren * 36 uur * 52 weken * 20,- (schaal 8.0) = ,- ** Gevraagde subsidie ,- Continuering na Jongeren komen in dienst voor een jaar, met de intentie om hen daarna in sectorplan dienst te houden. **Het gaat hier om een jaarcontract. Als optie is het mogelijk om met meerdere gemeenten een plek aan te bieden, zodat bij meerdere gemeenten werkervaring op kan worden gedaan. Hierbij is één gemeente de hoofdaanvrager. Totaal Sector SZW Maatregelen om vakkrachten te behouden 500 mentoren Scholing 750 oudere medewerkers op training Maatregelen ter bevordering van de instroom 250 extra plaatsen voorjongeren Totaal (x 1.000,-) Onderbouwing kosten Voor het berekenen van de kosten is als leidraad de salaristabel gemeenteambtenaren gebruikt. Deze tabel is vastgelegd in het CAR-UWO, de arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten. Voor de functieschaal gaan wij uit van een gemiddelde wat gangbaar is in de sector gemeente. Zie voor meer informatie: 14 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN

15 4 Projectorganisatie Doelmatige en efficiënte projectorganisatie De hoofdaanvrager, het A+O fonds gemeenten zal de projectorganisatie op zich nemen. Het A+O fonds is voor gemeenten een vertrouwde en betrouwbare partner waar het gaat om de advisering en ondersteuning op het gebied van HRM beleid. Gemeenten weten het fonds goed te vinden en het fonds is bekend met de wensen en behoeften van gemeenten. Eenvoud en gemak. Dat zijn de uitgangspunten bij de stimuleringsregelingen van het A+O fonds. Het fonds kent een volledig geautomatiseerd subsidieaavraagsysteem wat ook wordt gebruikt voor de uitrol van het sectorplan. Subsidieaanvraag en -verlening Wie kan subsidie aanvragen? Gemeentelijke overheidswerkgevers en/of gemeentelijke samenwerkingsverbanden (instellingen die onder de CAR of de CAR/UWO vallen) kunnen subsidie aanvragen. Bij een samenwerkingsproject van meerdere gemeenten treedt één gemeente op als penvoerder. Verdeling beschikbare middelen Om te zorgen voor een evenredige verdeling tussen gemeenten wordt in geval de vraag groter is dan de beschikbare subsidie een staffel gehanteerd. Deze staffel gebruikt het A&O fonds gemeenten ook bij de toekenning van andere subsidies en is breed geaccepteerd Alle maatregelen volgen de staffel die het A+O fonds ook voor andere subsidie Gebruikt. Naast een maximum bedrag is er ook een verdeling op grond van het aantal fte s dat werkzaam is bij een gemeente. Op deze manier kunnen alle gemeenten naar verhouding gelijk aanspraak maken op de maatregelen uit het sector plan. Aantal fte Maximale aanspraak sectorplan maatregelen , , , ,- > ,- Laagdrempelig en maatwerk: een gemeente kan zelf bepalen op welke maatregel zij aanspraak wil maken en hoeveel plaatsen zij in aanmerking wil laten komen voor cofinancierig. Op deze wijze is de drempel zo laag mogelijk gehouden en kan zo goed mogelijk aansluiting gevonden worde op de locale omstandheden. Het A+O fonds Gemeenten behandelt subsidieaanvragen in volgorde van binnenkomst. Bepalend hierbij is de dagtekening van de ontvangstbevestiging. De ontvangstbevestiging wordt pas verstuurd als het dossier volledig is. Co-financiering wordt toegekend zolang er middelen voor de sectormaatregelen beschikbaar zijn. VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN 15

16 Bijlage 16 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN

17 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN 17

18 18 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN

19 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN 19

20 20 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN

21 21 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN

22 22 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN

23 23 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN

24 24 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN

25 25 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN

26 26 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN

27 27 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN

28 28 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN

29 29 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN

30 30 VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN