Klare taal rendeert. Over het belang van een taalbeleid voor bedrijven en organisaties. Hilde de Vos & Jes Leysen

Transcriptie

1 Klare taal rendeert Over het belang van een taalbeleid voor bedrijven en organisaties Hilde de Vos & Jes Leysen

2 Vooraf Denk als een wijze, maar communiceer in de taal van de gewone mensen. Dit vaak geciteerde advies van de Ierse dichter en toneelschrijver William Butler Yeats ( ) lijkt zo vanzelfsprekend. En toch hebben heel wat organisaties en bedrijven het moeilijk met gewonemensentaal. Ze maken het op de werkvloer vaak nodeloos ingewikkeld, terwijl werknemers net klare taal nodig hebben om efficiënt, resultaatgericht, veilig en prettig te kunnen (samen)werken. Bedrijven en organisaties hebben er dus alle belang bij te investeren in klare taal. Om hen te helpen hun taalgebruik te verbeteren, heeft het Huis van het Nederlands Antwerpen een Stappenplan taalbeleid met praktische instrumenten ontwikkeld. Het leidt stap voor stap naar de invoering van een taalbeleid in de organisatie, het bedrijf of in een bedrijfseenheid van een lokale overheid. De publicatie Klare taal rendeert richt zich vooral tot intermediairen die met werkgevers, organisaties en bedrijven in dialoog treden. Dat kunnen projectontwikkelaars en adviseurs van een Regionaal Sociaal-Economisch Overlegcomité (RESOC) of een Sociaal-Economische Raad voor de Regio (SERR) zijn, maar ook consulenten en adviseurs van werkgeversorganisaties en sectorfondsen, consulenten van Jobkanaal (Voka en Unizo), diversiteitsconsulenten of afgevaardigden van de vakbonden, jobcoaches van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB), arbeidsbemiddelaars van sociale ondernemingen of tewerkstellingsinitiatieven, diversiteits- en vormingsmedewerkers van lokale overheden of bedrijven. Zij kennen de bedrijven en kunnen met geschikte instrumenten op hun noden en vragen van inspelen. Ook personeelsmanagers of personeelsmedewerkers van bedrijven en organisaties kunnen met het stappenplan en de instrumenten in hun bedrijf aan de slag. Het Huis van het Nederlands Antwerpen ontwikkelde de publicatie en de instrumenten in samenwerking met de Universiteit Antwerpen (Instituut voor Onderwijs en Informatiewetenschappen en Linguapolis) en het Huis van het Nederlands Brussel. Wij hopen u ermee te inspireren. Klare taal rendeert

3 1 De diverse realiteit Ze spreken onvoldoende Nederlands om deel te nemen aan de selectieprocedure, ze begrijpen de instructies van hun werkgever niet, ze spreken te weinig Nederlands om goed en veilig te kunnen samenwerken met hun Nederlandssprekende collega s. De argumenten om anderstaligen niet aan te werven of hen te ontslaan, zijn legio. Nochtans kan je niet om de realiteit heen: werknemers en kandidaat-werknemers zijn een zeer divers publiek. In de steden, maar ook daarbuiten. Een stijgend aantal mensen spreekt thuis een andere taal dan het Nederlands of groeit in Vlaanderen op in een andere taal. Zij hebben de Nederlandse taal niet altijd perfect onder de knie. Die diversiteit laat zich ook voelen op de arbeidsmarkt. Met andere woorden: als bedrijven en organisaties gebruik willen maken van de competenties van laagtaalvaardige werkzoekenden en werknemers, dan kunnen ze niet anders dan acties ondernemen om taal als struikelblok weg te werken. Taalverscheidenheid: een knelpunt en een zege De taalverscheidenheid in de samenleving en op de arbeidsmarkt brengt soms problemen met zich mee. Veel laagtaalvaardige werknemers hebben moeite met het taalgebruik op de werkvloer: ambtelijke taal in brieven, complexe handleidingen en veiligheidsvoorschriften, dialect van collega s, vakjargon in mondelinge instructies of teksten. Anderstaligen staan daarin niet alleen. Ook in het Nederlands opgevoede Vlamingen kunnen door laaggeletterdheid problemen ondervinden met complexe teksten of omfloerste opdrachten. Verschillen in taalvaardigheid tussen werknemers of tussen werknemers en werkgevers kunnen leiden tot veiligheidsproblemen, samenwerkingsconflicten, communicatiestoornissen en wrevel tussen collega s. Maar taalverscheidenheid op de werkvloer kan een werkgever ook voordelen bieden. Voor sommige bedrijven en organisaties opent meertaligheid perspectieven. Bij het verkennen van de buitenlandse markt bijvoorbeeld. Of ze kunnen de interne communicatie én dus hun rendement verhogen door anderstalige werknemers in hun ploeg hun eigen taal te laten spreken. Van talige knelpunten naar oplossingen De meest eenvoudige oplossing bij taalproblemen is: de anderstalige werknemer een cursus Nederlands op de werkvloer laten volgen en de laagtaalvaardige Vlaming op cursus sturen om zijn schriftelijk taalgebruik (lezen en schrijven) te verbeteren. Dat is de focus van de overheid en doorgaans ook die van de werkgevers. Laat de werknemer beter Nederlands leren en de meeste problemen zijn opgelost. Dat klopt zeker gedeeltelijk. Beide groepen werknemers verbeteren dankzij een cursus hun taalgebruik in het bedrijf of de organisatie. Maar een werkgever kan meer doen. Het management hoeft zich niet uitsluitend te focussen op de laagtaalvaardige werknemer, het kan nog heel wat andere acties ondernemen om taal als struikelblok op de werkvloer weg te werken. We zeggen niet dat een laagtaalvaardige werknemer geen Nederlands moet leren. Dat blijft een vereiste. Maar we stellen wel dat een werkgever veel meer kan doen. Wat kan een werkgever zoal doen? > Het aanwervingsbeleid bijsturen en de toelatingsproef taalkundig aanpassen. Dat betekent niet dat de technische voorwaarden verminderen, wél dat het aanwervingsproces toegankelijker wordt voor laagtaalvaardige kandidaten. Klare taal rendeert

4 > De onthaalbrochure en het arbeidsreglement in toegankelijk Nederlands hertalen. > De taal in de veiligheidsinstructies vereenvoudigen of visualiseren met foto s en tekeningen. > Een taalrijke context creëren. Om goed samen te werken moeten collega s met elkaar communiceren. Een werkgever kan extra inspanningen doen om die communicatie te stimuleren. > De Nederlandssprekende collega s stil laten staan bij hun taalgebruik (dialect of vakjargon). > In het bedrijf taaltrajecten op de werkvloer organiseren. Deze en andere taalacties komen in deze publicatie aan bod. Gecombineerd leiden ze tot een taalbeleid. Handig stappenplan met instrumenten Klare taal rendeert vertelt hoe een werkgever een taalbeleidsplan kan opstellen in 9 stappen. Het plan is gericht op alle geledingen van het bedrijf of de organisatie en bevat acties op 4 niveaus: > het management > de context waarin werknemers hun job uitvoeren > de Nederlandssprekende werknemers > de laagtaalvaardige werknemers Daarnaast bevat het stappenplan instrumenten om het taalbeleid in de praktijk om te zetten. Die instrumenten worden als aparte publicaties aangeboden: > Met de Taalomgevingsanalyse kan een bedrijf zijn talige beginsituatie analyseren. > De Taalscan inventariseert talige elementen waarmee werknemers worden geconfronteerd. De resultaten van de Taalscan leiden naar tips om het schriftelijk en mondeling taalgebruik te verbeteren voor alle werknemers. > Met het instrument Screening schriftelijk en mondeling taalgebruik kan de werkgever in detail het taalgebruik screenen en verbeteren. Dit instrument is een onderdeel van de Taalscan. In Klare taal rendeert herhalen we geregeld een aantal belangrijke elementen. Op die manier bent u niet verplicht de publicatie in chronologische volgorde door te nemen. Als u voorlopig enkel geïnteresseerd bent in concrete taalacties die u in een bedrijf wilt lanceren, dan leest u eerst - of enkel - hoofdstuk 6. Wilt u een taalbeleidsproces lanceren in een organisatie die al heel wat taalacties heeft ondernomen, dan begint u met hoofdstuk 7. Hebt u vooral nood aan een van de instrumenten, dan kunt u zich ook uitsluitend in dat ene instrument verdiepen. Enkel voor talige knelpunten Een taalbeleid is geen wondermiddel dat alle problemen tussen werknemers en tussen werknemers en werkgevers oplost. Het gaat erom te onderzoeken of de oorzaken van problemen wel degelijk met taal te maken hebben. Is dat het geval, dan is het zinvol in het bedrijf of de organisatie een taalbeleid te voeren. Soms wordt taal als excuus gebruikt. Heel wat knelpunten kunnen net zo goed een niet-talige oorsprong hebben: geen gepaste attitude, cultuurverschillen, communicatieproblemen, een gebrek aan sleutelcompetenties (niet kunnen samenwerken, het eigen leren niet kunnen evalueren, geen problemen kunnen oplossen),... Op die niet-talige problemen gaan we in deze publicatie niet in. Klare taal rendeert

5 Het doel van een bedrijf of een organisatie is resultaten behalen. Dat gebeurt het best in een door iedereen begrepen en gesproken taal. Dat is doorgaans het Nederlands, maar dat Nederlands hoeft niet perfect te zijn. Sommige anderstaligen maken zich vlot verstaanbaar en zullen toch altijd grammaticale fouten maken of een accent hebben. In een tolerant werkklimaat tussen collega s en leidinggevenden is die variatie in taalgebruik niet storend. In zo n context hoeft een bedrijf geen taalbeleid te voeren. Het voeren van een taalbeleid is niet alleen een oplossing bij dringende taalkwesties. Een werkgever kan ook preventief tewerkgaan. Als hij in de toekomst meer laagtaalvaardigen wil aanwerven, dan kan het preventief voeren van een taalbeleid dringende taalproblemen voorkomen. De bedrijfsresultaten behalen kan uiteraard ook in een andere gemeenschappelijke taal dan het Nederlands. Als er geen juridische bezwaren zijn, kan dat voor veel bedrijven of organisaties de meest geschikte oplossing zijn om taal als struikelblok weg te nemen. Meertaligheid op de werkvloer is dan een rijkdom en geen beperking. Als er geen andere gemeenschappelijke taal is die door alle werknemers wordt begrepen en gesproken (of mag worden gesproken), is en blijft Nederlands de voertaal om resultaten te bereiken. Dan is een globaal taalbeleid wel een van de hulpmiddelen om te komen tot de gewenste bedrijfsresultaten. Verankerd in de strategie Het stappenplan in Klare taal rendeert is een ideaalplaatje. Werkgevers moeten het niet chronologisch afwerken. Ze kunnen op elk moment instappen. Heel wat ondernemingen organiseren al lang succesvolle taalacties voor hun laagtaalvaardige werknemers. Voor hen kan het model een inspiratiebron zijn om aansluitend de context aan te passen of ook taalacties uit te werken voor Nederlandstalige werknemers. Het gaat er vooral om bedrijven en organisaties een kader te bieden dat een globaal taalbeleid meer slaagkansen geeft. Het taalbeleid is geen nieuwe of aparte beleidsvorm die van nul moet starten of die een extra werkbelasting met zich mee brengt. Een taalbeleid zit verankerd in het diversiteitsbeleid, het kwaliteitsbeleid en het strategisch beleid. Op lange termijn rendeert klare taal in het bedrijfsbeleid, zowel voor de werkgever als voor de werknemers. KIEM VZW

6 2 Taalbeleid is... Een taalbeleid is een continu en systematisch proces waarbij een bedrijf of een organisatie structureel en strategisch reageert op diverse taalsituaties. Taalbeleid is een totaalpakket van doelen en acties van een bedrijf, een organisatie, een overheid. Het is gericht op de onderneming als geheel en heeft als doel de taal en de talige realiteit op het werk te verbeteren. Taalbeleid is een rode draad in het hele strategische, inhoudelijke en kwaliteitsbeleid. Het is dan ook noodzakelijk taalbeleidsacties te nemen op de verschillende niveaus van een onderneming: > de directe leidinggevende(n) en het management > de werkcontext > de Nederlandssprekende collega s > de laagtaalvaardige werknemer Een taalbeleid geeft alle werknemers - zowel anderstaligen als Nederlandssprekenden - de kans de doelen te bereiken die een bedrijf of een organisatie zich stelt. Voor werknemers betekent dat talig goed kunnen functioneren in de werkcontext. Voor werkgevers betekent dat een beroep kunnen doen op talig competente werknemers. 3 Betere resultaten en afspraken Voor de meeste werknemers is Nederlands de contacttaal om de doelen en resultaten op het werk te behalen. Taalachterstand van een werknemer kan zijn functioneren beperken. Het kan ook leiden tot minder sociale contacten op de werkvloer of tot ongelijkheid tussen werknemers. Een goede taalbeheersing is dan ook cruciaal in elk bedrijf of elke organisatie. Daarom is het doel van een taalbeleid tweeledig: > De globale werkresultaten verbeteren door taal als struikelblok weg te nemen: taalachterstand bij werknemers wegwerken en een talige context creëren waarin elke werknemer snel en correct begrijpt wat van hem wordt verwacht. > Tot een gezamenlijke taalaanpak komen: afspraken maken op vier niveaus; met de leidinggevenden en het management, in de werkcontext, met de collega s, en met de anderstalige werknemer. Klare taal rendeert

7 4 Iedereen verantwoordelijk Een succesvol taalbeleid houdt enkele voorwaarden in. > Het is of wordt een strategische keuze. Anders gezegd: het management moet - betrokken zijn bij het hele taalbeleidsproces - zijn visie op taalbeleid verduidelijken of formuleren - de medewerkers de tijd geven het taalbeleid te helpen ontwikkelen en uitvoeren - het taalbeleid verankeren in het bedrijf of de organisatie. > Het is een continu en systematisch proces. Anders gezegd: het management en de medewerkers moeten bereid zijn - het proces helemaal te doorlopen en het continu op te volgen - het taalbeleid stapsgewijs volgens een bepaalde methodiek te voeren - open te staan voor verandering en het taalbeleidsproces te ondersteunen. De goede uitvoering van een taalbeleid is een gedeelde verantwoordelijkheid van het management, de leidinggevenden en alle werknemers. Iedereen in het bedrijf of de organisatie is mee verantwoordelijk voor het slagen van een taalbeleid. 5 Veel acties in één plan Bij taalproblemen op de werkvloer geven sommige werkgevers laagtaalvaardige werknemers de kans tijdens of buiten de werkuren lessen Nederlands te volgen in een Centrum voor Volwasseneneducatie (voor hoger geschoolde cursisten) of een Centrum Basiseducatie (voor lager geschoolde cursisten). Andere werkgevers vragen aan de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) een cursus Nederlands op de werkvloer te organiseren. Dat is prima. Maar één actie is nog geen taalbeleid. Het centrale uitgangspunt is dat niet alleen de anderstalige werknemer maar ook zijn collega s, zijn directe leidinggevenden en het management verantwoordelijk zijn voor het voeren van een taalbeleid. Het geheel van acties dat de werkgever wil nemen, kan worden vastgelegd in een taalbeleidsplan. Zo n plan is een beschrijving van de gezamenlijke strategische aanpak. Daarin legt het bedrijf of de organisatie de talige doelstellingen en acties vast op alle niveaus. Het taalbeleidsplan beschrijft bovendien hoe ze in de praktijk worden omgezet. In hoofdstuk 6 leest u welke acties een bedrijf of een organisatie op de vier niveaus kan nemen. Hoofdstukken 7 en 8 beschrijven de verwerking van die acties in een taalbeleidsplan. We hebben ervoor gekozen eerst voorbeelden van taalacties te beschrijven, omdat ze u een overzicht geven van wat zoal mogelijk is. Daarna wordt pas de totstandkoming van een taalbeleidsplan beschreven. Klare taal rendeert

8 6 Keuze in overvloed Welke taalacties kunnen bedrijven en organisaties ontwikkelen? Dit hoofdstuk geeft een overzicht van de mogelijkheden. Op basis daarvan kunnen ondernemingen keuzes maken en prioriteiten stellen, afhankelijk van de beginsituatie en de al ontwikkelde taalacties. De lijst is zeker niet volledig. Met wat creativiteit vanuit het bedrijf of de organisatie zijn nog andere acties mogelijk. Zolang maar wordt gewerkt op de vier niveaus: de werkgever, de werkcontext, de Nederlandssprekende collega s en de laagtaalvaardige werknemer. 6.1 Acties op het niveau van de werkgever: de directe leidinggevende en het management Op managementniveau kan de werkgever een aantal structurele acties nemen om een taalbeleid in te voeren. Hieronder krijgt u een overzicht van de verschillende acties en stappen. De volgorde is niet zo belangrijk. De werkgever mag gerust eerst nadenken over de voorwaarden en de middelen, en pas daarna een verantwoordelijke taalbeleid aanwijzen. En er kan net zo goed pas een visietekst ontstaan nadat een taalomgevingsanalyse is uitgevoerd Een visie op taalbeleid formuleren Het is belangrijk dat een werkgever zijn visie op taalbeleid expliciet maakt. Dat doet hij het best in een visietekst onderschreven door het management. Er zijn nog maar weinig bedrijven of organisaties die het op die manier aanpakken. Ook scholen, die al geruime tijd een taalbeleid voeren, hebben hun visie niet altijd op papier staan. Toen we hen contacteerden, zeiden ze wel vol overgave dat ze dat best eens zouden doen en dat het bovenaan op de agenda staat. Het geeft aan dat een visietekst gemakkelijker vorm krijgt als er al wat praktisch taalwerk is verricht. Dan weet de werkgever beter wat de problemen zijn en wat hij wil bereiken. Uit de praktijk Na tabblad 9 vindt u de visieteksten van het Sint-Norbertusinstituut in Antwerpen en het Instituut Maris Stella Sint-Agnes in Borgerhout. Ze kwamen tot stand nadat we hadden gevraagd of ze een visietekst hadden. Het resultaat is één pagina, geschreven door de directie en/of de taalbeleidscoördinator. Bedrijven doen niet veel beter. Na contact met verschillende sectorfondsen en Regionaal Sociaal- Economische Overlegcomités (RESOCs) blijken er nog geen voorbeelden van visieteksten van bedrijven te zijn. Sommige werkgevers nemen wel al succesvolle taalacties op verschillende niveaus, maar hebben ze niet uitgeschreven in een visietekst of actieplan. Ze zeggen een informeel taalbeleid te voeren. Toch vinden wij de formulering van een visietekst - hoe kort ook - belangrijk. Het lijkt ons nodig om heel kernachtig de streefdoelen van het taalbeleid op papier te zetten, als referentiepunt voor latere acties De voorwaarden creëren Het is aan de werkgever om de voorwaarden te creëren om een taalbeleid te ontwikkelen, uit te voeren, te evalueren en bij te sturen. > De werkgever zorgt voor de oprichting van een kerngroep taalbeleid. Daarin zijn medewerkers vertegenwoordigd vanuit alle niveaus van het bedrijf of de organisatie, van directeur tot arbeider. De werkgever geeft alle medewerkers de kans in de kerngroep te participeren. Die kerngroep creëert ook een draagvlak in het bedrijf. Een taalbeleid heeft pas kans op slagen als werknemers betrokken worden bij het proces en zich bewust zijn van het rendement op lange termijn. Als een kerngroep bestaat uit werknemers van alle geledingen in het bedrijf, dan Klare taal rendeert

9 kunnen die werknemers hun collega s op de werkvloer informeren, op de hoogte houden van de evoluties van de taalacties en het proces op de werkvloer mee ondersteunen. De kerngroep komt in een eerste fase, bij de ontwikkeling van een taalbeleid en een taalbeleidsplan, meer bijeen dan in de uitvoeringsfase van het taalbeleidsplan. Tijdens het ontwikkelingsproces kan het ritme van de overlegvergaderingen schommelen tussen zes en acht weken. Uit de praktijk Verschillende RESOCs en sectorfondsen bevestigen dat in veel bedrijven al een werkgroep diversiteit actief is. Die werkgroep neemt geregeld ook taalacties op in haar diversiteitsplan. Het is uiteraard aangewezen dat die werkgroep zich verder inzet voor de ontwikkeling van het taalbeleidsplan en de acties die daaruit voortvloeien. In dat geval hoeft een bedrijf of een organisatie geen extra werkgroep of kerngroep taalbeleid op te richten. > De kerngroep taalbeleid wordt gecoördineerd door een verantwoordelijke of een interne coördinator taalbeleid. Hij werkt voor het grotere geheel. Zijn werk heeft een effect op het taalbeleid en resulteert niet rechtstreeks en onmiddellijk in een betere taalvaardigheid van de laagtaalvaardige werknemers. In het begin investeert de coördinator redelijk veel tijd in de ontwikkeling van het taalbeleid: het taalbeleidsplan schrijven, de procedures vormgeven, rapportagekanalen ontwikkelen,... Later, bij de effectieve uitvoering, wordt zijn takenpakket lichter. Als een werkgroep diversiteit aan een taalbeleid werkt, is het belangrijk in die groep expliciet iemand aan te duiden om de ontwikkeling en de uitvoering van het taalbeleid op te volgen. In de praktijk neemt wellicht iemand van het personeelsmanagement die taak op zich. Lokale overheden kunnen bekijken of de begeleiding van het taalbeleidsproces een opdracht kan zijn voor de vormingsdeskundigen of voor de diversiteitsmedewerkers van de bedrijfseenheden. > In de startfase van het taalbeleid is het ook mogelijk een externe procesbegeleider het proces taalbeleid te laten ondersteunen. Een werkgever kan dat bespreken met intermediairen die hem bijvoorbeeld al ondersteunt bij het diversiteitsbeleid of het vormings- en opleidingsbeleid. Het kan gaan om projectontwikkelaars van RESOC, consulenten van sectorfondsen of jobcoaches van de VDAB. Als een werkgever geen externe ondersteuning kan vragen, dan volgt de interne coördinator taalbeleid het proces op. In hoofdstuk 8 staan de taken van beiden vermeld. Ze spreken duidelijk af wie wat in het proces voor zijn rekening neemt. Intermediairen kunnen bij de ondersteuning van het taalbeleid voor bedrijven en organisaties extra informatie en advies krijgen van het Huis van het Nederlands. Adressen en contactgegevens vindt u na tabblad 8. Voor externe begeleiding kunnen bedrijven en organisaties ook een beroep doen op consultancybureaus. RESOC werkt bijvoorbeeld samen met ITINERIS (Peer) en NOVARE (Turnhout). Consultancybureaus verzorgen ook geregeld vormingen over onder andere peterschap op de werkvloer, competentiemanagement en diversiteitsmanagement. Bovendien kennen zij de realiteit van de bedrijven. Het voordeel van die bureaus is dat ze flexibel en snel op een aantal vragen en noden kunnen inspelen. LEVANTO VZW

10 > De werkgever stelt mensen voor een deel vrij om de ontwikkeling en de uitvoering van een taalbeleidsplan op te volgen. De ervaring leert dat als een taalbeleid enkel berust op extra werk van een aantal werknemers, sommige acties op een gegeven moment vastlopen omdat ze niet verankerd zijn in het strategisch beleid. Daarom geeft een werkgever best aan een aantal werknemers voldoende tijd om zich voor het taalbeleid in te zetten. > De werkgever zoekt en/of stelt voldoende middelen ter beschikking om een taalbeleid te voeren. Hij investeert zowel in personeelsmiddelen, in werkingsmiddelen als in vormings- en bijscholingsmiddelen voor werknemers. In een eerste fase zal hij meer investeren in personeelsomkadering, daarna zal het budget waarschijnlijk meer gaan naar het aanpassen van de context (hertalen formulieren, veiligheidsvoorschriften visualiseren met foto s en tekeningen,...). Daarna wordt meer besteed aan de vorming en de bijscholing van werknemers: taalondersteuning van anderstaligen en vorming van Nederlandssprekende collega s. Voor de drie onderdelen (personeel, context en vorming) moet de werkgever blijvend middelen investeren. Het werkgelegenheidsbeleid van de overheid geeft bedrijven en organisaties de mogelijkheid een diversiteitsplan te ontwikkelen. Werkgevers kunnen voor de uitwerking contact opnemen met het RESOC-kantoor in hun regio. De projectontwikkelaars van RESOC informeren en adviseren bij het ontwikkelen van een instapplan, een diversiteitsplan of een groeiplan. Bedrijven en organisaties kunnen daarvoor een subsidie krijgen. En omdat een taalbeleidsplan een onderdeel kan zijn van een diversiteitsplan, kan een werkgever dus financiële stimulansen krijgen als hij een taalbeleidsplan wil ontwikkelen. Adressen van RESOC vindt u na tabblad 8. Een andere optie voor bedrijven en organisaties is een dossier indienen bij het Europees Sociaal Fonds (ESF). Meer informatie vindt u op (doorklikken naar ESF programma). Werkgevers kunnen zich ook wenden tot hun sectorfondsen voor bijkomende financiële ondersteuning als zij opleiding en vorming willen organiseren voor hun werknemers. Ook die adressen vindt u na tabblad 8. Uit de praktijk Umac Midwest Hoboken toont aan hoe een taalbeleid in de praktijk kan groeien. Het rubberbedrijf begon in 2002 met een cursus Nederlands op de werkvloer voor zijn anderstalige werknemers. Aansluitend stelde het samen met RESOC een diversiteitsplan op. Dat gaf Umac Midwest een eerste financiële impuls. Daarna diende het samen met het moederbedrijf Ravago Plastics een ESF-dossier in. Dat gaf de werkgever voldoende financiële ruimte en stimulansen om taalacties te ontwikkelen op verschillende niveaus. Na wat vallen en opstaan zijn zowel het management als de werknemers er na vijf jaar van overtuigd dat er ook iets moet gebeuren aan het taalgebruik in de werkcontext, dat Nederlandssprekende collega s ook een inspanning moeten doen om hun taalgebruik aan te passen en dat het management zijn visie en acties best kan verzegelen in een plan op lange termijn. Samengevat: in eerste instantie werd geïnvesteerd in een cursus Nederlands op de werkvloer, daarna in de aanpassing van de context, nu in het betrekken van de Nederlandssprekende collega s en in de verankering van een aantal acties op managementniveau. De ervaring bij Umac Midwest leert dat investeren op de vier niveaus rendeert. Wellicht is het rendement nog groter als van bij het begin taalacties op de vier niveaus worden ontwikkeld. Na tabblad 9 vindt u een artikel over de talige evolutie bij Umac Midwest. > In een latere fase stelt de werkgever infrastructuur ter beschikking om de taalontwikkeling van de anderstalige werknemer te ondersteunen. Het gaat dan bijvoorbeeld om klaslokalen of een extra ruimte naast de werkvloer, waar de werknemer rustig kan praten met de taalcoach of de taaldocent. Klare taal rendeert 9

11 6.1.3 De taalomgeving analyseren Een Taalomgevingsanalyse is een uitgekiende steekproef bij het personeel en brengt op vier niveaus de talige sterktes en zwaktes in kaart. Welke stappen in het stappenplan heeft het bedrijf al uitgevoerd en welke acties zijn al genomen? Wat loopt goed en wat niet? De kerngroep taalbeleid of de verantwoordelijke taalbeleid onderzoekt dan waarom bepaalde acties niet goed evolueren. Dit instrument analyseert de talige kansen en bedreigingen. Welke mogelijkheden of kansen heeft het bedrijf om te groeien in het stappenplan taalbeleid? Welke bedreigingen liggen er op de weg om een taalbeleid te voeren? De Taalomgevingsanalyse brengt ook de taalgebonden elementen van de communicatie in kaart. Met wie gebruiken de werknemers de Nederlandse taal, welke strategieën gebruiken ze? De Taalomgevingsanalyse bestaat uit twee enquêtes: één voor werknemers en één voor de directe leidinggevende en de directie. Invullen en verwerken kan digitaal of op papier. De analyse is bijzonder gebruiksvriendelijk en neemt maximaal dertig minuten in beslag. Het resultaat wordt onmiddellijk verwerkt en geeft de verantwoordelijke taalbeleid en de kerngroep een overzicht van alle elementen die bij de uitvoering van een taalbeleid belangrijk zijn. Op basis van de Taalomgevingsanalyse wordt een analyserapport gemaakt met een voorstel tot beleidsopties. Daarna kan het taalbeleidsplan worden ontwikkeld. Het is niet strikt noodzakelijk om het instrument - zoals het door de auteurs is ontwikkeld - te gebruiken. In een klein bedrijf kan een aantal mensen net zo goed stilstaan bij acties die wel en niet worden uitgevoerd en bij acties die toch wenselijk zijn. Vanuit die evaluatie kan de verantwoordelijke ook komen tot een voorstel tot taalbeleid en taalbeleidsplan. In middelgrote en grote bedrijven geeft een grondiger analyse met het instrument sneller een gefundeerd overzicht. In de loop van 2007 wordt de Taalomgevingsanalyse in een aantal praktijkcases uitgetest en bijgewerkt. Het instrument wordt daarna ter beschikking gesteld op de website van het Huis van het Nederlands Antwerpen: Een taalbeleidsplan opstellen Het taalbeleidsplan krijgt vorm in de kerngroep taalbeleid of in een werkgroep diversiteit. In het plan worden doelstellingen en acties geformuleerd op vier niveaus: het management, de werkcontext, de Nederlandssprekende werknemers, en de laagtaalvaardige werknemers. De werkgever stemt de acties op elkaar af en organiseert geen losse acties meer. Maar een taalbeleidsplan kan ook op een andere manier vorm krijgen. Verschillende losse taalacties uit het verleden kunnen na evaluatie uitgroeien tot een samenhangend geheel. Of vanuit een aantal losse acties voor laagtaalvaardige werknemers kunnen extra taalacties voortvloeien om de werkvloercontext aan te passen. Dat geheel van acties kan dan later een plaats krijgen in het taalbeleidsplan. Belangrijk is wel alle stappen te doorlopen die bij het voeren van taalbeleid belangrijk zijn. Die stappen worden toegelicht in de volgende hoofdstukken. Mogelijke acties in een taalbeleidsplan: > De werkgever geeft het personeelsmanagement de kans het aanwervingsbeleid te evalueren en bij te sturen. > De werkgever stelt een realistisch competentieprofiel op voor de verschillende functies in het bedrijf of de organisatie. > De werkgever laat het algemene taalniveau van de anderstalige werknemers vaststellen. > De werkgever organiseert extern of intern extra initiatieven om taalverwerving te stimuleren bij werknemers. > De werkgever wijst voor elke anderstalige werknemer een taalpeter of -meter aan. > De werkgever brengt de taalcontext van elke fysieke werkplek en van de algemene bedrijfscontext in kaart. 10 Klare taal rendeert

12 De werkgever geeft het personeelsmanagement de kans het aanwervingsbeleid te evalueren en bij te sturen. > De werkgever evalueert de taalkundige en de technische screening van de selectieprocedure. Voor het schriftelijke onderdeel kan hij het instrument Screening schriftelijk taalgebruik inzetten. Dat instrument screent een examen aan de hand van volgende vragen: - Kunnen de beroepshandelingen beter in de praktijk worden getoetst? - Worden de juiste vragen gesteld? - Past het taalniveau van het examen bij het taalniveau van de functie waarvoor een laagtaalvaardige solliciteert? - Hoe is het taalgebruik op tekst-, zins- en woordniveau? - Is de vormgeving van het examen duidelijk? De screening kan digitaal of op papier gebeuren. Ze duurt maximaal vijftien minuten. De werkgever krijgt vervolgens meteen tips om examenvragen of schriftelijke teksten aan te passen voor laagtaalvaardigen. Die tips zijn puur taalkundig, ze raken niet aan de inhoud van een examen. Om de tips toe te passen is het wel belangrijk dat de werkgever zijn werknemers voldoende tijd geeft. Het instrument Screening schriftelijk taalgebruik is te vinden op de website van het Huis van het Nederlands Antwerpen: > Met behulp van de tips kan de werkgever de examens taalkundig aanpassen en indien nodig nieuwe examens ontwerpen. Aansluitend kan hij het schriftelijk taalgebruik van de globale aanwervingsprocedure en van de onthaalbrochure onder de loep nemen. De werkgever kan zich laten adviseren of ondersteunen door een taalkundige of hij kan de aangepaste examens aan een externe taalkundige doorgeven voor feedback. Hij kan daarvoor ook contact opnemen met het Huis van het Nederlands Antwerpen en Brussel. Als de werkgever al een cursus Nederlands op de werkvloer organiseert, kan hij de examens of teksten ook voorleggen aan de NT2-docent (Nederlands als tweede taal) die in het bedrijf komt. Uit de praktijk Het instrument Screening schriftelijk taalgebruik is uitgetest bij het aanwervingsexamen voor polyvalent vakman rollend materieel van de Stad Antwerpen. Na tabblad 7 vindt u voorbeelden van de oorspronkelijke vragen en de verbeterde vragen. LEVANTO VZW

13 De werkgever stelt een realistisch competentieprofiel op waarin kennis, vaardigheden en attitudes van de verschillende functies zijn beschreven. Het gaat om een minimumcompetentieprofiel waarin de instapcompetenties bepaald zijn. Vanuit die instapcompetenties kan de werkgever bepalen welke minimale talige instapcompetenties de werknemer idealiter moet hebben en welke taalvaardigheid hij moet hebben na een bepaalde periode. Dat heeft een aantal voordelen: de werkgever kan de aanwervingsexamens accurater opstellen, hij geeft laagtaalvaardigen meer kansen om te solliciteren voor bepaalde functies, hij kan een effectief vormingsprogramma taal voor werknemers opstellen. Minimale talige instapcompetenties vastleggen is geen sinecure. Het is iets dat de coördinator taalbeleid of de procesbegeleider doet, samen met de werknemers van een afdeling. Na tabblad 5 vindt u de verschillende stappen om de talige instapcompetenties te formuleren. U kunt daarvoor ook contact opnemen met het Huis van het Nederlands Antwerpen en Brussel. Een kanttekening. De praktijk toont aan dat de taalcompetenties voor een groot deel worden bepaald door de economische conjunctuur. Bij laagconjunctuur worden hogere taaleisen gesteld aan de werknemers. Bij hoogconjunctuur - en dus meer nood aan werknemers - liggen de taaleisen lager. En dan ook dit. Voor de meeste functies zijn competentieprofielen beschikbaar via werkgeversorganisaties, maar ze zijn nog niet doorgesijpeld naar alle bedrijven. Veel bedrijven werken wel met functieprofielen maar nog niet met competentiemanagement. Functieprofielen bevatten een opsomming van de uit te voeren taken. In die context is een talig competentieprofiel uiteraard nog veraf. Werkgevers die al ervaring hebben met cursussen Nederlands op de werkvloer en met een taaldocent of taalcoach op de werkvloer kunnen aan de taaldocent vragen hen te ondersteunen bij het opstellen van die taalcompetenties. Zij kunnen sneller overgaan tot het bepalen van de minimale talige competenties voor een aantal functies De werkgever laat het algemene taalniveau van de anderstalige werknemers vaststellen. Dat is vooral belangrijk wanneer de anderstalige naast de interne cursus Nederlands op de werkvloer zijn algemene taalvaardigheid wil uitbreiden. Externe taallessen in een Centrum voor Volwassenenonderwijs, een Centrum Basiseducatie of een Universitair Talencentrum verbeteren niet noodzakelijk meteen de taalvaardigheid op het werk en in de werkcontext van de anderstalige werknemer. Na tabblad 6 krijgt u een overzicht van de gangbare niveaus Nederlands als tweede Taal voor anderstaligen (NT2) in Vlaanderen. ATEL VZW

14 De werkgever organiseert extern of intern extra initiatieven om taalverwerving te stimuleren bij werknemers. Cursussen of taalinitiatieven die rechtstreeks gekoppeld zijn aan het werk, de werkinhoud en de werkcontext van de anderstalige werknemer geven het snelste resultaat. Initiatieven kunnen zijn: lessen Nederlands op de werkvloer in groep, individuele taalondersteuning op de werkplek, taalcoaching, meer taalstimulering op de werkplek, e-coaching. De mogelijkheden worden toegelicht bij de acties voor de werknemer. De werkgever kan ook de mogelijkheden van e-learning (inzet van elektronische leermiddelen) op de werkplek onderzoeken voor alle werknemers. De taaldocent die de taalles geeft, kan dat stofferen met extra oefeningen of kan daarvoor geschikte programma s zoeken. Dat kan beginnen met algemene oefeningen voor woordenschat, en grammatica, en kan uitgroeien naar een neerslag van oefeningen op de werkplek van de taaldocent De werkgever wijst voor elke anderstalige werknemer een taalpeter of -meter aan. Heel wat bedrijven en organisaties werken al met peter- en meterschap bij het onthaal en de inwerking van nieuwe medewerkers. Een peter of meter is een naaste collega die zorgt voor een vlotte opvang. Hij informeert de nieuweling over het reilen en zeilen, stelt hem het bedrijf en de werknemers voor, beantwoordt vragen, verleent steun waar nodig en leert hem doorgaans ook alle technische kneepjes van het vak. Een peter of meter kan ook talige ondersteuning geven wanneer een anderstalige nieuwe werknemer worstelt met het taalgebruik van de onthaalbrochure of veiligheidsprocedures, wanneer hij een telefoongesprek even wil voorbereiden, wanneer hij een verslag moet doorsturen en twijfelt aan de gebruikte spelling. Uit de praktijk De RESOCs en de sectorfondsen bevestigen dat taalondersteuning voorlopig (nog) niet is opgenomen in het takenpakket van een peter of meter. In de vorming tot peter of meter is wel een onderdeel communicatie opgenomen, maar nadenken over taalgebruik voorlopig nog niet. Toch is dit in functie van anderstalige nieuwe werknemers een zinvolle uitbreiding van de functie van meter of peter. Als bij de vorming van peters en meters meer aandacht kan gaan naar taal en taalgebruik, dan kan dat rechtstreeks resultaten opleveren op de werkvloer. Een aantal RESOC-projectontwikkelaars en een aantal sectorconsulenten vinden het alvast een goed idee De werkgever brengt de taalcontext van elke fysieke werkplek en van de algemene bedrijfscontext in kaart. Hij creëert mogelijkheden om die context aan te passen in functie van betere werkresultaten van de anderstalige. De taalcontext in kaart brengen kan perfect met de Taalscan (zie punt 6.2). Meer informatie over de ontwikkeling van een taalbeleidsplan vindt u verderop. De hoofdstukken 7 en 8 beschrijven hoe de werkgever het proces taalbeleid vormgeeft. Klare taal rendeert 13

15 6.2 Acties op het niveau van de context: de fysieke werkplek en de algemene bedrijfscontext Ook op het niveau van de context of de werkplek van de laagtaalvaardige werknemer kan de werkgever acties nemen om taal als struikelblok weg te nemen. Hij kan de context aanpassen zodat de werknemer niet langer wordt geconfronteerd met onnodig moeilijk taalgebruik of met taalgebruik dat hem verhindert om werkresultaten te behalen Het taalgebruik scannen De werkgever laat de interne coördinator taalbeleid of een taaldocent het schriftelijke en mondelinge taalgebruik bekijken waarmee de werknemer in het bedrijf wordt geconfronteerd. Welk taalgebruik is relevant bij de uitvoering van zijn job? Welk taalgebruik beperkt hem bij de uitvoering ervan? Welk taalgebruik werkt stimulerend? Zowel het taalgebruik op de fysieke werkplek als het taalgebruik van en met collega s moet worden geïnventariseerd. Om het taalgebruik op de werkplek en in het bedrijf in kaart te brengen kan de werkgever gebruikmaken van de Taalscan. Dat instrument inventariseert en analyseert het schriftelijke en mondelinge taalgebruik. De Taalscan kan digitaal of op papier worden ingevuld en verwerkt. Dat neemt maximaal dertig minuten in beslag. Daarna kan de werkgever beslissen een aantal taalelementen te screenen met de instrumenten Screening schriftelijk en/of mondeling taalgebruik. Na de screening volgen onmiddellijk tips om de talige context aan te passen. De werkgever moet de werknemers wel voldoende tijd geven om de tips toe te passen. In de loop van 2007 wordt de Taalscan in een aantal cases uitgetest. Het bijgewerkte instrument wordt daarna ter beschikking gesteld op de website van het Huis van het Nederlands Antwerpen: Een analyserapport schrijven De Taalscan en de Screeningsinstrumenten resulteren in een analyserapport. Op basis van dat rapport formuleert de werkgever (de interne taalcoördinator of de kerngroep taalbeleid) in hoeverre hij het taalgebruik op de fysieke werkplek en de communicatie tussen collega s wil verbeteren. Voor het aanpassen van de taalcontext op de fysieke werkplek creëert de werkgever een evenwicht tussen een taalarme en een taalrijke context. Met andere woorden: de werkgever kan het taalgebruik vereenvoudigen zodat de laagtaalvaardige werknemer de boodschap en de instructies begrijpt (zie punt 6.2.3) én hij kan de taalcontext van de anderstalige werknemer eveneens stimuleren of verrijken (zie punt 6.2.4) zodat die zijn taalgebruik meer oefent Talige verbeteringen aanbrengen Schriftelijke inspanningen: > Onnodig schriftelijk taalgebruik verwijderen, bijvoorbeeld informatie aan de muur met moeilijk taalgebruik. > Geschreven instructies in eenvoudig Nederlands (her)schrijven, zoals cursussen en handleidingen van machines. > De schriftelijke administratie vereenvoudigen: contracten, loonstroken, het arbeidsreglement, de veiligheidsprocedure, Klare taal rendeert

16 > Meer gebruik maken van tekeningen en foto s, bijvoorbeeld door de veiligheidsvoorschriften als een beeldverhaal te presenteren, door moeilijk geschreven handleidingen om te zetten in beeldverhalen met foto s, door aan de hand van video s het gebruik van machines uit te leggen. Uit de praktijk > Veel bedrijven investeerden al in de vereenvoudiging van hun onthaalbrochure voor laagtaalvaardige medewerkers. Meerdere deden dat met de financiële steun van een diversiteitsplan. > Het Sociaal Fonds voor het Vervoer vermeldt bedrijven die het taalgebruik van hun chauffeurshandboek hebben vereenvoudigd. > Het Provinciaal Veiligheidsinstituut heeft in het verleden het handboek voor de cursus Veiligheid Checklist Aannemers (VCA) vereenvoudigd voor laagtaalvaardige cursisten. > Het schoonmaakbedrijf CARE herschreef zijn introductiecursus (zie na tabblad 7) in toegankelijk Nederlands en veranderde zijn algemeen arbeidsreglement in een populair arbeidsreglement. Mondelinge inspanningen: > Mondelinge instructies vereenvoudigen en ze geven op de plaats waar de werknemer een opdracht moet uitvoeren. > Checken of werknemers instructies of een uitleg begrepen hebben. > Open vragen stellen. > Correct Nederlands spreken. > Duidelijk en traag praten. Dat betekent niet harder en in verkapte zinnen spreken. > Geregeld letterlijk herhalen. > Transparante woorden gebruiken. Dat zijn woorden die in verschillende talen ongeveer hetzelfde klinken, zoals correctie, accident, controle. > Herformuleren en parafraseren als een medewerker iets niet begrijpt. Al kan dat bij werknemers met een minimale kennis van het Nederlands verwarring scheppen. Het kan lijken alsof een volledig nieuwe opdracht of boodschap is geformuleerd. > Ondersteunende gebaren gebruiken. > Het taalgebruik van collega s onder de loep nemen en aanpassingen vragen. > Het gebruik van dialect beperken. > Geen schrijftaal gebruiken bij het spreken. In een poging dialect te vermijden, beginnen sommige Nederlandssprekenden erg formeel te praten. Maar woorden als doch en teneinde vergemakkelijken het begrip zeker niet. LEVANTO VZW

17 > Woorden vertalen of een andere taal gebruiken kan, maar is niet echt een oplossing om het gebruik van het Nederlands bij een anderstalige te stimuleren. Als een medewerker weet dat toch wordt overgeschakeld naar een andere taal, dan wordt hij niet gestimuleerd Nederlands te leren. Uit de praktijk > De Bouwerij vzw (nu Levanto) heeft in het verleden een mondelinge module VCA ontwikkeld, waarin het moeilijke taalgebruik van de cursus veiligheid werd aangepast voor laagtaalvaardige cursisten. Het examen voor die cursus bestaat uit een voorleesexamen. Op die manier krijgen veel meer werknemers de kans het attest, dat in sommige sectoren verplicht is, te behalen. > De VDAB geeft sinds enkele jaren een pakket Nederlands op de werkvloer voor kmo s. De taaldocenten geven niet alleen Nederlands aan de anderstalige werknemers, maar geven ook de Nederlandsprekende collega s taaltips om beter te communiceren. Ze ondersteunen hen in het geven van instructies, het reflecteren op het eigen taalgebruik. Andere inspanningen: > De werkgever kan ook een onthaalprocedure uitwerken voor laagtaalvaardige werknemers: een rondleiding geven, rustig de tijd nemen om de nodige administratie door te nemen, samen de veiligheidsprocedures overlopen, contact leggen met de taalpeter of meter,... > En hij kan van een werkomgeving ook een leeromgeving maken: schrijfgelegenheid aanbieden op alle werkplekken, een bord of flip-over of papier ter beschikking stellen, voor basiswoordenboeken of beeldwoordenboeken zorgen op de werkplek, de taalpeter of -meter in de buurt laten werken van de laagtaalvaardige werknemer,... Deze tips vindt u uitgewerkt in deel 2 van de Taalscan Een taalrijke context creëren Om laagtaalvaardige werknemers te helpen bij hun taalverwerving doet een werkgever er goed aan ook een taalrijke context te creëren. Voorbeelden: > Kaartjes met de juiste woorden bij het gereedschap hangen. > Procedures bespreken en niet alleen schriftelijk aanbieden. > De communicatie tussen collega s bevorderen, bijvoorbeeld door de tafels in de refter te schikken in kleinere groepen, door Nederlandssprekenden en anderstaligen te stimuleren bij elkaar aan tafel te gaan zitten. > Gecombineerde ploegen met anderstaligen en Nederlandssprekenden samenstellen. > Een combinatie van beeld en taal benadrukken. Enkel beeld kan de context verarmen, en anderstaligen leren sneller uit een gevarieerd taalaanbod. > Laagtaalvaardige werknemers de kans geven een woordenboek aan te leggen met de meest gebruikte woorden, zinnen, uitdrukkingen in hun functie. > Een werkvergadering met de laagtaalvaardige werknemer even voorbereiden zodat hij meer kans heeft het overleg te volgen en te participeren. > Telefoongesprekken met de laagtaalvaardige werknemer voorbereiden, voorbeeldzinnen ter beschikking stellen en voorbeeldgesprekken voeren, hem de kans geven om te telefoneren. > Laagtaalvaardige werknemers stimuleren Nederlands te durven spreken, ook al zijn ze bang om fouten te maken. Fouten zijn nu eenmaal een noodzakelijke stap in de taalontwikkeling. Denk maar aan hoe een kind verschillende stappen doet in zijn taalontwikkeling ( Hij hangde zijn jas aan de kapstok. ) > Lessen Nederlands op de werkvloer of taalcoaching organiseren. Deze tips vindt u uitgewerkt in deel 2 van de Taalscan. 16 Klare taal rendeert

18 6.3 Acties op het niveau van de Nederlandssprekende collega s De werkgever kan ook taalacties ondernemen voor de Nederlandssprekenden met wie de laagtaalvaardige werknemer samenwerkt. Doorgaans hebben zij meer contact met de laagtaalvaardige dan de leidinggevende. Ze kunnen ook hinder ondervinden van zijn taalachterstand: misschien moeten zij altijd de meer talige opdrachten uitvoeren, verloopt de samenwerking minder vlot of ontstaat discriminatie door misverstanden. Wanneer een werkgever enkel een interne taalopleiding voor de anderstalige werknemer organiseert, is dat nog geen garantie voor een succesvolle transfer van het leslokaal naar de werkcontext. Daarvoor is meer nodig, met name een verandering van het communicatieklimaat voor Nederlandstalige werknemers in het bedrijf. Tijdens een training of een informatiemoment voor Nederlandstalige collega s kan worden gewerkt aan hun taalgebruik. Hieronder vindt u mogelijke acties waaruit een werkgever kan kiezen. Niet alle acties kunnen of moeten tegelijk starten Vormingen en workshops organiseren De werkgever kan de talige competenties van de Nederlandssprekende collega s versterken tijdens een informatiebijeenkomst of een vormingsmoment. Het is uiteraard belangrijk die vorming een plaats te geven naast het persoonlijke ontwikkelingsplan van de Nederlandssprekende werknemer. > De werkgever kan zich voor de informatiesessie of de vorming laten inspireren door de taaltips bij de Taalscan. Ook nuttig is Nederlands op de werkvloer: prikkels waarop je een discussie kan bouwen, ontwikkeld door Unizo-Jobkanaal in samenwerking met de VDAB en het Centrum Taal en Onderwijs. Dat boekje kunt u bestellen bij de VDAB-dienst Nederlands op de werkvloer. Het belicht verschillende handvatten om het taalgebruik van de Nederlandssprekende collega s te verbeteren: - Hoe kunnen Nederlandstaligen worden gestimuleerd het vakjargon en de instructietaal kritisch te bekijken? - Hoe kunnen Nederlandstaligen worden gestimuleerd hun dialect onder de loep te nemen? - Hoe kunnen Nederlandstaligen hun taalgebruik visualiseren? - Welke vooroordelen over het taalgedrag van anderstaligen leven bij Nederlandstaligen? - Hoe kunnen de routine en de vanzelfsprekendheden waarmee de Nederlandstaligen hun taal gebruiken, worden blootgelegd? - Hoe kunnen Nederlandstaligen zich bewust worden van onbewuste reacties in hun interactie met anderstalige collega s? CARE NV

19 > De werkgever kan ook het vakjargon bij de Vlaamse collega s duiden en bespreken. Anderstalige werknemers moeten het vakjargon dat ze nodig hebben in hun functie zeker leren en oefenen. Als Vlaamse collega s hun taalgebruik aanpassen en vakjargon omschrijven, vervallen ze soms in een nog moeilijker taalgebruik. Ook dat is met het gebruik van een aantal tips op te lossen. > De werkgever kan ook dialect bij de collega s bespreekbaar maken. Anderstalige werknemers leren tijdens hun lessen algemeen Nederlands, en geen dialect. Als zij van hun Vlaamse collega s een opdracht in het Antwerps of het Oost-Vlaams krijgen, is het logisch dat ze die niet altijd begrijpen. Als een Vlaamse collega zich bewust is van zijn taalgebruik, zal hij zijn taal beter kunnen aanpassen in een gesprek met zijn anderstalige collega. Al kan de anderstalige werknemer natuurlijk ook wat dialect leren van zijn Vlaamse collega. > De werkgever kan een informatiesessie, vorming of workshop bespreken met: - RESOC: De projectontwikkelaars kunnen de VDAB aanspreken om een infomoment te organiseren. - VDAB: Wanneer in het bedrijf of de organisatie al een cursus Nederlands op de werkvloer wordt ingericht, dan zal de taaldocent ofwel tijdens de lessen tips geven aan de Nederlandssprekende collega s ofwel kan de taaldocent een apart vormingsmoment organiseren. De vorming kan twee uur in beslag nemen. Ook een terugkeermoment voor het bespreken van de evoluties is een optie. De VDAB-adressen vindt u na tabblad 8. > De werkgever kan naast een talige vorming ook een vorming Inzichten in culturele diversiteit organiseren. Die leidt doorgaans tot meer begrip voor andere etnisch culturele achtergronden. De vorming wordt samengesteld op maat van de opdrachtgever. U kunt ze bespreken met Atlas Integratiedienst Stad Antwerpen, Publiekswerking en Educatie. Het adres vindt u achteraan in deze publicatie. U vindt ook meer informatie over diversiteit en cursussen interculturele vorming op het Steunpunt Diversiteit & Leren: Sociaal contact stimuleren De werkgever kan sociale contacten tussen werknemers stimuleren en meer interactie en communicatie tussen collega s mogelijk maken. Toch is het belangrijk daarin niet te overdrijven. Een pauze is voor de werknemer ook een rustmoment. Ze moet niet altijd worden ingevuld als een nieuw taalleermoment. Voorbeelden: > Verschuivingen aanbrengen in de takenpakketten van anderstaligen zodat ze meer mogelijkheden krijgen om te communiceren op het werk. > Ploegen herschikken zodat anderstaligen met Nederlandssprekenden moeten samenwerken. Zo wordt het Nederlands de enige contacttaal. > Anderstalige werknemers stimuleren om deel te nemen aan bedrijfsfeestjes en -evenementen. > De anderstalige stimuleren om initiatieven te nemen vanuit zijn eigen cultuur. Dat verrijkt doorgaans de sfeer tussen collega s. Het sorteercentrum van De Post in Berchem kreeg in 2006 de diversiteitsprijs van de Stad Antwerpen voor zijn jaarlijkse personeelsfeest. Alle werknemers kregen de kans tijdens het feest iets te organiseren vanuit hun eigen cultuur. Veel werknemers, zowel Vlamingen als anderstaligen, leverden een bijdrage. Dat resulteerde in meer talige interactie tussen alle werknemers. > Een taalbuildingsdag organiseren. Het kan een nieuwe manier zijn om de talige interactie tussen werknemers te bevorderen, om anderstaligen en Nederlandssprekenden op een creatieve manier met elkaar in contact te brengen. 18 Klare taal rendeert

20 6.3.3 Collega s hulpvaardig maken De collega s kunnen worden gestimuleerd om de anderstalige te helpen in zijn taalverwervingsproces. Nederlandstalige collega s kunnen vriendelijk en respectvol veelgemaakte fouten verbeteren en openstaan om taalvragen van de anderstalige te beantwoorden. Voorbeelden: > Creëer een veilige taal- en leeromgeving. - Een taalleerder heeft het recht om fouten te maken en om complexe structuren en nieuwe woorden uit te proberen. Een bestraffende omgeving heeft hij dan niet nodig. - Samen lunchen, samen naar het werk rijden, deelnemen aan activiteiten verhogen de kans op wederzijds vertrouwen en betrokkenheid. > Sensibiliseer de collega s. - De taaldocent kan het lespakket tijdens of na de les toelichten aan Nederlandstalige collega s en aanduiden wat de belangrijkste leerpunten zijn. Ook de taalpeter of -meter kan worden ingelicht. Collega s kunnen makkelijker helpen bij taalproblemen als ze weten wat de anderstalige werknemer in de begeleiding Nederlands krijgt aangeleerd. > Pas EHBO toe (Eerste Hulp Bij Onbegrip). - Elk tekstverwerkingsprogramma heeft een spellingscontrole. Maar leren omgaan met de suggesties van die computerfunctie is minder vanzelfsprekend dan gedacht. De taalpeter of -meter kan daarbij helpen. - De Taaltelefoon (078/ of is een taaladviesdienst van de Vlaamse overheid. De dienst geeft advies over spelling, woordgebruik, grammatica, uitspraak, taalconventies, formulering en stijl. - Ook de website van de Nederlandse Taalunie ( probeert te antwoorden op de meeste taalvragen. - En dan is er ook altijd nog Het Groene Boekje (op papier of online op Het systematisch controleren van moeilijke en ook schijnbaar gemakkelijke alledaagse woorden kan een automatisme worden. FVB BOUW