Aanbeveling commissie Diversiteit

Transcriptie

1 Brussel, 12 april _Aanbeveling loonkostensubsidies Aanbeveling commissie Diversiteit betreffende loonkostensubsidies voor personen met een arbeidshandicap

2 Krachtlijnen van de aanbeveling Voor de commissie Diversiteit is een integratie van de huidige systemen van loonkostensubsidies voor personen met een handicap (de CAO-26 en VIP) aangewezen. Bij het bepalen van deze tegemoetkoming moet worden rekening gehouden met het resterend rendementsverlies en de kosten voor ondersteuning. De commissie Diversiteit is echter geen voorstander om een formeel onderscheid te maken tussen de verschillende kostenposten. De tegemoetkoming dient één bedrag te zijn, te bepalen als een percentage van de loonkost. De commissie Diversiteit stelt hierbij een routing voor die volgende vier stappen omvat. Voorafgaand aan de tewerkstelling wordt een voorlopige loonkostensubsidie bepaald. Binnen de 6 maand komt er een gesprek tussen werkgever, werknemer en medewerker van de subsidiërende entiteit op basis waarvan de effectieve loonkostensubsidie wordt vastgelegd. Die kan niet lager zijn dan de voorlopige loonkostensubsidie, bij een verhoging krijgt de werkgever het verschil tussen beiden retroactief overgemaakt. Na twee jaar volgt een nieuw gesprek tussen deze partijen dat indien nodig leidt tot een aanpassing van de loonkostensubsidie. Nadien kan elk partij het initiatief nemen om te komen tot een nieuw overleg. De effectieve loonkostensubsidie is het best te bepalen als een variabel percentage van het werkelijke loon. Om het systeem werkbaar en administreerbaar te houden is het aangewezen te werken met beperkt aantal categorieën: 10%, 20%, 30%, 40%, 50% en 60%. Verder lijkt vanuit het oogpunt van loopbaanontwikkeling het werkelijke loon de meest aangewezen berekeningsbasis. Ook de voorlopige loonkostensubsidie kan volgens de commissie Diversiteit het best worden uitgedrukt als een variabel percentage van het werkelijke loon. Het ontwikkelen van betrouwbare instrumenten die de variatie in rendementsverlies kunnen bepalen voorafgaand aan de tewerkstelling, is dan ook een noodzaak. Zolang dergelijke instrumenten ontbreken, is het aangewezen te werken met een vast percentage. De aanbeveling geeft ten tweede enkele algemene uitgangspunten waaraan ieder systeem van loonkostensubsidie voor personen met een arbeidhandicap moet voldoen. Deze uitgangspunten luiden: leiden tot kwaliteitsvolle arbeid, beperken van de administratieve lasten, voorspelbaar zijn, flexibel inspelen op evoluties en tenslotte budgettair transparant en beheersbaar zijn. Indien het systeem daaraan niet voldoet kan het de arbeidsdeelname van personen met een arbeidshandicap niet wezenlijk bevorderen. Bij een overstap naar een ander systeem is het voorzien van overgangsmaatregelen ook een belangrijk uitgangpunt. In het derde deel van dit document formuleert de commissie Diversiteit aanbevelingen betreffende acht thema s die de contouren vormen van de huidige loonkostensubsidies. De toekomstige regelgeving moet duidelijk aangeven dat een loonkostensubsidie tot stand komt op basis van zowel het resterende rendementsverlies als de kosten voor het bieden van 2

3 ondersteuning. Het ontvangen van een loonkostensubsidie voor een persoon met een handicap brengt voor de commissie Diversiteit de verwachting met zich mee dat de werkgever mee zoekt naar het optimaal functioneren van de werknemer met een arbeidshandicap. De commissie Diversiteit stelt voor dat bij aanvang van een tewerkstelling met een loonkostensubsidie de subsidiërende entiteit de betrokken werknemer hiervan op de hoogte stelt. Samen met de gesprekken voorzien in de routing voor het geïntegreerde systeem moet dit leiden tot een grotere betrokkenheid van de werknemer. In de aanbeveling operationalisering van het concept personen met een arbeidshandicap (18 juli 2005) stelt de commissie Diversiteit dat bij de toewijzing van gespecialiseerde ondersteuning, een multidisciplinaire screening van de behoefte een verplichte eerste stap moet zijn. Dit gaat dus ook op voor de loonkostensubsidie. Voor werkende personen met een arbeidshandicap is de loopbaanontwikkeling vaak een pijnpunt. Het systeem van loonkostensubsidie moet zo weinig mogelijk barrières voor loopbaanontwikkeling in zich houden. Dit kan onder meer door de loonkostensubsidies uit te drukken als een percentage van het werkelijke loon. De commissie Diversiteit vraagt een uitbreiding van de loonkostensubsidie naar de publieke sector, het onderwijs en de zelfstandigen. Hierbij is de commissie Diversiteit voorstander van de idee dat de loonkostensubsidie op een zelfde manier wordt bepaald en uitgekeerd onafhankelijk van waar de persoon is tewerkgesteld. Voor de zelfstandige moet het uit te werken systeem rekening houden met de eigenheid van dit statuut. De overheid moet de combinatie interim-arbeid en loonkostensubsidie voor personen met personen met een arbeidshandicap faciliteren. Het is voor de commissie Diversiteit wel belangrijk dat dit gebeurt in een perspectief van streven naar duurzame tewerkstelling. Er is duidelijk nood aan meer systematische informatieverspreiding over de maatregelen ter ondersteuning van de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap. Dit moet gericht gebeuren naar zowel de werkgevers als de personen met een arbeidshandicap. Voor de commissie Diversiteit is het logisch dat het federale niveau de subsidies toegekend door het gewestelijke niveau niet belast. De commissie Diversiteit ondersteunt dan ook het akkoord omtrent de vrijstelling van de federale vennootschapsbelasting. 3

4 Krachtlijnen van de aanbeveling Inleiding Situering van de loonkostensubsidies voor personen met een handicap De CAO-26 en de Vlaamse Inschakelingspremie, een kort beschrijving Bevindingen HIVA-onderzoek naar de CAO-26 en de VIP Aanbevelingen commissie Diversiteit Naar één geïntegreerde maatregel De inhoud van de loonkostensubsidie De routing Het bepalen van de loonkostensubsidie De effectieve loonkostensubsidie is een variabele percentage van het werkelijke loon De voorlopige loonkostensubsidie Algemene uitgangspunten waaraan ieder systeem moet voldoen Aanpassingen aan de huidige systemen Conceptuele benadering van loonkostensubsidies Communicatie over en betrokkenheid bij de loonkostensubsidie Toewijzing van een loonkostensubsidie Integreren van de loonkostensubsidie en de loopbaanontwikkeling Uitbreiding naar publieke sector, onderwijs en zelfstandigen De publieke sector Het onderwijs De zelfstandigen Loonkostensubsidies en interim Informatieverstrekking Federale vennootschapsbelasting

5 1. Inleiding Vlaanderen kent meerdere maatregelen ter ondersteuning van de arbeidsmarktparticipatie van kansengroepen in het algemeen en personen met een arbeidshandicap in het bijzonder. De loonkostensubsidie voor personen met een arbeidshandicap is dan ook maar één van de vele instrumenten, maar wel een belangrijke en een specifieke. Belangrijk omdat het aantal werknemers met een loonkostensubsidie de laatste jaren constant is gestegen tot bijna in januari Specifiek omdat de loonkostensubsidies niet in eerste instantie bedoeld zijn als een aanmoedigingspremie maar wel als een compensatie voor het rendementsverlies van de werknemer met een arbeidshandicap. Het is daarom belangrijk dat naast de loonkostensubsidies er ook andere maatregelen zijn die het streven naar evenredige arbeidsdeelname van personen met een arbeidshandicap ondersteunen. Het HIVA-onderzoek Loonkostensubsidies voor personen met een handicap. Een onderzoek naar de CAO-26 en de Vlaamse Inschakelingspremie neemt, in opdracht van het VFSIPH, de twee systemen van loonkostensubsidie voor personen met een handicap onder de loep. De noodzaak om al dan niet te komen tot een geïntegreerd systeem van loonkostensubsidies was hierbij een belangrijke onderzoeksvraag. Het HIVA-onderzoek kwam er trouwens niet toevallig. Reeds een tijdje weerklinkt de vraag of het aangewezen is om te komen tot één geïntegreerd systeem van loonkostensubsidie. Het Samen voor meer banenplan stelt dan ook het volgende: In de loop van 2006 zullen voorstellen worden uitgewerkt tot integratie en/of verbetering van deze maatregelen (CAO26 en VIP) rekening houdend met de resultaten en aanbevelingen in het recente evaluatieonderzoek door het HIVA. Om in te kunnen spelen op de zich aankondigende discussie nam het dagelijks bestuur van de commissie Diversiteit het onderwerp op in het Jaarprogramma september juli De commissie Diversiteit wenst met deze aanbeveling een bijdrage te leveren in de beleidsdiscussie en de uitkomst er van te beïnvloeden. De aanbeveling bestaat, naast de samenvatting, uit vier delen. De aanbeveling vangt aan met een situering van de loonkostensubsidie en een korte weergave van de bevindingen van het HIVA-onderzoek. Daarna volgt een pleidooi voor één geïntegreerd systeem met de duiding van enkele mogelijke contouren voor dergelijk systeem. Ten derde geeft deze aanbeveling enkele algemene principes weer waaraan ieder systeem van loonkostensubsidies voor personen met een handicap dient te voldoen. Tenslotte doet de commissie Diversiteit een uitspraak betreffende acht thema s die de contouren vormen van de huidige systemen van loonkostensubsidies. 5

6 2. Situering van de loonkostensubsidies voor personen met een handicap 2.1. De CAO-26 en de Vlaamse Inschakelingspremie, een kort beschrijving Vlaanderen kent momenteel twee systemen van loonkostensubsidie voor personen met een handicap namelijk de CAO-26 en de Vlaamse Inschakelingspremie (VIP). In wat volgt worden beide stelsels kort toegelicht. De CAO-26 bestaat reeds sinds 1977 en werd ingevoerd met als doelstelling het voorzien van een minimumloon voor werknemers met een handicap. Deze loonkostensubsidie heeft de expliciete bedoeling om de kosten te compenseren die voortvloeien uit het rendementsverlies en dient ieder jaar opnieuw te worden verlengd. De tegemoetkoming varieert tussen de 5 en 50% van de effectieve loonlast. De VIP is een stuk recenter, pas van kracht sinds 1998, en kwam er omwille van verzuchtingen van de personen die instonden voor de arbeidsbemiddeling van personen met een arbeidshandicap. Deze gaven aan dat de CAO26 niet steeds even bemiddelingsvriendelijk is, ondermeer doordat men bij de bemiddeling niet kan aangeven hoeveel de loonkostensubsidie precies zal bedragen. Bovendien brengt de CAO26 enkel het rendementsverlies in rekening. Om aan deze opmerkingen tegemoet te komen werd de VIP gecreëerd. De VIP dekt naast het rendementsverlies ook de kosten die gepaard gaan met de aanpassing aan de tewerkstelling, met de integratie in het arbeidsproces en met de nood aan bijkomende professionele begeleiding. De VIP is een vaste tegemoetkoming, namelijk 30% van het referteloon. De toelatingsvoorwaarden voor de werknemers zijn voor beide stelsels dezelfde. De werknemers dienen ingeschreven te zijn bij het Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap en hiervan de toelating hebben verkregen tot het gebruik van Bijstand bij opleiding en werk in de open arbeidsmarkt (een beslissing w3) of van Bijstand bij opleiding en werk in het gesubsidieerde circuit (een beslissing w2). Onderstaande tabel geeft de evolutie weer voor de periode januari januari Ondanks de steile opmars van de VIP, is ook het aantal personen tewerkgesteld met een CAO-26 licht gestegen. Dit maakt dat in Vlaanderen het totaal aantal personen tewerkgesteld met een loonkostensubsidie is gestegen van in 2001 naar in

7 CAO-26 VIP Totaal Jan Jan Jan Jan Jan Jan (Bron, Samoy 2006) In 2003 maakten er ongeveer werkgevers in Vlaanderen gebruikt van de loonkostensubsidies voor personen met een arbeidshandicap (Samoy, 2005). Een werkgever kan dus meerdere personen met een loonkostensubsidie in dienst hebben. Zo heeft 15% van de werkgevers minstens twee personen met een arbeidshandicap in dienst Bevindingen HIVA-onderzoek naar de CAO-26 en de VIP In opdracht van het Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap verrichte het HIVA het onderzoek Loonkostensubsidies voor personen met een handicap. Een onderzoek naar de CAO-26 en de Vlaamse Inschakelingspremie (Vos en Bollens, 2005). Een uitgebreide samenvatting van dit onderzoek kan worden geraadpleegd op de website van het VFSIPH, Volgende drie doelstellingen stonden hierbij voorop: het maken van een beschrijvende analyse van de CAO-26 en de VIP-tewerkstelling (zowel naar de begunstigde werknemers als werkgevers), het onderzoeken van de doelmatigheid van de loonkostensubsidie in termen van tewerkstellingseffecten en tenslotte het bekijken van het functioneren van de werknemer met een handicap. In het totaal werden 201 werkgevers telefonisch en 300 werknemers mondeling bevraagd. Wat volgt is een summiere weergave van de bevindingen van de onderzoekers. De aanbevelingen van de onderzoekers worden naar voor gebracht in de verdere bespreking. Bij de gesubsidieerde werknemers zijn de mannen duidelijke oververtegenwoordigd en het merendeel van de respondenten is tussen de 25 en de 45 jaar oud. Twee werknemers op drie behaalde een diploma in het gewoon onderwijs, één derde heeft ten hoogste een getuigschrift in het buitengewoon onderwijs. Bekeken naar handicap vormen de werknemers met een fysieke beperking of chronische ziekte veruit de grootste groep (meer dan 50%) en de personen met een mentale beperking de tweede grootste (23%). Uit de bevraging van de werkgevers bleek dat het overgrote deel van de werkgevers maar gebruikt maakt van één van de twee maatregelen. Verder is het zo dat vooral kleine en 7

8 middelgrote ondermeningen werknemers met een CAO-26 of VIP tewerkstellen, wat logisch is gezien het feit dat de KMO s de overgrote meerderheid vormen van de bedrijven. Tenslotte vindt een grote meerderheid van de werkgevers het belangrijk personen met een arbeidshandicap tewerk te stellen, maar dit betekent niet dat ze daarom een bewust personeelsbeleid voeren ten opzichte van deze groep. Wat de kennismaking met de maatregelen betreft, is het zo dat werkgevers de maatregelen vooral leren kennen via de werknemers. Ook de CBO s (voor de VIP) en de sociale secretariaten (voor de CAO-26) zijn belangrijke informatiekanalen. Het VFSIPH speelt dan weer eerder een indirecte rol. De werkgevers gaven in de bevraging expliciet aan dat er een duidelijke nood is aan meer informatieverspreiding. Bij de aanwerving speelden volgens de werknemers vooral twee motieven: ze waren volgens de werkgever de meest geschikte kandidaat of de werkgever nam hun aan uit sociale overwegingen. Bij zeven op de tien werknemers werd de loonkostensubsidie aangevraagd bij de aanwerving. Ongeveer de heft van de bevraagde werknemers is van mening dat de subsidie een extra argument was bij hun aanwerving. Het merendeel van de werknemers is tewerkgesteld als arbeider en de functies die ze uitoefenen zijn heel divers. De werknemers beoordelen hun arbeidsomstandigheden als vrij positief en stellen tevreden tot heel tevreden te zijn over de jobinhoud. Tegelijkertijd geven ze echter duidelijk aan dat de doorgroeimogelijkheden beperkt zijn en dat loopbaanperspectieven ontbreken. Dit laatste kwam ook reeds in eerder onderzoek naar boven. De werknemers zijn algemeen gesteld positief over de loonkostensubsidies, al is het opmerkelijk dat 20% van de respondenten niet weet dat hun werkgever voor hen een dergelijke subsidie ontvangt. Wat de werkgeverservaringen met de loonkostensubsidies betreft, zijn ook deze overwegend positief. De bevraagde werkgevers zouden de maatregelen aanraden aan andere werkgevers. Ook de huidige administratieve procedures worden niet als problematisch ervaren en dit zowel voor de CAO-26 als voor de VIP. Toch wensen de onderzoekers dit te nuanceren. Veel van de bevraagde werkgevers hebben vermoedelijk maar een beperkt zicht op de procedure vermits dit het werk is van de personeelsdienst of van het sociaal secretariaat. Bij de CAO-26 is de loonkostensubsidie afhankelijk van het rendementsverlies. De bevraagde CAO-26 werkgevers beoordelen dit duidelijk als positief. Meer algemeen gesteld vinden de bevraagde werkgevers het belangrijk dat de loonkostensubsidie het werkelijke rendementsverlies dekt. En belangrijke kanttekening hierbij echter is dat er geen algemeen geldende regels zijn voor het bepalend van het rendementsverlies. Dit wordt door de onderzoekers dan ook een subjectief gebeuren genoemd. Een ander belangrijk gegeven voor 8

9 de werkgevers is dat ze op voorhand weten hoeveel loonkostensubsidie ze zullen ontvangen. Dit is dan weer de sterkte van de huidige VIP-regelgeving. Een niet-gering gedeelte van de werkgevers (twee vijfde voor de CAO-26 en zelf drie vijfde voor de VIP) stellen dat de tegemoetkoming die ze ontvingen aantrekkelijk was, maar niet noodzakelijk. Toch meent ongeveer de heft van de werkgevers dat de werknemer niet voor hun bedrijf zou werken zonder de maatregel. Er is hier dus sprake van een duidelijk tewerkstellingseffect. Ook de werknemers ervaren dit zo. De heft van hen is er van overtuigd dat de maatregelen hen meer werkzekerheid bieden. Opmerkelijk is dat het tewerkstellingsbevorderend effect handicapgebonden is. Dat effect ligt beduidend hoger voor personen met een fysieke of zintuiglijke handicap dan voor de personen met een psychische handicap of met meervoudige handicaps. 9

10 3. Aanbevelingen commissie Diversiteit De aanbevelingen die de commissie Diversiteit wenst te formuleren, hebben betrekking op een drietal niveaus. De commissie Diversiteit verkiest ten eerste het komen tot één geïntegreerde maatregel boven het behoud van de twee bestaande systemen. In een eerste deel van deze aanbeveling zet de commissie Diversiteit dan ook enkele lijnen uit voor een dergelijke geïntegreerde maatregel. Ten tweede houdt de commissie Diversiteit er aan om enkele uitgangspunten op te lijsten waaraan een systeem van loonkostensubsidies voor personen met een handicap dient te voldoen. Deze uitgangspunten staan in principe los van de inhoudelijke vragen die voorliggen. Als slot doet de commissie Diversiteit een uitspraak betreffende enkele thema s die de contouren vormen van de (huidige) loonkostensubsidies. Deze thema s werden onder meer in het HIVA-onderzoek naar voor gebracht. In dit gedeelte van de aanbeveling maakt de commissie Diversiteit dus duidelijke, inhoudelijke keuzes. Deze dienen volgens de commissie Diversiteit in de nabije toekomst hoe dan ook te worden gerealiseerd, of men nu komt tot een geïntegreerd systeem of niet Naar één geïntegreerde maatregel De vraag of beide maatregelen dienen te worden geïntegreerd tot één systeem van loonkostensubsidie is één van de hamvragen in dit dossier. In het HIVA-onderzoek stellen de auteurs dat een systeem met twee parallelle maatregelen met eenzelfde doel weinig doorzichtig is voor alle betrokken partijen (werkgevers, werknemers en derden). Bovendien blijkt volgens de onderzoekers uit de praktijk dat dit het soms onnodig complex maakt. Zij pleiten dan ook om te komen tot één maatregel die de voordelen van de CAO-26 en de VIP integreert. Voor de commissie Diversiteit is het werken met één geïntegreerde maatregel aangewezen. De commissie Diversiteit deelt dus de mening die wordt geuit in het HIVA-onderzoek. Een geïntegreerde maatregel moet inderdaad de voordelen van beide stelsels combineren: duidelijkheid betreffende de hoogte van de loonkostensubsidie (VIP), betrokkenheid van alle partijen in het proces (CAO26), beperkte procedure (VIP) en tenslotte loonkostensubsidie aangepast aan het rendementsverlies en de nood aan ondersteuning (CAO26). Daarop verder bouwend, trekt de commissie Diversiteit volgende contouren voor een geïntegreerde maatregel. 10

11 3.1.1 De inhoud van de loonkostensubsidie De auteurs van het HIVA-onderzoek doen een voorstel waarbij een vaste tegemoetkoming toegekend wordt voor de inschakeling en een variabele tegemoetkoming op basis van het rendementsverlies (zie ook 4.3.1). Concreet ontvangt de werkgever een tijdelijke inschakelingspremie bij aanwerving. Wanneer het vermoeden van rendementsverlies bestaat, kan in het voorstel een onderzoek worden opgestart om deze te bepalen op de werkvloer en zo de loonkostensubsidie vast te stellen. Analytisch gezien deelt de commissie Diversiteit de opdeling in een inschakelingspremie, een tegemoetkoming voor het rendementsverlies en een tegemoetkoming voor de ondersteuning op de werkvloer. Zoals verder zal blijken in deze aanbeveling opteert de commissie Diversiteit immers duidelijk om bij de bepaling van de hoogte van de tegemoetkoming niet enkel het resterend rendementsverlies maar ook andere kosten voor de ondersteuning in rekening te brengen. Voor de commissie Diversiteit is het immers belangrijk dat de integratie van de persoon met een arbeidshandicap op de werkvloer voorop staat. De inspanningen om de inschakeling te bevorderen en om de persoon met een handicap te ondersteunen kunnen resulteren in een betere integratie en een beperkter rendementsverlies. Dit mag voor de commissie Diversiteit dan ook niet leiden tot een beperktere tegemoetkoming. De commissie Diversiteit is echter geen voorstander om een formeel onderscheid te maken tussen deze verschillende kostenposten. De vrees leeft immers dat een formele opdeling in enerzijds een inschakelingspremie en anderzijds een tegemoetkoming voor een rendementsverlies en een vergoeding voor de ondersteuning de complexiteit opnieuw in de hand zou werken. Concreet stelt de commissie Diversiteit voor dat bij het bepalen van de tegemoetkoming gekeken wordt naar de diverse kostenposten. De tegemoetkoming op zich dient echter één bedrag te zijn, het best te bepalen als een percentage van de loonkost De routing De commissie Diversiteit is van mening dat een geïntegreerd systeem volgende routing kan omvatten: Voorafgaand aan de tewerkstelling wordt een voorlopige loonkostensubsidie bepaald. Binnen de 6 maanden komt er een gesprek tussen de werkgever, de werknemer en een medewerker van de subsidiërende entiteit. Op basis van dit gesprek wordt de effectieve loonkostensubsidie vastgelegd. Deze kan niet lager zijn dan de loonkostensubsidie die werd bepaald voorafgaand aan de tewerkstelling. Indien de loonkostensubsidie dient te worden opgetrokken, wordt het verschil met de eerste maanden retroactief overgemaakt aan de werkgever. 11

12 Na twee jaar volgt een nieuw gesprek tussen deze partijen. Hierbij ligt de focus op het functioneren van de werknemer. Indien nodig blijkt, kan de loonkostensubsidie worden aangepast in functie van de waargenomen evolutie. Nadien kunnen zowel de werkgever, de werknemers als de subsidiërende entiteit het initiatief nemen om te komen tot een nieuw overleg Het bepalen van de loonkostensubsidie De uitgestippelde routing omvat enerzijds de voorlopige loonkostensubsidie en anderzijds de effectieve loonkostensubsidie die binnen de 6 maanden na tewerkstelling wordt vastgelegd. Indien hierna de noodzaak blijkt, kan deze loonkostensubsidie nog worden aangepast. Voor de commissie Diversiteit kan de effectieve loonkostensubsidie het best worden uitgedrukt als een variabele percentage van het reële loon De effectieve loonkostensubsidie is een variabele percentage. Een fundamenteel onderscheid tussen de Vlaamse Inschakelingspremie en de loonkostensubsidie in het kader van CAO26 is het feit dat de eerste subsidie een vastgesteld percentage is en het tweede werkt met een variabel percentage. Ook voor de commissie Diversiteit neemt de subsidie dus best de vorm aan van een percentage van de loonkost (zie hoger). Hierbij pleit de commissie Diversiteit wel om het percentage te laten variëren met de grootte van de ondersteuningsnood en het resterend rendementsverlies. Ten einde het systeem werkbaar en administreerbaar te houden lijkt het voor de commissie Diversiteit wel aangewezen om te werken met een beperkt aantal categorieën. De commissie Diversiteit stelt dan ook voor om volgende categorieën te hanteren: 10%, 20%, 30%, 40%, 50% en tenslotte 60%. Het is hierbij belangrijk dat er een eenduidige toepassing is van de categorieën bij de verschillende provinciale evaluatiecommissies. Bij de CAO-26 is het maximaal percentage rendementsverlies 50%. In het stelsels van de ziekte en invaliditeitsverzekering ben je echter pas arbeidsongeschikt wanneer het vermogen tot verdienen verminderde tot een derde of minder van wat een persoon, van dezelfde stand en met dezelfde opleiding, kan verdienen door werkzaam te zijn. Deze regeling is gebaseerd op de oude benadering waarbij men uitging van een rendementsverlies van minimaal 66%. De commissie Diversiteit vraagt of dat de overweging kan worden gemaakt om in een geïntegreerd stelsel het maximaal percentage rendementsverlies op te trekken naar 60%. De budgettaire beheersbaarheid moet hierbij één van de factoren zijn die in rekening worden gebracht. 12

13 van het werkelijke loon Wat betreft de bepaling van de loonkostensubsidie is het volgens de commissie Diversiteit aangewezen om dit te doen op basis van het werkelijke loon. Uit de bespreking onder blijkt duidelijk dat de loonkostensubsidie geen barrière mag vormen voor de loopbaanontwikkeling van de persoon met een handicap. Vanuit dit oogpunt opteert de commissie Diversiteit om te werken met het werkelijke loon De voorlopige loonkostensubsidie De effectieve loonkostensubsidie kan voor de commissie Diversiteit dus het best worden uitgedrukt als een variabel percentage van het werkelijke loon. Ook de voorlopige loonkostensubsidie kan voor de commissie Diversiteit in principe het best de vorm aan nemen van een variabel percentage van het werkelijk loon. Echter hierbij is het wel noodzakelijk dat de mogelijkheden voorhanden zijn om de loonkostensubsidie voor aanvang van de tewerkstelling op deze manier te bepalen. Dit betekent dat er betrouwbare instrumenten moeten ontwikkeld worden die de variatie in rendementsverlies kunnen bepalen voorafgaande aan de tewerkstelling. De ontwikkeling van dergelijke instrumenten dient bij de uitbouw van de multidisciplinaire screening hoog op de agenda te staan. Zolang deze instrumenten ontbreken, is het voor de commissie Diversiteit aangewezen om te werken met een vast percentage Algemene uitgangspunten waaraan ieder systeem moet voldoen De loonkostensubsidies zijn een arbeidsmarktmaatregel die als doel heeft de werkzaamheidsgraad van personen met een arbeidshandicap te verhogen. Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat, ongeachte de concrete vormgeving van dit stelsel, er voldaan wordt aan enkele algemene uitgangspunten. Indien dit niet het geval is, zullen de loonkostensubsidies niet drempelverlagend werken en dus geen wezenlijke bijdrage kunnen leveren aan de bevordering van de arbeidsmarktpositie van personen met een arbeidshandicap. Kwaliteitsvolle arbeid De loonkostensubsidies hebben als doel de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap op de reguliere arbeidsmarkt te bevorderen. Voor de commissie Diversiteit is het duidelijk dat tewerkstelling ansich geen einddoel kan zijn. Er dient gestreefd te worden naar kwaliteitsvolle arbeid. Kwaliteitsvolle arbeid betekent dat de loonkostensubsidies leiden tot volwaardige jobs waarbij rekening wordt gehouden met enerzijds de beperkingen van de persoon met een arbeidshandicap en anderzijds het feit dat de werkgever een bijdrage ontvangt die het rendementsverlies en de ondersteuningsnood compenseert. Kwaliteitsvolle 13

14 arbeid betekent voor de commissie Diversiteit eveneens dat personen die tewerkgesteld worden met een loonkostensubsidie eenzelfde loon ontvangen als collega s die gelijkaardige functies uitvoeren en waarbij rekening wordt gehouden met hun ervaring en competenties. Beperkte administratieve lasten Het stelstel van de loonkostensubsidies zijn een middel om de werkgever te overtuigen een persoon met een arbeidshandicap aan te nemen of aan het werk te houden. De lasten voor de werkgever mogen de baten dan zeker niet overschrijden. Concreet denkt de commissie Diversiteit hierbij aan de administratieve procedure. Deze dient eenvoudig en transparant te zijn zodat ze geen barrière vormt voor de werkgever om een aanvraag te doen. Voorspelbaarheid Uit het onderzoek van het HIVA bleek dat één van de grote voordelen van de VIP de voorspelbaarheid is. In het VIP-stelsel is het voor de werkgever bij aanvang van de tewerkstelling in grote mate duidelijk welke de hoogte zal zijn van de loonkostensubsidie die zal worden uitgekeerd. Ook arbeidstrajectbemiddelaars geven aan dat de voorspelbaarheid belangrijk is in het overtuigingsproces bij de werkgever. Flexibel kunnen inspelen op de evoluties op de arbeidsmarkt en bij de persoon Flexibiliteit is één van de kernwoorden van de huidige arbeidsmarkt. Het is dan ook belangrijk dat de loonkostensubsidies voor de werknemer met een handicap geen hinderpaal vormen om zijn loopbaan uit te tekenen. Flexibiliteit van het systeem betekent voor de commissie Diversiteit anderzijds ook dat het systeem rekening kan houden met evoluties die zich voordoen aan de kant van de persoon met een arbeidshandicap. Tenslotte is het ook belangrijk dat de persoon met een arbeidshandicap flexibel de overstap kan maken van de private naar de publieke sector (en omgekeerd). Onder andere het ontbreken van een loonkostensubsidie in de publieke sector kan deze overstap bemoeilijken. Budgettaire transparant en beheersbaar Wat opgaat voor de besteding van alle overheidsmiddelen, gaat ook op voor de loonkostensubsidies. Het is belangrijk dat de toewijzing van de overheidsmiddelen in alle transparantie gebeurt en dat het budget beheersbaar blijft. Daarom is het voor de commissie Diversiteit belangrijk dat bij aanpassingen aan de huidige stelsels, alsook bij een mogelijke overgang naar een geïntegreerd stelsel, uitgebreide ramingen gemaakt worden van de budgettaire gevolgen. De overgang Indien de huidige aandacht voor het functioneren van de beide stelsels van loonkostensubsidies leidt tot een hervorming ervan, en eventueel tot een geïntegreerd stelsel, is het voor de commissie Diversiteit cruciaal dat de overgang naar een vernieuwd systeem 14

15 goed begeleid wordt. Daarbij is de commissie Diversiteit voorstander van een geleidelijke invoering waarbij de nieuwe geïntegreerde maatregelen in een proefperiode toegekend wordt aan de nieuwe intreders. Na een grondige evaluatie van de bevindingen kan het systeem globaal worden ingevoerd. Hierbij moet voldoende aandacht gaan naar het inschakelen van de huidige gebruikers in het nieuwe stelsel. Verder moet duidelijk gecommuniceerd worden naar alle betrokken partijen en dit zowel omtrent de nieuwe regelgeving als omtrent de modaliteiten in de overgangsperiode Aanpassingen aan de huidige systemen Conceptuele benadering van loonkostensubsidies Zoals vermeld in het beschrijvend gedeelte heeft de CAO26 als doelstelling om het rendementsverlies te compenseren terwijl de VIP meerdere kosten wenst te dekken. Dit is ook duidelijk weergegeven in de respectievelijke regelgeving. CAO-26 : "Het Fonds betaalt een loonsubsidie aan de werkgevers die overeenkomstig de bepalingen van artikel 2, tweede lid, van de CAO nr. 26 gemachtigd zijn, in de mate dat het rendement van de werknemers lager ligt dan het normale, aan de werknemers een onder het loon liggend bedrag te betalen. De loonsubsidie vult het door de werkgever betaalde bedrag aan tot het bedrag van het loon, zonder evenwel 50th van dit loon te mogen overschrijden". (Art. 2 1 van het BVR van 5 april 1995 tot vaststelling van de voorwaarden waarop het VFSIPH een loonsubsidie toekent aan de werkgevers die personen met een handicap tewerkstellen onder gewone arbeidsvoorwaarden). VIP : "inschakelingspremie : de aan de bij 3 bedoelde werkgever uitgekeerde premie die beoogt de kosten te dekken die de werkgever moet dragen voor de aanpassing van de bij 2 bedoelde werknemer aan de tewerkstelling in het gewone economische circuit, van zijn integratie in het arbeidsproces, van zijn bijkomende professionele begeleiding en van zijn eventuele rendementsverlies." (Art. 1 van het BVR van 18 december 1998 tot vaststelling van de voorwaarden en modaliteiten volgens dewelke het VFSIPH een inschakelingspremie toekent aan de werkgevers die personen met een handicap tewerkstellen onder gewone arbeidsvoorwaarden). In het HIVA-onderzoek geeft 40% van de bevraagde werknemers aan dat ze ondersteuning of hulp van de collega s nodig heeft. Dit doet de onderzoekers concluderen dat persoonlijke ondersteuning en begeleiding een belangrijke rol spelen bij het tewerkstellen van personen met een arbeidshandicap. Momenteel is het vergoeden van ondersteuning en begeleiding niet opgenomen als doelstelling van de CAO26 en wordt bij de VIP enkel de professionele begeleiding meegenomen. 15

16 De huidige regelgeving schrijft niet voor wat de werkgever dient aan te vangen met de loonkostensubsidie. Het ontvangen van een loonkostensubsidie voor een persoon met een handicap brengt voor de commissie Diversiteit de verwachting met zich mee dat de werkgever mee zoekt naar het optimaal functioneren van de persoon met een arbeidshandicap. Het uiteindelijke rendementsverlies van een persoon met een arbeidshandicap kan in deze dan ook worden omschreven als het resterend productieverlies van een individuele werknemer met een arbeidshandicap wanneer optimale inspanningen gedaan zijn om ondersteuning te realiseren. Het realiseren van die ondersteuning kan in sommige gevallen gebeuren door minimale aanpassingen, in andere zal dit kosten met zich meebrengen. Voor sommige van die kosten kan de werkgever nu reeds terecht bij de Vlaamse overheid die subsidies voorziet voor aanpassingen aan de arbeidspost en het voorzien van aangepaste arbeidskledij. Maar het optimaliseren van het functioneren van de persoon met een arbeidshandicap kan ook op andere manieren. Ondersteuning door collega s kan het rendement van een persoon met een arbeidshandicap verhogen. Wanneer de ondersteuningsnood minimaal is, zal die maar een heel beperkte invloed hebben op het rendement van de collega( s). Heeft de persoon met een arbeidshandicap echter uitgebreidere ondersteuning of begeleiding nodig, dan kan dit tot gevolg hebben dat die collega s zelf niet meer voor de volle 100% kunnen bijdragen aan het productieproces. Bekeken op het niveau van de onderneming, wordt de winst gegenereerd door het verhogen van het rendement van de persoon met een arbeidshandicap mogelijks te niet gedaan door de kosten van de ondersteuning of door het rendementsverlies die de ondersteunende collega s lijden. Indien zo, is het rendementsverlies op het niveau van de onderneming gelijk aan het rendementsverlies van de persoon met een arbeidshandicap wanneer er geen ondersteuning wordt voorzien. Toch is het voor de commissie Diversiteit belangrijk dat de toekomstige regelgeving duidelijk aangeeft dat een loonkostensubsidie tot stand komt op basis van enerzijds de dekking van het uiteindelijke rendementsverlies en anderzijds de kosten voor het bieden van de ondersteuning. Logischerwijs hebben beiden factoren dan ook hun invloed op de hoogte van de loonkostensubsidie. Zoals reeds gesteld kan deze subsidie volgens de commissie Diversiteit wel het best uitgedrukt worden als één percentage van de loonkost Communicatie over en betrokkenheid bij de loonkostensubsidie Uit het onderzoek bleek dat een niet-gering gedeelte van de personen met een arbeidshandicap niet wist dat hun werkgever een subsidie voor hen ontvangt. Volgens de 16

17 commissie Diversiteit is het aangewezen om de volgende drie stappen te realiseren ten einde enerzijds dergelijke zaken in de toekomst te vermijden en anderzijds het functioneren van de werknemer te optimaliseren. Voor de commissie Diversiteit is het ten eerste belangrijk dat de subsidiërende entiteit de werknemer op de hoogte stelt van het feit dat zijn werkgever een loonkostensubsidie voor hem ontvangt. Momenteel is het zo dat de persoon met een handicap enkel een schrijven van het VFSIPH krijgt bij een toewijzing van bijstandveld W2 of W3. Dergelijke toewijzing geeft aan dat de persoon in aanmerking komt voor ondersteuning bij tewerkstelling in het gesubsidieerde circuit (w2) of in het regulier arbeidscircuit (w3), en dus ook voor een loonkostensubsidie. De commissie Diversiteit vraagt dat ook bij de activering van een loonkostensubsidie de werknemer wordt aangeschreven. Deze communicatie dient te gebeuren in begrijpbare en duidelijke taal. Ook op dit vlak is er nog werk aan de winkel. In de routing die de commissie Diversiteit uitschrijft voor een eengemaakt systeem (zie 1.2), vraagt de commissie Diversiteit dat de effectieve loonkostensubsidie binnen de 6 maanden bepaald wordt. Dit laatste dient te gebeuren in een overleg tussen de werkgever, de werknemer en een medewerker van de subsidiërende entiteit. Deze procedure wordt nu reeds min of meer gevolgd bij de CAO26. Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat er bij iedere tewerkstelling met een loonkostensubsidie dergelijk gesprek plaatsvindt. Hierbij mag de focus niet enkel liggen op de hoogte van het rendementsverlies. Ook de mogelijke vormen van ondersteuning moeten aan bod komen. De commissie Diversiteit is er van overtuigd dat dergelijk gesprek de ondersteuning op maat en dus ook de duurzame integratie kan bevorderen. Bovendien kan de inbreng van een expert van buitenaf vaak een ander licht werpen op de situatie. Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat het systeem van loonkostensubsidies zijn doel bereikt, namelijk personen met een arbeidshandicap aan het werk krijgen en aan het werk houden. In het kader van dit laatste houdt het toekennen van een loonkostensubsidie zoals reeds gesteld ook de verwachting in dat de werkgever actief mee zoekt naar het optimaal functioneren van de persoon met een arbeidshandicap. Het voeren van een doorgedreven HRM--beleid ten opzichte van deze werknemers is één van de instrumenten die hierbij kan worden ingezet. Dit betekent dat de werkgever voldoende aandacht besteedt aan het dagdagelijks functioneren van de persoon met een arbeidshandicap en aan de ondersteuning die hij of zijn hierbij nodig heeft. Aspecten die specifiek gerelateerd zijn aan de arbeidshandicap, en dus ook de besteding van de loonkostensubsidie, dienen volgens de commissie Diversiteit dan ook expliciet te worden meegenomen in de reguliere instrumenten van het HRM-beleid, zoals bv. de functioneringsgesprekken. 17

18 Tenslotte wenst de commissie Diversiteit te wijzen op de noodzaak tot monitoring. Gegevens die nodig zijn vanuit het oogpunt van een optimale beleidsmonitoring dienen voor de commissie Diversiteit wel te worden gegenereerd zonder dat dit mag leiden tot bijkomende administratieve lasten voor werkgevers en werknemers Toewijzing van een loonkostensubsidie Belangrijk aspect van de loonkostensubsidie is de invulling van de wijze waarop deze aan de persoon met een arbeidshandicap wordt toegekend. In de aanbeveling operationalisering van het concept personen met een arbeidshandicap (18 juli 2005) stelt de commissie Diversiteit dat de loonkostensubsidie een vorm is van gespecialiseerd ondersteuning. Betreffende de toekenning van gespecialiseerde ondersteuning is de commissie Diversiteit van mening dat een voorafgaandelijke erkenning als persoon met een handicap door het VFSIPH niet noodzakelijk noch aangewezen is. De commissie Diversiteit wijst er wel op dat dit binnen de VDAB de oprichting van de nodige structuren en de opbouw van voldoende knowhow vereist. Verder stelt de commissie Diversiteit voor dat bij de toewijzing van gespecialiseerde ondersteuning, en dus ook van een loonkostensubsidie, een multidisciplinaire screening van de behoeftes een verplichte eerste stap wordt. Betreffende de concrete toewijzing, binnen de structuren van de VDAB, heeft de commissie Diversiteit in haar aanbeveling (18 juli 2005) het volgende gesteld, dat ook opgaat voor de toewijzing van loonkostensubsidies. Voor de commissie Diversiteit volstaat een administratieve afhandeling wanneer het advies van het bevoegde multidisciplinaire team wordt gevolgd. Indien niet moet de beslissing over het toekennen van de ondersteuning genomen worden door een multidisciplinair samengestelde commissie. Essentieel is dat de persoon in beroep kan gaan tegen de door deze commissie genomen beslissing Integreren van de loonkostensubsidie en de loopbaanontwikkeling In het HIVA-onderzoek worden verschillende elementen aangebracht die aangeven dat de loopbaanperspectieven van personen met een arbeidshandicap beperkt zijn. Zo geven de werknemers tewerkgesteld met een loonkostensubsidie aan weinig doorgroeimogelijkheden te zien in hun job. 18

19 Dit doet de auteurs besluiten dat er nood is aan gespecialiseerde loopbaanbegeleiding voor personen met een arbeidshandicap, met aandacht voor het ontwikkelen van loopbaanperspectieven. Benadert men het de loonkostensubsidies vanuit de loopbaan-begeleiding dan impliceert dit volgens de onderzoekers dat het systeem: flexibel moet kunnen inspelen op personen met een handicap met wisselend verloop (evolutie in het rendementsverlies); zou moeten mee evolueren met de loopbaan (rekening houden met anciënniteit, promotie, jobrotatie, ); overdraagbaar moet zijn - onder voorwaarden - naar andere werkgevers. De commissie Diversiteit onderschrijft de analyse dat de loopbaanontwikkeling voor personen met een arbeidshandicap in het algemeen en personen tewerkgesteld met een loonkostensubsidie in het bijzonder, een pijnpunt is. In het advies van 15 juli 2005 betreffende de evaluatie van de Gemeenschappelijke platformtekst evenredige arbeidsdeelname en diversiteit vroeg de commissie Diversiteit reeds meer aandacht voor de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding van personen met een arbeidshandicap. Het is voor de commissie Diversiteit dan ook belangrijk dat het systeem van loonkostensubsidies zo weinig mogelijk barrières voor loopbaanontwikkeling in zich houdt. Dit betekent onder meer dat de loonkostensubsidie op een flexibele manier overdraagbaar moet zijn naar een andere werkgever. Voor de commissie Diversiteit is het in deze zoeken naar een evenwicht. Het is immers ook belangrijk dat de loonkostensubsidie gebaseerd is op de inschakelingkosten, het rendementsverlies en de nood aan ondersteuning. Dit betekent dat bij een verandering van werkgever of bij een substantiële verandering van de jobinhoud toch ook de effectieve nood in kaart moet gebracht worden. Door de loonkostensubsidie uit te drukken als een percentage van het werkelijke loon evolueert de omvang van de subsidie bovendien mee met loonsverhogingen omwille van anciënniteit en/of promotie Uitbreiding naar publieke sector, onderwijs en zelfstandigen De loonkostensubsidies in Vlaanderen zijn momenteel enkel van toepassing bij tewerkstelling in de privé sector. De vraag leeft al meerdere jaren of loonkostensubsidies ook binnen de publieke sector, het onderwijs en voor zelfstandigen beschikbaar dienen te zijn Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat ook werknemers binnen de publieke sector kunnen worden tewerkgesteld met een loonkostensubsidie en dat ook de mogelijkheid om 19

20 zelfstandige personen met een arbeidshandicap te voorzien van een rendementssubsidie. De beslissingen omtrent de uitbreiding en de eventuele voorbereidende werkzaamheden hieromtrent, mogen voor de commissie Diversiteit echter geen invloed hebben op de timing van de uitvoering van de andere beleidsadviezen De publieke sector. In het kader van het ontwerp van Gelijke kansen en diversiteit - plan 2006 kondigde de dienst Emancipatiezaken de formulering van een beleidsvoorstel ter invoering in de publieke sector van een rendementsondersteuning voor personen met een handicap aan. Dit voornemen was ook reeds opgenomen in het Positieve-Actieplan In het advies (24 november 2004) hierop stelde de commissie Diversiteit toen het volgende: De raad en de commissie Diversiteit vinden het een goed idee dat, net zoals in de private sector reeds bestaat, er werk gemaakt wordt van een rendementssubsidie voor de VOI s, maar wensen dat de opportuniteit ervan wordt bekeken voor wat betreft het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Voor de commissie Diversiteit is het aangewezen dat er ook voor de publieke sector een systeem van rendementssubsidie wordt opgezet. Ook binnen de Vlaamse overheidsadministratie en de VOI s dienen leidinggevenden hun objectieven te halen met een bepaald aantal fulltime equivalenten dat hun wordt toegewezen. Daarom is het belangrijk dat ook hier een rendementssubsidie als tewerkstellingsinstrument voor personen met een arbeidshandicap kan ingezet worden. De vraag naar uitbreiding naar de publieke sector omvat echter niet enkel de Vlaamse overheid als werkgever. Ook andere overheden zoals de provincies en de steden en gemeenten, zijn momenteel uitgesloten van het stelstel net als de openbare ziekenhuizen en autonome verzorgingsinstellingen niettegenstaande deze instellingen op identieke wijze worden gefinancierd als de private ziekenhuizen Ook hier geldt voor de commissie Diversiteit de vraag naar het invoeren van een systeem van rendementsondersteuning. Deze vraag wordt alvast mede ondersteund door De Vlaamse Vereniging voor Steden en Gemeente en de Vereniging van Openbare Verzorgingsinstellingen. De commissie Diversiteit is voorstander van de idee dat de loonkostensubsidie voor een werknemer op een zelfde manier wordt bepaald en uitgekeerd onafhankelijk van waar hij werkt (privé, gemeente, OCMW, school, Vlaamse overheid). Binnen dit systeem is er één instantie die de loonkostensubsidies toekent. Het meest voor de handliggend is dat de VDAB deze rol opneemt. Op basis van een af te sluiten overeenkomst tussen enerzijds de diverse publieke sectoren en anderzijds de toekennende entiteit, kan deze laatste de loonkostensubsidies van personen tewerkgesteld in de publieke sector terugvorderen van deze sectoren. 20

21 De commissie Diversiteit is verder van mening dat de financiering van het systeem van rendementsondersteuning in de publieke sector dient te gebeuren op basis van de eigen budgetten van de Vlaamse overheid. Het invoeren van een loonkostensubsidie binnen de Vlaamse overheid mag voor de commissie Diversiteit dan ook enkel gevolgen hebben voor de interne budgetverdeling. Het realiseren van dit voornemen kan dus niet via het optrekken van algemene VDAB budget voor loonkostensubsidies. De commissie Diversiteit stelt voor dat er binnen de middelen van de Vlaamse overheid als werkgever een fonds wordt opgericht. Wanneer er iemand met loonkostensubsidies tewerkgesteld wordt binnen een entiteit van de Vlaamse overheid kan de VDAB de kosten hiervan aan dit fonds factureren. Ook wat de invoering bij de lokale overheden betreft, lijkt de oprichting van een fonds een goede manier van werken. Over de manier waarop dit fonds gesubsidieerd dient te worden, spreekt de commissie Diversiteit zich niet uit. De commissie Diversiteit wijst erop dat voor de provincies en gemeenten nog steeds de wettelijke norm geldt van 1 werknemer met een arbeidshandicap op 55 statutaire werknemers. Een enquête bij de lokale overheden toonde aan dat de grote meerderheid van de lokale besturen niet voldoet aan de wettelijke plicht. De commissie Diversiteit suggereert dat het beboeten van de lokale overheden die niet voldoen aan hun wettelijke plicht, mee het fonds voor loonkostensubsidie in de publieke sector kan financieren Het onderwijs Een afgeleide van het feit dat de loonkostensubsidies momenteel niet in de publieke sector kunnen worden ingezet, is dat binnen onderwijs enkel de vrije scholen iemand met een VIP of CAO26 kunnen tewerkstellen. Bovendien is dit binnen het Vrij onderwijs enkel mogelijk voor personeel dat wordt betaald vanuit de eigen werkingsmiddelen van de school. Deze eigen werkingsmiddelen bestaan enerzijds uit de werkingsmiddelen die de school krijgt van de overheid (bv. onderhoudspersoneel, busbegeleiders) en anderzijds uit de eigen werkingsmiddelen van scholen via ouderbijdrage en inzamelacties. In het advies betreffende de lerarenopleiding (17 februari 2006) onderstreepte de SERV de noodzaak om te komen tot diversiteit binnen het onderwijspersoneel. Dit voornemen is trouwens verankerd in het decreet van 8 mei 2002 houdende de evenredige participatie op de arbeidsmarkt. De commissie Diversiteit onderschrijft deze stelling van de SERV. Het is voor de commissie Diversiteit dan ook belangrijk dat er instrumenten worden voorzien die de instroom van personen met een handicap bevorderen. In dit kader moet voor de commissie Diversiteit dan ook het systeem van compensatie voor rendementsverlies verder worden uitgebouwd binnen onderwijs. 21

22 De zelfstandigen Zelfstandigen met een handicap kunnen op dit moment in Vlaanderen geen beroep doen op een specifieke ondersteuning. In Wallonië (Prime aux travailleurs indépendants) en het Brussels Hoofdstedelijk gewest (La prime d installation) is er wel een specifieke ondersteuning mogelijk voor personen met een handicap die een zelfstandige activiteit uitoefenen. In Wallonië wordt de premie toegekend door de AWIPH, in Brussel is Le Service Bruxellois Francophone des Personnes Handicapées verantwoordelijke. De Prime aux travailleurs indépendants wordt toegekend door personen met een handicap die zich als zelfstandige willen vestigen of die hun activiteit als zelfstandige willen hernemen of behouden na een ziekte of ongeval. Begunstigden kunnen gedurende maximaal 1 jaar een premie ontvangen die 33% bedraagt van het gegarandeerd minimum maandinkomen. In 2003 kregen 16 personen een dergelijke tegemoetkoming toegekend. La prime d installation wordt eveneens toegekend voor een periode van maximaal 1 jaar. De tegemoetkoming wordt bepaald op basis van het vastgestelde rendementsverlies (maximaal 65%). De commissie Diversiteit is voorstander van een uitbreiding van het stelsel van rendementsondersteuning naar de groep van zelfstandigen met een handicap. Dergelijke ondersteuning kan volgens de commissie Diversiteit het ondernemerschap van personen met een handicap bevorderen en voor hen de mogelijkheden creëren om zich als zelfstandige te vestigen of het zelfstandige statuut te behouden. De commissie Diversiteit stelt dan ook voor dat de mogelijkheden van dergelijke premies voor Vlaanderen moeten worden onderzocht en uitgewerkt. Belangrijk hierbij is dat er vertrokken wordt vanuit de eigenheid van de zelfstandigen. Het openstellen van het systeem van werknemers zal vermoedelijke onvoldoende zijn vermits het voorbij gaat aan deze eigenheid. Voorbereidende werkzaamheden zijn in deze dan ook een must. Hierbij dienen volgende elementen zeker aan bod te komen: Welke zijn de factoren die een persoon met een handicap weerhouden om zelfstandige te worden? Het onderzoek mag zich niet beperken tot financiële drempels, maar moet ook andere factoren mee in rekening brengen; Wat zijn moeilijkheden en bijkomende kosten die een persoon met een arbeidshandicap ervaart in de opstartfase van zijn bedrijf.; Hoe kan een systeem van rendementssubsidie voor zelfstandige er uit zien? Wat is de relatie met andere uitkeringen? Wordt er geen werkloosheidsval gecreëerd? Dient de rendementssubsidie enkel de opstartfase te omvatten of moet die recurrent zijn? Volgens de commissie Diversiteit kan de rendementssubsidie voor zelfstandigen het best berekend worden op basis van een referteloon. Of dit inderdaad de beste optie is, dient eveneens voorafgaandelijk nagegaan te worden. 22