Nog altijd ambitieus en ondernemend Over de Vlaams-Brabantse werknemer en zijn job

Transcriptie

1 Nog altijd ambitieus en ondernemend Over de Vlaams-Brabantse werknemer en zijn job

2 2

3 Voorwoord Informatie wordt kennis De traditionele economie evolueert steeds meer naar een kenniseconomie. SD Worx besteedt in zijn Research & Development Center dan ook veel aandacht aan informatie en knowhow, zowel op juridisch als HR-gebied. Centraal in onze aanpak staat het HR-onderzoek dat gericht is op de businesspraktijk. Onze HR-experts vertalen hun onderzoeksresultaten naar pragmatische concepten en methodieken voor een professioneel HR-beleid, terwijl onze communicatie-experts deze gegevens toegankelijk maken voor een breed publiek van HR-professionals. Op die manier vormt onze brede waaier aan kennis en informatie een inhoudelijke basis voor resultaatgerichte HR-oplossingen. Wij hopen dat dit rapport een nuttig en verhelderend document is, waarin u de nodige aanknopingspunten, ideeën of inspiratie vindt voor uw dagelijkse HR-praktijk. Dat zou ons alvast plezier doen. Research & Development 3

4 Inhoudsopgave Voorwoord 3 Het profiel van de Vlaams-Brabantse werknemer 6-10 Meerderheid Vlaams-Brabanders zijn bedienden Weinig oudere werknemers nog effectief aan de slag Loopbaanbeleid en carrièreplanning Vlaams-Brabantse werknemers zijn vrij mobiel Vlaams-Brabant: lichte voorkeur voor horizontale groei Jobinhoud en flexibele arbeidsomstandigheden kunnen mensen langer aan het werk houden Digitalisering op de werkvloer In 2/3e van de Vlaams-Brabantse ondernemingen zijn geen social mediakanalen beschikbaar Digitale toepassingen absoluut nog niet wijd verspreid Mobiliteit Vlaams-Brabantse medewerkers redelijk tevreden over mobiliteitsbeleid Ruime meerderheid Vlaams-Brabanders voorstander van thuiswerken Het loon en verloningsbeleid in de Vlaams-Brabantse ondernemingen Vlaams-Brabanders verdienen ruim boven het Belgische gemiddelde Omvang van het variabel salaris is het grootst in Vlaams-Brabant Vlaams-Brabanders presteren vooral onbetaalde overuren De competenties van de Vlaams-Brabantse werknemer Vlaams-Brabantse medewerkers doen veel ervaring op in hun job Helft van de Vlaams-Brabanders verklaart multi-inzetbaar te zijn Vlaams-Brabantse werknemers kunnen goed inspelen op veranderingen en innovatie 4

5 Twee jaar geleden verscheen onze brochure Ambitieus en ondernemend: over de Vlaams- Brabantse werknemer en zijn job. Hierin belichtten we enkele heersende trends binnen de Belgische werknemerspopulatie, die we vervolgens specifiek toespitsten op de situatie in Vlaams-Brabant. Ons onderzoek richtte zich naar de meningen, standpunten en houding van de werknemers omtrent HR-thema s als flexibiliteit, engagement, tevredenheid, reward, loopbaanplanning, work-life balance, verloop en samenwerking. De resultaten leverden een inzicht op in het denken en de praktische leefwereld van de Vlaams-Brabantse werknemer. Door het succes van deze brochure en de vele positieve reacties die er op volgden, hebben we beslist om een nieuwe editie te schrijven. In deze versie focussen we ons opnieuw op de actuele HR-thema s en de beleving van de Vlaams-Brabantse werknemers, zonder daarbij echter volledig in herhaling te willen vallen. Om die reden komen enkele thema s zoals verloop en verloning opnieuw aan bod, maar worden deze nu vanuit andere standpunten belicht. Daarnaast is er ruimte voor nieuwe en brandend actuele onderwerpen zoals competentiemanagment, mobiliteit en loopbaanbeleid. We hebben ons voor deze brochure ook opnieuw gebaseerd op een grootschalig gegevensonderzoek bij meer dan bedrijven, waarvan 70% kmo s. Daarnaast werden Belgische werknemers ondervraagd. Het resultaat van dit alles vindt u terug in deze nieuwe regiobrochure, editie

6 Het profiel van de Vlaams-Brabantse werknemer Meerderheid Vlaams-Brabanders zijn bedienden Weinig oudere werknemers nog effectief aan de slag In de vorige regiobrochure over Vlaams-Brabant besteedden we een uitgebreid hoofdstuk aan het profiel van de Vlaams-Brabantse werknemer. Daarin werd een beeld geschetst van de leeftijdsstructuur, de anciënniteit, het geslacht en het statuut van de gemiddelde medewerker. Twee jaar na datum zijn veel van de toenmalige trends grotendeels dezelfde gebleven. We zetten de belangrijkste bevindingen hierbij nog even kort op een rijtje. Meerderheid Vlaams-Brabanders zijn bedienden Zolang het eenheidsstatuut nog geen realiteit is, worden werknemers in België onderscheiden in arbeiders of bedienden. In Vlaams- Brabant heeft 34% een arbeidersstatuut tegenover 66% een bediendenstatuut. 1 In vergelijking met het Belgische gemiddelde (43% arbeiders en 57% bedienden), zijn er in Vlaams-Brabant verhoudingsgewijs dus veel meer bedienden aan de slag. Dit zijn overigens ongeveer dezelfde cijfers als twee jaar geleden (toen ging het om 32% arbeiders). Net als toen ligt de verklaring bij de sterke aanwezigheid van sectoren uit de financiën, het verzekeringswezen, de ondersteunende administratie en de juridische/ boekhoudkundige dienstverlening. Nog altijd weinig oudere werknemers aan de slag in Vlaams-Brabant Ondanks de toenemende vergrijzing, de stijgende pensioenleeftijd en een activeringsbeleid voor oudere werknemers zijn er in België nog altijd te weinig 60-plussers actief aan de slag. In totaal is slechts 9,4% van de actieve bevolking in dit land ouder dan 55 jaar. Van alle personen tussen 60 en 64 jaar oud is nog maar een kwart beroepsactief (24%). 2 Actief statuut van de Vlaams-Brabantse bevolking Beroepsactief Niet-Beroepsactief jaar jaar jaar jaar jaar 6

7 Eenzelfde patroon zien we opduiken in Vlaams-Brabant, waar slechts 4% van de actieve werknemers ouder is dan 60 jaar. Het aantal niet-actieven in die leeftijdscategorie is liefst meer dan drie maal zo groot als het aantal actieven. Ziekteverzuim in Vlaams-Brabant Binnen de HR-terminologie spreekt men van kortdurend en langdurend ziekteverzuim. Onder kortstondig ziekteverzuim verstaat men alle afwezigheden wegens ziekte die minder dan een maand omvatten. Zijn werknemers langer dan een maand ziek, spreek men van langdurend ziekteverzuim. SD Worx heeft het ziekteverzuim onderzocht voor het jaar 2012, en vervolgens een opdeling per provincie gemaakt. 3 Provincie Kortdurend ziekteverzuim Langdurend ziekteverzuim Vlaams-Brabant 2,32% 1,90% Waals-Brabant 2,33% 1,92% West-Vlaanderen 2,33% 2,56% Limburg 2,34% 2,75% Antwerpen 2,46% 2,35% Brussel-Hoofdstad 2,48% 2,02% Oost-Vlaanderen 2,51% 2,41% Henegouwen 2,53% 2,84% Luik 2,53% 3,23% Luxemburg 2,81% 2,83% Namen 2,82% 3,67% Totaal 2,44% 2,33% Kortstondig ziekteverzuim in Vlaams-Brabant: beste score van het land! Sinds 2002 vertoont het kortdurende ziekteverzuim in België een nagenoeg constante stijging. Waar het gemiddelde percentage in 2002 nog 2,22% bedroeg, is dit cijfer in 2012 opgeklommen naar 2,44%. Concreet betekent dit dat Belgische werknemers zich zowat een halve werkdag langer ziek melden dan tien jaar geleden. 4 Vlaams-Brabant doet het op dit vlak echter heel goed: met een cijfer van amper 2,32% behaalt de provincie zelfs de beste score van het land. Op zich best opmerkelijk, want met praktisch hetzelfde cijfer (toen 2,35%) finishte Vlaams-Brabant twee jaar geleden nog in de Belgische middenmoot. Een bewijs dat het kortdurend ziekteverzuim in enkele andere provincies er fel op vooruit is gegaan. Langdurig ziekteverzuim in Vlaams-Brabant: ook hier het beste cijfer! De stijgende trend van het ziekteverzuim geldt in het bijzonder voor het langdurend ziekteverzuim. Dat klimt vlot van 1,56% in 2008 naar 2,33% in 2012, meteen het hoogste cijfer van de laatste tien jaar. Die evolutie geldt ook voor Vlaams-Brabant, dat twee jaar geleden nog afklokte op een jaarresultaat van 1,52%. Dat cijfer is nu gestegen naar 1,90%. Ondanks die toch redelijk grote stijging mag de provincie zeker niet klagen. Net als bij het kortdurend ziekteverzuim kan Vlaams-Brabant voor het langdurend ziekteverzuim het beste cijfer van het land voorleggen, en zit het ruim onder het Belgische gemiddelde van 2,33%. Ook twee jaar geleden behoorde de provincie op dat vlak bij de beste leerlingen van de klas. 1 Bron: cijfers afkomstig uit de databank van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid. 2 Bron: cijfers afkomstig van het Steunpunt Werk en Sociale Economie (SWE) 3 Het cijfermateriaal en de bijhorende tabellen zijn afkomstig uit het Performance Dashboard van het Kenniscentrum van SD Worx. 4 SD Worx Research and Development: Out of office Ziekteverzuim in België

8 Oorzaken van langdurend ziekteverzuim De cijfers van het langdurend ziekteverzuim zijn de laatste jaren dus fel gestegen. De oorzaken zijn divers: naast de vergrijzing van de werknemerspopulatie zijn arbeidsomstandigheden, motivatie, stress, burn-out en fysieke aandoeningen mogelijke oorzaken. Ook problemen met engagement kunnen een grote rol van betekenis spelen. 5 Uit onze tevredenheidsonderzoeken bij werknemers blijkt dat langdurige verzuimers negatief scoren op vragen over stressniveau, tijdsdruk, en de mentale en lichamelijke belasting van hun job. Nochtans blijkt hun hoeveelheid werk van aanvaardbaar niveau te zijn. Factoren waar langdurig zieke werknemers echter het meeste onder lijden, en waarin ze het sterkst verschillen van nietverzuimers, hebben te maken met een gebrek aan erkenning en respect. Ze hebben doorgaans ook weinig vertrouwen in het management en hun leidinggevenden. Ze zeggen vaak het niet eens te zijn met de visie en de strategie van de organisatie, waardoor er sprake is van een echte mismatch met de onderneming. Deze mensen voelen zich niet op hun plaats in het bedrijf waar ze werken. Vlaams-Brabanders vooral kortstondig ziek in het najaar en de winter Als we het ziekteverzuim in Vlaams-Brabant opsplitsen over een heel jaar, dan blijken vooral de herfst- en wintermaanden te pieken op vlak van het kortdurend ziekteverzuim. De hoogste cijfers worden genoteerd in de maanden februari (3,3%), maart (2,7%) en oktober (2,7%). Opvallend: ook de maand juni kent een hoog kortstondig ziekteverzuim (2,3%). Het langdurend ziekteverzuim kent een vrij evenwaardige spreiding doorheen het ganse jaar, met een uitzondering voor de wintermaanden januari en februari. Juist tijdens die periode worden de laagste cijfers genoteerd (slechts 1,5%). Maand Kortdurend ziekteverzuim Langdurend ziekteverzuim Januari ,4% 1,5% Februari ,3% 1,5% Maart ,7% 1,6% April ,1% 1,6% Mei ,9% 1,7% Juni ,3% 1,7% Juli ,7% 1,8% Augustus ,6% 1,8% September ,4% 1,6% Oktober ,7% 1,7% November ,4% 1,8% December ,2% 1,8% Personeelsverloop: licht positieve flow voor Vlaams-Brabant Het kan raar klinken in deze crisistijden, maar de laatste twee jaar kwamen er in de Vlaams- Brabantse bedrijven telkens meer mensen in dienst dan dat er vertrokken. Na enkele magere jaren (zo haalde Vlaams-Brabant in 2009 en 2010 een negatieve score van respectievelijk -1% en -0,2%), heeft de provincie het tij vanaf 2011 kunnen keren. Vooral in 2011 werd een mooi positief resultaat geboekt: +1,9%. Vorig jaar sloot men af op +1%. Jaar Instroom Uitstroom Personeelsbeweging Netto personeelsevolutie ,7% 15,7% 30,6% -1,0% ,4% 16,6% 33,1% -0,2% ,8% 17,9% 37,3% +1,9% ,1% 17,1% 35,1% +1,0% 8

9 Positieve flow in heel België De positieve trend binnen het personeelsverloop beperkt zich overigens niet alleen tot de provincie Vlaams-Brabant. Het gemiddelde Belgische verloop steeg de laatste jaren van +0,9% (2009) naar +3,1% (2011). In 2012 klokte België af op een positief resultaat van 2%. In vergelijking met dat Belgische gemiddelde ogen de groeicijfers uit Vlaams-Brabant zelfs wat aan de magere kant. Zo haalde bijvoorbeeld Oost-Vlaanderen in 2010 een groeicijfer van 2,4%, en klom de provincie een jaar later naar 3,6%. West-Vlaanderen kon met respectievelijk 2,1% en 4,4% zelfs heel fraaie resultaten voorleggen. Ook in andere provincies zijn de groeicijfers groter dan die uit Vlaams-Brabant. Anderzijds waren de verliescijfers in Vlaams-Brabant tijdens de negatieve jaren lang niet zo uitgesproken. We kunnen binnen deze provincie dus eerder van een vrij stabiele personeelsevolutie spreken. Ondanks het positieve cijfer van 2% is er in België overigens geen reden tot euforie. In bepaalde provincies zien we de groeicijfers tijdens de tweede helft van 2012 danig terugvallen. Zo wordt onder andere West- Vlaanderen geconfronteerd met een heel forse daling (van +4,4% in 2011 naar amper nog +0,7% in 2012). Een bewijs dat de economische crisis zich opnieuw sterk manifesteert. In sommige Waalse provincies is er van een positieve flow zelfs al geen sprake meer. Zo sluiten Henegouwen, Namen en Luxemburg het jaar 2012 af met een negatief saldo. Wat Vlaams-Brabant betreft, zagen we al dat de schommelingen niet zo groot zijn als elders. Toch zakt ook hier het cijfer wel wat weg: van 1,9% in 2011 naar 1,0% in Ondanks de huidige positieve eindbalans kunnen we het jaar 2013 dus niet echt met vertrouwen tegemoet zien. Provincie Instroom Uitstroom Personeelsbeweging Netto personeelsevolutie Waals-Brabant 25,5% 20,8% 45,2% +4,7% Brussel-Hoofdstad 17,5% 14,6% 31,6% +2,9% Oost-Vlaanderen 17,5% 14,9% 32,0% +2,6% Limburg 13,8% 11,3% 24,7% +2,5% Antwerpen 18,5% 16,4% 34,5% +2,1% Luik 17,7% 16,3% 33,8% +1,4% Vlaams-Brabant 18,1% 17,1% 35,1% +1,0% West-Vlaanderen 14,8% 14,1% 28,8% +0,7% Luxemburg 12,8% 13,5% 26,3% -0,7% Henegouwen 13,4% 14,1% 27,6% -0,7% Namen 16,7% 18,2% 35,1% -1,5% Totaal 17,4% 15,4% 32,6% +2,0% Personeelsbeweging: redelijk groot in Vlaams-Brabant Ondanks het feit dat sommige provincies positieve cijfers halen op het vlak van personeelsevolutie, blijkt de omvang van hun personeelsverloop eerder klein te zijn. Zo haalt Limburg een mooie score van +2,5% voor verloop, maar beperkt de eigenlijke personeelsbeweging zich tot amper 24,7%. In Namen is die omvang van de personeelsbeweging aanzienlijk groter (35,1%), maar is het nettoresultaat dan weer negatief. Met een personeelsbeweging van 35,1% behaalt Vlaams-Brabant samen met Namen een tweede plaats. Het laat daarbij sommige provincies zelfs ruim achter zich. Mogelijk speelt de geografische locatie een rol bij deze factor, want het valt op dat vooral de grensprovincies (Limburg, West-Vlaanderen, Henegouwen en Luxemburg) hier eerder laag scoren. 5 Ans De Vos en Koen Cuyckens: Dynamische loopbanen in België: perspectieven van werknemers 9

10 Te werken uren Een werknemer presteert niet altijd alle uren die hij volgens zijn contract zou moeten invullen. De redenen daarvoor kunnen divers zijn: afwezigheden wegens ziekte, de opname van extra anciënniteitsdagen (vakantie), economische werkloosheid, Dat verschil tussen de effectief gewerkte uren en de theoretisch te presteren uren wordt in het vakjargon spanning genoemd. Hoe groter die spanning, hoe minder direct rendement een werknemer heeft voor het bedrijf. Provincie Gemiddeld theoretisch aantal te presteren uren per maand Gemiddeld aantal effectief gepresteerde uren per maand Spanning Limburg 152,97u 114,40u 25,2% Namen 149,48u 113,06u 24,4% Luxemburg 139,91u 105,95u 24,3% West-Vlaanderen 150,48u 114,28u 24,1% Luik 147,06u 114,36u 22,2% Oost-Vlaanderen 145,83u 113,51u 22,1% Antwerpen 144,20u 112,30u 22,1% Henegouwen 142,97u 112,44u 21,4% Brussel-Hoofdstad 149,59u 117,96u 21,1% Waals-Brabant 151,80u 120,68u 20,5% Vlaams-Brabant 144,75u 115,48u 20,2% Totaal 146,74u 114,47u 22,5% Als we de nationale cijfers bekijken, valt het meteen op dat Vlaams-Brabant zich op dit vlak de beste leerling van de klas toont. Met een cijfer van 20,2% sluit de provincie de rij en bevindt men zich ook vrij ver onder het Belgische gemiddelde. In Waals-Brabant, Brussel-Hoofdstad en Vlaams-Brabant liggen het aantal effectief gepresteerde uren overigens het hoogst

11 11

12 Loopbaanbeleid en carrièreplanning Vlaams-Brabantse werknemers zijn vrij mobiel Vlaams-Brabant: lichte voorkeur voor horizontale groei Jobinhoud en flexibele arbeidsomstandigheden kunnen mensen langer aan het werk houden Het loopbaanbeleid in Vlaams-Brabant Door de demografische ontwikkelingen rond vergrijzing en ontgroening zal de arbeidsmarkt steeds meer nood voelen aan competente en gemotiveerde medewerkers. Bedrijven zullen vaker problemen ervaren om talentvolle werknemers te vinden en blijvend aan zich te binden. Die war for talent verplicht zo organisaties om een professioneel loopbaanbeleid uit te bouwen dat gericht is op opleidingen en de ontwikkeling van werknemers. Toch wordt zulke politiek momenteel maar bij een kleine minderheid van de huidige bedrijven gevoerd. Het klassieke loopbaanbeleid, als het überhaupt al aanwezig is, richt zich meestal louter op het invullen van functies. Alternatieve loopbaanpaden, individuele loopbaanbegeleiding, het aanbieden van trainingen en opleidingen, flexibiliteit, : het is voorlopig slechts weggelegd voor een selecte groep van high potentials of leidinggevenden. Het lijkt in Vlaams-Brabant niet anders te zijn. Een meerderheid van de ondervraagde werknemers vindt dat het loopbaanbeleid binnen zijn onderneming wel sterk is uitgebouwd, maar dat het vooral op de behoeften van de organisatie zelf is gericht. Slechts bij een minderheid ligt de focus op de ontwikkeling en de noden van de medewerker (15%). Het klassieke loopbaanconcept zit niet alleen binnen het beleid van de organisaties nog vaak ingebed, ook in de hoofden van de werknemers zelf overheersen de traditionele patronen. Zo verwacht slechts iets meer dan de helft van de Vlaams-Brabanders (57%) dat hun leidinggevende hen mee helpt bij het uitstippelen van hun loopbaantraject. Ruim driekwart (76%) vindt dat hij zelf verantwoordelijk is voor zijn loopbaan en dat men zelf zijn weg moet zoeken. Als er dan toch hulp komt van de leidinggevende of het management is de Vlaams-Brabantse werknemer daar slechts gematigd tevreden over (waarderingscoëfficiënt van 4,9). Over het algemeen krijgt het aanwezige loopbaanbeleid in Vlaams-Brabant wel een redelijk goede score. Het loopbaanbeleid in mijn organisatie is sterk uitgebouwd West-Vlaanderen 5,8/10 Antwerpen 5,7/10 Oost-Vlaanderen 5,6/10 Vlaams-Brabant 5,5/10 Limburg 5,4/10 Luxemburg 5,1/10 Henegouwen 5,1/10 Luik 5,0/10 Namen 5,0/10 Brussel-Hoofdstad 4,9/10 Waals-Brabant 4,4/10 12

13 Vlaams-Brabantse werknemers zijn vrij mobiel Sommige werknemers ontpoppen zich als echte job hoppers en wisselen gedurende hun carrière vaak van werkgever. Andere mensen houden meer van vastheid en blijven hun bedrijf jarenlang trouw. Die keuze wordt heel vaak ingegeven door een persoonlijke overtuiging, al kunnen bepaalde omstandigheden (ontslag, ) uiteraard ook hun rol spelen. Zeker in tijden van economische recessie heb je als medewerker deze factor niet altijd zelf in de hand. Uit het onderzoek van SD Worx blijkt dat de modale Vlaams-Brabander af en toe wel van job en/of bedrijf verandert. Zo verklaart slechts 37% van de ondervraagde respondenten dat ze nog nooit van werkgever zijn veranderd door zelf op te stappen. Daarmee haalt de provincie de laagste score van het hele land! In sommige andere regio s lopen die cijfers op tot boven de 50% (bijvoorbeeld 54,7% in Henegouwen en 54% in Luik). Hoeveel keer bent u al van werkgever veranderd door zelf bij een bedrijf op te stappen? Nooit 1 keer 2 keer 3 keer 4 keer of meer Henegouwen 54,7% 26,2% 10,6% 4,6% 3,9% Luik 54,0% 26,2% 12,4% 3,6% 3,8% Luxemburg 53,8% 25,8% 7,5% 6,5% 6,5% Namen 49,5% 23,8% 13,6% 7,8% 5,3% Waals-Brabant 49,5% 21,8% 10,2% 8,7% 9,7% Limburg 47,8% 23,6% 12,7% 8,6% 7,4% West-Vlaanderen 43,2% 25,0% 12,7% 9,3% 9,9% Oost-Vlaanderen 41,6% 25,8% 17,1% 7,0% 8,4% Antwerpen 39,2% 28,7% 14,2% 7,3% 10,6% Brussel-Hoofdstad 38,5% 26,8% 13,3% 10,2% 11,2% Vlaams-Brabant 37,2% 28,8% 16,1% 8,1% 9,8% Medewerkers kunnen echter ook naar een andere werkgever overstappen nadat ze bij hun vorige werkgever zijn ontslagen. Uit het onderzoek van SD Worx blijkt dat dit slechts 36% van de Vlaams-Brabantse werknemers al eens is overkomen. Dat cijfer vormt trouwens een mooi Belgisch gemiddelde: in West-Vlaanderen gaat het om 37% van de respondenten en in Limburg om 39%. Eveneens opvallend: in Wallonië ligt geen enkel cijfer hoger dan 32%, en is de beste score zelfs 27%. Toch opmerkelijk voor een regio waar de werkloosheid wordt verondersteld groter te zijn dan in Vlaanderen. Bovenstaande cijfers dragen alleszins wel bij tot het beeld van een Vlaams-Brabantse werknemer die niet direct lijkt te zijn vastgeroest aan zijn bureaustoel of binnen een bepaalde functie, en die dus iets sneller geneigd lijkt om van job/bedrijf te veranderen. Toch is er van echte jobhopping ook niet meteen sprake. Anciënniteit en trouw aan een onderneming zijn in Vlaams-Brabant ook factoren die mee een bepalende rol spelen in de loopbaanevolutie. 13

14 Hoeveel keer bent u binnen hetzelfde bedrijf al van functie veranderd? Nooit 1 keer 2 keer 3 keer 4 keer of meer West-Vlaanderen 65,0% 11,7% 7,9% 6,6% 8,8% Limburg 62,2% 14,7% 8,0% 6,2% 8,8% Oost-Vlaanderen 61,8% 17,5% 5,4% 7,0% 8,3% Antwerpen 56,9% 16,0% 8,9% 7,6% 10,6% Luxemburg 54,8% 20,4% 11,8% 8,6% 4,3% Vlaams-Brabant 53,9% 18,4% 10,2% 7,2% 10,4% Namen 52,9% 17,0% 10,7% 12,1% 7,3% Henegouwen 52,1% 18,0% 9,3% 10,6% 10,0% Luik 51,7% 20,5% 11,0% 5,5% 11,4% Waals-Brabant 47,1% 20,4% 13,6% 6,8% 12,1% Brussel-Hoofdstad 42,8% 19,0% 13,3% 11,2% 13,8% Dat blijkt ook uit de cijfers omtrent de interne mutaties. Zo verklaart iets meer dan de helft van de Vlaams-Brabantse werknemers (54%) dat ze binnen hun eigen bedrijf nog nooit van functie zijn veranderd. In vergelijking met de rest van België parkeert Vlaams-Brabant zich hiermee in de middenmoot. De cijfers in West-Vlaanderen en Limburg liggen bijvoorbeeld pakken hoger (respectievelijk 65% en 62%), terwijl men in Waals-Brabant en Brussel-Hoofdstad veel vaker met interne mutaties te maken krijgt (slechts 47% en 43% zijn daar binnen hun bedrijf nog nooit van functie veranderd). Sommige van deze cijfers roepen toch enigszins vragen op. En dan met name over de aanwezigheid van loopbaankansen, loopbaanbegeleiding en carrièreplanning binnen bepaalde ondernemingen. En dan maken we opnieuw de link naar loopbaanmanagement. Nochtans kon u in het begin van dit hoofdstuk lezen dat de Belgische werknemers het loopbaanbeleid binnen hun ondernemingen een redelijk goede score gaven, al vermeldden ze er meteen bij dat het vooral gericht was op de behoeften van de organisatie. Vlaams-Brabantse werknemers: lichte voorkeur voor horizontale groei Horizontale groei staat voor een loopbaanbeleid dat voornamelijk gericht is op het verwerven van extra competenties, ervaring en kennis waarmee medewerkers hun talenten en vaardigheden verder ontplooien. Het vergaren van die kennis kan zowel gebeuren met het oog op een nieuwe functie als op het uitbouwen van de huidige functie. Verticale groei focust meer op promotiekansen en het opklimmen op de hiërarchische ladder binnen een onderneming. In Vlaams-Brabant erkent 36% van de ondervraagde werknemers dat hun voorkeur uitgaat naar horizontaal doorgroeien, terwijl 28% een verticale groei prefereert. Het huidige loopbaanbeleid in de Vlaams-Brabantse ondernemingen is ook meer gericht op horizontale loopbanen (29%) dan op verticale loopbanen (23%). In vergelijking met sommige andere provincies is in Vlaams-Brabant het verschil in voorkeur tussen horizontale en verticale groei niet zo heel groot (slechts 8%, terwijl het bijvoorbeeld in Oost-Vlaanderen om 15% gaat, in West-Vlaanderen om 20% en in Limburg zelfs om 35%). Wanneer een loopbaanbeleid meer focust op horizontale groei, en een meerderheid van de werknemers dat ook verkiest, is het ergens logisch dat er minder snel interne of externe mutaties zullen plaatsvinden. Wanneer de verschillen kleiner zijn, er dus verhoudingsgewijs meer mensen opteren voor verticale groei, kan dit in de praktijk leiden tot meer mutaties en jobhopping. Wat dus mogelijk verklaart waarom de gemiddelde Vlaams-Brabantse medewerker iets vaker van job en/of firma wisselt dan zijn West-Vlaamse of Limburgse collega. 14 Out of Office - Ziekteverzuim in België 2012

15 Stoppen met werken of langer aan de slag? De toenemende vergrijzing leidt al jaren tot een exponentiële groei van de pensioenkosten. Om de pensioenen ook in de toekomst te kunnen blijven betalen, zullen we allemaal langer moeten werken. Begin 2012 vaardigde de regering Di Rupo dan ook een nieuwe pensioenreglementering uit. Naast de afschaffing van enkele bijzondere pensioenstelsels en het halftijds brugpensioen zal de minimumleeftijd om met vervroegd pensioen te kunnen gaan, die momenteel 60 jaar bedraagt, in 2013 met zes maanden verhoogd worden. De jaren daarna zal die leeftijd telkens met 6 maanden stijgen. Tegen 2016 zal de minimumleeftijd dan 62 jaar bedragen. Ook de loopbaanvoorwaarde wordt opgetrokken. In 2016 zal men een loopbaan van 40 jaar moeten hebben om vervroegd met pensioen te kunnen gaan. Bij lange loopbanen kan men toch nog op een jongere leeftijd dan 62 jaar met vervroegd pensioen. Die vernieuwde realiteit lijkt nog niet meteen in de geesten van de mensen door te dringen. In liefst 6 van de 10 Belgische provincies en in het Brussels Gewest verkiest meer dan de helft van de werknemers om er voor de wettelijke pensioenleeftijd mee op te houden (gemiddeld 53,4%). In Vlaams-Brabant is slechts 37% van de ondervraagde respondenten bereid om tot aan de pensioengerechtigde leeftijd te blijven werken. 54% zou liefst al vroeger de arbeidsmarkt verlaten, terwijl slechts 9% ervoor kiest om ook na de gerechtigde pensioenleeftijd aan de slag te blijven. Daarmee toont de Vlaams-Brabander zich dus allerminst een groot voorstander van langer werken op oudere leeftijd. Al staat hij met zijn mening zeker niet alleen. In West-Vlaanderen (6%), Oost-Vlaanderen (6%), Limburg (6%) en Henegouwen (4%) ligt de interesse nog een pak lager. Sommige regio s zoals Namen en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest tonen zich iets enthousiaster, al is het cijfer van 11% ook niet meteen iets om over naar huis te schrijven. Jobinhoud en aangepast werkritme kunnen mensen langer aan de slag houden Op basis van bovenstaande onderzoeksresultaten besloten we om na te gaan welke factoren mensen eventueel toch langer aan de slag kunnen houden. Welke factoren zouden u langer aan de slag kunnen houden? Vlaams-Brabant Een aangepaste werkbelasting en werkritme 7,5/10 Een loonpakket op maat 7,5/10 Flexibele werkuren 7,5/10 Een jobinhoud die voldoening geeft 7,4/10 Deeltijds werken 6,9/10 Een betekenisvolle bijdrage kunnen leveren 6,6/10 Mogelijkheden om me verder te kunnen ontplooien 6,2/10 SD Worx Research Out & Development, of Office - Ziekteverzuim Fleet Mobility in Survey België Trends in Mobility,

16 De cijfers spreken voor zich. Mensen zijn bereid om langer actief te blijven op de arbeidsmarkt als zij in ruil kunnen rekenen op een job die hen voldoening geeft, en die ze bovendien op een aangepast arbeidsritme kunnen uitoefenen (met de nodige aandacht voor flexibiliteit dus). Samen met een loonpakket op maat speelt werkbelasting dus, logischerwijze, een rol bij de bereidheid van oudere werknemers om langer te werken. Maar niet alle medewerkers krijgen de kans om hun arbeidsintensiteit stapsgewijs af te bouwen naarmate ze ouder worden. Biedt uw werkgever u de kans om uw loopbaan naar het einde toe stelselmatig af te bouwen? (bv: door stapsgewijs minder te gaan werken, via meer flexibele arbeidsuren, ) JA NEE Luxemburg 65% 35% Limburg 64% 36% West-Vlaanderen 61% 39% Oost-Vlaanderen 59% 41% Antwerpen 58% 42% Vlaams-Brabant 53% 47% Waals-Brabant 52% 48% Brussel-Hoofdstad 52% 48% Namen 50% 50% Luik 47% 53% Henegouwen 45% 55% Het aanbieden van flexibele arbeidsomstandigheden wordt dus een toekomstig werkpunt voor veel ondernemingen. Onze economie en sociale zekerheid zullen de oudere werknemers hard nodig hebben om de stijgende kosten te blijven dragen. Bedrijven moeten op die wetenschap inspelen en voldoende mogelijkheden voorzien zodat zulke medewerkers op een aangepaste manier langer hun job kunnen blijven uitoefenen. Afgaande op bovenstaande tabel gebeurt dit al in een kleine meerderheid van de Belgische ondernemingen (waaronder ook in Vlaams- Brabant). Het wordt dus zaak deze tendens aan te houden en nog te vergroten. Vooral in Wallonië lijkt er op dat vlak nog extra werk aan de winkel. 16

17 Digitalisering op de werkvloer In 2/3e van de Vlaams-Brabantse ondernemingen zijn geen social mediakanalen beschikbaar Digitale toepassingen absoluut nog niet wijd verspreid De laatste jaren is de digitale revolutie pas écht in een stroomversnelling gekomen. Met als recente nieuwkomer: social media. Facebook, Twitter, Linkedin, Yammer, : vijf jaar geleden amper bekend, nu massaal gebruikt voor privé- en professionele doeleinden. Digitalisering is echter meer dan alleen social media. Denk maar aan de opkomst van toepassingen als elektronische maaltijdcheques, elektronische loonbrieven, intranet, Beschikbaarheid van social media en andere digitale toepassingen Als we de effectieve verspreiding en het gebruik van social media en andere digitale toepassingen gaan onderzoeken, merken we dat Vlaams-Brabant het zeker niet slecht doet, maar ook geen koploper is. Welke digitale toepassingen zijn beschikbaar en gebruikt u op uw werk? Intranet Yammer Social media (facebook, linked-in, twitter) Elektronische loonbrief Elektronische maaltijdcheques Elektronische toepassingen (tijdsregistratie, verlofplanning, HR-gegevens, ) West-Vlaanderen 61% 42% 3% 10% 15% 3% 32% Oost-Vlaanderen 66% 51% 9% 14% 18% 4% 44% Antwerpen 65% 54% 7% 18% 20% 6% 44% Limburg 61% 49% 12% 14% 9% 2% 32% Vlaams-Brabant 72% 58% 9% 16% 20% 4% 43% Waals-Brabant 81% 62% 10% 29% 23% 2% 42% Brussel-Hoofdstad 87% 70% 9% 24% 30% 7% 44% Henegouwen 73% 58% 13% 20% 23% 3% 38% Namen 80% 59% 1% 19% 26% 2% 23% Luik 75% 57% 8% 16% 17% 2% 32% Luxemburg 59% 44% 9% 15% 26% 6% 35% Het gebruik van social media Tussen de provincies bestaan overigens grote verschillen, niet alleen globaal maar ook soms afhankelijk van het toegepaste digitale kanaal. Zo wordt in Namen bijvoorbeeld Yammer zo goed als niet gebruikt, maar is er wijd verspreid. Waals-Brabant toont zich dan weer op alle digitale vlakken een koploper. De interpretatie van deze cijfers laat uiteraard ruimte voor nuancering. Zo zal de aard van het werk (kantoorjob, productiearbeid, transport, ) hierbij een grote rol spelen. Een productiearbeider zal veel minder nood hebben om het internet of sociale mediakanalen te raadplegen tijdens de werkuren dan een bediende met een commerciële functie. Provincies met een groot bedienden- of ambtenarenkorps zoals het Brussels Gewest of Waals-Brabant halen dan ook logischerwijze hogere resultaten. Ondanks de eveneens ruime aanwezigheid van bedienden, hinkt Vlaams-Brabant ten opzichte van zijn beide buren toch een beetje achterop. Het gebruik van andere digitale toepassingen (elektronische loonbrief, maaltijdcheques, ) Ook hier zien we enkele grote onderlinge verschillen tussen de provincies. Wat wel opvalt: zo slecht de provincie Luxemburg scoort op het vlak van social media, zo goed scoort ze bij digitale toepassingen als de elektronische loonbrief en elektronische maaltijdcheques. Vlaams-Brabant haalt vooral goede resultaten voor elektronische toepassingen zoals tijdsregistratie, verlofplanning en de verwerking van HR-gegevens. 17

18 18

19 Niet-beschikbaarheid van sociale media en digitale toepassingen SD Worx onderzocht ook in welke mate social media en andere digitale toepassingen (nog) niét beschikbaar zijn in Belgische bedrijven. Welke digitale toepassingen zijn niet beschikbaar op uw werk? Intranet Yammer Social media (facebook, linked-in, twitter) Elektronische loonbrief Elektronische maaltijdcheques Elektronische toepassingen (tijdsregistratie, verlofplanning, HR-gegevens, ) West-Vlaanderen 32% 46% 88% 73% 74% 93% 55% Oost-Vlaanderen 27% 36% 83% 69% 72% 94% 49% Antwerpen 26% 36% 85% 65% 73% 91% 46% Limburg 23% 39% 81% 67% 86% 94% 54% Vlaams-Brabant 21% 32% 83% 65% 71% 93% 47% Waals-Brabant 14% 29% 83% 46% 68% 91% 47% Brussel-Hoofdstad 8% 19% 80% 58% 63% 92% 46% Henegouwen 21% 31% 76% 63% 68% 91% 52% Namen 11% 37% 96% 64% 67% 98% 68% Luik 19% 33% 86% 69% 75% 91% 57% Luxemburg 32% 41% 79% 56% 56% 88% 57% Ondanks de alomtegenwoordigheid van diverse social media, zijn deze kanalen in ruim meer dan de helft van de Belgische bedrijven gewoon niet beschikbaar. Alleen de provincie Waals-Brabant zakt onder de helft (46%), met al op ruime afstand Luxemburg (56%) en Brussel (58%). Een intern social mediakanaal zoals Yammer wordt zelfs nog veel minder gebruikt. In Vlaams-Brabant zijn social media zeker ook nog niet ruim verspreid (niet beschikbaar in liefst 65% van de ondernemingen). De provincie doet het wel goed met toepassingen als tijdsregistratie en verlofplanning, maar elektronische maaltijdcheques komen dan weer zo goed als niet voor (93%), terwijl ook de elektronische nieuwsbrief allesbehalve massaal wordt toegepast (slechts bij 29% van de ondernemingen). Conclusie Als we de nationale cijfers onder de loep nemen, mag je voorlopig duidelijk spreken van een digitale evolutie in plaats van een revolutie. Social media hebben nog lang geen brede ingang gevonden in het Belgische bedrijfsleven, en ook de elektronische loonbrief of elektronische maaltijdcheques worden nog niet massaal gebruikt. Wel doen gemiddeld de helft van de bedrijven al beroep op digitale toepassingen als tijdsregistratie of verlofplanning. 19

20 Mobiliteit Vlaams-Brabantse medewerkers redelijk tevreden over mobiliteitsbeleid Ruime meerderheid Vlaams-Brabanders voorstander van thuiswerken Wie vaak in Antwerpen of Brussel moet zijn, kan er niet omheen: de files in België groeien nog elke dag aan. Een recente Amerikaanse studie plaatst de twee Belgische steden zelfs bij de slechtste ter wereld op het vlak van mobiliteit. Het fileleed leidt ook tot massaal veel tijdverlies voor zowel werkgevers als werknemers. Elk uur dat in de file verloren gaat, is een uur minder waarop er kan worden gewerkt. Volgens cijfers van het onderzoeksbureau Transport & Mobility Leuven (TML) bedragen de totale filekosten op een gemiddelde werkdag euro. Deze filekosten gelden dan nog enkel voor het autosnelwegennet. Op het onderliggend wegennet (secundaire wegen, invalswegen) zijn de filekosten gewoonlijk nog eens drie tot vier keer zo groot. Toch ruime tevredenheid over het woonwerkverkeer Ondanks die dagelijkse ellende op de weg lijken veel mensen zich verzoend te hebben met het onvermijdelijke. Dat blijkt alleszins uit een enquête van SD Worx bij werknemers. Een erg ruime meerderheid van hen vindt de tijd die ze dagelijks spenderen aan het woon-werkverkeer aanvaardbaar. De helft verklaart overigens geen probleem te hebben om 2 uur onderweg te zijn voor een enkele rit. Ik vind de tijd die ik onderweg ben voor het woon-werkverkeer aanvaardbaar NIET AKKOORD AKKOORD Brussel-Hoofdstad 33% 67% Waals-Brabant 27% 73% Vlaams-Brabant 24% 76% Antwerpen 17% 83% Henegouwen 17% 83% Luik 16% 84% Namen 15% 85% Oost-Vlaanderen 12% 88% Luxemburg 12% 88% West-Vlaanderen 10% 90% Limburg 8% 92% Het spreekt voor zich dat de grootste ontevredenheid zich situeert bij de mensen die in de brede regio rond Brussel werken (Brussel- Hoofdstad en Vlaams- en Waals-Brabant). Pas daarna komt Antwerpen aan de beurt. De grootste tevredenheid zien we in West-Vlaanderen (90%) en Limburg (92%). Het lijkt alvast een bevestiging van het beeld dat veel West-Vlamingen en Limburgers binnen hun eigen provinciegrenzen werkzaam zijn en dus minder hinder ondervinden van de structurele problemen op de invalswegen rond Brussel of Antwerpen. Alternatieve methoden: mobiliteitsbudget en thuiswerken De meeste mensen mogen dan blijkbaar al gewend zijn aan het fileleed, toch kan niemand ontkennen dat het mobiliteitsvraagstuk een van dé grote uitdagingen voor onze economie en infrastructuur wordt. Het is dus logisch dat er momenteel volop naar alternatieve methoden wordt gezocht om de druk op onze verkeersassen te verlichten. 20

21 Mobiliteitsbudget Een van die opties is een mobiliteitsbudget: dit is een (fiscaal interessant) budget dat een werknemer vrij kan besteden aan een brede waaier van vervoersmiddelen, in de plaats van of aanvullend op de bedrijfswagen. Iedereen kan zo het transport kiezen dat inspeelt op zijn eigen behoeften. Fietsen in de zomer, de tram naar het stadscentrum, of opteren voor een zuinigere bedrijfswagen en het vrijgekomen budget spenderen aan een trein-, tram- of busabonnement. De mogelijkheden lijken alvast legio. Uit een grootschalig mobiliteitsonderzoek van SD Worx blijkt dat liefst 47% van de Belgische organisaties het een interessant idee vindt dat werknemers een vast budget vrij kunnen spenderen om hun verplaatsingen te organiseren. In Brussel loopt dit cijfer zelfs op tot 58%. Bij werknemers loopt die interesse gelijk: 51% wil instappen in een systeem van mobiliteitsbudget. Bij mensen die in Brussel werken, gaat het zelfs om 61%. Interesse voor mobiliteitsbudget bij wergevers en werknemers 100% Werkgevers Werknemers 59% 61% 58% 50% 44% 46% 46% 0% Vlaanderen Brussel Wallonië Ondanks die grote interesse, toont de praktijk momenteel nog een ander verhaal. Uit ons onderzoek blijkt dat slechts 3% van de huidige organisaties met een vorm van mobiliteitsbudget werken. Daarnaast zijn er heel wat ondernemingen die creatieve manieren vinden om een brede waaier aan vervoersmogelijkheden aan te bieden. Het begrip mobiliteitsbudget is op dit moment dus duidelijk nog sterk aan interpretatie onderhevig. Voor veel bedrijven vormt vooral het wettelijk kader een drempel om een mobiliteitsbudget in te voeren. En dat is begrijpelijk. Momenteel heeft elke vorm van woon-werkverkeer (bedrijfswagen, openbaar vervoer, fiets, carpoolen...) in België zijn eigen fiscaal regime. Ondernemingen die nu een bredere waaier aan vervoersmogelijkheden aanbieden, moeten in de praktijk dan ook heel wat fiscaal en administratief kunst- en vliegwerk verrichten om dit mogelijk te maken. Conclusie: het concept van een mobiliteitsbudget heeft alles in zich om een degelijk alternatief te bieden voor het fileleed, maar de interesse en het potentieel ervan moeten nog verzilverd worden. En dat zal voor een groot deel afhangen van de wil van de overheid om de fiscale wetgeving te vereenvoudigen. Thuiswerken De mobiliteitsproblematiek speelt ook een rol binnen Future of Work: de visie op het hedendaagse werken, met daarin veel aandacht voor nieuwe concepten en denkpatronen rond arbeidsrelaties, arbeidsverhoudingen en werkomstandigheden. Binnen die ideeën staan begrippen als flexibiliteit en autonomie van de medewerker centraal. In het kader van deze toenemende flexibilisering op de werkvloer is ook het aandeel van het thuiswerken aan een opmars bezig. Steeds meer werknemers kiezen ervoor om 1 of meerdere dagen per week van thuis uit te werken. De voordelen zijn dubbel: niet alleen plan je zo je eigen werkuren in, je verliest ook geen tijd meer door in de file te gaan staan. Momenteel werkt nog iets meer dan 60% van de Belgische werknemers dagelijks aan zijn vaste bureau, terwijl een kwart van hen (26%) zich af en toe op een andere locatie bevindt. Bij veel mensen groeit dan ook de interesse in thuiswerken. 21

22 Zou u regelmatig van thuis uit willen werken? JA NEE Waals-Brabant 73% 27% Vlaams-Brabant 72% 28% Namen 70% 30% Brussel-Hoofdstad 68% 32% Henegouwen 65% 35% Limburg 63% 37% West-Vlaanderen 57% 43% Antwerpen 56% 44% Luik 56% 44% Oost-Vlaanderen 52% 48% Luxemburg 47% 53% Nog veel ruimte voor initiatief Het concept kent vooral in de regio rond de hoofdstad de nodige bijval. Met een cijfer van 72% prijkt de provincie Vlaams-Brabant hier zelfs op de tweede plaats. Gezien de ligging en de nabijheid van de Brusselse verkeersknooppunten is dit zeker niet onlogisch. Ondanks nieuwe concepten en ideeën, waartoe ook de opstart van regiokantoren en co-workingplaces behoren, vinden veel Belgen dat hun werkgever nog meer initiatieven zou kunnen nemen om de mobiliteitsproblematiek verder terug te dringen. Mijn werkgever neemt voldoende initiatief om de mobiliteit en bereikbaarheid tot het werk te verbeteren (thuiswerken, carpooling, satellietkantoren, ) NIET AKKOORD AKKOORD Vlaams-Brabant 40% 60% Brussel-Hoofdstad 38% 62% Waals-Brabant 37% 63% Antwerpen 36% 64% Oost-Vlaanderen 36% 64% Limburg 36% 64% West-Vlaanderen 31% 69% Namen 29% 71% Luik 29% 71% Henegouwen 28% 72% Luxemburg 21% 79% Het valt op dat men in Vlaams-Brabant hierover wel redelijk tevreden is. Hieruit kan men concluderen dat een belangrijk deel van de Vlaams-Brabantse bedrijven al volop maatregelen en initiatieven aan het nemen is om de bestaande problemen terug te dringen. Het feit dat de Vlaams-Brabanders verhoudingsgewijs vaker met het fileleed geconfronteerd worden, zal hier zeker een rol bij spelen. 22

23 Het loon en verloningsbeleid in de Vlaams- Brabantse ondernemingen Vlaams-Brabanders verdienen ruim boven het Belgische gemiddelde Omvang van het variabel salaris is het grootst in Vlaams-Brabant Vlaams-Brabanders presteren vooral onbetaalde overuren Vlaams-Brabander verdient gemiddeld meer dan zijn Belgische collega s Als we per provincie een blik werpen op het gemiddeld uurloon en het kostend uurloon (=loonkost per gepresteerd uur) merken we dat Vlaams-Brabant hoog in de tabel staat. Enkel in Brussel-Hoofdstad ligt het gemiddeld en kostend uurloon nog hoger. In West-Vlaanderen en de Waalse provincies zijn de cijfers een pak lager. 6 Provincie Gemiddeld uurloon Kostend uurloon Brussel-Hoofdstad 36,31 euro 44,47 euro Vlaams-Brabant 33,05 euro 39,77 euro Waals-Brabant 31,14 euro 37,67 euro Limburg 29,02 euro 35,72 euro Antwerpen 28,91 euro 35,05 euro Oost-Vlaanderen 28,07 euro 33,90 euro Namen 26,95 euro 33,10 euro Henegouwen 26,93 euro 31,94 euro Luik 26,22 euro 31,67 euro West-Vlaanderen 26,10 euro 31,46 euro Luxemburg 25,25 euro 30,73 euro Totaal 30,57 euro 37,08 euro Het gemiddeld uurloon in Vlaams-Brabant bedraagt 33,05 euro, terwijl het kostend uurloon op 39,77 euro uitkomt. Deze cijfers liggen ruim boven het Belgische gemiddelde, al moeten we er meteen bij vertellen dat dit nationale gemiddelde wel in grote mate wordt opgetrokken door die hoge cijfers uit de hoofdstad en de provincies Vlaams- en Waals-Brabant zelf. De verschillen tussen de andere provincies zijn kleiner: zo ligt het gemiddeld uurloon in Antwerpen en Oost- Vlaanderen geen volledige euro lager dan in Limburg. Variabel salaris Werknemers kunnen zowel een vast als een variabel salaris ontvangen. Het vaste salaris bestaat uit het geldelijke vaste loon, en geniet niet van bepaalde fiscale en sociaal-juridische gunstregimes. Het variabele salaris wordt ook cash uitbetaald, maar kan wel van zulke gunstige voorwaarden genieten. Er kunnen drie vormen van variabel salaris onderscheiden worden: Bonussen, commissies en premies: voor deze geldelijke beloningsvormen zijn geen fiscale en sociaal-juridische gunstregimes van toepassing. Niet-recurrente resultaatsgebonden premies (cao 90): deze beloningen worden uitgereikt indien een onderneming of een groep van werknemers binnen een onderneming bepaalde collectieve resultaten heeft gehaald. Onder een aantal voorwaarden genieten deze premies wel van een fiscaal en sociaal-juridisch gunstregime. Warranten: Een warrant is een vorm van winstdeling waarbij aan de houder een recht wordt toegekend om aandelen te kopen (of te verkopen) gedurende een vooraf bepaalde periode, en aan een vooraf vastgelegde prijs. Warranten kunnen betrekking hebben op aandelen van om het even welke vennootschap (zowel de eigen onderneming als derden). 6 Bron: Performance Dashboard (periode van januari 2012 tot en met december 2012) 23

24 Variabel salaris: ruime toepassing in Vlaams- Brabant Onderstaande tabel geeft een overzicht van het gebruik van de verschillende vormen van variabel salaris in België. De tweede kolom bevat het percentage van werknemers die één of meerdere vormen van variabel salaris ontvangen. In de volgende drie kolommen komen dan de individuele vormen aan bod. Regio Percentage begunstigden met een variabel salaris Percentage begunstigden met bonussen, commissies en premies Percentage begunstigden met niet-recurrente resultaatsgebonden premies (cao 90) Percentage begunstigden met warranten Brussel-Hoofdstad 46,6% 38,7% 15,1% 3,5% Vlaams-Brabant 44,9% 37,8% 10,3% 5,4% Oost-Vlaanderen 44,0% 36,6% 14,1% 1,8% Wallonië 43,6% 35,7% 13,2% 4,7% Antwerpen 37,5% 30,1% 12,7% 2,7% Limburg 37,3% 28,8% 14,6% 3,5% West-Vlaanderen 32,8% 23,5% 10,7% 2,2% In Vlaams-Brabant wordt het variabel salaris in een vrij ruime mate toegepast. 45% van de ondervraagde werknemers krijgt, naast een vast salaris, één of meerdere vormen van variabel loon uitbetaald. Enkel de regio rond Brussel haalt nog hogere cijfers. West-Vlaanderen hinkt dan weer ruim achterop met een toepassingsgraad van amper 32,8%. Net als in de rest van het land worden in Vlaams-Brabant bonussen, commissies en premies het vaakst gebruikt als variabele beloningsvorm (37,8%). Op ruime afstand volgen de niet-recurrente resultaatsgebonden premies (10,3%) en de warranten (5,4%). Omvang van het variabel salaris Niet alleen wordt er in Vlaams-Brabant in ruime mate gebruik gemaakt van variabele verloning, de omvang van de premies ligt er gemiddeld ook hoger dan in de rest van het land. Om een concreet voorbeeld te geven: op jaarbasis krijgt een Vlaams-Brabantse werknemer gemiddeld euro aan bonussen, commissies of premies toegekend. Dat is meteen het hoogste cijfer van heel België! Brussel volgt op een tweede plaats met euro. Daarna is het de beurt aan Oost-Vlaanderen (3.702 euro), Limburg (3.564 euro) en Antwerpen (3.521 euro). West-Vlaanderen sluit de rij met slechts euro. Dezelfde trend zien we trouwens bij de niet-recurrente resultaatsgebonden premies en de warranten, al zijn de verschillen daar wel kleiner dan bij de bonussen. Meer gedetailleerde cijfers kan u altijd terugvinden in de reward survey van SD Worx. 24

25 Aanvullende voordelen of benefits Naast het traditionele loon in cash, eventueel aangevuld met een variabele verloning, belonen veel firma s hun medewerkers met een extra pakket aanvullende voordelen; de zogenaamde benefits. Een firmawagen, een bedrijfs-gsm, een tussenkomst in het treinabonnement, een hospitalisatieverzekering, maaltijdcheques, het aanbieden van kinderopvang of strijkdiensten: het pakket aan mogelijke benefits is de laatste jaren erg ruim en verscheiden geworden. De combinatie tussen het groeiend aantal aanvullende voordelen en de toegenomen maatschappelijke vraag naar flexibilisering heeft geleid tot een nieuwe beloningswijze: het flex income plan. Dit stelt werknemers in staat om zelf een deel van hun loonpakket samen te stellen. Een grotere bedrijfswagen, maar iets minder cash? Of liever een goede hospitalisatieverzekering in plaats van een sociaal abonnement? In principe zijn er talloze mogelijkheden. Waarde van de aanvullende voordelen: nog geen brede kennis Uit een onderzoek bij Belgische werknemers blijkt dat de meeste respondenten (81%) wel weten hoe hun loonpakket is samengesteld en welke aanvullende voordelen het bevat, maar dat meer dan de helft (52,4%) geen zicht heeft op de waarde van deze aanvullende voordelen. Doordat deze benefits vaak onder één of ander snel wijzigend sociaal en/of fiscaal-juridisch gunstregime vallen, zijn ze ook minder transparant. Ondanks dit gebrek aan kennis over de exacte waarde van het loonpakket, is een eerder ruime meerderheid van de Belgen daar toch tevreden over. In Vlaams-Brabant gaat het om 65% van de ondervraagde werknemers: een cijfer dat toch enigszins lager ligt dan dat van Oost-Vlaanderen en Antwerpen, maar wel opvallend groter is dan de resultaten van de meeste Waalse provincies. Bent u tevreden over de waarde van uw loonpakket? Provincie Tevreden Niet tevreden Oost-Vlaanderen 72% 28% Antwerpen 68% 32% Luxemburg 68% 32% West-Vlaanderen 67% 33% Limburg 65% 35% Vlaams-Brabant 65% 35% Brussel-Hoofdstad 59% 41% Henegouwen 58% 42% Namen 56% 44% Waals-Brabant 52% 48% Luik 50% 50% Samenstelling van het loonpakket: liefst meer cash of vrije tijd Ondanks die tevredenheid over de waarde van hun loonpakket wil 53% van de Vlaams- Brabanders toch iets wijzigen aan de samenstelling ervan. En in tegenstelling tot vele andere provincies, kiezen Vlaams-Brabanders hierbij verhoudingsgewijs minder vaak voor extra cash. 25

26 Provincie Wat zou u aan de samenstelling van uw loonpakket willen wijzigen? Meer cash en minder benefits Meer cash en minder vrije tijd Meer benefits en minder cash of minder vrije tijd Meer vrije tijd en minder cash of minder benefits West-Vlaanderen 20,4% 10,4% 9,3% 17,5% 42,4% Oost-Vlaanderen 22,5% 8,7% 6,6% 18,3% 44,0% Antwerpen 25,8% 8,6% 6,5% 16,5% 42,7% Limburg 18,6% 10,9% 8,3% 19,2% 42,9% Vlaams-Brabant 17,7% 10,3% 6,2% 18,5% 47,3% Waals-Brabant 16,5% 7,6% 10,1% 6,3% 59,5% Brussel-Hoofdstad 24,9% 9,7% 8,7% 16,3% 40,6% Henegouwen 24,4% 17,8% 7,8% 17,8% 32,2% Namen 19,0% 26,2% 9,5% 8,4% 36,9% Luik 20,5% 15,1% 11,9% 15,1% 37,3% Luxemburg 23,5% 14,7% 8,8% 5,9% 47,1% Niets Zo zou slechts 28% van de Vlaams-Brabantse medewerkers graag meer cash ontvangen in ruil voor minder aanvullende voordelen of zelfs vrije tijd. De keuze voor een meer Bourgondische kant van het leven bekoort 18,5%, terwijl slechts 6,2% opteert voor meer benefits. In vergelijking met sommige andere provincies valt het aandeel werknemers dat voor meer cash opteert in Vlaams-Brabant dus eerder beperkt uit (een cijfer van 28%, enkel in Waals-Brabant is het met 24% nog minder). In Antwerpen gaat het bijvoorbeeld om 34% van de werknemers en in Brussel- Hoofdstad om 35%. Henegouwen spant zelfs de kroon met 41%. Dat werknemers uit Vlaams-Brabant verhoudingsgewijs iets vaker opteren voor meer vrije tijd dan voor extra cash (18,5%: meteen het tweede hoogste cijfer van het land), heeft misschien te maken met het feit dat hun gemiddeld uurloon reeds vrij hoog is en er in hun loonpakket dus ruimte is voor andere zaken. Anderzijds gaat deze redenering dan weer niet op voor Brussel, dat eveneens bovenaan de lijst van de uurlonen staat maar waar wel 35% opteert voor meer cash. Bovendien kiest ook 19,2% van de Limburgers voor meer vrije tijd, terwijl hun gemiddeld uurloon niet bij de hoogste van het land behoort. Een echt sluitende verklaring voor deze cijfers kunnen we dus niet meteen geven. 26

27 Overuren: Vlaams-Brabanders presteren vooral onbetaalde overuren Wie een centje wil bijverdienen, kan eventueel kiezen om extra uren te werken. Helaas worden overuren niet altijd uitbetaald. Gemiddeld presteert 43% van de Vlaams- Brabantse werknemers onbetaalde overuren, terwijl slechts 23% wel wordt vergoed. In totaal klopt 37% van alle Vlaams-Brabanders wekelijks maximaal 4 overuren: slechts 13% van hen krijgt dit extra werk ook effectief uitbetaald. En naarmate het aantal overuren stijgt, daalt de kans op een vergoeding nog meer. Zo klopt 13% van de Vlaams-Brabanders tussen de 10 en 20 overuren per week: slechts 4,4% van hen wordt daar ook effectief voor vergoed. Aantal werknemers die betaalde overuren presteren (op weekbasis) 18,00% 16,00% 14,00% 12,00% 10,00% 8,00% 6,00% 4,00% 2,00% 0,00% 1-4u 5-9u 10-19u > 20u Vlaams-Brabantse werknemers Belgische werknemers Gemiddeld presteert een Vlaams-Brabantse medewerker iets vaker onbetaalde overuren dan zijn Belgische collega s. Zo klopt 43% van de Vlaams-Brabanders onbetaalde overuren, terwijl het Belgische gemiddelde slechts 40% bedraagt. Op het vlak van de betaalde overuren zien we een ander beeld opduiken: 23% van de Vlaams-Brabantse werknemers krijgt zijn overuren uitbetaald, terwijl het in de rest van het land om gemiddeld 26% van de medewerkers gaat. Dat laatste blijkt ook uit bovenstaande tabel. Alleen als er echt veel overuren gepresteerd worden (meer dan 20 uur per week), worden verhoudingsgewijs iets meer Vlaams-Brabanders daarvoor vergoed dan Belgen. 27

28 De competenties van de Vlaams-Brabantse werknemer Vlaams-Brabantse medewerkers doen veel ervaring op in hun job Helft van de Vlaams-Brabanders verklaart multi-inzetbaar te zijn Vlaams-Brabantse werknemers kunnen goed inspelen op veranderingen en innovatie In onze hedendaagse kenniseconomie zijn getalenteerde en competente medewerkers van steeds groter belang. Veel bedrijven werven niet langer alleen aan op basis van diploma s of functieprofielen, maar op basis van de competenties die ze binnen hun onderneming nodig hebben om hun visie en strategie optimaal te kunnen realiseren. Het moderne HR-beleid richt zich dan ook naar de competenties van medewerkers. Via competentiemanagement gaan ondernemingen de kennis, talenten, vaardigheden en attitudes van hun medewerkers in kaart brengen, en deze vervolgens verder ontwikkelen en efficiënt inzetten binnen het bedrijf. Op die manier vormen medewerkers een meerwaarde voor de onderneming, hetgeen zich uit in efficiëntere en gunstigere bedrijfsresultaten. Maar wat zijn nu de belangrijkste huidige competenties waarmee medewerkers zich kunnen onderscheiden en bedrijven het verschil kunnen maken? Het is een vraag die elke onderneming zich individueel kan stellen. Maar het spreekt voor zich dat in een snel wijzigende (bedrijfswereld flexibiliteit en het kunnen omgaan met verandering een grote troefkaart is. Ook multi-inzetbaarheid en het vermogen om snel zaken te leren en zichzelf te ontwikkelen staan, zeker in crisistijden, hoog op menig verlanglijstje. SD Worx maakte een oplijsting van de belangrijkste competenties en onderzocht vervolgens in hoeverre deze aanwezig zijn bij de gemiddelde Belgische en Vlaams-Brabantse werknemer. Ik beschik over volgende competenties België Vlaams-Brabant Ik heb veel ervaring opgedaan in mijn job 65% 72% Ik ben inzetbaar in verschillende jobs, functies, rollen, 53% 54% Ik kan doorgroeien naar nieuwe functies 35% 35% Ik kan inspelen op verandering 29% 37% Ik heb competenties die van strategisch belang zijn voor de organisatie 27% 30% Ik ben moeilijk vervangbaar 17% 20% Ik heb competenties die moeilijk te vinden zijn op de arbeidsmarkt 16% 17% Ik heb competenties die essentieel zijn om te innoveren 11% 15% Multi-inzetbaarheid Binnen de traditionele functieprofielen werd de taakomschrijving van een werknemer specifiek afgelijnd. Medewerkers deden die bepaalde job waarvoor ze werden aangeworven en die hen werd toegewezen. Die tijden liggen, zeker in het moderne bedrijfsleven, achter ons. Organisaties verwachten vandaag steeds vaker dat medewerkers multi-inzetbaar zijn en meerdere taken op zich kunnen nemen. Taken die soms op het eerste zicht buiten hun traditionele functieomschrijving vallen. Er zijn immers veel voordelen verbonden aan werknemers die verschillende functies kunnen uitoefenen of op meerdere plaatsen in de organisatie kunnen worden ingezet. Wanneer bepaalde werknemers uitvallen, kunnen hun taken door collega s worden overgenomen. Op die manier zijn er altijd voldoende mensen aanwezig om cruciale taken in het arbeidsproces in te vullen, wat leidt tot een grotere productiviteit, meer kwaliteit en minder kosten. Ook voor de medewerker zelf zijn er voordelen: niet alleen wordt zijn werk meer afwisselend, hij kan zichzelf ook verder ontwikkelen en extra ervaringen opdoen. Ondanks enkele nadelen als hogere opleidingskosten en het ontstaan van complexe taakomschrijvingen heeft onderzoek aangetoond dat multi-inzetbaarheid leidt tot een lagere uitstroom en minder ziekteverzuim. 28

29 Iets meer dan de helft van de Belgische werknemers (53%) verklaart dat hij/zij in meerdere jobs of functies kan worden ingezet. In Vlaams-Brabant stijgt dit cijfer lichtjes tot 54%. Daarmee haalt de provincie een meer dan degelijk resultaat. Alleen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en de provincie Waals-Brabant noteren we resultaten tot 59%. Ervaring in de job Een van de voordelen van multitasken of van functie veranderen is de extra ervaring die werknemers zo kunnen opdoen. Zo verklaart liefst 65% van de Belgische werknemers dat ze over competenties beschikken die ze hebben verkregen via ervaringen in hun job. In Vlaams-Brabant stijgt dit cijfer tot liefst 72%. Hiermee behaalt de provincie het beste resultaat van het hele land. Ik beschik over competenties die ik heb opgedaan via ervaring in mijn job Provincie Vlaams-Brabant 72% Antwerpen 70% Waals-Brabant 67% Brussel-Hoofdstad 67% Oost-Vlaanderen 66% Luxemburg 64% Namen 63% Luik 63% Henegouwen 61% Limburg 61% West-Vlaanderen 59% Eerder in deze brochure zagen we reeds dat Vlaams-Brabanders verhoudingsgewijs iets frequenter van job veranderen, en tevens ook een voorkeur hebben voor horizontale groei (maw: kennis en ervaring opdoen en talenten aanscherpen). Het verklaart waarom Vlaams- Brabantse werknemers zich op het vlak van jobervaring bij de beste van het land mogen rekenen. Doorgroeien naar nieuwe functies Dit leidt ons meteen naar een volgend item. Gemiddeld 35% van de Belgen zegt over competenties te beschikken waarmee ze kunnen doorgroeien naar nieuwe functies. In Vlaams-Brabant wordt overigens exact hetzelfde cijfer opgetekend. Het gelijklopende resultaat ligt enigszins in de lijn van de verwachtingen, ook al zijn er provincies en regio s die nog hogere scores behalen (Brussel en Waals-Brabant laten cijfers van 40% optekenen). Vlaams-Brabantse werknemers zijn immers sneller geneigd om van functie te veranderen, en dus is het ergens logisch dat ze over competenties beschikken waarmee ze kunnen doorgroeien naar nieuwe functies. Schaarste op de arbeidsmarkt Tegenwoordig zijn veel organisaties op zoek naar geschoolde technici, zorgmedewerkers of gespecialiseerde kennismedewerkers. Die specifieke profielen zijn echter moeilijk te vinden, waardoor er voor bepaalde functies een schaarste ontstaat op de arbeidsmarkt. Enkele voorbeelden van zulke knelpuntberoepen zijn technische beroepen, ingenieurs, verzorgend personeel, onderwijzers, commerciële profielen, 16% van de Belgische werknemers situeert zichzelf in één van deze knelpuntberoepen: ze beschikken over talenten en competenties die moeilijk te vinden zijn op de arbeidsmarkt. In Vlaams-Brabant stijgt dit cijfer lichtjes tot 17%. Diezelfde mensen vinden ook van zichzelf dat ze moeilijk vervangbaar zijn wanneer ze hun job zouden opzeggen. 29

30 Verandering In de moderne nationale en internationale bedrijfswereld zijn veranderingen een dagelijks gegeven. Technologische evoluties, economische conjuncturen en maatschappelijke tendensen: het zijn uitdagingen waar elke organisatie regelmatig mee wordt geconfronteerd. Hedendaagse bedrijven moeten op deze golven van verandering kunnen inspelen en dus voldoende wendbaar zijn om zich telkens aan de wijzigende omgevingsfactoren te kunnen aanpassen. Hetzelfde geldt uiteraard voor hun medewerkers: zij moeten bewust zijn van de noodzaak van veranderingsprocessen, en dus mentaal en organisatorisch bereid zijn om ermee om te gaan en ze in te bedden in hun werkprocessen en arbeidscultuur. Wanneer medewerkers het al gewoon zijn om met verandering om te gaan, kunnen ze makkelijker evolueren tot ondernemende personeelsleden die zelf verantwoordelijk worden of streven naar verandering of innovatie. Ondernemingen die over zulke wendbare medewerkers beschikken, staan sterker en kunnen makkelijker een concurrentieel voordeel uitbouwen. 7 In België oordeelt 29% van de werknemers dat zij kunnen inspelen op verandering. In Vlaams-Brabant gaat het om liefst 37%, een cijfer waarmee de provincie zich opnieuw de beste leerling van de klas toont. Tussen de provincies onderling blijken er ook grote verschillen te bestaan wat betreft het kunnen omgaan met verandering op en rond de werkvloer. Deze verschillen situeren zich bovendien zowel ten noorden als ten zuiden van de taalgrens. Ik beschik over competenties waarmee ik kan inspelen op veranderingen Provincie Vlaams-Brabant 37% Waals-Brabant 37% Antwerpen 29% Luik 35% Limburg 32% Antwerpen 29% Henegouwen 29% Brussel-Hoofdstad 28% West-Vlaanderen 25% Oost-Vlaanderen 23% Namen 23% Luxemburg 20% Dit hoge cijfer hoeft uiteraard niet te verbazen: Vlaams-Brabanders veranderen vaker van job dan hun gemiddelde Belgische collega, en dus is het logisch dat deze werknemers ook vlotter om kunnen gaan met veranderingen en innovaties op de werkvloer. Innovatie Naast verandering zijn in onze kenniseconomie ook nieuwe ideeën, creativiteit en innovatie enorm belangrijk. Het gaat er dus niet enkel om voldoende wendbaar te zijn om met verandering om te kunnen, men moet ook voldoende innovatief zijn en veranderingen actief initiëren. Streven naar een cultuur van innovatie en ondernemerschap is voor elk bedrijf een concurrentiële troef. Nochtans oordelen maar weinig werknemers dat ze over competenties beschikken die essentieel zijn om te kunnen innoveren op het 7 Lorenzo Andolfi: Focus op mensen: veranderingen in organisaties 30

31 vlak van markten, producten of dienstverlening. Slechts 11% van de Belgische medewerkers vindt dat hij/zij al over zulke capaciteiten beschikt. In Vlaams-Brabant stijgt dit cijfer naar 15%, wat wederom de beste score van het land is. De reden hiervoor is dezelfde als bij de factor verandering: wie vaker van job verandert, zal gemakkelijker competenties kunnen ontwikkelen die inspelen op innovatie. Tot slot oordeelt 30% van de Vlaams-Brabantse werknemers dat ze over competenties beschikken die voor hun organisatie van strategisch belang zijn. Het Belgische gemiddelde bedraagt 27%, en gaat in sommige provincies ver boven de 30%. Al zeggen de lagere scores soms misschien meer over de bescheiden aard van de mensen dan over hun effectieve capaciteiten op de werkvloer. Ik beschik over competenties die van strategisch belang zijn voor mijn organisatie Provincie Luik 37% Waals-Brabant 35% Brussel-Hoofdstad 31% Namen 31% Vlaams-Brabant 30% Henegouwen 28% Limburg 24% Luxemburg 23% West-Vlaanderen 22% Oost-Vlaanderen 22% Antwerpen 22% 31

32 Waarom SD Worx? SD WORX, het grootste HR-consultancybedrijf van België, biedt een volledige dienstverlening rond het tewerkstellen van personeel. Wij staan kwalitatief sterk in alle afzonderlijke HR-disciplines. Wij adviseren u over Staffing, Development, Performance, Comp & Ben en Payroll. Daarbij zorgen we voor het nodige juridische advies en stroomlijnen we uw administratie. Onze Full Circle-visie op Human Resources vertrekt vanuit de sterke overtuiging dat HR meetbaar moet bijdragen tot uw organisatieresultaten. Effectieve en efficiënte HR-processen zijn noodzakelijk om dit doel te bereiken. Inspirerende leiders zijn echter even cruciaal om tot resultaten te komen. Uw globale HR-beleid kan pas slagen wanneer leidinggevenden dit beleid daadwerkelijk uitdragen naar hun medewerkers. Uw leidinggevenden moeten ook het HR-beleid mee vorm geven vanuit de strategie van uw organisatie. De combinatie van al deze HR-processen en leiderschap zorgt voor duurzame organisatieresultaten. 32

33 Colofon Deze brochure wordt u aangeboden door SD Worx - Research & Development Auteur: Peter Catthoor Lay-out: Jessika Kiel V.U.: Luc Dekeyser SD Worx 2013 De intellectuele eigendomsrechten op dit rapport horen toe aan SD Worx en zijn auteursrechtelijk beschermd. Het kopiëren, aanpassen of wijzigen van geheel of van een deel van het rapport, onder welke vorm en op welke wijze dan ook, zonder de uitdrukkelijke toelating van SD Worx is verboden. Inbreuken zullen burgerlijk en strafrechtelijk vervolgd worden. SD Worx geeft aan de lezer van dit rapport de toelating om de geraadpleegde gegevens te kopiëren, af te drukken en aan te wenden op voorwaarde dat deze gegevens louter voor informatieve doeleinden van de lezer worden aangewend, en met uitsluiting van elke vereenvoudiging, distributie, commercialisatie of exploitatie onder derden. SD Worx respecteert in dit rapport de privacy in overeenstemming met de bepalingen van de Wet van 8 december 1992 op de Bescherming van de Persoonlijke Levenssfeer. De bepalingen van deze disclaimer worden beheerst door het Belgische recht. De rechtbanken van Antwerpen zijn bevoegd. 33