ARBEIDERS - BEDIENDEN Vragen betreffende Wet Eenheidsstatuut

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "ARBEIDERS - BEDIENDEN Vragen betreffende Wet Eenheidsstatuut"

Transcriptie

1 ARBEIDERS - BEDIENDEN Vragen betreffende Wet Eenheidsstatuut INLEIDING Deze FAQ kwam tot stand door het bundelen van de vragen die de leden van het VBO in de voorbije weken hebben gesteld. De antwoorden steunen op bepalingen van de Wet van 26 december 2013 (B.S., ED.3, ) betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen (hierna WES) en de Memorie van Toelichting (hierna MvT), evenals een aantal interpretaties die het kabinet Werk en de FOD WASO (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) aan sommige bepalingen hebben gegeven. Het VBO kan op geen enkel ogenblik aansprakelijk worden gesteld voor de antwoorden die in deze nota zijn verwerkt. Het is de bedoeling dat deze vragenlijst in de loop van de volgende weken verder wordt aangevuld met nieuwe vragen of interpretaties waarvan het VBO nog kennis zou krijgen. De toevoegingen zullen telkens duidelijk zichtbaar zijn in de geactualiseerde versie. vbo / 25 februari 2014 / 01

2 INHOUDSTAFEL A. UPDATE 25 FEBRUARI Blijven de afwijkende sectorale opzeggingstermijnen op grond van artikel 61 AOW behouden bij de berekening van de opzeggingstermijn tot 31 december 2013 ingeval van SWT? Moet men rekening houden met de anciënniteit van een tewerkstelling als interimkracht onmiddellijk voorafgaand aan de tewerkstelling voor bepaalde duur, indien men deze arbeidsovereenkomst wil opzeggen (in toepassing van artikel 37/4 AOW)?...7 B. VRAGEN MET BETREKKING TOT DE NIEUWE ONTSLAGREGELING: BEPALEN VAN DE OPZEGGINGSTERMIJN EN VERGOEDING 1. Wat is de startdatum van de opzeggingstermijn onder de nieuwe regeling? Hoe wordt de opzeggingstermijn bepaald wanneer de opzegging uitgaat van de werknemer? Kan een tegenopzegging nog worden gegeven en zo ja, op welke wijze? Zijn de oude dan wel de nieuwe regels van toepassing op een ontslag dat geldig is gegeven vóór 31 december 2013 en dat loopt tot en met eind februari 2014? Wat is de draagwijdte van het sectoraal wettelijk maximumplafond? Hoe wordt de opzeggingstermijn bepaald bij pensioen? De vraagt rijst hoe de overgangsbepalingen van de WES moeten worden toegepast wanneer wij te maken hebben met een werknemer wiens arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2014 een aanvang heeft genomen en die na 2014 met pensioen gaat Wat zijn de opzeggingstermijnen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid?...9 vbo / 25 februari 2014 / 02

3 9. Het artikel 37/8 AOW voorziet dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen wanneer een werknemer ziek wordt nadat het ontslag reeds is gegeven, op voorwaarde dat hij de rest van de opzeggingstermijn uitbetaalt min het gewaarborgd loon. Is het principe nog steeds dat de opzeggingstermijn in eerste instantie wordt geschorst tijdens periodes van ziekte? Hoe lang moet de werknemer ziek zijn voordat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan verbreken voor de toepassing van het nieuwe artikel 37/8 AOW? Is dit reeds mogelijk na één dag ziekte? Wat met de mogelijkheid om het gewaarborgd loon in te rekenen op de opzeggingsvergoeding in geval van arbeidsongeschiktheid tijdens de opzeggingstermijn op grond van artikel 37/8 AOW? Geldt deze mogelijkheid tot verbreking, opgenomen in artikel 37/8 AOW, eveneens voor contracten van bepaalde duur? Wat met de mogelijkheid tot verbreking tijdens de proeftijd na zeven opeenvolgende dagen arbeidsongeschiktheid? Wat is de draagwijdte van de nieuwe bepaling die toelaat om verkorte opzeggingstermijnen vast te stellen voor SWT (het vroegere brugpensioen)? Voor welke arbeidsovereenkomsten kan een proeftijd worden ingelast? Hoe wordt het weekloon berekend? Hoe wordt het variabel loon berekend? Wat met de beëindiging van een overeenkomst van bepaalde duur en een overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk? Een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur wordt opgezegd, maar de opzeggingstermijn wordt geschorst. De schorsing van de opzeggingstermijn loopt over de eerste helft van de overeenkomst heen of heeft met andere woorden tot gevolg dat de opzeggingstermijn pas na het bereiken van de helft van de overeengekomen duurtijd afloopt. Is de werkgever in dit geval automatisch de verbrekingsvergoeding van artikel 40 1 AOW verschuldigd of is hij enkel het loon voor het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn verschuldigd, zonder dat de werknemer deze nog moet presteren? Bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur geldt de opzeggingsmogelijkheid slechts voor het eerste contract. Wat indien de functie van de werknemer wijzigt?...13 vbo / 25 februari 2014 / 03

4 21. De mogelijkheid tot opzegging van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur geldt enkel voor het eerste contract: wat als een eerste contract liep van vóór 2014 tot begin 2014, waarna een tweede contract van bepaalde duur wordt gesloten vanaf begin 2014? Dit is het eerste contract sedert de inwerkingtreding van de nieuwe regeling (maar eigenlijk het tweede). Geldt de opzeggingsmogelijkheid hier? Wat heeft de afschaffing van de proeftijd tot gevolg bij overeenkomsten voor bepaalde duur? Wat is de nieuwe regeling omtrent het sollicitatieverlof? Het nieuwe artikel 41 bepaalt dat werknemers gedurende de laatste 26 weken van hun opzeggingstermijn recht hebben op één dag sollicitatieverlof per week. De Memorie van Toelichting bepaalt dat de werknemer die ontslagen is door middel van een opzeggingstermijn, het recht heeft om tijdens deze periode van het werk weg te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Hebben werknemers die zelf ontslag nemen ook recht op sollicitatieverlof? Een opzeggingstermijn die voortduurt na 1 januari 2014: welke regeling met betrekking tot het sollicitatieverlof moet men toepassen na 1 januari 2014? Wat met de opzeggingstermijnen voor thuisarbeiders, studenten? Wat met de opzeggingstermijn ingeval van ontslag bij langdurige ziekte? Is het nog mogelijk voor werkgevers om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te beëindigen wanneer een werknemer meer dan zes maanden ziek is, aangezien artikel 78 AOW wordt opgeheven?...15 C. VRAGEN MET BETREKKING TOT DE GENEESKUNDIGE CONTROLE EN DE CARENZDAG 28. Strekt de mogelijkheid om in een periode te voorzien gedurende dewelke de werknemer ter beschikking moet zijn voor een eventuele medische controle zich uit over alle dagen van afwezigheid wegens ziekte? Verliest de werknemer zijn recht op het gewaarborgd loon voor de dag van het bezoek van de controlearts of voor de volledige periode tot aan het nieuwe bezoek, in geval van afwezigheid van de werknemer op het tijdstip van het bezoek van de controlearts? Hoe moet de nieuwe bepaling van artikel 31 3/1, tweede lid gelezen worden met betrekking tot de mogelijkheid om in een cao of arbeidsreglement een dagdeel te bepalen waarin de werknemer zich beschikbaar moet houden voor controle?...16 vbo / 25 februari 2014 / 04

5 31. Afschaffing van de carenzdag: is het effectief de bedoeling om de telling één dag naar voor te schuiven? Wat in het geval dat de carenzdag aanvangt eind december en de afwezigheid duurt tot na 1 januari 2014? Is er hieromtrent in een overgangsregeling voorzien? Geldt de anciënniteitsvoorwaarde voor het gewaarborgd loon nog steeds? Wat zijn de gevolgen van de afschaffing van de carenzdag op de betaling van het gewaarborgd dagloon en het gewaarborgd loon? Zal er effectief een RSZ-vermindering komen voor de eerste ziektedag naar aanleiding van het verdwijnen van de carenzdag?...17 D. VRAGEN MET BETREKKING TOT HET VASTKLIKRECHT 36. Wat houdt het vastklikrecht precies in? Wat met op 31 december 2013 lopende contracten van bepaalde duur? Hoe moet dit bekeken worden voor de arbeiders, gezien het compensatierecht? Stel, een werknemer treedt in dienst op 1 september 2013 met een proeftijd van zes maanden. We gaan er vanuit dat er geen schorsingen zijn zodat de proeftijd loopt tot eind februari De werknemer wordt bijvoorbeeld ontslagen op 1 oktober Hoe moet men dit berekenen? Kijkt men dan enkel naar wat hij heeft opgebouwd in 2014 of moet men ook gaan kijken naar wat hij vóór 1 januari 2014 heeft opgebouwd? Kan bij een ontslag dat plaatsvindt na 1 januari 2014 ten aanzien van een arbeider die in dienst was vóór 1 januari 2014 en die zich op datum van 31 december 2013 nog bevindt in de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst waarvoor conventioneel een verkorte opzeggingstermijn geldt van zeven kalenderdagen, het verleden worden berekend op basis van de opzeggingstermijn van zeven kalenderdagen of moet hier de normale opzeggingstermijn, zoals sectoraal vastgelegd op 31 december 2013, worden toegepast? Hoe moet het vastklikrecht worden toegepast wat betreft de verkorte opzeggingstermijnen omwille van pensioen? Welke opzeggingstermijn moet in de opzeggingsbrief worden vermeld voor de arbeiders rekening houdend met het compensatierecht? Combinatie maanden/weken (voor bedienden) en dagen/weken (voor arbeiders). Hoe moet je de opzeggingstermijn voor de bedienden berekenen? Dit vangt nu steeds aan op een maandag. Hoe daar bijvoorbeeld eerst drie maanden bij tellen en dan zes weken? Zal omtrent het vastklikrecht een specifieke procedure of een document worden uitgewerkt?...20 vbo / 25 februari 2014 / 05

6 45. Wat zijn de gevolgen van het vastklikrecht voor de C4? Wat is de berekeningsbasis voor het loon in het vastklikrecht? Wat is de situatie van een werknemer die vanaf 1 januari 2014 via cao nr. 32bis overgaat naar een ander bedrijf en nadien wordt ontslagen? Hoe wordt het eerste gedeelte van de opzeggingstermijn berekend voor het ontslag van hogere bedienden (periode tot 31 december 2013)? Is de forfaitaire berekening van de opzeggingstermijn voor hogere bedienden voor het vastklikken op 31 december 2013 een vaste termijn of kan hiervan worden afgeweken bij overeenkomst? Wat met de opzeggingstermijnen vastgelegd in een arbeidsovereenkomst gesloten vóór 1 januari 2014 voor de hoogste bedienden (mogelijkheid voorzien in artikel 82 5 AOW)? Wellicht moet hier geen rekening mee worden gehouden en moeten gewoon de regels van de wet worden toegepast? In geval van een opzegging door de werknemer: in de nieuwe regeling is voorzien dat de opzeggingstermijn de helft bedraagt van de termijn te respecteren door de werkgever, met een maximum van 13 weken. Is dit het maximumplafond voor het vastklikrecht of hoe moet dit worden begrepen? Wat indien er opzeggingstermijnen werden opgenomen in het arbeidsreglement van de onderneming? Welke sectoren vallen onder de tijdelijke uitzondering? Hoe moeten we deze tijdelijke uitzondering interpreteren indien het huidige KB voor bepaalde schijven hoger ligt dan cao 75? Wordt in dat geval cao 75 toch volledig toegepast of enkel voor de schijven die lager liggen? Hoe wordt er vastgeklikt voor de sectoren met een tijdelijke uitzondering? Welke definitie wordt gehanteerd met betrekking tot de activiteiten die onder het structurele uitzonderingsstelsel vallen? Geldt dit uitzonderingsstelsel zowel ten aanzien van de arbeiders als ten aanzien van de bedienden van deze sectoren?...24 vbo / 25 februari 2014 / 06

7 FAQ A. UPDATE 25 FEBRUARI 2014 Blijven de afwijkende sectorale opzeggingstermijnen op grond van artikel 61 AOW behouden bij de berekening van de opzeggingstermijn tot 31 december 2013 ingeval van SWT? De Minister staat de interpretatie voor dat men inderdaad, ten aanzien van de arbeiders, de verkorte opzeggingstermijnen voor de eerste stap in het vastklikrecht (namelijk berekening opzeggingstermijn op grond van dienstenanciënniteit tot en met 31 december 2013) toepast wat betreft SWT en herstructureringen. Deze zienswijze werd bevestigd door het Kabinet en wordt eveneens door de RVA aanvaard. Dit komt er dus op neer dat men de foto zal maken op basis van de afwijkende sectorale opzeggingstermijnen overeengekomen op grond van artikel 61 AOW. Wat betreft de bedienden, zal de foto worden gemaakt op grond van artikel 68 WES, zonder dat hierbij rekening kan worden gehouden met afwijkende (lagere) opzeggingstermijnen die bij cao of bij individueel akkoord werden overeengekomen. Voor hen is er dus geen afwijking. Moet men rekening houden met de anciënniteit van een tewerkstelling als interimkracht onmiddellijk voorafgaand aan de tewerkstelling voor bepaalde duur, indien men deze arbeidsovereenkomst wil opzeggen (in toepassing van artikel 37/4 AOW)? De opzeggingsmogelijkheid voor een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur wordt geregeld in artikel 40 2 van de AOW. Om te bepalen welke opzeggingstermijn moet nageleefd worden, verwijst het naar artikel 37/2 van AOW. De regel dat voor het vaststellen van de anciënniteit er ook rekening moet worden gehouden met de vroegere periode van tewerkstelling als uitzendkracht wordt geregeld in artikel 37/4 laatste lid van WES en vormt een uitzondering op de regel dat bij het vaststellen van de anciënniteit er slechts rekening wordt gehouden met de ononderbroken periode van tewerkstelling bij dezelfde (juridische) werkgever. Deze bepaling heeft betrekking op arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur. In principe kunnen immers enkel arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur worden opgezegd. De wetgever heeft nu de opzeggingsmogelijkheid van een contract van bepaalde duur specifiek geregeld in 2. Dit vormt eveneens een uitzondering op de regel dat indien een contract van bepaalde duur een einde neemt bij het verstrijken van de termijn of indien het voortijdig wordt beëindigd zonder dringende reden aan de andere partij een vergoeding moet worden betaald van het loon tot het verstrijken van de termijn, zonder meer te bedragen dan het dubbele van de wettelijke opzeggingstermijn. Beide uitzonderingen moeten ons inziens beperkend worden geïnterpreteerd. Bovendien heeft de wetgever bij het vaststellen van deze nieuwe opzeggingsmogelijkheid van artikel 40 2 AOW enkel verwezen naar artikel 37/2 AOW (de opzeggingstermijnen voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur). Er is geen enkele verwijzing naar artikel 37/4 AOW, waaruit bijgevolg mag worden afgeleid dat deze regel niet van toepassing is. Artikel 61 AOW Artikel 40 2 AOW vbo / 25 februari 2014 / 07

8 B. VRAGEN MET BETREKKING TOT DE NIEUWE ONTSLAGREGELING: BEPALEN VAN DE OPZEGGINGSTERMIJN EN VERGOEDING 1. Wat is de startdatum van de opzeggingstermijn onder de nieuwe regeling? De startdatum van de opzeggingstermijn was onder de oude regeling verschillend voor arbeiders en bedienden. De opzeggingstermijn voor de arbeiders begon te lopen de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn werd betekend (opgeheven artikel 59 AOW). Bij de bedienden nam deze termijn een aanvang op de eerste dag van de maand volgend op die waarin kennis van opzegging werd gegeven (opgeheven artikel 82 AOW). Het nieuwe artikel 37/1 AOW veralgemeent de regeling van de arbeiders: de opzeggingstermijn vangt aan de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis wordt gegeven. De regels met betrekking tot de kennisgeving werden niet gewijzigd (zie artikel 37 AOW). 2. Hoe wordt de opzeggingstermijn bepaald wanneer de opzegging uitgaat van de werknemer? In artikel 3 WES worden de nieuwe opzeggingstermijnen bepaald indien de opzegging uitgaat van de werknemer. Deze stemmen overeen met de helft van de nieuwe opzeggingstermijnen die zouden moeten worden nageleefd indien de opzegging zou uitgaan van de werkgever, met een maximum van 13 weken. De wetgever heeft de termijnen, waar nodig, wel afgerond naar de laagste eenheid. Net zoals in het geval van opzegging door de werkgever, valt de werknemer, van zodra hij een nieuwe periode van anciënniteit aanvat, in de ermee overeenstemmende schijf. Er wordt geen rekening meer gehouden met de verschillende loondrempels, zoals dat in de regeling voor de bedienden voordien het geval was. 3. Kan een tegenopzegging nog worden gegeven en zo ja, op welke wijze? Met de tegenopzegging kan een werknemer, die door zijn werkgever werd ontslagen met een opzeggingstermijn, aan de arbeidsovereenkomst een einde maken met een verkorte opzeggingstermijn wanneer hij een andere dienstbetrekking heeft gevonden. Deze regeling bestond enkel voor de bedienden en wordt nu op grond van artikel 37/2 3 AOW uitgebreid ten voordele van alle werknemers. Dezelfde opzeggingstermijnen als diegene wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt, gelden, maar met een maximum van vier weken. 4. Zijn de oude dan wel de nieuwe regels van toepassing op een ontslag dat geldig is gegeven vóór 31 december 2013 en dat loopt tot en met eind februari 2014? Indien de tegenopzegging wordt gegeven na 1 januari 2014, dan gelden ons inziens de nieuwe regels zoals bepaald in artikel 37/2 3 AOW. De rechtshandeling heeft immers haar oorsprong na de inwerkingtreding van de WES. De WES heft het oude artikel 84 AOW op vanaf 1 januari 2014 en voorziet in geen bijzondere overgangsbepaling aangezien artikel 111 WES, volgens ons, enkel betrekking heeft op de rechtsgevolgen van de opzegging die werd betekend door de werkgever tot en met 31 december Wat is de draagwijdte van het sectoraal wettelijk maximumplafond? Van de opzeggingstermijnen bepaald in artikel 37/2 AOW (beëindiging door de werkgever, de werknemer of de tegenopzegging) kan volgens artikel 37/3 AOW niet worden afgeweken bij een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair comité en paritair subcomité. Met andere woorden, het is uitgesloten dat in de schoot van een Paritair Comité een cao zou worden gesloten die opzeggingstermijnen bepaalt die gunstiger zijn dan de wettelijke termijnen. Dit laat evenwel vermoeden dat de wetgever niet heeft willen raken aan de mogelijkheid om voor de werknemers gunstigere opzeggingstermijnen overeen te komen op ondernemings- of individueel niveau. Hier zou het dus wel mogelijk blijven om gunstigere opzeggingstermijnen te bepalen in een cao, een collectief akkoord, een arbeidsreglement of in de individuele arbeidsovereenkomst. Dit is in ieder geval de interpretatie van zowel het kabinet Werk als de FOD WASO. Artikel 2 WES Artikel 37/1 AOW Artikel 3 WES Artikel 37/2 AOW Artikel 3 3 WES Artikel 37/2 3 AOW Artikel 3 3 WES Artikel 37/2 3 AOW Artikel 4 WES Artikel 37/3 AOW vbo / 25 februari 2014 / 08

9 B. VRAGEN MET BETREKKING TOT DE NIEUWE ONTSLAGREGELING: BEPALEN VAN DE OPZEGGINGSTERMIJN EN VERGOEDING 6. Hoe wordt de opzeggingstermijn bepaald bij pensioen? Wanneer de werkgever het ontslag geeft om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te beëindigen, vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt*, moet men in beginsel de wettelijke opzeggingstermijnen respecteren. Het nieuwe artikel 37/6 AOW veralgemeent de vroegere regeling van de bedienden (opgeheven artikel 83 AOW) en legt ook een maximale opzeggingstermijn van 26 weken vast. * De wettelijke pensioenleeftijd bedraagt vandaag 65 jaar. 7. De vraagt rijst hoe de overgangsbepalingen van de WES moeten worden toegepast wanneer wij te maken hebben met een werknemer wiens arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2014 een aanvang heeft genomen en die na 2014 met pensioen gaat? In dat geval moet de werkgever in beginsel de normale opzeggingstermijnen respecteren (op basis van de huidige opzeggingstermijn berekend tot 31 december 2013, vermeerderd met de nieuwe opzeggingstermijn berekend voor de periode vanaf 1 januari 2014 tot de datum van het ontslag). Het nieuwe artikel 37/6 voert echter een plafond in. Indien de normale opzeggingstermijn meer dan 26 weken zou bedragen, wordt de opzeggingstermijn in dergelijke situatie geplafonneerd op 26 weken. Het nieuwe artikel 37/6 is dus een plafond, ook ten aanzien van het resultaat bekomen ingevolge de toepassing van de overgangsbepalingen. 8. Wat zijn de opzeggingstermijnen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid? Artikel 37/7 AOW wijzigt inhoudelijk niets wat betreft de ontslagname gedurende tijdelijke werkloosheid. Het toepassingsgebied van de vroegere artikels 50 AOW betreffende de opzegging na een schorsing van de arbeidsovereenkomst van meer dan één maand wegens slecht weer (enkel van toepassing op arbeiders), 51 AOW (arbeiders) en 77/4 AOW (bedienden) betreffende de economische werkloosheid, wordt veralgemeend ten aanzien van alle werknemers. Concreet betekent dit dat de werknemer tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid het recht heeft om de arbeidsovereenkomst zonder opzegging te beëindigen. Indien de opzegging door de werknemer werd gegeven vóór of tijdens de schorsing van de arbeidsovereenkomst, loopt de opzeggingstermijn tijdens die schorsing. De opzeggingstermijn houdt op te lopen tijdens die schorsing wanneer de opzegging wordt gegeven door de werkgever. Met deze regeling loopt de WES wel al vooruit op de definitieve regeling van de tijdelijke werkloosheid, die vandaag nog steeds verschillend is geregeld voor arbeiders en bedienden. 9. Het artikel 37/8 AOW voorziet dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen wanneer een werknemer ziek wordt nadat het ontslag reeds is gegeven, op voorwaarde dat hij de rest van de opzeggingstermijn uitbetaalt min het gewaarborgd loon. Is het principe nog steeds dat de opzeggingstermijn in eerste instantie wordt geschorst tijdens periodes van ziekte? Dit principe geldt inderdaad nog steeds. In geval van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van ziekte of ongeval, wordt de opzeggingstermijn die hiervoor ter kennis zou zijn gebracht door de werkgever, geschorst. Deze opzeggingstermijn begint opnieuw te lopen bij de terugkeer van de zieke werknemer. Arbeidsongeschiktheid na de opzegging van de arbeidsovereenkomst schorst met andere woorden de opzeggingstermijn. Artikel 7 WES Artikel 37/6 AOW Artikel 7 WES Artikel 37/6 AOW Artikel 8 WES Artikel 37/7 AOW Artikel 9 WES Artikel 37/8 AOW vbo / 25 februari 2014 / 09

10 B. VRAGEN MET BETREKKING TOT DE NIEUWE ONTSLAGREGELING: BEPALEN VAN DE OPZEGGINGSTERMIJN EN VERGOEDING 10. Hoe lang moet de werknemer ziek zijn voordat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan verbreken voor de toepassing van het nieuwe artikel 37/8 AOW? Is dit reeds mogelijk na één dag ziekte? Deze bepaling heeft vooral tot doel om tegemoet te komen aan organisatieproblemen voor werkgevers indien een werknemer tijdens het presteren van de opzeggingstermijn regelmatig ziek valt. In geval van arbeidsongeschiktheid van de werknemer na de opzegging van de arbeidsovereenkomst, wordt de opzeggingstermijn in principe geschorst gedurende deze ongeschiktheid. De werkgever kan er nu voor kiezen om in dit geval, op grond van artikel 37/8 AOW, de overeenkomst onmiddellijk te verbreken door de vervangende opzeggingsvergoeding te betalen die de periode van de niet-gepresteerde opzeggingstermijn dekt. De wettekst, noch de Memorie van Toelichting, voorzien in een minimumperiode van arbeidsongeschiktheid die in acht moet worden genomen. De geboden wettelijke mogelijkheid bestaat dus in principe van bij de aanvang van de arbeidsongeschiktheid. 11. Wat met de mogelijkheid om het gewaarborgd loon in te rekenen op de opzeggingsvergoeding in geval van arbeidsongeschiktheid tijdens de opzeggingstermijn op grond van artikel 37/8 AOW? Een arbeidsovereenkomst, opgezegd met een opzeggingstermijn, wordt in principe geschorst gedurende de arbeidsongeschiktheid die na de opzegging plaatsvindt. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst in dit geval op grond van artikel 37/8 AOW onmiddellijk opzeggen door middel van een verbrekingsvergoeding (wat vroeger ook mogelijk was), maar kan nu (en dat is nieuw) het gewaarborgd loon dat werd betaald voor de periode van arbeidsongeschiktheid, die de onmiddellijke beëindiging voorafgaat, aanrekenen op de verbrekingsvergoeding. Bij verschillende periodes van arbeidsongeschiktheid geeft enkel de periode van het gewaarborgd loon dat overeenkomt met de periode van arbeidsongeschiktheid tijdens dewelke de werkgever overgaat tot onmiddellijk ontslag, aanleiding tot de aftrek. Er kan met andere woorden geen aftrek gebeuren voor de eventuele voorafgaande periode(s) van arbeidsongeschiktheid. 12. Geldt deze mogelijkheid tot verbreking, opgenomen in artikel 37/8 AOW, eveneens voor contracten van bepaalde duur? Het wetsartikel heeft ons inziens een algemene draagwijdte en is bijgevolg niet beperkt tot de beëindiging van arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur. Wanneer een werkgever een einde stelt aan een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of van een duidelijk omschreven werk door gebruik te maken van de opzeggingsmogelijkheid voorzien in artikel 40 2 AOW (tijdens de eerste helft van de duurtijd zonder een periode van zes maanden te overschrijden), kan hij ook een beroep doen op de mogelijkheid van artikel 37/8 AOW. 13. Wat met de mogelijkheid tot verbreking tijdens de proeftijd na zeven opeenvolgende dagen arbeidsongeschiktheid? Deze mogelijkheid bestaat niet langer aangezien de proeftijd werd afgeschaft. De wetgever heeft de vroegere mogelijkheid tot onmiddellijke verbreking wel voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur of duidelijk omschreven werk van minder dan drie maanden (huidig artikel 79 AOW) behouden en veralgemeend tot alle werknemers. Artikel 37/9 AOW bepaalt dat na afloop van de periode van opzegging, de arbeidsovereenkomst bij een arbeidsongeschiktheid van meer dan 7 dagen kan worden beëindigd zonder vergoeding. De vroegere mogelijkheid van artikel 80 AOW wordt ook hernomen in artikel 37/10 AOW en kan nu eveneens worden toegepast op alle werknemers. Hierbij gaat het om arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk van meer dan drie maanden, waarbij de arbeidsongeschiktheid meer dan zes maanden duurt en de overeengekomen duurtijd niet is verstreken. In dat geval kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen, mits de betaling van een vergoeding voor de resterende termijn. Deze vergoeding is geplafonneerd op drie maanden loon. Bovendien heeft de werkgever de mogelijkheid om het gewaarborgd loon, dat werd betaald sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid, daarvan af te trekken. Artikel 9 WES Artikel 37/8 AOW Artikel 9 WES Artikel 37/8 AOW Artikel 9 WES Artikel 37/8 AOW Artikel 10 WES Artikel 37/9 AOW Artikel 11 WES Artikel 37/10 AOW vbo / 25 februari 2014 / 10

11 B. VRAGEN MET BETREKKING TOT DE NIEUWE ONTSLAGREGELING: BEPALEN VAN DE OPZEGGINGSTERMIJN EN VERGOEDING 14. Wat is de draagwijdte van de nieuwe bepaling die toelaat om verkorte opzeggingstermijnen vast te stellen voor SWT (het vroegere brugpensioen)? Ondernemingen die zijn erkend als ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering kunnen de opzeggingstermijnen van de bedienden verminderen met het oog op SWT (vroegere brugpensioen) mits de naleving van een specifieke procedure (artikel 18, 3, 4 en 5 van het KB van 3 mei 2007). Deze mogelijkheid tot vermindering van de opzeggingstermijnen tot minimaal 26 weken wordt nu toegepast voor alle werknemers. Het KB van 3 mei 2007 moet nog worden aangepast. 15. Voor welke arbeidsovereenkomsten kan een proeftijd worden ingelast? De proeftijd wordt afgeschaft voor alle arbeidsovereenkomsten, met uitzondering van de arbeidsovereenkomsten voor studenten-, tijdelijke en uitzendarbeid. In arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014 is het dus niet meer mogelijk om een proefbeding in te lassen. Volgens de wetgever is een proefbeding niet langer nodig omwille van de relatief korte opzeggingstermijnen tijdens de eerste maanden van de tewerkstelling (met name twee weken bij een anciënniteit minder dan drie maanden en vier weken bij een anciënniteit tussen drie maanden en minder dan zes maanden). Bij een studentencontract worden de eerste drie arbeidsdagen automatisch als proeftijd beschouwd. Bij uitzendcontracten en contracten voor tijdelijke arbeid worden de eerste arbeidsdagen eveneens als proeftijd beschouwd, maar partijen kunnen voorzien dat er hetzij geen proeftijd zal zijn, hetzij dat de duur van de proeftijd langer of korter dan drie dagen zal zijn. Het is belangrijk om op te merken dat de proefbedingen die werden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een aanvang vóór 1 januari 2014, uitwerking blijven hebben tot de overeengekomen proefperiode is verstreken. 16. Hoe wordt het weekloon berekend? Om de vervangende opzeggingsvergoeding te kunnen berekenen, moet voortaan het weekloon worden vastgesteld. Daartoe moet het forfaitair maandloon worden vermenigvuldigd met drie en vervolgens worden gedeeld door dertien. Deze berekeningswijze doet geen afbreuk aan het principe dat de vervangende opzeggingsvergoeding wordt bepaald rekening houdend met het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst (huidige artikel 39 1 AOW). 17. Hoe wordt het variabel loon berekend? De wetgever vervolledigt artikel 39 1 AOW en bepaalt, naar analogie met het oude artikel 86/4 AOW dat voor het veranderlijk gedeelte van het lopend loon en/of de voordelen, het gemiddelde wordt genomen van de twaalf voorafgaande maanden, of in voorkomend geval gedurende het gedeelte van die twaalf maanden tijdens dewelke de werknemer in dienst was. In de Memorie van Toelichting vervolledigt de wetgever dat het hierbij gaat over het gemiddelde van die lonen en/of voordelen waarvan het recht op betaling eisbaar is in de twaalf maanden die het ontslag voorafgaan. Dit is een bevestiging van het oude artikel 86/4 AOW. 18. Wat met de beëindiging van een overeenkomst van bepaalde duur en een overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk? Het algemene principe van de beëindiging van arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur en arbeidsovereenkomsten voor een duidelijk omschreven werk, blijft ongewijzigd in de WES. Partijen zijn een verbrekingsvergoeding verschuldigd wanneer zij deze arbeidsovereenkomsten eenzijdig opzeggen zonder dringende reden. Deze vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van de overeengekomen termijn en bedraagt >> Artikel 12 WES Artikel 37/11 AOW Artikel 41 en 42 WES Artikel 14 WES Artikel 39 1 AOW Artikel 14 WES Artikel 39 1 AOW Artikel 15 WES Artikel 40 AOW vbo / 25 februari 2014 / 11

12 B. VRAGEN MET BETREKKING TOT DE NIEUWE ONTSLAGREGELING: BEPALEN VAN DE OPZEGGINGSTERMIJN EN VERGOEDING 18. >> maximaal het dubbele van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die in acht had moeten worden genomen indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten. De WES bepaalt hierop een uitzondering. Deze afwijking werd ingevoerd omwille van de afschaffing van het proefbeding en verleent de partijen het recht om deze arbeidsovereenkomsten vóór het verstrijken van de termijn op te zeggen met een opzeggingstermijn. Deze mogelijkheid wordt geboden tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd, met een maximum van zes maanden. De opzeggingstermijnen bepaald in artikel 37/2 AOW, die gelden voor de beëindiging van arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur, zijn van toepassing. Het is hierbij belangrijk om op te merken dat de opzeggingstermijn nooit kan worden gepresteerd na deze periode. Bovendien is deze periode, in tegenstelling tot een opzeggingstermijn, een vaste termijn. Dit betekent dat deze periode doorloopt indien de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld wegens ziekte, wordt geschorst. De vaste termijn begint te lopen vanaf de aanvang van de overeenkomst (de startdatum is de datum van de door partijen voorziene uitvoering en niet die van de ondertekening). De WES voorziet ook in een sanctie indien één van de partijen vóór het verstrijken van de vaste termijn (de eerste helft van de duurtijd met een maximum van zes maanden) de arbeidsovereenkomst beëindigt zonder dringende reden en zonder de naleving van de opzeggingstermijn van artikel 37/2 AOW. In dat geval is hij gehouden de andere partij een vergoeding te betalen die gelijk is aan het loon dat overeenstemt met hetzij de duur van de opzeggingstermijn, hetzij het resterende gedeelte van die termijn. De Memorie van Toelichting geeft een voorbeeld: indien de arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor een jaar en één van de partijen beëindigt de arbeidsovereenkomst na twee maanden, zonder de voorziene opzeggingstermijn van artikel 37/2 AOW na te leven, dan is hij een opzeggingsvergoeding verschuldigd van twee weken. Voor overeenkomsten voor een duidelijk omschreven werk, is het niet altijd mogelijk om de duur te bepalen, wat de toepassing van deze regels bemoeilijkt. Het strekt dan ook tot aanbeveling om, zoals opgemerkt in het advies van de Raad van State, in de arbeidsovereenkomst de termijn aan te geven die vermoedelijk zal worden gepresteerd om het duidelijk omschreven werk te voltooien en de helft van deze termijn te bepalen. Dit biedt zekerheid aan de partijen over de periode waarin de beëindiging van de overeenkomst met een opzeggingstermijn kan plaatsvinden. 19. Een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur wordt opgezegd, maar de opzeggingstermijn wordt geschorst. De schorsing van de opzeggingstermijn loopt over de eerste helft van de overeenkomst heen of heeft met andere woorden tot gevolg dat de opzeggingstermijn pas na het bereiken van de helft van de overeengekomen duurtijd afloopt. Is de werkgever in dit geval automatisch de verbrekingsvergoeding van artikel 40 1 AOW verschuldigd of is hij enkel het loon voor het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn verschuldigd, zonder dat de werknemer deze nog moet presteren? Een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur kan op grond van artikel 40 2 AOW tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd worden opgezegd met een opzeggingstermijn, zonder dat de periode waarin deze opzegging mogelijk is zes maanden kan overschrijden. De laatste dag van de opzeggingstermijn moet hierbij uiterlijk liggen op de laatste dag van de voormelde periode tijdens dewelke opzegging mogelijk is. De Memorie van Toelichting preciseert dat de periode waarin opzegging mogelijk is door middel van een opzeggingstermijn, een vaste termijn betreft. Dit houdt in dat deze termijn niet wordt geschorst omwille van een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Het is essentieel dat het einde van de arbeidsovereenkomst zich ook daadwerkelijk situeert binnen deze vaste termijn. Het is hierbij niet de datum van de uitwerking van de opzeggingstermijn die van belang is, maar wel de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Indien de opzeggingstermijn omwille van bijvoorbeeld ziekte, jaarlijkse vakantie of tijdelijke werkloosheid wordt geschorst en dit tot gevolg heeft dat de vaste termijn wordt overschreden en de werkgever zijn werknemer na die periode verder zou laten presteren, dan is de verbrekingsvergoeding verschuldigd van artikel 40 1 AOW (met andere woorden, de vergoeding die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van de overeengekomen >> Artikel 15 WES Artikel 40 1 en artikel 40 2AOW vbo / 25 februari 2014 / 12

13 B. VRAGEN MET BETREKKING TOT DE NIEUWE ONTSLAGREGELING: BEPALEN VAN DE OPZEGGINGSTERMIJN EN VERGOEDING 19. >> termijn met als maximum het dubbele van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die in acht had moeten worden genomen indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten). Indien daarentegen door een schorsing de volledige opzeggingstermijn niet kon worden gepresteerd, dan moet de arbeidsovereenkomst bij afloop van de vaste termijn onmiddellijk verbroken worden, mits betaling van de verbrekingsvergoeding die overeenstemt met het saldo van de resterende opzeggingstermijn. 20. Bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur geldt de opzeggingsmogelijkheid slechts voor het eerste contract. Wat indien de functie van de werknemer wijzigt? De opzeggingsmogelijkheid bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur bestaat enkel voor de eerste arbeidsovereenkomst (artikel 40 3 AOW). De Memorie van Toelichting preciseert dat de mogelijkheid van vroegtijdige beëindiging niet meer geldt voor de volgende overeenkomsten die overeenkomstig artikel 10 of 10bis AOW werden gesloten (opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde duur). Het feit dat de werknemer in dienst wordt genomen voor een andere functie dan die waarop de eerste overeenkomst betrekking had, doet hieraan geen afbreuk. 21. De mogelijkheid tot opzegging van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur geldt enkel voor het eerste contract: wat als een eerste contract liep van vóór 2014 tot begin 2014, waarna een tweede contract van bepaalde duur wordt gesloten vanaf begin 2014? Dit is het eerste contract sedert de inwerkingtreding van de nieuwe regeling (maar eigenlijk het tweede) Geldt de opzeggingsmogelijkheid hier? Artikel 109 WES bepaalt uitdrukkelijk dat de mogelijkheid van opzegging van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk, voorzien in artikel 40 2 AOW, slechts van toepassing is op overeenkomsten die werden gesloten vanaf 1 januari Daarenboven bepaalt artikel 40 3 AOW dat wanneer verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk worden gesloten in toepassing van artikel 10 of 10bis AOW, de opzeggingsmogelijkheid slechts kan gelden voor de eerste arbeidsovereenkomst. De vraag moet ons inziens dus negatief worden beantwoord. 22. Wat heeft de afschaffing van de proeftijd tot gevolg bij overeenkomsten voor bepaalde duur? Om de afschaffing van de proefperiode voor een stuk te compenseren, voorziet de wetgever in een opzeggingsmogelijkheid bij arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur en een duidelijk omschreven werk. Zie ook de antwoorden op vraag Wat is de nieuwe regeling omtrent het sollicitatieverlof? Het artikel 16 WES is geïnspireerd op het vroegere artikel 41 AOW: een werknemer die is ontslagen met een opzeggingstermijn, heeft het recht om tijdens deze periode, met behoud van loon, van het werk afwezig te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Onder de oude regeling hadden arbeiders, op grond van artikel 64 AOW, recht om één arbeidsdag per week afwezig te zijn, tenzij wanneer de opzeggingstermijn minder dan zeven dagen bedroeg. In dat geval betrof dit slechts een halve dag. Voor bedienden werd op grond van artikel 85 AOW een onderscheid gemaakt naargelang de hoogte van het jaarlijks loon. De lagere bediende had recht op één arbeidsdag per week gedurende de volledige opzeggingstermijn. De hogere bediende had recht op één arbeidsdag per week gedurende de laatste zes maanden, in de voorafgaande periode werd dit beperkt tot een halve arbeidsdag. Het nieuwe artikel 41 AOW herneemt de regeling van de hogere bediende, in die zin dat alle werknemers gedurende de laatste 26 weken van hun opzeggingstermijn recht hebben op een sollicitatieverlof van één arbeidsdag per week. Tijdens de voorafgaande periode bedraagt dit sollicitatieverlof een halve >> Artikel 15 WES Artikel 40 3 AOW Artikel 15 WES Artikel 103 WES Artikel 40 3 AOW Artikel 15 WES Artikel 40 2 AOW Artikel 16 WES Artikel 41 AOW vbo / 25 februari 2014 / 13

14 B. VRAGEN MET BETREKKING TOT DE NIEUWE ONTSLAGREGELING: BEPALEN VAN DE OPZEGGINGSTERMIJN EN VERGOEDING 23. >> dag per week. Een bijzondere regeling wordt voorzien in het geval van outplacementbegeleiding: indien de werknemer geniet van de outplacementbegeleiding, heeft de werknemer recht op een sollicitatieverlof van een dag per week gedurende de volledige duur van de opzeggingstermijn. Het recht op sollicitatieverlof geldt ook indien de werknemer wordt ontslagen met het oog op zijn pensionering. 24. Het nieuwe artikel 41 bepaalt dat werknemers gedurende de laatste 26 weken van hun opzeggingstermijn recht hebben op één dag sollicitatieverlof per week. De Memorie van Toelichting bepaalt dat de werknemer die ontslagen is door middel van een opzeggingstermijn, het recht heeft om tijdens deze periode van het werk weg te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Hebben werknemers die zelf ontslag nemen ook recht op sollicitatieverlof? Artikel 16 WES (artikel 41 AOW) bepaalt dat men tijdens de opzeggingstermijn mag ( ) wegblijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Hierbij wordt niet gespecificeerd van wie de opzegging moet uitgaan (werkgever of werknemer), wat in principe betekent dat het recht op sollicitatieverlof in beide gevallen zou gelden. 25. Een opzeggingstermijn die voortduurt na 1 januari 2014: welke regeling met betrekking tot het sollicitatieverlof moet men toepassen na 1 januari 2014? Op grond van artikel 111 WES blijven de opzeggingen betekend vóór de inwerkingtreding van deze wet al hun gevolgen behouden. Hieruit zou men kunnen afleiden dat de huidige regels met betrekking tot het sollicitatieverlof van de AOW verder toegepast moeten worden. Volgens de FOD WASO daarentegen gelden de nieuwe regels van het sollicitatieverlof zowel voor de opzeggingen gegeven vanaf 1 januari 2014 als voor de opzeggingen gegeven in Dit betekent dat de nieuwe regeling van het sollicitatieverlof onverkort van toepassing is vanaf 1 januari Wat met de opzeggingstermijnen voor thuisarbeiders, studenten? De arbeidsovereenkomst voor de tewerkstelling van huisarbeiders wordt geregeld door een aantal specifieke bepalingen in de AOW (artikelen tot AOW), voor het overige gelden de algemene bepalingen betreffende de arbeidsovereenkomst voor werklieden of voor bedienden. Bijgevolg wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor huisarbeid voortaan geregeld door de nieuwe opzeggingstermijnen van artikel 37/2 AOW. Het sollicitatieverlof wordt echter geregeld door artikel AOW (enkel van toepassing op de huisarbeider die forfaitair wordt betaald). Ook de tewerkstelling van studenten wordt door een afzonderlijke titel in de AOW geregeld (titel VII) en wordt voor het overige geregeld door de algemene bepalingen van de AOW. De beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor studenten wordt geregeld door artikel 130 AOW. Hoewel het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur gaat, heeft elke partij het recht de overeenkomst te beëindigen mits een opzegging. Indien de duur van deze overeenkomst minder dan een maand bedraagt, moet de werkgever, op grond van artikel 130 AOW, een opzeggingstermijn van drie dagen in acht nemen, de student één dag. Deze termijnen zijn respectievelijk zeven en drie dagen wanneer de arbeidsovereenkomst langer dan een maand duurt. Het is belangrijk om op te merken dat de mogelijkheid om een proefbeding in te lassen, blijft bestaan (zie ook vraag 15). De eerste drie werkdagen worden automatisch als proeftijd beschouwd, gedurende dewelke elk van de partijen de overeenkomst kan beëindigen zonder opzegging noch vergoeding (artikel 127 AOW).De werkgever heeft op grond van artikel 129 AOW, mits betaling van een vergoeding, de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen in geval van een arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval die langer dan zeven dagen duurt. Artikel 16 WES Artikel 41 AOW Artikel 16 WES Artikel 111 WES Artikel 22 ev. WES Artikel AOW tot AOW Artikel 130 AOW Artikel 129 AOW Artikel 127 AOW vbo / 25 februari 2014 / 14

15 B. VRAGEN MET BETREKKING TOT DE NIEUWE ONTSLAGREGELING: BEPALEN VAN DE OPZEGGINGSTERMIJN EN VERGOEDING 27. Wat met de opzeggingstermijn ingeval van ontslag bij langdurige ziekte? Is het nog mogelijk voor werkgevers om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te beëindigen wanneer een werknemer meer dan zes maanden ziek is, aangezien artikel 78 AOW wordt opgeheven? Voor arbeiders bepaalde artikel 58 AOW dat de werkgever de arbeidsovereenkomst, die sinds meer dan zes maanden is geschorst wegens ongeval of ziekte, kan beëindigen mits het betalen van de vervangende opzeggingsvergoeding. Voor bedienden bepaalde artikel 78 AOW bovendien dat van deze vervangende opzeggingsvergoeding het gewaarborgd loon in mindering kon worden gebracht. Beide wetsartikelen worden nu opgeheven door respectievelijk artikel 33 en 46 WES. Dit wil evenwel niet zeggen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in deze hypothese niet meer zou kunnen beëindigen. Zeker is dat de mogelijkheid om in dat geval het gewaarborgd loon van de werknemer in mindering te brengen niet langer bestaat. Het wegvallen van beide wetsbepalingen betekent niet noodzakelijk dat het bewijs van langdurige ziekte of ongeval (meer dan zes maanden) geen voldoende reden meer zou zijn om de arbeidsovereenkomst te verbreken. De wetgever spreekt zich hierover niet uit. Toch lijkt het aangewezen om andere redenen (onder meer op het vlak van arbeidsorganisatie) in te roepen om latere betwistingen te vermijden. De mogelijkheid om het gewaarborgd loon te verrekenen met de verbrekingsvergoeding geldt nu enkel nog in de hypothese dat de arbeidsovereenkomst reeds werd opgezegd en vervolgens tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid onmiddellijk wordt beëindigd (zie ook vraag 11). Artikel 33 WES Artikel 46 WES C. VRAGEN MET BETREKKING TOT DE GENEESKUNDIGE CONTROLE EN DE CARENZDAG 28. Strekt de mogelijkheid om in een periode te voorzien gedurende dewelke de werknemer ter beschikking moet zijn voor een eventuele medische controle zich uit over alle dagen van afwezigheid wegens ziekte? Hieromtrent legt noch de wet, noch de Memorie van Toelichting, een beperking op. Het nieuwe artikel 31, 3 AOW bepaalt dat een cao of een arbeidsreglement mag bepalen dat de werknemer zich gedurende een dagdeel van maximum vier aaneengesloten uren, die zich tussen 7 uur s ochtends en 20 uur s avonds bevinden, ter beschikking moet houden van een controlearts op een aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats. De Memorie van Toelichting zegt hierover: Belangrijk is dat deze mogelijkheid enkel kan worden toegepast met een strikte eerbied voor het beginsel van proportionaliteit ten aanzien van het doel van de medische controle. Deze proportionaliteitsregel impliceert dat deze bijkomende verplichting voor de werknemer, die de woning mag verlaten, beperkt moet zijn in de tijd, wat geen afbreuk doet aan het recht van de werkgever om de arbeidsongeschiktheid tijdens de hele duur ervan te controleren, wat geen permanente aanwezigheid in de woning vereist. De Raad van State merkte in zijn advies op dat deze verplichting een ernstige inmenging in het recht op eerbiediging van het privéleven vormt en dat het bijgevolg een vereiste is dat er evenredigheid bestaat tussen het beoogde doel en de daartoe aangewende middelen. Het strekt tot de aanbeveling om deze overwegingen in het achterhoofd te houden bij het redigeren van bijvoorbeeld het arbeidsreglement waarin deze verplichting wordt geregeld. 29. Verliest de werknemer zijn recht op het gewaarborgd loon voor de dag van het bezoek van de controlearts of voor de volledige periode tot aan het nieuwe bezoek, in geval van afwezigheid van de werknemer op het tijdstip van het bezoek van de controlearts? Het nieuwe artikel 31 3/1 eerste lid AOW bepaalt: De werknemer die ( ) in strijd met paragraaf 3, behoudens wettige reden, zich aan de controle onttrekt, kan het recht worden ontzegd op het in de artikelen 52, 70, 71 en 112 bedoelde loon voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van deze ( ) controle voorafgaan. >> Artikel 61 WES Artikel 31 3/1 AOW Artikel 61 WES Artikel 31 3/1 AOW vbo / 25 februari 2014 / 15

16 C. VRAGEN MET BETREKKING TOT DE GENEESKUNDIGE CONTROLE EN DE CARENZDAG 29. >> Het betreft dus de mogelijkheid tot verlies van het gewaarborgd loon ten aanzien van de periode die aan de controle voorafgaat, behoudens in geval van afwezigheid wegens wettige redenen. Dit wordt eveneens bevestigd in de Memorie van Toelichting. Voorts verduidelijkt de Memorie dat de werknemer zijn recht op gewaarborgd loon voor de dagen van arbeidsongeschiktheid herwint vanaf het ogenblik dat hij de controle ondergaat. Opgelet: de werkgever kan niet verplicht worden om een nieuwe controle te organiseren. Dit wetsartikel herneemt in feite de sanctie die reeds in het oude artikel 31 2, derde lid en tweede lid AOW was opgenomen ten opzichte van de werknemer die het geneeskundig getuigschrift na de voorgeschreven termijn voorlegde. De WES veralgemeent deze sanctie van de mogelijkheid tot verlies van gewaarborgd loon, voor de niet-nakoming van de drie verplichtingen door de werknemer voor de dagen van arbeidsongeschiktheid die de dag van deze verwittiging, voorlegging of controle voorafgaan. De Memorie van Toelichting merkt hierover nog op dat deze sanctie al langer werd aanvaard door de rechtspraak en rechtsleer, maar nu ook expliciet in de wet wordt ingeschreven. De wetgever heeft voor het overige niets gewijzigd aan de bestaande reglementering. Zo blijft artikel 33 4 AOW van toepassing waarin wordt bepaald dat vanaf de datum van het eerste controleonderzoek waartoe de werknemer werd uitgenodigd of de datum van het eerste huisbezoek van de controlearts, aan de werknemer het recht kan worden ontzegd op het gewaarborgd loon, met uitzondering van de periode van arbeidsongeschiktheid waarover er geen betwisting is. Artikel 31 3/1 voert met andere woorden een bijkomende sanctionering in, wat betekent dat de werknemer die zich aan de controle onttrekt, het gewaarborgd loon voor de hele periode zou kunnen verliezen. Artikel 61 WES Artikel 31 3/1 AOW 30. Hoe moet de nieuwe bepaling van artikel 31 3/1, tweede lid gelezen worden met betrekking tot de mogelijkheid om in een cao of arbeidsreglement een dagdeel te bepalen waarin de werknemer zich beschikbaar moet houden voor controle? De wetgever biedt met deze bepaling een wettelijk kader voor een gangbare praktijk. De wetgever legt nu een rechtszeker kader vast: op sectoraal of ondernemingsniveau kan een regeling worden uitgewerkt, waarbij gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid, de werknemer zich gedurende een dagdeel van maximum vier aaneengesloten uren tussen 7u en 20u ter beschikking houdt voor een bezoek van de controlearts, hetzij in zijn woonplaats, hetzij in een aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats. Deze sectorale of ondernemingsregeling moet wel rekening houden met het proportionaliteitsbeginsel ten aanzien van het doel van de medische controle. De Memorie van Toelichting verduidelijkt dat deze bijkomende verplichting voor de werknemer die de woning mag verlaten, beperkt moet zijn in de tijd. Hieraan wordt invulling gegeven door de dagelijkse beschikbaarheid te beperken tot maximaal 4 uur. Deze toelichting doet dus geen afbreuk aan het recht van de werkgever om de arbeidsongeschiktheid tijdens de hele duur ervan te controleren, wat geen permanente aanwezigheid in de woning vereist. Een werknemer die tijdens het vastgestelde dagdeel, behoudens wettige redenen, afwezig is, onttrekt zich aan de controle en kan bijgevolg op grond van artikel 31 3/1 en artikel 33 4 AOW zijn recht op gewaarborgd loon verliezen vanaf de eerste dag ziekte voor de hele duur van de ongeschiktheid wegens die ziekte. 31. Afschaffing van de carenzdag: is het effectief de bedoeling om de telling één dag naar voor te schuiven? De regeling van de carenzdag moet gesitueerd worden in het kader van het recht op gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid. Het oude artikel 52, tweede lid AOW stelde een carenzdag in voor arbeiders: indien de periode van diens arbeidsongeschiktheid niet het gevolg was van een arbeidsongeval of beroepsziekte en bovendien geen 14 dagen duurde, was de eerste werkdag van de periode van de arbeidsongeschiktheid een onbetaalde dag. Dit wil zeggen dat de periode van gewaarborgd loon slechts de volgende dag begon te lopen. Artikel 62 WES schaft deze carenzdag af. Voortaan neemt de periode van het gewaarborgd loon meteen een aanvang, vanaf de eerste afwezigheidsdag. Dit is naar analogie met de regeling voor bedienden. Het is belangrijk om op te merken dat de periode van gewaarborgd loon weliswaar meteen aanvangt, maar dat de termijnen van deze periodes ongewijzigd blijven (nog steeds verschillend geregeld voor arbeiders en bedienden). vbo / 25 februari 2014 / 16

17 C. VRAGEN MET BETREKKING TOT DE GENEESKUNDIGE CONTROLE EN DE CARENZDAG 32. Wat in het geval dat de carenzdag aanvangt eind december en de afwezigheid duurt tot na 1 januari 2014? Is er hieromtrent in een overgangsregeling voorzien? Voor de periode tot en met 31 december 2013 gelden de huidige regels, vanaf 1 januari 2014 wordt de nieuwe regelgeving toegepast ingevolge artikel 106 WES. De carenzdag blijft op die manier behouden in bovenstaand geval, voor zover dit verzoenbaar is met de regelgeving op sectoraal dan wel ondernemingsniveau. 33. Geldt de anciënniteitsvoorwaarde voor het gewaarborgd loon nog steeds? Onder de oude regeling gold ten aanzien van de arbeiders (op grond van artikel 52 1, vijfde lid AOW) en de bedienden eerste categorie (zijnde de bedienden aangeworven op proef of met een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk van minder dan drie maanden, op grond van artikel 71 AOW) een anciënniteitsvoorwaarde van een maand vooraleer men recht had op het gewaarborgd loon met toepassing van artikel 27 AOW. Artikel 62 WES heft het tweede, derde en vierde lid op van het artikel 52 1 AOW naar aanleiding van de afschaffing van de carenzdag. De anciënniteitsvoorwaarde, ingeschreven in het vijfde lid, blijft echter behouden. Daarnaast schrapt artikel 42 WES de woorden op proef van het artikel 71 AOW, gezien de proefperiode door de WES werd afgeschaft. Dit heeft tot gevolg dat deze anciënniteitsvoorwaarde behouden blijft ten aanzien van de arbeiders en de bedienden eerste categorie, met uitzondering van de proefperiode. Voor de bedienden met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur geldt, net zoals voorheen, geen anciënniteitsvoorwaarde op grond van artikel 70 AOW. Deze zienswijze werd bevestigd door het RIZIV. 34. Wat zijn de gevolgen van de afschaffing van de carenzdag op de betaling van het gewaarborgd dagloon en het gewaarborgd loon? Onder de oude regeling moet, inzake de onderbroken arbeidsdag, een onderscheid worden gemaakt tussen enerzijds de regeling die geldt voor de werklieden en de bedienden eerste categorie enerzijds, en de regeling die van toepassing is op de bedienden tweede categorie anderzijds (zie ook vraag 33). De onderbroken arbeidsdag werd bij de arbeiders en de bedienden eerste categorie beschouwd als de eerste dag van de periode van het gewaarborgd loon, op grond van artikel 52 1 AOW. Ten aanzien van de overige bedienden was dit niet het geval, bij gebreke aan een uitdrukkelijke bepaling hieromtrent. De periode van gewaarborgd loon begon met andere woorden te lopen op de dag volgend op de onderbroken arbeidsdag. Naar aanleiding van de opheffing van artikel 52 1, tweede lid (op grond van artikel 62 WES), verdwijnt de uitdrukkelijke vermelding dat de dag betaald met toepassing van artikel 27 beschouwd wordt als de eerste dag van de periode van gewaarborgd loon. Met andere woorden, de regeling die voorheen al op de bedienden tweede categorie van toepassing was, geldt nu ook voor de arbeiders en de bedienden eerste categorie. Deze zienswijze werd bevestigd door het RIZIV. 35. Zal er effectief een RSZ-vermindering komen voor de eerste ziektedag naar aanleiding van het verdwijnen van de carenzdag? Neen. Deze piste heeft de regering uiteindelijk vervangen door een structurele sociale lastenverlaging. Dit betekent dat de eerste ziektedag niet vrijgesteld zal worden van RSZ-bijdragen, en dezelfde behandeling krijgt als het gewaarborgd loon. Er zijn dus RSZ-bijdragen verschuldigd op de ex-carenzdag. Artikel 62 WES Artikel 106 WES Artikel 62 WES Artikel 52 AOW Artikel 70 AOW Artikel 71 AOW Artikel 62 WES Artikel 52 1 AOW Compromisvoorstel vbo / 25 februari 2014 / 17

18 D. VRAGEN MET BETREKKING TOT HET VASTKLIKRECHT 36. Wat houdt het vastklikrecht precies in? De nieuwe regeling inzake de berekening van de opzeggingstermijnen op grond van de WES verschilt sterk van de vroegere opzeggingsregelingen voor arbeiders en bedienden. Bijgevolg is een overgangsbepaling noodzakelijk voor de partijen met een arbeidsovereenkomst die werd gesloten vóór 1 januari 2014 en wordt beëindigd vanaf 1 januari Om die reden zal de berekening van een opzeggingstermijn of van een opzeggingsvergoeding voor een ontslag betekend vanaf 1 januari 2014 gebeuren in twee onderscheiden stappen en zullen de resultaten van beide berekeningen vervolgens moeten worden opgeteld. Dit wordt het vastklikrecht genoemd en gebeurt, op grond van artikels 67 tot en met 69 WES, op de volgende wijze. Eerst wordt de termijn berekend op basis van de dienstenanciënniteit die werd verworven vóór 1 januari Deze berekent men alsof de beëindiging van de overeenkomst plaatsvindt op 31 december Op deze datum moet dus rekening worden gehouden met het statuut van arbeider dan wel van bediende, met zijn dienstenanciënniteit en met de regels van toepassing op deze datum alsof zijn opzeggingstermijn berekend had moeten worden op 31 december Vervolgens berekent men de termijn op basis van de dienstenanciënniteit die werd verworven vanaf 1 januari Er wordt hierbij uitgegaan van een nieuwe anciënniteit, met aanvang op 1 januari 2014 (de teller wordt op nul gezet). Beide termijnen worden opgeteld en vormen de na te leven opzeggingstermijn. Eenzelfde berekeningswijze wordt toegepast wanneer de werknemer zijn ontslag geeft. Wijzigingen van statuut van arbeider naar bediende zullen geen enkele invloed uitoefenen op de berekening van de termijn in het tweede deel van de berekening. In de Memorie van Toelichting zijn enkele voorbeelden uitgewerkt met toepassing van dit mechanisme. 37. Wat met op 31 december 2013 lopende contracten van bepaalde duur? Nergens voorziet de WES in een specifieke overgangsbepaling voor contracten van bepaalde duur. Dit betekent ons inziens dat de gewone opzeggingsregeling van toepassing is indien een einde wordt gemaakt aan deze overeenkomst voor het verstrijken van de overeengekomen termijn of het duidelijk omschreven werk (geen vastklikrecht). De berekening van het dubbele van de wettelijke opzeggingstermijn moet bijgevolg gebeuren volgens de nieuwe opzeggingstermijnen van artikel 37/2 AOW op basis van de volledige anciënniteit. Artikel 109 WES bepaalt wel uitdrukkelijk dat de nieuwe opzeggingsmogelijkheid van artikel 40 2 AOW (ingevoerd door artikel 15 WES) slechts kan worden toegepast op arbeidsovereenkomsten die werden gesloten vanaf 1 januari Hoe moet dit bekeken worden voor de arbeiders, gezien het compensatierecht? Ook voor arbeiders worden de opzeggingstermijnen vastgeklikt op basis van de wettelijke, sectorale of conventionele regels die tot 31 december 2013 van toepassing zijn. In een eerste stap berekent men de opzeggingstermijn op grond van het statuut van arbeider (voor de periode tot en met 31 december 2013), vervolgens berekent men de opzeggingstermijn volgens de nieuwe regeling (voor de periode vanaf 1 januari 2014). De werkgever is gebonden aan de optelsom van beide componenten. Om het historisch verschil in ontslagbescherming tussen arbeiders en bedienden weg te werken, wordt er in een compensatie voorzien. Deze ontslagcompensatievergoeding vergoedt het verschil tussen de ontslagbescherming betaald door de werkgever enerzijds en de ontslagbescherming volgens de nieuwe opzeggingstermijnen van artikel 37/2 AOW op basis van volledige anciënniteit van de werknemer anderzijds. De ontslagcompensatievergoeding valt ten laste van de RVA en moet door de werknemer zelf worden aangevraagd via zijn uitbetalingsinstelling aan de hand van het C4 werkloosheidsdocument. Noteer hierbij wel dat de wetgever een tijdspad van vijf jaar heeft bepaald en de arbeider in functie van zijn opgebouwde anciënniteit al vanaf 1 januari 2014 of later (veralgemeend recht pas vanaf 1 januari 2017) aanspraak kan maken op deze vergoeding. Het recht op de compensatievergoeding kan niet worden gecumuleerd met het recht op ontslaguitkering (Wet van 11 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het IPA). Arbeiders die nog niet voldoende >> Artikels 67 WES Artikel 67 WES Artikel 67 WES vbo / 25 februari 2014 / 18

19 D. VRAGEN MET BETREKKING TOT HET VASTKLIKRECHT 38. >> anciënniteit hebben opgebouwd (cf. tijdspad) behouden het recht op de ontslaguitkering -, noch met een inschakelingsvergoeding. Artikels 67 WES 39. Stel, een werknemer treedt in dienst op 1 september 2013 met een proeftijd van zes maanden. We gaan er vanuit dat er geen schorsingen zijn zodat de proeftijd loopt tot eind februari De werknemer wordt bijvoorbeeld ontslagen op 1 oktober Hoe moet men dit berekenen? Kijkt men dan enkel naar wat hij heeft opgebouwd in 2014 of moet men ook gaan kijken naar wat hij vóór 1 januari 2014 heeft opgebouwd? Volgens het vastklikrecht berekent men eerst de opzeggingstermijn voor de periode tot en met 31 december Voor een bediende zal dit in principe drie maanden bedragen. Voor de periode vanaf 1 januari 2014 worden de nieuwe opzeggingstermijnen berekend (in casu zeven weken). De totale opzeggingstermijn bedraagt in dit geval: drie maanden (dertien weken) + zeven weken = twintig weken. De FOD WASO heeft hieromtrent verduidelijkt dat men geen rekening houdt met de gevolgen van het proefbeding indien dit proefbeding is afgelopen op het ogenblik van het ontslag, dat plaatsvindt vanaf 1 januari Men neemt de foto op 31 december 2013 alsof er geen proefbeding is op 31 december Het proefbeding is immers verstreken en de reden van ontslag ligt niet in het proefbeding. 40. Kan bij een ontslag dat plaatsvindt na 1 januari 2014 ten aanzien van een arbeider die in dienst was vóór 1 januari 2014 en die zich op datum van 31 december 2013 nog bevindt in de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst waarvoor conventioneel een verkorte opzeggingstermijn geldt van zeven kalenderdagen, het verleden worden berekend op basis van de opzeggingstermijn van zeven kalenderdagen of moet hier de normale opzeggingstermijn, zoals sectoraal vastgelegd op 31 december 2013, worden toegepast? Volgens artikel 72 WES blijven de conventionele bedingen, in toepassing van artikel 60 AOW met betrekking tot arbeidsovereenkomsten gesloten vóór 1 januari 2014, hun gevolgen behouden tot het verstrijken ervan. De FOD WASO verduidelijkt dat: Vanaf 1 januari 2014 is het niet meer mogelijk om in de arbeidsovereenkomst (of het arbeidsreglement) een clausule op te nemen die verkorte opzeggingstermijnen voorziet voor een werkman die minder dan zes maanden anciënniteit heeft. De vóór deze datum bestaande clausules blijven van kracht tot het verstrijken ervan. De situatie van een werknemer die wordt ontslagen na 1 januari 2014, maar nog binnen de termijn van zes maanden, is duidelijk: de opzeggingstermijn is zeven dagen. Anders is het voor de werknemer die na het verstrijken van de termijn van zes maanden wordt ontslagen. Hierop geeft de WES noch de administratie een eenduidig antwoord. Artikel 68 WES bepaalt dat het eerste deel wordt berekend in functie van de ononderbroken dienstanciënniteit verworven op 31 december Die opzeggingstermijn wordt, volgens artikel 68, tweede lid WES, vastgesteld op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die gelden op 31 december 2013 en die van toepassing zijn in geval van opzegging ter kennis gebracht op deze datum. De Memorie van Toelichting verduidelijkt eveneens dat de duur van het eerste gedeelte van het vastklikrecht wordt bepaald volgens de regels die op 31 december 2013 op de betrokken werknemer van toepassing zijn. Bijgevolg worden, indien het ontslag plaatsvindt na een periode van zes maanden, ons inziens de verworven rechten vastgeklikt volgens het conventioneel stelsel. Voor de periode tot en met 31 december 2013 gelden dus in dat geval de conventioneel verkorte opzeggingstermijnen op grond van het oude artikel 60 AOW. Voor de periode vanaf 1 januari 2014 worden de wettelijke opzeggingstermijnen toegepast aangezien artikel 35 WES artikel 60 AOW opheft. 41. Hoe moet het vastklikrecht worden toegepast wat betreft de verkorte opzeggingstermijnen omwille van pensioen? Zie hierover ook het antwoord op vraag 7. De FOD WASO verwijst in deze materie naar de Memorie van Toelichting met betrekking tot artikel 7 WES: Artikel 7 voert het nieuwe artikel 37/6 in de wet van 3 juli 1978 in. Het nieuwe artikel 37/6 is geïnspireerd op het huidige artikel 83 van de wet van 3 juli 1978 en heeft >> Artikel 67 WES Artikel 67 WES Artikel 72 WES Artikel 67 WES vbo / 25 februari 2014 / 19

20 D. VRAGEN MET BETREKKING TOT HET VASTKLIKRECHT 41. >> tot doel te voorzien in een maximale opzeggingstermijn wanneer de werkgever een einde wenst te maken aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt. In dat geval moet de werkgever in beginsel de normale opzeggingstermijnen respecteren (desgevallend berekend overeenkomstig de regels voorzien in hoofdstuk IV van deze wet indien het een werknemer betreft van wie de arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014). Het nieuwe artikel 37/6 voert echter een plafond in. Indien de normale opzeggingstermijn meer dan 26 weken zou bedragen, wordt de opzeggingstermijn in dergelijke situatie geplafonneerd op 26 weken en voegt hier aan toe: het nieuwe artikel 37/6 is dus een plafond, ook ten aanzien van het resultaat bekomen ingevolge de toepassing van de overgangsbepalingen. 42. Welke opzeggingstermijn moet in de opzeggingsbrief worden vermeld voor de arbeiders rekening houdend met het compensatierecht? De werkgever moet enkel de opzeggingstermijn vermelden die het resultaat is van de som van stap één (vastklikken van de opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit tot 31 december 2013) en stap twee (de nieuwe opzeggingstermijnen van artikel 37/2 AOW op basis van de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014). De ontslagcompensatievergoeding maakt daar geen deel van uit en zal door de arbeider zelf moeten worden aangevraagd bij zijn uitbetalingsinstelling (zie ook antwoord op vraag 38). 43. Combinatie maanden/weken (voor bedienden) en dagen/weken (voor arbeiders). Hoe moet je de opzeggingstermijn voor de bedienden berekenen? Dit vangt nu steeds aan op een maandag. Hoe daar bijvoorbeeld eerst drie maanden bij tellen en dan zes weken? De WES bepaalt hierover niets. Vanaf 1 januari 2014 wordt de opzeggingstermijn uitgedrukt in weken. Voor de periode tot 31 december 2013 zal moeten worden gerekend in maanden (voor de bedienden) of in dagen (voor de arbeiders). Er is geen enkele wettelijke verplichting om alles om te rekenen naar weken. Het is trouwens niet altijd mogelijk om de maanden om te rekenen naar weken. In dat geval wordt de opzeggingstermijn best uitgedrukt in maanden (periode tot 31 december 2013) en in weken (vanaf 1 januari 2014). Waar een omzetting van maanden naar weken wel kan, lijkt het eenvoudiger om de volledige opzeggingstermijn uit te drukken in weken. 44. Zal omtrent het vastklikrecht een specifieke procedure of een document worden uitgewerkt? De WES bepaalt geen specifieke procedure of document. 45. Wat zijn de gevolgen van het vastklikrecht voor de C4? Op het gewijzigde C4 werkloosheidsdocument zal voortaan zowel de anciënniteit moeten worden meegedeeld voor de periode tot 31 december 2013 als voor de periode van 1 januari 2014 tot het einde van de arbeidsovereenkomst, telkens met de daarmee overeenstemmende opzeggingstermijn of -vergoeding. Met het oog op het bekomen van een ontslagcompensatievergoeding door de arbeiders (zie ook antwoorden op vragen 38 en 42) werd het C4 document eveneens aangepast. 46. Wat is de berekeningsbasis voor het loon in het vastklikrecht? Hierbij gelden de gebruikelijke regels. Voor het berekenen van de opzeggingstermijnen tot 31 december 2013 zal er rekening worden gehouden met de loongrenzen van 2013 om vast te stellen of het gaat om een lagere of hogere bediende. Het is dan ook belangrijk om hiertoe de loongegevens tot 31 december 2013 >> Artikel 67 WES Artikel 67 WES Artikel 67 WES Artikel 67 WES Artikel 67 WES Artikel 39 AOW vbo / 25 februari 2014 / 20

2. Hoe wordt de opzeggingstermijn bepaald wanneer de opzegging uitgaat van de werknemer?...9

2. Hoe wordt de opzeggingstermijn bepaald wanneer de opzegging uitgaat van de werknemer?...9 Inleiding Deze FAQ kwam tot stand door het bundelen van de vragen die de leden van het VBO in de voorbije weken hebben gesteld. De antwoorden steunen op bepalingen van de Wet van 26 december 2013 (B.S.,

Nadere informatie

INFORMATIESESSIE. Inhoud

INFORMATIESESSIE. Inhoud INFORMATIESESSIE Wet van 26/12/2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen Inhoud Berekening

Nadere informatie

BIJLAGE. Nieuwe regeling opzeggingstermijnen voor werknemers vanaf 2014

BIJLAGE. Nieuwe regeling opzeggingstermijnen voor werknemers vanaf 2014 BIJLAGE. Nieuwe regeling opzeggingstermijnen voor werknemers vanaf 2014 Algemeen Er is een nieuwe regeling ter bepaling van de opzeggingstermijnen uitgewerkt die in werking treedt op 1 januari 2014. De

Nadere informatie

DE NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN EN DE AFSCHAFFING VAN DE CARENZDAG KRIJGEN EEN WETTELIJKE BASIS

DE NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN EN DE AFSCHAFFING VAN DE CARENZDAG KRIJGEN EEN WETTELIJKE BASIS DE NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN EN DE AFSCHAFFING VAN DE CARENZDAG KRIJGEN EEN WETTELIJKE BASIS Op 5 juli 2013, net voor het verstrijken van het ultimatum gesteld door het Grondwettelijk Hof, bereikte een

Nadere informatie

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE DUUR

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE DUUR ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE DUUR EENZIJDIGE BEËINDIGING MET OPZEGGING Algemeen - Anciënniteit - Aanvang van de opzeggingstermijn en berekening in weken - Sollicitatieverlof Berekening van de opzeggingstermijn:

Nadere informatie

UITGELICHT: Nieuwe wet over nieuwe opzeggingstermijnen en afschaffing van de carenzdag 1

UITGELICHT: Nieuwe wet over nieuwe opzeggingstermijnen en afschaffing van de carenzdag 1 UITGELICHT: Nieuwe wet over nieuwe opzeggingstermijnen en afschaffing van de carenzdag 1 Op 5 juli 2013, net voor het verstrijken van het ultimatum gesteld door het Grondwettelijk Hof, bereikte een bijzondere

Nadere informatie

Out Sim. Handleiding te lezen voor gebruik

Out Sim. Handleiding te lezen voor gebruik Out Sim Handleiding te lezen voor gebruik Om tot een eenvormig statuut voor arbeiders en bedienden te komen, moeten er vanaf 1 januari 2014 nieuwe regels worden toegepast ingeval van beëindiging van een

Nadere informatie

Einde van de overeenkomst

Einde van de overeenkomst je rechten op zak Einde van de overeenkomst Een arbeidsovereenkomst kan niet zomaar van vandaag op morgen worden verbroken. Dit kan alleen als er een wederzijds akkoord is, in geval van overmacht of om

Nadere informatie

Nieuwe ontslagregels 2012

Nieuwe ontslagregels 2012 Nieuwe ontslagregels 2012 De IPA wet 2011-2012 voorziet in een eerste stap naar de harmonisering tussen arbeiders en bedienden. Hiervoor worden de ontslagregels vanaf 1 januari 2012 voor beide statuten

Nadere informatie

3 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden 15 maanden 18 maanden 21 maanden 24 maanden 27 maanden

3 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden 15 maanden 18 maanden 21 maanden 24 maanden 27 maanden BIJLAGE ARBEIDSREGLEMENT BEEINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Art. 23 : Opzegging De opzegging gebeurt op straf van nietigheid op één van de hiernavolgende wijzen : Indien de opzegging uitgaat van de

Nadere informatie

3 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden 15 maanden 18 maanden 21 maanden 24 maanden 27 maanden

3 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden 15 maanden 18 maanden 21 maanden 24 maanden 27 maanden BIJLAGE ARBEIDSREGLEMENT BEEINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Art. 23 : Opzegging De opzegging gebeurt op straf van nietigheid op één van de hiernavolgende wijzen : Indien de opzegging uitgaat van de

Nadere informatie

KNIPPERLICHTEN Arbeidsrecht

KNIPPERLICHTEN Arbeidsrecht KNIPPERLICHTEN Arbeidsrecht Guido Lamal Advocaat-Vennoot Curia 1. RSZ op beëindigingsvergoedingen 2. Wet Eenheidsstatuut 3. CAO nr. 109 4. Opzeggingsvergoeding in geval van vermindering van arbeidsprestaties

Nadere informatie

AFDELING 1 NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN

AFDELING 1 NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN INHOUD INLEIDING 11 AFDELING 1 NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN 13 1. GEWONE REGELING 13 1.1. Duur 13 1.1.1. In geval van ontslag uitgaande van de werkgever 13 1.1.2. In geval van ontslag uitgaande van de werknemer

Nadere informatie

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE DUUR (ARBEIDER / BEDIENDE )

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE DUUR (ARBEIDER / BEDIENDE ) ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE DUUR (ARBEIDER / BEDIENDE ) Tussen Mevrouw/Meneer... optredend als gevolmachtigde van de werkgever... straat... nr.... post nr.... plaats... en Mevrouw/Meneer...... straat...

Nadere informatie

Invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden - inzake de opzeggingstermijnen en proefperioden

Invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden - inzake de opzeggingstermijnen en proefperioden Invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden - inzake de opzeggingstermijnen en proefperioden Als U het misschien al weet verscheen op 26 december 2013 de nieuwe wet betreffende de invoering

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding... 1

Inhoud. Inleiding... 1 Inhoud Inleiding... 1 1. Algemene (civielrechtelijke) wijzen van beëindiging... 3 1.1. Wederzijdse toestemming... 3 1.2. Overmacht... 5 1.2.1. Wat is beëindigende overmacht?... 5 1.2.2. Bedrijfsbranden

Nadere informatie

Antwoord RSZ: De bijzondere compenserende bijdrage is verschuldigd en wordt berekend op de volledige verbrekingsvergoeding van 7 dagen loon.

Antwoord RSZ: De bijzondere compenserende bijdrage is verschuldigd en wordt berekend op de volledige verbrekingsvergoeding van 7 dagen loon. Situatie 1: Verbreking tijdens een lopend proefbeding Een bediende is aangeworven in 2013, maar wordt in 2014 nog tijdens de lopende proefperiode ontslagen (de proef werd in 2013 afgesloten volgens het

Nadere informatie

Nieuwe ontslagregels vanaf 2014

Nieuwe ontslagregels vanaf 2014 Nieuwe ontslagregels vanaf 2014 1. Opzeg door de werkgever: klik hier 2. Opzeg door de werknemer: klik hier Nieuwe ontslagregels vanaf 2014 - opzeg door de werkgever Nieuwe opzeggingstermijnen Vanaf 1

Nadere informatie

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ARBEIDER - DEELTIJDS

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ARBEIDER - DEELTIJDS ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ARBEIDER - DEELTIJDS Tussen. vertegenwoordigd door... verder genoemd de werkgever, enerzijds en. verder genoemd de werknemer, anderzijds wordt overeengekomen wat volgt : Aanvang

Nadere informatie

Instelling. Onderwerp. Datum

Instelling. Onderwerp. Datum Instelling SoCompact Van Eeckhoutte, Taquet & Clesse www.bellaw.be Onderwerp Wet op het eenheidsstatuut schaft het proefbeding af Datum 18 december 2013 Copyright and disclaimer De inhoud van dit document

Nadere informatie

Het eenheidsstatuut: opzeggingstermijnen voor werknemers al in dienst vóór 1 januari 2014

Het eenheidsstatuut: opzeggingstermijnen voor werknemers al in dienst vóór 1 januari 2014 Blijf met ons aan de spits van het sociaal recht 50 2013 6 t.e.m. 12 december Het eenheidsstatuut: opzeggingstermijnen voor werknemers al in dienst vóór 1 januari 2014 Wetsontwerp betreffende de invoering

Nadere informatie

DE VERSCHILLENDE REGELINGEN INZAKE OUTPLACEMENT VANAF 1 JANUARI 2014

DE VERSCHILLENDE REGELINGEN INZAKE OUTPLACEMENT VANAF 1 JANUARI 2014 1 april 2014 DE VERSCHILLENDE REGELINGEN INZAKE OUTPLACEMENT VANAF 1 JANUARI 2014 De wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen

Nadere informatie

WERK = WERK. naar een werknemersstatuut voor arbeiders en bedienden

WERK = WERK. naar een werknemersstatuut voor arbeiders en bedienden WERK = WERK naar een werknemersstatuut voor arbeiders en bedienden Arbeider vs Bediende Zoek de vele oneerlijke verschillen Zoek de vele oneerlijke verschillen De verschillen tussen het statuut van arbeider

Nadere informatie

DE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ONDER HET EENHEIDSSTATUUT

DE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ONDER HET EENHEIDSSTATUUT DE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ONDER HET EENHEIDSSTATUUT DE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ONDER HET EENHEIDS STATUUT Dirk Heylen Ludo Vermeulen Ivo Verreyt Antwerpen Cambridge De beëindiging

Nadere informatie

OPZEGTERMIJNEN VANAF 1/1/2014

OPZEGTERMIJNEN VANAF 1/1/2014 OPZEGTERMIJNEN VANAF 1/1/2014 Zowel werkgever als werknemer kunnen een einde maken aan de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. De beëindiging van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur kan echter

Nadere informatie

ARBEIDSOVEREENKOMST - DIENSTENCHEQUES

ARBEIDSOVEREENKOMST - DIENSTENCHEQUES ARBEIDSOVEREENKOMST - DIENSTENCHEQUES Artikel 1 T4HR S.A.... straat... nr.... gemeente... postnr.... erkenningsnummer van de werkgever toegekend door de Adviescommissie erkenningen dienstencheques... werft

Nadere informatie

--------------------------

-------------------------- COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 107 VAN 28 MAART 2013 BETREFFENDE HET KLIKSYSTEEM VOOR HET BEHOUD VAN DE AANVULLENDE VERGOEDING IN HET KADER VAN BEPAALDE STELSELS VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG

Nadere informatie

Outplacement. 09.05.2014 Juridische dienst info@salar.be

Outplacement. 09.05.2014 Juridische dienst info@salar.be Outplacement 09.05.2014 Juridische dienst info@salar.be De redactie en uitgever streven naar optimale betrouwbaarheid en volledigheid van de verstrekte informatie, waarvoor ze echter niet aansprakelijk

Nadere informatie

Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 januari 2016 betreffende de veralgemening van het sectorstelsel voor beroepsherinschakeling

Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 januari 2016 betreffende de veralgemening van het sectorstelsel voor beroepsherinschakeling PARITAIR COMITÉ VOOR HET VERZEKERINGSWEZEN (PC 306) Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 januari 2016 betreffende de veralgemening van het sectorstelsel voor beroepsherinschakeling Inleiding Gezien de

Nadere informatie

NIEUWE OPZEGTERMIJNEN VANAF 2012. 1. Toepassing in de tijd van de nieuwe reglementering

NIEUWE OPZEGTERMIJNEN VANAF 2012. 1. Toepassing in de tijd van de nieuwe reglementering 1 NIEUWE OPZEGTERMIJNEN VANAF 2012 1. Toepassing in de tijd van de nieuwe reglementering De nieuwe reglementering is van toepassing op de arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering is ingegaan vanaf 1

Nadere informatie

FAQ s (versie september 2014)

FAQ s (versie september 2014) FAQ s (versie september 2014) Inhoud 1. Specifieke overeenkomsten 2. Gewaarborgd loon en carenzdag 3. Ontslag: algemeen regime 4. Ontslag: SWT en pensioen 5. Ontslag: Sectoren met verkorte opzeg 6. Ontslagcompensatievergoeding

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 58 VAN 7 JULI 1994 TOT VERVANGING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 47 VAN 18 DECEMBER

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 58 VAN 7 JULI 1994 TOT VERVANGING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 47 VAN 18 DECEMBER COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 58 VAN 7 JULI 1994 TOT VERVANGING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 47 VAN 18 DECEMBER 1990 BETREFFENDE DE NA TE LEVEN PROCEDURE EN DE DUUR VAN DE TIJDELIJKE

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht

Het nieuwe ontslagrecht Het nieuwe ontslagrecht Philippe Stienon, Marleen Porré en Marc Junius Het nieuwe ontslagrecht Verantwoordelijke uitgever: Robert de Mûelenaere Redactie: Philippe Stienon met de medewerking van Marleen

Nadere informatie

Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid

Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid 2070000 Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur... 2 Collectieve arbeidsovereenkomst van 12 juli 2007 (84.936)... 2 Verloningssysteem

Nadere informatie

EENHEIDSSTATUUT VAN KRACHT SEDERT 1 JANUARI 2014

EENHEIDSSTATUUT VAN KRACHT SEDERT 1 JANUARI 2014 EENHEIDSSTATUUT VAN KRACHT SEDERT 1 JANUARI 2014 Sedert 1 januari 2014 is het nieuwe eenheidsstatuut van kracht 1. Het werkt op een aantal punten de verschillen tussen arbeiders en bedienden weg. De carenzdag

Nadere informatie

Na de eenheidswet : De opzegtermijnen

Na de eenheidswet : De opzegtermijnen Na de eenheidswet : Met de eenheidswet 1 wordt gestreefd naar een gelijkschakeling van het statuut van arbeiders en bedienden. Naast andere maatregelen werden de opzegtermijnen van arbeiders en bedienden

Nadere informatie

Arbeiders- en bediendestatuten. Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk?

Arbeiders- en bediendestatuten. Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk? focus DE THEMATISCHE PUBLICATIE VAN DE BBTK JANUARI 2014 #5 Arbeiders- en bediendestatuten Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk? Inhoudstafel Edito 4 NIEUWE

Nadere informatie

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 6 Minimumloon

Nadere informatie

FEDERALE OVERHEIDSDIENST WERKGELEGENHEID, ARBEID EN SOCIAAL OVERLEG

FEDERALE OVERHEIDSDIENST WERKGELEGENHEID, ARBEID EN SOCIAAL OVERLEG NL FR einde Publicatie : 2013-12-31 FEDERALE OVERHEIDSDIENST WERKGELEGENHEID, ARBEID EN SOCIAAL OVERLEG 26 DECEMBER 2013. - Wet betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden

Nadere informatie

A. Ontslag door werkgever. B. Ontslag door werknemer

A. Ontslag door werkgever. B. Ontslag door werknemer Afgelopen zomer bereikten de sociale partners en minister van werk De Coninck een compromisvoorstel over het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden. Dit compromis moest echter nog verder in detail

Nadere informatie

Nieuwe regels inzake outplacement en sollicitatieverlof

Nieuwe regels inzake outplacement en sollicitatieverlof Nieuwe regels inzake outplacement en sollicitatieverlof Met de invoering van het nieuwe eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden, werd ook de regeling van outplacement volledig hervormd. Onder outplacementbegeleiding

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 13 BIS VAN 26 FEBRUARI 1979 TOT AANPASSING

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 13 BIS VAN 26 FEBRUARI 1979 TOT AANPASSING COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 13 BIS VAN 26 FEBRUARI 1979 TOT AANPASSING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 13 VAN 28 JUNI 1973 BETREFFENDE HET TOEKENNEN VAN EEN GEWAARBORGD MAANDLOON AAN

Nadere informatie

Metaalverwerkingsondernemingen Nationaal

Metaalverwerkingsondernemingen Nationaal Paritair Comité voor de metaal-, machine- en elektrische bouw 1110001 Metaalverwerkingsondernemingen Nationaal Ecocheques, Maaltijdcheques, Hospitalisatieverzekering, Aanvullend pensioen 1 Aanvullend pensioen...

Nadere informatie

DEELTIJDSE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR WERKLIEDEN VOOR BEPAALDE TIJD

DEELTIJDSE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR WERKLIEDEN VOOR BEPAALDE TIJD DEELTIJDSE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR WERKLIEDEN VOOR BEPAALDE TIJD TUSSEN:..., met maatschappelijke zetel te..., ingeschreven in de Kruispuntbank van de Ondernemingen onder het nummer...; hierna genoemd

Nadere informatie

We zetten hieronder even de regels voor arbeiders en bedienden verder uiteen:

We zetten hieronder even de regels voor arbeiders en bedienden verder uiteen: Nieuwe ontslagregels vanaf 1 januari 2012 In het kader van de eenmaking van het ontslagstatuut van arbeiders en bedienden, heeft de wetgever een nieuwe stap gezet. Vanaf 1 januari 2012 zullen de ontslagregels

Nadere informatie

Halftijds brugpensioen

Halftijds brugpensioen Halftijds brugpensioen //dossier Eindeloopbaan Inhoud Wat verstaat men onder halftijds brugpensioen?... 01 Onder welke voorwaarden krijgt men toegang tot het halftijds brugpensioen?... 01 Welke procedure

Nadere informatie

en laatste punt wordt nagegaan hoe een erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering kan bekomen worden.

en laatste punt wordt nagegaan hoe een erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering kan bekomen worden. Hoofdstuk VII Activerend beleid bij herstructureringen 273 en laatste punt wordt nagegaan hoe een erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering kan bekomen worden. A. Onderneming in

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 13 BIS VAN 26 FEBRUARI 1979 TOT AANPASSING

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 13 BIS VAN 26 FEBRUARI 1979 TOT AANPASSING COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 13 BIS VAN 26 FEBRUARI 1979 TOT AANPASSING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 13 VAN 28 JUNI 1973 BETREFFENDE HET TOEKENNEN VAN EEN GEWAARBORGD MAANDLOON AAN

Nadere informatie

Het nieuwe statuut en de regels rond opzeg

Het nieuwe statuut en de regels rond opzeg Het nieuwe statuut en de regels rond opzeg 1. Een nieuwe ontslagregeling met nieuwe opzegtermijnen. Er wordt voortaan voor elke werknemer een vaste opzegtermijn bepaald, ongeacht het statuut van arbeider

Nadere informatie

Dossier Eenheidsstatuut

Dossier Eenheidsstatuut Dossier Eenheidsstatuut 1 Table of Contents Algemeen... 5 1. Historische schets... 6 2. De nieuwe ontslagregels... 8 2.1. NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN... 8 2.1.1. Opzegging door de werkgever... 8 2.1.2.

Nadere informatie

OPZEGGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

OPZEGGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST OPZEGGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ISBN 978-90-4653-621-6 D/2011/2664/488 BP/R_P-BI11063 Verantwoordelijke uitgever : Hans Suijkerbuijk Ragheno Business Park Motstraat 30 B-2800 Mechelen Telefoon: 0800-14500

Nadere informatie

A. Context van de goedkeuring van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis

A. Context van de goedkeuring van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis 1 december 2007. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis van 17 juli 2007 tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 van 10 juli 2002 betreffende het recht op outplacement voor werknemers

Nadere informatie

Het eenheidsstatuut en de nieuwe opzegtermijnen

Het eenheidsstatuut en de nieuwe opzegtermijnen Het eenheidsstatuut en de nieuwe opzegtermijnen Isabelle LIBERT! Legal Advisor SECUREX Eenheidsstatuut Situering De nieuwe opzegtermijnen vanaf 01/01/2014 De opzegtermijnen voor de werknemers in dienst

Nadere informatie

Arbeiders/ bedienden: wegwerken van discriminaties!

Arbeiders/ bedienden: wegwerken van discriminaties! Arbeiders/ bedienden: wegwerken van discriminaties! 1 MANNEN - VROUWEN Verwijzingen naar personen of functies (zoals werknemer, adviseur,...) hebben betrekking op vrouwen en mannen. 2 Arbeiders/Bedienden:

Nadere informatie

Wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde (B.S Ed. 3)

Wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde (B.S Ed. 3) Wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde (B.S. 13.7.1999 Ed. 3) Hoofdstuk I. Algemene bepaling Artikel 1.- Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet. Hoofdstuk

Nadere informatie

Ontslag na het eenheidsstatuut

Ontslag na het eenheidsstatuut Ontslag na het eenheidsstatuut 2014 2 Ontslag na het eenheidsstatuut 2014 Ontslag na het eenheidsstatuut Sinds 1 januari van dit jaar zijn nieuwe ontslagregels van toepassing. Naar aanleiding van een arrest

Nadere informatie

Farmaceutisch-technisch assistent (bepaalde duur)

Farmaceutisch-technisch assistent (bepaalde duur) Farmaceutisch-technisch assistent (bepaalde duur) Tussen: de heer/mevrouw... wonende... en de heer/mevrouw.... wonende... farmaceutisch-technisch assistent, werd overeengekomen wat volgt : Art. 1. - De

Nadere informatie

Opzegging van de arbeidsovereenkomst

Opzegging van de arbeidsovereenkomst Opzegging van de arbeidsovereenkomst Didier VOTQUENNE Advocaat-Vennoot bij de Advocatenassociatie Taquet, Clesse & Van Eeckhoutte te Brussel a Wotters Kluwer business Inhoudstafel Hoofdstuk 1. Opzegging

Nadere informatie

Personeelsadministratie

Personeelsadministratie Personeelsadministratie Liesbet Matthys 3 MAS AJ 2014-2015 HOOFDSTUK 6 PERSONEELSADMINISTRATIE BIJ BEËINDIGING VAN DE AO Administratieve verplichtingen bij ontslag Naleven van strenge procedureregels Ev.

Nadere informatie

Arbeiders- en bediendestatuten. Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk?

Arbeiders- en bediendestatuten. Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk? focus DE THEMATISCHE PUBLICATIE VAN DE BBTK MAART 2014 #5 Arbeiders- en bediendestatuten Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk? Inhoudstafel Edito 4 NIEUWE REGELS

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 58 VAN 7 JULI 1994 TOT VERVANGING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 47 VAN 18 DECEMBER

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 58 VAN 7 JULI 1994 TOT VERVANGING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 47 VAN 18 DECEMBER COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 58 VAN 7 JULI 1994 TOT VERVANGING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 47 VAN 18 DECEMBER 1990 BETREFFENDE DE NA TE LEVEN PROCEDURE EN DE DUUR VAN DE TIJDELIJKE

Nadere informatie

Wet op het Eenheidsstatuut

Wet op het Eenheidsstatuut Wet op het Eenheidsstatuut van 26 december 2013 Een overzicht van de voornaamste wijzigingen Aanvulling van 7 februari 2014 op de Arbeidsovereenkomstengids van 2012 June Geuens Audrey Rottier Bram Van

Nadere informatie

De hierna vermelde CAO s kunnen geraadpleegd worden op de site van de FOD WASO :

De hierna vermelde CAO s kunnen geraadpleegd worden op de site van de FOD WASO : 1090000 Paritair Comité voor het kleding- en confectiebedrijf De hierna vermelde CAO s kunnen geraadpleegd worden op de site van de FOD WASO : http://www.werk.belgie.be/searchcao.aspx?id=4708 Aangezien

Nadere informatie

2070000 Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid

2070000 Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid 2070000 Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur... 2 Collectieve arbeidsovereenkomst van 12 juli 2007 (84.936)... 2 Minimumwedde

Nadere informatie

Eenheidsstatuut? Een geslaagd g huwelijk?

Eenheidsstatuut? Een geslaagd g huwelijk? Eenheidsstatuut? Een geslaagd g huwelijk? 13 februari 2014 Emilie Dequeker +32 479 66 04 66 emilie.dequeker@securex.be Guy Verbrugghe +32 477 79 50 43 guy.verbrugghe@securex.be Frederik Librecht +32 479

Nadere informatie

HET EENHEIDSSTATUUT ARBEIDERS EN BEDIENDEN. September 2014

HET EENHEIDSSTATUUT ARBEIDERS EN BEDIENDEN. September 2014 16/09/2014 WELKOM HET EENHEIDSSTATUUT ARBEIDERS EN BEDIENDEN September 2014 Proefperiode: overgangsregels Voor op 31/12/ 13 bestaande arbeidsovereenkomsten: Regels inzake beëindiging van de AOV tijdens

Nadere informatie

BBTK-SETCa Arbeiders-Bedienden: analyse van de ontwerp tekst van wet De Coninck 2

BBTK-SETCa Arbeiders-Bedienden: analyse van de ontwerp tekst van wet De Coninck 2 Vanaf wanneer?... 3 Ontslagregeling... 4 Geen proefbeding meer... 4 En wat met bestaande proefbedingen?... 4 Scholings- en niet-concurrentie beding... 4 Wanneer gaat de opzegtermijn in?... 4 De werkgever

Nadere informatie

Paritair comité voor de ondernemingen waar teruggewonnen grondstoffen opnieuw ter waarde worden gebracht Terugwinning van allerlei producten

Paritair comité voor de ondernemingen waar teruggewonnen grondstoffen opnieuw ter waarde worden gebracht Terugwinning van allerlei producten Paritair comité voor de ondernemingen waar teruggewonnen grondstoffen opnieuw ter waarde worden gebracht 1420400 Terugwinning van allerlei producten Overgang naar contract van onbepaalde duur... 2 Collectieve

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 80 VAN 27 NOVEMBER 2001 TOT INVOERING VAN EEN RECHT OP BORSTVOEDINGSPAUZES, GEWIJZIGD

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 80 VAN 27 NOVEMBER 2001 TOT INVOERING VAN EEN RECHT OP BORSTVOEDINGSPAUZES, GEWIJZIGD COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 80 VAN 27 NOVEMBER 2001 TOT INVOERING VAN EEN RECHT OP BORSTVOEDINGSPAUZES, GEWIJZIGD DOOR DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 80 BIS VAN 13 OKTOBER 2010 ------------------

Nadere informatie

Nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2014

Nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2014 Blijf met ons aan de spits van het sociaal recht 49 2013 29 november t.e.m. 5 december Nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2014 Wetsontwerp betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen

Nadere informatie

Coll0ectieve arbeidsovereenkomst van 15 oktober 2010 ( )... 6

Coll0ectieve arbeidsovereenkomst van 15 oktober 2010 ( )... 6 2270000 Paritair Comité voor de audiovisuele sector Bepalingen met betrekking tot de nachtarbeid van toepassing op vol- en deeltijdse werknemers die onder het toepassingsgebied vallen van afdeling 4 van

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST BETREFFENDE HET KLIKSYSTEEM VOOR HET BEHOUD VAN DE AANVULLENDE VERGOEDING IN HET KADER VAN

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST BETREFFENDE HET KLIKSYSTEEM VOOR HET BEHOUD VAN DE AANVULLENDE VERGOEDING IN HET KADER VAN COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 107 ----------------------------------------------------------------------- Zitting van donderdag 28 maart 2013 ------------------------------------------------- COLLECTIEVE

Nadere informatie

Juridisch dossier Het eenheidsstatuut De Wet

Juridisch dossier Het eenheidsstatuut De Wet Juridisch dossier Het eenheidsstatuut De Wet Het eenheidsstatuut De wet Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden bestaat al meer dan 100 jaar. Decennialang werden er al voorstellen gedaan om dit onderscheid

Nadere informatie

Arbeiders-Bedienden Nieuwe ontslagregels vanaf 1 januari 2014

Arbeiders-Bedienden Nieuwe ontslagregels vanaf 1 januari 2014 Arbeiders-Bedienden Nieuwe ontslagregels vanaf 1 januari 2014 Infosessie voor het Instituut van de Bedrijfsrevisoren Olivier Wouters Advocaat - Vennoot Ward Bouciqué Advocaat - Senior Associate Brussel,

Nadere informatie

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR HET RIJDEND PERSONEEL INGEZET IN DE ONDERNEMINGEN DIE ONGEREGELDE DIENSTEN UITBATEN

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR HET RIJDEND PERSONEEL INGEZET IN DE ONDERNEMINGEN DIE ONGEREGELDE DIENSTEN UITBATEN ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR HET RIJDEND PERSONEEL INGEZET IN DE ONDERNEMINGEN DIE ONGEREGELDE DIENSTEN UITBATEN TUSSEN De onderneming waarvan de sociale zetel gelegen is te........, vertegenwoordigd door

Nadere informatie

Starten met personeel als huisarts. Dominique Cochez Adviseur Partners & Starters

Starten met personeel als huisarts. Dominique Cochez Adviseur Partners & Starters Starten met personeel als huisarts Dominique Cochez Adviseur Partners & Starters Voorstelling SD Worx Agenda - Arbeider of bediende - Het eenheidsstatuut - De loonlijn - Tewerkstellingsmaatregelen - Ziekte

Nadere informatie

Brugpensioen : hoofdelijke bijdragen en sociale inhoudingen. Belangrijke wijzigingen vanaf 1 april 2010

Brugpensioen : hoofdelijke bijdragen en sociale inhoudingen. Belangrijke wijzigingen vanaf 1 april 2010 Inhoudstafel Nieuwe hoofdelijke bijdragen inzake brugpensioen... 2 Nieuwe hoofdelijke bijdragen inzake pseudobrugpensioen (Canada Dry private sector)... 4 Vrijstelling van de werkgeversbijdrage en de sociale

Nadere informatie

2. Toepassingsgebied van de regelgeving

2. Toepassingsgebied van de regelgeving COLLECTIEF ONTSLAG 1. Inleiding Als een onderneming ertoe gebracht wordt verschillende werknemers te ontslaan, kan het gebeuren dat ze te maken krijgt met de regelgeving over collectief ontslag ("procedure

Nadere informatie

WAT ZIJN UW RECHTEN EN PLICHTEN IN HET KADER VAN OUTPLACEMENT?

WAT ZIJN UW RECHTEN EN PLICHTEN IN HET KADER VAN OUTPLACEMENT? WAT ZIJN UW RECHTEN EN PLICHTEN IN HET KADER VAN OUTPLACEMENT? Ten gevolge van de zesde staatshervorming, is deze bevoegdheid overgedragen aan de gewesten. In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is het

Nadere informatie

De nieuwe ontslagregels vanaf 2014

De nieuwe ontslagregels vanaf 2014 De nieuwe ontslagregels vanaf 2014 N E W S L E T T E R, 2 0 D E C E M B E R 2 0 1 3 I N H O U D : Wat met de arbeidsovereenkomst die ingaat op of na 1 januari 2014? voor Wat met de opzeggingstermijn arbeidsovereenkomsten

Nadere informatie

Tabel 4: geharmoniseerde opzegtermijnen in het afwijkend stelsel (cao nr. 75 van de NAR)

Tabel 4: geharmoniseerde opzegtermijnen in het afwijkend stelsel (cao nr. 75 van de NAR) 01.08.2013 V.1. Welke opzeggingstermijnen moeten we hanteren in geval van ontslag in de loop van de volgende weken (vóór 31 december 2013)? De nieuwe regels inzake ontslag en opzegtermijnen zullen pas

Nadere informatie

Nieuwe ontslagregeling voor arbeiders en bedienden vanaf 01 januari 2012.

Nieuwe ontslagregeling voor arbeiders en bedienden vanaf 01 januari 2012. Nieuwe ontslagregeling voor arbeiders en bedienden vanaf 01 januari 2012. 1. In het Belgisch Staatsblad van 28 april 2011 verscheen de Wet houdende aanpassing van de wet van 01 februari 2011 houdende verlenging

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 55 VAN 13 JULI 1993 TOT INSTELLING VAN EEN REGELING VAN AANVULLENDE VERGOEDING

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 55 VAN 13 JULI 1993 TOT INSTELLING VAN EEN REGELING VAN AANVULLENDE VERGOEDING COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 55 VAN 13 JULI 1993 TOT INSTELLING VAN EEN REGELING VAN AANVULLENDE VERGOEDING VOOR SOMMIGE OUDERE WERKNEMERS, IN GEVAL VAN HAL- VERING VAN DE ARBEIDSPRESTATIES, GEWIJZIGD

Nadere informatie

HET EENHEIDSSTATUUT. Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen

HET EENHEIDSSTATUUT. Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen Inhoudsopgave: HET EENHEIDSSTATUUT Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen I. WIJZIGINGEN AAN DE ONTSLAGREGELS VANAF 2014 p. 4 1. PRO MEMORIE OPZEGTERMIJNEN GELDEND TOT EN MET 31 DECEMBER 2013 p.

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 12 BIS VAN 26 FEBRUARI 1979 TOT AANPASSING

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 12 BIS VAN 26 FEBRUARI 1979 TOT AANPASSING COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 12 BIS VAN 26 FEBRUARI 1979 TOT AANPASSING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 12 VAN 28 JUNI 1973 BETREFFENDE HET TOEKENNEN VAN EEN GEWAARBORGD MAANDLOON AAN

Nadere informatie

expresso Arbeiders- en bediendestatuten Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk?

expresso Arbeiders- en bediendestatuten Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk? expresso Arbeiders- en bediendestatuten Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk? Arbeider of bediende: het speelt een grote rol. Naargelang van je statuut zijn

Nadere informatie

Contract van Adjunct- apotheker (Bepaalde duur)

Contract van Adjunct- apotheker (Bepaalde duur) Contract van Adjunct- apotheker (Bepaalde duur) Tussen enerzijds de heer/mevrouw... wonende te... en anderzijds de heer/mevrouw... apotheker, wonende te... wordt overeengekomen: Art. 1 - De eerste ondergetekende

Nadere informatie

Instelling. Onderwerp. Datum

Instelling. Onderwerp. Datum Instelling Newsletter Laga www.laga.be Onderwerp Nieuwe ontslagregeling vanaf 1 januari 2012 Datum 10 mei 2011 Copyright and disclaimer De inhoud van dit document kan onderworpen zijn aan rechten van intellectuele

Nadere informatie

Titel. Subtitel + auteur

Titel. Subtitel + auteur Titel Subtitel + auteur 1 De nieuwe verplichting tot motivering van het ontslag 2 Inleiding Herinnering van het wettelijk kader : > Ongrondwettelijkheid van de tot 2013 toepasselijke opzegtermijnen en

Nadere informatie

Infoblad - werknemers Welke zijn de voorwaarden om recht te hebben op brugpensioen tot en vanaf ?

Infoblad - werknemers Welke zijn de voorwaarden om recht te hebben op brugpensioen tot en vanaf ? Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening Voor meer inlichtingen neem contact op met de plaatselijke RVA (werkloosheidsbureau). De adressen kunt u vinden in het telefoonboek of op de site : www.rva.be Infoblad

Nadere informatie

Nieuwe ontslagregels vanaf 2012 Een eerste stap in de harmonisering

Nieuwe ontslagregels vanaf 2012 Een eerste stap in de harmonisering Nieuwe ontslagregels vanaf 2012 Een eerste stap in de harmonisering N E W S L E T T E R, 6 A P R I L 2 0 1 1 I N H O U D : Nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 2012 De begeleidingspremie ten laste van de RVA

Nadere informatie

De artikelen 51 tot 53 van het koninklijk besluit van 25.11.1991 houdende de werkloosheidsreglementering (B.S.31.12.1991)

De artikelen 51 tot 53 van het koninklijk besluit van 25.11.1991 houdende de werkloosheidsreglementering (B.S.31.12.1991) De artikelen 51 tot 53 van het koninklijk besluit van 25.11.1991 houdende de werkloosheidsreglementering (B.S.31.12.1991) Gewijzigd bij: (1) koninklijk besluit van [02 oktober 1992 tot wijziging van het

Nadere informatie

Het eenheidsstatuut. Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie. Nele Vangheluwe 31 maart 2014

Het eenheidsstatuut. Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie. Nele Vangheluwe 31 maart 2014 Het eenheidsstatuut Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie Nele Vangheluwe 31 maart 2014 Eenheidsstatuut Agenda: Eenheidsstatuut arbeiders en bedienden 1. Historiek 2. Ontslagregeling

Nadere informatie

Paritair comité voor de ondernemingen waar teruggewonnen grondstoffen opnieuw ter waarden worden gebracht Terugwinning van metalen

Paritair comité voor de ondernemingen waar teruggewonnen grondstoffen opnieuw ter waarden worden gebracht Terugwinning van metalen Paritair comité voor de ondernemingen waar teruggewonnen grondstoffen opnieuw ter waarden worden gebracht 1420100 Terugwinning van metalen Overgang naar contract van onbepaalde duur... 2 Collectieve arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Modernisering van de uitzendwetgeving

Modernisering van de uitzendwetgeving Modernisering van de uitzendwetgeving De sociale partners van de interim-sector hebben lang onderhandeld m.b.t. de regelgeving rond de modernisering van de uitzendarbeid. Ze zijn tot een volledig akkoord

Nadere informatie

Impact eenheidsstatuut vanuit een Belgisch en Europees ontslagkostperspectief. Nicolaas Vermandel Stijn Demeestere Thomas Martens

Impact eenheidsstatuut vanuit een Belgisch en Europees ontslagkostperspectief. Nicolaas Vermandel Stijn Demeestere Thomas Martens Impact eenheidsstatuut vanuit een Belgisch en Europees ontslagkostperspectief Nicolaas Vermandel Stijn Demeestere Thomas Martens 17 december 2013 Assumpties in cijfer voorbeelden Best practice om een minnelijke

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 42 VAN 2 JUNI 1987 BETREF- FENDE DE INVOERING VAN NIEUWE ARBEIDSREGELINGEN IN DE

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 42 VAN 2 JUNI 1987 BETREF- FENDE DE INVOERING VAN NIEUWE ARBEIDSREGELINGEN IN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 42 VAN 2 JUNI 1987 BETREF- FENDE DE INVOERING VAN NIEUWE ARBEIDSREGELINGEN IN DE ONDERNEMINGEN, GEWIJZIGD DOOR DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 42 BIS VAN 10 NOVEMBER

Nadere informatie

DE CRISISPREMIE VOOR ONTSLAGEN ARBEIDERS

DE CRISISPREMIE VOOR ONTSLAGEN ARBEIDERS DE CRISISPREMIE VOOR ONTSLAGEN ARBEIDERS Sinds het begin van 2010 kan het ontslag van een arbeider tot betaling van een crisispremie aanleiding geven, die voor de onderneming tot een bijkomende kost kan

Nadere informatie

Nieuwe regels voor uitzendarbeid

Nieuwe regels voor uitzendarbeid Nieuwe regels voor uitzendarbeid N E W S L E T T E R, 1 7 J U L I 2 0 1 3 I N H O U D : Nieuw motief: instroom Opeenvolgende dagcontracten Uitgebreider informeren van de Geleidelijke afschaffing van de

Nadere informatie

TITEL I TOEPASSINGSGEBIED

TITEL I TOEPASSINGSGEBIED 1/6 Collectieve arbeidsovereenkomst van 11 maart 2014, gesloten in de schoot van het Paritair Comité voor het Glasbedrijf, betreffende de arbeids en loonvoorwaarden in 2013 en 2014 Artikel 1. TITEL I TOEPASSINGSGEBIED

Nadere informatie