Gelijke behandeling op de agenda van de OR

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Gelijke behandeling op de agenda van de OR"

Transcriptie

1 Gelijke behandeling op de agenda van de OR Scholingsmand voor Ondernemingsraden In opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, ontwikkeld door Stavoor Medezeggenschap BV ge-update in 2006 door Expertisecentrum LEEFtijd

2 2

3 INHOUDSOPGAVE Pagina Trainershandleiding Gelijke behandeling op de agenda van de OR 1. Hoe gelijk behandelt u eigenlijk zelf? 7 2. Opzet van de scholingsmand 8 3. Vragen van uw klanten 9 4. Voordelen van de scholingsmand 9 5. Programmavoorbeelden Mogelijk te gebruiken video/dvd-materiaal Relevante literatuur 13 Deel 1: Achtergrond en wetgeving 1. Gelijke behandeling en diversiteit: waarom nodig? Enkele feiten over gelijke behandeling en diversiteit Wetgeving gelijke behandeling Hoe ontstaat het en wat is er aan te doen? Ondernemingsraden en gelijke behandeling Organisatiescan Het plaatje van de organisatie trainershandleiding Oefeningen bewustwording Naslag: Wetgeving Gelijke Behandeling bij arbeid en beroep Adressen en relevante websites 73 Deel 2: Thema s Inleiding voor de trainer Organisatiecultuur algemeen Organisatiecultuur mogelijkheden voor de OR Verdiepingstekst Organisatiecultuur: de getalsverhoudingen van Moss Kanter Scan uw organisatiecultuur Quickscan organisatiecultuur 91 Thema 2: Instroom 2.1 Instroom algemeen Instroom werving en selectie Verdiepingstekst Regelgeving betreffende gelijke behandeling bij werving en selectie 2.4 Verdiepingstekst - Uitzonderingen op de algemene regelgeving betreffende werving en selectie Checklist: Het inwerken van nieuwe collega s Checklist: Instroom en gelijke behandeling Checklist: Aanname van een sleutelfunctionaris of een bestuurder 110 Thema 3: Doorstroom 3.1 Belangrijke aandachtsgebieden integraal personeelsbeleid Functioneren van medewerkers Ontwikkeling van medewerkers Cultuur, binding en flexibiliteit van de organisatie Algemene aandachtspunten voor het wegnemen van barrières voor diversiteit bij doorstroom en mobiliteit Verlof en deeltijd Leeftijdsbewust personeelsbeleid Verdiepingstekst Gelijke behandeling op grond van leeftijd Verdiepingstekst Regelgeving Wet Arbeid en Zorg 138 3

4 3.10 Checklist: Verlof, werk en privé Checklist: Barrières in de doorstroom Scan: Leeftijdsbewust personeelsbeleid in de organisatie Stappenplan voor het opzetten van een loopbaanproject 143 Thema 4: Arbeidsvoorwaarden 4.1 Arbeidsvoorwaarden algemeen Arbeidsvoorwaarden belangrijke terreinen Gelijke beloning Verdiepingstekst - Regelgeving over het afsluiten van arbeidsvoorwaarden Verdiepingstekst - Algemene voorbeelden arbeidsvoorwaarden en gelijke beloning 4.6 Verdiepingstekst - Uitspraken over gelijke beloning Verdiepingstekst - Arresten Europees Hof van Justitie 166 Thema 5: Arbeidsomstandigheden 5.1 Arbeidsomstandigheden en gelijke behandeling Arbeidsomstandigheden: aanknopingspunten voor de OR Verdiepingstekst Voorbeeld van een gedragscode 180 Thema 6: Uitstroom 6.1 Uitstroom Verdiepingstekst Ontslagvolgorde Verdiepingstekst Ontslag op staande voet 191 Deel 3: De praktijk Trainershandleiding De beïnvloedingscirkel algemeen De beïnvloedingscirkel schematisch De beïnvloedingscirkel probleemonderzoek en formuleren van doelstellingen De beïnvloedingscirkel succesanalyse De beïnvloedingscirkel plan van aanpak Uitvoeren en realiseren Inleiding Vragen stellen: verslavend en geestverruimend De kunst van het verleiden Onderhandelen met de bestuurder Borging in de organisatie Werkvorm: Simulatie Merlijn / De Schatkist Werkvorm: Casus Contact Casus Contact Casus Contact: de beinvloedingscirkel Oefening: Er leiden vele wegen naar Rome Oefening: De kracht van een metafoor Oefening: Communicatie met de achterban 260 4

5 Deel 1: Achtergrond & wetgeving Gelijke behandeling op de agenda van de OR Trainershandleiding Beste trainer, Gelijke behandeling en diversiteit op de agenda van de OR. Is daar vraag naar? Moet dat? In beide gevallen is het antwoord ja. Dat bleek tijdens de ontwikkeling van dit materiaal al meteen. Terwijl wij nog druk doende waren dit materiaal te maken, maakte een collega, die we alvast een voorlopige versie van de scholingsmand hadden gegeven, het volgende mee: In het voorgesprek wilde een allochtoon OR-lid (de zoveelste Turkse collega die het komt proberen) in de cursus aandacht besteden aan de discriminatie van de Turkse medewerkers. Er was nogal wat weerstand bij de autochtone OR-leden. Maar na aandringen van mij (het was immers al het zoveelste signaal; hoe konden ze dat nu nog naast zich neerleggen ) hebben we het onderwerp opgenomen op het cursusprogramma. Tijdens de training bleek dat de bewuste Turkse collega niet bij de avondgedeeltes aanwezig kon zijn in verband met andere verplichtingen. Meteen werd door de overige OR-leden het onderwerp weer ter discussie gesteld. Als hij morgenvroeg nu niet terugkomt, dan laten we het zitten, hoor!. Hij was er wel en vol goede moed ben ik begonnen met een aantal ideeën uit jullie scholingsmand. De kus, de klap en de diefstal, gevolgd door een opdracht over spel- en speelregels. Daarna hebben we een organisatiescan uitgevoerd. Langzaamaan bleek dat niet alleen allochtone medewerkers openlijk werden gediscrimineerd, maar ook de vrouwen, de ongeschoolde werknemers, de OR-leden zelf, de ouderen, en ga zo maar door. Door het structureel over diversiteit en gelijke behandeling te hebben in plaats van over discriminatie, heb ik een allergische reactie weten te omzeilen. Door jullie oefeningen is het probleem in de organisatie herkend en erkend. De OR gaat nu water hozen door een dossier op te bouwen rondom de meest schrijnende gevallen. De bestuurder en de afdeling P&O krijgen dit voorgelegd en wanneer een bevredigende reactie uitblijft, stappen ze naar de Commissie Gelijke Behandeling. Dat sterkte ons in dat gelijke behandeling en diversiteit belangrijke onderwerpen voor de OR zijn. Ook de organisaties waar wij testen hebben uitgevoerd, tijdens de train-de-trainer dagen van het GBIO en in gesprekken met collega s Stavoor, bleek dit telkenmale. Wat ook opviel, net als in bovenstaand voorbeeld, is dat de trainer zelf zich bewust moet zijn van zijn of haar rol. Gelijke behandelings- en diversiteitsvragen leven in de regel niet aan de oppervlakte, maar zijn enigszins verborgen. Ze komen aan de orde bij thema s als organisatieverandering, personeelsbeleid, cultuur. Zowel beleidsmatig, als heel concreet (direct onderscheid, pesten, glazen plafond). Een trainer zal zelden of nooit een OR treffen die vraagt om een cursus gelijke behandeling of diversiteit. Toch zijn er buitengewoon veel aanknopingspunten voor deze invalshoek in een OR-cursus. Het is aan de trainer om deze er in te brengen: hij of zij zal zien dat het werkt! Kortom: u krijgt hier een hele mand vol materiaal over gelijke behandeling en diversiteit, waarmee u goed in staat bent deze relevante en spelende thema s met uw klanten te behandelen. Goed voor hen (problemen worden opgelost), goed voor u (u bent maatschappelijk relevant bezig) en ook nog goed voor uw omzet! Wij zijn overtuigd van de bruikbaarheid van het materiaal en gaan ervan uit dat het zijn weg zal vinden naar vele OR en. De scholingsmand wordt u aangeboden door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. In opdracht van hen hebben wij de mand ontwikkeld. 5

6 Deel 1: Achtergrond & wetgeving Adiep Autar Annemarie van der Wel Isaäk Mol Martha Beker Namens Stavoor Medezeggenschap BV. Kolofon De scholingsmand Gelijke Behandeling op de agenda van de OR is eigendom van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De mand wordt aangeboden aan alle OR-trainingsbureaus en de inhoud mag vrijelijk gebruikt worden. De scholingsmand is ontwikkeld door Stavoor-Medezeggenschap tussen januari en mei Het projectteam bestond uit Adiep Autar, Annemarie van der Wel, Martha Beeker en Isaäk Mol (projectleider). Abidin Eralp heeft geholpen bij de uitvoering van de train-de-trainer dagen. Vanuit de opdrachtgever, het ministerie, hebben Inge Piso en Roger de Boer van de Directie Arbeidsverhoudingen intensief meegedacht, meegelezen en juridische kennis ingebracht. Willemien Ruygrok van E-Quality heeft een voorlopige versie aangevuld vanuit de invalshoek diversiteit. Tania Barkhuis van COC-Nederland heeft ons erg geholpen bij het thema doorstroom. Er was een begeleidingsgroep bestaande uit: Inge Piso Roger de Boer Jiska van den Hoek (GBIO) Nel van Dijk (Landelijk Bureau Leeftijdsdiscriminatie) Mieke van der Burg (Commissie Gelijke Behandeling) Kirsten de Jongh (Commissie Gelijke Behandeling) Naast de begeleidingsgroep bestond er een klankbordgroep van: COC-Nederland (Tania Barkhuis) Landelijk Bureau Rassendiscriminatie (Sigrun Scheve) E-Quality (Willemien Ruygrok) CG-Raad (Marianne Kroes) Beide groepen zijn diverse malen bij elkaar geweest. Het materiaal is getest bij: De OR van de gemeente Houten De OR van Prinsen BV, Helmond De trainers van Stavoor, locatie Helvoirt. Op de train-de-trainer-dagen in april 2003 zijn een kleine 50 trainers geweest. Den Haag, 18 juni In mei 2006 is deze scholingsmand ge-update door Expertisecentrum LEEFtijd in samenwerking met het Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie, E-Quality, de CG-Raad en het Kenniscentrum lesbisch- en homo- emancipatiebeleid. 6

7 Deel 1: Achtergrond & wetgeving 1. Hoe gelijk behandelt u eigenlijk zelf? U bent trainer en adviseur medezeggenschap. Maar hoe goed bent u eigenlijk op de hoogte van gelijke behandelingsvraagstukken en van diversiteitsbeleid? En hoe gelijk behandelt u zelf? Een klein lijstje met vragen, zodat u een eerste indruk kunt krijgen? 1. Wetgeving Kunt u twee wetten noemen die met gelijke behandeling te maken hebben? Waar staat gelijke behandeling in de WOR? Weet u het verschil tussen direct en indirect onderscheid? Voor welke doelgroepen mag voorkeursbeleid gevoerd worden bij aanname? Welke instantie kan beoordelen of onderscheid wel of niet gerechtvaardigd is? 2. Kunt u een aantal voorbeelden van ongelijke behandeling bij arbeid noemen? 3. Welke doelgroepen kent u die in de gelijke behandelingswetgeving worden onderscheiden? Het zijn er 12! 4. Wat is eigenlijk diversiteitsbeleid en wat is daar de zin van? 5. Wat ziet u zoal bij uw klanten ten aanzien van (on)gelijke behandeling en diversiteit? 6. Wat houdt u tegen om gelijke behandeling en diversiteit aan de orde te stellen? 7. Wat zou u doen als u een mand vol cursusmateriaal zou krijgen over relevante en actuele thema s? We gaan door naar de praktijk. Een aantal voorbeelden. Kunt u aangeven of u denkt dat het onderscheid dat hieronder staat gerechtvaardigd is of niet. De Nikaab Twee meisjes dragen sinds korte tijd een gezichtsbedekkende sluier in verband met hun geloof. In het klaslokaal en tijdens tentamens doen zij de sluier af. Op de gangen en elders in het schoolgebouw wensen zij de sluier echter wel te dragen. Het bestuur van het ROC verbood echter gezichtsbedekkende kleding in de gehele onderwijsinstelling. Het bestuur van het ROC Amsterdam geeft aan dat het onderwijsproces zich uitstrekt tot alle activiteiten die in de school plaatsvinden. Het onderwijs vindt slechts gedeeltelijk in een klaslokaal plaats. Steeds vaker wordt ook gewerkt in groepen op de gang of in een computerlokaal. Daarbij vormt een gezichtssluier een belemmering voor een goede communicatie tussen docenten en deelnemers en tussen deelnemers onderling. In de tweede plaats kan het ROC personen die de school gesluierd betreden niet identificeren, zodat zich onbevoegden in het schoolgebouw kunnen ophouden. Als derde punt bracht het ROC naar voren dat zij wettelijk verplicht is deelnemers voor te bereiden op het functioneren in de maatschappij. Variabele beloning Een organisatie kort op de variabele beloning van een medewerkster die met zwangerschapsverlof is. De argumentatie is dat de vrouw er niet is en dus geen recht heeft op variabele beloning. Taaleis In een advertentie voor bollenpellers wordt als eis gesteld dat sollicitanten de Nederlandse taal goed beheersen. 7

8 Deel 1: Achtergrond & wetgeving Hoe zou u reageren op: - een OR-lid dat discriminatie aan de orde wil stellen in de cursus terwijl de andere ORleden dat niet nodig vinden? - Als u bij de rondleiding door het bedrijf geconfronteerd wordt met duidelijke groepsvorming op basis van afkomst en discriminerende grapjes en andere uitingsvormen, wat iedereen daar blijkbaar normaal vindt? - Als u het sociaal jaarverslag doorneemt en merkt dat de uitstroom en het ziekteverzuim van bepaalde groepen significant groot is? - Als u merkt dat afwijkend gedrag in een organisatie niet getolereerd wordt en ziet dat de organisatie daardoor kansen mist? - Als een minder goed lopend bedrijf vrijwel uitsluitend met medewerkers met tijdelijke contracten werkt, waar de OR zich bij ontslagen niet voor inzet? Stellingen: Ik ben ten aanzien van gelijke behandeling en diversiteit een trainer die: - graag maatschappelijke thema s oppakt en latente vragen op dat gebied van de klant snel manifest kan maken - pas in actie komt als er echt vragen van de klant zijn, maar let er wel op - pas in actie komt als er echt vragen van de klant zijn, en ben daar verder passief - dit soort thema s het liefst vermijdt 2. Opzet van de scholingsmand Het materiaal wat u hier krijgt is verstrekt als map en als word-bestand. Het is een scholingsmand en geen module of boek. Dat betekent dat het een symbolische mand vol met cursusmateriaal is, waaruit u naar believen een eigen programma kunt samenstellen, afhankelijk van de vraag van uw klanten en uw eigen stijl. Alle stukken zijn los te gebruiken en eventueel door u te bewerken of samen te voegen. De mand bevat dan ook verschillende. Leesteksten over onderwerpen. Verdiepingsteksten over heel specifieke zaken. Oefeningen. Checklists. Scans en quickscans. Praktijkvoorbeelden. Uitspraken en jurisprudentie. Verwijzingen naar wetgeving. Verwijzingen naar websites en organisaties op het gebied van gelijke behandeling en diversiteit. In deze handleiding vindt u nog en een lijstje met te gebruiken. De kunt u gemakkelijk terugvinden in de inhoudsopgave. Globaal is deze als volgt: Het eerste deel bevat algemeen materiaal, waaronder wetgeving, het voorkomen van onderscheid bij verschillende doelgroepen, de insteek van diversiteit, bewustwording, doorverwijzing. Het tweede deel thema s instroom, doorstroom, uitstroom, cultuur, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden. Het derde deel is gericht op het daadwerkelijk realiseren van resultaten als OR. 8

9 Deel 1: Achtergrond & wetgeving 3. Vragen van uw klanten. De OR kan u de vraag stellen: wij willen graag een cursus(onderdeel) over gelijke behandeling. Deze vraag kan natuurlijk ook enigszins verkapt gesteld worden: ongewenste omgangsvormen aanpakken, art. 28 WOR vorm geven, ouderenbeleid, etc. In de praktijk zal de vraag echter vaak indirecter of meer latent leven. De scholingsmand biedt u aanknopingspunten om dit soort vragen te herkennen. Als u het materiaal leest, zult u vele praktijkgevallen tegenkomen en kunt op een intake-gesprek adequaat reageren. U biedt dan geen cursus Gelijke behandeling aan, maar (verrassende nieuwe) invalshoeken en inzichten om onderwerpen aan te snijden en aan te pakken. Een indirecte of latente vraag naar gelijke behandeling kan bijvoorbeeld zijn: - personeelsbeleid / HRM komt in de praktijk van de organisatie slecht van de grond of dient op een aantal punten verbeterd te worden. - De organisatie slaagt er nauwelijks in vacatures te vervullen - Mobiliteit, glazen plafonds, kwaliteit management - Afname van de winstgevendheid - Invoering van bijvoorbeeld competentiemanagement, zelfsturende teams e.d. - Organisatieontwikkeling - Sanering en reorganisatie, collectief ontslag - Arbo, ongewenste omgangsvormen, intimidatie, handicap - Arbeidsvoorwaarden - Gelijke beloning - Reorganisaties, collectief ontslag - Vergrijzingsproblematiek In de scholingmand vindt, zoals ook uit de inhoudsopgave blijkt, in elk geval het volgende materiaal om in trainingen te gebruiken. - beeldvorming over de organisatie (feiten) - bewustwording van ongelijke behandeling door de OR, zowel bij de OR-leden als binnen de organisatie - wetgeving en regels, bevoegdheden vanuit de WOR - inhoudelijke aanknopingspunten om een beleids- en werkplan te ontwikkelen om gelijke behandeling in de organisatie te versterken. Gaat daarbij om instrumenten uit het personeelsbeleid, om cultuurbeïnvloeding en om visieontwikkeling - strategische en tactische opties, om te zetten in een aanpak om succesvol te beïnvloeden - literatuur, beeldmateriaal, websites - programmavoorbeelden In de achtergrondstukken in deel 1 van de scholingsmand kunt u lezen dat een benadering van diversiteit organisaties rijker kan maken. Daardoor kunnen ze ook winstgevender worden, maar bovenal creatiever, betere sfeer, slagvaardiger, innovatiever, flexibeler. In tijden van economische neergang is dat een waardevol aspect. 4. Voordelen van de scholingsmand Deze scholingsmand biedt u als OR-trainer en adviseur een aantal voordelen: - u kunt uw klanten nieuwe inzichten bijbrengen waardoor zij een betere OR kunnen zijn - het materiaal is zeer uitgebreid en praktijkgericht en zo te gebruiken. Voor u is het zeer eenvoudig een prima cursusmap samen te stellen - u kunt gelijke behandeling en diversiteit in uw aanbod opnemen, hetgeen nieuw werk kan opleveren - u kunt u profileren op het terrein van gelijke behandeling en diversiteit 9

10 Deel 1: Achtergrond & wetgeving - gelijke behandeling en diversiteit zijn maatschappelijk gezien belangrijke thema s. In veel organisaties is nog buitengewoon veel te verbeteren. U kunt daar aan bijdragen - veel van het materiaal is ook in trainingen bruikbaar die niet specifiek over diversiteit of gelijke behandeling gaan. In de regel is dat aangegeven. U kunt bijvoorbeeld heel deel 3 gebruiken voor een OR die wil oefenen in invloed hebben. Slechts de cases gaan dan over gelijke behandeling en diversiteit. 5. Programmavoorbeelden Alle voorbeelden gaan uit van een cursus van 2 of 3 dagdelen. Voorbeeld 1. Thema van de cursus: een initiatief nemen. Drie dagdelen, ochtend, middag, avond - de beïnvloedingscirkel staat centraal (deel 3) - verder materiaal in de cursusmap: twee bewustwordingsoefeningen organisatiescan cultuurscan voorkomen van onderscheid diversiteit doorstroom organisatiecultuur arbeidsomstandigheden arbeidsvoorwaarden wetgeving Opzet programma: - icebreaker - introductie beïnvloedingscirkel - uitleg onderscheid, diversiteit - organisatiescan - komen tot probleemstelling - cultuurscan (middag) - doelstelling, cirkel verder aflopen - oefenen van vaardigheden in de praktijk (avond) Mogelijke insteek: Persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP) Reïntegratie Klachten van medewerkers Sfeer en cultuur. Voorbeeld 2 Thema van de cursus: strategie opzetten om gelijke behandeling te verbeteren. De OR is beter in staat de wetgeving Gelijke Behandeling vorm te geven in de organisatie. Twee dagdelen. Materiaal: - wetgeving - voorkomen van onderscheid ; belang van diversiteit - beïnvloedingscirkel - organisatiescan en cultuurscan 10

11 Deel 1: Achtergrond & wetgeving Opzet programma: - start: elkaar de hand schudden en elkaar vragen stellen aan de hand van de organisatiescan en de cultuurscan - bepalen van stand van zaken en de gangbare handelswijze van de OR - uitleg van de wetgeving en het belang van diversiteit - plan van aanpak: schriftelijk (stevig of voorzichtig), gesprek met bestuurder voorbereiden (softe insteek, middel of hard) - gesprek met bestuurder op de cursus - evaluatie en afronding Voorbeeld 3. Thema van de cursus: Meer diversiteit. Resultaat: de bestuurder, P&O en de OR zijn zich bewust van het belang van diversiteit op korte en lange termijn en zijn in staat in gezamenlijkheid afwegingen te maken en deze te vertalen in daden. Cursusmap: - deel 3 - bewustwording: ongeschreven regels - wetgeving, diversiteit, voorkomen van onderscheid (deel 1) - een thema dat speelt in de organisatie uit deel 2 Opzet programma: Gezamenlijke cursus P&O, bestuurder, OR - icebreaker roodkapje - toelichting wetgeving, onderscheid, diversiteit - oefening ongeschreven regels, discussie, keuze van 3 problemen om aan te pakken - per probleem beïnvloedingscirkel aflopen ten aanzien van probleem en doelstelling, plan van aanpak en taakverdeling. Eventueel materiaal van deel 2 gebruiken ter verdieping. Voorbeeld 4 Cursus over HRM-problemen op het gebied van instroom, doorstroom, reïntegratie en een aantal specifieke klachten binnen de organisatie op het gebied van HRM. Aan de orde komen: Wat gaat er mis? Hoe zijn de regelingen van de organisatie er uit? Hoe worden deze regelingen uitgevoerd? Ligt er een relatie met gelijke behandeling en met diversiteit? Drie dagdelen in totaal. Materiaal: - deel 1 behalve bewustwording - instroom, doorstroom, arbeidsomstandigheden - deel 3 Opzet cursus: - inleiding wetgeving - invullen organisatiescan - langslopen van de regelgeving in de organisatie - bepalen welke problemen met gelijke behandeling te maken hebben - probleem en doelstelling, succesanalyse, plan van aanpak Voorbeeld 5 Van de praktijk naar een plan van aanpak Doel is dat de OR-leden een integrale analyse van knelpunten en kansen kunnen maken en door middel van deze analyse tot een succesvolle aanpak komen. Twee dagdelen. 11

12 Deel 1: Achtergrond & wetgeving Cursusmap: - selectie uit deel 2 van de thema s - materiaal uit deel 3 over dromen - succesanalyse en plan van aanpak uit deel 3 Opzet programma: - theorie aanstippen uit de thema s en een blik op de eigen organisatie werpen op dat betreffende gebied (bijvoorbeeld werving en selectie) - dromen: wat zou er nu eigenlijk nodig zijn - de OR kiest waar hij mee aan de slag gaat - succesanalyse, plan van aanpak - training van de uitvoering 6. Mogelijk te gebruiken video/dvd-materiaal Videobanden zijn te verkrijgen (ook op DVD) bij TFC Trainingsmedia Trainingsoplossingen Daar kunt u per videoband een uitgebreidere beschrijving lezen. We hebben de volgende selectie gemaakt.. Tekenfilm van 11 minuten over empowerment, diversiteit en creativiteit. Hier hoort het boek de pauw in het land van de pinguïns bij. Dat is een bedrijfsfabel over diversiteit en creativiteit.. Tekenfilm van 11 minuten over diversiteit als succes. Pinguïnland is een stap verder dan de vorige band.. Film van 21 minuten in animatiestijl over bewustwording van problemen op de werkplek. Sluit aan bij de tokens, zie het onderdeel organisatiecultuur.. Een documentaire film, waarin een workshop wordt gevolgd. Daarin worden mensen met blauwe ogen genadeloos gediscrimineerd. Bestaat uit een hoofdfilm en een debriefing. Ook een uitgebreide handleiding.. Een video van 2 x 10 minuten en een zeer uitgebreide handleiding. Gericht op het ontdekken van de meerwaarde van diversiteit in teams. Beeldvorming en het Johari-raam. Met behulp van het Johari-raam krijgt u meer inzicht in interpersoonlijke relaties. Deze eenvoudige methode, ontwikkeld door psycholoog Josef Luft en psychiater Harry Ingham, leert ons onzelf en anderen beter te begrijpen. Op kunt u ook een film downloaden. 12

13 7. Relevante literatuur Deel 1: Achtergrond & wetgeving Polderpalet : management van diversiteit / Adjiedj Bakas e.a. Alphen aan den Rijn, Samsom, 2000 Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur / Robert E. Quinn en Kim S. Cameron. Schoonhoven, Academic Service, 1999 The fifth discipline : the art & practice of the learning organization / Senge, Peter M. New York Doubleday Currency, 1990 Culturele diversiteit in organisaties; een kansrijk perspectief / Twuyer, Mireille van. Schiedam Scriptum Books 1995 De bedrijfscultuur als ziel van de onderneming; zin en onzin over cultuurverandering / Schein, Edgar H. Schiedam, Scriptum 1999 Gelijke behandeling: oordelen en commentaar Commissie Gelijke Behandeling. Deventer, Kluwer, 2002 Gelijke behandeling: oordelen en commentaar Commissie Gelijke Behandeling. Deventer, Kluwer, 2003 Gelijke behandeling: oordelen en commentaar Commissie Gelijke Behandeling. Deventer, Kluwer, 2004 Gelijke behandeling : oordelen en commentaar Commisie Gelijke Behandeling. Deventer, Kluwer, 2005 Allemaal andersdenkenden: omgaan met cultuurverschillen / Geert Hofstede. Uitgeverij Contact. De uitdaging van organisatieverandering : hoe bedrijven verandering ervaren en leiders verandering kunnen sturen / Rosabeth Moss Kanter, Barry Stein, Todd D. Jick Over de grenzen van cultuur en management / Fons Trompenaars, Charles Hampden-Turner Van must tot lust - potentie gedragscodes nog te weinig benut / Najat Bochhah, LBR, 2002 Gewenst beleid tegen ongewenst gedrag: voorbeelden van goed beleid tegen ongewenste omgangsvormen op het werk / S.de Vries, M. Niekerk e.a. Hoofddorp, TNO, 2002 Be Equal Be different, boek en CD-ROM, verkrijgbaar bij E-Quality. Gelijke behandeling komt uit Europa, Nederland aan zet, W. Ruygrok, 2003 Leeftijdsgrenzen op de arbeidsmarkt. Y.M. Quispel, LBL De OR aan zet bij inzet van alle leeftijden. Handboek en werkmap voor ondernemingsraden en OR-trainers. LBL Gelijke behandeling: regels en realiteit, I.P. Asscher-Vonk en C. A. Groenendijk, 1999 Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat?, S. de Vries e.a. TNO, verkrijgbaar bij TNO Mixed management handboek diversiteit m/v, te bestellen via Agressie en pesten op het werk. Werkboek. / G. Evers, G. en A. Hubert. Den Haag, A+O Fonds,

14 Deel 1: Achtergrond & wetgeving Arbeidsparticipatie van allochtonen en multicultureel personeelsbeleid in zorg en welzijn: Een kwantitatief onderzoek / S. Bekker, en H.E. Meihuizen. Den Haag, Organisatie voor Strategisch Arbeidsonderzoek (OSA), 2003 Deur open voor doelgroepen / S. de Vries, S. e.a. Hoofddorp: TNO Arbeid, 2003 Discriminatie? Niet in onze organisatie! handleiding voor arbeidsorganisaties / S.I.H.M.U. Scheve, onderdeel van de kampagne Discriminatie? Niet met mij!, Rotterdam, Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie (LBR), 2006 Diversiteit werkt! / K. Luikters e.a. Utrecht, Forum, 2003 Gein, ongein, pesten. Over macht en territoriumspelletjes, intimidatie en discriminatie op het werk / L. van den Broek. Baarn, H. Nelissen, 2003 Intimidatie en geweld op het werk. Secundaire analyses Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden / S. van den Bossche. Hoofddorp, TNO Arbeid, 2004 Een methode voor onderzoek naar de naleving van de Nederlandse gelijkebeloningswetgeving. / A.G. Veldman en S. Schalkwijk. Den Haag, Ministerie van SZW, 2003 Methodiek intercultureel personeelsmanagement / M. Janssen. Baarn: H. Nelissen, 2002 Multicultureel personeelsbeleid / M. Caro (red). Amsterdam : WEKA, 2003: Ontwikkeling en doorstroom van divers talent. Diversiteit loont! / M. Janssen (red). Den Haag, A+O Fonds, 2004 Op weg naar een werkvloer zonder racisme. Presentatie van een onderzoek naar instrumenten en maatregelen ter bevordering van de instroom van etnische minderheden in arbeidsorganisaties en het bestrijden van rassendiscriminatie / FNV. Amsterdam, Stichting FNV Pers, 2003 Training als Beroep, deel 3, oefeningenin culturele vaardigheid, Oomkes, F., 1994, Boom 14

15 Deel 1: Achtergrond & wetgeving Deel 1: Achtergrond & wetgeving 15

16 Deel 1: Achtergrond & wetgeving 16

17 Deel 1: Achtergrond & wetgeving 1. Gelijke behandeling en diversiteit: waarom nodig? Iederéén ontmoet diversiteit De bevolking van Nederland verandert van samenstelling. De bevolking vergrijst en wordt steeds heterogener. Nederlanders uit verschillende culturen, met eigen normen en waarden, leven met elkaar samen. Steeds meer vrouwen hebben betaald werk en steeds meer arbeidsgehandicapten nemen deel aan het arbeidsproces. Ook op het werk worden we voortdurend geconfronteerd met diversiteit. Dit geeft kansen en mogelijkheden, maar soms ook problemen. Misverstanden ontstaan gemakkelijk als mensen met een verschillend referentiekader gaan samenwerken. Anderzijds geeft grote verscheidenheid in het personeelsbestand ook mogelijkheden. Een goed gelijke behandelings- en diversiteitbeleid is nodig om mogelijke problemen te voorkomen, op te lossen en kansen aan te grijpen. Onderzoek heeft aangetoond dat innovatieve organisaties vaak opzettelijk heterogene werkeenheden in het leven roepen om zoveel mogelijk gezichtspunten aan de orde te kunnen laten komen bij het oplossen van problemen. Niet het 'inpassen' van specifieke groepen en het inhalen van achterstanden maar de gelijke behandeling vanuit erkenning van diversiteit en een veranderingsproces van de organisatiecultuur staan bij het diversiteitbeleid centraal. Dit vereist echter wel kennis van en inzicht in de onderlinge verschillen en overeenkomsten. Verschil: kans of bedreiging? Onbekend maakt onbemind. De uitspraak 'je weet wat je hebt, maar niet wat je krijgt' geeft de huiver weer die mensen vaak hebben tegenover veranderingen en zaken die anders zijn. Ook de mensen in organisaties gaan op deze manier om met diversiteit. Daardoor worden verschillen tussen mensen vaak als problematisch en bedreigend gezien. Het gevolg kan zijn dat de verschillen ontkend of genegeerd worden. De algemene houding is dan dat de ander zich 'maar moet aanpassen' waardoor een klimaat voor discriminatie en zelfs intimidatie kan ontstaan. Daarmee wordt echter voorbij gegaan aan de productieve kanten van diversiteit: 'kleurenrijkdom', vernieuwing van ideeën, inventiviteit, creativiteit, flexibel ingestelde mensen, nieuwe invalshoeken. De organisatie mist kansen. Het kan ook anders. Aandacht vragen voor alle vormen van diversiteit, dus alle verschillen tussen mensen, stelt de leiding van een organisatie in staat leiding te geven aan een pluriform werknemersbestand. Een pluriforme organisatie kenmerkt zich door een heterogene groep werknemers, door de bereidheid ook nieuw personeel aan te nemen dat verschilt van de meerderheid en door de tolerantie ten opzichte van leden van minderheidsgroepen. Diversiteitbeleid is geen wondermiddel, geen instrument waarmee de organisatie een nieuwe vorm krijgt. Het brengt een proces op gang, dat leidt tot een organisatie die meegaat in de ontwikkelingen van de maatschappij, en die de kansen van die ontwikkelingen steeds weet te benutten voor de eigen organisatiedoelen. 17

18 Deel 1: Achtergrond & wetgeving Waarom gelijk behandelen? Gelijke behandeling moet. Het staat in de wet. Daarnaast heeft een organisatie ook baat bij het gelijk behandelen van medewerkers. Het gelijk behandelen van alle medewerkers en positieve aandacht voor de verschillen tussen medewerkers heeft een positief effect op de werksfeer, kan het ziekteverzuim verlagen, geeft de mogelijkheid dat alle talenten van medewerkers optimaal benut worden, dat bij de oplossing van problemen verschillende gezichtspunten aan bod komen en zo de beste oplossing gekozen wordt. Diversiteitbeleid levert ook economisch voordeel op. Een bedrijf dat bijvoorbeeld wil exporteren naar Turkije heeft daarvoor Turkse medewerkers nodig die kennis hebben over de markt in Turkije, wensen en voorkeuren van mensen etc. De ondernemer heeft een grote verantwoordelijkheid als het gaat om de gelijke behandeling van alle medewerkers. Maar ook de ondernemingsraad kan daadwerkelijk een bijdrage leveren. De ondernemingsraad is hiertoe zelfs wettelijk verplicht. Om als medezeggenschapsorgaan daadwerkelijk een bijdrage te leveren is het belangrijk om zicht te hebben op wetgeving over gelijke behandeling en de wettelijke rol die de medezeggenschap hierin heeft. Zowel de Wet op de ondernemingsraden als de Arbo-wet geeft de OR een verantwoordelijkheid met betrekking tot gelijke behandeling. Alleen kennis over wetgeving is niet voldoende. De OR moet zicht krijgen op de situatie rond gelijke behandeling in de eigen organisatie en mogelijkheden leren zien die er zijn voor (verdere) verbetering. 18

19 Deel 1: Achtergrond & wetgeving 2. Enkele feiten over gelijke behandeling en diversiteit Gelijke behandeling lijkt zo vanzelfsprekend. In de praktijk blijkt dit echter lang niet altijd zo te zijn. Hieronder enkele feiten over gelijke behandeling en diversiteit. 2.1 Arbeidsdeelname Arbeidsdeelname van vrouwen en mannen De arbeidsdeelname van vrouwen is lager dan die van mannen. In 2001 had 53% van de vrouwen tussen jaar een baan van 12 uur of meer. De arbeidsdeelname van mannen was in %. De verschillen in arbeidsdeelname tussen mannen en vrouwen zijn het kleinst onder de hoogopgeleiden. In 2001 werkte 84% van de vrouwen met een academische opleiding vergeleken met 90% van de mannen. De arbeidsdeelname van niet-westerse allochtone vrouwen en mannen is de afgelopen jaren gestegen. De deelname van Turkse, maar vooral van Marokkaanse vrouwen is echter nog altijd laag (in 2001 respectievelijk 33% en 26%). Onder de vrouwen is de arbeidsdeelname het hoogst onder de Surinamers (59% vergeleken met 55% bij autochtonen en 48% bij Antillianen/Arubanen). De tweede generatie nietwesterse allochtonen doet het veel beter op de arbeidsmarkt dan de eerste generatie. Bron: Emancipatiemonitor 2002, Sociaal Cultureel Planbureau en Centraal Bureau voor de Statistiek Arbeidsdeelname en doorstroom van autochtonen en allochtonen Ondanks vele projecten en initiatieven is de baanloosheid bij allochtonen drie keer hoger dan bij autochtonen. Allochtone jongeren hebben een werkloosheid van 40%, en zijn daarmee 2 keer zo vaak werkloos als autochtone jongeren. Opleidingsniveau speelt daarbij geen rol: voor hoog opgeleide allochtonen geldt namelijk hetzelfde. De doorstroom naar hogere functies is gering. Allochtonen werken relatief vaak in flexibele dienstverbanden en met flexibele contracten, met alle onzekerheid van dien. Bron: De arbeidsmarktpositie van werknemers in 2000, Arbeidsinspectie, september 2002 Eenderde van de allochtonen heeft ervaring met discriminatie op de werkvloer. Negatieve beeldvorming over allochtone werknemers speelt een belangrijke belemmerende rol bij het aanname- en doorstroombeleid van werkgevers. Er is overigens vooral sprake van negatieve beeldvorming bij werkgevers die geen ervaring hebben met allochtone werknemers. Bron: onderzoeksrapport Etnische minderheden op de arbeidsmarkt, Min SZW, De kleur van de politie In een uitzending van Zembla (mei 2000) die gewijd was aan de problematiek van de werving, selectie en uitstroom van allochtone agenten in de grote steden, kwam naar voren dat het totale aantal allochtone agenten in de vier grote steden ondanks alle extra maatregelen en aandacht is gedaald. Uit de rapportages van de korpsen over 1999 blijkt dat de vier grote steden weliswaar 55 allochtone agenten wisten te werven, maar dat er in dat jaar ook 76 uitstroomden. Uit een intern onderzoek van de regiopolitie Amsterdam Amstelland uit 1998 bleek dat 65% van de vertrokken allochtone agenten bij de politie wegging vanwege de heersende cultuur: de respondenten spraken onder meer van openlijke discriminatie. Hoewel hoofdcommissaris Kuiper het onderzoek in de Amsterdamse gemeenteraad afdeed als een onevenwichtig rapport bleken ook in de tv-uitzending discriminatie, racisme en vrouwenvernedering weer aan de orde te zijn. Bron:

20 Deel 1: Achtergrond & wetgeving Arbeidsdeelname van arbeidsgehandicapten Ondanks verbeterde wetgeving en aangescherpte regelgeving inclusief geldstraffen hebben veel bedrijven nog nauwelijks beleid met betrekking tot reïntegratie van gehandicapten. Het aantal WAO ers ligt boven , voor het overgrote deel (72%) baanlozen. De hoge werkdruk is de hoofdoorzaak. Arbeidsdeelname van ouderen Er is druk vanuit de politiek (o.a. in verband met de bekostiging van de AOW) om ouderen langer aan het arbeidsproces te laten deelnemen. De regering heeft daartoe in 2005 een aantal gunstige maatregelen om juist eerder te stoppen met werken afgeschaft. Ouderen die werken krijgen volgens FNV Bondgenoten echter minder scholingskansen. Er is meestal geen aanpassing van de werkinhoud voor ouderen waardoor zij slechter voor het arbeidsproces behouden kunnen worden. Dat betekent dat voor het verhogen van de arbeidsparticipatie van ouderen het ook belangrijk is maatregelen te nemen om ze op een prettige manier aan het werk te houden. 2.2 Vrouwen aan de top Vrouwen zijn nog altijd ondervertegenwoordigd in managementfuncties, maar hun aandeel daarin is de afgelopen jaren wel gestegen. In 2001 was 26% van de managers in hogere en wetenschappelijke beroepen vrouw (vergeleken met 14% in 1994). Het aandeel van vrouwen in managementfuncties loopt echter nog steeds achter bij hun aandeel in alle hogere en wetenschappelijke beroepen (38%). In de gezondheidszorg is 54% van de managers vrouw. Het bedrijfsleven en de industrie kennen het kleinste aandeel vrouwelijke managers (respectievelijk 13% en 5%). In 2001 was in de 100 grootste bedrijven van Nederland slechts 1,9% van de leden van een raad van bestuur vrouw en slechts 7,4% van de leden van een raad van commissarissen. In de 500 grootste bedrijven is in ,8% van de leden van een raad van bestuur vrouw (in %) en 5,5% van de leden van een raad van commissarissen (in ,4%). In non-profitinstellingen uit de zorg- en welzijnssector is 30% van de leden van raden van bestuur en raden van commissarissen vrouw. 2.3 Verschillen in beloning Verschil in beloning tussen mannen en vrouwen Het gemiddelde inkomen van vrouwen was in 2001 iets meer dan de helft (53%) van het gemiddelde inkomen van mannen. Dat is een lichte verbetering ten opzichte van % van de vrouwen werkt minder dan 35 uur per week. Vergeleken met 1990 zijn veel meer vrouwen in deeltijd gaan werken. In 1990 werkte 60% van de vrouwen fulltime. Vrouwen verdienen 23% minder dan mannen voor hetzelfde werk. Voor het grootste deel komt dit door het verschil in opleiding en ervaring. Correctie van de cijfers voor onder andere opleiding en ervaring levert nog steeds een onverklaard beloningsverschil van 7% op. Slechts 38% van de vrouwen is economisch zelfstandig (dat wil zeggen minimaal 70% van het minimum loon verdienend). Alleenstaande vrouwen scoren hoger, gehuwde vrouwen scoren lager. Bij echtscheiding zijn vrouwen veruit het slechtste af. Mannen leveren dan slechts 4% van hun koopkracht in. Vrouwen gaan er gemiddeld 30% in koopkracht op achteruit. 20

21 Deel 1: Achtergrond & wetgeving Verschil in beloning tussen voltijders en deeltijders Deeltijders verdienen verhoudingsgewijs 5 procent minder dan collega's die gelijkwaardig werk doen maar dan voltijd. Dit geldt zowel voor deeltijders met een kleine als met een grote deeltijdbaan. Verschil in beloning tussen vast en tijdelijk contract Werknemers met een tijdelijk contract verdienen 3% minder dan werknemers met een vast contract. Verschil in beloning tussen autochtonen en allochtonen Na correctie van het ongecorrigeerde beloningsverschil voor o.a. leeftijd en ervaring blijft een gecorrigeerd beloningsverschil over. Allochtonen verdienen gemiddeld 4% minder dan autochtone collega s. Jongeren Jongeren werken relatief veel in flexibele en tijdelijke dienstverbanden (onzekerheid) en worden ten opzichte van iets oudere collega s slechter beloond. Bron: CAO-handboek FNV bondgenoten

22 Deel 1: Achtergrond & wetgeving 2.4 Ongewenst gedrag Seksuele intimidatie In 1999 hadden vier van de tien werkgevers geen enkele maatregel getroffen ter preventie van, opvang van en nazorg bij seksuele intimidatie. 6% van de vrouwen en 1% van de mannen meldt seksuele discriminatie en/of ongewenste seksuele aandacht te hebben ervaren. Bron: Agressie en geweld op het werk, Smulders en Klein Hesseling, 1999 Ongewenst gedrag bij de politie Bijna de helft (46%) van de vrouwelijke agenten en 16% van de mannelijke agenten van het politiekorps Holland Midden heeft in 1998 en 1999 te maken gehad met ongewenste seksuele aandacht van collega s. Drie procent van de vrouwen en 1% van de mannen kreeg te maken met seksuele dwang. Dat komt neer op 900 politiemensen. In vergelijking met andere bedrijfstakken worden vrouwen bij de politie minstens twee keer zo vaak geconfronteerd met seksuele intimidatie. Deze gegevens komen uit een in 2001 uitgevoerd onderzoek van het Nederlands Instituut voor Sociaal Seksuologisch Onderzoek (NISSO) in opdracht van de Nederlandse Politiebond en de Stichting Politie en Emancipatie. Naar aanleiding van de resultaten van dit onderzoek is gekeken naar het functioneren van de vertrouwenspersonen in de organisatie en komt er elke twee jaar een tevredenheidsonderzoek onder alle 2000 medewerkers. In het werkoverleg wordt besproken wat ongewenst gedrag is. Bron: Leidsch Dagblad, 8 en 9 april 2002 Pesten In veel bedrijven of instellingen komt het voor dat werknemers worden gepest door collega s of leidinggevenden. Eén op de zes werknemers komt wel eens met pesten in aanraking. Uit een evaluatie van de Arbowet die het Ministerie van SZW in 2000 heeft uitgevoerd blijkt dat bijna de helft van de gepeste werknemers door hun chef zijn of worden gepest. In dit onderzoek is gevraagd met welke vormen van pesten werknemers te maken hebben gehad: Ongelijk behandelen: 43% Beledigen, schelden: 40% Negeren of sociaal isoleren: 39% Intimidatie: 37% Openlijk terechtwijzen: 29% Pesten kan uitlopen op seksuele intimidatie en op fysiek geweld als schoppen en slaan. Vier procent van de werknemers die gepest worden ondervindt dit aan den lijve. Bron: Evaluatie Arbowet over seksuele intimidatie, agressie en geweld en pesten op het werk (Eindrapport), J. Soethout, M. van Sloep 2000, SZW 22

23 Deel 1: Achtergrond & wetgeving Homoseksualiteit mag geen criterium voor aanname zijn Een architectenbureau zoekt een samenwerkingspartner en meent een geschikte te hebben gevonden. Ze voerden 6 gesprekken en het kantoor had ook al een fax verstuurd met de punten uit de te maken samenwerkingsovereenkomst. Op de dag van de ontvangst van de fax, heeft de adviseur van verweerster aan de kandidaat gevraagd of hij samenwoonde met een man met wie hij een homoseksuele relatie heeft. Dit heeft de kandidaat bevestigend beantwoord. Na het weekeind heeft de kandidaat een fax ontvangen van het architectenbureau waarin stond dat ze wensten af te zien van verdere onderhandelingen omdat er van de kant van verweerster geen voldoende vertrouwensbasis meer was. De Commissie oordeelt dat de kandidaat voldoende feiten heeft aangevoerd die onderscheid op grond van seksuele gerichtheid kunnen doen vermoeden vanwege de korte tijdspanne tussen de bevestiging van verzoeker dat hij een homoseksuele relatie heeft met en het afbreken van de onderhandelingen, alsmede de omstandigheid dat verzoeker er vanuit mocht gaan dat verweerster positief stond tegenover het aangaan van een samenwerkingsverband. Het architectenbureau heeft hiermee in strijd met de wet gehandeld. Bron: CGB oordeel

24 Deel 1: Achtergrond & wetgeving 3. Wetgeving gelijke behandeling In Nederland moet iedereen gelijk behandeld worden. Dat staat in artikel 1 van de Grondwet. Een werkgever moet alle werknemers dus gelijk behandelen. De werkgever mag geen onderscheid maken bij de werving en selectie, loon en andere arbeidsvoorwaarden, beroepsopleiding, promotie en ontslag. Het verbod op onderscheid is uitgewerkt in een aantal specifieke wetten: de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB), de Wet verbod van onderscheid op grond van arbeidsduur (WOA), de Wet Onderscheid Bepaalde en Onbepaalde Tijd (WOBOT) over vaste en tijdelijke werknemers), de Wet Gelijke Behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBh/cz) en de wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL). De teksten van al deze wetten is te vinden op Daarnaast staan in het Burgerlijk Wetboek enkele artikelen die discriminatie tussen mannen en vrouwen bij de arbeid verbieden (art. 7:646 t/m 7:649) en is art. 125g en 125 h van de Ambtenarenwet relevant. Daarin staat een verbod tot het maken van onderscheid tussen ambtenaren op grond van verschil in arbeidsduur. Op grond van deze wetgeving mag een werkgever geen onderscheid maken als het gaat om: Godsdienst Politieke overtuiging Levensovertuiging Ras Geslacht Nationaliteit Hetero- of homoseksuele gerichtheid Burgerlijke staat Arbeidsduur (voltijd en deeltijd) Aard van het dienstverband (vast of tijdelijk) Handicap en chronische ziekte Leeftijd Behalve wetgeving die ongelijke behandeling bij de arbeid verbiedt staan er ook in het Wetboek van Strafrecht enige artikelen die discriminatie verbieden. De toepassing daarvan laten we hier verder buiten beschouwing. Direct en indirect onderscheid De wetgeving over gelijke behandeling maakt verschil tussen direct en indirect onderscheid. Behandelt de werkgever een werknemer ongelijk met een rechtstreekse verwijzing naar één van de bovengenoemde gronden, dan is er sprake van direct onderscheid. Direct onderscheid is altijd verboden, tenzij er in de wet een uitzondering voor is gemaakt. Bijvoorbeeld: iemand krijgt een bepaalde functie niet omdat hij homoseksueel is. Of een vrouw verdient minder dan haar mannelijke collega, terwijl ze hetzelfde werk doet en evenveel ervaring heeft. Er is dan sprake van direct onderscheid op grond van geslacht. Bij indirect onderscheid lijkt het alsof er gelijk wordt behandeld maar in de praktijk leidt een bepaalde regeling of handeling toch tot ongelijke behandeling (benadeling) van een bepaalde groep werknemers, bijvoorbeeld vrouwen of allochtonen. Bijvoorbeeld: in een personeelsadvertentie voor bollenpellers wordt een goede beheersing van de Nederlandse taal als voorwaarde gesteld. Op zich is dit een neutrale eis. Het betekent echter dat allochtonen die de taal soms minder goed beheersen hierdoor ongelijk behandeld worden. 24

25 Deel 1: Achtergrond & wetgeving Zij kunnen immers minder gemakkelijk aan deze eis voldoen. Bovendien kan de vraag gesteld worden of voor de functie van bollenpeller het wel noodzakelijk is om goed Nederlands te kunnen spreken. Indirect onderscheid is alleen toegestaan als er een goede reden (objectieve rechtvaardiging) voor is. De rechter en de Commissie Gelijke Behandeling stellen aan de regeling of handeling die tot indirect onderscheid leidt de volgende eisen: de regeling/handeling moet een zwaarwegend doel dienen en mag niet gericht zijn op discriminatie de regeling/handeling moet geschikt zijn om dit doel te bereiken, dat wil zeggen dat met die regeling/handeling het doel bereikt kan worden de regeling/handeling moet noodzakelijk zijn. Dit houdt in dat deze in een redelijke verhouding moet staan tot het doel en het mag niet zo zijn dat het doel ook op een andere wijze kan worden bereikt die niet discriminerend is of minder benadelend. Pas als aan alle drie de eisen is voldaan, is er sprake van een objectieve rechtvaardiging voor het gemaakte onderscheid. Dit wordt wel de doel-middelen-toets genoemd. Voor de functie van bollenpeller is het niet noodzakelijk om uitstekend Nederlands te spreken. Voor een nieuwslezer is dat wel noodzakelijk. Daarom mag wettelijk van een bollenpeller niet worden geëist dat zij uitstekend Nederlands spreekt, maar van een nieuwslezer wel. Bij arbeidsduur, vast of tijdelijk dienstverband, type contract en leeftijd wordt geen verschil gemaakt tussen direct en indirect onderscheid. Er moet dus altijd gekeken worden of het onderscheid objectief gerechtvaardigd kan worden. Inmiddels is er rechtspraak over arbeidsduur, een vast of tijdelijk dienstverband, type aanstelling en leeftijd verschenen die inzicht geeft in de vraag wanneer er sprake is van een objectieve rechtvaardiging. Indirect onderscheid tussen stand by en vaste steward(esse)s Verzoekster heeft van 1973 tot 1 april 1994 als standby-stewardess gewerkt. Zij is nimmer opgenomen in de pensioenregeling en stelt dat dat in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving is. Voormalige werkgever bestrijdt dat omdat de positie van een standby-steward(ess) wezenlijk verschilt van die van een steward(ess) in vast dienstverband. De Commissie overweegt dat sprake is van arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde, terwijl de standby stewards(essen) niet konden deelnemen aan de pensioenvoorziening. Nu de groep standby s hoofdzakelijk uit vrouwen bestond leidt dit tot indirect onderscheid. Bron: CGB-oordeel

26 Deel 1: Achtergrond & wetgeving Zwangere zelfstandige door rechter in gelijk gesteld De rechtbank Utrecht heeft een zwangere vrouw in het gelijk gesteld in een kort geding dat zij had aangespannen tegen haar verzekeraar. De verzekeraar maakte ten onrechte onderscheid naar geslacht. In de polisvoorwaarden werden zwangere vrouwen op verschillende manieren gediscrimineerd: Een wachttijd van twee jaar voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering als gevolg van zwangerschap; Een wachttijd van twee jaar voor een vervangende WAZ-uitkering in geval van zwangerschap; Een lager daggeld voor vrouwen die als gevolg van zwangerschap tijdelijk arbeidsongeschikt zijn; Zwangere vrouwen kunnen geen aanspraak maken op een 'vaste kostenvergoeding', zoals de kantoorkosten die tijdens een zwangerschapsverlof gewoon doorlopen. Op alle punten heeft de vrouw van de rechter gelijk gekregen. Bron: persbericht rechtbank Utrecht, 16 november 2005 Wanneer mag er wel onderscheid gemaakt worden? Een werkgever moet in staat zijn die mensen te selecteren die hij voor het beschikbare werk het meest geschikt vindt. Hij mag in dit kader onderscheid maken. De eisen die de werkgever stelt moeten dan wel, gelet op de arbeidsorganisatie, noodzakelijk zijn voor de vervulling van de functie. Het onderscheid moet dus gebaseerd zijn op kwaliteitseisen. Zo kunnen ook eisen gesteld worden aan opleiding en aan werkervaring. Dit soort eisen valt niet onder het bereik van de AWGB. Daarnaast speelt ook de omstandigheid dat het sluiten van een arbeidsovereenkomst beheerst wordt door het beginsel van contractsvrijheid. Dat wil zeggen dat werkgever en werknemer in principe vrij zijn om met elkaar wel of niet een arbeidsrelatie aan te gaan. Ook instellingen op godsdienstige en levensbeschouwelijke grondslag kunnen in sommige gevallen onderscheid maken. Deze instellingen mogen onder bepaalde voorwaarden nadere criteria hanteren bij het werven en selecteren van medewerkers. Het gaat dan om criteria met het doel om de uitgangspunten en doelstellingen van de instelling te waarborgen. Ook hier geldt echter de restrictie dat die eisen alleen mogen worden gesteld als ze functierelevant zijn. De zogenaamde enkele feit constructie heeft hierop betrekking en ook de grenzen die gesteld worden aan de vrijheid van godsdienst. Het enkele feit dat iemand bijvoorbeeld homo of niet-christelijk is, is op zichzelf niet voldoende om te weigeren voor een functie bij een instelling op godsdienstige grondslag. De aard van de functie is hierbij doorslaggevend. De eisen die gesteld worden aan een magazijnmedewerker zijn anders dan de eisen die gesteld worden aan een leraar levensbeschouwing. Bron: Cursus Discriminatie op de arbeidsmarkt, Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie (LBR), Najat Bochhah, Rotterdam

Gelijke behandeling. informatie voor werknemers

Gelijke behandeling. informatie voor werknemers Gelijke behandeling informatie voor werknemers Gelijke behandeling: informatie voor werknemers Het is wettelijk bepaald dat iemand niet ongelijk behandeld mag worden vanwege zijn godsdienst, levensovertuiging,

Nadere informatie

Negende voortgangsrapportage gelijke beloning

Negende voortgangsrapportage gelijke beloning De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon (070) 333 44 44 Fax (070) 333 40 33

Nadere informatie

Discriminatie op de werkvloer:

Discriminatie op de werkvloer: Discriminatie op de werkvloer: herkennen, oplossen en voorkomen Discriminatie op de werkvloer: herkennen, oplossen en voorkomen Inhoudsopgave Inleiding 5 Problemen herkennen, oplossen en voorkomen Hoe

Nadere informatie

Wettelijke kaders & Regelgeving: Handreikingen voor toepassing in de praktijk

Wettelijke kaders & Regelgeving: Handreikingen voor toepassing in de praktijk Wettelijke kaders & Regelgeving: Handreikingen voor toepassing in de praktijk Introductie op Module 4 Training Selecteren zonder Vooroordelen Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen

Nadere informatie

Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden

Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden Voorkeursbeleid Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden Als een werkgever een diverse samenstelling van zijn personeelsbestand nastreeft, heeft hij daarvoor enkele instrumenten ter beschikking. Te denken

Nadere informatie

Stichting EJ van de Arbeid

Stichting EJ van de Arbeid Stichting EJ van de Arbeid.... 1.. VERKLARING GELIJKE BEHANDELING OP DE ARBEIDSMARKT december 1998 Publikatienr. 9/98 Colof on Uitgave: Stichting van de Arbeid Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 LK

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

Grafiek 26.1a Het vóórkomen van verschillende vormen van discriminatie in Leiden volgens Leidenaren, in procenten 50% 18% 19% 17% 29%

Grafiek 26.1a Het vóórkomen van verschillende vormen van discriminatie in Leiden volgens Leidenaren, in procenten 50% 18% 19% 17% 29% 26 DISCRIMINATIE In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het vóórkomen en melden van discriminatie in Leiden en de bekendheid van en het contact met het Bureau Discriminatiezaken. Daarnaast komt aan de orde

Nadere informatie

Wettelijke kaders & regelgeving

Wettelijke kaders & regelgeving Wettelijke kaders & regelgeving Handreikingen voor toepassing in de praktijk Introductie op Module 4 Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen

Nadere informatie

Hoofdstuk 23 Discriminatie

Hoofdstuk 23 Discriminatie Hoofdstuk 23 Discriminatie Samenvatting Van de zes voorgelegde vormen van discriminatie komt volgens Leidenaren discriminatie op basis van afkomst het meest voor en discriminatie op basis van sekse het

Nadere informatie

2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan?

2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan? 2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan? Om de strijd tegen discriminatie op de werkvloer aan te gaan, kan je als militant beroep doen op een breed wettelijk kader. Je vindt hieronder de belangrijkste

Nadere informatie

Discriminatie? Niet in onze school!

Discriminatie? Niet in onze school! Discriminatie? Niet in onze school! voorlichting, training, lesmateriaal en advies voortgezet onderwijs Hé homo, doe s normaal! Uitsluiten, uitschelden en pesten horen niet bij een school waar leerlingen

Nadere informatie

Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag

Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag Kinderdagverblijf Eigenwijs, handelend onder Vertah BV, verder te noemen organisatie: hanteert deze Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag voor

Nadere informatie

Inleiding. 08-03-13 model code

Inleiding. 08-03-13 model code Model Gedragscode Ongewenste Omgangsvormen voor Gelderse en Overijsselse organisaties vallend onder de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening en Kinderopvang opgesteld oktober 2006, gewijzigd maart

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

ECCVA/U200801782 CVA/LOGA 08/37 Lbr. 08/187

ECCVA/U200801782 CVA/LOGA 08/37 Lbr. 08/187 Brief aan de leden T.a.v. het college informatiecentrum tel. (070) 373 8021 betreft gelaatsbedekkende kleding bij gemeentepersoneel Samenvatting uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U200801782 CVA/LOGA 08/37 Lbr.

Nadere informatie

Kamervragen van de leden Karabulut en Jansen

Kamervragen van de leden Karabulut en Jansen De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon (070) 333 44 44 Fax (070) 333 40 33

Nadere informatie

Recht op gelijke behandeling gehandicapten en chronisch zieken wettelijk geregeld

Recht op gelijke behandeling gehandicapten en chronisch zieken wettelijk geregeld Recht op gelijke behandeling gehandicapten en chronisch zieken wettelijk geregeld Gezond, gehandicapt of chronisch ziek; alle mensen hebben in principe recht op gelijke behandeling. Dat staat in de Grondwet.

Nadere informatie

Heroverweging van het last-in / first-out (lifo) beginsel bij bedrijfseconomisch ontslag. 9 juli 2004 CGB-advies/2004/05

Heroverweging van het last-in / first-out (lifo) beginsel bij bedrijfseconomisch ontslag. 9 juli 2004 CGB-advies/2004/05 Heroverweging van het last-in / first-out (lifo) beginsel bij bedrijfseconomisch ontslag 9 juli 2004 CGB-advies/2004/05 1 Advies van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) over de notitie van de Minister

Nadere informatie

5.10.1 Gedragscode FloreoKids. Versie 1 26-7-2011

5.10.1 Gedragscode FloreoKids. Versie 1 26-7-2011 5.10.1 Gedragscode FloreoKids Versie 1 26-7-2011 5.10.1. Gedragscode FloreoKids Om elkaar te beschermen heeft FloreoKids in een gedragscode beschreven op welke wijze we met elkaar en met onze klanten omgaan.

Nadere informatie

Gedragscode stichting Torion

Gedragscode stichting Torion Gedragscode stichting Torion Vooraf De organisatie wil door middel van deze gedragscode vorm en inhoud geven aan het voorkomen en bestrijden van agressie, seksuele intimidatie en discriminatie. Tevens

Nadere informatie

Onderzoek ten behoeve van de evaluatie Waa en Woa

Onderzoek ten behoeve van de evaluatie Waa en Woa Onderzoek ten behoeve van de evaluatie Waa en Woa Tabellenboek Datum 13 november 2003 Kenmerk SZW012 MuConsult B.V. Postbus 2054 3800 CB Amersfoort Tel. 033 465 50 54 Fax 033 461 40 21 E-mail Internet

Nadere informatie

LEIDRAAD KLEDING OP SCHOLEN

LEIDRAAD KLEDING OP SCHOLEN LEIDRAAD KLEDING OP SCHOLEN Inleiding De laatste tijd is er veel publiciteit geweest rond scholen die hun leerlingen verboden gezichtsbedekkende kleding of een hoofddoek te dragen. Uit de discussies die

Nadere informatie

Gedragsregels. voor uitzendondernemingen

Gedragsregels. voor uitzendondernemingen Gedragsregels voor uitzendondernemingen Gedragsregels voor uitzendondernemingen Er bestaat behoefte aan flexibele arbeid, zowel bij werknemers als bij werkgevers. Uitzendondernemingen voorzien in die behoefte

Nadere informatie

Discriminatie? Niet in onze school!

Discriminatie? Niet in onze school! Discriminatie? Niet in onze school! voorlichting, training, lesmateriaal en advies voortgezet onderwijs Hé homo, doe s normaal! Uitsluiten, uitschelden en pesten horen niet bij een school waar leerlingen

Nadere informatie

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S-GRAVENHAGE

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S-GRAVENHAGE Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S-GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon (070) 333 44 44 Fax (070) 333 40

Nadere informatie

Van Hulzen Public Relations Europees Jaar Gelijke Kansen voor Iedereen 0-meting en 1-meting

Van Hulzen Public Relations Europees Jaar Gelijke Kansen voor Iedereen 0-meting en 1-meting Van Hulzen Public Relations Europees Jaar Gelijke Kansen voor Iedereen en Management summary Amsterdam, 19 december 2007 Ronald Steenhoek en Stefan Klomp 1.1 Inleiding Dit jaar is door de Europese Commissie

Nadere informatie

Verzorgende beroepen psychisch en fysiek zwaar belastend

Verzorgende beroepen psychisch en fysiek zwaar belastend Verzorgende beroepen psychisch en fysiek zwaar belastend Lian Kösters In 27 gaf ruim een derde van de werkzame beroepsbevolking aan regelmatig te maken te hebben met een psychisch hoge werkdruk. Iets minder

Nadere informatie

BESCHERMING TEGEN DISCRIMINATIE VOOR Ú

BESCHERMING TEGEN DISCRIMINATIE VOOR Ú BESCHERMING TEGEN DISCRIMINATIE VOOR Ú De Socialistische Fractie in het Europees Parlement streeft naar de garantie dat iedereen zich volledig aanvaard voelt zoals hij of zij is, zodat we in onze gemeenschappen

Nadere informatie

1 Inleiding. 1.1 Discriminatie in arbeidsmarktperspectief

1 Inleiding. 1.1 Discriminatie in arbeidsmarktperspectief 1 Inleiding 1.1 Discriminatie in arbeidsmarktperspectief Breed maatschappelijk en politiek debat In Nederland is een breed maatschappelijk en politiek debat gaande over discriminatie en de vraag hoe dit

Nadere informatie

Gelijke behandeling in Nederland

Gelijke behandeling in Nederland Gelijke behandeling in Nederland Inhoud Welkom in Nederland 3 Zo is gelijke behandeling geregeld 4 Nederland en daarbuiten 11 Gelijke behandeling in de praktijk 14 Gelijke behandeling bij werving en selectie

Nadere informatie

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD)

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) 2013. De gehele publicatie is na te lezen op de website

Nadere informatie

st r e s smanagement Inzicht in het omgaan met spanningen. Maximaal aantal deelnemers 12 Leren oplossingsgericht te handelen.

st r e s smanagement Inzicht in het omgaan met spanningen. Maximaal aantal deelnemers 12 Leren oplossingsgericht te handelen. st r e s smanagement De cursus 'stressmanagement' is bedoeld voor iedereen die in zijn/haar werksituatie te maken krijgt met stress als gevolg van problemen en spanningsvolle situaties. De eigen ervaringen

Nadere informatie

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon

Nadere informatie

Gedragscode Raad & Daad Den Haag

Gedragscode Raad & Daad Den Haag Gedragscode Raad & Daad Den Haag Inleiding Wij willen graag dat de cliënten aan wie Raad & Daad Den Haag thuiszorg verleent, daarover tevreden zijn. Ook vinden we het belangrijk dat onze medewerkers met

Nadere informatie

HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG

HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG INHOUD 0. ALGEMEEN 3 Wat is de bedoeling van het beleid voor ongewenst gedrag? 3 Voor wie? 3 Hoe pak je het aan? 3 1. MAATREGELEN

Nadere informatie

Discriminatie op op de de arbeidsmarkt. Informatie voor werknemers

Discriminatie op op de de arbeidsmarkt. Informatie voor werknemers Discriminatie op op de de arbeidsmarkt Informatie voor werknemers Arend Noorduijnstraat 15-6512 BK Nijmegen (024) 324 04 00 www.ieder1gelijk.nl - info@ieder1gelijk.nl 1 Casus Sollicitatie................................................

Nadere informatie

Discriminatie op de arbeidsmarkt

Discriminatie op de arbeidsmarkt Discriminatie op de arbeidsmarkt. Informatie voor werknemers.............. Gelijke behandeling begint hier! Casus: Sollicitatie...................................... Een van oorsprong uit Afrika afkomstige

Nadere informatie

Zwangerschapsdiscriminatie

Zwangerschapsdiscriminatie Zwangerschapsdiscriminatie. Zwangerschap, moederschap en arbeid.............. Gelijke behandeling begint hier! Casus: Kinderwens...................................... Een journalistieke medewerkster is

Nadere informatie

6.21. Gedragscode THUIS met zorg Zaanstreek B.V.

6.21. Gedragscode THUIS met zorg Zaanstreek B.V. 6.21. Gedragscode THUIS met zorg Zaanstreek B.V. Inleiding Wij willen graag dat de cliënten van THUIS met zorg Zaanstreek thuiszorg tevreden zijn over de zorg die aan hen wordt geboden. Ook vinden we het

Nadere informatie

Helderheid over voorkeursbeleid

Helderheid over voorkeursbeleid - FACTSHEET VOORKEURSBELEID - Helderheid over voorkeursbeleid Samenvatting Voorkeursbeleid houdt in dat bepaalde doelgroepen (tijdelijk) een bevoorrechte positie toegekend krijgen op de arbeidsmarkt om

Nadere informatie

Maatschappelijke participatie als opstap naar betaald werk.

Maatschappelijke participatie als opstap naar betaald werk. Maatschappelijke participatie als opstap naar betaald werk. Paraprofessionele functies Voor allochtone vrouwen zonder formele kwalificaties worden komende jaren paraprofessionele functies gecreëerd. Deze

Nadere informatie

Discriminatie? Niet in onze school! voorlichting, training, lesmateriaal en advies. basisscholen

Discriminatie? Niet in onze school! voorlichting, training, lesmateriaal en advies. basisscholen Discriminatie? Niet in onze school! voorlichting, training, lesmateriaal en advies basisscholen Zíj zijn stom, gemeen, lelijk Uitsluiten, uitschelden en pesten horen niet bij een school waar leerlingen

Nadere informatie

WERELDS Diversiteits-trainingen

WERELDS Diversiteits-trainingen WERELDS Diversiteits-trainingen Diversiteitsmanagement Interculturele Communicatie Diversiteit voor politici Interculturele personele gespreksvoering Integreren in uw organisatie (voor allochtone medewerkers)

Nadere informatie

Interne gedragscode voor patiënten- en gehandicaptenorganisaties

Interne gedragscode voor patiënten- en gehandicaptenorganisaties Interne gedragscode voor patiënten- en gehandicaptenorganisaties Wat is een interne gedragscode? Een gedragscode beschrijft expliciet de gedragsnormen en regels voor medewerkers (inclusief vrijwilligers

Nadere informatie

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID

Nadere informatie

8. Werken en werkloos zijn

8. Werken en werkloos zijn 8. Werken en werkloos zijn In 22 is de arbeidsdeelname van allochtonen niet meer verder gestegen. Onder autochtonen is het aantal personen met werk nog wel licht toegenomen. De arbeidsdeelname onder Surinamers,

Nadere informatie

MODEL GEDRAGSCODE ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN

MODEL GEDRAGSCODE ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN MODEL GEDRAGSCODE ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN Model gedragscode ongewenste omgangsvormen voor Kindercentrum t Rovertje. Juni 2009 Inleiding Kindercentrum t Rovertje wil met deze gedragscode waarborgen scheppen

Nadere informatie

Als het economisch tegenzit, worden zij hard getroffen. Ze zitten vaker dan gemiddeld in de bijstand.

Als het economisch tegenzit, worden zij hard getroffen. Ze zitten vaker dan gemiddeld in de bijstand. 1 Dank voor dit rapport. Mooi dat het Sociaal en Cultureel Planbureau dit jaar dieper ingaat op één onderwerp dat de aandacht verdient: de arbeidsmarktpositie van migrantengroepen. Als het economisch tegenzit,

Nadere informatie

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage AV/IR/2006/19255

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage AV/IR/2006/19255 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon

Nadere informatie

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken Deze factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking, G. Waverijn & M. Rijken, NIVEL, januari

Nadere informatie

Regeling Vertrouwenspersoon aan de Rijksuniversiteit Groningen (RUG)

Regeling Vertrouwenspersoon aan de Rijksuniversiteit Groningen (RUG) Regeling Vertrouwenspersoon aan de Rijksuniversiteit Groningen (RUG) Begripsbepalingen Artikel 1 In deze regeling wordt verstaan onder: ongewenst gedrag: seksuele intimidatie, agressie, geweld en discriminatie;

Nadere informatie

Artikelen. Overwerken in Nederland. Ingrid Beckers en Clemens Siermann

Artikelen. Overwerken in Nederland. Ingrid Beckers en Clemens Siermann Overwerken in Nederland Ingrid Beckers en Clemens Siermann In 4 werkte 37 procent de werknemers in Nederland regelmatig over. Bijna een derde het overwerk is onbetaald. Overwerk komt het meeste voor onder

Nadere informatie

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met

Nadere informatie

Taken en bevoegdheden van OR, GOR of COR voortvloeiend uit enkele andere wetten en regelingen

Taken en bevoegdheden van OR, GOR of COR voortvloeiend uit enkele andere wetten en regelingen Bijlage A Taken en bevoegdheden van OR, GOR of COR voortvloeiend uit enkele andere wetten en regelingen 1 Algemeen De taken en bevoegdheden van de OR (de GOR en de COR daaronder mede begrepen) worden niet

Nadere informatie

De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE. Zevende voortgangsrapportage gelijke beloning

De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE. Zevende voortgangsrapportage gelijke beloning De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon (070) 333 44 44 Fax (070) 333 40 33

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

Discriminatie op de arbeidsmarkt Informatie voor werkgevers

Discriminatie op de arbeidsmarkt Informatie voor werkgevers Discriminatie op de arbeidsmarkt Informatie voor werkgevers Arend Noorduijnstraat 15-6512 BK Nijmegen (024) 324 04 00 www.ieder1gelijk.nl - info@ieder1gelijk.nl 1 Casus Sollicitatie................................................

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2015 2016 34 521 Voorstel van wet van het lid Van Klaveren betreffende het beëindigen van positieve discriminatie Nr. 3 MEMORIE VAN TOELICHTING I. Algemeen

Nadere informatie

GEDRAGSCODE. Preventie en aanpak ongewenst gedrag, intimidatie en discriminatie

GEDRAGSCODE. Preventie en aanpak ongewenst gedrag, intimidatie en discriminatie GEDRAGSCODE Preventie en aanpak ongewenst gedrag, intimidatie en discriminatie 1. Inleiding In 1992 werd op initiatief van het ministerie van Binnenlandse Zaken de algemene verklaring tegen rassendiscriminatie

Nadere informatie

Vrouwen op de arbeidsmarkt

Vrouwen op de arbeidsmarkt op de arbeidsmarkt Johan van der Valk Annemarie Boelens De arbeidsdeelname van vrouwen lag in 23 op 55 procent. De arbeidsdeelname van vrouwen stijgt al jaren. Deze toename komt de laatste jaren bijna

Nadere informatie

Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte

Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte Informatie van het College voor Arbeidszaken over de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte Wet gelijke behandeling

Nadere informatie

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting Jaarlijks brengt het A+O fonds Gemeenten de Personeelsmonitor uit. Dit rapport geeft de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van HRM en arbeidsmarktontwikkelingen bij gemeenten weer. In deze samenvatting

Nadere informatie

Advies van de Raad voor het Overheidspersone inzake de Proeve van Wet houdende een verbod maken van ongerechtvaardigd onderscheid op g handicap of

Advies van de Raad voor het Overheidspersone inzake de Proeve van Wet houdende een verbod maken van ongerechtvaardigd onderscheid op g handicap of Advies van de Raad voor het Overheidspersone inzake de Proeve van Wet houdende een verbod maken van ongerechtvaardigd onderscheid op g handicap of chronische ziekte Advies nummer 20 's-gravenhage, 23 juni

Nadere informatie

Gelijke beloning: informatie voor de ondernemingsraad. Zet gelijke beloning op de agenda van de ondernemingsraad!

Gelijke beloning: informatie voor de ondernemingsraad. Zet gelijke beloning op de agenda van de ondernemingsraad! Gelijke beloning: informatie voor de ondernemingsraad Zet gelijke beloning op de agenda van de ondernemingsraad! Inleiding U zit in de ondernemingsraad. Als ondernemingsraad vervult u een brugfunctie tussen

Nadere informatie

TOT HIER EN NIET VERDER! OVER ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN OP HET WERK EN WAT JE ER TEGEN KUNT DOEN DE KLACHTENREGELING VAN WSD (VEREENVOUDIGDE VERSIE)

TOT HIER EN NIET VERDER! OVER ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN OP HET WERK EN WAT JE ER TEGEN KUNT DOEN DE KLACHTENREGELING VAN WSD (VEREENVOUDIGDE VERSIE) TOT HIER EN NIET VERDER! OVER ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN OP HET WERK EN WAT JE ER TEGEN KUNT DOEN DE KLACHTENREGELING VAN WSD (VEREENVOUDIGDE VERSIE) Inhoud Algemeen 2 Seksuele intimidatie 4 Agressie en

Nadere informatie

10. Veel ouderen in de bijstand

10. Veel ouderen in de bijstand 10. Veel ouderen in de bijstand Niet-westerse allochtonen ontvangen 2,5 keer zo vaak een uitkering als autochtonen. Ze hebben het vaakst een bijstandsuitkering. Verder was eind 2002 bijna de helft van

Nadere informatie

Protocol Ongewenste Omgangsvormen. Van. De Banketgroep. en haar dochtervennootschappen

Protocol Ongewenste Omgangsvormen. Van. De Banketgroep. en haar dochtervennootschappen Protocol Ongewenste Omgangsvormen Van De Banketgroep en haar dochtervennootschappen van toepassing vanaf 1 december 2013 Inleiding De Banketgroep wil ongewenste omgangsvormen zoals seksuele intimidatie,

Nadere informatie

Wij Beatrix, bij de gratie Gods, Koningin der Nederlanden, Prinses van Oranje-Nassau, enz. enz. enz.

Wij Beatrix, bij de gratie Gods, Koningin der Nederlanden, Prinses van Oranje-Nassau, enz. enz. enz. (Tekst geldend op: 27-06-2013) Wet van 2 maart 1994, houdende algemene regels ter bescherming tegen discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit,

Nadere informatie

Voorlichting voor scholen Over gelijke behandeling, discriminatie en vooroordelen

Voorlichting voor scholen Over gelijke behandeling, discriminatie en vooroordelen Voorlichting voor scholen Over gelijke behandeling, discriminatie en vooroordelen Anti Discriminatie Bureau Voor Nijmegen en omgeving 024 32 40 400 www.adbnijmegen.nl Anti Discriminatie Bureau Nijmegen

Nadere informatie

Hoge werktevredenheid geen garantie voor doorwerken tot pensioen

Hoge werktevredenheid geen garantie voor doorwerken tot pensioen Hoge werktevredenheid geen garantie voor doorwerken tot pensioen 11 Meeste werknemers tevreden met het werk Acht op de tien werknemers (zeer) tevreden met hun werk Vrouwen vaker tevreden dan mannen Werknemers

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Sociale acceptatie van homoseksualiteit in Zuid-Holland West

Sociale acceptatie van homoseksualiteit in Zuid-Holland West Sociale acceptatie van homoseksualiteit in Zuid-Holland West Gezondheidsonderzoek 2012 GGD Zuid-Holland West Juni 2013 Inleiding Deze factsheet beschrijft de sociale acceptatie van homoseksualiteit in

Nadere informatie

Discriminatie op de arbeidsmarkt

Discriminatie op de arbeidsmarkt Discriminatie op de arbeidsmarkt. Informatie voor werkgevers.............. Gelijke behandeling begint hier! Casus: Sollicitatie...................................... Een man met een visuele beperking aan

Nadere informatie

gelijke behandeling en passend onderwijs 25 maart 2014 Actieweek passend onderwijs

gelijke behandeling en passend onderwijs 25 maart 2014 Actieweek passend onderwijs gelijke behandeling en passend onderwijs 25 maart 2014 Actieweek passend onderwijs Voorstellen Domenica Ghidei lid van het College voor de Rechten van de Mens Dick Houtzager lid van het College voor de

Nadere informatie

Protocol. (On)Gewenst Gedrag MCO

Protocol. (On)Gewenst Gedrag MCO Protocol (On)Gewenst Gedrag MCO INHOUD 1. Uitgangspunten MCO 3 1.1. Intentieverklaring 3 1.2. Begripsbepalingen 3 1.3. Werkklimaat 3 1.4. MCO beleid 4 2. Wettelijk kader 4 2.1. Algemeen 4 2.2. Toetsingscriteria

Nadere informatie

Diversiteit Loont?! Factsheet Middelbaar Beroepsonderwijs

Diversiteit Loont?! Factsheet Middelbaar Beroepsonderwijs Diversiteit Loont?! Factsheet Middelbaar Beroepsonderwijs Inleiding In opdracht van het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt heeft EIM onderzoek gedaan naar de meerwaarde van diversiteitsbeleid in het onderwijs.

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Nr. 3 MEMORIE VAN TOELICHTING

Nr. 3 MEMORIE VAN TOELICHTING 29311 Wijziging van de Algemene wet gelijke behandeling en enkele andere wetten naar aanleiding van onderdelen van de evaluatie van de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling van mannen

Nadere informatie

>Retouradres Postbus BJ Den Haag

>Retouradres Postbus BJ Den Haag >Retouradres Postbus 16375 2500 BJ Den Haag Datum 28 februari 2017 Betreft Brief aan Kamer met beantwoording Kamervragen van de leden Dijkstra en Van Weyenberg (beiden D66) over jonge vrouwen die vaak

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

De ICT-Academy: Van werkzoekende tot ICT-specialist

De ICT-Academy: Van werkzoekende tot ICT-specialist De ICT-Academy: Van werkzoekende tot ICT-specialist Adresgegevens: Meent 93a 3011 JG Rotterdam 010 41 40 282 Voor algemene informatie over Carrièrewinkel Projecten: www.carrierewinkel.nl E-mail: info@carrierewinkel.nl

Nadere informatie

B en W-nummer 15.0379; besluit d.d. 12-5-2015. Onderwerp

B en W-nummer 15.0379; besluit d.d. 12-5-2015. Onderwerp B en W-nummer 15.0379; besluit d.d. 12-5-2015 Onderwerp Beantwoording van schriftelijke vragen aan het college van burgemeester en wethouders van het raadslid A. Van den Boogaard (PvdA) inzake Arbeidsparticipatie

Nadere informatie

Belangrijkste resultaten van de. Nationale Enquête

Belangrijkste resultaten van de. Nationale Enquête Belangrijkste resultaten van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2013, uitgesplitst voor het voortgezet onderwijs. De volgende onderwerpen komen in deze uitgave aan bod: Arbeidsomstandigheden

Nadere informatie

Wij Beatrix, bij de gratie Gods, Koningin der Nederlanden, Prinses van Oranje-Nassau, enz. enz. enz.

Wij Beatrix, bij de gratie Gods, Koningin der Nederlanden, Prinses van Oranje-Nassau, enz. enz. enz. (Tekst geldend op: 27-06-2013) Wet van 17 december 2003, houdende gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs (Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de

Nadere informatie

Arbeids- en medezeggenschapsrecht Cursusprogramma 2013

Arbeids- en medezeggenschapsrecht Cursusprogramma 2013 Arbeids- en medezeggenschapsrecht Cursusprogramma 2013 Agenda Datum Onderwerp Sprekers Kennedy Van der Laan heeft een omvangrijke en kwalitatief hoogwaardige praktijk op het gebied van het arbeidsrecht

Nadere informatie

Kenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk:

Kenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk: De bedrijfsmaatschappelijk werker helpt bij het tot stand laten komen van gezondere arbeidsverhoudingen en meer welzijn binnen het bedrijf of de instelling. Op die manier ontstaat bij werknemers een grotere

Nadere informatie

Op 18 november 2009 heeft het raadslid Flos (VVD) onderstaande motie ingediend:

Op 18 november 2009 heeft het raadslid Flos (VVD) onderstaande motie ingediend: Reactie van het College van B en W op de motie inzake Aanpak Discriminatie Amsterdam (openstellen functies voor iedereen bij ingehuurde organisaties) van het raadslid Flos (VVD) van 18 november 2009. Op

Nadere informatie

Gedragscode Versie: januari 2016 Vastgesteld: januari 2016 Door: Coördinatieteam Netwerk Gewoon Samen Evaluatiedatum: Januari 2017

Gedragscode Versie: januari 2016 Vastgesteld: januari 2016 Door: Coördinatieteam Netwerk Gewoon Samen Evaluatiedatum: Januari 2017 Gedragscode Versie: januari 2016 Vastgesteld: januari 2016 Door: Coördinatieteam Netwerk Gewoon Samen Evaluatiedatum: Januari 2017 Beste vrijwilliger van Netwerk Gewoon Samen, Netwerk Gewoon Samen heeft

Nadere informatie

GEDRAGSCODE/REGELING TER VOORKOMING VAN SEKSUELE INTIMIDATIE, AGRESSIE, GEWELD (WAARONDER PESTEN) EN DISCRIMINATIE

GEDRAGSCODE/REGELING TER VOORKOMING VAN SEKSUELE INTIMIDATIE, AGRESSIE, GEWELD (WAARONDER PESTEN) EN DISCRIMINATIE GEDRAGSCODE/REGELING TER VOORKOMING VAN SEKSUELE INTIMIDATIE, AGRESSIE, GEWELD (WAARONDER PESTEN) EN DISCRIMINATIE Breda, maart 2013 1 Voorwoord In artikel 1 van de grondwet is te lezen: Allen die zich

Nadere informatie

Flexibele(re) pensioenleeftijd en onderscheid op grond van leeftijd. Emilie Schols Utrecht, 22 september 2009

Flexibele(re) pensioenleeftijd en onderscheid op grond van leeftijd. Emilie Schols Utrecht, 22 september 2009 Flexibele(re) pensioenleeftijd en onderscheid op grond van leeftijd Emilie Schols Utrecht, 22 september 2009 Agenda 1. Wijziging opgebouwde aanspraken 2. Gefaseerde ophoging van de pensioenleeftijd 3.

Nadere informatie

TRAINING VOOR VERTROUWENSPERSONEN Over integriteit en vertrouwelijkheid

TRAINING VOOR VERTROUWENSPERSONEN Over integriteit en vertrouwelijkheid TRAINING VOOR VERTROUWENSPERSONEN Over integriteit en vertrouwelijkheid Training voor medewerkers die binnen hun bedrijf als vertrouwenspersoon optimaal willen functioneren. Training vertrouwenspersonen

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

SCHATTEN VAN ADVOCATEN

SCHATTEN VAN ADVOCATEN SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van

Nadere informatie

Leidraad voor kleding op scholen

Leidraad voor kleding op scholen Leidraad voor kleding op scholen KS Fectio Vastgesteld door het DTO Vastgesteld door het bestuur Vastgesteld door de GMR d.d.: d.d.: d.d.: KS Fectio 1 Inleiding Wij leven in een maatschappij die in beweging

Nadere informatie

Botsende rechten in het onderwijs

Botsende rechten in het onderwijs Botsende rechten in het onderwijs Factsheet over de soms botsende relatie tussen vrijheid van onderwijs, het verbod op discriminatie en vrijheid van godsdienst Bureau Discriminatiezaken Kennemerland Postbus

Nadere informatie

Gedragscode Estherzorg

Gedragscode Estherzorg Gedragscode Estherzorg 1 Inleiding Wij willen graag dat de cliënten aan wie Estherzorg thuiszorg verleent, daarover tevreden zijn. Ook vinden we het belangrijk dat onze medewerkers met plezier hun werk

Nadere informatie

Post-hbo opleiding seksuologie

Post-hbo opleiding seksuologie Post-hbo opleiding seksuologie mensenkennis Plezierige overdracht, de docent spreekt uit ervaring en brengt veiligheid en openheid in de groep door haar respectvolle wijze van benaderen. Top! Post-hbo

Nadere informatie

Gedragscode. Toepassing door:

Gedragscode. Toepassing door: Parochiebureau: Dorpsstraat 26 2712 AL Zoetermeer Telefoon: 079 316 30 Gedragscode Toepassing door: alle beroepskrachten, vrijwilligers en stagiaires die werkzaamheden en activiteiten verrichten binnen

Nadere informatie

7 november 2013 Platformdag Gehandicapten mbo Marije Graven

7 november 2013 Platformdag Gehandicapten mbo Marije Graven Workshop: 10 jaar WGBH/CZ 7 november 2013 Platformdag Gehandicapten mbo Marije Graven College voor de Rechten van de Mens (Sinds 1 oktober 2012, opvolger van de CGB) Missie is om mensenrechten te: Bewaken

Nadere informatie