44 - thema Wie moet sociale verkiezingen houden? 49 - toegelicht De oprichting

Transcriptie

1 S o c i a a l - j u r i d i s c h e i n f o r m a t i e 44 - thema Wie moet sociale verkiezingen houden? 49 - toegelicht De oprichting van de vakbondsafvaardiging 54 - in de kijker Kmo-richtlijn: breekijzer voor vakbonden? 56 - de kritische kijk van Koen Magerman 59 - vraag en antwoord Hoe lang is de arm van de vakbond?

2 Thema Wie moet sociale verkiezingen houden? Van 5 tot 18 mei 2008 zijn er opnieuw sociale verkiezingen. Werknemers kunnen dan hun afgevaardigden kiezen in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk. In deze bijdrage gaan we na welke ondernemingen deze overlegorganen moeten oprichten en wie dus sociale verkiezingen moet houden. Bij afsluiten van de redactie is nog niet bekend in welke mate de reglementering zal wijzigen met het oog op de verkiezingen in Al zal het wellicht hooguit om wat punten en komma s gaan. Joris Daems, advanced consultant tax & legal Jan Vanthournout, senior adviseur tax & tegal / academisch consulent ugent Het principe Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 100 werknemers tewerkstellen, moeten een ondernemingsraad oprichten. Ondernemingen die gewoonlijk ten minste 50 werknemers tewerkstellen, moeten een comité voor preventie en bescherming op het werk oprichten. Ook ondernemingen die nu minder dan 100 werknemers in dienst hebben, maar bij de vorige sociale verkiezingen (2004) een ondernemingsraad oprichtten of dat behoorden te doen, moeten toch opnieuw een ondernemingsraad instellen. Zij moeten dan wel geen afzonderlijke sociale verkiezingen houden. Het mandaat in de ondernemingsraad wordt uitgeoefend door de personeelsafgevaardigden die in het comité voor preventie en bescherming op het werk verkozen werden. Het maakt niet uit of de onderneming al dan niet een handelsof industriële doelstelling heeft. Soms hoort men nog zeggen dat VZW s géén sociale verkiezingen zouden moeten houden, maar dat is sinds 1976 al wel zo. Ook VZW s, scholen, ziekenhuizen, beschutte werkplaatsen, enzovoort kunnen dus verplicht zijn om sociale verkiezingen te houden. Als de onderneming echter onder een eigen wettelijk of reglementair syndicaal statuut valt, is de wetgeving op de sociale verkiezingen niet van toepassing. Instellingen die onder de Wet van 12 juli 1974 vallen (het syndicaal statuut in de openbare sector), zijn dus uitgesloten. Dat geldt ook voor de autonome overheidsbedrijven die onder de wet van 21 maart 1991 ressorteren. Veel instellingen opereren op dit vlak in een juridische schemerzone. Veel gemeentelijke VZW s passen bijvoorbeeld het syndicaal statuut uit de openbare sector toe en zijn zich zelfs van geen kwaad bewust. Het moet echter gezegd dat dergelijke VZW s privaatrechtelijke rechtspersonen zijn die volledig onderscheiden zijn van de overheden die ze hebben opgericht of waarvan ze de leiding hebben. Het syndicaal statuut uit de openbare sector is niet van toepassing op hen (Omzendbrief BA 97/10 van 21 mei 1997). Zij kunnen dus verplicht zijn om sociale verkiezingen te houden. De termen onderneming, gewoonlijk gemiddelde tewerkstelling en werknemers vragen om meer toelichting. 2. Het begrip onderneming 2.1. De technische bedrijfseenheid Wanneer een rechtspersoon de tewerkstellingsdrempels (100 of 50 werknemers) bereikt, moeten er in ieder geval sociale verkiezingen gehouden worden.

3 Dat men de onderneming moet bepalen op basis van sociale en economische criteria kan een aantal gevolgen hebben. Sommige verschillende juridische entiteiten kunnen samengevoegd worden tot één onderneming (denk aan: meerdere N.V. s die samen in feite één onderneming vormen en dus samen bijvoorbeeld een ondernemingsraad oprichten). Een juridische entiteit kan opgesplitst worden in meerdere technische bedrijfseenheden, zoals de aparte vestigingen. Ook kunnen binnen een juridische entiteit die de tewerkstellingsdrempel bereikt verschillende overlegorganen opgericht worden, omdat een aantal vestigingen van die juridische entiteit samen, afzonderlijk als één technische bedrijfseenheid moeten beschouwd worden samenvoeging van verschillende juridische entiteiten tot één technische bedrijfseenheid Ondernemingen zijn echter meer en meer netwerkondernemingen. Ze bestaan uit een netwerk van afzonderlijke juridische entiteiten die elk hun eigen activiteit hebben. Het is mogelijk dat deze entiteiten afzonderlijk de tewerkstellingsdrempels niet halen en dus niet onderworpen zouden zijn aan sociale verkiezingen. Het zou voor de werkgever relatief eenvoudig kunnen zijn om de oprichting van overlegorganen te vermijden, als hij zijn activiteiten bij meerdere rechtspersonen zou onderbrengen. Om dat te vermijden wordt gewerkt met de notie technische bedrijfseenheid. In het kader van de sociale verkiezingen wordt de term onderneming als volgt omschreven: de technische bedrijfseenheid, bepaald op grond van de economische en sociale criteria. Men gaat kijken of er tussen de verschillende juridische entiteiten of vestigingen een samenhang bestaat, of zij een zekere mate van zelfstandigheid vertonen, of ze als een groep te beschouwen zijn. Bij twijfel primeren die sociale criteria. In de Nederlandse wetgeving met betrekking tot de ondernemingsraden spreekt men over de onderneming als elke in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin arbeid verricht wordt. Deze Nederlandse definitie drukt eigenlijk zeer goed uit wat in België met een technische bedrijfseenheid bedoeld wordt. De samenhang tussen verschillende rechtspersonen op grond van economische en technische criteria is voor de vakbonden niet eenvoudig te bewijzen. Daarom is in de wet een vermoeden opgenomen. Men vermoedt dat meerdere juridische entiteiten één technische bedrijfseenheid vormen als kan bewezen worden dat: 1) ofwel deze juridische entiteiten deel uitmaken van eenzelfde economische groep, of beheerd worden door eenzelfde persoon of door personen die onderling een economische band hebben, ofwel deze juridische entiteiten éénzelfde activiteit hebben of activiteiten die op elkaar afgestemd zijn, en 2) er elementen bestaan die wijzen op een sociale samenhang tussen deze juridische entiteiten, zoals met name een gemeenschap van mensen verzameld in dezelfde gebouwen of in nabije gebouwen, een gemeenschappelijk personeelsbeheer, een gemeenschappelijk personeelsbeleid, een arbeidsreglement of collectieve arbeidsovereenkomsten die gemeenschappelijk zijn of die gelijkaardige bepalingen bevatten. Met andere woorden: als er indicaties van sociale of economische samenhang aangetoond worden, vermoedt men dat er sprake is van één technische bedrijfseenheid. driema andelijk s tijdschrif t - ja argang 4 - nr

4 46 De werkgever kan altijd het tegenbewijs leveren door aan te tonen dat er uit het personeelsbeheer en -beleid géén sociale samenhang naar voren komt. Sinds de sociale verkiezingen in 2004 kunnen enkel de vakbonden en de werknemers zich op dit vermoeden beroepen. Als zij elementen van (1) en (2) aantonen, dan wordt vermoed dat de juridische entiteiten één technische bedrijfseenheid vormen. Omgekeerd kan de werkgever er zich echter niet op beroepen om meerdere entiteiten samen te voegen (om er zo bijvoorbeeld voor te zorgen dat hij één i.p.v. twee overlegorganen moet oprichten) Juridische entiteit opsplitsen in verschillende technische bedrijfseenheden Het is mogelijk dat een juridische entiteit uit meerdere technische bedrijfseenheden bestaat. Dan moeten de technische bedrijfseenheden die afzonderlijk de drempel niet bereiken, samengevoegd worden. Een andere mogelijkheid is dat men die kleine technische bedrijfseenheden bij een andere technische bedrijfseenheid voegt die wél de drempel bereikt. Voorbeeld NV Y A 110 D 29 B 125 C 74 Deze N.V. bestaat uit de technische bedrijfseenheden A, B, C en D. In A en B worden A 110telkens een ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk opgericht. In C wordt een comité voor preventie en bescherming op het werk opgericht. De ondernemingen C en D moeten bij één van de andere A 125 ondernemingen gevoegd worden, zodat zij ook in een ondernemingsraad betrokken zijn. B 134 C 121 De onderneming D moet bij een andere onderneming gevoegd worden, zodat zij bij een comité voor preventie en bescherming op het werk betrokken is. Er zijn verschillende mogelijke oplossingen: - C en A D 125 richten B 55 samen C 121 een ondernemingsraad op - C en D sluiten zich aan bij A of B om samen een ondernemingsraad op te richten - D sluit zich aan bij A, B of C om samen een comité op te richten 30 NV Z 35 NV Y Indicaties Het is duidelijk niet eenvoudig om te beoordelen of verschillende juridische entiteiten of verschillende vestigingen nu wel of niet samen één technische bedrijfseenheid vormen. Het is een beoordeling van een feitelijke situatie. De rechtspraak is dan ook bijzonder overvloedig. Rechters zullen aan de hand van een aantal indicaties oordelen of er nu wel of niet sprake is van een technische bedrijfseenheid. De uiteindelijke beoordeling is het resultaat van een zorgvuldige afweging van de verschillende indicaties. Zo worden bijvoorbeeld als een indicatie van economische samenhang aanvaard: het feit dat dezelfde personen bij het beheer van meerdere entiteiten betrokken zijn participaties in het kapitaal familiebanden van de bestuurders van de verschillende entiteiten opereren onder hetzelfde logo behoren tot dezelfde economische groep activiteiten die onderling op elkaar afgestemd zijn Sociale samenhang kan dan bijvoorbeeld weer afgeleid worden uit: gelijkaardig arbeidsreglement gelijkaardige arbeidsovereenkomsten en voorwaarden veelvuldige sociale contacten fysieke nabijheid eenzelfde of sterk op elkaar afgestemd HR-beleid (in al haar facetten: staffing, comp & ben,...) gemeenschappelijke werkprocedures dienstnota s onderlinge mutaties van personeelsleden gemeenschappelijke ontspanningsruimte, cafetaria, gemeenschappelijke sociale activiteiten (personeelsfeest, bedrijfskrantje, ) Het is belangrijk te beklemtonen dat géén van deze indicaties op zich zaligmakend of doorslaggevend is. Twee juridische entiteiten zullen niet plots samen één onderneming of technische bedrijfseenheid vormen, enkel en alléén omdat hun personeel samen gaat tafeltennissen. Het gaat telkens om één van de elementen die een rol spelen bij de beoordeling, waarbij uiteraard niet alle indicaties even belangrijk zijn.

5 De criteria in verband met het personeelsbeleid in de ruimste zin zullen het meest doorslaggevend zijn. NV Y 2.5. Voorbeelden De cijfers geven de tewerkstelling aan. NV Y Voorbeeld 1 A 110 D 29 B 125 C 74 A 110 D 29 B 125 NV YX C 74 A 110 A 110 D 29 A 110 B 125 A C De N.V. X bestaat uit één technische bedrijfseenheid. Er wordt één ondernemingsraad en één comité opgericht. Voorbeeld 2 NV Y B 134 C 121 B 134 C 121 A 125 A B C A 125 De N.V. Y bestaat uit drie technische bedrijfseenheden. Zij richten elk afzonderlijk A 125 een ondernemingsraad en comité voor A 125 B 55 C 121 preventie en bescherming op het werk op. Voorbeeld 3 A 110 D 29 B 125 B 134 NV Z C NV Y 40 NV Z NV Y A B C De N.V. X bestaat uit drie technische bedrijfseenheden. A en C richten een ondernemingsraad en comité voor preventie en 30 NV Z 35 NV Y 40 bescherming op het werk op. B richt een eigen comité voor preventie en bescherming op het werk op en sluit zich voor de ondernemingsraad A 125 B 55 aan C 121 bij C of A. Voorbeeld 4 30 C 74 A 110 A 125 B 134 C 121 NV Z 35 NV Y 40 De juridische entiteiten N.V. X, Y en Z vormen, op basis van het wettelijke vermoeden, samen één technische bedrijfseenheid. Zij zullen samen één ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk oprichten Wie beslist? Wat nu precies de technische bedrijfseenheden zijn, wordt bepaald tijdens de procedure van de sociale verkiezingen. In de praktijk zal er dus in het najaar van 2007 over één en ander onderhandeld moeten worden met de vakbond en/of de reeds bestaande overlegorganen. Raakt men er niet uit, dan heeft de rechter het laatste woord. 3. de gewoonlijke, gemiddelde tewerkstelling 3.1. De gemiddelde tewerkstelling De drempel voor de ondernemingsraad ligt op 100 werknemers, voor het comité preventie en bescherming op het werk is dat 50. Deze gemiddelde tewerkstelling wordt berekend op grond van het personeelsbestand van de onderneming in Deze gemiddelde tewerkstelling verkrijgt men door op iedere werknemer volgende formule toe te passen: Aantal dagen van inschrijving in DIMONA of personeelsregister tijdens Voor werknemers van wie het werkelijke uurrooster niet de 3/4 de bereikt van een voltijdse tewerkstelling, wordt niet gedeeld door 365, maar door 730. Niet alleen de werknemers met een arbeidsovereenkomst tellen mee, maar ook leerlingen, personen die een beroepsopleiding volgen of onderzoekers aangeworven door het Nationaal Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek (die laatste tellen dus mee bij de instelling waar zij hun onderzoek verrichten). De aard van de arbeidsovereenkomst speelt geen rol: studenten, arbeiders, bedienden of handelsvertegenwoordigers tellen allen mee. De werknemers met een vervangingsovereenkomst die een werknemer vervangen van wie de arbeidsovereenkomst geschorst is, tellen niét mee. Zij zijn uitgesloten om te vermijden dat men anders deze werknemer eigenlijk dubbel zou meetellen: zowel de vervanger als diegene die vervangen is. Het is niet nodig dat de werknemer in 2007 ook effectief prestaties leverde. Ook langdurig zieken of werknemers met tijdskrediet of verlof zonder wedde en dergelijke tellen mee. driema andelijk s tijdschrif t - ja argang 4 - nr

6 Thema Ook de uitzendkrachten tellen mee in het personeelsbestand van de gebruiker. Hiertoe moet iedere gebruiker in het laatste kwartaal van 2007 een bijzonder register bijhouden. De waarde van iedere uitzendkracht berekent men als volgt: Aantal dagen inschrijving in het bijzonder register van uitzendkrachten in het laatste kwartaal Uitzendkrachten die tijdelijk een werknemer vervangen van wie de arbeidsovereenkomst geschorst is, hoeven niet meegeteld te worden. Voor uitzendkrachten van wie het werkelijke uurrooster niet de 3/4 de bereikt van een voltijdse tewerkstelling, wordt niet gedeeld door 92, maar door 184. De telling kan beïnvloed worden door de manier waarop men in de loop van 2007 de personeelsbehoeftenplanning invult. In de eerste drie kwartalen van 2007 tellen uitzendkrachten immers niet mee. In het laatste kwartaal van 2007 telt een uitzendkracht echter volledig mee. Men deelt de dagen van inschrijving in dat bijzonder register immers door 92. Een werknemer die in die periode een arbeidsovereenkomst heeft met de onderneming telt daarentegen slechts mee voor 92/365 sten Het begrip gewoonlijke tewerkstelling De onderneming moet niet alleen gemiddeld 50 of 100 werknemers tewerkstellen, dat gemiddelde moet ook gewoonlijk zijn. Dit betekent niet dat enkel werknemers die gewoonlijk in de onderneming werken zouden meetellen. Ook een jobstudent telt mee. Het betekent dat men eerst het gemiddelde berekent en dat men daarna toetst of dat gemiddelde ook wel gewoonlijk is. Zo kan het gebeuren dat een onderneming in 2007 wel de drempel bereikt, maar dat ze kan aantonen dat dit niet of niet meer gewoonlijk is. Omdat men bijvoorbeeld herstructureerde en het personeelsbestand uit 2007 hierdoor niet meer als het gewoonlijke kan gezien worden, of omdat men in die periode uitzonderlijk méér tewerkstelling had. Men zou kunnen voorhouden dat een onderneming die een te lage gemiddelde tewerkstelling heeft toch verkiezingen zou moeten houden als blijkt dat dit lage gemiddelde niet gewoonlijk is, bijvoorbeeld omdat het de periode ervoor en erna wél hoog genoeg is. Dit standpunt werd in de rechtspraak echter verworpen. x 48

7 Toegelicht De oprichting van de vakbondsafvaardiging In tegenstelling tot de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk kent de vakbondsafvaardiging geen wettelijke basis. De syndicale delegatie is dan ook niet echt een overlegorgaan. Zij bestaat immers enkel uit délégués, vakbondsafgevaardigden. CAO nr. 5 tekent de krijtlijnen voor de oprichting, werking en bevoegdheden van de vakbondsafvaardiging. De exacte regels staan in de sectorale CAO s. In deze bijdrage geven we een overzicht van de bepalingen waarin dergelijke CAO s kunnen voorzien. Joris Daems advanced consultant tax & legal Jan Vanthournout, senior adviseur tax & tegal / academisch consulent ugent 1. CAO nr. 5 Welke voorwaarden precies vervuld moeten zijn voor de oprichting van een vakbondsafvaardiging, is bepaald in de sectorale CAO s. In een aantal sectoren zijn er echter geen overeenkomsten gesloten. In dat geval kan de werkgever niet gedwongen worden om een vakbondsafvaardiging te aanvaarden. CAO nr. 5 is immers slechts een kaderovereenkomst die verder moet uitgevoerd worden om afdwingbaar te zijn. Ontbreekt die sectorale uitvoering, dan is het recht op een vakbondsafvaardiging niet afdwingbaar. Het is wel mogelijk dat partijen dan maar op ondernemingsvlak een CAO sluiten. De werkgever is hiertoe niet verplicht, over één en ander valt dus te onderhandelen. 2. De drempels Volgens CAO nr. 5 moeten de sectorale CAO s het minimum aantal personeelsleden bepalen dat vereist is om een vakbondsafvaardiging te kunnen instellen. Meestal is op sectoraal vlak een tewerkstellingsdrempel bepaald: boven deze drempel moet de werkgever de oprichting van de vakbondsafvaardiging toestaan. De omvang van deze drempels varieert zeer sterk. In de gemengde paritaire comités ligt de drempel dikwijls relatief hoog, voor bedienden ligt hij meestal ergens tussen 20 en 50 werknemers. Bij arbeiders duikt men geregeld onder de 20. In een paar zeldzame gevallen is er zelfs in geen drempel voorzien. In sommige sectoren is er een aanvullende regeling voor de bedrijven die de drempel niet halen. Zo zijn er soms systemen waarbij in een groep ondernemingen een vakbondswoordvoerder kan optreden, eventueel gefinancierd door het Fonds van Bestaanszekerheid. De syndicale tussenkomsten gebeuren dan niet op het niveau van de onderneming, maar binnen een bijzonder overlegorgaan dat bijvoorbeeld per regio opgericht wordt. Over het niveau waarop de vakbondsafvaardiging moet worden opgericht, en dus het niveau waarop de drempel bereikt moet worden, kent de creativiteit van de sociale partners geen grenzen: de vestiging, de technische bedrijfseenheid, de juridische entiteit, de exploitatiezetel. Exemplarisch is hier het paritair comité (paritair subcomité voor het bedrijf der grind- en zandgroeven uitgebaat in de provincies Antwerpen, West- Vlaanderen, Oost-Vlaanderen, Limburg en Vlaams Brabant), waar men het presteert om in één artikel de termen exploitatiezetel, juridische entiteit en technische entiteit (sic) door elkaar te gebruiken. Naast een zekere getalsterkte is soms een zekere syndicalisatiegraad vereist. Dat is zeer moeilijk verifieerbaar. In sectoren waar een syndicale premie bestaat, kan men zich baseren op de cijfers die het sociaal fonds bijhoudt over het aantal uitgekeerde syndicale premies. En eigenlijk biedt dit ook geen uitsluitsel, want de registratie van de uitbetaling van dergelijke premie is op zich geen bewijs van het feit dat diegene die de premie driema andelijk s tijdschrif t - ja argang 4 - nr x

8 50 ontving ook werkelijk in orde was met zijn lidgeld. In zekere zin worden de vakbonden hier op hun woord geloofd. Een sluitende juridische oplossing is er niet, maar de ervaring leert dat het betwisten van deze voorwaarden vaak een achterhoedegevecht is. Er zijn gevallen bekend waarin de sociaal bemiddelaar ter plaatse in de onderneming een enquête afneemt om deze voorwaarde te toetsen. Heel wat sectoren bepalen dat enkel de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd meetellen. Deze bepalingen lijken ons in strijd te zijn met de Richtlijn 99/70/EG, die stelt dat ook de werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd moeten meetellen bij de berekening van de drempel. 3. De pseudo-afgevaardigde Het gebeurt dat een werknemer zichzelf opwerpt als vakbondsafgevaardigde of dat de werkgever de werking van een vakbondsafvaardiging aanvaardt, ook al is hij hiertoe niet verplicht. Het betreft hier pseudo-vakbondsafgevaardigden. Zij genieten geen bijzonder statuut. De vuistregel is dat enkel wie volgens de correcte procedure is aangeduid, de rechten en bevoegdheden van vakbondsafgevaardigde heeft. Hoogstens zou de werknemer die het slachtoffer wordt van patronale represailles zich kunnen baseren op de Discriminatiewet, misbruik van ontslagrecht, of willekeurig ontslag. 4. Hoeveel afgevaardigden De sectorale CAO vermeldt het aantal vakbondsafgevaardigden dat kan worden aangeduid, rekening houdend met het aantal tewerkgestelde personeelsleden. Niet alle sectoren voorzien in plaatsvervangers. Als dat niet expliciet gebeurd is, zijn er géén plaatsvervangers. Ook bij het bepalen van het aantal afgevaardigden speelt de syndicalisatiegraad soms een rol. Soms zijn partijen vrij om het aantal mandaten te bepalen, binnen zekere grenzen. De bescherming van de afgevaardigden: de ene afgevaardigde is de andere niet Vaak hoort men zeggen dat iemand délégué is en beschermd. In werkelijkheid ligt de zaak complexer. We moeten een onderscheid maken tussen de werknemers die kandidaat waren voor de sociale verkiezingen. Zij kunnen alleen ontslagen worden om een dringende reden die vooraf door de arbeidsrechtbank erkend werd of om een economische of technische reden die vooraf door het paritair comité erkend werd. Als de werkgever deze beschermingsregels niet respecteert, moet hij 2 tot 4 jaar loon betalen naargelang de anciënniteit. Deze vergoeding kan eventueel nog aangevuld worden met het loon voor de resterende tijd tot aan de volgende sociale verkiezingen. Voor vakbondsafgevaardigden liggen de zaken anders. Hun statuut wordt in de sectorale CAO s geregeld. Zij mogen alleen worden ontslagen om een reden die vreemd is aan hun mandaat en die vooraf erkend werd door de vakbond of soms door het paritair comité. Bij een dringende reden hoeft dit niet en kan de rechter achteraf de zaak beoordelen. Bij schending van deze ontslagregels heeft de werknemer recht op een vergoeding van 1 jaar loon, maar dat kan méér zijn naargelang de sector. In ondernemingen waar geen comité voor preventie en bescherming op het werk is, zijn de vakbondsafgevaardigden met de taken ervan belast. Zij genieten dan de bescherming alsof zij deelnamen aan sociale verkiezingen. De twee ontslagvergoedingen zijn onderling niet cumuleerbaar, maar de beide ontslagprocedures moeten wél samen toegepast worden.

9 5. Het initiatiefrecht In tegenstelling tot bij de sociale verkiezingen, ligt het initiatief voor de oprichting van een vakbondsafvaardiging niet bij de werkgever. De bal ligt bij de vakbond(en). Zij moeten om de oprichting van een vakbondsafvaardiging vragen. Ook een vakbond die niet is vertegenwoordigd in het paritair comité doorgaans is dit de ACLVB heeft het recht om deel te nemen aan de aanduiding of verkiezing van afgevaardigden op voorwaarde dat ze het bewijs van representativiteit levert. Dit bewijs kan worden geleverd door het behalen van een zetel in de sociale verkiezingen. Zijn er geen verkiezingen geweest, dan moet de organisatie bewijzen dat zij 10% van het gesyndiceerd personeel vertegenwoordigt. De sectorale CAO s voorzien in verschillende mogelijke scenario s: één vakbond neemt éénzijdig het initiatief één vakbond neemt het initiatief, maar moet de andere vakbonden hierover inlichten de vraag kan enkel uitgaan met de steun van x-aantal werknemers de vraag moet uitgaan van alle vakbonden samen Het verzoek moet in regel aan de werkgever gericht worden. Het gebeurt dat ook derden moeten worden ingelicht, bijvoorbeeld de voorzitter van het paritair comité. In sommige CAO s worden formaliteiten opgelegd: de aanvraag moet gebeuren bij aangetekende brief, ondertekend zijn door bepaalde personen, vergezeld zijn van een formulier, 6. Samenstelling Staat het éénmaal vast dat de vakbondsafvaardiging zal opgericht worden, dan kunnen de afgevaardigden worden aangeduid. Een belangrijk probleem hierbij is de verdeling van de mandaten onder de vakbonden. Het gebeurt wel eens dat de vakbonden het hierover niet eens zijn en elk een te groot stuk van de koek willen. Toch gaan de meeste CAO s ervan uit dat de vakbonden er onder elkaar wel uitkomen. Soms is ook bepaald dat de werkgever verkiezingen moet organiseren. Wanneer de mandaten onder elkaar verdeeld zijn, kunnen de afgevaardigden aangeduid worden. Ook de manier waarop dit moet gebeuren, is bij CAO geregeld. Niet onbelangrijk, want het is bij de aanduiding dat de ontslagbescherming begint te lopen. In de meeste sectoren gebeurt de aanduiding met een aangetekende brief. Meestal zullen de afgevaardigden door de vakbond aangeduid worden, soms gebeurt het met verkiezingen. De werkgever heeft altijd de kans om een aanduiding te betwisten. De ervaring leert dat dergelijke betwistingen eigenlijk alleen maar juridisch kans op slagen hebben wanneer de afgevaardigde niet aan de formele voorwaarden voldoet. In theorie is het allicht mogelijk om een afgevaardigde te weren op grond van rechtsmisbruik. Geslaagde precedenten zijn sinds 1947 onbekend. In de sociale verkiezingen heeft de vernietiging van kandidaturen op grond van rechtsmisbruik soms wel kans op slagen. Het betwisten van de persoon die de vakbond voordraagt, is een achterhoedegevecht dat de werkgever bijna altijd zal verliezen. Men moet er zich ook rekenschap van geven dat de triomf voor de geviseerde afgevaardigde bijzonder groot is wanneer de werkgever tevergeefs zijn mandaat trachtte te blokkeren. Wat nog het meeste kans op slagen heeft, is de zaak met de vakbond in onderling overleg proberen te regelen. Die kan uiteraard altijd een mandaat terug intrekken. Het is goed mogelijk dat de werkgever het moeilijk heeft met de aanstelling van bepaalde personen. Wanneer aan alle voorwaarden voldaan is, kan hij zich echter niet verzetten. Slechts in een zeer beperkt aantal CAO s is voorzien in een vetorecht. De aanstelling zal enkel met succes juridisch betwist kunnen worden wanneer de voorwaarden niet vervuld zijn. De kandidaat-afgevaardigden moeten aan een aantal voorwaarden voldoen: een minimumleeftijd: meestal 18 of 21 jaar een minimumanciënniteit: vaak is dat één jaar; een variant hierop is dat men kijkt naar de jaren werkzaamheid in de sector nationaliteit: heel wat sectoren bepalen dat de afgevaardigden Belg moeten zijn of onderdaan van een EU-lidstaat; het is zeer betwijfelbaar of de Discriminatiewet dit nog toelaat lidmaatschap: de délégué moet gesyndiceerd zijn driema andelijk s tijdschrif t - ja argang 4 - nr

10 Ondernemingsraad Comité voor preventie en bescherming op het werk Vakbondsafvaardiging Oprichting Technische bedrijfseenheden met gewoonlijk gemiddeld 100 werknemers in 2007 of met < 100, maar 50 werknemers die bij de vorige verkiezingen een ondernemingsraad (behoorden te) opricht(t)en. Technische bedrijfseenheden met gewoonlijk gemiddeld 50 werknemers in Wordt bepaald in de sectorale collectieve arbeidsovereenkomst. Samenstelling Personeelsafgevaardigden, verkozen bij de sociale verkiezingen + vertegenwoordiging van de werkgever. Personeelsafgevaardigden, verkozen bij de sociale verkiezingen + vertegenwoordiging van de werkgever. Alléén vakbondsafgevaardigden. Samenstelling Bevoegdheden - informatie De ondernemingsraad ontvangt van het ondernemingshoofd economische/ financiële informatie. De ondernemingsraad wordt geïnformeerd over sociale zaken (tewerkstellingsinformatie, sociale balans, ). Het comité ontvangt alle informatie betreffende het welzijnsbeleid in de onderneming. Voorbeeld: documenten over fabricageprocédés, ingebruikstelling, toepasselijke reglementering, jaarverslag van de interne dienst preventie en bescherming op het werk, De vakbondsafvaardiging wordt geïnformeerd over alle wijzigingen die de arbeids- en loonsvoorwaarden zouden kunnen wijzigen. Zij krijgt echter géén individuele informatie. Raadpleging & overleg De raad kan alle suggesties, voorstellen en bezwaren formuleren over alle sociaaleconomische ondernemingsaangelegenheden. Het comité wordt geraadpleegd over het te voeren welzijnsbeleid, bijvoorbeeld de redactie van het jaaractieplan, het globale preventieplan, introductie van nieuwe technologie, Het comité kan ook uit eigen beweging voorstellen doen. De vakbondsafvaardiging heeft het recht om door de werkgever 'gehoord te worden' naar aanleiding van elk geschil of betwisting van collectieve aard die zich in de onderneming voordoet of dreigt voor te doen. Beslissen In regel heeft de ondernemingsraad slechts een adviserende bevoegdheid. In een aantal welomschreven gevallen beslist de raad, bijvoorbeeld: redactie van het arbeidsreglement, de datums van collectieve sluiting, de vervangingsfeestdagen, organisatieregels tijdskrediet, In regel heeft het comité slechts een adviserende bevoegdheid. In een aantal welomschreven gevallen beslist het comité, bijvoorbeeld: aanduiding, ontslag of verwijdering uit functie van de preventieadviseur, de maatregelen ter bestrijding van pesten op het werk, In regel is de vakbondsafvaardiging een orgaan waarmee de werkgever in onderhandeling treedt. In een aantal welomschreven gevallen heeft de vakbondsafvaardiging een beslissingsbevoegdheid, bijvoorbeeld: prestaties van overuren, inzet van uitzendarbeid. Controle & toezicht De ondernemingsraad houdt toezicht op de toepassing van de sociale en industriële wetgeving (sic). Het comité houdt toezicht op de naleving van de welzijnswetgeving en onderzoekt de klachten van de werknemers. Het comité wordt betrokken bij de risico-analyses. De vakbondsafvaardiging houdt toezicht op de toepassing in de onderneming van de sociale wetgeving, van de collectieve arbeidsovereenkomsten, van het arbeidsreglement en van de individuele arbeidsovereenkomsten 52 Andere De ondernemingsraad beheert de maatschappelijke werken die de werkgever instelt. De vakbondsafvaardiging voert onderhandelingen met het oog op het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten. Zij verleent ook bijstand aan personeelsleden bij individuele problemen. In ondernemingen waar géén comité voor preventie en bescherming op het werk is, neemt zij de taken daarvan over.

11 over moreel gezag beschikken: dit is een middelenverbintenis al beschermd zijn: om te vermijden dat het aantal beschermde werknemers zou oplopen, is in sommige sectoren bepaald dat de afgevaardigden moeten aangeduid worden onder de (kandidaat-)leden van ondernemingsraad of comité voor preventie en bescherming op het werk. Menige CAO stelt voorop dat het leidinggevend personeel niet in aanmerking komt. Helaas ontbreekt er meestal een definitie. Het ligt voor de hand om dit begrip op dezelfde manier te interpreteren als voor de sociale verkiezingen, maar een echte verwijzing naar deze wetgeving is er meestal niet. Het gaat hier dus eerder om een autonoom begrip met een eigen inhoud. de kandidaat-afgevaardigde geniet de burgerlijke en politieke rechten niet; we vragen ons af, gelet op de Privacywet, hoe de werkgever deze informatie zou kunnen verkrijgen als de werknemer dit niet wenst te onthullen hij moet voltijds werken; op het eerste gezicht lijkt dit op discriminatie van de deeltijdse werknemers. Wij betwijfelen echter of het mogen bekleden van een syndicaal mandaat als een arbeidsvoorwaarde gezien mag worden, zoals die in de wetgeving ter bestrijding van discriminatie van deeltijdsen beschermd worden; ons inziens is deze aanstellingsvoorwaarde dus rechtsgeldig. x Volgende uitsluitingsgronden komen vrij frequent voor: de aangeduide heeft de pensioengerechtigde leeftijd niet bereikt (waarbij we ons kunnen afvragen of dit wel in regel is met de Discriminatiewet) de werknemer is al opgezegd driema andelijk s tijdschrif t - ja argang 4 - nr

12 In de kijker KMO-richtlijn: breekijzer voor vakbonden? Het ACV diende bij de Europese Commissie klacht in tegen België, omdat ons land de Europese KMO-richtlijn nog niet heeft omgezet. Die stelt dat de lidstaten in hun wetgeving een recht op informatie en collectief overleg in de onderneming moeten voorzien, ten laatste op 23 maart Over de draagwijdte van de richtlijn (2002/14/EG) lopen de meningen uiteen, niet alleen onder de sociale partners, maar ook onder juristen. We geven een stand van zaken. Joris Daems, advanced consultant tax & legal Jan Vanthournout, senior adviseur tax & tegal / academisch consulent ugent Informatie en raadpleging De KMO-richtlijn stelt dat de werknemers van ondernemingen of vestigingen in de Europese Unie geïnformeerd en geraadpleegd moeten worden over economische, financiële, tewerkstellings- en arbeidsorganisatorische materies. Informatie houdt in dat de werknemersvertegenwoordigers gegevens krijgen 'opdat zij kennis kunnen nemen van het onderwerp en het kunnen bestuderen'. Raadpleging is 'de gedachtewisseling en de totstandbrenging van een dialoog tussen de werknemersvertegenwoordigers en de werkgever'. De informatie en raadpleging moeten betrekking hebben op: de waarschijnlijke ontwikkeling van de activiteiten en de economische situatie van de onderneming of vestiging de situatie, de structuur en de waarschijnlijke ontwikkeling van de werkgelegenheid de beslissingen die ingrijpende veranderingen in de arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten kunnen hebben. De richtlijn stelt dus uitdrukkelijk dat het overleg verloopt via 54 werknemersvertegenwoordigers. Tegelijkertijd staat er nergens dat de vakbonden een rol zouden moeten spelen bij de aanduiding van die werknemersafgevaardigden. Sommige auteurs menen dat de vakbonden hiermee in hun eigen voeten schieten. Wij denken dat het wishful thinking is. Er is immers uitdrukkelijk voorzien dat geen afbreuk gedaan wordt aan nationale maat-

13 regelen en praktijken. Wij denken dat het zeer onwaarschijnlijk is dat een Belgisch systeem, waarin de vakbonden géén rol spelen bij de aanduiding van de werknemersvertegenwoordigers, een toetsing zou doorstaan. Bovendien moet het overleg op zodanige wijze verlopen dat de werknemersvertegenwoordigers een met reden omkleed antwoord op hun advies kunnen krijgen. De werkgever moet dus antwoorden op de bezwaren van de werknemersafgevaardigden. Hier ligt allicht de juridische kiem van heel wat gefilibuster. Wanneer de informatie en raadpleging betrekking hebben op ingrijpende wijzigingen in de arbeidsorganisatie of -voorwaarden, is zelfs bepaald dat het overleg moet gebeuren met het doel een akkoord te bereiken. Dat betekent uiteraard niet dat de werkgever over de arbeidsorganisatie of -voorwaarden altijd een akkoord moét sluiten. Wel zal hij moeten aantonen dat hij ernstige pogingen hiertoe ondernomen heeft. Welke ondernemingen? De richtlijn is, naar keuze van de lidstaten, van toepassing op ondernemingen die in een lidstaat ten minste 50 werknemers in dienst hebben of vestigingen die in een lidstaat ten minste 20 werknemers in dienst hebben. De lidstaten bepalen zelf op welke wijze deze minimumaantallen berekend worden. Helaas wordt nergens gedefinieerd wat een onderneming nu precies is. Men presteert het zelfs om een onderneming min of meer te definiëren als 'een onderneming die een activiteit uitoefent'! Dat zegt natuurlijk niet zoveel. Een vestiging is wel omschreven: het gaat hier om een bedrijfseenheid in de zin van de nationale wetgeving. Deze drempelkeuze is in België het meest omstreden punt en er circuleren hierover wat misverstanden. Zo wordt er terecht voor gepleit om de overlegstructuren uit de grote ondernemingen niet zomaar naar de KMO s over te planten. Dat blijkt echter als dusdanig eigenlijk geen vakbondseis te zijn (advies nr van de Nationale Arbeidsraad). inzake sociaal overleg. Bovendien wordt het begrip vestiging zélf omschreven als een bedrijfseenheid conform de nationale wetgeving. De werkgeversorganisaties verzetten zich tegen dit standpunt door erop te wijzen dat de richtlijn expliciet vermeldt dat de drempel vastgelegd wordt naar keuze van de lidstaten. Die hebben dus de vrije keuze om raadpleging en overleg te organiseren in ondernemingen vanaf 50, of vestigingen vanaf 20 werknemers. België kan er net zo goed voor kiezen om de informatie- en raadplegingsplicht pas in ondernemingen vanaf 50 werknemers in te voeren. Hiervoor is het dan wel nodig dat het begrip onderneming overeenstemt met ons begrip technische bedrijfseenheid. Zoals vermeld heeft Europa helaas nagelaten om juist te omschrijven wat zij met een onderneming bedoelt. Vakbonden voeren aan, om een aantal reden die ons te ver zouden leiden, dat met het Europese begrip onderneming onmogelijk onze Belgische technische bedrijfseenheid kan bedoeld zijn. Dat is echter helemaal niet vanzelfsprekend. Kortom, zowel vakbonden als werkgevers hebben best wel zinvolle juridische argumenten. Het ziet er dus naar uit dat we hier voorlopig vooral te maken hebben met een politieke beslissing. We wachten tot het Europese Hof van Justitie de knoop ontwart. Wordt vervolgd De regering heeft beslist om voorlopig niets te ondernemen. De vorige minister van Werk, L. Onkelinx, had geopperd dat de richtlijn enkel uitgevoerd kon worden door ofwel de drempel voor de ondernemingsraad te verlagen tot 50 werknemers, ofwel ervoor te zorgen dat vakbondsafvaardigingen verplicht zouden worden in alle sectoren. Welke oplossing uit de bus zal komen, is nog onduidelijk. Dat werknemers in KMO s ook recht hebben op een vorm van informatie en raadpleging is niet te betwisten. Of de klassieke overlegorganen hiertoe het geëigende kanaal zijn, is een andere vraag. driema andelijk s tijdschrif t - ja argang 4 - nr. 16 Sommigen zien de richtlijn als een breekijzer om het overleg altijd te organiseren in de vestigingen vanaf 20 werknemers. Vakbonden en een aantal commentatoren wijzen erop dat met vestigingen noodzakelijk de technische bedrijfseenheid bedoeld wordt, zoals we die in België kennen. De richtlijn moet immers uitgevoerd worden volgens de gebruikelijke praktijken België werd door de Europese Commissie in gebreke gesteld en ACV diende klacht in. Dat betekent echter niet dat de Europese Commissie het standpunt van de vakbonden deelt. Alleen heeft België nog geen afdoende antwoord gegeven. Het kan dus nog alle kanten uit. Dat er iéts moet gebeuren, zeker in ondernemingen vanaf 50 werknemers, is wel duidelijk. x 55

14 De kritische kijk van... Koen Magerman Interprofessioneel Akkoord zeilt nergens omheen Spijkers met koppen Om de twee jaar sluiten de sociale partners een interprofessioneel akkoord (het IPA). Dat is het startschot om in de volgende twee jaar alle CAO s aan te passen en is voor de overheid een soort draaiboek om de sociale wetgeving te wijzigen. Het IPA is het voornaamste akkoord in ons land en stuurt de sociale regelgeving. In het IPA wordt bijvoorbeeld de loonnorm vastgelegd. Hij bepaalt hoeveel meer loon we de volgende jaren mogen krijgen en hoe sterk de kosten van de bedrijven daardoor stijgen. Zonder akkoord over de loonnorm is er geen akkoord over alle andere onderwerpen. Het voorbije decennium verliepen de onderhandelingen altijd zeer moeizaam en stelde de inhoud van de akkoorden niet Koen Magerman Verantwoordelijke kenniscentrum-juridisch SD WORX veel voor. Het feit dàt er een akkoord was, was de voornaamste realisatie. Dat betekende dat men nog met elkaar sprak, wat al een verdienste op zich was. Vorig jaar waren de partijen tot de tanden toe gewapend. Ze kwamen helemaal niet tot een overeenkomst, zodat er stakingen uitbraken in de bedrijven en de autobanden lagen te branden op straat. Aan de polariserende taal van toen te horen, leek ons overlegmodel gekelderd te zijn. Maar kijk, deze keer verliep het overleg geruisloos en discreet. Op 21 december 2006 sloten de sociale partners een omvangrijk Interprofessioneel Akkoord. Dat beperkt zich niet tot een overeengekomen loonnorm, maar staat ook bol van concrete maatregelen en engagementen en stelt een duidelijke timing voorop. Het (positieve) verschil met de vorige jaren kon niet groter zijn. Er is meer. De sociale partners kwamen ook tot een akkoord over alle heikele punten uit het Generatiepact én ondertekenden de nieuwe CAO over het brugpensioen. We overlopen hier twee belangrijke punten: de loonnorm en de mogelijke inbreuk op de discriminatiewetgeving van de leeftijdsbarema s in de sectorale CAO s. Loonnorm met marge De Centrale Raad voor het Bedrijfsleven had een loonnorm van 5,5% vooropgesteld, maar de sociale partners hielden het op 5%. Zo houden zij een verschil van 0,5% over om later 56 eventueel te kunnen bijsturen. Met die 0,5% wordt het mogelijk om bepaalde Belgische lonen (voor specifieke functies, in specifieke sectoren of individueel) die achterlopen op de

15 buitenlandse lonen voor gelijkaardige functies, naar een hoger niveau te tillen. Bij gebrek aan concurrentiele lonen stroomt het talent immers naar het buitenland. Van die 0,5% wordt wel eerst nog een bedrag opzijgehouden om indexeringen en loonsverhogingen van de sectoren mogelijk te maken voor de jaren 2007 en 2008 en om tegemoet te komen aan de mogelijke gevolgen van afspraken uit het IPA, zoals de verhoging van het minimumloon. Het blijft een oud zeer dat de sociale partners de loonnorm ook nu weer indicatief noemen. Indicatief betekent dat de norm een richtlijn is en dat de overschrijding ervan dus niet automatisch een inbreuk betekent, hoewel de wet van 1996 dat wel anders bepaalt en strafsancties verbindt aan die overschrijding. De indicatieve loonnorm is vooral van belang als marge bij de sectorale onderhandelingen. Omdat alle partijen op nationaal niveau zich voor die 5% geëngageerd hebben, geldt dat engagement ook op het niveau van de sectorale onderhandelingen. De loonnorm heeft dus wel zijn effect op macro-economisch niveau en daar gaat het uiteindelijk om: de concurrentiekracht van ons land handhaven tegenover de buurlanden. Daarom voorzien de sociale partners ook in correctiemechanismen voor wanneer sommige sectoren de loonnorm overschrijden. Die moeten ervoor zorgen dat er dan nieuwe onderhandelingen komen in deze sectoren. Eigenlijk zijn dit de fameuze all in-akkoorden, waarvan vorig jaar al sprake was. Een all in-akkoord of saldomechanisme betekent dat er een globaal akkoord is over de indexaanpassingen en de loonsverhogingen. De stijging van beide wordt gekoppeld aan een globaal bedrag. Als de index sterker stijgt dan verwacht, wordt de marge voor de gewone loonsverhogingen kleiner. De stijging van de index blijft wel gewaarborgd. Die koppeling van loonsverhogingen aan indexaanpassingen is een ingrijpende evolutie in het Belgisch sociaal recht en men is daar, zeer discreet over. Die discretie blijkt de beste garantie voor succes te zijn: in negen sectoren is er al een dergelijk akkoord gesloten. Deze sectoren dekken samen 20% van alle werknemers. Bedrijfsvoorheffing Om de kost van de loonnorm lichter te maken voor de bedrijven voorzien de sociale partners in het IPA zelf al in een eigen structurele interprofessionele looncorrectie die gelijk moet zijn aan 0,15% van de totale loonkost. Deze 0,15% verkrijgen ze door vanaf 1 oktober 2007 aan de werkgevers een vrijstelling van 0,25% van de brutolonen (vóór de sociale inhoudingen) te geven op het doorstorten van de bedrijfsvoorheffing. Die 0,25% minder bedrijfsvoorheffing zou dan overeenstemmen met 0,15% van de loonkost. De sociale partners gunnen zich daarmee een originele vorm van lastenverlaging. Het IPA stelt dat deze vermindering structureel is. Het zou dus niet om een éénmalige ingreep gaan. De bedoeling is dat de loonkost voor de bedrijven daalt met 0,15% en dus beneden de 5% komt, wat de eis van de werkgevers was. Het is de federale overheid die deze maatregel moet uitvoeren. De vrijstelling van bedrijfsvoorheffing heeft geen invloed op de bedrijfsvoorheffing en belastingen van de werknemers. Zij zullen belastingen moeten betalen op het volledige brutoloon. Minimumloon Het gewaarborgd gemiddelde minimummaandinkomen (GGMMI) wordt geregeld door CAO nr. 43, maar het bedrag werd sinds 1993 niet meer aangepast. De Nationale Arbeidsraad zal daar verandering in brengen door het bedrag voor het GGMMI op 21 jaar (1258,91 euro op 1 oktober 2006) aan te passen in twee fasen. Op 1 april 2007 volgt er een eerste stijging van het bedrag met 25 euro op 1 oktober 2008 een tweede stijging met 25 euro. Deze verhogingen van het GGMMI mogen niet mee opgenomen worden in de onderhandelingen voor de loonsverhogingen voor de andere werknemers. Ze mogen niet doorgerekend worden in de lonen van de andere werknemers. driema andelijk s tijdschrif t - ja argang 4 - nr

16 Thema 58 Als deze verhogingen van het GGMMI op 21 jaar ook effectieve loonsverhogingen zouden zijn voor de werknemers van 21 jaar, moeten zij aangerekend worden op de loonnorm. Onwettelijke discriminatie Een verschil in loon dat alleen kan verantwoord worden door een verschil in leeftijd is een onwettelijke discriminatie. Dat legt de EU op. Sectorale loonbarema s die evolueren met de leeftijd zitten nu dus duidelijk in de gevarenzone. De minister van Werk, Peter Vanvelthoven, heeft wat dat betreft een duidelijk signaal gegeven. Hij zal sectorale CAO s met leeftijdsgebonden loonbarema s niet langer algemeen verbindend verklaren bij Koninklijk Besluit. Dat heeft verstrekkende gevolgen. Als deze CAO s niet meer bindend zijn, kunnen werknemers de discriminerende bepalingen ervan als nietig beschouwen. De sociale partners staan voor een tijdbom. In het IPA vragen ze de sectoren hun CAO s aan te passen aan de reglementering van de EU. Concreet betekent dit dat CAO s met leeftijd als criterium voor de loonschalen, moeten vervangen worden door andere, legale, criteria. Dat moet ten laatste tegen begin 2009 geregeld zijn, wanneer het volgende IPA voor de deur staat. De totale loonkostontwikkeling moet in deze periode zeker binnen de loonnorm blijven, ook als deze non-discriminatiebepaling tot gevolg zou hebben dat bepaalde lonen (die van jongeren allicht) moeten stijgen. De sociale partners vragen aan de overheid om in de overgangsperiode van sectorale onderhandelingen ( ) de nodige rechtszekerheid te geven, om dus de algemeenverbindendverklaring van CAO s niet in te trekken. Op het vlak van het gewaarborgde minimumloon en de jeugdlonen zijn er ook leeftijdsdiscriminaties. Momenteel is er een gewaarborgd loon voor drie leeftijdscategorieën: 21 jaar, 21,5 jaar met zes maanden anciënniteit en 22 jaar met 12 maanden anciënniteit. Het verschil op basis van leeftijd is waarschijnlijk onwettelijk, al kan een eenvoudige verhoging van het minimumloon met 50 euro op 21 jaar er wel voor zorgen dat het verschil met 21,5 jaar en 22 jaar wordt weggewerkt. Dat is minder het geval voor de regeling van de jeugdlonen, voor werknemers jonger dan 21 jaar. Daar zijn de GGMMI s een percentage van het GGMMI op 21 jaar. Leeftijd is hier dus het enige criterium en bijgevolg lijkt deze CAO in strijd met de regels van de non-discriminatie. Als dat het geval zou zijn, zullen de sociale partners, zo staat in het IPA, hun regeling aanpassen door vanaf 1 januari 2007 afspraken te maken voor een stapsgewijze aanpak. De sociale partners hebben in deze IPA in ieder geval aangetoond dat ze de problemen die op tafel liggen aanpakken. Ze werkten aan een IPA dat het sociaal recht concreet stuurt. Bovendien leven ze niet op voet van oorlog met elkaar. Het overleg werkt. x

17 vraag & antwoord Hoe lang is de arm van de vakbond? CAO nr. 5 van de Nationale Arbeidsraad regelt het statuut van de vakbondsafvaardiging in een onderneming. Deze CAO is echter slechts een kaderovereenkomst die op zich geen afdwingbare rechten en plichten voor de vakbondsafvaardiging bevat. Die moeten worden uitgewerkt via een CAO op het niveau van de sector of onderneming. We kunnen echter niet ontkennen dat de vakbondsafvaardiging wel degelijk een belangrijke rol speelt in de onderneming. Maar hoe ver gaat deze macht? Karen Van Den Bergh, opleidingen sd worx Als er geen sector-cao is afgesloten, is de werkgever niet verplicht om een vakbondsafvaardiging op ondernemingsvlak in te stellen. Als noch de sector, noch de onderneming dergelijke zaken vastlegt, kan er dus geen vakbondsafvaardiging worden opgericht. Is er toch een vakbondsafvaardiging, dan, kunnen we niet ontkennen dat deze wel degelijk een belangrijke rol speelt in de onderneming. Hieronder enkele vragen die in de praktijk wel eens naar boven durven komen. Mag een werknemer zomaar de werkvloer verlaten onder het mom van syndicale verplichtingen? In de CAO nr. 5 staat dat de werkgever de nodige tijd en faciliteiten moet voorzien om de syndicale opdrachten en activiteiten uit te oefenen. Vakbondsafgevaardigden moeten over een lokaal beschikken in de onderneming en ze moeten de nodige tijd krijgen om aan cursussen of seminaries deel te nemen, rekening houdend met de noden van de onderneming. Voor de concrete regels moeten we gaan kijken naar de sectorale en/of ondernemings-cao s die hiervoor zijn vastgelegd. Afwezigheden in het kader van syndicale vormingen zijn meestal concreet geregeld in de sector. De werknemer heeft dan recht op een bepaald aantal dagen of een maximum aantal uren toegestane afwezigheid, om een syndicale opleiding te volgen of een vergadering voor te bereiden, zonder loonverlies. De werkgever moet wel een bepaalde tijd op voorhand op de hoogte worden gebracht van de afwezigheid en kan deze niet weigeren, tenzij het werk hierdoor gehinderd wordt. Er is nog een tweede categorie van afwezigheden van de vakbondsafgevaardigde, die wel eens voor discussie zorgt: wanneer de vakbondsafgevaardigde niet buiten het bedrijf is, maar van de werkvloer wordt weggeroepen om een bepaalde syndicale opdracht uit te voeren. Meestal om een werknemer bij te staan in een geschil dat via hiërarchische weg niet kon worden opgelost. Zo zal een vakbondsafgevaardigde misschien naar de personeelsdirecteur stappen wanneer een werknemer problemen heeft tijdens een ontslaggesprek. Hoe ver gaat deze bevoegdheid om werknemers bij te staan? Elke individuele klacht moet in elk geval eerst via de leidinggevende worden ingediend. De vakbondsafgevaardigde kan pas van de werkvloer weggeroepen worden als er een geschil is en de werknemer uitdrukkelijk vraagt om bijgestaan te worden. Het is dus niet de bedoeling dat de vakbondsafgevaardigde bij elk ontslagof evaluatiegesprek automatisch aanwezig is. Ten slotte moeten we ook vermelden dat in ondernemingen waar geen ondernemingsraad of Comité voor Preventie en Bescherming op het werk is, de vakbondsafvaardiging een aantal van hun taken, rechten of opdrachten zal overnemen, waardoor zij ook meer tijd hieraan moeten besteden. In de praktijk kunnen daarvoor praktische afspraken worden gemaakt, zoals een maandelijkse vergadering. De syndicale opdrachten van de vakbondsafvaardiging mogen in ieder geval de goede werking van de onderneming niet in de weg staan. driema andelijk s tijdschrif t - ja argang 4 - nr