Carint Reggeland Groep. Sociaal Plan. Hengelo, 5 juli 2006 akkoord werkgever en werknemersorganisaties
|
|
- Kurt van den Velde
- 7 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Carint Reggeland Groep Sociaal Plan Hengelo, 5 juli 2006 akkoord werkgever en werknemersorganisaties
2 ONDERGETEKENDEN: Werkgever: - Stichting, gevestigd te Hengelo Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - CNV Publieke zaak, gevestigd te Den Haag - FBZ, gevestigd te Utrecht - NU 91, gevestigd te Utrecht - De Unie Zorg en Welzijn, gevestigd te Culemborg Overwegende: - dat de Stichting als gevolg van de fusie en toenemende concurrentie gewijzigd moeten worden om de continuïteit te waarborgen; - dat het noodzakelijk is daarvoor functies te wijzigen, op te heffen en het aantal arbeidsplaatsen te verminderen; - dat partijen de nadelige gevolgen voor de werknemers zoveel mogelijk willen beperken; - dat de maatregelen ter beperking van de nadelige gevolgen voor de werknemers in dit Sociaal Plan zijn vastgelegd. Ondertekening namens werkgever en werknemersorganisaties op 5 juli 2006 te Hengelo: Stichting ABVAKABO FNV Q.A.J. Swagerman Voorzitter Raad van Bestuur J. Kramer Regiobestuurder CNV Publieke zaak FBZ R. van Dael E.M.H. Dissel Bestuurder Juridisch Medewerker NU 91 De Unie Zorg en Welzijn B. ten Have K. van Leeuwen Districtsmedewerker Bestuurder Pagina 2 van 26
3 Inleiding Dit sociaal plan is ontwikkeld ten behoeve van de fusie en daaruit voortvloeiende reorganisatie van de. De strekking van deze fusie en reorganisatie is in het Beslisdocument bestuurlijke fusie Carint en Reggeland van maart 2006 verwoord. Artikel 1 Uitgangspunten 1.1 Dit Sociaal Plan regelt de gevolgen van de reorganisatie van de in de aanhef bedoelde organisaties voor haar werknemers in het bijzonder met betrekking tot werk, functie en inkomen. 1.2 Reorganisaties kunnen tot gevolg hebben dat functies wijzigen, worden opgeheven en dat in bestaande functies minder werknemers gaan werken. 1.3 Aan iedere werknemer zal bij het vervallen van diens functie voor zover mogelijk een gelijke functie worden aangeboden, dan wel bij het ontbreken daarvan een functie die zoveel mogelijk in de lijn ligt van de oorspronkelijke functie. 1.4 De rechtspositie van werknemers wordt gerespecteerd. Artikel 2 Werkingssfeer 2.1 Het Sociaal Plan is van toepassing op de werknemers van de die een arbeidsovereenkomst hebben met de of onderdelen daarvan en waarop het reorganisatieplan van toepassing is. 2.2 Het Sociaal Plan heeft een looptijd van 24 maanden; de ingangsdatum is 1 juli 2006 en de einddatum 30 juni Tussen partijen is afgesproken dat er jaarlijks een evaluatie plaatsvindt over de effecten van de overeengekomen maatregelen met een afrondende evaluatie in februari De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO Thuiszorg, de CAO Verpleeg- en verzorgingshuizen en de CAO Welzijn alsmede de wettelijke verplichtingen van de werkgever waaronder de bepalingen in boek 7, titel 10, afdeling 8, artikel van het Burgerlijk Wetboek. Artikel 3 Hardheidsclausule 3.1 In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. 3.2 Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan. 3.3 Het bepaalde in lid 2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in lid 2. Pagina 3 van 26
4 Artikel 4 Definities 4.1 Werkgever: de Stichting alsmede de volgende limitatieve lijst van stichtingen en B.V. s: - Stichting Carint - Stichting Carint Wonen - Stichting Leendert Vriel Hengelo - Stichting Leonardus Hospice Hengelo - Stichting Welzijn Ouderen Hengelo - Thuiszorgwinkel Centraal Twente B.V. - Meld & Zorgcentrale B.V. - Stichting Reggeland Zorgvoorzieners - Reggeland Maaltijdservice B.V. 4.2 Werknemer: de persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever. Uitgezonderd zijn: - Werknemers van 65 jaar of ; - Leden van de raad van bestuur; - Werknemers die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 12 weken achtereen werkzaamheden verrichten; - Werknemers die als oproepkracht werkzaam zijn binnen de instelling; - Werknemers die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verrichten binnen de instelling. 4.3 Reorganisatie: een wijziging in de organisatie van de instelling voortvloeiend uit een samenhangend plan waardoor een of meerdere werknemers eventueel nadelige sociale gevolgen zullen ondervinden. 4.4 Reorganisatieplan: een samenhangend plan waarin de reorganisatie wordt beschreven en waarbij in ieder geval wordt beschreven: - doelstelling van de reorganisatie - uitgangspunten bij de reorganisatie - het huidige en toekomstige formatieplaatsenplan - de looptijd van het reorganisatieplan - het maximum aantal maanden van de vrijwillige vertrekpremie 4.5 Adviescommissie Sociale Begeleiding: de commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit plan. 4.5 Functie: een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de werknemer in opdracht van de werkgever verricht. 4.6 Boventallig: de werknemer wiens positie is komen te vervallen door het vervallen van de functie of door het vervallen van formatie. 4.7 Herplaatsingkandidaat: Een herplaatsingkandidaat is de werknemer die voor de plaatsingsprocedure in aanmerking komt. 4.8 Bedrijfsvestiging: Elke in de Stichting als zelfstandige eenheid opererend organisatorisch verband. Hoofdcriteria zijn: formele werkgever, de locaties van de vestiging en de bedrijfsorganisatorische eenheid. 4.9 Diensttijd: de tijd doorgebracht bij de werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt Pagina 4 van 26
5 ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de overeenkomst tot opdracht, die onafgebroken voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd Formatieplaatsenplan: een overzicht van alle functies met een omschrijving van de functienaam, functieformatie, functie-inhoud, de functie-eisen, het functieniveau op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem, het functietype (dezelfde functie, gewijzigde functie of nieuwe functie) en of de functie hiërarchisch leidinggevend is Oorspronkelijke functie: de functie of het samenstel van aan de werknemer opgedragen taken, direct voorafgaand aan de datum waarop de reorganisatie formeel van kracht wordt Dezelfde functie: een functie in dezelfde functie groep en waarbij de functie-inhoud en de functieeisen niet of nauwelijks afwijken in vergelijking met de functie die de werknemer vervulde voor de organisatieverandering Gewijzigde functie: een zodanige wijziging van het takenpakket waardoor de functie een andere inhoud krijgt en/of in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerende functiewaarderingssysteem) Nieuwe functie: een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en qua samenstel van werkzaamheden een nieuwe inhoud heeft dan de oorspronkelijke functie Passende functie: een functie, die aan de werknemer in verband met haar/zijn persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan één hoger, gelijk of maximaal 1 (één) schaal lager salarisniveau hebben. Een passende functie is een functie in de organisatie van de Gelijkwaardige functie: een functie op hetzelfde salarisniveau die qua inhoud en taken verschilt van de huidige functie doch waarvoor een zelfde opleiding en ervaring vereist zijn Geschikte functie: een functie die de werkgever aan de werknemer wil aanbieden én die de werknemer in overleg met de werkgever bereid is integraal te aanvaarden. De salarisgarantie (artikel 12) en de toeslagengarantie (artikel 13) zijn hierbij niet van toepassing Plaats van tewerkstelling: de plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht Outplacement: externe en/of interne begeleiding van een of meer werknemers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de, in opdracht en op kosten van de werkgever Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon op de peildatum inclusief vakantiegeld, exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen Detachering: de omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met een nieuwe situatie of ter vervulling van een vacature, bij een andere bij de fusie betrokken werkmaatschappij werkzaamheden verricht Peildatum: Datum waarop het reorganisatieplan ingaat. Pagina 5 van 26
6 4.23 Afspiegelingsprincipe: De methode om de boventalligheidsvolgorde te bepalen en wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten: - 15 jaar tot 25 jaar - 25 jaar tot 35 jaar - 35 jaar tot 45 jaar - 45 jaar tot 55 jaar - 55 jaar en De verdeling van de boventalligheid over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de boventalligheidsbepaling verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor boventalligheid aangewezen. Bij gelijke uitkomst van de diensttijd gaat bij plaatsing de e werknemer voor de jongere werknemer. In bijlage 5 is de handleiding met betrekking tot het afspiegelingsprincipe weergegeven. Ook bij interne herplaatsing is het afspiegelingsprincipe van toepassing, tenzij jurisprudentie anders uitwijst Anciënniteitprincipe: Principe waarbij de werknemer met de meeste diensttijd worden geplaatst Functieprofiel: de combinatie van de functie-eisen en de functieformatie. Artikel 5 Plichten werkgever en werknemer 5.1 Werkgever en werknemer zijn in voorkomende situaties gehouden aan uitvoering van dit Sociaal Plan. 5.2 De werkgever zal de Ondernemingsraad tijdig informeren, als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, over reorganisatieplannen. De Ondernemingsraad zal in de gelegenheid worden gesteld schriftelijk advies uit te brengen over voorgenomen reorganisaties met inachtneming van de wettelijke bepalingen. Artikel 6 Werkgelegenheid 6.1 Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zullen als gevolg van organisatiewijzigingen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden tenzij: - er sprake is van weigering van een passende functie. 6.2 Gedurende een bepaalde tijd kunnen de volgende maatregelen worden toegepast: a. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden niet verlengd tenzij sprake is van specifieke deskundigheid die noodzakelijk is en die niet op korte termijn intern beschikbaar is; b. Bovenstaande geldt ook voor de inzet van uitzendkrachten en andere externe medewerkers; c. Er wordt een vacaturestop ingesteld voor bepaalde functies. De Raad van Bestuur stelt de duur van de vacaturestop vast en kan een uitzondering maken voor sleutelfuncties zodat hoogwaardige kwalitatieve instroom mogelijk blijft als dit noodzakelijk is voor het goed functioneren van de instelling. d. Werknemers die daarvoor in aanmerking komen kunnen gebruik maken van de mobiliteitsbevorderende faciliteiten. Voor deze faciliteiten en de hiervoor geldende criteria: zie bijlage 2. Pagina 6 van 26
7 6.3 Werkgever en werknemer zullen zich maximaal inspannen werknemers van werk naar werk te begeleiden. Artikel 7 Plaatsingsbeleid 7.1 Na vaststelling van het formatieplaatsenplan wordt er gestart met een schriftelijke belangstellingsregistratie onder de werknemers van de afdelingen, waar de reorganisatie betrekking op heeft. In de belangstellingsregistratie komt in ieder geval aan de orde: - voor welke functie(s) binnen de nieuwe formatie de betrokken werknemer in aanmerking kan en wil komen; - of er sprake is van bijzondere omstandigheden en/of afspraken tussen de werknemer en de leidinggevende. - de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaring en bijzondere omstandigheden zijn geïnventariseerd en zonodig geactualiseerd. 7.2 Bij dezelfde functies wordt de onderstaande procedure gehanteerd: 1. Werknemer volgt functie. 2. Bij meer formatie van kandidaten dan beschikbare formatieruimte van de betreffende dezelfde functies, is een plaatsingsprocedure van toepassing waarin de volgende uitgangspunten in afnemende prioriteit bepalend zijn voor wie in aanmerking komt voor de beschikbare formatieruimte: 1. per bedrijfsvestiging waarin de betreffende functie voorkomt 2. op basis van het afspiegelingsprincipe 7.3 Bij gewijzigde functies wordt de onderstaande procedure gehanteerd: 1. Werknemer volgt functie mits de werknemer voldoet aan de functie-eisen of dat binnen een periode van 6 (zes) maanden zal voldoen naar het oordeel van de selectiecommissie. De plaatsingscommissie bestaat minimaal uit de leidinggevende van de eenheid waar de functie voorkomt en een personeelsadviseur. 2. Bij meer formatie van kandidaten dan beschikbare formatieruimte van de betreffende gewijzigde functies, is een plaatsingsprocedure van toepassing waarin de volgende uitgangspunten in afnemende prioriteit bepalend zijn voor wie in aanmerking komt voor de beschikbare formatieruimte: 1. per bedrijfsvestiging waarin de betreffende functie voorkomt 2. op basis van het afspiegelingsprincipe 7.4 Bij alle functies bij de staf en ondersteunende diensten op functieniveau FWG 55 of hoger, bij alle hiërarchisch leidinggevende functies op functieniveau FWG 60 en hoger, en bij alle nieuwe functies wordt de onderstaande procedure gehanteerd: 1. De werknemer voldoet aan het functieprofiel. 2. Met uitsluiting van het anciënniteitprincipe en het afspiegelingsprincipe wordt de werknemer geplaatst die het best aan het functieprofiel voldoet naar het oordeel van de plaatsingscommissie. De plaatsingscommissie bestaat minimaal uit de leidinggevende van de eenheid waar de functie voorkomt en een personeelsadviseur. 3. Bij gelijke geschiktheid kan tijdens een plaatsingsprocedure een intern dan wel extern assessment worden toegepast. 7.5 De reorganisatie kan voor werknemers tot gevolg hebben dat op grond van (her)plaatsing een functie bij een van de andere bij de bestuurlijke fusie betrokken werkmaatschappijen dient te worden geaccepteerd. De werknemer zal in dat geval gedetacheerd worden naar de betrokken werkmaatschappij. Pagina 7 van 26
8 Artikel 8 Functieaanbod 8.1 Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt onderstaande volgorde in acht genomen: 1. de eigen, niet gewijzigde functie (dezelfde functie) 2. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (zelfde salarisgroep) 3. indien geen gelijkwaardige functie kan worden aangeboden, zal een passende functie worden aangeboden. 4. Wanneer er geen passende functie aanwezig is, kan de werknemer instemmen met plaatsing op een geschikte functie. 8.2 Indien een boventallige werknemer niet direct geplaatst kan worden, zal hij op de prioriteitenlijst geplaatst worden in afwachting van plaatsing. Gedurende deze periode kunnen, in overleg met de werknemer, passende vervangende werkzaamheden worden opgedragen. 8.3 Als er tijdens de looptijd van de plaatsingsprocedure een vacature ontstaat, wordt deze eerst aangeboden aan de boventallige werknemers conform het bestaande beleid inzake de prioriteitenlijst. Hierbij wordt de het plaatsingsbeleid (artikel 7) en functieaanbod (artikel 8) uit dit sociaal plan gevolgd. 8.4 In het geval dat werknemer en werkgever middels overleg géén overeenstemming krijgen over de functiewijziging en/of standplaatswijziging, neemt de werkgever eerst een voorlopig besluit, waarbij de werknemer 2 (twee) weken bedenktijd wordt geboden, alvorens de werkgever, gehoord de Adviescommissie Sociale Begeleiding een definitief besluit neemt. 8.5 Indien de functie of standplaats van een werknemer wijzigt, dan zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen. Artikel 9 Procedure weigering functieaanbod 9.1 De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van de redenen. 9.2 De werknemer kan binnen 2 weken (10 werkdagen) schriftelijk en gemotiveerd bezwaar maken tegen het functieaanbod bij de werkgever (Raad van Bestuur). 9.3 De werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen 2 weken (10 werkdagen) na ontvangst bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding zijn ingediend. De samenstelling en de werkwijze van de commissie zijn vastgesteld in bijlage Indien de werknemer in het gelijk wordt gesteld, dan wordt deze op zo kort mogelijke termijn een andere functie aangeboden. 9.5 Weigering van een passend functieaanbod heeft consequenties voor de werknemer. Indien de werknemer weigert een gelijkwaardige of passende functie te aanvaarden, kan dit, indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding de bezwaren gegrond acht, tot een beëindiging van het dienstverband leiden nadat de Adviescommissie Sociale Begeleiding hierover is gehoord. Pagina 8 van 26
9 9.6 De werknemer wordt voorafgaand aan een definitief besluit tot beëindiging van het dienstverband binnen 2 weken (10 werkdagen) na aanzegging alsnog in de gelegenheid gesteld de gelijkwaardige of passende functie te aanvaarden. Artikel 10 Herhaalde plaatsing 10.1 Indien na herplaatsing in een andere functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden indien deze voor handen is. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. Artikel 11 Maatregelen ter voorkoming van gedwongen ontslag 11.1 De verplicht zich om gedwongen ontslag te voorkomen door uitvoering van de in artikel 6 lid 2, en bijlage 2 genoemde maatregelen Alle werknemers die in het kader van het reorganisatieplan schriftelijk boventallig zijn verklaard, komen in aanmerking voor de maatregelen die in bijlage 2 zijn beschreven De medewerker die zijn/haar arbeidsomvang gedeeltelijk wil terugbrengen kan in aanmerking komen voor de maatregelen die in bijlage 2 zijn beschreven, mits wordt voldaan aan de daartoe in de bijlage gestelde voorwaarden. Artikel 12 Salarisgarantieregeling 12.1 Het salaris van de werknemer die als gevolg van reorganisatie(s) een functie aanvaardt met uitzondering van een geschikte functie, waaraan een lagere salarisschaal is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt het salaris, inclusief de doorloop, behorende bij de functie die hij voor de reoganisatie uitoefende.het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van CAO die op de betrokken werknemer van toepassing is De salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de periode voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend De in lid 1 opgenomen aanspraak komt te vervallen als de werkgever aan de werknemer een functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de regeling wordt ontleend en de werknemer deze functie weigert. Artikel 13 Toeslagengarantie 13.1 De werknemer behoudt een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren en/of bereikbaarheidsdienst, gedurende maximaal twaalf maanden, als de werknemer een functie heeft aanvaard met uitzondering van een geschikte functie, waarbij geen of een lagere toelage van toepassing zal zijn. De toeslag wordt als volgt afgebouwd: - 100% van deze toelage(n) gedurende de eerste 3 (drie) maanden; - 75% van deze toelage(n) gedurende de daarop volgende 3 (drie) maanden; - 50% van deze toelage(n) gedurende de daarop volgende 3 (drie) maanden; Pagina 9 van 26
10 - 25% van deze toelage(n) gedurende de laatste 3 (drie) maanden De hoogte van de aanspraak op de toelage als bedoeld in 13.1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de toelage waarop de werknemer in de het tijdsbestek van 12 maanden voorafgaande aan de functiewijziging, recht had Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie, vervalt de toelagegarantie. Artikel 14 Wijziging plaats van tewerkstelling 14.1 Indien bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen Aan de werknemer zal in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij aantoonbaar is dat een verhuizing, gelet op de aard van de functie, noodzakelijk is De werknemer kan zich eveneens een verhuisplicht op laten leggen door de werkgever tot een periode van twee jaar na de reorganisatie De werknemer die door de gewijzigde plaats van tewerkstelling wenst te verhuizen wordt op zijn verzoek verhuisplichtig gesteld en ontvangt een vergoeding voor de kosten op grond van de vigerende bepalingen in de betreffende CAO Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 12 maanden de in de betreffende CAO aangegeven vergoeding voor dienstkilometers. Na deze periode valt de werknemer terug op de gebruikelijke vergoeding conform de vigerende CAO Wanneer een locatiewijziging ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de werknemer, dan zal de werkgever binnen 12 maanden na de locatiewijziging in overleg treden met de betrokken werknemer over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de locatiewijziging tot gevolg heeft. Artikel 15 Slotbepalingen 15.1 Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen, zoals de invoering van de WMO, en waarvan de eventuele gevolgen op dit moment niet exact te voorzien zijn De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan Inzake de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding (zie bijlage 1). Pagina 10 van 26
11 15.4 De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de werknemers. Pagina 11 van 26
12 Bijlage 1 Adviescommissie Sociale Begeleiding B1.1 De werkgever stelt de Adviescommissie Sociale Begeleiding in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. B1.2 De taak van de commissie is het, uitsluitend op verzoek van werkgever, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. B1.3 De commissie bestaat uit 3 (drie) leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad/werknemersorganisaties en één lid door werkgever en ondernemingsraad/werknemersorganisaties gezamenlijk. De voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgever. B1.4 De werknemer kan zich, binnen 2 (twee) weken nadat het besluit bekend is gemaakt, schriftelijk wenden tot de werkgever met bezwaren inzake: - de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van deze functie in de nieuwe organisatie; - de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. De werkgever vraagt, binnen 2 (twee) weken, advies over het ingediende bezwaar aan de commissie. B1.5 De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 (zes) weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever. B1.6 De beraadslagingen van de commissie geschieden in een vergadering van de 3 (drie) leden, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie. B1.7 De commissie adviseert aan de werkgever over het door de werknemer ingediende bezwaar. Voornoemd advies wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 (vier) weken na de hoorzitting, aan de werkgever uitgebracht. De betrokken werknemer ontvangt een afschrift van het advies. B1.8 De werkgever neemt binnen 4 (vier) weken na ontvangst van het advies van de commissie een besluit en stelt de werknemer hiervan op de hoogte middels een aangetekend schrijven. De werkgever kan uitsluitend schriftelijk en gemotiveerd afwijken van voornoemd advies. B1.9 Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de commissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling. Pagina 12 van 26
13 Bijlage 2 Mobiliteitsbevorderende maatregelen B2.1 Alle in artikel 11.2 en 11.3 aangegeven werknemers komen in aanmerking voor de maatregelen die in deze bijlage zijn genoemd. In deze bijlage worden met werknemers specifiek de in artikel 11.2 en 11.3 aangegeven werknemers bedoeld. B2.2 De looptijd van deze maatregelen is gelijk aan de looptijd van het sociaal plan. Faciliteiten B2.3 Werknemers kunnen zich wenden tot het door P&O ingerichte mobiliteitsbureau. B2.4 Werknemers worden actief begeleid bij het verwerven van een nieuwe baan buiten de Carint- Reggeland-Groep eventueel met inschakeling van een door de Raad van Bestuur aangewezen arbeidsbemiddelingsbureau. De kosten hiervan zijn voor rekening van de werkgever. De arbeidsbemiddeling vindt plaats zolang sprake is van boventalligheid. B2.5 Werknemers die reeds een opleiding volgen, maar die niet meer van belang is voor de functie waarop de werknemer is herplaatst, mogen die studie afronden, conform de bij aanvang van de studie overeengekomen afspraken. Indien de werknemer verwijtbaar tekort schiet in het nakomen van de scholingsafspraken dan geldt er een terugbetalingsverplichting voor de scholingskosten. Waar nodig worden afspraken over scholing gemaakt ten behoeve het bekwaam maken van een werknemer voor een concrete functie dan wel om het breder inzetbaar maken van de werknemer. Faciliteiten bij vrijwillig vertrek B2.6 Werknemers die gedurende de looptijd van deze regeling gebruik kunnen maken van de OBU en werknemers die binnen de looptijd van deze regeling met pensioen gaan, kunnen geen gebruik maken van de faciliteiten bij vrijwillig vertrek. B2.7 Werknemers die hun arbeidsomvang gedeeltelijk willen terugbrengen, komen alleen in aanmerking voor de regeling als het terugbrengen van de arbeidsomvang tot gevolg heeft dat andere werknemers niet wegens reorganisatie boventallig hoeven te worden De voortgang van de werkzaamheden moet bovendien niet in gevaar komen. Deze werknemers ontvangen de vertrekpremie naar rato. Van de andere faciliteiten in deze regeling kunnen zij geen gebruik maken. B2.8 De looptijd van de regeling vrijwillig vertrek wordt in het reorganisatieplan vastgelegd. B2.9 Een werknemer die gedurende looptijd van de regeling vrijwillig vertrek aangeeft bij de Carint- Reggeland-Groep te willen vertrekken komt in aanmerking voor een vertrekpremie vanwege dit ontslag op eigen verzoek. B2.10 De hoogte van de vertrekpremie is afhankelijk van de duur van het dienstverband en bedraagt 1 (één) maandsalaris per dienstjaar met een maximum van het in het reorganisatieplan aangegeven maximum aantal maanden, inclusief vakantietoeslag. De vertrekpremie kan nooit meer bedragen dat het aantal maanden dat resteert tot het moment dat de werknemer gebruik kan maken van de OBU of 65 jaar wordt. B2.11 Het bedrag van de vertrekpremie wordt afgerond volgens de normaal geldende regels: bij minder dan de helft van een dienstjaar afronding naar beneden, bij de helft of meer, afronding naar boven. B2.12 De werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Pagina 13 van 26
14 B2.13 De werkgever zal de werknemer desgewenst niet binden aan de opzegtermijn. B2.14 Naast het gebruik van door de aangeboden begeleiding kan de werknemer gebruik maken van een extern outplacementbureau. De kosten worden in mindering gebracht op de vertrekpremie. B2.15 De vertrekpremie wordt uitgekeerd na beëindiging van het dienstverband met de Carint- Reggeland-Groep. B2.16 Als sprake is van een terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten of verhuiskosten, dan wordt deze kwijtgescholden. Dit betekent dat deze niet in mindering wordt gebracht op de vertrekpremie. B2.17 De werknemer die gebruik maakt van de kinderopvangregeling van de Carint-Reggeland- Groep, kan hiervan nog gedurende drie maanden na de ontslagdatum gebruik maken. Na deze periode wordt de werknemer geacht een alternatief gevonden te hebben. Deze faciliteit geldt niet in het geval de werknemer in dienst treedt bij een werkgever, met een vergelijkbare regeling en/of die bereid is de kinderopvangfaciliteit over te nemen. Pagina 14 van 26
15 Bijlage 3. Stroomschema Plaatsing SOCIAAL PLAN REORGANISATIE? JA REORGANISATIE- PLAN OPSTELLEN ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING INSTELLEN BELANGSTELLING- REGISTRATIE UITVOEREN VOORKEUR NIEUWE, FWG55+, LEIDINGGEVENDE FUNCTIES INVULLEN GEWIJZIGDE FUNCTIES INVULLEN ZELFDE FUNCTIES INVULLEN NEE GEPLAATST? NEE BOVENTALLIGE MEDEWERKERS OP PRIORITEITENLIJST NEE VACATURES AANBIEDEN JA TERMIJN PRIOLIJST VERSTREKEN? JA EINDE Toelichting: Voor medewerkers die op de prioriteitenlijst worden geplaatst in het kader van een reorganisatie zoals aangegeven in dit sociaal plan, wordt geen termijn gehanteerd. Pagina 15 van 26
16 Bijlage 4. Belangstellingsregistratieformulier Belangstellingsregistratie De belangstelling van de werknemer wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier op uniforme wijze vastgelegd. Zowel de werkgever als de werknemer tekent voor de inhoud. De werknemer ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Belangstellingsgesprek Onderwerpen, die aan de orde gesteld kunnen worden: - welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet - welke functie binnen de nieuwe formatie door de werknemer zeker niet geambieerd wordt; - welke functie een tweede of derde voorkeur heeft, dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - welk ander werk wil de werknemer tijdelijk verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; - welke toezeggingen liggen er met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. Formulier 1. Algemene gegevens: Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling: Datum in dienst: Percentage dienstverband: Werktijden: 2. Opleiding: Gevolgde opleidingen: Diploma: Bezig met een opleiding: Verwachte einddatum: Pagina 16 van 26
17 3. Verloop Dienstverband: Functie: Ingangsdatum: Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris: 4. Voorkeursfuncties: Functie Scholing die evt. vereist is: Bent u bereid een opleiding te volgen voor bovenstaande functies? 5. Wijziging deeltijdpercentage: Langer werken Korter werken Andere werktijden ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar Ongewenste werktijden: 6. Ongewenste functie/afdeling en/of locatie: 7. Bijzondere omstandigheden: 8. Opmerkingen en/of aanvullingen: Datum gesprek: Afgenomen door: Werknemer: Handtekening Handtekening Pagina 17 van 26
18 Bijlage 5. Handleiding afspiegeling Handleiding afspiegeling algemeen; Stappenplan voor de bepaling van de boventalligheidvolgorde. 1. Algemeen Deze handleiding wordt gebruikt bij het bepalen van boventalligheid. In deze handleiding wordt uitgelegd hoe wordt omgegaan met het vaststellen van de boventalligheidvolgorde bij reorganisaties. Het criterium daarvoor is afspiegeling. 1.1 Boventalligheidvolgorde: afspiegeling Nadat het reorganisatieplan is opgesteld, wordt gekeken naar de boventalligheidvolgorde. Het gaat daarbij om de vraag welke werknemer volgens het afspiegelingsbeginsel als eerste voor boventalligheidverklaring in aanmerking komt. Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de werknemers met het kortste dienstverband het eerst boventallig verklaard, waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep boventallig wordt verklaard voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De in de eerste volzin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en. 2. Afspiegeling Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en. De verdeling van de boventalligheid over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de boventalligheidverklaring verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste boventallig verklaard. Voor de beoordeling van de boventalligheidsvolgorde is een personeelsoverzicht nodig. Bij een boventalligheidverklaring moet een overzicht van het personeel van de bedrijfsvestiging worden opgesteld, ingedeeld per categorie uitwisselbare functies. Per categorie uitwisselbare functies worden vervolgens de daarin werkzame werknemers ingedeeld naar de leeftijdsgroepen. Per werknemer worden naam, functie, geboortedatum en datum indiensttreding vermeld. Afspiegeling is niet aan de orde als een unieke functie (een functie die slechts door 1 werknemer wordt bekleed) komt te vervallen. Evenmin is afspiegeling aan de orde bij een categorie uitwisselbare functies die geheel komt te vervallen. Immers alle werknemers binnen deze categorie uitwisselbare functies worden dan boventallig verklaard. Van het afspiegelingsbeginsel kan in een aantal gevallen (zwaarwegende redenen) worden afgeweken, te weten: - bij een in die functie moeilijk misbare werknemer; - op grond van de hardheidsclausule (alleen uitzend- en detacheringswerkgevers kunnen hier een beroep op doen); Een beroep op een afwijkingsgrond dient altijd adequaat te worden gemotiveerd en onderbouwd. Het heeft tot gevolg dat de eerstvolgende werknemer met het kortste dienstverband binnen de betreffende leeftijdsgroep voor boventalligheid in aanmerking komt. 2.1 De peildatum Pagina 18 van 26
19 Een reorganisatie is een dynamisch proces, waarbij het personeelsbestand steeds kan wijzigen. Om het afspiegelingsbeginsel te kunnen hanteren moet een objectiveerbare peildatum worden vastgesteld. Het personeelsbestand op deze datum vormt de basis voor de vaststelling van de boventalligheidvolgorde. 3. Stappenplan Afspiegeling is niet eenvoudig en er komt veel bij kijken. Onderstaand stappenplan zal worden gehanteerd. De te volgen stappen worden hierna met enkele rekenvoorbeelden uitgewerkt. 1) Stel de bedrijfsvestiging vast In het begrippenkader is het begrip bedrijfsvestiging toegelicht. Dit geeft handvatten voor de vaststelling van de bedrijfsvestiging. 2) Maak een volledig overzicht van de op de peildatum binnen de bedrijfsvestiging werkzame personen Werkgever dient bij het bepalen van de boventalligheid een volledig overzicht te verschaffen van alle personen die op de peildatum bij de bedrijfsvestiging werkzaam zijn. Dit is inclusief uitzendkrachten en gedetacheerden. Uitgangspunt is dat de werkzaamheden van uitzendkrachten, gedetacheerden en werknemers met een tijdelijk dienstverband op zo kort mogelijke termijn worden beëindigd, uiteraard voor zover zij werkzaam zijn in een categorie uitwisselbare functies waar de boventalligheid zal worden verklaard. 3) Stel per peildatum het totale personeelsbestand, in dienst bij de werkgever én werkzaam in de bedrijfsvestiging, vast Het totale personeelsbestand bestaat uit alle werknemers die op de peildatum in dienst zijn bij de werkgever én werkzaam in de bedrijfsvestiging waar de boventalligheid wordt verklaard. Personeel werkzaam in een andere bedrijfsvestiging valt er buiten. Het personeelsbestand vormt de basis voor de afspiegeling. Dit is inclusief de werknemers waarvan vaststaat dat het dienstverband binnen 26 weken na de peildatum op een andere wijze tot een einde komt. Het gaat dan onder meer om de werknemer: die een tijdelijk dienstverband heeft dat van rechtswege eindigt; die vervroegd uittreedt of pensioengerechtigd wordt; waarvan het dienstverband via de kantonrechter wordt ontbonden; die zélf heeft opgezegd, maar waarvan de opzegtermijn nog niet is afgelopen; waarvan het dienstverband om een andere reden is opgezegd. Zie rekenvoorbeeld 2. 4) Stel de categorie uitwisselbare functies vast waarbinnen medewerkers boventallig zullen worden verklaard 5) Stel vast hoeveel werknemers werkzaam zijn in deze categorie uitwisselbare functies Voor zover een werkgever is uitgegaan van fte s (full time equivalenten), dan moet dit door de werkgever worden omgerekend naar het aantal werknemers werkzaam in deze categorie uitwisselbare functies. 6) Stel vast in welke leeftijdsgroep deze werknemers zitten 7) Stel per leeftijdsgroep de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw vast Deel het aantal werknemers binnen de leeftijdsgroep door het totaal aantal werknemers werkzaam in deze categorie uitwisselbare functies en vermenigvuldig dit met 100. Herhaal deze berekening voor Pagina 19 van 26
20 elke leeftijdsgroep. De uitkomst is de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw over de leeftijdsgroepen. 8) Stel vast met hoeveel werknemers de categorie uitwisselbare functies moet inkrimpen Per categorie uitwisselbare functies dient de totale inkrimping te worden bepaald. Dit is de optelsom van de dienstverbanden die in het kader van de reorganisatie worden beëindigd door middel van het van rechtswege laten aflopen van het tijdelijke contract, vervroegde uittreding, pensionering, ontbinding via de kantonrechter of opzegging na een ontslagprocedure via CWI. Voor zover een werkgever is uitgegaan van fte s (full time equivalenten), dan moet dit door de werkgever worden omgerekend naar het aantal boventallig te verklaren werknemers werkzaam in deze categorie uitwisselbare functies. 9) Vermenigvuldig het per leeftijdsgroep vastgestelde percentage uit stap 7 met het aantal werknemers waarmee de categorie uitwisselbare functies moet worden ingekrompen. Rond dit vervolgens af op hele getallen. Maak indien noodzakelijk gebruik van de nadere afrondingsregel. Deze berekening levert in de meeste gevallen een uitkomst op met enkele cijfers achter de komma (bijvoorbeeld 1,65). Dit moet rekenkundig worden afgerond op hele getallen. Een afronding naar beneden vindt plaats bij een getal van 01 t/m 49 achter de komma en een afronding naar boven vindt plaats bij een getal van 50 t/m 99 achter de komma. Per leeftijdsgroep komt zo het aantal werknemers dat boventallig wordt verklaard vast te staan. Het is mogelijk dat na deze afronding het aantal boventallig te verklaren werknemers niet overeenkomt met het totaal aantal berekende boventallig te verklaren werknemers. Maak dan gebruik van de nadere afrondingsregel: - indien er te weinig is berekend, levert de leeftijdsgroep met de hoogste waarde achter de komma tussen 01 t/m 49 de boventallig te verklaren werknemer op. Zie rekenvoorbeeld 3, punt 1; - indien er te veel is berekend, leveren de leeftijdsgroepen met de hoogste waarden achter de komma tussen 50 t/m 99 de voor boventallig te verklaren werknemers op. Zie rekenvoorbeeld 3, punt 2. Het kan voorkomen dat een categorie uitwisselbare functies in meerdere of wellicht alle leeftijdsgroepen evenveel werknemers telt. Uitgangspunt in die situaties is dat het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast tot waar dat mogelijk is. 10) Stel vast welke werknemers boventallig worden verklaard. 4 Rekenvoorbeelden 4.1 Rekenvoorbeeld 1. Standaard Bedrijfsvestiging ABC heeft op 1 april 2006 een personeelsbestand van 200 werknemers, waarvan 60 werknemers boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functies Verkoper (stap 4) zijn 12 werknemers werkzaam (stap 5). Deze 12 werknemers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7): 3 wn 4 wn 0 wn 2 wn 3 wn 12 wn 25 % 33 % 0 % 17 % 25 % 100 % De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 4 werknemers worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): Pagina 20 van 26
21 (25%x4=) (33%x4=) (0%x4=) (17%x4=) (25%x4=) 1,00 1,32 0,00 0,68 1,00 4 wn Na afronding op hele getallen (vervolg stap 8) wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen: 1 wn 1 wn 0 wn 1 wn 1 wn 4 wn De werknemer met het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdsgroep komt voor boventalligheidverklaring in aanmerking (stap 10). Per categorie uitwisselbare functies waarin medewerkers boventallig worden verklaard, moet deze berekening telkens worden herhaald. 4.2 Rekenvoorbeeld 2. Combinatie van boventalligheid en anderszins Bedrijfsvestiging ABC heeft op 1 april 2006 een personeelsbestand van 200 werknemers, waarvan 60 werknemers boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functies Verkoper (stap 4) zijn 25 werknemers werkzaam (stap 5). Deze 25 werknemers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7): 3 wn 7 wn 4 wn 5 wn 6 wn 25 wn 12 % 28 % 16 % 20 % 24 % 100 % De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 8 werknemers worden ingekrompen (stap 8). Van 2 werknemers staat het vertrek al vast. Het gaat om het aflopen van een tijdelijk dienstverband en de vervroegde pensionering van een werknemer. Voor 6 werknemers wordt boventalligheid vastgesteld. De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligheid wordt als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): (12%x8=) (28%x8=) (16%x8=) (20%x8=) (24%x8=) 0,96 2,24 1,28 1,60 1,92 8 wn Na afronding op hele getallen (vervolg stap 9) wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen: 1 wn 2 wn 1 wn 2 wn 2 wn 8 wn De 2 werknemers, waarvan het vertrek al vaststaat, zijn als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld: 1 wn wn 2wm Pagina 21 van 26
22 De 6 werknemers, die boventallig worden verklaard, zijn als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld: -- 2 wn 1 wn 2 wn 1 wn 6 wn De situatie kan zich voordoen dat de anderszins vertrekkende werknemers beiden in bijvoorbeeld de leeftijdsgroep jaar zitten, terwijl op basis van afspiegeling slechts 1 werknemer uit deze leeftijdsgroep voor boventalligheid in aanmerking komt. Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt dan met zich mee dat de werkgever van de voor boventalligheid in aanmerking komende werknemers de langst in dienst zijnde werknemer niet voor boventalligheid voordraagt. Per categorie uitwisselbare functies waarin medewerkers boventallig worden verklaard, moet deze berekening telkens worden herhaald. 4.3 Rekenvoorbeeld 3. Afronding en toerekening verschillen Bedrijfsvestiging ABC heeft op 1 april 2006 een personeelsbestand van 200 werknemers, waarvan 60 werknemers boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functies Verkoper (stap 4) zijn 36 werknemers werkzaam (stap 5). Deze 36 werknemers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7): 11 wn 13 wn 0 wn 12 wn 0 wn 36 wn 31 % 36 % 0 % 33 % 0 % 100 % 1. Er worden te weinig werknemers berekend De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 1 werknemer worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): (31%x1=) (36%x1=) (0%x1=) (33%x1=) (0%x1=) 0,31 0,36 0,00 0,33 0,00 1 wn 0 wn 0 wn 0 wn 0 wn 0 wn 0 afgerond In dit voorbeeld is er één boventallige werknemer te weinig berekend. De leeftijdsgroep met de hoogste waarden na de komma tussen 01 t/m 49 levert de boventallige werknemer op. Derhalve: 0 wn 1 wn 0 wn 0 wn 0 wn 1 wn De werknemer met het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdsgroep wordt boventallig verklaard (stap 10). 2. Er worden te veel werknemers berekend Pagina 22 van 26
23 De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 2 werknemers worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): (31%x2=) (36%x2=) (0%x2=) (33%x2=) (0%x2=) 0,62 0,72 0,00 0,66 0,00 2 wn 1 wn 1 wn 0 wn 1 wn 0 wn 3 afgerond In dit voorbeeld is er één boventallige werknemer teveel berekend. De leeftijdsgroepen met de hoogste waarden na de komma tussen 50 t/m 99 leveren de boventallige werknemers op. Derhalve: 0 wn 1 wn 0 wn 1 wn 0 wn 2 wn De werknemer met het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdsgroep wordt boventallig verklaard (stap 10). 4.4 Rekenvoorbeeld 4. Alle voorkomende leeftijdsgroepen tellen evenveel werknemers Bedrijfsvestiging ABC heeft op 1 april 2006 een personeelsbestand van 200 werknemers, waarvan 60 werknemers boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functies Verkoper (stap 4) zijn 20 werknemers werkzaam (stap 5). Deze 20 werknemers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7): 4 wn 4 wn 4 wn 4 wn 4 wn 20 wn 20 % 20 % 20 % 20 % 20 % 100 % Vast komt te staan dat elke voorkomende leeftijdsgroep een gelijk aantal werknemers telt. De volgende situaties kunnen zich dan voordoen: 1. Er kan volledig worden afgespiegeld De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 5 werknemers worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): (20%x5=) (20%x5=) (20%x5=) (20%x5=) (20%x5=) 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 5 wn afgerond In dit geval kan de noodzakelijke inkrimping volledig met afspiegeling worden bereikt. 2. Slechts een deel van de noodzakelijke inkrimping kan gelijkelijk over de leeftijdsgroepen worden verdeeld Pagina 23 van 26
24 De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 7 werknemers worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): (20%x7=) (20%x7=) (20%x7=) (20%x7=) (20%x7=) 1,40 1,40 1,40 1,40 1,40 7 wn afgerond In dit geval kan uit iedere leeftijdsgroep tenminste 1 werknemer (te weten de werknemer met het kortste dienstverband) boventallig worden verklaard, waarmee reeds een krimp van 5 werknemers wordt bewerkstelligd. Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt in dit geval met zich mee dat de resterende krimp met 2 werknemers wordt bereikt door de eerstvolgend in aanmerking komende werknemer van elk van de vijf leeftijdsgroepen bij elkaar te nemen en van deze 5 werknemers de 2 werknemers, die het kortst in dienst zijn, boventallig te verklaren. 3. Met rekenkundige afronding wordt de noodzakelijke inkrimping overschreden De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 4 werknemers worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): (20%x4=) (20%x4=) (20%x4=) (20%x4=) (20%x4=) 0,80 0,80 0,80 0,80 0,80 4 wn afgerond In dit geval wordt met rekenkundige afronding de noodzakelijke inkrimping met 1 werknemer overschreden. De nadere afrondingsregel biedt hier geen uitkomst. Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt in dit geval met zich mee dat de kortst in dienst zijnde werknemers van elk van de vijf leeftijdsgroepen bij elkaar te worden genomen en dat vervolgens van deze 5 werknemers de langst in dienst zijnde werknemer buiten de boventalligheidlijst wordt gehouden. Aldus wordt de noodzakelijke inkrimping met 4 werknemers bereikt. 4.5 Rekenvoorbeeld 5. Enkele van de voorkomende leeftijdsgroepen tellen evenveel werknemers Bedrijfsvestiging ABC heeft op 1 april 2006 een personeelsbestand van 200 werknemers, waarvan 60 werknemers boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functies Verkoper (stap 4) zijn 20 werknemers werkzaam (stap 5). Deze 20 werknemers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7): 3 wn 5 wn 3 wn 6 wn 3 wn 20 wn 15 % 25 % 15 % 30 % 15% 100 % Vast komt te staan dat 3 van de 5 voorkomende leeftijdsgroepen een gelijk aantal werknemers telt. De volgende situaties kunnen zich dan voordoen: Pagina 24 van 26
CONCEPT. Sociaal Plan Overdracht Algemeen Maatschappelijk Werk Zuidwest-Drenthe
CONCEPT Sociaal Plan Overdracht Algemeen Maatschappelijk Werk Zuidwest-Drenthe Ondergetekenden Partijen de werkgever tot 1 januari 2007: - Stichting Icare, gevestigd te Meppel de werkgevers vanaf 1 januari
Nadere informatieHandleiding afspiegeling algemeen
Handleiding afspiegeling algemeen Stappenplan voor de bepaling van de ontslagvolgorde Versie: 1.1 Datum: mei 2006 Deze versie vervangt de eerdere versie van januari 2006. Aan de samenstelling van de Handleiding
Nadere informatie10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL
10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL Inleiding Het Ontslagbesluit regelt in paragraaf 4 de toetsingscriteria voor een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen. Als eerste wordt getoetst of de bedrijfseconomische
Nadere informatie15. AFSPIEGELINGSBEGINSEL
15. AFSPIEGELINGSBEGINSEL Inleiding Het Ontslagbesluit geeft in artikel 4:2 de regeling voor het bepalen van de ontslagvolgorde bij een personeelsinkrimping wegens bedrijfseconomische redenen. Tot 1 maart
Nadere informatieConcept SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties
8300 Concept SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: - Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag
Nadere informatieSociaal plan ten behoeve van interne reorganisaties in de periode 1 januari 2013 t/m 31 december 2015
Sociaal plan ten behoeve van interne reorganisaties in de periode 1 januari 2013 t/m 31 december 2015 De ondergetekenden: Werkgever: Raad van Bestuur De Wever en Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV,
Nadere informatieSOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss
SOCIAAL PLAN VERSIE 2 SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: SMO Verdihuis namens deze
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. ten behoeve van de herziening van de organisatie- en communicatiestructuur van het Parkhuis
SOCIAAL PLAN ten behoeve van de herziening van de organisatie- en communicatiestructuur van het Parkhuis 19 december 2008 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: - Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord )
CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord 1-12-2008) De ondergetekenden, 1. Stichting Cordaad, gevestigd te Utrecht 2. Stichting Tussenvoorziening, gevestigd te Utrecht enerzijds en de Vereniging ABVAKABO
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan Topaz
Doorlopend Sociaal Plan Topaz Inleiding Dit doorlopend sociaal plan (verder te noemen sociaal plan) is van toepassing op werknemers van de stichting Topaz (verder te noemen Topaz). Het sociaal plan is
Nadere informatieABVAKABO FNV. Algemeen directeur XXXX
Preambule De ondergetekenden, Stichting xxxxx enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, anderzijds, verklaren hiermee het Sociaal Plan xxxx te zijn overeengekomen, welke de personele
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. Stichting Verpleeghuis Het Parkhuis. Ten behoeve van Integraal Management
SOCIAAL PLAN Stichting Verpleeghuis Het Parkhuis Ten behoeve van Integraal Management Concept Januari 2006 Directie 2 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: - Stichting Verpleeghuis Het Parkhuis, gevestigd te
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN SMO HELMOND
CONCEPT SOCIAAL PLAN SMO HELMOND De ondergetekenden, SMO Helmond enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer anderzijds, komen volgend sociaal plan overeen: HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN
Nadere informatieSOCIAAL PLAN BIJ REORGANISATIES STICHTING THUISZORG GRONINGEN (PRINCIPE AKKOORD D.D )
VERSIE 3-5-2005 SOCIAAL PLAN BIJ REORGANISATIES STICHTING THUISZORG GRONINGEN (PRINCIPE AKKOORD D.D. 3-5-05) Overeengekomen op..2005 2 Overeenkomst Partijen bij deze overeenkomst: Werkgever: - Stichting
Nadere informatieSociaal Plan Stichting Baanderij en Werkstad B.V. en Wedeka Bedrijven. Sociaal Plan. Ten behoeve van
Stichting Baanderij en Wedeka Bedrijven Sociaal Plan Ten behoeve van Stichting Baanderij, statutair gevestigd te Stadskanaal en Wedeka Bedrijven, statutair gevestigd te Stadskanaal Stadskanaal, 30 september
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. Ten behoeve van de fusie van. - Stichting Cardia. - Stichting Duinrust. en de daaruit volgende reorganisaties.
SOCIAAL PLAN Ten behoeve van de fusie van - Stichting Cardia - Stichting Duinrust en de daaruit volgende reorganisaties. Definitieve versie d.d. 14 september 2009 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgevers: en hun
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. De ondergetekenden, 1. Stichting De Zuidwester, gevestigd te Etten-Leur. enerzijds en
SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting De Zuidwester, gevestigd te Etten-Leur enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, CNV Publieke Zaak, gevestigd te den Haag en De Unie
Nadere informatieSOCIAAL PLAN Zorgcentrum Horizon
SOCIAAL PLAN Zorgcentrum Horizon Hoofdstuk 1 ALGEMENE BEPALINGEN 1.1 Inleiding Zorgcentrum Horizon zal met ingang van 1 januari 2015 de werkwijze in de facilitaire dienst, met name de keuken ingrijpend
Nadere informatieHandleiding Afspiegelingsbeginsel gemeente Amsterdam
(ingangsdatum 22 november 2016 ZD2016-008173) Handleiding Afspiegelingsbeginsel gemeente Amsterdam Inleiding In het Sociaal Plan Amsterdam (artikel 16.15 NRGA) staat beschreven dat er binnen de gemeente
Nadere informatie3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke Zaak gevestigd te s Gravenhage
4.4. Het Sociaalplan De betrokken partijen. De ondergetekenden: 1. - Stichting Welzijn Meppel - Stichting Welzijn Westerveld 2. enerzijds en 3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke
Nadere informatieSOCIAAL KADER
SOCIAAL KADER 2010-2015 Sociaal kader mei 2010 blz 1 1. Inleiding Voor u ligt het sociaal kader van het Streekziekenhuis Koningin Beatrix (SKB). Dit sociaal kader is een voortzetting van het sociaal kader
Nadere informatie1.1 Doel Het doel van dit sociaal plan is om de nadelige sociale gevolgen van reorganisaties voor
Sociaal plan Meander Medisch Centrum Inleiding Voor u ligt het sociaal plan van Meander Medisch Centrum. Om klantvriendelijke, deskundige en betrouwbare zorg te leveren aan onze patiënten zijn wij voortdurend
Nadere informatieSociaal plan Trias Jeugdhulp (definitief, 1 mei 2007) Preambule
Preambule Voor u ligt het Sociaal Plan 2007 van Trias Jeugdhulp. De directe aanleiding voor het opstellen van dit Sociaal Plan is de behoefte van de Raad van Bestuur van Trias Jeugdhulp, de Ondernemingsraad
Nadere informatieHOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN. 1. Werkingssfeer en doel. voortvloeiende reorganisatie.
SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting Kinderopvang Dronten, gevestigd te Dronten 2. Stichting Peuterspeelzaal Dronten, gevestigd te Dronten. enerzijds en de FNV gevestigd te Utrecht en CNV, gevestigd
Nadere informatieAddendum behorende bij het Sociaal Plan ten behoeve van de fusie en reorganisatie van de stichting Libertas Leiden en betrekking hebbend op de
Addendum behorende bij het Sociaal Plan ten behoeve van de fusie en reorganisatie van de stichting Libertas Leiden en betrekking hebbend op de medewerkers die vallen onder de CAO VVT. 1. Overeenkomst Ondergetekenden:
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. SWAFacet BV KERN BV. ten behoeve van de fusie van. Versie d.d. 23 oktober 2007
SOCIAAL PLAN ten behoeve van de fusie van SWAFacet BV en KERN BV Versie d.d. 23 oktober 2007 INLEIDING Per 1 januari 2008 gaan SWAFacet BV en Kern BV samen verder onder de naam SWAFacet BV. Met het samengaan
Nadere informatieSociaal Plan Ziekenhuis Gelderse Vallei
Sociaal Plan Ziekenhuis Gelderse Vallei Verklaring...4 1 Doel...5 2 Uitgangspunten en afspraken...5 3 Werkingssfeer, geldigheidsduur...5 3.1 Werkingsfeer...5 3.2 Geldigheidsduur...5 3.3 Hardheidsclausule...6
Nadere informatieFUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES. Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks
FUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks Fusie convenant 1 van 7 INLEIDING Het fusie convenant bestaat uit: - het doorlopend
Nadere informatieSOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008. De ondergetekenden,
SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008 De ondergetekenden, 1. Tinkelbel vof(waaronder Tinkelbel, Parasol en Sonnenbel) gevestigd te Den Haag 2. Skon kinderopvang (skon) gevestigd te
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. enerzijds en. ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer. CNV Publieke Zaak gevestigd te Den Haag. anderzijds,
SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting Wijkwerk Leeuwarden te Leeuwarden (SWL) 2. Stichting Welzijn OuderenLeeuwarden te Leeuwarden (SWOL) 3. Stichting Startpunt voor Inburgering in de Nederlandse
Nadere informatieSOCIAAL PLAN (concept) 1 november 2009 tot en met 31 december 2012
SOCIAAL PLAN (concept) november 009 tot en met december 0 Inhoudsopgave Artikel Artikel Artikel Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel 9 Artikel 0 Artikel Artikel Artikel Artikel 4 Artikel
Nadere informatie4. Fusie De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen ex artikel 15 lid 1 van de CAO.
SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting Maatschappelijke Ondersteuning Fryslân (SMO Fryslân) te Leeuwarden 2. Opvang en Ondersteuning (O&O) te Leek, bestaande uit: stichting Blijenhof te Bergum stichting
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord)
CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord) De ondergetekenden, 1. Stichting Mantelzorg Almere (SMA), gevestigd te Almere; 2. Stichting Vrijwilligers Centrale Almere (VCA), gevestigd te Almere 3. Stichting
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens.
SOCIAAL PLAN In het kader van de overdracht van de activiteiten van Rijn-Side, onderdeel van de Stichting Passade te Arnhem naar de Stichting Pactum jeugdzorg & educatie te Arnhem per........ De ondergetekenden,
Nadere informatieSOCIAAL PLAN STEDELIJK JONGERENWERK UTRECHT (onderhandelaarakkoord)
SOCIAAL PLAN STEDELIJK JONGERENWERK UTRECHT (onderhandelaarakkoord) De ondergetekenden, 1. Portes, gevestigd te Utrecht; 2. Cumulus, gevestigd te Utrecht; 3. Doenja, gevestigd te Utrecht; 4. Stichting
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog
Inleiding/aanleiding CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog De Gemeente Den Haag heeft bezuinigingen aangekondigd die ingaan per 1 januari 2013 en die tot gevolg hebben dat Stichting Boog een reorganisatie
Nadere informatieOvereenkomst. Algemene bepalingen
Overeenkomst Ondergetekenden, 1. Stichting ZuidOostZorg, gevestigd in de gemeente Smallingerland 2. Stichting Woon-ZorgVoorzieningen Opsterland, gevestigd in de gemeente Opsterland zowel gezamenlijk als
Nadere informatieOvereenkomst. zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende partij enerzijds, verder te noemen de werkgever en. Algemene bepalingen
Overeenkomst Ondergetekenden, 1. Stichting ZuidOostZorg, gevestigd in de gemeente Smallingerland 2. Stichting Zorg en Service Smallingerland, gevestigd in de gemeente Smallingerland zowel gezamenlijk als
Nadere informatieWerkgever; de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie als bedoeld in artikel 1.3 van de CAO WMD
Concept Sociaal plan onderhandelaarakkoord De ondergetekenden, Mozaiek welzijnsdiensten, gevestigd te Tiel enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, CNV Publieke Zaak, gevestigd
Nadere informatieSociaal Plan Organisatie Ontwikkeling GGZ Delfland
Principe Akkoord Sociaal Plan Organisatie- Ontwikkeling GGZ Delfland 1 Sociaal Plan Organisatie Ontwikkeling GGZ Delfland Dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling bevat maatregelen en voorzieningen die
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan
Datum: december 2011 Datum concept: 24-02-2012 Documenteigenaar: Nicole ter Bogt 1/18 Inhoudsopgave 1 Inleiding... 4 2 Werkingssfeer... 5 3 Geldigheidsduur... 5 4 Uitgangspunten... 5 5 Begripsbepaling...
Nadere informatieSOCIAAL PLAN Ten behoeve van de fusie van het Koningin Emmahuis te Leerdam en de Zorggroep Alblasserwaard te Ameide
SOCIAAL PLAN Ten behoeve van de fusie van het Koningin Emmahuis te Leerdam en de Zorggroep Alblasserwaard te Ameide Leerdam, Ameide, december 2009 3 e en definitieve versie DE ONDERGETEKENDEN: Werkgevers:
Nadere informatieSOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015
SOCIAAL PLAN september 0 tot en met december 05 Inhoudsopgave Inleiding... 6 Artikel Doelstelling Sociaal Plan... 6 Artikel Algemene bepalingen... 6 Artikel Werkingssfeer... 7 Artikel 4 Begripsbepalingen...
Nadere informatieSOCIAAL PLAN HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN
SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting Vieja-Utrecht, gevestigd te Utrecht, 2. Stichting Hera, gevestigd te Arnhem, 3. Stichting (nieuwe organisatie), gevestigd te Ede enerzijds en de Vereniging
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN. ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep Definitief concept maart 2014 Inhoudsopgave Verklaring 1 Doel, uitgangspunten, werkingssfeer, looptijd en toepassing 1.1
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaarakkoord)
CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaarakkoord) De ondergetekenden, Stichting Centrum Vaartserijn, gevestigd te Utrecht enerzijds en de Vereniging Abvakabo FNV gevestigd te Zoetermeer en CNV Publieke Zaak,
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING De ondergetekenden, Stichting Leger des Heils Welzijns- en Gezondheidszorg (LdH W&G), gevestigd te Amsterdam en kantoorhoudende te Almere enerzijds en de
Nadere informatieTen behoeve van: REORGANISATIE. Bij Attent, wonen welzijn zorg
december 009 - Sociaal Plan Ten behoeve van: REORGANISATIE Bij Attent, wonen welzijn zorg Inhoudsopgave Artikel Artikel Artikel Artikel Artikel 9 Artikel 0 Artikel Artikel Artikel Artikel Artikel Artikel
Nadere informatieHarmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan
Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Ex art. 1.3.7 CAO W&MD en ex art. 1.4.8 CAO Kinderopvang Sociaal plan d.d. 23 juni 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening,
Nadere informatieSOCIAAL PLAN 24 februari september 2014
SOCIAAL PLAN 24 februari 2014 30 september 2014 Sociaal plan Goes 2014 V 0.4 1 1. Werkingssfeer en doelstelling 4 2. Werkingsduur 5 3. Definities 6 4.1 Hardheidsclausule 7 4.2 Speciale afspraken 7 5. Begeleidingscommissie
Nadere informatieLandelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen
Onderhandelaarsakkoord d.d. 23 maart 2011 Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen Sociaal plan d.d. 29 april 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, MOgroep
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN. Ten behoeve van de fusie en daaruit voortvloeiende reorganisaties van stichting Steinmetz de Compaan en stichting De Singels
CONCEPT SOCIAAL PLAN Ten behoeve van de fusie en daaruit voortvloeiende reorganisaties van stichting Steinmetz de Compaan en stichting De Singels april 2009 Versie 2 1-14 VERKLARING Werkgevers: - Stichting
Nadere informatieRA R AM S OCIA I AL P LAN
RAAM SOCIAAL PLAN Inhoudsopgave Artikel Artikel Artikel Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel 9 Artikel 0 Artikel Artikel Artikel Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel
Nadere informatieSociaal plan HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN
Sociaal plan De ondergetekd, Allio kinderopvang B.V., gevestigd te Zwolle Zorgcombinatie Noorderboog, gevestigd te Meppel erzijds de Veriging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, de Veriging CNV Publieke
Nadere informatieSOCIALE PARAGRAAF (JURIDISCHE) FUSIE. Stichting De Bilthuysen en De Biltse Hof / Stichting De Opbouw
SOCIALE PARAGRAAF (JURIDISCHE) FUSIE Stichting De Bilthuysen en De Biltse Hof / Stichting De Opbouw 2e concept oktober 2008 Door: Jan Willem Nuismer, manager PO&O Harm Hoekstra, directeur / bestuurder
Nadere informatieConcept Sociaal Plan
0 Concept Sociaal Plan Ten behoeve van STAMM CMO Drenthe, statutair gevestigd te Assen CSP-8 25 09 2009 / PA 1 van 22 DE ONDERGETEKENDEN: De werkgever: STAMM CMO Drenthe, hierna te noemen werkgever enerzijds,
Nadere informatie13. Organisatie- en personeelsformatieplan
SOCIAAL PLAN overname Brummi (Hieronder wordt verstaan Pamada B.V., Berenboog B.V., Twinkel B.V., Het Berenhuis B.V., Boli B.V. en BSO Okidoki B.V.) 2 4 juli 2008 De ondergetekenden, 1. Brummi (waaronder
Nadere informatieSociaal plan. Stichting SGJ Christelijke Jeugdzorg. Stichting Gereformeerde Jeugdbescherming. van. Maart 2011
Sociaal plan van Stichting SGJ Christelijke Jeugdzorg en Stichting Gereformeerde Jeugdbescherming Maart 2011 Sociaal Plan Preambule 1. Voorliggend Sociaal Plan is een nieuwe toepassing van de sociale statuten
Nadere informatieSOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013
SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 28 juni 2010-1 - INHOUDSOPGAVE 1. Begripsbepalingen pagina 3 2. Geldigheidsduur, werkingssfeer, hardheidsclausule pagina 4 3. Uitgangspunten pagina
Nadere informatiedecember 2003 Sociaal Plan De Kijvelanden, Instelling voor forensische psychiatrie.
december 2003 Sociaal Plan De Kijvelanden, Instelling voor forensische psychiatrie. Verklaring Aldus overeengekomen te Poortugaal, gemeente Albrandswaard, op 10 december 2003 de werkgever de organisatie
Nadere informatieConcept Sociaal Plan Reorganisatie Welzijnswerk Culemborg
Concept Sociaal Plan Reorganisatie Welzijnswerk Culemborg Doc: CLB socplan V170506 De ondergetekenden, 1. De stichting Palet (hierna: Palet), gevestigd te Culemborg; 2. De stichting Welzijn Ouderen (hierna:
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. Ten behoeve van de werknemers van Stichting ZuidZorg in verband met Windkracht 10!
SOCIAAL PLAN Ten behoeve van de werknemers van Stichting ZuidZorg in verband met Windkracht 10! Inhoudsopgave Inleiding 3 Artikel 1 Uitgangspunten 6 Artikel 2 Werkingssfeer 6 Artikel 3 Hardheidsclausule
Nadere informatieDoorlopend sociaal plan
Doorlopend sociaal plan Stichting Curamus te Hulst 1 januari 2015 1 januari 2016 Inhoudsopgave pagina Voorwoord bestuurder 4 Ondertekening 5 Hoofdstuk 1, Begrippenlijst 6 Hoofdstuk 2, Algemene bepalingen
Nadere informatieVERTROUWELIJK. Sociaal Plan. Reorganisatie Bureau Jeugdzorg Drenthe
4 e CONCEPT VERSIE D.D. 29 september 2005 VERTROUWELIJK Sociaal Plan Reorganisatie Bureau Jeugdzorg Drenthe 2005 2007 Assen, 29 september 2005 Sociaal Plan Bureau Jeugdzorg Drenthe 2005-2007 1 Inhoudsopgave
Nadere informatie10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL
10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL Inleiding Het afspiegelingsbeginsel is het verplichte criterium om bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen te bepalen welke werknemer binnen een categorie uitwisselbare
Nadere informatieSociaal Plan reorganisaties. Stichting Marente
Sociaal Plan reorganisaties Stichting Marente Onderhandelingsakkoord 1 februari 2016 Inhoudsopgave Voorwoord De ondergetekenden Doel 3 4 5 Artikel 1 Begripsbepalingen 5 Artikel 2 Werkingssfeer 7 Artikel
Nadere informatieSociaal Plan Yulius GGZ
Contact: Jan Jongbloed T 088 405 4434 j.jongbloed@yulius.nl Sociaal Plan Yulius GGZ Looptijd: 01-04-2018 tot en met 31-12-2019 Document kenmerken Naam document: Sociaal Plan Status: Definitief Versie:
Nadere informatieConcept Sociaal plan (versie 14-12)
Concept Sociaal plan (versie 14-12) De ondergetekenden, 1. Tolk- en Vertaalcentrum Nederland (TVCN), gevestigd te Utrecht 2. Manpower Services bv, gevestigd te Amsterdam enerzijds en de Vereniging ABVAKABO
Nadere informatieSOCIAAL PLAN 1 juli januari De ondergetekenden, Versa Welzijn, gevestigd te Hilversum enerzijds en
SOCIAAL PLAN 1 juli 2017-1 januari 2018 De ondergetekenden, Versa Welzijn, gevestigd te Hilversum enerzijds en de Vereniging FNV gevestigd te Amsterdam, en CNV Connectief, gevestigd te Utrecht, anderzijds,
Nadere informatieSOCIAAL STATUUT AVEANT Geldig van 1 mei 2007 tot 1 januari 2008
SOCIAAL STATUUT AVEANT 2007 Geldig van 1 mei 2007 tot 1 januari 2008 Sociaal Statuut 2007 versie 17 april 2007 Voorwoord Op 1 januari 2006 is Aveant als resultante van de fusie tussen Thuiszorg Stad Utrecht
Nadere informatieSociaal Plan. (conceptversie 1.7) 12 februari ten behoeve van de fusie tussen. Stichting Oranje Nassau s Oord, Renkum
Sociaal Plan (conceptversie 1.7) 12 februari 2009 ten behoeve van de fusie tussen Stichting Oranje Nassau s Oord, Renkum en Stichting Rumah Kita, Wageningen DE ONDERGETEKENDEN: De werkgevers: De Stichting
Nadere informatieS o c i a a l P l a n. O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g. G G Z D e l f l a n d 2015-2018. Definitieve versie april 2015
S o c i a a l P l a n O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g G G Z D e l f l a n d 2015-2018 Proceseigenaar Auteur : E.F.M. Amkreutz : E. Kats Versie : Concept 5.0 Datum : 21 april 2015 Ingangsdatum
Nadere informatieSOCIAAL PLAN HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN
SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Portes, gevestigd te Utrecht enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer en anderzijds, komen volgend sociaal plan overeen. HOOFDSTUK I: ALGEMENE
Nadere informatieSociaal Plan. Stichting Zorgcentra De Betuwe
Sociaal Plan Stichting Zorgcentra De Betuwe December 2010 Versie 06-12-2010 Copyright/Disclaimer Niets uit deze uitgave mag zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Stichting Zorgcentra De Betuwe
Nadere informatieIn de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist.
VI. Sociaal Plan VI.0 Pre-ambule Voor de uitvoering van de werkzaamheden zijn per 1 oktober 2005 16,7 FTE s in dienst (bijlage 3). Voor een doorstart vanaf januari 2006, met een te realiseren omzet van
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. Ten behoeve van: Reorganisaties bij de Zorggroep Sint Maarten
SOCIAAL PLAN Ten behoeve van: Reorganisaties bij de Zorggroep Sint Maarten Geactualiseerd d.d. 19-01-2012 Inhoudsopgave HOOFDSTUK 1 DOEL, ALGEMENE BEPALINGEN EN WERKINGSSFEER...4 Inleiding... 4 1.1. Doelstelling...
Nadere informatieConcept Sociaal Plan VVT 1 januari juli 2013
Concept Sociaal Plan VVT 1 januari 2012 1 juli 2013 ten behoeve van organisatieveranderingen van de Stichting Libertas Leiden gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan Sociaal Plan VVT (WMO, Facilitair
Nadere informatieJustitiële Jeugdinrichting Het Poortje. Sociaal Plan
Justitiële Jeugdinrichting Het Poortje Sociaal Plan Versie 8, 10 april 2005 Inhoudsopgave Overeenkomst 3 Overwegingen 4 Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen 5 Artikel 1 Definities 5 Artikel 2 Werkingssfeer
Nadere informatieStichting Ouderenzorg Kapelle. Sociaal Plan
Stichting Ouderenzorg Kapelle Sociaal Plan Juni 2006 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 1 2. Wederzijdse rechten en plichten...3 3. Arbeidsvoorwaardelijke regelingen... 4 4. Adviescommissie Sociale Begeleiding...
Nadere informatiePRINCIPE AKKOORD SOCIAAL KADER. Nederlandse Rode Kruis. 1 juni 2015 tot en met 31 december 2017
PRINCIPE AKKOORD SOCIAAL KADER Nederlandse Rode Kruis 1 juni 2015 tot en met 31 december 2017 Update april 2016 De ondergetekenden: De vereniging Het Nederlandse Rode Kruis, gevestigd te Den Haag, hierna
Nadere informatie2 Algemene bepalingen
Onderhandelaarsakkoord De ondergetekenden, Stichting Ambulante Fiom, gevestigd te s-hertogenbosch enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer anderzijds, komen volgend sociaal plan
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan
Doorlopend Sociaal Plan Doorlopend Sociaal Plan Tragel Zorg, INHOUDSOPGAVE 1. DOEL, UITGANGSPUNTEN EN WERKINGSFEER...5 1.1. Doelstelling...5 1.2. Uitgangspunten...5 1.3. Werkingssfeer...6 2. BEGRIPSBEPALINGEN...7
Nadere informatieSociaal Plan reorganisaties. Stichting Marente
Sociaal Plan reorganisaties Stichting Marente Onderhandelingsresultaat 24 januari 2014 Inhoudsopgave De ondergetekenden 3 Voorwoord 4 Doel 5 Artikel 1 Begripsbepalingen 6 Artikel 2 Werkingssfeer 7 Artikel
Nadere informatie1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013.
ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Bavo Groep Betreft : versie Sociaal Plan januari 2011 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Vanuit de wijze waarop het doorlopend Sociaal Plan van de Parnassia
Nadere informatieKenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord. SOCIAAL PLAN RoUTe 14 +
Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord SOCIAAL PLAN RoUTe 14 + BEGRIPPENLIJST Begeleidingsplan Boventalligheid het begeleidingsplan bevat een schets van de individuele situatie van de werknemer, de
Nadere informatieRAAM SOCIAAL PLAN SAXENBURGH GROEP. ten behoeve van. Reorganisaties Vormen van Samenwerking Fusies. Versie 27-09-2012 (vastgesteld) 1
Saxenburgh Groep Raam Sociaal Plan Saxenburgh Groep november 2012 RAAM SOCIAAL PLAN SAXENBURGH GROEP ten behoeve van Reorganisaties Vormen van Samenwerking Fusies Versie 27-09-2012 (vastgesteld) 1 Ondergetekenden,
Nadere informatieSociaal Convenant 1. Werkingssfeer 2. Begripsbepalingen Werkgever: Werknemer: Standplaats: Ondernemingsraad CAO:
Sociaal Convenant De ondergetekenden Bureau Jeugdzorg Noord-Brabant enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer en CNV Publieke Zaak gevestigd te Zoetermeer anderzijds, komen volgend
Nadere informatie01-05-2011 tot en met 30-04-2013
01-05-2011 tot en met 30-04-2013 Pagina 1 van 20 De werkgever: DE ONDERGETEKENDEN: - Stichting Zorggroep Oude en Nieuwe Land gevestigd te Emmeloord enerzijds en - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer
Nadere informatieS o c i a a l P l a n. O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g. G G Z D e l f l a n d
S o c i a a l P l a n O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g G G Z D e l f l a n d 2018-2021 Proceseigenaar : D.L. van der Wal Auteur : B.A. Schoeman Versie : definitief concept Datum : 26 november
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. De ondergetekenden: Werkgever (s) Stichting Sutfene, gevestigd te Zutphen enerzijds, de werknemersorganisaties:
SOCIAAL PLAN De ondergetekenden: Werkgever (s) Stichting Sutfene, gevestigd te Zutphen enerzijds, en de werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer Nu 91, gevestigd te Utrecht FBZ, gevestigd
Nadere informatieSOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept
SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg concept 16 januari 2014 Inleiding De Stichting Surplus Zorg (verder te noemen: de werkgever) vindt het belangrijk om organisatiewijzigingen op een adequate en zorgvuldige
Nadere informatieTen behoeve van: Attent wonen welzijn zorg
CONCEPT SOCIAAL PLAN Ten behoeve van: De fusie tussen de volgende stichtingen: - Stichting verpleeghuis en reactiveringscentrum Regina Pacis - Stichting Attent wonen welzijn zorg De twee stichtingen maken
Nadere informatieSociaal Plan medewerkers vallend onder de CAO W&MD 1 juni januari 2015
- dd. 5/7-2011 origineel naar Archief 2 9 JU1 2Glf Libertas Leiden uw welzijn onze zorg Sociaal Plan medewerkers vallend onder de CAO W&MD 1 juni 2011-1 januari 2015 ten behoeve van bezuinigingen van de
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. Ten behoeve van de fusie en daaruit voortvloeiende reorganisaties van stichting Steinmetz de Compaan en stichting Paus Johannes XXIII
SOCIAAL PLAN Ten behoeve van de fusie en daaruit voortvloeiende reorganisaties van stichting Steinmetz de Compaan en stichting Paus Johannes XXIII oktober 2009 1-14 VERKLARING Werkgevers: - Stichting Steinmetz
Nadere informatie44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2
44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2 SOCIAAL PLAN TEN BEHOEVE VAN DE PERSONELE GEVOLGEN BINNEN STICHTING THUISZORG ROTTERDAM ALS GEVOLG VAN DE UITVOERING VAN HET
Nadere informatieMENTOR Power Edition, Afspiegelingsmodule UWV
MENTOR Power Edition, Afspiegelingsmodule UWV Een toelichting bij het afspiegelingsprincipe bij ontslag van het UWV & De werking van de MENTOR Power Edition afspiegelingsmodule UWV Versie 1.5 1 mei 2007
Nadere informatieConcept d.d. 15.02.2011 SOCIAAL PLAN
1 Concept d.d. 15.02.2011 SOCIAAL PLAN ten behoeve van de personele gevolgen binnen Stichting Thuiszorg Rotterdam en Huishoudelijke Verzorging TR BV naar aanleiding van de reorganisatie 2011 2 DE ONDERGETEKENDEN:
Nadere informatieConcept -3- Doorlopend sociaal Plan Organisatieontwikkeling RIBW Midden-Brabant
Concept -3- Doorlopend sociaal Plan Organisatieontwikkeling RIBW Midden-Brabant INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Preambule 1 2. Doel 2 3. Werkingsfeer 2 4. Uitgangspunten 2 5. Looptijd 2 6. Hardheidsclausule 2
Nadere informatieSOCIAAL PLAN ten behoeve van
SOCIAAL PLAN ten behoeve van Groepsvorming en organisatieveranderingen bij: Stichting MTZ-Zorggroep, statutair gevestigd te Delft Stichting Thuiszorg Nieuwe Waterweg-Noord statutair gevestigd te Schiedam
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. Inzake de reorganisatie van zorgcentrum De Wittenberg te Haaften
SOCIAAL PLAN Inzake de reorganisatie van zorgcentrum De Wittenberg te Haaften Haaften, april 2005 Inhoudsopgave Hoofdstuk I. Doel, algemene bepalingen en werkingssfeer Blz. 5 Hoofdstuk 2. Begripsbepalingen
Nadere informatie