WERKt in Zorg & Welzijn

Transcriptie

1 WERKt in Zorg & Welzijn Publicatie van Driessen HRM I maart 2015 In september 2014 heeft Driessen HRM de onderzoekspublicatie Werk(t) in de publieke sector gepresenteerd. In deze publicatie werd beschreven hoe mens en werk bij elkaar komen in de publieke sector (overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur). Op dit moment zijn er ongeveer 1,4 miljoen mensen werkzaam binnen zorg & welzijn. Dat zijn meer dan de helft van de werkenden in de publieke sector. We hebben de resultaten van het onderzoek dat we samen met TNS Nipo hebben uitgevoerd, daarom opnieuw bekeken door de bril van 100 HRM ers en 140 werkenden binnen zorg & welzijn. Dit heeft een aantal interessante resultaten opgeleverd die we hebben verzameld in deze publicatie. Meer werk in zorg, minder werk in welzijn Als we de 1,4 miljoen werkenden binnen Zorg & Welzijn splitsen, dan zijn er volgens gegevens van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) mensen werkzaam in de Welzijn Zorg zorg (cure) en werkzaam binnen welzijn (care). Daarbij valt op dat het aantal werkenden in de zorg de laatste jaren nog steeds groeit, maar dat het aantal werkenden binnen welzijn sinds 2011 afneemt. De verwachting is dat deze daling zich de komende jaren verder doorzet in lijn met de herstructurering van de zorg- & welzijnssector. Zorg & welzijn als banenmotor Als geheel verdwenen in de gehele sector zorg & welzijn in 2014 zo n 22 duizend banen en in 2015 nog eens 13 duizend volgens de arbeidsmarktprognose van het UWV. Dit nadat in 2013 er al 21 duizend banen verloren gingen. In drie jaar berekenen we een krimp van 4%. De zorg als banenmotor lijkt daardoor niet meer plausibel. Toch is de krimp vermoedelijk van korte duur, doordat op termijn meer zorgvraag en daarmee weer groei van de werkgelegenheid te verwachten is. Oorzaken daarvan zijn de vergrijzing en de toenemende zorgbehoefte van de consument. Hierdoor zullen er veel vacatures ontstaan binnen de sector. Vooral naar kandidaten die een medisch specialisme beheersen zal meer vraag zijn.

2 Zorg & welzijn, een goede keuze Je gaat niet zomaar werken binnen zorg & welzijn, vaak is het een bewuste keuze. Zo heeft maar liefst 85% met overtuiging gekozen voor deze sector. Daarmee is zorg & welzijn koploper binnen de publieke sector als geheel en wellicht wel binnen alle sectoren in heel Nederland. Over het algemeen zijn werkenden binnen zorg & welzijn gelukkig met hun keuze, want meer dan 90% is tevreden tot zeer tevreden over zijn of haar werk én over het feit dat men werkzaam is binnen zorg & welzijn. De tevredenheid over de werkgever is naar verhouding wat lager. 1 op de 5 werkenden is ontevreden over zijn of haar werkgever. Het is aannemelijk dat deze lagere score op het gebied van de tevredenheid over de werkgever, ingegeven wordt door de veranderingen waar zorg & welzijn nu mee cijfermatige landelijke plannen en de te maken krijgt. De werkgever is voor veel werkenden veelal de spil tussen abstracte concrete gevolgen op persoonlijk vlak voor de werknemer.» Keuze voor de sector: Totaal werkenden 28% 72% Overheid 40%* 60%* Onderwijs Zorg & welzijn 22%* 15%* 78%* 85%* Cultuur 47%* 53%* Niet bewuste keuze Bewuste keuze * is significant afwijkend van het totaal Job rotation Waarom soms toch een andere baan? Job rotation gaat uit van het principe dat verandering beweging geeft, en bewegen is gezond. Het met een bepaalde frequentie rouleren van medewerkers over verschillende disciplines binnen een organisatie kan verfrissend werken voor de organisatie én voor de medewerker. Het ervaren van andere activiteiten en mogelijkheden binnen de organisatie biedt medewerkers impulsen en mogelijke (door)groeikansen. Medewerkers krijgen zo een beter beeld van de organisatieprocessen en dat levert vervolgens weer meer begrip en betere onderlinge afstemming op. Hier profiteert de organisatie als geheel weer van. Daarnaast zorgt job rotation ervoor dat mensen breder inzetbaar zijn en wordt de flexibiliteit van een organisatie verhoogd. Ondanks de hoge mate van tevredenheid over het dagelijks werk kan het toch voorkomen dat werkenden binnen zorg & welzijn op een bepaald moment actief op zoek gaan naar een nieuwe baan. Binnen het onderzoek hebben we die groep mensen gevraagd wat de reden daarvoor is. Een gebrek aan zekerheid of vastigheid staat daarbij duidelijk bovenaan. Maar liefst 71% gaf aan zich hierin te herkennen. Op de tweede plaats staat het gegeven dat men niet meer door kan groeien binnen de organisatie. Dat geldt voor meer dan de helft van de actief werkzoekenden. Het gebrek aan inspiratie en een betere work/life balance staan op een gedeelde derde plaats als reden waarom men van baan wil wisselen. Reden voor nieuwe baan 1. Gebrek aan zekerheid / vastigheid 2. Gebrek aan doorgroeimogelijkheden 3. Gebrek aan inspiratie in huidige baan Betere work/life balance Doorgroeien en inspiratie Doorgroeimogelijkheden en inspiratie als motivatie voor een nieuwe baan zijn woorden die sterk samenhangen met het begrip carrièreperspectief. Als de basisbehoefte van veiligheid en bestaanszekerheid ingevuld zijn, gaan mensen in de regel op zoek naar ontwikkelings- en ontplooiingsmogelijkheden. Organisaties hebben moeite om daar invulling aan te geven, gezien het feit dat het gebrek hieraan een belangrijke reden is om te vertrekken. Mensen raken uitgekeken op hun huidige baan, worden niet meer geïnspireerd en gaan op zoek naar een nieuwe uitdaging buiten de huidige organisatie. Natuurlijk verloop in een organisatie is op zich geen slecht gegeven; het zorgt van tijd tot tijd voor vernieuwing van inzichten of voor een frisse wind door de organisatie. Als echter blijkt dat (te) veel talenten of high potentials de organisatie verlaten, omdat ze gevoelsmatig niet verder komen, kan actie gewenst zijn. Vanuit HRMperspectief is het dan zeker de moeite waard om de mogelijkheden van job rotation te verkennen binnen de organisatie. 2

3 Doelgericht aan het werk HRM ers en HRM-verantwoordelijken spelen vanuit hun vakgebied een sleutelrol als het gaat om de inzet van de beroepsbevolking en daarmee het resultaat van hun organisatie. Als we daarbij kijken naar de inzet van mensen, dan is een logische eerste vraag: hoe denken HRM ers binnen zorg & welzijn over het huidige personeelsbestand van hun organisatie? Zijn zij tevreden over hun personeel en hebben ze de juiste mensen in huis om de doelen van de organisatie te behalen? Uit het onderzoek blijkt dat tweederde van de ondervraagden vindt dat ze de juiste mensen in huis hebben. Dat betekent ook dat eenderde van de ondervraagden dus twijfelt aan de capaciteiten van het huidige personeelsbestand of daar zeker een tekort in ziet. Zo geeft een kleine 8% van de ondervraagden zelfs aan dat zij zeker niet de juiste mensen in dienst hebben om de doelen te bereiken. Baanvast of baan kwijt? Medewerkers binnen zorg & welzijn blijken zeer baanvast te zijn. Het is opvallend om te zien dat, met een score van 46%, relatief weinig mensen aangeven dat zij wel open staan voor een nieuwe baan, maar niet actief op zoek zijn. Onderzoeken eerder uitgevoerd door TNS Nipo in de commerciële sector laten hele andere resultaten zien: hier is het percentage dat openstaat voor een nieuwe baan rond de 80%. 1 op de 10 is op zoek naar een nieuwe baan Het percentage dat echt actief op zoek is naar een nieuwe baan binnen zorg & welzijn zeer laag. Gemiddeld genomen is dat slechts 10%. De actieve zoektocht concentreert zich overigens voornamelijk binnen de eigen sector. Over het algemeen kunnen we op basis van deze gegevens concluderen dat de doorstroom van personeel binnen zorg & welzijn laag is. De vrees om noodgedwongen van baan te moeten wisselen is bij werkenden in zorg & welzijn overigens twee keer zo groot als bijvoorbeeld bij werkenden binnen overheid of onderwijs. Gemiddeld is 1 op de 3 werkenden bang om zijn of haar baan te verliezen. Ondanks die vrees zijn er binnen zorg & welzijn procentueel gezien niet meer mensen op zoek naar een nieuwe baan dan binnen de gehele publieke sector. De juiste mensen vinden Op basis van deze resultaten is het aannemelijk dat een aanzienlijk deel van de HRM ers in zorg & welzijn het personeelsbestand van hun organisatie aan zou willen passen, zodat het beter aansluit bij (het realiseren van) de organisatiedoelstellingen. Maar ook wanneer men tevreden is over het huidige personeelsbestand, kunnen nieuwe medewerkers een organisatie verder helpen. De uitdaging is om de juiste mensen te vinden. Uit het onderzoek blijkt dat het vinden van gekwalificeerd personeel meer dan 45% van de organisaties goed afgaat. Toch heeft bijna een kwart van de HRM ers moeite om geschikte mensen te vinden. 3

4 32% van de organisaties plaatst vacatures in (gratis) krant/dagblad Een uitgelezen kans voor werving nieuw personeel Als organisaties op zoek zijn naar nieuw personeel, dan kiest de meerderheid ervoor om de vacature op de eigen website te plaatsen. Na plaatsing op de eigen website is het werven via het eigen netwerk/bekenden het meest populair, samen met het plaatsen van de vacature op een externe vacaturewebsite. De meer traditionele methode van werving, het plaatsen van een personeelsadvertentie in een krant of dagblad, staat op de vierde plek als middel dat het meeste toegepast wordt. Gemiddeld plaatst 32% van de organisaties personeelsadvertenties in een betaald of gratis dagblad/krant. Er zijn echter vraagtekens te plaatsen bij deze veelal kostbare wervingsvorm. 64% van de werkzoekenden geeft namelijk aan dat een betaalde krant of dagblad geen rol speelt in het oriëntatieproces op een nieuwe baan. Gratis dagbladen of weekbladen doen het nog slechter. Gemiddeld geeft meer dan 80% aan dat deze geen rol spelen in de zoektocht naar een nieuwe baan. Echter wanneer we kijken naar het gebruik van social media als wervingsvorm lijken de verhoudingen geheel andersom te zijn. Waar 1 op de 6 werkzoekenden gebruik maken van social media (met name LinkedIn) bij de zoektocht naar een nieuwe baan, zetten maar weinig organisaties in zorg & welzijn social media in. Slechts 1 op de 15 organisaties deelt vacatures via LinkedIn, Facebook en/of Twitter en echt actieve werving via social media is nog min der populair. Opmerkelijk populair sollicitatiemiddel Daar wil ik werken! Binnen het onderzoek is het ondoenlijk om het imago van alle zorg- & welzijnsorganisaties afzonderlijk te onderzoeken. Toch zien we in het onderzoek duidelijk het belang terug van een goed imago voor een zorg & welzijn organisatie als het gaat om de werving van nieuw personeel. Maar liefst 70% van de werkenden in zorg & welzijn vindt het imago van de organisatie waar ze werkzaam zijn erg belangrijk. Zij hechten daarmee de meeste waarde aan een goed imago van de organisatie waar ze werkzaam zijn van alle werkenden in de gehele publieke sector. Werkenden binnen zorg & welzijn zijn, als we dat verder doortrekken, daarmee ook het meest ontvankelijk voor employer branding. Mensen kunnen op allerlei manieren een nieuwe baan zoeken. Opmerkelijke genoeg scoort binnen zorg & welzijn de open sollicitatie het hoogst als het gaat om het meeste populaire middel bij de zoektocht naar een nieuwe baan. 36% van de actief werkzoekenden binnen zorg & welzijn verstuurt open sollicitaties. Bij de mensen die nu geen baan zoeken is dat percentage nog hoger. Stel dat zij nu op zoek zouden moeten naar een nieuwe baan, dan zou bijna de helft open sollicitaties versturen. In beide gevallen scoort zorg & welzijn daarmee boven het gemiddelde ten opzichte van de publieke sector als geheel. 4

5 Mooi, maar zwaar werk Het is aannemelijk om te stellen dat een positief imago organisaties helpt bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers. Omdat mensen over het algemeen liever willen werken voor een organisatie met een positief imago, oefent het beeld dat zij hebben van een organisatie invloed uit op het aantal reacties op een vacature of het aantal open sollicitaties. Vanuit HRM is het daarom belangrijk om scherp op het netvlies te hebben hoe het imago van de sector en de organisatie is, zodat de boodschap in het werving- en selectieproces daarop aangepast kan worden. Negatief imago Als men negatief oordeelt over het imago van zorg & welzijn, dan wordt dat vooral ingegeven door de hoge werkdruk (74%), de slechte beloning van prestaties (65%) en het geestelijk/ lichamelijk zware werk (48%). In alle drie de gevallen is zorg & welzijn daar in negatieve zin de koploper van alle subsectoren binnen de publieke sector.» Redenen voor negatief imago: Van positief tot negatief Wij hebben werkenden in zorg & welzijn gevraagd wat zij vinden van het imago van de sector waarin zij werkzaam zijn. Hieruit blijkt dat 35% van de ondervraagden vindt dat de sector waarin zij werken een positief imago heeft. Medewerkers binnen zorg & welzijn beoordelen het imago van hun sector duidelijk positiever dan werkenden binnen de overheid (18% positief) of het onderwijs (20% positief). Daarnaast vindt de meerderheid, 49% van de ondervraagden, binnen zorg & welzijn dat de sector een neutraal imago heeft en 17% beoordeelt het imago als slecht. Positief imago zorg & welzijn Met 79% is de meerwaarde voor de maatschappij verreweg de belangrijkste reden waarom werkenden in zorg & welzijn positief zijn over het imago van hun sector. De collegialiteit staat op de tweede plek en het gezamenlijk nastreven van een hoger doel staat samen met een goede work/life balance op de derde plek als reden voor een goed imago. Totaal werkenden in publieke sector Niet beloond worden op basis van prestaties 44% 61% 65% 50% 55% Werkdruk is hoog 26%* 73%* 74% 0% 54% Bureaucratisch 68%* 36% 43% 0% 49% Geen doorgroeimogelijkheden 12% 36% 22% 50% 24% Geestelijk/lichamelijk zwaar werk 6%* 24% 48% 0% 23% Geen toekomstperspectief 15% 18% 17% 50% 17% * is significant afwijkend van het totaal» Redenen voor positief imago: Overheid Onderwijs Zorg & welzijn Cultuur Totaal werkenden in publieke sector Overheid Onderwijs Zorg & welzijn Cultuur Meerwaarde voor de maatschappij 61% 79% 79% 88% 76% Gezamelijk een hoger doel nastreven 54%* 19%* 50% 33% Erg collegiaal 21% 39% 50% 33% Goede work/life balance 36% 19% 25% 26% Goede secundaire arbeidsvoorwaarden 43%* 4%* 6% 19% 5

6 Flexibele arbeid in zorg & welzijn HRM positief over flexibele arbeid HRM ers staan als vertegenwoordigers van staat net iets minder dan een kwart van de een organisatie zeer positief tegenover de HRM ers neutraal tegenover de inzet van inhuur van flexibele medewerkers. Gemiddeld flexibele arbeid. Slechts 1 op de 12 HRM ers ziet 2 op de 3 ondervraagden dit als een heeft een negatieve houding ten opzichte van positief tot zeer positief gegeven. Daarnaast het inhuren van flexibel personeel.» Houding ten opzichte van inhuur van flexibele medewerkers: Totaal HRM verantwoordelijken 8% Overheid Onderwijs 2% Zorg & welzijn Cultuur 8% 7% 8% 7% 7% 23% 22% 28% 62% 67% 57% 6% 4% 7% 24% 63% 4% 64% 21%* Heel negatief Negatief Neutraal Positief Heel positief * is significant afwijkend van het totaal Het CBS publiceert elk kwartaal in het thema arbeid en sociale zekerheid gegevens over de arbeidsmarkt. Daaruit blijkt dat het aantal mensen dat aan de slag is op basis van een flexibele arbeidsovereenkomst al jaren stijgt. De verwachting is dat deze stijging ook de komende jaren verder doorzet. Het vergroten van de flexibiliteit van een organisatie zorgt ervoor dat een organisatie zich makkelijker kan aanpassen aan veranderende omstandigheden. Aanpassingsvermogen van organisaties is in de afgelopen 10 jaar geen overbodige luxe gebleken, zoals bij de herstructurering van de zorg in Nederland. Medewerkers met meer flex-ervaring zijn positiever Op de vraag hoe medewerkers er specifiek tegenover staan om via bijvoorbeeld een uitzendcontract aan de slag te gaan, komen zeer verschillende antwoorden naar voren. De houding hangt sterk samen met het type arbeidscontract dat men op dit moment heeft. Van de werkenden in vaste dienst staat 40% neutraal tegenover het werken via een uitzend-, payroll- of detacheringscontract en een kleine 15% staat positief tot zeer positief tegenover dergelijke arbeidscontracten. Bij medewerkers die op dit moment via een tijdelijk contract in dienst zijn bij hun werkgever is bijna 30% positief. Dit percentage loopt verder op naar 65% bij werkenden die nu al via een uitzend-, payrollof detacheringsovereenkomst werken. Ter vergelijking; slechts 7% van deze laatste groep is niet positief gestemd over deze manier van werken. Het lijkt erop dat hoe meer ervaring men heeft met flexibele contracten, des te positiever men gestemd is. Interne en externe flexibele medewerkers Veel organisaties hebben naast hun vaste kern van medewerkers een zogenaamde flexibele schil rond hun organisatie aangelegd, zodat zij hun personele inzet aan kunnen passen aan de wensen en gestelde doelen. De flexibele schil wordt gevormd door medewerkers met een tijdelijke aanstelling. Zij kunnen in eigen dienst zijn, of aan de slag zijn via een externe organisatie. Medewerkers met een tijdelijke aanstelling in eigen dienst definiëren wij in dit onderzoek als intern flexibel personeel. Medewerkers die via een externe organisatie aan de slag zijn, zoals via een uitzend-, detacheringsof payrollorganisatie, noemen we extern flexibel personeel. Verdeling vast en flex Als we naar zorg- & welzijnsorganisaties als geheel kijken, blijkt uit dit onderzoek dat gemiddeld 81% van de werkenden in een organisatie in vaste dienst is. HRM ers verwachten dat het percentage flexibele medewerkers ten opzichte van de vaste medewerkers de komende vijf jaar verder zal stijgen. Uit het onderzoek valt op te maken dat men deze ontwikkeling toejuicht en zelfs nog wat sterker zou willen zien. Op de vraag wat de ideale situatie voor organisaties zou zijn in de verdeling tussen vaste en flexibele medewerkers, komt vrijwel unaniem een verdeling van 70% vast en 30% flex naar voren. Vanuit het perspectief van organisaties lijkt dat de ideale verhouding te zijn om een sterke, flexibele organisatie neer te zetten die een vaste kern heeft en zich tóch snel kan aanpassen aan de veranderende omstandigheden. Huidige situatie Verwachte situatie Ideale situatie 5% 15% 8% 21% 6% 23% 81% 72% 71% Externe flex Interne flex Vast 6

7 Digitaler werken heeft de toekomst Naast het feit dat het werk binnen zorg & welzijn flexibeler wordt, wordt het ook digitaler. HRM ers en werkenden in zorg & welzijn zijn het bijna unaniem eens over het feit dat het werk in zorg & welzijn echt mensenwerk is en niet door techniek kan worden overgenomen. De digitalisering binnen zorg & welzijn brengt wel andere voordelen met zich mee. Van de ondervraagde HRM ers geeft 83% aan Eenvoudiger door e-hrm dat hij of zij, zijn of haar werk beter kan uitvoeren omdat zaken gedigitaliseerd zijn. Daarnaast is bijna 70% ervan overtuigd dat via de digitalisering van processen meer kosten kunnen worden bespaard. HRM ers binnen zorg & welzijn zijn daarmee het meest enthousiast over de voordelen van digitalisering in vergelijking tot HRM ers uit de overheid, het onderwijs of de cultuursector. HRM ers passen e-hrm vooral toe om salarissen in te zien, roosters te wijzigingen en verzuim of verlof te regelen. De relevantie van deze digitale toepassingen zit voornamelijk in het feit dat ze van toegevoegde waarde zijn voor medewerkers in verschillende lagen van de organisatie. Technologische ontwikkelingen maken het mogelijk om steeds meer tijd en plaatsonafhankelijk te werken. Daarnaast geeft de toepassing van e-hrm de medewerker meer vrijheid en verantwoordelijkheid, waardoor de relatie tussen medewerkers en leidinggevenden verandert. Geavanceerde e-hrm toepassingen Opvallend is dat de meer geavanceerde vormen van e-hrm op dit moment nog door weinig HRM ers worden gebruikt, zeker binnen zorg & welzijn. Binnen overheid en onderwijs is men daar duidelijk verder in. Bij de meer geavanceerde e-hrm toepassingen valt te denken aan ondersteuning bij het mobiliteitsbeleid, managen van vervangingen en registreren van competenties. Met het oog op de verwachte ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, zijn het juist deze toepassingen die de HRM er helpen bij het krijgen en houden van de juiste medewerkers op de juiste plek. Bekijken van vacatures Bekijken van salarisstroken Rooster inzien Ziekteverzuimregistratie en actieve protocol ondersteuning Declareren van reiskosten en woon- werkverkeer Declareren van onkosten Roosterwijzigingen doorgeven Management Informatie raadplegen Declareren van gewerkte uren/overuren Veranderen van naw-gegevens Raadplegen van het personeelsdossier Contractwijzigingen van medewerkers doorgeven Beoordelingen voorbereiden In- en uitdienstmeldingen regelen Aanvragen van vakantiedagen Ondersteunen van gesprekkencyclus Voorbereiden van Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) Registreren van competenties Inschrijven voor training en opleiding Managen van vervanging HRM-kennissystemen Ondersteunen van het mobiliteitsbeleid Uitruilen van flexibele arbeidsvoorwaarden (bron/doel) 88% 78% 71% 78% 74% 65% 65% 62% 68% 68% 66% 65% 43% 43% 43% 71% 73% 65% 67% 75% 61% 57% 55% 52% 55% 35% 58% 49% 48% 54% 49% 59% 46% 36% 36% 36% 65% 49% 46% 14% 49% 57% 63% 84% 61% 55% 52% 54% 45% 22% 46% 52% 46% 34% 39% 39% 25% 25% 14% 7% 21% 7% 49% 46% 30% 0% 57% 26% 32% 14% 33% 46% 24% 7% 59% 47% 25% 21% 0% 26% 15% 7% 43% 17% 15% 0% Dankzij gedigitaliseerde processen kunnen 83% van de HRM ers beter werken E-HRM kennis in de praktijk Ondanks de positieve houding, heeft digitalisering nog niet volledig haar intrede gedaan onder HRM ers. Slechts een kwart van de HRM ers is zeer goed op de hoogte van technologische ontwikkelingen in algemene zin. Deze trend vertaalt zich naar de werkvloer, waarbij bijna 30% van de HRM ers aangeeft niet goed op de hoogte te zijn van technologische ontwikkelingen binnen het HRM vakgebied. Daartegenover staat slechts 11% die vindt dat hij of zij goed op de hoogte is van deze technologische ontwikkelingen. Een opvallend resultaat, aangezien technologische ontwikkelingen door de meerderheid van de HRM ers als een (grote) kans worden beschouwd. 7

8 Conclusie Als we de resultaten van het onderzoek binnen zorg & welzijn als geheel bekijken dan vallen een aantal zaken op. Zoals de overtuiging waarmee werkenden voor de sector zorg & welzijn hebben gekozen en de tevredenheid over het huidige werk. Dit staat in contrast met het feit dat veel HRM ers helemaal niet zo gelukkig zijn met de huidige personeelssamenstelling. 1 op de 3 twijfelt aan de capaciteit van het huidige personeel. Daar zit een uitdaging op het gebied van arbeidsmobiliteit. Hoe krijg je als HRM er mens en organisatie in beweging? Inzicht in de samenstelling van je personeelsbestand is daarbij belangrijk. Welke kwaliteiten heb je als organisatie op personeelsgebied allemaal in huis? En ook, welke kwaliteiten willen we allemaal in huis hebben? De toepassing van e-hrm kan hier uitkomst bieden. E-HRM maakt processen eenvoudiger, efficiënter en door personeels- en managementinformatie te digitaliseren kan kennis makkelijker gedeeld worden. Zo heeft een organisatie meer tijd en mogelijkheden om invulling te geven aan de langere termijn. HRM ers kunnen meer aandacht besteden aan de optimale personele capaciteit van een organisatie en zijn minder tijd kwijt aan arbeidsintensief operationeel regelwerk. Die ruimte kan benut worden om te werken aan een sterk werkgeversmerk (employer branding) waar mensen graag willen werken. Daarnaast kunnen HRM ers meer tijd besteden aan de opbouw van een personeelsbestand dat bestaat uit een goede vaste kern en een goed georganiseerde flexibele schil rond de organisatie waardoor deze kan meebewegen met de veranderingen die zeker blijven komen. Over Driessen HRM Goed bekend Mensen maken het verschil, zeker in zorg & welzijn. Bij Driessen HRM willen wij mensen en organisaties in staat stellen om het beste uit zichzelf te halen. Daarbij richten wij ons op werkgevers en organisaties, werkenden en werkzoekenden en kijken naar de beste kansen voor iedereen. Dat doen wij voor meer dan organisaties en medewerkers binnen overheid, onderwijs, zorg & welzijn en de cultuursector. Werk Optimale personele capaciteit Om u zo goed mogelijk van dienst te kunnen zijn, zijn wij actief binnen de domeinen Werk, Administratie en Software : Online verbinden Bij Driessen delen wij graag onze kennis met professionals uit de publieke sector. Zo organiseren wij regelmatig speciale workshops en bijeenkomsten en geven wij ons eigen gratis HRM-magazine Driessen PERSoonlijk uit. Wilt u op de hoogte blijven van het laatste HRMnieuws binnen overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur? Abonneer u gratis op de digitale nieuwsbrief of ons magazine Driessen PERSoonlijk via: Modern werkgeverschap Administratie Informatie en inzicht in personeel & salaris Advies Software Efficiënte HRM-processen Ontwikkelen e-hrm systeem Wilt u meer informatie over wat Driessen voor u kan betekenen? Kijk dan op of bel Wij staan u graag te woord. 8