Arbeidsrecht

Transcriptie

1 Arbeidsrecht CV Jo Weerts 2 Deeltijd-WW 3 Wat houdt deeltijd-ww in? Hoe lang duurt deeltijd-ww? Met wie maakt u afspraken over deeltijd-ww? De afsprakenovereenkomst Wanneer moet u een vergoeding betalen? Tijdelijke arbeidsovereenkomst 10 Meer en langer tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor jongeren 12 Regeling van 14 juli 2009 tot wijziging van het Ontslagbesluit betreffende verruiming van de mogelijkheid tot afwijking van het afspiegelingsbeginsel 13 Maximeren van de ontslagvergoeding voor hogere inkomens 16 Kennelijk onredelijk ontslag 17 Bijlage Wetsvoorstel limitering ontbindingsvergoeding (Brief minister Donner) De teksten in deze reader zijn voor een belangrijk gedeelte overgenomen van de websites van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ( en UWV ( JWinfotainment J.M.A. (Jo) Weerts info@jwinfotainment.nl Pagina 1

2 J.M.A. (Jo) Weerts Jo Weerts (1958) is presentator, docent en trainer. Voor JWinfotainment.nl verzorgt hij diverse (incompany-) cursussen en presentaties over sociale zekerheid (verzuimbeleid, Poortwachter, WIA, Werkloosheidswet, etc.), arbeidsrecht (afspiegelingsbeginsel, Flexwet, Wet arbeid en zorg, etc.), pensioen en arbodienstverlening in Nederland (variërend van 2 tot 1500 deelnemers). Ook geeft hij trainingen presentatietechnieken, netwerken, zakelijk flirten, en dagvoorzitterschap, en is hij regelmatig zelf (inhoudelijk) dagvoorzitter. Jo verzorgt ook individuele sprekersbegeleiding en schrijft presentaties voor derden. Bij de Hogeschool Arnhem en Nijmegen doceert hij aan de Post Bachelor Registeropleiding Case- en Caremanagement: Wetgeving, verzuimregie en schadelastbeheersing. Tot 1 april 2006 was Jo Weerts, parttime, aan het UWV verbonden als stafvoorlichter. In deze functie schreef en gaf hij presentaties over de actuele sociale verzekeringswetgeving. Daarnaast trainde en begeleide hij UWV-medewerkers bij het verzorgen van voorlichtingsbijeenkomsten en presentaties. Jo Weerts startte zijn loopbaan als voorlichter en docent bij het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP). Vervolgens werkte hij als hoofdmedewerker in- en externe betrekkingen bij de voormalige Bedrijfsvereniging voor de Gezondheidzorg (BVG), als voorlichter bij Cadans Uitvoeringsinstelling en als coördinator communicatie van Relan NV in Zoetermeer. Naast deze functies doceerde Jo Weerts: Sociale Zekerheid, Arbeidsmarktcommunicatie, Arbeidsmarktbeleid, Creatief denken & doen, en Presentatietechnieken als gastdocent aan de INHOLLAND Hogeschool in Rotterdam. Wie eenmaal een enthousiasmerende cursus, training of presentatie van JWinfotainment heeft bijgewoond, leert én onthoudt. Jo Weerts is auteur bij The Question Library ( In juli/augustus 2009 was Jo Weerts stadionspeaker bij het Wereld Muziek Concours in Kerkrade ( Bij Jo Weerts is taai alles behalve saai. Pagina 2

3 Deeltijd-WW Heeft u als werkgever minder werk door de economische crisis? Dan kunt u mogelijk gebruikmaken van deeltijd-ww. Dit is een tijdelijke regeling waardoor u uw werknemers in dienst kunt houden tijdens deze moeilijke periode. Uw werknemers werken dan tijdelijk minder, zonder dat u ze hoeft te ontslaan. Als de economische situatie verbetert, kunt u uw werknemers weer volledig inzetten. Van 23 juni 2009 tot 20 juli 2009 kon u geen deeltijd-ww aanvragen, maar vanaf 20 juli 2009 kan dat weer. De regeling is met ingang van die datum veranderd. Hoe werkt deeltijd-ww? Deeltijd-WW houdt onder meer in dat u afspraken maakt over: urenvermindering: uw werknemers gaan tijdelijk minder werken; scholing: uw werknemers kunnen een scholing volgen, of scholing geven; detachering: uw werknemers gaan dan tijdelijk bij een andere werkgever werken; loonbetaling als uw werknemer geen WW krijgt. U legt de afspraken vast in een afsprakenovereenkomst. Als u zich niet aan de voorwaarden van deeltijd-ww houdt, moet u aan UWV een vergoeding betalen. Uw werknemers krijgen een uitkering als zij aan de voorwaarden voldoen. Wat houdt deeltijd-ww in? Het gaat bij deeltijd-ww om het volgende. Urenvermindering U spreekt af dat uw werknemers tijdelijk minder gaan werken. U legt dit vast in een afsprakenovereenkomst. U maakt deze afspraak met een vertegenwoording van uw werknemers: vakbonden, ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. De urenvermindering is minimaal 20% en maximaal 50% van het volledige aantal uren van een werknemer. U hoeft geen rekening te houden met een opzegtermijn voordat de urenvermindering ingaat. Het dienstverband van werknemers die minder werken mag tijdens de urenvermindering niet eindigen. Dit geldt bijvoorbeeld voor werknemers die met pensioen gaan of voor werknemers met een tijdelijk contract dat niet wordt verlengd. De urenvermindering duurt 13 kalenderweken. U spreekt af dat u van plan bent deze periode minimaal 1 keer met 13 weken te verlengen. De urenvermindering kan 1 tot 4 keer worden verlengd met 13 weken. U spreekt de urenvermindering af voor een aaneengesloten periode, dus zonder onderbreking. Na afloop van de urenvermindering gaan uw werknemers weer hun volledige aantal uren werken voor minimaal 13 weken. Duurt de urenvermindering langer dan 39 weken? Dan moeten zij minstens 1/3 van de periode van de urenvermindering weer hun volledig aantal uren werken. Pagina 3

4 Tellen overuren mee? In principe is de urenvermindering een percentage van het aantal uren volgens de arbeidsovereenkomst. Is er ook sprake van overuren? Dan mag u daar in sommige gevallen rekening mee houden bij het aanvragen van deeltijd-ww. Uw werknemer moet dan - in de 52 kalenderweken vóór de urenvermindering - gemiddeld ten minste 5 uur per week hebben overgewerkt. In deze periode moet hij dus ten minste (52 x 5 =) 260 uur hebben overgewerkt. Scholing en detachering U maakt afspraken over scholing van uw werknemers. De werknemers die een scholing volgen vergroten zo hun kans op werk. U kunt ook werknemers aanwijzen om scholing te geven. Zij moeten dan scholing geven aan werknemers die korter dan een jaar bij u in dienst zijn of bij u werken met een stage-overeenkomst. Werknemers die scholing geven hoeven geen scholing te volgen. Het aantal werknemers dat scholing geeft mag niet hoger zijn dan het aantal werknemers en stagiairs dat scholing volgt. Ook moet u het mogelijk maken dat uw werknemers tijdelijk bij een andere werkgever gaan werken (detachering). Uitkering Uw werknemers krijgen over de uren waarvoor zij deeltijd-ww aanvragen een WW-uitkering, als zij aan de voorwaarden daarvoor voldoen. Loonbetaling Uw werknemers krijgen geen loon over de uren die zij niet werken volgens de afsprakenovereenkomst. Als uw werknemers geen deeltijd-ww krijgen omdat zij niet aan de voorwaarden daarvoor voldoen, moet u hun het volledige loon betalen. U kunt voor uw werknemers maar 1 keer gebruikmaken van de regeling. Na 1 januari 2010 kunt u geen nieuwe aanvraag meer doen. Maakte u vóór 1 januari 2010 al gebruik van de regeling? Dan kunt u nog wel vragen om verlenging. Voor de regeling is een maximum bedrag beschikbaar. Is dit bedrag al vóór 1 januari 2010 toegewezen? Dan stopt de regeling en kunt u geen aanvraag meer doen. Uw werknemers blijven bij u in dienst. U heeft geen toestemming nodig van het WERKbedrijf voor de urenvermindering. Uw verplichtingen U heeft als werkgever een aantal verplichtingen. Tijdens de urenvermindering moet u in ieder geval het loon betalen over het afgesproken aantal uren dat uw werknemer nog werkt. Het gaat hierbij om het totaal aantal uren per periode van 13 weken. Bijvoorbeeld: u spreekt af dat uw werknemer 20 uur per week werkt. U moet dan in een periode van 13 weken loon betalen over (13 x 20 =) 260 uur. U mag deze uren zo verdelen dat uw werknemer een aantal weken helemaal niet werkt en een aantal weken 40 uur, als u maar het loon betaalt over die 260 uur. Pagina 4

5 U moet UWV een vergoeding betalen als u zich niet houdt aan de voorwaarden voor deeltijd-ww. De verplichtingen van uw werknemers Als uw werknemers WW krijgen, hebben zij verplichtingen. Een aantal van de gewone WW-verplichtingen geldt niet als zij deeltijd-ww krijgen: Zij hoeven niet te solliciteren. Zij hoeven zich niet bij het WERKbedrijf in te schrijven als werkzoekende. Zij hoeven geen ander (deeltijd)werk te accepteren dan u hun aanbiedt. Zij hoeven geen andere opleiding te volgen dan u hun aanbiedt. Werken uw werknemers meer uren dan is afgesproken? Dan moeten zij dat doorgeven aan UWV zodra zij weten dat zij in een periode van 13 weken meer gaan werken dan is afgesproken. Hoe lang duurt deeltijd-ww? De eerste periode van deeltijd-ww duurt 13 kalenderweken. Deze periode kan daarna worden verlengd. Een verlenging sluit direct aan op een vorige periode. Voorwaarden voor verlenging De deeltijd-ww kan alleen worden verlengd als u zich in de vorige periode heeft gehouden aan de voorwaarden voor deeltijd-ww: de urenvermindering is minimaal 20%; u maakt de afspraken over urenvermindering en scholing met een vertegenwoordiging van uw werknemers; dit geldt niet als u van het ministerie toestemming heeft om met individuele werknemers afspraken te maken; u laat het dienstverband van werknemers in deeltijd-ww niet tijdens de deeltijd- WW eindigen; u betaalt het volledige loon als werknemers geen WW krijgen omdat ze niet aan de voorwaarden daarvoor voldoen; u zorgt voor scholing en detachering; u betaalt UWV een vergoeding als u zich niet aan de voorwaarden voor deeltijd- WW houdt. Hoe lang kan deeltijd-ww worden verlengd? De deeltijd-ww kan 1 tot 4 keer worden verlengd. Elke verlenging duurt 13 weken. Als u de deeltijd-ww niet minimaal 1 keer verlengt, moet u UWV een vergoeding betalen. Het maximale aantal verlengingen voor uw bedrijf hangt af van het percentage werknemers in deeltijd-ww. Bij dit percentage gaat het om de verhouding tussen: het aantal werknemers in uw bedrijf dat gebruikmaakt van deeltijd-ww; het aantal werknemers dat u op 1 april 2009 in dienst had. Hierbij gaat het om uw werknemers in vaste dienst, met een tijdelijk contract of met een oproepcontract. Uitzendkrachten die in uw bedrijf werken, tellen niet mee. Percentage werknemers in deeltijd-ww Eerste periode Maximaal aantal verlengingen Totale duur van de verlengingen Totale duur van deeltijd-ww Meer dan 60% 13 weken 2 26 weken 39 weken Meer dan 30% 13 weken 3 39 weken 52 weken Pagina 5

6 maar maximaal 60% Maximaal 30% 13 weken 4 52 weken 65 weken Voorbeeld: U heeft deeltijd-ww aangevraagd voor 80 werknemers. Op 1 april 2009 had u 200 werknemers in dienst. Het percentage werknemers in deeltijd-ww is dan (80 : 200) x 100 = 40%. U kunt de deeltijd-ww dan 3 keer met 13 weken verlengen. De totale duur is maximaal 52 weken. Met wie maakt u afspraken over deeltijd-ww? U maakt afspraken over deeltijd-ww met een vertegenwoordiging van uw werknemers. U legt deze vast in een afsprakenovereenkomst. Wilt u urenvermindering voor 20 of meer werknemers? Dan bestaat de vertegenwoordiging uit de vakbonden die leden hebben in uw bedrijf. Heeft u geen werknemers die lid zijn van een vakbond? Dan moet een andere vertegenwoordiging van werknemers de afsprakenovereenkomst ondertekenen. Dit is bijvoorbeeld de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Wilt u urenvermindering voor minder dan 20 werknemers? Dan gaat het om een andere vertegenwoordiging, zoals de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Als u het niet eens wordt Mogelijk wil de vertegenwoordiging van uw werknemers extra afspraken met u maken over punten die niet in de regeling deeltijd-ww staan. Bijvoorbeeld over aanvulling van het loon. Kunt u het daardoor niet eens worden met de vertegenwoordiging van uw werknemers? Dan kunt u dat melden bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en daarbij vragen om bemiddeling. Ook de vertegenwoordiging van uw werknemers kan bij het ministerie vragen om bemiddeling. Als de ene partij om bemiddeling vraagt, moet zij de andere partij schriftelijk daarover inlichten. En zij moet daarbij aangegeven wat het verschil van mening is. Hoe vraagt u bemiddeling aan? Stuur het verzoek om bemiddeling aan: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Meldpunt deeltijd-ww Postbus LV Den Haag Vermeld in het verzoek: de reden van het verzoek; het aantal werknemers waarvoor u deeltijd-ww wilt aanvragen; de namen van de personen met wie u de afspraken over deeltijd-ww wilt maken, maar met wie u het niet eens kunt worden. Stuur met het verzoek een kopie mee van de brief waarmee u de vertegenwoordiging van uw werknemers heeft laten weten dat u om bemiddeling vraagt. Pagina 6

7 Toestemming voor afspraken met individuele werknemers Kunt u het tijdens de bemiddeling nog niet eens worden, of is de bemiddeling niet binnen 2 weken afgerond? Dan kan het ministerie u toestemming geven om afspraken over deeltijd-ww te maken met de individuele werknemers zelf (en niet met een vertegenwoordiging van uw werknemers). De afsprakenovereenkomst U legt de afspraken over de urenvermindering, scholing en detachering vast in een afsprakenovereenkomst. U maakt deze afspraken met een vertegenwoordiging van uw werknemers. Hiervoor kunt u het volgende voorbeeld gebruiken: model voor afsprakenovereenkomst met vertegenwoordiging van werknemers (website UWV) Kunt u het met de vertegenwoordiging van de werknemers niet eens worden? Dan kunt u het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om bemiddeling vragen. Wordt u het ook niet eens na bemiddeling? Dan kunt u, na toestemming van het ministerie, afspraken maken met de individuele werknemers zelf. Hiervoor kunt u het volgende voorbeeld gebruiken: model voor afsprakenovereenkomst met individuele werknemer (website UWV) Inhoud van de overeenkomst U kunt de afsprakenovereenkomst ook zelf opstellen. Hierin moet in ieder geval het volgende staan: naam en adres van de werkgever; gegevens van de vertegenwoordiging van werknemers (of van de individuele werknemer, als u de afspraken met hem maakt); het volledige aantal uren van de werknemer: o het aantal uren dat de werknemer per week werkt volgens de arbeidsovereenkomst; of: o als de werknemer in de 52 kalenderweken vóór de urenvermindering gemiddeld ten minste 5 uur per week heeft overgewerkt: het aantal uren dat de werknemer gemiddeld per week heeft gewerkt in de 52 kalenderweken vóór de periode van urenvermindering. de periode van de urenvermindering (13 weken); het percentage waarmee de werktijd wordt verminderd (minimaal 20% en maximaal 50%); het totale aantal werknemers dat u op 1 april 2009 in dienst had; het totale aantal werknemers waarvoor u deeltijd-ww aanvraagt; het dienstverband van een werknemer in deeltijd-ww zal niet eindigen tijdens de deeltijd-ww; de werkgever is van plan de urenvermindering minimaal één keer met 13 weken te verlengen; het aantal uren zal binnen de periode van urenvermindering niet nog eens worden verminderd; een vertegenwoordiging van de werknemers (of na toestemming van het ministerie de werknemer) stemt in met de urenvermindering; Pagina 7

8 de werkgever zal het volledige loon betalen als de werknemer geen WW-uitkering krijgt omdat hij niet aan de voorwaarden voldoet; de werkgever zal: o door scholing de inzetbaarheid van de werknemer bevorderen; de werkgever geeft aan welke werknemers een scholing volgen en welke werknemers een scholing geven; o de werknemer (tijdelijk) bij ander bedrijf laten werken (detachering); de gegevens over de scholing: o periode van de scholing; o naam van de scholing; o naam scholinginstituut; plaats en datum van de ondertekening; handtekening van of namens de werkgever; handtekeningen van de vertegenwoordiging van werknemers (of van de individuele werknemer, als u de afspraken met hem maakt). Verlenging van de urenvermindering U kunt de urenvermindering verlengen. Hoe vaak dat kan, hangt af van het aantal werknemers dat gebruikmaakt van deeltijd-ww. Wilt u de periode van de urenvermindering verlengen? Neem dan eerst telefonisch contact op met UWV via (088) Daarna stelt u voor de verlenging een nieuwe afsprakenovereenkomst op. Ook geeft u aan wat u al heeft gedaan aan scholing en detachering, en wat u de komende periode daaraan gaat doen. De verlengde overeenkomst moet aan dezelfde eisen voldoen als de eerste. Wanneer moet u een vergoeding betalen? Als u gebruikmaakt van deeltijd-ww, moet u zich houden aan de voorwaarden. Anders moet u aan UWV een vergoeding betalen. De hoogte van deze vergoeding hangt af van de uitkering die UWV aan een of meer van uw werknemers heeft betaald. Hierbij gaat het om de uitkering over hele periode van deeltijd-ww, of over (een deel) van de uitkering over een periode van 13 weken van deeltijd-ww. Hieronder ziet u welke vergoeding u moet betalen in de volgende situaties. Situatie Het dienstverband van een werknemer eindigt tijdens deeltijd-ww. De urenvermindering was in de praktijk meer dan 50%. De urenvermindering was in de praktijk minder dan 20%. Vergoeding die u moet betalen De gehele uitkering van die werknemer over de periode van 13 weken waarin het dienstverband eindigt. De gehele uitkering van die werknemer over de periode van 13 weken waarin de urenvermindering meer was dan 50%. De gehele uitkering van die werknemer over de periode van 13 weken waarin Pagina 8

9 De eerste periode van deeltijd-ww is niet verlengd. de urenvermindering minder was dan 20%. De gehele uitkering van die werknemer over de eerste periode van deeltijd-ww. De werknemer blijft of wordt (geheel of gedeeltelijk) werkloos in de 13 weken na afloop van deeltijd-ww. De helft van de uitkering van die Duurt de deeltijd-ww langer dan 39 weken? werknemer over de hele periode van Dan duurt de periode waarin de werknemer niet deeltijd-ww. werkloos mag zijn 1/3 van de totale periode van deeltijd-ww. Een of meer werknemers hebben te veel uitkering gekregen omdat zij niet aan UWV hebben doorgegeven dat zij meer uren hebben gewerkt dan was afgesproken. In een verlengde afsprakenovereenkomst staat onjuiste informatie over de scholing in de vorige periode van deeltijd-ww. De gehele uitkering die tijdens de hele periode van deeltijd-ww is betaald aan al uw werknemers, maar zonder de uitkering die te veel is betaald. De gehele uitkering die tijdens de hele periode van deeltijd-ww is betaald aan al uw werknemers. De vergoeding bestaat uit: de bruto WW-uitkering; de daarover door UWV verschuldigde premies; de vergoeding voor de Zorgverzekeringswet. Wanneer geen vergoeding? U hoeft de vergoeding niet te betalen als: de werknemer is ontslagen wegens dringende reden (bijvoorbeeld ontslag op staande voet); de werknemer zelf ontslag neemt; het dienstverband op verzoek van de werknemer wordt ontbonden. Pagina 9

10 Tijdelijke arbeidsovereenkomst Wat voor soort contract hebt u: tijdelijk of vast? Als u bij een werkgever in dienst treedt, krijgt u contract voor bepaalde tijd (tijdelijk) of onbepaalde tijd (vast). Tijdelijk contract U kunt met uw werkgever hebben afgesproken hoe lang u gaat werken, bijvoorbeeld voor een paar maanden of een paar dagen. U hebt dan een tijdelijk contract. Dit contract eindigt automatisch. Dit wordt van rechtswege genoemd. Soms is de precieze einddatum niet bekend maar stopt het contract bijvoorbeeld na afloop van een project. U en uw werkgever kunnen het contract niet voor het einde opzeggen. Dit mag alleen als hier van te voren afspraken over zijn gemaakt. Een tijdelijk contract kan overgaan in een vast contract. Vast contract Als er niets is afgesproken over hoe lang u gaat werken dan hebt u een vast contract. Dit wordt ook wel een contract voor onbepaalde tijd genoemd. Wanneer verandert uw tijdelijke contract in een vast contract? Als u een tijdelijk contract hebt, kan dit automatisch overgaan in een vast contract. Dit kan in de volgende situaties: Na drie tijdelijke arbeidscontracten die telkens direct of binnen drie maanden na elkaar zijn afgesloten, is het vierde arbeidscontract automatisch een vast dienstverband. Als tijdens uw tweede of volgende contract de duur van 36 maanden wordt overschreden, verandert dit contract automatisch in een vast contract. De periode tussen contracten mag maximaal drie maanden zijn. Let op: als uw eerste tijdelijke contract 36 maanden of langer duurt en uw tweede tijdelijke contract maximaal drie maanden, gaat het tijdelijke contract niet automatisch over in een vast contract. Overschrijdt het nieuwe contract die drie maanden wel, dan hebt u als werknemer recht op een vast dienstverband. Cao-afspraak Met uw werkgever kunt u andere afspraken maken. Bijvoorbeeld dat u in plaats van de verplichte drie contracten, al na één of twee tijdelijke arbeidscontracten in vaste dienst komt, of na twee jaar. U kunt echter nooit onderling afspreken dat u later dan de drie contracten in vaste dienst komt. Dat kan wel in een cao worden vastgelegd. Zo kan in de cao staan dat een vast dienstverband pas ontstaat na zes in plaats van drie tijdelijke arbeidscontracten. Of na 42 in plaats van 36 maanden. Uw werkgever of de vakbond kunnen u vertellen of dergelijke cao afspraken zijn gemaakt. Kunt u een tijdelijk contract opzeggen? Een tijdelijk contract geldt in principe voor de hele tijd die in het contract staat. U mag het contract wel tijdens uw proeftijd opzeggen. Na uw proeftijd kunt u ontslag op staande voet nemen, maar daar moet u dan wel een heel goede reden voor hebben. Bijvoorbeeld als uw werkgever u seksueel lastig valt. Pagina 10

11 Buiten deze situaties mag u het contract alleen eerder opzeggen als u dat met uw werkgever schriftelijk hebt afgesproken. Als u eerder opzegt, moet u zich wel aan de opzegtermijn houden die in uw contract staat. Als uw werkgever het tijdelijke contract wil opzeggen moet hij een vergunning aanvragen bij UWV Werkbedrijf (voorheen CWI). Pagina 11

12 Meer en langer tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor jongeren Wat verandert er? Voor werkgevers wordt het mogelijk om vaker en langer opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan met werknemers jonger dan 27 jaar. Nu geldt dat na 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten het contract voor tot een vast dienstverband leidt. Dat wordt straks na het contract. Daarnaast wordt een tijdelijk contract dat nu na 36 maanden vast wordt, straks na 48 maanden vast. Waarom doet het kabinet dit? Het wetsvoorstel is bedoeld om jongeren gedurende de huidige economische crisis langer aan het werk te houden. Door mogelijk te maken dat vaker en langer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan wordt het mogelijk dat een werkgever de arbeidsrelatie met de jongere die hij al in dienst had voortzet. Wie krijgen er mee te maken? Werknemers onder de 27 jaar die werken onder tijdelijk contract en werkgevers met jongere werknemers op een tijdelijk contract. Het gaat om een tijdelijke wet tot 2012, met de mogelijkheid tot verlenging. Wanneer gaat de verandering in? De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari Het wetsvoorstel is op 14 september 2009 aan de Tweede Kamer aangeboden. Pagina 12

13 Regeling van 14 juli 2009 tot wijziging van het Ontslagbesluit betreffende verruiming van de mogelijkheid tot afwijking van het afspiegelingsbeginsel In het Ontslagbesluit is geregeld, dat voor het bepalen van de ontslagkeuze bij het vervallen van arbeidsplaatsen binnen een categorie uitwisselbare functies het afspiegelingsbeginsel van toepassing is. Afspiegeling houdt in dat aan de hand van een indeling in leeftijdsgroepen (15-25, 25-35, 35-45, en 55 jaar en ouder) bepaald wordt in welke (getalsmatige) volgorde werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Toepassing van het afspiegelingsbeginsel is alleen aan de orde als het gaat om het vervallen van uitwisselbare functies. Het beginsel is dus niet van toepassing als unieke functies komen te vervallen. In dat geval worden de werknemers op die functies voor ontslag voorgedragen. Het beginsel is evenmin (onverkort) van toepassing als functies geheel of gedeeltelijk worden vervangen door andere functies met wezenlijk andere eisen voor het vervullen daarvan. Als de betrokken werknemers niet aan de gestelde eisen voor de nieuwe functies voldoen en naar verwachting ook niet zullen kunnen voldoen, dan kunnen zij voor ontslag worden voorgedragen. Het Ontslagbesluit kent weliswaar de mogelijkheid om bepaalde werknemers uit te zonderen van de toepassing van het afspiegelingsbeginsel (artikel 4.2, vierde lid) op grond van onmisbaarheid maar dit criterium is restrictief geformuleerd en wordt dan ook zo toegepast. Werkgevers kunnen echter gerechtvaardigde belangen hebben om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel omwille van het behoud van vakmensen en met het oog op behoud van werkgelegenheid op langere termijn. Om die reden wordt in het Ontslagbesluit de mogelijkheid voor de werkgever om het UWV te verzoeken bepaalde werknemers buiten de toepassing van het afspiegelingsbeginsel te houden verruimd. Doel is om de werkgever in staat te stellen werknemers die over zodanige kennis en bekwaamheden beschikken, dat hun ontslag voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zou zijn, te behouden als ontslag noodzakelijk blijkt te zijn. Deze mogelijkheid komt in plaats van het zogenoemde onmisbaarheidscriterium waaraan hiervoor is gerefereerd. Gelet op het karakter van de regeling waarbij een werkgever aannemelijk moet maken dat het ontslag van een bepaalde werknemer voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zal zijn, zal toepassing hiervan zich in hoofdzaak beperken tot de zogenoemde MKB bedrijven. De maatregel wordt getroffen in het kader van de huidige economische crisis en stelt werkgevers in staat werknemers te behouden waarvan zij menen dat zij voor het functioneren van de onderneming zowel tijdens als na de crisis, als de bedrijvigheid weer toeneemt, van zodanig belang zijn dat ontslag van deze werknemers moet worden voorkomen. De maatregel sluit aan bij het eerder getroffen Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten om ontslag te voorkomen van werknemers die naar het oordeel van de werkgever essentieel zijn om te behouden voor de periode na de economische crisis. Met deze wijziging wordt invulling gegeven aan de andere maatregelen in het belang van het behoud van vakmanschap zoals aangekondigd in de brief van 25 maart 2009 aan de voorzitter van de Tweede Kamer betreffende de resultaten van het sociaal overleg d.d. 24 maart 2009 (Kamerstukken II 2008/ XV nr. 56). De maatregel geeft tegelijkertijd uitvoering aan bij de in de Tweede Kamer aangenomen motie van het lid Van Hijum c.s. (Kamerstukken II 2008/09, XV nr. 60) waarin de regering Pagina 13

14 wordt verzocht het mogelijk te maken om bij ontslag rekening te houden met de kennis en competenties van werknemers door het onmisbaarheidscriterium en/of de toepassing daarvan te verruimen. Als van de mogelijkheid tot afwijking gebruik wordt gemaakt dan heeft dat gevolg dat de eerstvolgende werknemer in een bepaalde leeftijdscategorie voor ontslag zal worden voorgedragen. Als binnen de leeftijdsgroep geen eerstvolgende werknemer (meer) aanwezig is, dan moet worden vastgesteld in welke andere leeftijdsgroep de eerstvolgende dan voor ontslag voor te dragen werknemer zit. Vanwege hun in de regel zwakkere arbeidsmarktpositie moet voorkomen worden dat toepassing van de mogelijkheid tot afwijking van het afspiegelingsbeginsel er toe leidt dat een werkgever bovenmatig meer jongere of oudere werknemers voor ontslag voordraagt. Om dit te voorkomen is opgenomen dat toepassing van het de afwijkingsmogelijkheid er niet toe mag leiden dat door de werkgever meer werknemers in de leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar en van 55 jaar en ouder voor ontslag worden voorgedragen dan zonder toepassing van de afwijkingsmogelijkheid geval zou zijn, waarbij een afwijking is toegestaan van maximaal 10%. De werkgever zal bij het verzoek moeten aantonen dat hieraan wordt voldaan. Dat betekent bijvoorbeeld dat als op grond van een voorgenomen ontslag in de leeftijdscategorie 55 jaar en ouder 10 werknemers moeten worden ontslagen, toepassing van de afwijkingsmogelijkheid er hooguit toe kan leiden dat 1 werknemer (10% van 10 = 1) extra uit deze categorie kan worden voorgedragen voor ontslag (in plaats van een werknemer uit een andere leeftijdscategorie). Bij de toepassing van genoemd percentage geldt, dat altijd naar boven toe wordt afgerond. Vandaar de toevoeging met een minimum van 1 werknemer in onderdeel c van het nieuwe vierde lid van artikel 4.2. De mogelijkheid tot afwijking kan ook alleen worden toegepast als de werkgever een duidelijk en bestendig beleid voert waaruit blijkt dat aan werknemers eisen worden gesteld wat betreft het verwerven van kennis en bekwaamheden voor het verrichten van de werkzaamheden in het kader de categorie uitwisselbare functies waarbinnen arbeidsplaatsen komen te vervallen. Een dergelijk beleid kan niet voor het eerst blijken vlak voor het verzoek dat een werkgever aan het UWV doet om toepassing te geven aan de mogelijkheid tot afwijking. Bestendig wil dan ook zeggen, dat een dergelijk beleid gedurende een redelijke termijn moet hebben gegolden alvorens een beroep op de afwijkingsmogelijkheid kan worden gedaan. Het is aan het UWV om te beoordelen - in het licht van de omstandigheden van het geval - of dat het geval is. Verder zal de werkgever ook aannemelijk moeten maken dat de werknemers op wie het verzoek betrekking heeft daadwerkelijk over zodanige kennis en bekwaamheden beschikken dat hun ontslag voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zou zijn. Bij een verzoek tot afwijking zullen stukken moeten worden gevoegd, waaruit voor het UWV afdoende blijkt dat aan de gestelde criteria is voldaan. De stukken moeten het verzoek van de werkgever duidelijk ondersteunen. Door de eisen die worden gesteld aan de werkgever die wil afwijken van het afspiegelingsbeginsel, wordt willekeur voorkomen. In het kader van een collectief ontslag kan op grond van de bepalingen van de Wet melding collectief ontslag hierover gesproken worden met de belanghebbende verenigingen van werknemers. Pagina 14

15 Een werknemer kan uiteraard bezwaar maken tegen de vergunningverlening voor ontslag omdat hij meent dat hij in het licht van zijn kennis en bekwaamheden ten onrechte hiervoor wordt voorgedragen. Met andere woorden, niet over minder (of zelfs over meer) kennis en bekwaamheden beschikt dan de werknemer die niet voor ontslag wordt voorgedragen, maar daar volgens de regels van het afspiegelingsbeginsel wel voor in aanmerking komt. Bij de beoordeling van een dergelijk bezwaar past het UWV terughoudendheid. Dat kan ook niet anders. Het kan niet zo zijn dat het UWV op de stoel van de werkgever gaat zitten en zijn oordeel over een werknemer in de plaats stelt van dat van de werkgever, zo dat al mogelijk zou zijn. Dat is uiteraard anders als evident is aan de hand van de aangeleverde informatie - dat de door de werkgever gemaakte keuze een onjuiste is. Net als het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten heeft ook deze maatregel een tijdelijk karakter. Het Ontslagbesluit zal in beginsel met ingang van 1 september 2011 weer zodanig worden gewijzigd, dat het voorheen bestaande onmisbaarheidscriterium uit het oorspronkelijke artikel 4.2, vierde lid, weer zal gaan gelden. Hiermee wordt (met inbegrip van de periode gedurende welke een werkgever een vergoeding verschuldigd is aan het UWV vanwege voortijdig ontslag van een werknemer) aangesloten bij de periode gedurende welke het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten geldt. De maatregel zal voor die tijd worden geëvalueerd aan de hand waarvan zal worden bezien hoe met deze mogelijkheid tot afwijking van het afspiegelingsbeginsel is omgegaan, wat de effecten daarvan zijn en in welke mate hieraan nog behoefte bestaat. Voor een dergelijke evaluatie is het uiteraard nodig dat de toepassing van de maatregel wordt gemonitord. Hiervan zal voor de zomer van 2010 verslag worden gedaan aan de Tweede Kamer. Mocht daar op dat moment aanleiding toe bestaan dan zal de maatregel worden aangepast. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, J.P.H. Donner Pagina 15

16 Maximeren van de ontslagvergoeding voor hogere inkomens Wat verandert er? Werknemers met een jaarsalaris van euro of meer krijgen voortaan maximaal een jaarsalaris als ontslagvergoeding. De maximering geldt alleen als de kantonrechter over het ontslag besluit. Bij de berekening van het maandsalaris telt mee het bruto maandloon vermeerderd met vaste loononderdelen zoals de vakantiebijslag, de vaste dertiende maand, de structurele overwerkvergoeding en de vaste ploegentoeslag. Niet meegerekend worden het werkgeversaandeel in de pensioenpremie en de ziektekostenpremie, de auto van de zaak, onkostenvergoedingen, tantièmes en een nietstructurele winstdeling. Waarom doet het kabinet dit? Het kabinet wil door de maximering de kosten voor ontslagvergoeding binnen de perken houden voor werknemers die een goede arbeidsmarktpositie hebben. Met het gezamenlijke voorstel van minister Donner van SZW en minister van Hirsch Ballin van Justitie wordt uitvoering gegeven aan de afspraak die tijdens het Najaaroverleg is gemaakt. Wie krijgen er mee te maken? Werknemers met een jaarsalaris van euro of meer. De maximering geldt alleen als de kantonrechter over het ontslag besluit. Wanneer gaat de verandering in? Het wetsvoorstel is op 16 februari 2009 ingediend bij de Tweede Kamer. Na goedkeuring van het parlement kan de wet in werking treden. Het is nog niet bekend wanneer de verandering van kracht wordt. Het wetsvoorstel is op 16 februari 2009 ingediend bij de Tweede Kamer. Pagina 16

17 Kennelijk onredelijk ontslag Een werknemer die na een langdurig dienstverband arbeidsongeschikt is kan niet zonder meer worden ontslagen. De Hoge Raad heeft in het zogenaamde Boulidam-arrest beslist dat een werknemer na 25 jaar zwaar werk niet zonder behoorlijke vergoeding kan worden afgedankt. De reden van arbeidsongeschiktheid is niet van belang. Een werknemer die met toestemming van het CWI ontslagen was vocht dit ontslag bij de kantonrechter in Utrecht met succes aan. De werknemer vond het ontslag kennelijk onredelijk. De werknemer was langdurig arbeidsongeschikt als gevolg van het zware werk dat hij gedurende meer dan 25 jaar voor de werkgever had verricht. De kantonrechter refereerde aan het Boulidam-arrest en kende de werknemer een vergoeding toe. De werkgever vond dat de werknemer diende te bewijzen dat er omstandigheden waren die aanleiding gaven het ontslag als kennelijk onredelijk te beschouwen. De kantonrechter was het hier niet mee eens, wel diende in de hoogte van de vergoeding terug te komen of de arbeidsongeschiktheid te wijten was aan het werk of niet. Pagina 17