Congres Arbo & Het Nieuwe Werken. RPMS 17 januari

Transcriptie

1 Congres Arbo & Het Nieuwe Werken RPMS 17 januari

2 Definitie Het Nieuwe Werken "Het Nieuwe Werken is een visie om werken effectiever, efficiënter maar ook plezieriger te maken voor zowel de organisatie als de medewerker. Die visie wordt gerealiseerd door die medewerker centraal te stellen en hem binnen bepaalde grenzen de ruimte en vrijheid te geven in het bepalen hoe hij werkt, waar hij werkt, wanneer hij werkt, waarmee hij werkt en met wie hij werkt. (Bijl) RPMS 17 januari

3 Toevoeging definitie Veel bedrijven zien HNW vooral als plaats- en tijdonafhankelijk werken met vernieuwde ICT-middelen. En er zijn bedrijven die verder gaan en met HNW ondernemerschap beogen bij medewerkers, afgestemd op de vraag van de klant. RPMS 17 januari

4 Min. SZW aanbiedingsbrief Staatssecr. P. de Krom (10/10/11) Geen wetswijzigingen zorgplicht en registratie werk- en rusttijden De zorgplicht van de werkgever voor zijn/haar werknemer is zowel verankerd in Europese regelgeving als in de Nederlandse regelgeving (Arbowet, Arbeidstijdenwet, Burgerlijk Wetboek). Het bedrijfsleven ervaart de wettelijke zorgplicht en de daarmee samenhangende aansprakelijkheid in de praktijk als onvoldoende duidelijk. Om hieraan tegemoet te komen heeft de werkgroep Het Nieuwe Werken en Arbeidsomstandigheden, bestaande uit vertegenwoordigers van bedrijven, sociale partners en ministeries, in oktober 2010 een handreiking gemaakt. Die biedt bedrijven praktische aanwijzingen om de zorgplicht in te vullen. Ik zie deze handreiking als een startpunt, niet als een statisch document. De handreiking zal bij een verdere ontwikkeling van nieuwe arbeidsvormen of nieuwe technologische ontwikkelingen in overleg tussen partijen worden aangepast. De handreiking is als bijlage toegevoegd en is ook online beschikbaar op RPMS 17 januari

5 Werk en Vervoer: handreiking De werkgever is volgens de Arbowet onder meer verantwoordelijk voor: een veilige en gezonde werkplek voor de werknemer; de inrichting thuiswerkplek volgens ergonomische principes vastgelegd in het Arbeidsomstandighedenbesluit; inventarisatie en evaluatie van risico s; voorlichting over arbeidsrisico s en maatregelen om deze risico s te beperken. RPMS 17 januari

6 Werk en Vervoer: handreiking Aan te raden: Risico-Inventarisatie &-Evaluatie (RI&E) met specifieke aandacht voor HNW. Sommige organisaties hebben die al opgesteld voor de thuiswerkplek en laten deze RI&E door werknemers zelf uitvoeren of laten checken door deskundige. Controle op werk- en rusttijden bij HNW beperkter dus raadzaam om binnen het kader van de wet duidelijke, schriftelijk vastgelegde afspraken te maken met werknemers over werk- en rusttijden. RPMS 17 januari

7 Voorbeelden: Impact op medewerkers Fysiek: Risico op RSI/KANS Psychosociaal: beperkte collegiale contacten, digitaal genegeerd worden: sociale isolatie, verstoring balans werkprivé, werkstress RPMS 17 januari

8 Psychosociale arbeidsbelasting Enerzijds werkdruk Anderzijds ongewenste omgangsvormen: Agressie en geweld Discriminatie Pesten Seksuele intimidatie RPMS 17 januari

9 Psychische klachten Beroepsgebonden depressie Door het werk veroorzaakt. Oorzaken bijv. pesten, stress of een niet-passende functie. Overspannenheid en burn-out Te veel stress op het werk > overspannenheid en burn-out. (meest voorkomende beroepsziekten). Posttraumatische stress-stoornis Schokkende gebeurtenissen op het werk die niet goed verwerkt zijn. RPMS 17 januari

10 Gewenste omgangsvormen Integriteit Respect Tolerantie diversiteit Collegialiteit Ongewenst gedrag bespreekbaar maken Beleefdheid Betrouwbaarheid Behulpzaamheid Samenwerkingsbereidheid Goed beleid bedrijf/organisatie en voorbeeldfunctie leiding RPMS 17 januari

11 Vandaag: Kader en doelstelling Arbo en HNW Inzicht: wat doet het met uw medewerkers? Hoe om te gaan met informatie-overload: de infobesitas? Hoe houd je de werk-privébalans gezond? Wat kun je doen als werkgever om gewenste effecten te bevorderen en ongewenste effecten te voorkomen? Concrete tips RPMS 17 januari

12 Vrij naar Sigmund, Volkskrant Divisie directeur: ik heb een probleem. Koos: o ja? Dir: Ja, stuur ik afgelopen zaterdag op zondagnacht uur al mijn 100 medewerkers een mail, krijg ik binnen een uur van 50 medewerkers een mail terug. Koos: inderdaad, dat is een probleem. Dir: dat klopt, aanstaande maandag roep ik die andere 50 medewerkers op het matje, waarom zij niet hebben gereageerd. RPMS 17 januari

13 Presentatie Koos van der Spek Omgaan met psychosociale aspecten en aandachtspunten van HNW RPMS 17 januari

14 Mijn missie is: Samen met mensen met werkgerelateerde (hulp)vragen een nieuw perspectief vinden dat bijdraagt aan persoonlijk welbevinden én aan het belang van de organisatie. M W koosvanderspek.nl E info@koosvanderspek.nl RPMS 17 januari

15 Sociale steun en contacten Fundamenteel menselijke behoefte aan sociaal contact: Praktische of materiële steun Steun in de vorm van advies of informatie Sociaal emotionele steun RPMS 17 januari

16 Sociaal emotionele steun Vanuit privé Vanuit werk Vanuit hulpverlening RPMS 17 januari

17 Onderzoek Werkstressoren E B Benchmark S Werkdruk 6,2 6,7 4,8 4,6 Mentale Belasting 6,9 7,3 6,2 6,4 Emotionele Belasting 4,0 4,2 2,6 1,9 Tegenstrijdige emoties 3,2 3,6 2,9 3,0 Werk-Thuis Balans 3,8 3,7 2,2 1,4 Energiebronnen E B S2009 Benchmark Autonomie 6,9 6,3 6,2 5,3 Sociale steun collega s 5,6 5,5 6,6 6,5 Samenwerking afdelingen 4,6 4,2 4,7 4,8 Prestatiefeedback 6,0 5,9 6,2 4,6 Waardering door leidinggevende 5,5 5,4 5,6 4,6 Ontplooiingsmogelijkheden 6,4 6,6 6,7 5,8 RPMS 17 januari

18 Hoe regel je sociale steun Elke afdeling minimaal 1 keer per week gezamenlijk werkoverleg op werklocatie Voldoende ICT-middelen (+ financiën) om collegiale contacten te onderhouden Helderheid in wie wanneer te bereiken is Wekelijks afstemmingscontact met leidinggevende 1 keer per ½ jaar bedrijfsbijeenkomst Nieuwsbrief Arbo en gezondheid vast onderdeel van fuge Maak van werklocatie een aantrekkelijke ontmoetingsplek RPMS 17 januari

19 Steun vragen Belemmeringen (niet realistische gedachten): - Ik moet mijn eigen boontjes doppen - Als ik steun vraag, ben ik niet goed genoeg voor mijn werk - Zij hebben het al zo druk Wat helpt bij vragen om steun (realistisch): - Ik hoef niet alles zelf te kunnen - De ander kan even geen tijd hebben, morgen misschien wel - Hulp vragen geeft samenwerking vorm RPMS 17 januari

20 Constructief steun vragen/geven Vragen: Vraag jezelf af wanneer je behoefte hebt aan steun Formuleer welke steun je wilt Aan wie kan je het beste de ondersteuning vragen Heeft die ander op dat moment tijd? Kies het goede moment Geven: Kan ik je helpen Als het niet lukt, bel me Luisteren Inleven RPMS 17 januari

21 Het Nieuwe samenwerken Via alle beschikbare software: samenbouwen aan een dashboard, , kalender, chat, video-, audio- en web-conferencing Kennis delen Projectteams samenstellen Co-creatie: het samen met klanten, collega s en partners ontwikkelen en verbeteren van producten en diensten Maak teamleden verantwoordelijk voor de samenwerking Samenwerking gebaseerd op vertrouwen en op resultaat Stel niet alleen individuele doelen vast, maar ook teamdoelen Vast thema in fuge: samenwerking kwaliteit wordt belangrijker dan kwantiteit RPMS 17 januari

22 Emotionele belasting Psychische belasting waarbij emotionele gebeurtenissen een rol spelen Emotionele dissonantie Privé-werkbalans en mantelzorg RPMS 17 januari

23 Ergernissen: TRA Niet geïnformeerd zijn (worden = pestgedrag) Onvoldoende overdracht Toch nog controle leidinggevende Zwart-wit stellingname in mail Over de schutting gooien van werk via social media Bij direct contact is I-Phone toch belangrijker Afspraak is geen afspraak Nooit te bereiken RPMS 17 januari

24 Onderzoek Werkstressoren E B Benchmark S Werkdruk 6,2 6,7 4,8 4,6 Mentale Belasting 6,9 7,3 6,2 6,4 Emotionele Belasting 4,0 4,2 2,6 1,9 Tegenstrijdige emoties 3,2 3,6 2,9 3,0 Werk-Thuis Balans 3,8 3,7 2,2 1,4 Energiebronnen E B S2009 Benchmark Autonomie 6,9 6,3 6,2 5,3 Sociale steun collega s 5,6 5,5 6,6 6,5 Samenwerking afdelingen 4,6 4,2 4,7 4,8 Prestatiefeedback 6,0 5,9 6,2 4,6 Waardering door leidinggevende 5,5 5,4 5,6 4,6 Ontplooiingsmogelijkheden 6,4 6,6 6,7 5,8 RPMS 17 januari

25 Knelpunten Niet iedere medewerker is geschikt (maatwerk) Hype, geen doel om slimmer te werken Kostenbesparing, kwaliteit van werk minder belangrijk 24 uur bereikbaarheid, werk-privé vervaagt Werkdruk Weinig fysieke contacten Wie houdt zicht op contact met klant Wie communiceert/informeert over wat en met wie Obsessief Compulsieve en Narcistische leidinggevenden Spreken/schrijven medewerkers dezelfde taal Afhankelijkheid van technische middelen Werkplek buiten kantoor is minder goed ingericht RPMS 17 januari

26 Verschil 1 ste en 2 de werkplek De werkvlakhoogte is zodanig dat met afhangende schouders gewerkt kan worden, terwijl mijn voeten vlak op de vloer of vlak op een voetensteun steunen De armsteunen zijn niet hinderlijk als ik mijn stoel wil aanschuiven. (Je moet met je buik (bijna) tegen de tafelrand kunnen zitten) Ik heb voldoende beenruimte bij het zitten en het opstaan Mijn beeldscherm staat op de juiste afstand. De juiste afstand voor de verschillende beeldschermen zijn: 14 inch: cm, 15 inch: cm, 17 inch: cm, 19 inch: cm, 21 inch: cm De bovenkant van mijn beeldscherm is op of net onder ooghoogte Ik werk met mijn bovenlichaam in een ontspannen houding. Bij een ontspannen houding zit u rechtop, trekt u uw schouders niet op en is de hoek tussen onderarm en bovenarm ca. 90 graden Ik zit tijdens mijn werk goed achter in mijn stoel en voel daarbij steun van de rugleuning in mijn onderrug 1e Nwerkplek 2e Nwerkplek 13% 25% 12% 25% 1 ste V 2 de V 1 ste S 2de S 7% 17% 22% 23% 20% 24% 15% 12% 5% 12% 8% 16% 3% 8% 19% 37% 16% 28% 12% 21% 37% 58% 25% 40% 27% 40% 25% 27% 9% 24% 20% 24% 28% 29% 23% 28% 24% 30% Ik zit recht voor mijn beeldscherm 13% 23% 23% 32% 2% 7% Mijn onderarm is tijdens het muizen ondersteund door bijvoorbeeld tafel of armsteun 10% 23% 13% 17% 4% 2% Ik onderbreek het beeldschermwerk na maximaal 2 uur gedurende tenminste 10 minuten met een 33% 29% 35% 31% 39% 26% pauze of ander werk Noot: De percentages geven het aantal respondenten weer die per onderdeel negatief ( Nee ) hebben geantwoord. RPMS 17 januari

27 Bevlogenheid De bevlogen medewerker Is pro actiever Presteert beter Is gezonder Heeft meer energie Voelt zich verantwoordelijker Verzuimt minder De organisatie realiseert Meer omzet Hogere klanttevredenheid Meer tevredenheid Meer effectiviteit Minder personeelsverloop Minder verzuimkosten RPMS 17 januari

28 Onderzoek Omschrijving E B S Benchm ark Stressreacties (laag cijfer gunstig) Uitputting 2,8 3,4 3,0 3,0 Cynisme 2,3 2,4 2,7 2,4 Bevlogenheid (hoog cijfer gunstig) Bevlogenheid 5.6 6,2 - Vitaliteit 5,9 5, Toewijding 6,2 6, Flow 5,4 5, Competentie 6,9 6,8 6,6 6,6 Gevolgen (hoog cijfer gunstig) Extrarol Prestatie 6,6 6,5 6,5 6,1 Inrol Prestatie 7,3 7,3 7,4 6,9 Persoonlijke Hulpbronnen (hoog cijfer gunstig) Creativiteit** 4,9 5,3 4,7 - RPMS 17 januari

29 Arbozorg van gister tot morgen Curatie: ziekte en/of aandoening wordt behandeld. Tertiaire preventie: beperken van schadelijke gevolgen van ziekte en aandoeningen. Secundaire preventie: Deze richt zich op een specifiek groep, die een groot risico loopt om een ziekte te ontwikkelen Primaire preventie: Door problemen aan de bron aan te pakken, wordt voorkomen dat medewerkers ziek worden. Amplitie: Er worden interventies gepleegd om de bevlogenheid, het welbevinden en gezondheid te bevorderen. RPMS 17 januari

30 Bevorderende interventies Gedragsmatig: Vriendelijk gedrag vertonen Goed nieuws delen Sociale relaties koesteren RPMS 17 januari

31 Bevorderende interventies Cognitief: Dankbaarheid uiten Vergeven Zegeningen tellen Optimisme stimuleren Genieten van het leven RPMS 17 januari

32 Bevorderende interventies Motivationele activiteiten: Persoonlijke doelen stellen en nastreven Weerbaarheid vergroten RPMS 17 januari

33 De vier V-s, noodzaak voor HNW Vrijheid, vertrouwen en verantwoordelijkheid ervaren (en verdienen) in die ge/verbondenheid is mijns inziens de sleutel voor een optimale bevlogenheid, motivatie en productiviteit. RPMS 17 januari

34 De vier V-s RPMS 17 januari

35 Situationeel leidinggeven en HNW Effectief leiderschap is de juiste aanpassing van de leiderschapsstijl aan de situatie d.w.z. aan het ontwikkelingsniveau van de medewerker voor een bepaalde taak. Een adequaat functionerende leidinggevende zal dus flexibel zijn in de toepassing van zijn leiderschapsstijlen. Bij grote taakopdrachten, die hij geeft, zal hij zich afvragen, wat het ontwikkelingsniveau van de betreffende medewerker is en welke stijl dus het meest passend is. Op deze wijze levert de leidinggevende een coachende bijdrage aan de ontwikkeling van zijn medewerkers. RPMS 17 januari

36 Leiderschapsstijlen in SL Opdragende/voorschrijvende stijl (S1) Overtuigende en sturende stijl (S2) Participerende/samenwerkende stijl (S3) Delegerende/overlatende stijl (S4), (bij uitstek geschikt voor HNW) RPMS 17 januari

37 Samengevat: Do s Aandacht individuele medewerker Sociaal contact bevorderen Structuur in werkritme Informeer medewerkers Zorgdragen voor goed onderling contact Vergeet klantcontacten niet Bepaal persoonlijke en teamdoelstellingen Faciliteer goede ICT-middelen RPMS 17 januari

38 Samengevat: don ts Geen aandacht voor 2 de werkplek Verlies belang klant, organisatie en medewerker niet uit het oog Niet blind HNW omarmen Let op overmatig thuiswerken Let op werkontwijkend gedrag, onvoldoende discipline Geen aandacht hebben voor voorbeeldgedrag management HNW is net als duurzame inzetbaarheid: maatwerk RPMS 17 januari