Actueel - Vorst WW-advies: blijf vanaf 1 januari 2015 vorstmeldingen doen bij UWV! 2

Transcriptie

1 Ledenbulletin nr Januari 2015 Inhoudsopgave Actueel - Vorst WW-advies: blijf vanaf 1 januari 2015 vorstmeldingen doen bij UWV! 2 Arbeidsrecht - Hoe berekent u de transitievergoeding? 2 - Schade verhalen zonder concurrentiebeding 3 - U mag vast contract niet vooraf al beëindigen 3 - Werkgever verantwoordelijk voor burnout? 4 Bedrijfsvoering - Check de beschikking Werkhervattingskas goed! 4 Fiscale zaken - Vervanger VAR laat langer op zich wachten 5 Lonen en loonkostenberekeningen - Voorbeeldberekeningen loonkosten en nettoloon per 1 januari Overheid - Nieuwe wetten en regels per Regels voor inzet flexwerker nu strenger 6 - Tweede Kamer stemt voor Quotumwet 7 Bijlagen: - Voorbeeldberekeningen loonkosten en nettoloon per 1 januari 2015 bouwplaatsmedewerkers en UTA-personeel - Inloopschalen per 1 januari 2015 Voor meer informatie over artikelen in deze ledeninformatie kunt u contact opnemen met eerstelijns advies:

2 Actueel Vorst WW-advies: blijf vanaf 1 januari 2015 vorstmeldingen doen bij UWV! In de ledeninformatie van november 2014 schetsten wij de gevolgen voor Vorst WW wanneer er op 1 januari 2015 geen nieuwe Bouw CAO was. In een dergelijk geval treedt er een cao-loos tijdperk aan. Er is dan geen Vorst WW-regeling meer en bedrijven vallen terug op de wettelijke regeling. Die wettelijke regeling bepaalt dat werkgevers het volledige loon moeten doorbetalen. Het is denkbaar dat er in de loop van 2015 alsnog een nieuwe Bouw CAO wordt afgesloten. Indien hierin ook een bepaling over Vorst WW is opgenomen, dan kunnen cao-partijen hieraan ook terugwerkende kracht tot 1 januari 2015 toekennen. Concreet betekent dit dat de Vorst WW-bepaling in die nieuwe cao dan terugwerkende kracht heeft voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst op het moment van afsluiten van de nieuwe cao nog niet was beëindigd. In bepaalde gevallen is er dan alsnog een recht op Vorst WW. Deze terugwerkende kracht geldt alleen voor werknemers in dienst van leden van een werkgeversorganisatie partij bij de Bouw CAO en niet voor niet of anders georganiseerde werkgevers. Deze laatste groep wordt namelijk pas bij avv van de nieuwe cao gebonden en avv heeft geen terugwerkende kracht. Het is dan ook aan te bevelen om vanaf 1 januari 2015 vorstmeldingen te blijven doen volgens de huidige procedure (zie website AFNL homepagina: Vorst-WW Voorbeeld: Op 1 april 2015 wordt er met terugwerkende kracht tot 1 januari 2015 een nieuwe Bouw CAO afgesloten. Daarin is de huidige Vorst WW-bepaling (artikel 74 Bouw CAO) opgenomen. De werkgever heeft vanaf 1 januari 2015 vorstmeldingen gedaan voor werknemers die op 1 april 2015 nog steeds in dienst zijn. In dat geval geldt dat er een recht op Vorst WW ontstaat zolang aan alle voorwaarden daarvoor is voldaan De werkgever heeft vanaf 1 januari 2015 vorstmeldingen gedaan voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2015 is geëindigd. In dat geval geldt voor deze werknemers dat de werkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft tijdens vorst. Zij komen niet alsnog in aanmerking voor een Vorst WW-uitkering Arbeidsrecht Hoe berekent u de transitievergoeding? Per 1 juli 2015 moet u een transitievergoeding betalen aan werknemers die uit dienst treden en een dienstverband van twee jaar of langer hebben gehad. In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is onlangs verduidelijkt welke looncomponenten u mee moet nemen bij het berekenen van de transitievergoeding. Bij het berekenen van de vergoeding bij het niet in acht nemen van de aanzegtermijn dient u uit te gaan van het kale loon. Voor de transitievergoeding geldt een ruimer loonbegrip. Bij het berekenen van de transitievergoeding telt u de volgende looncomponenten bovenop het maandsalaris: 1/12 e deel van de vakantiebijslag en de eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen twaalf maanden recht op zou hebben als de arbeidsovereenkomst was voortgezet; 1/12 e deel van de overeengekomen vaste looncomponenten die u verschuldigd bent geweest in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Hieronder vallen bijvoorbeeld overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen. 1/36 e deel van de overeengekomen variabele looncomponenten die u verschuldigd bent geweest in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Hieronder vallen bijvoorbeeld bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. Bij een korter dienstverband berekent u dit bedrag naar rato. Is een werknemer bijvoorbeeld 24 maanden in dienst geweest, dan deelt u de variabele looncomponenten door 24. Ledenbulletin januari 2015 Pagina 2 van 7

3 Hoogte van de transitievergoeding De hoogte van de transitievergoeding is over de eerste tien jaar die een werknemer in dienst was 1/6 deel van het maandsalaris per half jaar (dit is gelijk aan 1/3 deel van het maandsalaris per jaar). Is een werknemer meer dan tien jaar in dienst geweest, dan ontvangt hij voor de jaren na zijn tiende dienstjaar 1/4 deel van het maandsalaris per half jaar (dit is gelijk aan een half maandsalaris per jaar). De transitievergoeding is maximaal Heeft een werknemer een jaarsalaris dat hoger is dan , dan ontvangt hij maximaal dat jaarsalaris. Schade verhalen zonder concurrentiebeding Een werknemer met wie u geen concurrentiebeding overeenkomt, kan na afloop van zijn arbeidsovereenkomst uw organisatie beconcurreren. Als hij hierbij gebruikmaakt van bij u opgedane kennis, ziet de rechter dit mogelijk als onrechtmatige concurrentie en is de werknemer daardoor schadeplichtig. Of een ex-werknemer zonder concurrentiebeding zich schuldig maakt aan onrechtmatige concurrentie, zal de rechter bepalen aan de hand van het arrest Boogaard/Vesta. Hierin is bepaald dat een ex-werknemer onrechtmatig concurreert als hij duurzame bedrijfsopbrengsten van zijn voormalig werkgever die hij tijdens zijn dienstverband heeft helpen opbouwen stelselmatig en substantieel afbreekt. Hierbij maakt hij gebruik van hulpmiddelen zoals kennis en gegevens van klanten die hij in vertrouwen van zijn voormalig werkgever ter beschikking had gekregen. U moet onrechtmatige concurrentie aantonen De bewijslast ligt in zo n zaak bij u en dus zult u concreet moeten aantonen dat de concurrentie onrechtmatig is. Onlangs wist een werkgever dit in een rechtszaak voor elkaar te krijgen nadat hij door een ex-werknemer schade had geleden. De ex-werknemer was voor zichzelf begonnen en begaf zich met een specialistische dienst in dezelfde specifieke markt als zijn voormalig werkgever. Schadeplichtig via het arrest Boogaard/Vesta Volgens de rechter had de ex-werknemer zijn kennis over de markt opgedaan bij zijn vorige werkgever. Daar had hij een belangrijke rol bij de benadering van klanten. Deze klanten had hij bewust opnieuw benaderd voor zijn eigen organisatie. Hierbij wist hij grote klanten over te nemen, onder meer door lage prijzen aan te bieden. Door het verlies aan klanten liep zijn voormalig werkgever veel omzet mis, met zelfs ontslagen tot gevolg. De rechter rekende dit de ex-werknemer aan via het arrest Boogaard/Vesta en dus werd hij schadeplichtig gesteld. U mag vast contract niet vooraf al beëindigen De Hoge Raad heeft een einde gemaakt aan een schijnconstructie die werkgevers kunnen toepassen om de ketenbepaling te omzeilen. U mag nu niet meer bij het aangaan van een vast contract al direct een beëindigingovereenkomst afsluiten met de werknemer. In zo n situatie zou het vaste contract immers als tijdelijk contract dienen. In 2013 was de schijnconstructie onderwerp in een rechtszaak. Een werknemer had na het aflopen van zijn derde tijdelijke contract een vast contract gekregen. Bij het ondertekenen van dit vaste contract had de werknemer ook een beëindigingsovereenkomst ondertekend. Deze bepaalde dat het contract op een bepaald moment met wederzijds goedvinden zou aflopen. In feite ondertekende de werknemer dus een vierde tijdelijk contract. De werknemer deed dit om de baan niet te verliezen. Hoge Raad vernietigt uitspraak van gerechtshof De werknemer stapte na afloop van het vaste contract naar de rechter. Die beoordeelde de beëindigingovereenkomst als nietig. Toen de werkgever in hoger beroep ging, werd de constructie echter alsnog rechtsgeldig verklaard. De werknemer ging daarna in cassatie. De Hoge Raad heeft de uitspraak van het gerechtshof Den Bosch nu herzien en bepaald het arrest te vernietigen. U kunt deze constructie dus niet meer toepassen als u een werknemer een vast contract wilt onthouden. Ledenbulletin januari 2015 Pagina 3 van 7

4 Regels ketenbepaling worden strenger De uitspraak is belangrijk, zeker nu de regels voor de ketenbepaling zullen veranderen per 1 juli Vanaf die datum heeft een werknemer na twee jaar dienstverband al recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgever verantwoordelijk voor burn-out? Als een werknemer een burn-out krijgt, is dat voor alle betrokkenen natuurlijk ontzettend vervelend. Het wordt nog vervelender als de werknemer vervolgens vindt dat uw organisatie verantwoordelijk is voor zijn burn-out. Uit een recente uitspraak van Gerechtshof Den Haag blijkt dat de rechter hier niet zomaar in meegaat. Het is voor zowel de werknemer als de werkgever vervelend als een werknemer arbeidsongeschikt raakt. In een recente rechtszaak was de situatie nog minder prettig: een 56- jarige arbeidsongeschikte werknemer hield zijn werkgever ervoor verantwoordelijk dat hij een burn-out gekregen had en daardoor ziek thuis was komen te zitten. Volgens de werknemer had de werkgever gedurende langere tijd een onredelijk grote inspanning van hem gevraagd. Daarnaast zou de werkgever niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldaan hebben. De werknemer stapte dan ook naar de rechter, omdat er volgens hem sprake was van kennelijk onredelijk ontslag na twee jaar ziekte. Oorzakelijk verband is niet vastgesteld Volgens het hof was er geen oorzakelijk verband tussen de werkzaamheden die de werknemer verrichte en zijn arbeidsongeschiktheid. Hoewel het werk van de werknemer vaak hectisch was en veel van het improvisatievermogen van de werknemer vroeg, kon de werknemer niet bewijzen dat zijn werkgever niet aan zijn zorgplicht voldaan had. De werkgever had namelijk beleid vastgesteld om uitval door te hoge werkdruk te voorkomen en de werknemer had niet duidelijk bij de werkgever aangegeven veel stress te ervaren. Vakantiedagen geen indicatie voor burn-out De werknemer had, toen hij voor de eerste keer ziek werd, een behoorlijk aantal opgebouwde vakantie-uren. Volgens hem had de werkgever dit moeten opvatten als een signaal dat de werknemer te veel hooi op zijn vork nam. In die redenatie ging het hof niet mee. De vakantieuren waren namelijk opgebouwd over een lange periode en de werkgever had de werknemer wel de mogelijkheid geboden om vakantie op te nemen. Bedrijfsvoering Check de beschikking Werkhervattingskas goed! Uw onderneming heeft van de Belastingdienst een beschikking voor de premie Werkhervattingskas voor 2015 ontvangen. Om te voorkomen dat u te veel premie betaalt, is het belangrijk dat u deze beschikking goed nakijkt en op tijd bezwaar maakt als dat nodig blijkt te zijn. Op de beschikking Werkhervattingskas (Whk) vindt u de drie onderdelen van de Whk-premie: de WGA-vast, de WGA-flex en de ZW-flex. In deze beschikking kunnen fouten zitten die uw onderneming veel geld kunnen kosten. Controleer de beschikking dus zorgvuldig. Vraag UWV om welke werknemers het gaat Op de beschikking vindt u het rekenpercentage de gemiddelde premie die werkgevers moeten afdragen om alle uitkeringen te kunnen financieren en het totale bedrag aan ZW- en WGAuitkeringen dat aan oud-werknemers van uw onderneming is uitbetaald. Om dit bedrag te kunnen controleren, moet u bij UWV opvragen om welke werknemers het precies gaat. Voor de premie van 2015 zijn dit de werknemers die in 2013 ziek uit dienst zijn gegaan en een ZWuitkering hebben ontvangen of in 2011 ziek uit dienst zijn gegaan en in 2013 een WGA-uitkering hebben ontvangen. Staan de juiste premiedelen op nul? Bij het controleren van de Whk-beschikking moet u de volgende vragen beantwoorden: Ledenbulletin januari 2015 Pagina 4 van 7

5 Staat het juiste loonheffingennummer op de beschikking? Was de werknemer wel bij uw onderneming in dienst? Wordt de werknemer niet dubbel geteld? Klopt de ingangsdatum van de uitkering (in 2013)? Was er sprake van ziekte bij zwangerschap of orgaandonatie? Viel de werknemer onder de no-riskpolis? Was de arbeidsbeperking te wijten aan een derde (is er een mogelijkheid voor regres)? Is uw onderneming eigenrisicodrager voor de ZW, staat de premie ZW-flex dan op nul? Is uw onderneming eigenrisicodrager voor de WGA-vast, staat de premie WGA-vast dan op nul? Is uw onderneming ingedeeld in de juiste sector? Zijn de premiepercentages correct? Als er iets niet klopt, maak dan op tijd bezwaar. Uw bezwaarschrift moet binnen zes weken bij de Belastingdienst binnen zijn. Als uw bezwaar te laat is, neemt de Belastingdienst het niet meer in behandeling. Fiscale zaken Vervanger VAR laat langer op zich wachten Het is de bedoeling van het kabinet om de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) in 2015 te vervangen door de Beschikking geen loonheffingen (BGL). Hier is echter behoorlijk wat weerstand tegen. De Tweede Kamer heeft nu aangegeven dat ze nog niet willen praten over de BGL en dat staatssecretaris Wiebes van Financiën alternatieven moet gaan onderzoeken. De VAR voor 2014 kan ook in de eerste maanden van 2015 worden gebruikt. De staatssecretaris heeft namelijk meer tijd nodig om het nieuwe systeem in te voeren. Daarnaast is er ook behoorlijk veel weerstand tegen de plannen. De Tweede Kamer moest de plannen nog bespreken, maar heeft nu besloten de behandeling voor onbepaalde tijd uit te stellen. Minder opdrachten voor zzp ers Het is dus nog maar de vraag of de BGL er in de toekomst gaat komen. Eerst dient het kabinet het brede onderzoek van de diverse departementen naar de positie van de zzp er af te wachten. De uitkomsten van dat onderzoek komen in de loop van Ook zou bekeken kunnen of moeten worden of partijen specifieke afspraken per sector kunnen maken. Daarnaast zorgen de plannen voor meer administratieve lasten en risico s voor ondernemingen. Hierdoor zouden zzp ers minder opdrachten kunnen krijgen. Voorlopig is er dus nog even uitstel van de invoering van de BGL. Lonen en loonkostenberekeningen Voorbeeldberekeningen loonkosten en nettoloon per 1 januari 2015 Als bijlage treft u de voorbeeldberekeningen loonkosten en nettoloon van bouwplaats- en UTAmedewerkers met de bijbehorende toelichtingen aan. Loonkosten De loonkostenstijging per 1 januari 2015 bedraagt gemiddeld: Bouwplaatsmedewerkers: 0,53 % ten opzichte van 1 januari 2014 UTA-medewerkers: 0,49 % ten opzichte van 1 januari 2014 Nettoloon Het nettoloon is hoger dan 1 januari 2014 ondanks het feit dat de lonen gelijk zijn gebleven. Dit komt vanwege een verhoging van de arbeidskorting, een verruiming van de belastingschijf van 42% en dalende pensioenpremies. Ledenbulletin januari 2015 Pagina 5 van 7

6 Bij lage lonen is er een negatief effect als gevolg van een verhoging van de eerste belastingschijf van 0,25%. Bruto maandsalarissen tussen de 750 en 1500 euro leveren het meeste in: gemiddeld zo'n 112 euro. Middeninkomens gaan er met de nieuwe regels juist op vooruit, ook al krijgen zij minder vakantiegeld. Overheid Nieuwe wetten en regels per 2015 De afgelopen tijd bent u regelmatig geïnformeerd over de wetswijzigingen die sinds 1 januari 2015 van kracht zijn. Niet alleen de Participatiewet en de Wet werk en zekerheid zorgen voor de nodige veranderingen. U heeft ook te maken met de modernisering van de regelingen voor verlof en arbeidstijden en de werkkostenregeling. U vindt hier een overzicht van alle wijzigingen. Sinds 1 januari 2009 zijn er twee vaste momenten in het jaar waarop nieuwe wetten in werking treden: 1 januari en 1 juli. Hierdoor hebben werkgevers meer duidelijkheid over de ingangsdatum van nieuwe regelgeving en kunnen ze hun bedrijfsvoering tijdig aanpassen. Sinds 1 januari 2015 zijn de volgende wetwijzigingen in gegaan: De AOW-leeftijd is met één maand gestegen: de AOW-leeftijd is nu 65 jaar en 3 maanden. Verhoging leeftijd mobiliteitsbonus: u krijgt alleen nog een mobiliteitsbonus als u uitkeringsgerechtigden van 56 jaar of ouder in dienst neemt. Eerder lag de grens bij uitkeringsgerechtigden van 50 jaar of ouder. De werkbonus voor nieuwe gevallen is afgeschaft. Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden: de regels voor het aanvragen of opnemen van bevallings- en zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof en adoptieverlof zijn versoepeld. Medewerkers kunnen nu ook vaker hun contracturen laten aanpassen. De werkkostenregeling is verplicht: u kunt niet meer kiezen tussen het systeem van vrije vergoedingen en verstrekkingen en de WKR. De vrije ruimte van de WKR bedraagt dit jaar 1,2% van de fiscale loonsom. Participatiewet ingevoerd: de wet voegt de Wet werk en bijstand (WWB), de Wet sociale werkvoorziening (WSW) en de Wajong samen. In de periode moeten werkgevers extra banen creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Als u een medewerker aanneemt die niet zelfstandig het minimumloon kan verdienen, kan de gemeente het verschil tussen de loonwaarde van deze medewerker en het minimumloon vergoeden. Andere instrumenten waarvan u gebruik kunt maken, zijn onder andere de no-riskpolis, jobcoaches en de mobiliteitsbonus. Invoering eerste maatregelen van de Wet werk en zekerheid Regels voor inzet flexwerker nu strenger Met ingang van 1 januari zijn de regels voor de inzet van tijdelijke werknemers flink aangescherpt door de invoering van het eerste deel van de maatregelen uit de Wet werk en zekerheid (WWZ). Waar moet u nu op letten als u een tijdelijke werknemer inhuurt? De Wet werk en zekerheid hervormt onder andere het ontslagrecht, maar die regels gaan pas op of na 1 juli 2015 in. U moet vanaf 1 januari 2015 wel rekening houden met de nieuwe regels rondom tijdelijke contracten. Staat u dus op het punt om een tijdelijke werknemer aan te nemen voor uw bv, houd dan rekening met deze nieuwe regels. Strengere regels voor proeftijd en concurrentiebeding U moet vanaf nu rekening houden met de volgende aanscherpingen van de regels voor de inzet van tijdelijke werknemers: U mag geen proeftijd meer opnemen in tijdelijke contracten van zes maanden of korter. U mag alleen nog een concurrentiebeding in tijdelijke contracten opnemen als u hiervoor zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft. U bent verplicht om een aanzegtermijn te hanteren bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer: u moet uiterlijk één maand voorafgaand aan het einde van het Ledenbulletin januari 2015 Pagina 6 van 7

7 contract schriftelijk laten weten of u het contract verlengt en onder welke voorwaarden. Dus ook als u wél verlengt, moet u dat tijdig aangeven. Bij oproepovereenkomsten en nulurencontracten geldt na drie maanden dat het aantal afgesproken uren per maand minstens moet overeenkomen met het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden. Na deze drie maanden bent u verplicht om loon te betalen over het aantal afgesproken uren. Payrollers hebben dezelfde ontslagbescherming als werknemers die rechtstreeks bij u in dienst zijn. Volgens de nieuwe regels mogen deze krachten niet meer ontslagen worden als de payrollovereenkomst wordt opgezegd. Uitzendkrachten hebben na maximaal 78 weken recht op een tijdelijk contract. Tweede Kamer stemt voor Quotumwet De Tweede Kamer is akkoord gegaan met het wetsvoorstel Banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Ook een amendement dat de quotumdoelgroep moet uitbreiden, is aangenomen. Het wetsvoorstel is nu naar de Eerste Kamer gestuurd. Per 1 januari 2017 kan een quotum in werking treden als werkgevers in de marktsector onvoldoende extra banen hebben gecreëerd voor arbeidsbeperkten. Alle werkgevers die minimaal 25 werknemers in dienst hebben, moeten vanaf dat moment een bepaald aantal arbeidsbeperkten in dienst hebben. Een meerderheid van de Tweede Kamer heeft vorige week voor invoering van deze quotumregeling gestemd. Hierbij is ook een amendement aangenomen dat de doelgroep voor het quotum uitbreidt. Amendement breidt doelgroep quotum uit Het amendement regelt dat arbeidsbeperkten met een medische beperking die is ontstaan voor hun 18e verjaardag of tijdens hun studie en die in staat zijn om met ondersteuning het minimumloon te verdienen, ook meetellen voor het quotum. Door de uitbreiding van de doelgroep wil de Tweede Kamer voorkomen dat deze arbeidsbeperkten een achterstand krijgen, omdat ze niet onder de banenafspraak vallen. Arbeidsbeperkten die geheel zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen, tellen nog steeds niet mee voor het quotum. Door de uitbreiding van de doelgroep gaat ook het quotumpercentage omhoog. Als het quotum in werking treedt, moeten werkgevers dus uiteindelijk meer banen voor arbeidsgehandicapten creëren dan onder de huidige banenafspraak het geval is banen voor eerder vastgestelde doelgroep Hoewel de doelgroep voor de bepaling van de hoogte van de quotumheffing is uitgebreid, blijft de doelgroep voor de banenafspraak hetzelfde. De banen die werkgevers uit de marktsector moeten creëren, zijn nog steeds voor de eerder afgesproken groep die volgens het kabinet zonder ondersteuning de meeste moeite heeft om een baan te vinden. De oorspronkelijke doelgroep behoudt zo dezelfde kans op een baan. Ledenbulletin januari 2015 Pagina 7 van 7