GOOD PRACTICES BUSINESS CASE DIVERSITEIT

Transcriptie

1 GOOD PRACTICES BUSINESS CASE DIVERSITEIT Feminiene waarden nodig in top financiële sector Feminiene waarden kunnen vertrouwen in de financiële sector terugbrengen, aldus Nicolette Loonen (voorzitter Women In Financial Services) in Management Team 17 april 2013 in een interview dat de kop meekreeg: Carrièrevrouwen gaan de banken redden. Ik heb de afgelopen anderhalf jaar zo n zeventig vrouwen gesproken in de financiële sector. Ik vond de vrouwen beduidend minder monomaan en competitief dan hun mannelijke collega s. Dat vermogen om zaken in perspectief te blijven zien is de reden waarom je zulke vrouwen graag in de top van de financiële sector zou zien. (Joris Luyendijk, journalist en columnist NRC Handelsblad) De waarde van diversiteit in teams: om een hecht team te worden, moet je het oneens durven zijn Daan van Knippenberg, hoogleraar organisatiegedrag Erasmus/RSM, stelt dat leiders een gedeeld mentaal model moeten hebben, om optimaal gebruik te maken van diversiteit. In leiderschapsopleidingen ligt veel nadruk op inspireren en motiveren, maar te weinig op teamleadership, op het creëren van synergie, vindt Van Knippenberg. Terwijl organisaties nu juist zijn opgericht om voor meerwaarde te zorgen door dingen sámen te doen. Ik kan wetenschappelijk staven dat diversiteit onder voorwaarden zorgt voor betere prestaties. Er zit volgens mij wel een grens aan: te veel diversiteit kan meerwaarde ook in de weg staan. Wil je optimaal profiteren van de diversiteit in kennis, dan gaat het om een mentaal model, waarbij er bereidheid is om naar elkaar te luisteren en informatie te delen. En waarbij niet iedereen ervan uitgaat dat hij of zij het zelf het beste weet. Je moet het ook met elkaar oneens durven zijn. Daarvoor is een cultuur nodig van psychological safety. Ook gaat het erom dat mensen hun leider zien als iemand die het teambelang dient, aldus Van Knippenberg. (Bron: mt.nl 12 augustus 2013) Global Gender Gap Index toont correlatie tussen seksegelijkheid en concurrentievermogen De jaarlijkse Global Gender Gap Index van het World Economic Forum geeft inzicht in de (on-)gelijkheid tussen mannen en vrouwen. Daarbij wordt gekeken naar economische participatie, toegang tot onderwijs en politieke macht. Vooral door het beperkte aantal vrouwen in de Tweede Kamer is Nederland dit jaar twee plaatsen gezakt op deze index en staat nu op de dertiende plaats. Volgens de index is nu 76% van de ongelijkheidskloof in Nederland gedicht. Ter vergelijking: Bij de vier koplopers (alle vier Scandinavische landen) ligt dat percentage ruim boven de 80. De ranglijst laat een sterke correlatie zien tussen seksegelijkheid en het nationale concurrentievermogen. Volgens onderzoeker Henk Volberda (RSM Erasmus Universiteit) is dat een zwaarwegende reden om te investeren in de economische participatie van vrouwen. Bron: Management Scope nr. 10/2013. IT wordt sexy, voor en door vrouwen Dat stelt Rick Kruiswijk in HR Base van 10 januari IT staat niet bekend als het meest sexy vak en zeker vrouwen zien er nog steeds weinig brood in. 1

2 Dit is een hardnekkig misverstand met een legacy uit het verleden, om maar in ITtermen te spreken. In 2008 maakte Eurocommissaris Viviane Reding zich hier al druk over, zij vond dat IT banen wel degelijk sexy kunnen zijn. Ik verwacht dat in de nabije toekomst het IT-vak aantrekkelijker wordt, wat Young Professionals en vrouwen zal overtuigen voor IT te kiezen. Dit komt doordat IT-projecten steeds minder vaak pure IT-projecten zijn, maar steeds vaker in feite businessprojecten, waarbij IT ingezet wordt om het doel te bereiken. Dit, in combinatie met de voorziene innovatiegolf waarbij de rol van IT onverminderd groot is, zorgt ervoor dat het een nog dynamischere en interessantere sector wordt dan het nu al is. Ruim 70 procent van alle innovaties ontstaat door de toepassing van IT. De IT-sector is en wordt nóg meer de motor voor innovatie. Verder lezen [ link naar het gehele artikel] Achmea communiceert business case diversiteit in advertentie Klanten moeten zich herkennen in het bedrijf. Voor Danny van der Eyk & Andrea Wotte is dat een zaak van mannen & vrouwen. Gemengde teams staan dichterbij de klant. Dat schept kansen en vertrouwen. Diversiteit in de top leidt in dat licht tot betere resultaten en meer verbondenheid. Achmea tekende het Charter Talent naar de Top voor meer diversiteit. En om samen ervaringen te delen. Man&Vrouw diversiteit is essentieel voor de toekomst van Achmea & voor die van U. Teken het Charter Talent naar de Top. Bovenstaande advertentie van Achmea, deelnemer aan het Opportunity-netwerk, stond op 28 mei 2009 in het Financieele Dagblad. Het is een prachtig voorbeeld van externe communicatie van de businesscase van diversiteit. De advertentie is de eerste in een serie gelanceerd door Talent Naar de Top. De 7 zakelijke deugden van m/v evenwicht handzame Opportunity publicatie over de business case van (gender-) diversiteit Diversiteit is goed voor organisaties. U leest dit in een groeiend aantal artikelen, u hoort het van diverse bestuurders, maar hoe zit het nou eigenlijk precies? Hoe is dit wetenschappelijk onderbouwd? En wat zijn de ervaringen van organisaties die met dit onderwerp aan de slag zijn gegaan? In deze publicatie De 7 zakelijke deugden van m/v-evenwicht heeft Opportunity de informatie hierover gebundeld en samengevat. 2

3 De business case van m/v-diversiteit wordt vanuit 7 verschillende perspectieven belicht, met verwijzingen naar de onderliggende wetenschappelijke onderzoeken en ondersteund door good practices en quotes uit de praktijk. De 7 zakelijke deugden zijn: o Operational excellence o Financial performance o Customer knowledge o War for talent o Leadership o Public image o Corporate Social Responsibility Opportunity in Bedrijf legt de nadruk op de vraag hoe organisaties diversiteit in de praktijk kunnen realiseren, door praktische handvatten en instrumenten te bieden en onderlinge uitwisseling tussen bedrijven te faciliteren. Het blijft daarbij belangrijk het waarom van diversiteit voor ogen te houden. Dat bepaalt immers in belangrijke mate het hoe en zorgt er ook voor dat het onderwerp verankerd raakt in de organisatie. Opportunity hoopt dat deze publicatie organisaties helpt bij de verdere ontwikkeling en de verankering van het strategische beleid. Zodat zij optimaal kunnen profiteren van de mix. Om het in de woorden van managementgoeroe Daniel Goleman te zeggen: Stabiel en succesvol zijn vooral dié organisaties die niet eenzijdig maar androgyn zijn, waar het mannelijke en het vrouwelijke in evenwicht zijn. Diversiteit onderdeel procurement Royal Haskoning Ingenieursadviesbureau Royal Haskoning heeft sinds november 2009 diversiteit onderdeel gemaakt van maakt haar procurement. Aan de hand van een criterialijst, die bij selectie wordt gehanteerd, zal worden opgenomen hoe er binnen de organisatie van de toeleverancier en/of partner aan diversiteit wordt gewerkt. Teamsamenstelling Royal Haskoning is overtuigd van de meerwaarde van diversiteit in de samenstellingen van teams. Om deze gedachte actief uit te kunnen dragen, vindt het adviesbureau het belangrijk om diversiteit in te voeren in haar personeelsbeleid, de teamsamenstelling en in de eigen bedrijfsvoering. Met deze Good Practice vraagt de organisatie van haar toeleveranciers en partners om bewust naar diversiteit te kijken. Bij diversiteit in teams wordt gekeken naar de meest optimale samenstelling. Actieve opstelling Jan Bout is voorzitter van de Raad van Bestuur en zegt hierover: Ik ben ervan overtuigd dat diversiteit niet vanzelf wordt verkregen, maar dat daar een actieve opstelling voor nodig is. We gaan dit actief toepassen in de eigen aanbesteding. D&I stories NS en ministerie IenM People ask for data, but they believe and remember stories. Daarom inventariseert Opportunity niet alleen wetenschappelijke data en effectieve interventies op het gebied van diversiteit, maar ook persoonlijke verhalen. Ter inspiratie voor anderen om zelf ook na te denken over en een bijdrage te leveren aan diversiteit en inclusive leiderschap. Van twee leden uit het Opportunity-netwerk zijn in 2012 belangwekkende publicaties verschenen op dit gebied. 3

4 Het ministerie van Infrastructuur en Milieu bracht de inzichten en ervaringen van diversiteitsambassadeurs samen in de bundel Maak hetverschil! Inspirerende verhalen over diversiteit bij IenM. En het D&I-jaarverslag (een unicum!) van de NS heeft een vergelijkbare titel: Samen maken we het verschil. Beide publicaties bevatten interessante, persoonlijke verhalen waarin het unieke van ieder mens wordt benadrukt en die laten zien hoe je onderlinge verschillen kunt benutten en er plezier aan kunt beleven. Door mijn culturele achtergrond had ik soms een andere visie dan collega s. Dat bracht nieuwe inzichten en regelmatig andere besluiten. ( ) Ik heb nu meer vertrouwen in de toekomst, meer vaardigheden en expertise, aldus een van de geïnterviewden. Dat diversiteit loont is helder, dat het niet altijd eenvoudig is, eveneens: Dit soort zaken hebben tijd en geduld nodig. Je bewust worden van vaststaande patronen en die vervolgens ook nog los zien te laten..dat is boeiend, maar niet eenvoudig, is de ervaring van een ander. De business case van diversiteit als leidraad Als je gelooft in de businesscase van diversiteit moet je dat leidend laten zijn in je selectie- en benoemingsbeleid, aldus Margo Scheltema, nummer 9 in de top 100 van machtigste commissarissen, in een interview met Management Scope waarin ze haar kijk geeft op diversiteit. Deze visie, die door Opportunity in Bedrijf wordt gedeeld, breidt zich langzamerhand verder uit. Niet alleen zijn steeds meer bedrijven zich ervan bewust dat naast masculiene ook feminiene kwaliteiten nodig zijn. Ook de meerwaarde van culturele diversiteit wordt meer en meer erkend. Verschillende bedrijven uit het Opportunitynetwerk breiden hun diversiteitsbeleid uit, daarbij onder meer gebruik makend van de expertise van Opportunity op het gebied van zowel gender- als culturele diversiteit. De business case van culturele diversiteit werd recent weer eens versterkt door uitgebreid, nieuw onderzoek van Youssef Boutachekourt (Universiteit Twente) die promoveerde op zijn onderzoek naar de wijze waarop banken, verzekeringsmaatschappijen en assurantiekantoren hun voordeel proberen te realiseren. Zijn conclusie is dat drie bronnen aangepaste producten, het aannemen van personeel met verschillende etnische achtergrond en uitgebreide netwerken in de multiculturele samenleving tot een betere concurrentiepositie leiden. (Bronnen: ManagementScope, dec.2011 en jan 2012; Exploring Cultural Diversity: concurrentievoordelen uit multiculturele strategieën /Youssef Boutachekourt) Geen vrouw in de boardroom: hoe krijg je het voor elkaar? Gezien de lange historie van vrouwen in het bereiken van de hoogste kwalificaties en leidinggevende posities in vele geledingen van de samenleving is het opmerkelijk dat daarvan in de boardroom niets wordt teruggevonden. Dit roept de vraag op of werving en selectie t.b.v. de boardroom eigenlijk wel plaatsvindt op basis van vaardigheden, ervaring en prestaties, aldus de Engelse oud-minister Mervyn Davies die in opdracht van de Britse overheid een rapport uitbracht m.b.t. de ondervertegenwoordiging van vrouwen in de directies van Britse bedrijven. Het rapport bevat tal van internationale vergelijkingen. 4

5 Bedrijven presteren beter als er sprake is van diversiteit aan de top, het is dan ook essentieel dat er aan de top de beste mensen zitten met een mix van vaardigheden, ervaring en achtergrond. Benoemingen moeten altijd worden gemaakt op basis van verdienste, aldus Davies. De business case van diversiteit is uitgangspunt voor het rapport waarin aanbevelingen worden gedaan om de geschetste onbalans te doorbreken. Want als de ontwikkelingen in dit tempo doorgaan duurt het volgens Davies nog wel zeventig jaar voordat er in het Verenigd Koninkrijk sprake zal zijn van evenwichtig samengestelde boardrooms. Overigens bepleit Davies geen quota in navolging van landen als Noorwegen, Spanje en IJsland. Het rapport Women on Boards Forse toename topvrouwen Politie resulteert in efficiënter geleide teams Het aantal vrouwen in de top van de politie is fors gestegen als gevolg van het driejarig interventieprogramma Politietop Divers. Concreet steeg aantal vrouwelijke hoofdcommissarissen van 11 naar 32%. De stijging van het aandeel allochtonen onder commissarissen bleef helaas achter, dit ging slechts van 1% naar 3%. Om het percentage vrouwen en allochtonen te vergroten zijn verschillende, ook onorthodoxe methoden gebruikt: het zoeken naar zij-instromers, het aanwijzen van mentoren uit een ander korps om nieuwkomers te coachen, het stimuleren van leidinggevende mannen om een tijd buiten de politie te werken en plaats te maken voor anderen. De Rijksuniversiteit Groningen onderzocht het effect van vrouwen en allochtonen in de politietop. Hiervoor werden dertig leidinggevende teams vergeleken, waarvan de helft door een vrouw werd geleid. De teams bleken even effectief, maar de door vrouwen geleide teams zijn efficiënter. Ze halen meer expertise van buiten, ook is er minder onderlinge concurrentie en minder verloop. De onorthodoxe methoden bestonden uit het zoeken naar zij-instromers, het aanwijzen van mentoren uit een ander korps om nieuwkomers te coachen, het stimuleren van leidinggevende mannen om een tijd buiten de politie te werken en plaats te maken voor anderen. Minister Opstelten van Veiligheid en Justitie ziet helaas niets in een voorkeursbeleid voor vrouwen en allochtonen. En Ineke Stam, projectleider van Politietop Divers waarschuwt dat bij reorganisaties, zoals dit jaar bij de vorming van één nationale politie, minder aandacht is voor diversiteit met als gevolg dat het aantal vrouwen bij reorganisatiebenoe-mingen nihil is gebleken. 5