Sociaal en Arbojaarverslag

Transcriptie

1 Sociaal en Arbojaarverslag 2012 Afdeling Concern & Dienstverlening Cluster Personeel & Organisatie Pagina 1

2 Pagina 2

3 INHOUD 4 Inleiding 6 Mobiliteitsbeleid 7 Formatie & Personeel 9 Werving & Selectie 11 Opleiding, Vorming & Training 12 Arbeidsomstandigheden 13 Ziekteverzuim 19 Arbeidsvoorwaarden Pagina 3

4 INLEIDING Dit sociaal jaarverslag geeft een schets van het gemeentelijk beleid op het gebied van Personeel en Organisatie. U treft de belangrijkste ontwikkelingen aan. De organisatie van het programma Boxtel op maat is verder in gang gezet. De nieuwe organisatiestructuur waarbij we van 6 naar 4 afdelingen zijn gegaan is een feit geworden. Een dergelijke organisatiewijziging heeft veel voeten in de aarde, maar de samenwerking daarom heen, de overlegvergaderingen en de advisering zijn goed verlopen. De teamleiders hebben daarbij een belangrijke rol gekregen. Zij zijn in 2012 dan ook begonnen met een opleidingstraject welke goed aansluit bij de nieuwe manier van werken (Boxtel Opmaat). De teamleiders zorgen voor een brug tussen het management team en henzelf, om zo de optimale samenwerking, draagvlak, eenduidige uitgangspunten, overdraagbaarheid en transparantie te versterken. Niet alleen zijn de teamleiders getraind in leidinggevende vaardigheden. Zij hebben samen met het MT en de ambassadeurs deelgenomen aan de training Werkmethodiek Opmaat. Deze uniforme werkmethodiek stimuleert het werken volgens een bepaalde structuur. Het stimuleert samenwerken, waarbij ruimte gecreëerd wordt in hoofden en werkgewoonten, werkplekken en werkverhoudingen Middels deze methodiek wordt gewerkt aan het doe het nu principe. De ambassadeurs gaan zorgen voor de borging en continuïteit in de organisatie. Een van de doelen vanuit Boxtel op maat is het flexibiliseren van werk en medewerker. Daarvoor zijn alle organieke functiebeschrijvingen in 2012 omgezet in generieke functieprofielen. Een belangrijk deel van de voorbereidingen heeft plaatsgevonden in 2011, zodat begin 2012 de nieuwe functies zijn ingevoerd. Deze omzettingsoperatie is goed verlopen. Hoewel er enkele bezwaren (minder dan 5%) zijn gekomen tegen te waardering van de functie, zijn alle functies inmiddels omgezet naar een generiek profiel. De taakstelling is inmiddels zichtbaar geworden in de gehele organisatie. Het natuurlijke verloop is optimaal benut. Na ieder vertrek zijn taken herverdeeld en zo veel mogelijk elders in de organisatie ondergebracht. Dit heeft veelal geleidt tot gedeeltelijk herbezetten van de betreffende functie. Tevens heeft het kansen gecreëerd voor overige medewerkers. Zij hebben zo de gelegenheid gekregen zich verder te ontwikkelen. Op het terrein van de intergemeentelijke samenwerking zijn de zes meierij gemeenten Sint-Oedenrode, Schijndel, Haaren, Vught en Sint-Michelsgestel in beeld. Er zijn diverse verkennende gesprekken geweest over samenwerken en zelfs fuseren. In 2013 zal meer duidelijk worden over feitelijk te nemen stappen. Pagina 4

5 Daarnaast is in het afgelopen jaar gewerkt aan de regionale uitvoeringsdienst (RUD). De uitvoerende taken worden in de loop van 2013 overgeheveld van de gemeente Boxtel naar de gemeente s-hertogenbosch: het gaat daarbij om bijna drie formatieplaatsen. Tevens zijn er diverse stappen gezet naar het digitaliseren van alle werkprocessen. Eén en ander moet leiden tot een papierloos kantoor. Iedere medewerker heeft daartoe, eind 2012, een Ipad in bruikleen gekregen welke voor het werk gebruikt moet worden. Overigens mag het personeel de Ipad ook voor privédoeleinden inzetten. Verder valt op dat de medewerkers over het algemeen langer blijven doorwerken. De regeringsmaatregelen om langer doorwerken te stimuleren zijn binnen de gemeente goed zichtbaar. Het levensfase bewust personeelsbeleid zal komende jaren nog belangrijker worden. Het langer gezond en gemotiveerd mensen aan het werk houden wordt daarmee een belangrijk item voor Zodoende blijft het van belang om ook in 2013 te blijven werken aan een gezonde werkomgeving met een prettige werksfeer, waarin medewerkers met grote betrokkenheid werken aan realisatie van de organisatie doelen en daarbij de Boxtelse burgers en bestuur ten dienste zijn. In dit sociaal- en arbo-jaarverslag 2012 worden de ontwikkelingen op het terrein van personeel en organisatie verder toegelicht. Met behulp van indicatoren wordt inzichtelijk gemaakt wat de formatie, ziekteverzuim, verloop e.d. van het afgelopen jaar is. Iedereen aan de Ipad! (of is het een Wepad ) Pagina 5

6 MOBILITEITSBELEID Het overleg met de aan het mobiliteitsplatform deelnemende gemeenten heeft ook in 2012 met enige regelmaat plaats gevonden. Gedurende een groot deel van 2012 heeft een van de medewerkers op detacheringbasis assistentie verleend aan een van de aangesloten organisaties. Deze plaatsing is gerealiseerd middels tussenkomst van het mobiliteitsplatform. In het verslagjaar zijn ook de banden met het Personeels Diensten Centrum (PDC) aangehaald. Door dat een van de medewerkers van de cluster P&O met pensioen is gegaan heeft de personeelsconsulent zitting genomen in de deelnemersraad. In goed onderling overleg en met in acht name van de geldende spelregels is bij de invulling van een vacature bij een van de aangesloten deelnemers gebruik gemaakt van bij onze organisatie afgevallen kandidaten. Dit heeft uiteindelijk geresulteerd in een benoeming. Deze organisatie heeft hierdoor een fors bedrag aan advertentiekosten kunnen besparen. De deelnemende mobiliteitsgemeenten zijn: Asten Nuenen Bergeijk P&O De Kempen, Bladel, Eersel, Best Oirschot, Reusel-De Mierden Boxtel Someren Cranendonck Son en Breugel Geldrop-Mierlo SRE Laarbeek/Gemert- Valkenswaard Bakel Veghel GGD-BZO Veldhoven Helmond Trainees en stage Tot voor kort was de gemeente Boxtel de centrum gemeente voor de traineepool De toekomst van Brabant. Medio 2012 is dit project geëindigd. De te realiseren doelstellingen zijn ruimschots bereikt. Alle trainees hebben een passende werkkring gevonden. Inmiddels is de rol van centrum gemeente overgegaan naar de gemeente Oss. Momenteel is er één trainee geplaatst binnen de gemeentelijke organisatie. In het verslagjaar hebben meer dat 10 studenten een stageplaats toegewezen gekregen. In aantal zijn het er wat minder geweest dan vorig jaar. Wat hiervan de reden is geweest is niet bekend. De achtergrond van de opleidingen was zeer divers. Van design tot Urban design en van ICT tot Vervoermanagement. De geplaatste studenten krijgen reeds geruime tijd een passende vergoeding voor hun stagewerkzaamheden. Pagina 6

7 FORMATIE EN PERSONEEL De gemeente heeft zich het afgelopen jaar geconfronteerd gezien met een personele taakstelling. Er moet 1,225 miljoen euro bezuinigd worden op de structurele personeelskosten. Deze taakstelling moet uiterlijk in 2014 zijn gerealiseerd. De cijfers in de volgende overzichten hebben betrekking op de secretarie. De griffie is hierin niet meegenomen. Derhalve kunnen er verschillen optreden met de cijfers uit het financiële jaarverslag. Formatie (per 31 december 2012) Aantal fte s Aantal fte s Afdeling per 31 per 31 Afdeling december december Sociale Zaken 43,08 42,03 Maatschappelijke Ontwikkeling Centrale Concern en 57,19 57,33 Ondersteuning Dienstverlening Openbare Werken Ruimtelijke Ruimtelijke 23,23 22,45 Ontwikkeling Ontwikkeling Wonen en Milieu 24,69 24,14 Burgerzaken en Welzijn 24,58 24,84 Aantal fte s per 31 december ,03 68,61 55,40 55,40 Openbare Ruimte 62,09 37,02 Totaal 228,17 226,19 223,56 De formatie is het afgelopen jaar gedaald met ongeveer 2,5 FTE. Dat lijkt gezien de taakstelling weinig maar doordat gekozen is voor geen gedwongen ontslagen moeten de bezuinigingen door natuurlijk verloop worden gerealiseerd. Daarvoor zijn reeds diverse stappen gezet. Bovendien is de peildatum 31 december Enkel personele wijzigingen worden operationeel per 1 januari Tot slot is in eerdere jaarverslagen de formatie van de Buitengewoon Opsporingsambtenaren, ten onrechte, niet meegenomen. Dit betreft 2,56 FTE, welk in het cijfer van 2012 wel is opgenomen. Pagina 7

8 In de volgende tabellen wordt inzichtelijk gemaakt hoe de verdeling man / vrouw is over de afdelingen. Of zij in vol- of deeltijd werken. En in de derde tabel staat de leeftijdsopbouw weergegeven. Personen (per 31 december 2012) Afdeling Mannen Vrouwen Totaal Maatschappelijke Ontwikkeling Concern en Dienstverlening Openbare Ruimte Ruimtelijke Ontwikkeling Totaal Totaal (2011) In onderstaand overzicht wordt aangegeven hoeveel mannen en vrouwen op 31 december 2012 voltijd en in deeltijd werkten. Mannen Vrouwen Afdeling Voltijd Deeltijd Voltijd Deeltijd Maatschappelijke Ontwikkeling Concern en Dienstverlening Openbare Ruimte Ruimtelijke Ontwikkeling Totaal Nieuw in het verslag van dit jaar is de leeftijdsopbouw van het gemeente personeel. Mannen Vrouwen Totaal - 25 jaar (0,8 %) jaar ,4 %) jaar ( 20,7 %) jaar (33,5 %) 56 + jaar (25,6% ) Totaal (100%) Op 31 december 2012 is de gemiddelde leeftijd van het personeel 47,5 jaar. Daarmee zitten we boven het landelijk gemiddelde van 46,3 jaar (cijfer uit 2011). Pagina 8

9 WERVING EN SELECTIE In 2012 zijn er 13 vacatures ingevuld. Dit zijn er 7 meer dan in De eigen medewerkers zijn als eerste benaderd voor het invullen van deze vacatures. Dit om zo een goed loopbaan-/mobiliteitsbeleid te bevorderen en de POP-gesprekken en het competentiemanagement tot uitvoer te brengen. Van de 13 vacatures zijn er 10 ingevuld met eigen medewerkers van gemeente Boxtel. Dit is veel meer dan vorig jaar, ten opzichte van het aantal vacatures is er dit jaar 77% (vorig jaar 33%) ingevuld met eigen mensen. Gemeente Boxtel heeft de interne mobiliteit actief ten uitvoer gebracht. Daarnaast is één persoon benoemd nadat zij eerder had deelgenomen aan het traineeship binnen gemeente Boxtel. Eén persoon is benoemd via het informele circuit. En één persoon is benoemd na een wervingsactie op diverse online vacaturesites. Net als in 2011 zijn er geen personeelsadvertenties geplaatst in papieren media. Via de mobiliteitsgemeenten, een samenwerkingsverband tussen een 20-tal gemeenten, is één persoon tijdelijk elders gedetacheerd. Ongeveer 300 kandidaten hebben het afgelopen jaar een sollicitatiebrief naar gemeente Boxtel gestuurd. Op een enkeling na solliciteerden alle kandidaten via de . De respons op de vacature financieel administratief medewerker RO (16 uur) was het grootste, namelijk 78 brieven. Dit jaar waren er geen vacatures die moeilijk te vervullen waren. Dit jaar hebben 8 personen de organisatie verlaten. Daarvan zijn er 6 met FPU / pensioen gegaan. Eén persoon heeft de organisatie verlaten nadat zij door haar oude werkgever is benaderd voor een functie. En één persoon is vertrokken om haar partner naar het buitenland te kunnen volgen. Pagina 9

10 In het onderstaande overzicht staat hoeveel personen in en uit dienst zijn getreden. De interne doorstroming, van personen die binnen de organisatie in een nieuwe functie zijn benoemd, is hierbij niet opgenomen. Afdeling Uit dienst getreden In dienst getreden Maatschappelijke Ontwikkeling Concern en Dienstverlening Mannen Vrouwen Mannen Vrouwen Openbare Ruimte 1 1 Ruimtelijke Ontwikkeling 1 1 Totaal Een aantal deelnemers van Boxtel Geeft hebben meegeholpen met de sportdag op De La Salle. Pagina 10

11 OPLEIDING, VORMING EN TRAINING In het afgelopen jaar zijn op centraal niveau opleidingen, cursussen en trainingen georganiseerd. Bijna alle opleidingen stonden in het teken van Boxtel Opmaat en zijn allemaal in company georganiseerd. Er is gekozen voor in company omdat het niet alleen gaat om overdracht van kennis, maar vooral op welke wijze met opgedane kennis en vaardigheden binnen de organisatiecultuur wordt omgegaan. Training Management Team Het managementteam (MT) heeft in 2012 enkele keren bijeengezeten met daarbij de aanwezigheid van een externe adviseur. De externe adviseur heeft daarbij voornamelijk begeleid bij de tot stand komen van gezamenlijke visie. Het doel van deze bijeenkomsten was niet alleen een gezamenlijk gedragen visie en toekomstige doelen op te stellen. Tevens is hierbij een strategie gecreëerd om deze visie en doelen te bereiken. Training teamleiders Om alle 14 teamleiders optimaal toe te rusten voor hun nieuwe rol is een opleidingstraject voor hen gestart. In hun nieuwe rol kunnen zij het management ontlasten en belangrijke personeelstaken op zich kunnen nemen. Het opleidingstraject sluit aan bij de nieuwe manier van werken (Boxtel Opmaat). Het zorgt voor een brug wordt tussen het management team en de teamleiders, om zo de optimale samenwerking, draagvlak, eenduidige uitgangspunten, overdraagbaarheid en transparantie te versterken. Een uniforme training voor de teamleiders, zij zijn belangrijke cultuurdragers, zorgt ervoor dat er eenzelfde taal gesproken wordt en men vanuit dezelfde visie en gewenste resultaten opereert. Daarnaast sluit de training goed aan bij de visie achter de Werkmethodiek Opmaat. Onderwerpen tijdens deze training waren: situationeel leiderschap, plannen en organiseren, HR-gesprekken en communicatie / gespreksmodellen. Pagina 11

12 De teamleiders luisteren geboeid Werkmethodiek Opmaat Het managementteam, alle teamleiders en de ambassadeurs zijn getraind in de werkmethodiek Opmaat. Deze methodiek beoogd een andere kijk op werken teweeg brengen. Het gaat dan om het implementeren van waarden gestuurd werken en samenwerken, ánders werken, ruimte creëren in hoofden en werkgewoonten, werkplekken en werkverhoudingen. Werkmethodiek Opmaat: Ambassadeurstraining Met de ambassadeurstraining zijn 7 medewerkers opgeleid tot ambassadeur van de Werkmethodiek Opmaat. Zo kan incompany met lage kosten de continuïteit van deze werkmethodiek beter worden gewaarborgd. De ambassadeurs zijn naast de werkmethodiek gericht opgeleid tot het in beweging krijgen van andere mensen. Zodat zij intern de werkmethodiek verder kunnen uitdragen en medewerkers kunnen bewegen naar nieuwe werkgewoontes. Tevens zorgen de ambassadeurs ervoor dat de medewerkers, na de training, niet terugvallen op oude, ongewenste gedragspatronen. Op die manier is er blijvend aandacht voor de gekozen werkmethodiek zodat er sprake is van borging op langere termijn. Dat geeft collectief kracht in slimmer en effectiever samenwerken met gemak en geeft een betere doorstroming richting het eindresultaat. De ambassadeurs worden belangrijke cultuurdragers voor Boxtel Opmaat. Pagina 12

13 Personal Coaching Begin 2012 liepen er nog 6 coachingstrajecten, die in 2011 gestart zijn. In de loop van 2012 zijn er daarnaast nog 3 nieuwe trajecten gestart. Van deze in totaal 9 trajecten zijn er in afgesloten. Dat wil zeggen dat er 6 coachingstrajecten doorlopen in Er zijn 3 trajecten, die om verschillende redenen langer dan een jaar lopen. Twee medewerkers hebben bij het afsluiten van het coachingstraject in 2012 een anoniem evaluatieformulier ingevuld. Beiden waren tevreden over het resultaat van het traject. Een regelmatig terugkerend thema tijdens de coachingsgesprekken blijft werkdruk en alles wat daarmee samenhangt, zoals grenzen aangeven, taken/verantwoordelijkheden laten waar ze thuishoren, plannen etc.. Omgaan met lastige klanten, waaronder agressieve Ook in het afgelopen jaar hebben groepen van medewerkers die belast zijn met handhaving en toezicht en werkzaamheden op het gebied van sociale zaken, deelgenomen aan een training in het omgaan met lastige en agressieve klanten. Bij deze training gaat het om een combinatie van klantgericht handelen en het hanteren van vaardigheden die nodig zijn om bij agressie en in lastige situaties effectief te handelen. Uiteindelijke doel van deze training is, te voorkomen dat medewerkers uitvallen als gevolg van ziekteverzuim. De deelnemers zijn getraind in het hanteren van agressie en lastige situaties en krijgen zicht op eigen stijl van aanpak. Tenslotte zijn handvatten aangereikt om met verschillende soorten agressie en lastig gedrag om te gaan. Persoonlijke ontwikkeling In het verslagjaar heeft een aantal medewerk(st)ers gebruik gemaakt van de mogelijkheid een opleiding te (gaan) volgen die vooral gericht is op de eigen loopbaan. Binnen de organisatie wordt hier graag aan meegewerkt, omdat het bieden van ondersteuning bij de ontwikkeling van de loopbaan van de individuele medewerk(st)er enkele voordelen biedt. Allereerst beschikt de organisatie over gemotiveerde medewerk(st)ers. Bovendien kan de organisatie deze personen langer aan zich binden. Tenslotte wordt door deze handelwijze een actief mobiliteitsbeleid concreet vorm gegeven. Toolboxmeetings In de plaats van toolboxmeetings hebben de medewerkers van de afdeling Openbare Ruimte allen deelgenomen aan een VCA training. Deze afkorting staat voor Veiligheid Certificaat Aannemers. Alle medewerkers van de buitendienst van de afdeling Openbare Ruimte zijn geslaagd voor deze training. Daarnaast zijn er medewerkers getraind in het werken met motorkettingzagen en de bestijding van ongedierte. De chauffeurs hebben deelgenomen aan een heftrucktraining. Een medewerker van deze afdeling is inmiddels gecertificeerd Depothouder Milieustaat. Pagina 13

14 ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN Arbeidsomstandigheden zijn omstandigheden waaronder werknemers hun werk verrichten in termen veiligheid gezondheid en welzijn Op basis van door medewerkers gedane verzoeken hebben er in 2012 enkele individuele werkplek onderzoeken plaats gevonden. Deze onderzoeken zijn uitgevoerd door de Arbo Unie. Veelal betreft dit het instellen van de bureau s of stoelen en het correct plaatsen van beeldschermen. Ook is met enige regelmaat een beroep gedaan op de mogelijkheid om een zogenaamde beeldschermbril aan te schaffen. In alle gevallen is nut en noodzaak besproken tijdens het SMT overleg. Bedrijfsongevallen In 2012 heeft zich één bedrijfsongeval voorgedaan. Een medewerker van de afdeling Openbare Ruimte is tijdens de uitvoering van veegwerkzaamheden met een veegauto aangereden door een automobilist. Naast forse materiële schade aan beide voertuigen heeft de medewerker slechts enkele bulten en schrammen opgelopen. Griepvacinatie In totaal hebben er 19 medewerkers deelgenomen aan de griepvaccinnatie. Ook dit jaar is het aantal deelnemers beperkt gebleven. Wellicht maken meerdere medewerkers gebruik van de via de huisarts geboden vaccinatie mogelijkheid. Sociaal Medisch Team Met de bedrijfsarts heeft in het verslagjaar 15 keer overleg plaats gevonden. De personeelsconsulenten en afwisselend de leidinggevenden hebben aan dit overleg deelnomen. Besproken zijn de voortgang van langdurig, frequent en dreigend verzuim. De door de bedrijfsarts opgestelde Ziekteverzuimanalyse zal zoals gebruikelijk door de bedrijfsarts worden toegelicht aan het MT en de OR. Pagina 14

15 ZIEKTEVERZUIM Verzuimpercentage per afdeling (exclusief zwangerschaps-/bevallingsverlof) Afdeling % 2012 Maatschappelijke Ontwikkeling 2,44 Concern en Dienstverlening 2,73 Openbare Ruimte 4,83 Ruimtelijke Ontwikkeling 3,64 Totaal ,39 Totaal ,18 Totaal ,94 Totaal ,70 Het verzuimpercentage is in zijn totaal over 2012, na de stijging in 2011, nu weer fors gedaald met bijna een procent, van 4,18 tot 3,39. De lichte stijging van 2011 blijkt een hobbeltje te zijn in de algemeen dalende tendens, zoals die al jaren te zien is. Het percentage zit ruim onder het gemiddelde verzuimpercentage van vergelijkbare gemeenten in 2011 (de cijfers over 2012 zijn nog niet beschikbaar). Het gemiddelde percentage bij vergelijkbare gemeenten (tussen en inwoners) is 5,1%. Het was vorig jaar de vraag of de dalende tendens, zoals die in het algemeen te zien was binnen gemeenteland de laatste jaren, ook in 2011 zou doorzetten. Dat blijkt in het algemeen dus niet het geval. Het ziekteverzuimpercentage is landelijk licht gestegen. Veel gemeenten zijn toch wel onder (financiële) druk komen te staan. Minder inkomsten vanuit het Rijk en steeds meer toegeschoven taken. Des te opvallender dus, dat bij de Gemeente Boxtel het percentage gedaald is. Pagina 15

16 Verzuimfrequenties per afdeling (exclusief zwangerschaps-/bevallingsverlof) De verzuimfrequentie ofwel meldingsfrequentie is het totaal aantal ziekmeldingen per jaar, gedeeld door het gemiddelde aantal personeelsleden in datzelfde jaar. De meldingsfrequentie of het verzuimfrequentie geeft aan hoe vaak medewerkers gemiddeld verzuimen. Het is een belangrijke parameter. Is de meldingsfrequentie hoog, dan is uitzonderingen daargelaten daaruit af te leiden dat er ruimte is om te verzuimen en dat de medewerkers daar gebruik van maken. Voor het beïnvloeden van de meldingsfrequentie spelen leidinggevenden een belangrijke rol. Het langdurige verzuim komt namelijk altijd wel in beeld, ook bij de bedrijfsarts. Frequent kort verzuim loopt meer kans aan de aandacht te ontglippen. Leidinggevenden dienen hier alert op te zijn en tijdig het gesprek met de medewerker aan te gaan. De verzuimfrequentie van gemeente Boxtel is de afgelopen jaren langzaam gedaald, zoals ook in onderstaande tabel is te zien. Afdeling 2012 Maatschappelijke Ontwikkeling 1,40 Concern en Dienstverlening 1,36 Openbare Ruimte 1,56 Ruimtelijke Ontwikkeling 1,57 Totaal ,48 Totaal ,52 Totaal ,64 Totaal ,71 Met de meldingsfrequentie van 1,48 loopt de Gemeente Boxtel nagenoeg parallel met het landelijk gemiddelde (van in grootte vergelijkbare gemeenten) van 1,45. Tot 2009 steeg de meldingsfrequentie gestaag. In 2010 was er een kentering zichtbaar. De meldingsfrequentie was licht gedaald. Deze daling zet zich voort in 2011 en ook, in lichte mate, in Dat blijft een belangrijke ontwikkeling. Het kan iets zeggen over de aandacht voor ook het korte verzuim in de organisatie, over verzuimgedrag etc. Het is goed om de aandacht in de komende jaren, spannend als de ontwikkelingen voorlopig zullen blijven in gemeenteland, vast te houden en uit te bouwen. Kortom: bijna tegen de stroom in blijft de verzuimfrequentie zich gunstig ontwikkelen. Pagina 16

17 Ziekteverzuim in duurklasse per afdeling in % (excl. zwangerschaps- /bevallingsverlof) Afdeling Verzuim in dagen Maatschappelijke Ontwikkeling 1,01 0,58 0,85 0,00 Concern en Dienstverlening 1,17 0,67 0,90 0,00 Openbare Ruimte 1,13 0,85 1,40 0,00 Ruimtelijke Ontwikkeling 1,21 0,92 1,51 0,00 Totaal ,14 0,85 1,40 0,00 Totaal ,20 0,82 1,26 1,07 Totaal ,38 0,66 1,33 0,54 Totaal ,32 0,82 1,69 0,45 Bij het uitsplitsen van de duurklassen is de 'theoretische / gemiddelde' verhouding, bij een ziekteverzuim van 3,39 % als volgt: Kort (1-7 dagen): 0,7 % Middel (8-42 dagen): 1,2 % Lang ( dagen): 1,5 % Uit bovenstaande gegevens is af te leiden dat het korte verzuim nog steeds aan de hoge kant is. Toch ontwikkelt dit zich over het algemeen niet tot middellang verzuim. Dit middellange verzuim zet zich bovendien niet vaak door in het lange verzuim. Een teken dat gemeente Boxtel het verzuim goed aanpakt als het er eenmaal is. Echter wat betreft het korte verzuim steekt Boxtel zich ongunstig af ten opzichte van de theoretische vuistregel. De aandacht zal dus meer moeten uitgaan naar de drempel om zich ziek te melden. Pagina 17

18 Conclusies ziekteverzuim: Het ziekteverzuimpercentage van de Gemeente Boxtel vertoont na de lichte stijging in 2011 nu een substantiële daling. Er is jarenlang sprake geweest van een dalende tendens, dus de lichte stijging is in dit stadium vooralsnog te beschouwen als incidenteel. In verhouding tot qua grootte vergelijkbare gemeenten (5,1%, stijgende trend!) zit de Gemeente Boxtel nog steeds duidelijk aan de goede kant van de streep. Nog steeds is er een dalende tendens tegenover een stijgende bij gemeenten van vergelijkbare grootte. De daling van de meldingsfrequentie, zoals die in 2010 heel voorzichtig is ingezet en continueerde in 2011, zet zich (in lichte mate) voort in Dat is een belangrijk gegeven. De aandacht voor de voorkant van het verzuim blijkt te continueren. Zowel preventie als het beginnende verzuim krijgen steeds meer de aandacht, zo is ook de ervaring van de bedrijfsarts. Ook hier is het goed te zorgen voor de handhaving van de discipline (van medewerker, leidinggevende en management). Het korte verzuim daalt verder (in 2010 nog stijgende) en blijft in de pas lopen met de afnemende meldingsfrequentie. Het lijkt er steeds meer op, dat de meldingsfrequentie en het korte verzuim meer punt van aandacht aan het worden zijn. Dat is ook nog hard nodig, want getoetst aan de bij het verzuimpercentage verwachte percentage is het nog steeds aan de hoge kant. De daling zou dus nog verder door moeten zetten! Al met al mag geconstateerd worden dat ondanks de stijgende trend van het verzuimpercentage bij de Nederlandse gemeenten het verzuimpercentage bij de Gemeente Boxtel fors is gedaald. Dit ondanks de nieuwe organisatie indeling (wat toch onrust kan geven), ondanks de introductie van Het Nieuwe Werken en ondanks de toenemende druk op de gemeenten (steeds meer taken, in verhouding niet altijd meer middelen). Pagina 18

19 ARBEIDSVOORWAARDEN Jaarlijks kunnen werkgever en werknemers in onderling overleg gebruik maken van een aantal mogelijkheden om de arbeidsvoorwaarden structureel of tijdelijk aan te passen. Ook in 2011 zijn verschillende mogelijkheden benut. Salarissen De gemeentelijke salarisbedragen zijn verhoogd, in januari met 1,0% en tevens in april 2012 met 1,0%. Daarnaast is er een eenmalige uitkering geweest van: 400 voor medewerkers in salarisschaal 6 en lager, of 200 voor medewerkers in salarisschaal 7 en hoger. Aanpassing arbeidsduur Werknemers kunnen een verzoek indienen om minder of meer uren te werken binnen de huidige functie. Een verzoek kan alleen worden afgewezen op basis van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Minder uren werken In 2012 zijn twee verzoeken ingediend. Deze zijn toegewezen. Meer uren werken In 2012 is de arbeidstijd van één werknemers uitgebreid. Tijdelijke uitbreiding formele arbeidsduur In 2012 is voor drie functionarissen tijdelijk de formele arbeidsduur uitgebreid van 36 naar 38 uur en 1 naar 40 uur. Het ging om werkzaamheden, die naar aard, soort en omvang niet konden worden opgedragen aan een andere functionaris. Werken na bereiken van de 65-jarige leeftijd In 2012 hebben burgemeester en wethouders geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid een medewerker na ontslag wegens het bereikt hebben van de pensioengerechtigde leeftijd een nieuwe aanstelling aan te bieden. Eindejaarsuitkering In 2012 is het percentage van de eindejaarsuitkering niet verhoogd en blijft 6,0 %. Minimumbedrag vakantie-uitkering Het minimumbedrag van de vakantie-uitkering is in 2012 ongewijzigd gebleven ( 145,92 per maand). Pagina 19

20 Gemeentelijke levensloopregeling Sedert 1 januari 2006 is de levensloopregeling van kracht. Hiermee kunnen werknemers sparen om tijdens hun werkzame leven periodes van onbetaald verlof te financieren. De levensloopregeling wordt fiscaal gefaciliteerd door de rijksoverheid. De levensloopregeling biedt werknemers de mogelijkheid om een goede balans aan te brengen tussen werk en privé gedurende hun gehele loopbaan. Daarom ontvangen werknemers die zijn geboren na 31 december 1949 jaarlijks een structurele levensloopbijdrage van 1,5% van het voor hun geldende salaris op jaarbasis met een bodembedrag van 400,-. In 2012 hebben 3 (2012: 2) medewerkers levensloopverlof opgenomen. Tegemoetkoming ziektekosten Jaarlijks ontvangt elke medewerker, die zowel de basisverzekering als de aanvullende verzekering afsluit bij het IZA, een tegemoetkoming in de ziektekosten. Deze tegemoetkoming wordt uitbetaald in de maand december en bedraagt 168,- per jaar. Voor de medewerker die in het voorgaande kalenderjaar een bezoldiging heeft ontvangen die lager of gelijk is aan het maximum bedrag van schaal 6 bedraagt de tegemoetkoming 296,-. Kopen van verlof Door 22 medewerk(st)ers is een verzoek ingediend om verlof te kopen. Het betrof totaal 1204 uren. Alle ingediende verzoeken zijn toegewezen. Vorig jaar is door 24 medewerk(st)ers een verzoek ingediend, er is toen ook 1204 uren gekocht. Verkopen van verlof Door 43 medewerk(st)ers is een verzoek ingediend om verlof te verkopen. Het betrof totaal 2636 uren. Alle ingediende verzoeken zijn toegewezen. In 2011 is door 20 medewerk(st)ers (1144 uren) een verzoek ingediend. Fietsproject In 2012 is aan 27 (2011: 35) medewerk(st)ers een fiets verstrekt. Bedrijfsfitness Sedert het najaar van 2009 kunnen alle medewerkers in dienst van de gemeente Boxtel deelnemen aan bedrijfsfitness. Voor een laag bedrag kunnen de medewerkers onbeperkt gebruik maken van de fitness faciliteiten. Een deel van de kosten worden vergoed door de werkgever. Hiervoor zijn afspraken zijn gemaakt met een plaatselijke sportschool. In 2012 hebben 33 medewerkers deelgenomen. In 2011 nog 30 deelnemers. Vrijwilligerswerk Eind 2009 is een regeling aangenomen die medewerker in staat stelt om verlof te krijgen voor vrijwilligerswerk wat een maatschappelijk belang dient. De tijd die men in vrijwilligerswerk investeert wordt voor 50% vergoed met een maximum van 20 verlofuren per jaar. In het jaar 2012 hebben 16 personen gebruik gemaakt van deze regeling en voor een totaal van 300,25 uur verlof vergoed gekregen. In 2011 waren dat 10 personen tegen 182 uur. Pagina 20

21 Reiskostenvergoeding Aan het eind van het jaar hebben bijna alle medewerk(st)ers gebruik gemaakt van de mogelijkheid om een deel van de bruto eindejaarsuitkering uit te ruilen tegen een reiskostenvergoeding woon-/werkverkeer. Vakbondscontributie Aan het eind van het jaar hebben verschillende medewerk(stg)ers gebruik gemaakt van de mogelijkheid om de vakbondscontributie in mindering te brengen op de bruto eindejaarsuitkering. Sinterklaasgratificatie De gebruikelijke Sinterklaasgratificatie van 50,- netto is dit jaar niet uitgereikt. Deze gelden, alsmede het budget voor de kerstpakketten, zijn gebruikt om alle medewerkers van een Ipad te voorzien. Promoties In juli 2012 is aan 17 medewerk(st)ers een promotie toegekend (2011: 15 medewerkers. De promoties bestonden uit toekenning van een extra periodieke verhoging (1) en van een (verhoging van de) uitlooptoelage (16). Pagina 21