WET WERK EN ZEKERHEID

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "WET WERK EN ZEKERHEID"

Transcriptie

1 NOTITIE: WET WERK EN ZEKERHEID Per 1 januari 2015 zijn en per 1 juli 2015 worden de nodige wijzigingen doorgevoerd in het arbeidsrecht. Wat betreft flexibiliteit van arbeidsrelaties zijn de nodige wijzigingen reeds per 1 januari 2015 doorgevoerd. Herziening van arbeidsrecht, voornamelijk ontslagrecht, wordt ingevoerd per 1 juli Per 1 januari 2015 zijn de belangrijkste wijzigingen: 1. Proeftijd; 2. Concurrentiebeding; 3. Aanzegtermijn; 4. Loondoorbetalingsverplichting; 5. Eerst per 1 juli 2015, doch wel belangrijk om reeds rekening mee te houden, de zogenoemde ketenregeling. Volgens de memorie van toelichting is het doel van de Wet werk en zekerheid enerzijds voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden ingeschakeld op basis van flexibele contracten en anderzijds het ontslagstelsel te herzien. De verschillende ontslagroutes die we altijd hebben gekend maken het ontslagrecht complex. Tot nu toe was er altijd de keuze om voor welke zaak dan ook ofwel ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV ofwel ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen bij de kantonrechter. Dat moest anders en vandaar dat nu de Wet werk en zekerheid dwingend voorschrijft in welke gevallen welke ontslagroute moet worden gevolgd, echter, nog steeds zijn er twee routes, namelijk het UWV of de kantonrechter, doch de wet schrijft nu voor in welke gevallen men bij welke route moet zijn. Ontslagkosten werden voor werkgevers te hoog geacht, de procedures in sommige gevallen te lang en de huidige ontslagvergoedingen werden als onvoldoende productief gezien voor het vinden van nieuw werk. De vraag is even of dat met de Wet werk en zekerheid nu allemaal opgelost wordt. De beëindigingsvergoeding, zoals we die altijd hebben gekend op basis van de zogenoemde kantonrechtersformule, wordt vervangen door de zogenoemde transitievergoeding. De wijze van berekening is zeker veranderd. Ook is het maximum van de transitievergoeding die moet worden betaald beperkt tot ,00, althans een jaarsalaris. De hoogte van de vergoeding zoals die kan worden toegekend is derhalve behoorlijk beperkt. Aan de andere kant is als uitgangspunt genomen dat een transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband nagenoeg altijd moet worden betaald. Daar waar er nu nog mogelijkheden bestonden om per geval de vergoeding ofwel nihil tot laag te laten uitkomen ofwel deze soms buitenproportioneel hoog op te doen kloppen, wordt de te betalen vergoeding wel lager, doch zal deze verspreid worden over meer werknemers. Of dat uiteindelijk dan een besparing van kosten met zich brengt is tegen deze achtergrond de vraag, nog daargelaten dat de gevallen waarin werknemers buitensporig hoge ontbindingsvergoedingen worden toegekend in de praktijk niet veel voorkomen. In het merendeel van de gevallen komt het in onderling overleg tot beëindiging van het dienstverband. Een gang van zaken die ook na deze wetswijziging wat mij betreft nog steeds tussen werkgevers en werknemers de voorkeur zal genieten. Daarbij komt dat ontslaggronden en ontslagroutes limitatief worden voorgeschreven. De mogelijkheid van hoger beroep en cassatie wordt ingesteld. Minder lange procedures? Ik vrees van niet. Pagina 1

2 Ketenregeling De wetgever heeft onnodig gebruik van tijdelijke arbeidsovereenkomsten willen verminderen. Vandaar dat de zogenoemde ketenregeling is versoberd. Voorheen was het in de zogenoemde ketenregeling (artikel 7:668a BW) zo dat indien arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden hebben opgevolgd en een de periode van 3 jaar, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd geldt. En ten tweede: indien meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Men kon derhalve drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd afsluiten met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden ertussen, doch zou men binnen een tussenpoos van 3 maanden een vierde sluiten, dan wordt deze vierde arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Vanaf 1 juli 2015 verandert dat. Alsdan komt te gelden dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden hebben overschreden, met ingang van die dag de laatste geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. Voorheen was het derhalve 3 jaar; dat is teruggebracht naar 2 jaar, terwijl de tussenpozen zijn verhoogd van 3 maanden naar 6 maanden. Ten tweede geldt dat, indien meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden, de laatste geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. Van belang is er rekening mee te houden dat deze nieuwe regeling geldt voor tijdelijke contracten die op of na 1 juli 2015 worden gesloten. Dat is dus niet hetzelfde als ingaan. Voor op 1 juli 2015 nog lopende tijdelijke contracten geldt de oude ketenregeling. De nieuwe ketenregeling geldt ook voor de tussenpoos die voorafgaat aan een nieuw contract dat na 1 juli 2015 wordt gesloten, maar niet voor eerdere tussenpozen. Indien dus een tweede contract in de keten zou aflopen op 1 mei 2015 en een derde contract zou ingaan op 15 augustus 2015, dan zou normaliter gezegd worden dat er meer dan 3 maanden tussen zit, maar omdat de nieuwe ketenregeling een termijn van 6 maanden bepaalt is de keten dus niet doorbroken. De ketenregeling kent een aantal uitzonderingen, namelijk: 1. Uitloop langjarig arbeidscontract; 2. Langere keten op grond van cao; 3. Bestuurders van rechtspersonen; 4. Langere keten wegens afronding opleiding; 5. Bbl-opleiding; 6. Werkende scholieren; 7. Speciale sectoren, zoals profvoetbal. Deze uitzonderingen worden bepaald in artikel 7:668a BW. Pagina 2

3 Het is dus van belang om in het personeelsbeleid aandacht te geven aan opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Bovendien moeten de standaardbepalingen in arbeidsovereenkomsten die naar aanleiding hiervan zijn geformuleerd worden aangepast. Proeftijd De bepalingen omtrent de proeftijd zijn veranderd. Nu is het zo dat bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor minder dan 2 jaar maximaal 1 maand proeftijd kan worden afgesproken. Wordt een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd voor meer dan 2 jaar gesloten, dan is een proeftijd van maximaal 2 maanden toegestaan. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt een proeftijd van maximaal 2 maanden toegestaan. Met de wetswijziging kan er geen proeftijd meer worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste 6 maanden. Een proeftijd is derhalve alleen nog maar toegestaan bij een overeenkomst voor bepaalde tijd van meer dan 6 maanden. Indien het einde van de overeenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste een maand. Indien een overeenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar wordt aangegaan, kan 1 maand proeftijd worden overeengekomen; bij overeenkomsten voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer kan een maximale proeftijd worden afgesproken van 2 maanden. Afwijkingen bij cao zijn beperkt mogelijk. Tegen deze achtergrond zij nog verwezen naar een uitspraak van het Gerechtshof Arnhem van 26 juli Daarin speelt het volgende. Partijen hadden een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 1 jaar gesloten met een proeftijd van 1 maand. Kort voor het einde van de proeftijd heeft de werkgever aangegeven geen goed beeld te kunnen krijgen van de werknemer en dat zij overweegt de arbeidsovereenkomst voor het einde van de proeftijd op te zeggen. Dat zal zij evenwel niet doen indien de werknemer akkoord gaat met omzetting van de arbeidsovereenkomst van één voor de duur van een jaar in één voor de duur van 6 maanden. De werknemer gaat daarmee akkoord. Na het verstrijken van de termijn van 6 maanden stelt de werknemer evenwel dat, nu werkgever niet meer wil verlengen, de nieuwe arbeidsovereenkomst de kennelijke strekking had om de proeftijd te verlengen, zodat deze nietig is. Doorbetaling van loon wordt gevorderd. Het Hof geeft aan dat het partijen in beginsel vrij staat om bedingen in de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Dat geldt ook voor de termijn waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan. Het Hof zegt dus dat er geen sprake is van een verboden verlenging van de proeftijd en niet is gebleken van ontoelaatbare druk van de werkgever om de werknemer te bewegen akkoord te gaan met de wijziging van de termijn. De vordering tot doorbetaling van loon van de werknemer wordt dus afgewezen. Enerzijds is het natuurlijk zo dat de werkgever de vrijheid had om tijdens de proeftijd de overeenkomst gewoon op te zeggen en dan zou de werknemer dus niets hebben gehad. Nu heeft de werkgever aangekondigd te zullen opzeggen, doch nog wel bereid te zijn de arbeidsduur te wijzigen, namelijk te verkorten. Anderzijds kan gesteld worden dat doordien wel eenzijdig arbeidsvoorwaarden, namelijk de duur van de arbeidsovereenkomst, wor- Pagina 3

4 den gewijzigd. De werknemer heeft immers weinig keus. Voor het Hof staat evenwel de contractsvrijheid kennelijk voorop. Een proeftijdbeding bij een opvolgend werkgever is nietig indien de nieuwe arbeidsovereenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist en bovendien tussen de nieuwe en oude werkgever zodanige banden bestaan dat kennis over vaardigheden van die werknemer van de oude werkgever kunnen worden toegerekend aan de nieuwe werkgever. Ook indien er sprake is van opvolgend werkgeverschap na faillissement kan daarvan sprake zijn. Voor de proeftijd is inwerkingtredingsdatum 1 januari Concurrentiebeding Tot nu toe was het zo dat het concurrentiebeding schriftelijk moest worden overeengekomen bij een meerderjarige werknemer en dat dit mogelijk was in een tijdelijk en in een vast contract. Na de wetswijziging kan een concurrentiebeding alleen in contracten voor onbepaalde tijd worden opgenomen. Indien het in tijdelijke contracten wordt opgenomen, kan het alleen vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en bovendien moet dat belang dan in het beding zelf worden gemotiveerd. Ontbreekt die motivering, dan is het beding nietig. Voor nieuwe contracten heeft dit onmiddellijke werking. Bedingen in bestaande contracten worden geëerbiedigd. Dit vraagt natuurlijk om procedures indien bij een contract voor bepaalde tijd een dergelijk beding wordt opgenomen en daarin wordt gemotiveerd waarom er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Iedere werkgever zal immers zelf ervan overtuigd zijn dat er bij haar sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De vraag is of en wanneer daarvan sprake is. Een en ander zal expliciet moeten worden toegespitst op bedrijf en functie. Inwerkingtredingsdatum zal zijn 1 januari Boetebeding Voor wat betreft een in de arbeidsovereenkomst opgenomen boetebeding nog het volgende. In principe laat de mogelijkheid een boete op te leggen onverlet het recht op schadevergoeding op grond van de wet. Echter de werkgever mag ter zake van eenzelfde feit niet een contractuele boete heffen en tevens schadevergoeding vorderen. Er zal dus moeten worden gekozen voor een zorgvuldige formulering van de arbeidsovereenkomst. Indien een boetebeding wordt opgenomen met daarnaast de opmerking zulks onverminderd het recht van werkgever om daarnaast volledige schadevergoeding te vorderen, dan is dat beding nietig. Het beding zal anders moeten worden geformuleerd, namelijk dat de werkgever bevoegd is een boete op te leggen of in plaats daarvan volledige schadevergoeding te vorderen. Uit het beding moet dus duidelijk de keuze blijken. Aanzegplicht Van belang is rekening te houden met een belangrijke wijziging in het kader van eindigen van overeenkomsten voor bepaalde tijd. Tot nu toe eindigden tijdelijke contracten automatisch na het verstrijken van de looptijd. Op vrijdagavond kon de werknemer in beginsel worden gezegd dat hij op maandag niet meer hoefde te ko- Pagina 4

5 men omdat het dienstverband die dag zou eindigen. Zou dat niet gebeuren, dan werd het contract stilzwijgend voortgezet voor dezelfde duur, onder dezelfde voorwaarden, doch maximaal een jaar. Vanaf 1 januari 2015 is het evenwel zo dat de werkgever de werknemer schriftelijk, uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, moet informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Indien hij wil voortzetten moet hij bovendien informeren over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Dat is alleen niet zo indien bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld of de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan 6 maanden. Wordt de verplichting niet nagekomen, dan is werkgever aan werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan 1 maandloon. De arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op vroegere voorwaarden te zijn voortgezet indien de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en de werkgever de aanzegverplichting niet is nagekomen of de arbeidsovereenkomst door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet. Als er dus niet wordt aangezegd en er gewoon wordt voortgezet, dan is er dus inmiddels een extra vergoeding verschuldigd. Van belang is erop te letten dat deze aanzegplicht geldt vanaf 1 januari 2015, ook voor bestaande arbeidsovereenkomsten die eindigen na 31 januari Het is dus van belang om in kaart te brengen welke contracten voor bepaalde tijd eindigen om te voldoen aan de aanzegplicht en dat ook te agenderen. Volgens memorie van toelichting is het toegestaan om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat na het verstrijken van de bepaalde tijd de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet. De vraag is of hiermede de betreffende bepaling niet wordt uitgehold. De bedoeling was natuurlijk om de werknemers wat meer zekerheid te geven om niet een dag tevoren te horen te krijgen dat ze een dag later niet hoeven terug te komen. Indien evenwel in de arbeidsovereenkomst deze bepaling al wordt opgenomen, dan is het probleem hiermee dus nog niet opgelost. Als overigens de werkgever te laat is met aanzeggen, dan is hij een pro rato vergoeding verschuldigd. De bevoegdheid om een vergoeding te verzoeken vanwege het schenden van de aanzegplicht vervalt binnen 2 maanden na het moment waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst waarop de aanzegtermijn betrekking had is geëindigd. Het is van essentieel belang om rondom 1 juni 2015 te beoordelen welke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd nog verleend kunnen worden, waarbij ook goed gedacht moet worden aan het tijdig voldoen aan de aanzegplicht. Scholingsplicht Dan het aspect van scholingsplicht. Tot op heden was er geen wettelijke algemene verplichting om te zorgen voor educatie van personeel. Uiteraard spelen om-, heren bijscholing en opleiding wel een rol indien er sprake is van een ontslag na een langdurige ziekte, indien er sprake is van disfunctioneren, waarbij de vraag wordt gesteld heeft werkgever nu voldoende gedaan om de werknemer te laten verbeteren? en indien gesproken wordt over kennelijk onredelijk ontslag. Pagina 5

6 Dat is met de wetswijziging vanaf 1 januari 2015 veranderd. Toegevoegd is artikel 7:611a BW, waarin is bepaald dat de werkgever de werknemer in staat stelt scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen. Dat betekent dus dat geen ontslag mogelijk zal zijn indien het disfunctioneren gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing. Dossieropbouw in dat verband wordt derhalve (nog meer) van essentieel belang. Beëindiging dienstverband Artikel 7:669 BW bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt niet in de rede indien er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Onder redelijke grond voor die opzegging worden onder andere bedoeld: a. Het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van werkzaamheden of het over een periode van ten minste 26 weken noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfseconomische problemen; b. Ziekte of gebrek, waardoor werknemer niet in staat is bedongen arbeid te verrichten, zulks na ommekomst van een periode van 2 jaar en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; c. Het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebrek met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits dat niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; d. Door ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van bedongen arbeid anders dan door ziekte of gebrek mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem voldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor arbeidsomstandigheden; e. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; f. Weigeren om bedongen arbeid te verrichten wegens ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; g. Een verstoorde arbeidsverhouding; h. Andere omstandigheden. Pagina 6

7 In ieder geval blijkt dat scholingsplicht, voldoende zorg voor arbeidsomstandigheden, concrete aandacht voor aangepaste vorm van bedongen arbeid en dossiervorming in dat verband van essentieel belang te worden. Dat was natuurlijk al zo, maar een en ander is nu echt limitatief in de wet opgenomen. Conclusie is derhalve dat investeren in opleiding, gezondheid, welzijn en arbeidsomstandigheden loont. Verwacht wordt natuurlijk veel discussie bij disfunctioneren. Is daadwerkelijk aan deze scholingsplicht voldaan? Aan werkgevers de tip om op te schrijven en vast te leggen welke inspanningen worden verricht op het gebied van scholing in de meest brede zin van het woord. Er kan een opleidingsplan met initiatieven van werknemer worden opgesteld: wat wil de werknemer, met welk doel, zodat ook gedocumenteerd wordt vastgelegd wat de werknemer zelf heeft gevraagd en waaraan gevolg is gegeven. Het risico wordt namelijk bij de werkgever neergelegd. Instemming / beëindigingsovereenkomst Als uitgangspunt wordt genomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig kan opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer. Dat is de hoofdregel. Opzegging kan dus pas nadat de werknemer met het voornemen heeft ingestemd. Na opzegging heeft de werknemer bovendien nog 14 dagen tijd om de instemming te heroverwegen. Dat de werknemer die mogelijkheid heeft moet ook in de opzegging worden vermeld. Dat betekent dus dat zowel de instemming van de werknemer als het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, wat ook nog steeds kan, door de werknemer binnen 2 weken kan worden herroepen. Als een werknemer heeft ingestemd, dient de werkgever werknemer binnen 2 dagen over de bedenktijd in te lichten. Als er sprake is van een beëindigingsovereenkomst moet de bedenktijd in de overeenkomst worden vermeld. Wordt dat verzuimd, dan wordt de bedenktijd verlengd naar 3 weken. Overigens is van belang dat indien werknemer een keer de gegeven instemming of opzegging heeft herroepen, dat niet nog een keer kan doen indien opnieuw wordt ingestemd met de voorgenomen opzegging binnen 6 maanden. Na instemming is een werknemer dus niet verwijtbaar werkloos als het maar aan de overige gronden voldoet. Inmiddels is in artikel 7:670b BW ook het sluiten van de beëindigingsovereenkomst wettelijk opgenomen. Voorheen had het geen wettelijke grondslag. Vorenstaande is natuurlijk anders bij opzegging tijdens een proeftijd of bij opzegging wegens dringende reden, dus het ontslag op staande voet. UWV kantonrechter Indien er evenwel geen beëindigingsovereenkomst is dan wel geen instemming van werknemer, dan moet de werkgever ofwel naar het UWV ofwel naar de kantonrechter. De werkgever moet naar het UWV voor de onder a en b in artikel 7:669 BW genoemde gronden, namelijk kort gezegd bedrijfseconomische problemen en arbeidsongeschiktheid. Is er sprake van de onder c t/m h in artikel 7:669 BW genoemde gronden, dan moet de werkgever naar de kantonrechter, namelijk daar waar het gaat om frequent verzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, weigeren arbeid te verrichten, verstoorde arbeidsverhouding, andere dan hiervoor genoemde omstandigheden. Pagina 7

8 Bedrijfseconomische problemen Artikel 7:671a BW geeft bepalingen voor de UWV-procedure. Toestemming om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen wordt vanwege bedrijfseconomische problemen alleen verleend indien de werkgever: 1. De arbeidsrelaties heeft beëindigd met degenen die niet voor onbepaalde tijd in dienst zijn; 2. De arbeidsrelaties heeft beëindigd met personen die op grond van een oproepcontract op te vervallen arbeidsplaatsen werkzaam zijn; 3. De overeenkomsten met inleners heeft beëindigd die op de arbeidsplaatsen die vervallen werkzaam zijn. Toestemming voor opzegging is gedurende 4 weken na dagtekening van de beslissing geldig. Uitgangspunt is nog steeds het zogenoemde afspiegelingsbeginsel. Frequent ziekte verzuim Zoals al eerder aangegeven is frequent ziekteverzuim in principe ook een redelijke grond, doch daar worden wel strenge eisen aan verbonden. Het moet leiden tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering en moet geen gevolg zijn van onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden. Bovendien moet geen aanmerkelijke verbetering te verwachten zijn binnen 26 weken, ook niet in aangepaste vorm. Deskundigenbericht in dat verband is verplicht. Men loopt risico dat bij gebreke daarvan geen ontbinding wordt uitgesproken. Disfunctioneren Ook voor disfunctioneren is het noodzakelijk een perfect disfunctioneringsdossier te hebben. Problemen moeten worden benoemd, de gelegenheid voor verbetering, het tijdspad, de herplaatsing moet zijn onderzocht. Disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor scholing of arbeidsomstandigheden. Ontoelaatbaar gedrag Daar waar gesproken wordt over verwijtbaar handelen / nalaten van een werknemer moet voortduren van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet de werkgever meer worden gevergd. Bovendien moet het ontoelaatbaar gedrag kenbaar zijn. Geadviseerd wordt om te werken met een gedragscode. Deze moet gangbaar zijn en niet buitensporig. Bovendien is ook bij deze grond van opzegging ten eerste noodzakelijk dat de werknemer schriftelijk wordt gemaand tot nakoming van verplichtingen of dat om die reden betaling van loon heeft gestaakt. Ook moet de werkgever beschikken over een deskundigenverklaring. Overig Men komt ook bij de kantonrechter terecht als er geen mogelijkheid is van een tussentijdse opzegmogelijkheid bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dus ook voor de onder a en b genoemde gronden. Ook kan ontbinding op die onder a en b genoemde gronden worden verzocht indien toestemming van het UWV is geweigerd. Mocht worden opgezegd zonder instemming van de werknemer, dus ook voor geval er discussie ontstaat of er wel of geen ontslag op staande voet is, dus een dringen- Pagina 8

9 de reden voor het ontslag, dan moet de werknemer naar de kantonrechter en een verzoekschrift indienen om het ontslag ongedaan te maken. Een buitengerechtelijke vernietiging per brief volstaat dus niet meer. Werknemer kan dan de kantonrechter verzoeken een billijke vergoeding toe te kennen. De vervaltermijn is kort, namelijk 2 maanden na einde dienstverband. Na ontslag na toestemming van het UWV kan een werknemer de rechter vragen de arbeidsrelatie te herstellen of om een billijke vergoeding toe te kennen. Inmiddels zijn hoger beroep en cassatie toegestaan, iets dat voorheen niet mogelijk was. Ik vraag mij af waarom de wetgever heeft gedacht dat dit een en ander zou doen versnellen. Dit betekent namelijk dat indien ontslag op staande voet wordt gegeven en dat door de kantonrechter wordt vernietigd, de werkgever hoger beroep én cassatie kan instellen en vice versa. Na een lange looptijd kan er dan ineens een andere werkelijkheid komen. Voor oproepkrachten geldt een loondoorbetalingsplicht als een oproepkracht wordt opgeroepen maar het werk toch niet door kan gaan, bijvoorbeeld vanwege slecht weer. Dat kan worden uitgesloten voor de eerste 6 maanden in een arbeidsovereenkomst, daarna alleen bij cao als de functies incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Transitievergoeding De werknemer heeft recht op transitievergoeding vanaf 1 juli 2015 indien: - de arbeidsrelatie ten minste 24 maanden heeft geduurd én het contract door de werkgever is opgezegd dan wel - het contract op verzoek van de werkgever door de kantonrechter is ontbonden dan wel - het contract automatisch eindigt en niet is voortgezet - er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer dan wel - er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, ten gevolge waarvan de werknemer het contract opzegt of laat ontbinden of het contract automatisch eindigt en op initiatief van de werknemer niet is voortgezet. Die vergoeding hoeft niet te worden betaald voor werknemers jonger dan 18 jaar die minder dan 12 uur per week werken, bij beëindiging vanwege AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd of indien beëindiging plaatsvindt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en tot slot bij beëindiging met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend als volgt: - 1/6 maandsalaris per 6 volle maanden diensttijd over de eerste 10 jaar. Voor de periode daarna: - 1/4 maandsalaris per 6 volle maanden diensttijd. Een en ander is gemaximeerd op ,00 bruto of op een jaarsalaris als dat hoger is dan ,00 bruto. Pagina 9

10 Tot 1 januari 2020 zitten er nog wat uitzonderingen aan, namelijk voor werknemers 50+ en langer dan 10 jaar in dienst. Dan geldt voor de dienstjaren vanaf het 50 ste levensjaar dat per 6 volle maanden diensttijd een half maandsalaris wordt betaald. Voor kleinere werkgevers (minder dan 25 werknemers) geldt die overgangsregeling voor oudere werknemers niet. Bovendien tellen dienstjaren vóór 1 mei 2013 niet mee in geval van ontslag wegens financieel slechte situatie. Outplacement- en scholingskosten mogen in de transitievergoeding worden verrekend. De transitievergoeding wordt niet betaald bij surseance van betaling of bij een faillissement. Een vergoeding aan de werknemer naast transitievergoeding bij ernstig verwijt van de werkgever kan, maar dat is echt in zeer uitzonderlijke situaties. Indien er sprake is van duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen die te kwalificeren zijn als strijdig met goed werkgeverschap is dat mogelijk. Het is aan de rechter om de hoogte van zo n billijke vergoeding te bepalen. De hoogte staat naar haar aard in relatie tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Voor zowel de transitievergoeding als de vergoeding van het niet in acht nemen van de aanzegtermijn heeft de Minister in het Besluit loonbegrip, vergoeding, aanzegtermijn en transitievergoeding aangegeven wat onder loon moet worden volstaan. Ten aanzien van de aanzegtermijn wordt onder loon verstaan het bruto uurloon, vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Is dat wisselend, dan wordt het loon berekend over het gemiddelde in de 12 maanden voorafgaand aan het einde van het contract of zo veel minder als dat het contract heeft geduurd. Andere looncomponenten worden daarin niet meegenomen. Het loonbegrip voor de transitievergoeding is uitgebreider dan dat voor de aanzegtermijn. Meegenomen worden namelijk ook 1/12 van het vakantiegeld en de vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen 12 maanden recht op zou hebben bij voortzetting van het contract en 1/12 deel van de overeengekomen vaste looncomponenten, bijvoorbeeld ploegentoeslag of overwerkvergoeding. Daarnaast wordt daarin nog meegenomen 1/36 deel van de overeengekomen variabele looncomponent in de 3 kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin het contract eindigt, zoals bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. Bij een arbeidsovereenkomst korter dan 12 maanden bij opvolgend werkgeverschap dan wel 36 maanden vindt de berekening naar rato plaats. Veel gehoord probleem, ook bij de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland, is dat kantonrechters veel minder mogelijkheden hebben. De ruimte voor kantonrechters om zelf een oordeel te vellen wordt beperkt. Bovendien is niet duidelijk bij wie de werkgever echt moet zijn wanneer hij bij een reorganisatie voorrang wil geven aan werknemers die minder goed functioneren. Het zogenoemde VAAN-symposium is afgerond door een elektronische stemming door 650 aanwezige werknemers- en werkgeversadvocaten. 96% van de advocaten was van mening dat de eerste doelstelling, namelijk dejuridisering zonder verlies van kwaliteit, niet werd gehaald. 88% meende dat de tweede doelstelling evenmin werd gehaald, namelijk het introduceren van een systeem dat juridisch deugdelijk is. Pagina 10

Wet werk en Zekerheid

Wet werk en Zekerheid Wet werk en Zekerheid door mr A.A. (Alwin) Dooijeweerd Per 1 januari 2015 zijn en per 1 juli 2015 worden de nodige wijzigingen doorgevoerd in het arbeidsrecht. Wat betreft flexibiliteit van arbeidsrelaties

Nadere informatie

Nieuwsbrief, december 2014

Nieuwsbrief, december 2014 Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Zoals u wellicht in diverse media heeft vernomen, is de Wet werk en zekerheid (WWZ) een feit. Het doel van de WWZ is enerzijds het voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014 Data inwerkingtreding 1 januari 2015 1 juli 2015 1 januari 2016 Wijzigingen arbeidsrecht Bepalingen gericht op de versterking van de positie van flexibele arbeiders Nieuwe ketenregeling Herziening ontslagrecht

Nadere informatie

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra DE WET WERK EN ZEKERHEID Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra Ontbijtbijeenkomst september 2014 2 De belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht betreffen: 1. flexibele arbeid; 2. het

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status augustus 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid is inmiddels door de eerste en tweede kamer geadopteerd en zal in drie tranches

Nadere informatie

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV.

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2014 Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014 Index 1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3.

Nadere informatie

Avondje Legal. 3 Advocaten

Avondje Legal. 3 Advocaten Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Arbeidsrecht jurist Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: Concurrentiebeding Proeftijd Bepaalde tijd contracten deel 1 Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen

Nadere informatie

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-

Nadere informatie

INHOUD WIJZIGINGEN. Proeftijd (1) WET WERK EN ZEKERHEID Overzicht van een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht door de Wet werk en zekerheid

INHOUD WIJZIGINGEN. Proeftijd (1) WET WERK EN ZEKERHEID Overzicht van een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht door de Wet werk en zekerheid WET WERK EN ZEKERHEID Overzicht van een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht door de Wet werk en zekerheid Door Mr J.C.J. van den Assem Advocaat INHOUD WIJZIGINGEN 1. verbetering rechtspositie van de

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Brigit van de Ven & Femia van Wijk Naam Datum Op de agenda Flexibele arbeid Ketenregeling Opvolgend werkgeverschap Risicoregeling Ontslagrecht Route Transitievergoeding Ketenregeling

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: - Concurrentiebeding - Proeftijd - Bepaalde tijd contracten deel 1 - Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen per 1 juli

Nadere informatie

Twee jaar Wet Werk en Zekerheid

Twee jaar Wet Werk en Zekerheid Twee jaar Wet Werk en Zekerheid Top 10 van wat elke werkgever inmiddels zou moeten weten juni 2017 Inhoudsopgave 1. Proeftijd 2. Concurrentiebeding 3. Ketenregeling 4. Beëindiging arbeidsovereenkomst bepaalde

Nadere informatie

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Inleiding Wet Werk en Zekerheid 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Agenda Wet Werk en Zekerheid - Versterking rechtspositie flexwerkers - Wijzigingen ontslagrecht Vragen? Doel: WWZ - Voorkomen

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist 4 december 2014 0495-454444 s.verdonk@smitsvandenbroek.nl Achtergrond WWZ - algemene rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bevorderen - rechtspositie flexwerkers

Nadere informatie

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid Spaans Advocaten Mr. Bart W.G. Orth orth@spaansadvocaten.nl 1 Inhoud Doelstellingen van de WWZ Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Wat gaat er veranderen per 1

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

Arbeidsrechtseminar 2014

Arbeidsrechtseminar 2014 Arbeidsrechtseminar 2014 Toekomstig arbeids- en ontslagrecht Hayat Barrahmun en Manon Maarschalkerweerd 25 november 2014 1 Belangrijke hervormingen Ondermeer: Motiveringsplicht bij concurrentiebeding in

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Onze ref: 28-mar-2-wpa Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Welke veranderingen vinden plaats? In juli 2014 is de nieuwe Wet Werk en zekerheid aangenomen. Vanaf 1 januari 2015 worden

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status december 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid heeft tot doel een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid in arbeidsverhoudingen

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht Wet werk en zekerheid in vogelvlucht en per 1 januari/februari 2015 Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT

ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT door Sven Johansen DOEL VAN DE ONTBIJTLEZING Inzicht verschaffen in de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht in 2015. (dat zijn

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid 22 september 2014 mr. Carin Welters Bouwend Nederland Programma Inleiding Bescherming van flexwerkers Ontslag WW-uitkering Conclusies en adviezen 1. Ingangsdatum 1 januari 2015: bescherming

Nadere informatie

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Proeftijd niet toegestaan bij contracten van 6 maanden of korter. Oud: proeftijd in tijdelijke contracten toegestaan ongeacht looptijd. Aanzegplicht bij contracten

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Bijeenkomst MOVe Door: Marlies Ferwerda Ellen Metselaar 25 maart 2015 Introductie 2 Wet Werk en Zekerheid Onderwerpen die aan bod komen: Wijzigingen per 1 januari 2015: Proeftijd

Nadere informatie

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract.

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werknemers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015:

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015: Geachte relatie, Het afgelopen jaar is er al veel gesproken over de kabinetsplannen om het arbeidsrecht, het ontslagrecht en de WW aan te passen. Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) belangrijkste wijzigingen tijdelijke contracten belangrijkste wijzigingen ontslagrecht belangrijkste wijzigingen WW 1 Doel WWZ: - voorkomen langdurige en onvrijwillige flexibiliteit

Nadere informatie

DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015

DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015 DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015 INHOUD INTRODUCTIE...2 MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2015.........3 MAATREGELEN PER 1 JULI 2015.......4 MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2016.....9 COLOFON....10

Nadere informatie

ONTSLAGRECHT VERNIEUWD. 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg

ONTSLAGRECHT VERNIEUWD. 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg ONTSLAGRECHT VERNIEUWD 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg Wijzigingen Wetgeving 1-1-2014: - Verhoging AOW-leeftijd: 65 jaar en 2 maanden - Afschaffing stamrechtvrijstelling: ontslagvergoeding

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014 Wetsvoorstel Werk en Zekerheid mei 2014 Nieuw ontslag systeem Peter de Boer Vergoedingen en sancties Debby Hermans Ketenregeling en wijzigingen per 1 juli 2014 Debbie van de Laar Nieuw ontslag systeem

Nadere informatie

WeteWerk en Zekerheid WWZ)

WeteWerk en Zekerheid WWZ) 6 juli 2015 WeteWerk en Zekerheid WWZ) Wet Werk en Zekerheid Programma Doel WWZ Maatregelen wetgeving Wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Wijzigingen per 1 januari 2016??? Doel Wet

Nadere informatie

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 3 Wijzigingen flexibele arbeid... 3 1. Proeftijd... 3 2. Aanzegtermijn... 3 3. Concurrentiebeding...

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Ingangsdatum 1 januari 2015 Concurrentiebeding Concurrentiebeding (zonder nadere motivering) is mogelijk in arbeidscontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. In bepaalde tijd contracten

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend

Nadere informatie

Veranderingen Arbeidsrecht 2015

Veranderingen Arbeidsrecht 2015 Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief Wijzigingen arbeidsrecht Nieuwsbrief In deze nieuwsbrief: Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 Arbeidsrecht nieuwsbrief In onze nieuwsbrief van december 2014 hebben wij u geïnformeerd over de wijzigingen

Nadere informatie

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor

Nadere informatie

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden.

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werkgevers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WET WERK EN ZEKERHEID KOMT ER AAN Per 1 januari 2015 is sprake van wijzigingen; Per 1 juli 2015 is sprake van de meest ingrijpende wijzigingen;

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht. mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht. mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik Wet Werk en Zekerheid Aanleiding WWZ Waarom is er zoveel aandacht voor de WWZ? 9 oktober 2014

Nadere informatie

Nieuwsbrief januari 2015

Nieuwsbrief januari 2015 Wet werk en zekerheid De Wet werk en zekerheid treedt vanaf 2015 gefaseerd in werking. Onderstaand een overzicht van de wijzigingen die voor u van belang zijn. Anticipeer op aanzegplicht Voor contracten

Nadere informatie

NIEUWSBRIEF. Ouwersloot Kerkhoven Witte Paal 320 a, 1742 LE Schagen. info@okadviseurs.nl www.okadviseurs.nl T 0224 274500 F 0224 274519

NIEUWSBRIEF. Ouwersloot Kerkhoven Witte Paal 320 a, 1742 LE Schagen. info@okadviseurs.nl www.okadviseurs.nl T 0224 274500 F 0224 274519 Wet Werk en Zekerheid, bevat: - Rechtspositie van flexerkers - Hervorming Ontslagrecht - Aanpassing Werkloosheidset (WW) Informatie m.b.t. de rechtspositie flexerkers, ingang 1 januari 2015: 1) Proeftijd

Nadere informatie

Inleiding. 1. 1 juli 2014 2. 1 juli 2015 3. 1 januari 2016. De sneltrein vanuit Den Haag. Pag 2

Inleiding. 1. 1 juli 2014 2. 1 juli 2015 3. 1 januari 2016. De sneltrein vanuit Den Haag. Pag 2 Inleiding Sociaal Akkoord in November 2013 Behandeling in de Tweede Kamer Januari/Februari 2014 Wetsvoorstel aangevuld met amendementen en moties Behandeling in de Eerste Kamer Maart 2014 Invoering in

Nadere informatie

WWZ: ontslag en vergoeding. 21 april 2015

WWZ: ontslag en vergoeding. 21 april 2015 WWZ: ontslag en vergoeding 21 april 2015 WWZ in vogelvlucht Het verbeteren van de flexpositie (1 januari 2015/1 juli 2015); Ontslagrecht: Opzegging of ontbinding afhankelijk van de reden, hoger beroep

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wijzigt de regels in het flexrecht, het ontslagrecht en de regels rondom de WW. In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de wijzigingen welke

Nadere informatie

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke Werk en Zekerheid Presentatie Kring Nijmegen 10 maart 2015 Arno Nagelkerke Aanleiding /achtergrond Betere balans tussen vast en tijdelijk werk Meer dynamiek sneller wisselen van baan Verbetering positie

Nadere informatie

Webinar arbeidsrecht. 26 oktober 2015 Capra Advocaten Den Haag mr. P.R.M. Berends-Schellens mr. J.J. Blanken

Webinar arbeidsrecht. 26 oktober 2015 Capra Advocaten Den Haag mr. P.R.M. Berends-Schellens mr. J.J. Blanken Webinar arbeidsrecht 26 oktober 2015 Capra Advocaten Den Haag mr. P.R.M. Berends-Schellens mr. J.J. Blanken 1. Highlights Wwz-jurisprudentie Aanzegverplichting Ontbinding op tegenspraak Pro forma-ontbinding

Nadere informatie

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers): VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.

Nadere informatie

WIJMA JURIDISCH ADVIES A L T I J D O P Z O E K N A A R U W R E C H T!

WIJMA JURIDISCH ADVIES A L T I J D O P Z O E K N A A R U W R E C H T! WIJMA JURIDISCH ADVIES A L T I J D O P Z O E K N A A R U W R E C H T! INTRODUCTIE Meer dan 14 jaar in het juridische wereldje MEAO, HEAO, Nederlands Recht, juridisch advieskantoor, advocatuur, beroepsopleiding,

Nadere informatie

Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht

Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht 26 juni 2014 Programma 1. Wijzigingen(flex)contracten 2. Wijzigingen ontslagrecht (kort) Deel 1: (flex)contracten 1 Vooraf: waarom deze wijzigingen? Doelen Doorstroming:

Nadere informatie

Introductie. Programma. - Introductie Wet Werk en Zekerheid. - Oplossen praktijksituaties in groepsverband. - Plenaire bespreking.

Introductie. Programma. - Introductie Wet Werk en Zekerheid. - Oplossen praktijksituaties in groepsverband. - Plenaire bespreking. mr. Dennis van den Broek Introductie Welkom REEF geeft raad Juridische advisering Direct toepasbaar advies Advisering binnen twee werkdagen Vaste omkadering advieskosten Driepoot Klein juridisch onderhoud

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract afloopt. Ook

Nadere informatie

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Arbeidsrecht Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid Flexibele arbeid 1 juli 2014 Ontslagrecht 1 juli 2015 WW 1 januari 2016 3 Flexibele arbeid I Ketenbepaling

Nadere informatie

Ontslag en flexibiliteit in 2015. UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014

Ontslag en flexibiliteit in 2015. UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014 Ontslag en flexibiliteit in 2015 UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014 Programma Inleiding Wet werk en zekerheid (Wwz) Arbeidsrecht/flexrecht Ontslagrecht Transitievergoeding

Nadere informatie

Nieuwsbrief Arbeidsrecht

Nieuwsbrief Arbeidsrecht September 2014 Nieuwsbrief Arbeidsrecht Implementatie Wet Werk en Zekerheid De Wet Werk en Zekerheid (WWZ), die op 10 juni jl. door de Eerste Kamer is aangenomen, brengt ingrijpende veranderingen op het

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen

Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen Presentatie Ontbijtbijeenkomst OBGB-lidbedrijven 26 februari 2015 Jan Teerling, UWV Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) Eindhoven versie 15 januari 2015 Programma

Nadere informatie

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI Inhoudsopgave Special wet werk en zekerheid... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 4 Flexibele arbeid... 4 1. Proeftijd... 4 2. Aanzegtermijn... 4 3. Concurrentiebeding... 4 4. Ketenbepaling... 5 5. Payrolling...

Nadere informatie

De transitievergoeding

De transitievergoeding Wet Werk en Zekerheid De transitievergoeding Jennifer Horsten 21 mei 2015 Onderwerpen Veranderingen sinds 1 januari 2015 Veranderingen vanaf 1 juli 2015 De transitievergoeding Recht/geen recht op transitievergoeding

Nadere informatie

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD Hoofdlijnen en wetenswaardigheden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Vanaf 1 januari 2015 Aanzegplicht vanaf 1 januari 2015 De werkgever is verplicht vanaf 1

Nadere informatie

Onderwerp: Wijziging in arbeidsrecht, in 3 fases. Geachte heer, mevrouw,

Onderwerp: Wijziging in arbeidsrecht, in 3 fases. Geachte heer, mevrouw, Onderwerp: Wijziging in arbeidsrecht, in 3 fases Geachte heer, mevrouw, Het zal u ongetwijfeld niet zijn ontgaan: het arbeidsrecht wordt drastisch gewijzigd. Dit kan grote consequenties hebben voor uw

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Najaar 2014 Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP 1. PROEFTIJD 4 Wat verandert er vanaf 1 januari 2015?... 4 Wat te doen na 1 januari 2015?... 4 2. CONCURRENTIEBEDING 4 Wat is een concurrentiebeding?... 4 Wat verandert

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door Wet Werk en Zekerheid De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door WAT VERANDERT ER? WAAR KUN/MOET JE OP LETTEN? Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 1 januari 2015: Geen proeftijd voor

Nadere informatie

Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid

Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Inleiding Er gaat geen dag voorbij of er is nieuws op social media, in de krant of op televisie over de Wet werk en zekerheid (Wwz) en de gevolgen van

Nadere informatie

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014 Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg Wet Werk en Zekerheid 18 november 2014 WWZ Programma Kim Diepstraten - De wijzigingen in het ontslagrecht Miranda Remmelzwaal - Korndorffer - De vaststellingsovereenkomst

Nadere informatie

De nieuwe arbeidswetgeving 23 april 2015. De belangrijkste wijzigingen op hoofdlijnen

De nieuwe arbeidswetgeving 23 april 2015. De belangrijkste wijzigingen op hoofdlijnen De nieuwe arbeidswetgeving 23 april 2015 De belangrijkste wijzigingen op hoofdlijnen Arbeidsrecht De door de overheid vastgestelde regels betreffende arbeidsverhoudingen tussen werkgevers en werknemers.

Nadere informatie

Whitepaper Wet werk en zekerheid

Whitepaper Wet werk en zekerheid Whitepaper Wet werk en zekerheid Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid staat u als directeur of bestuur een aantal ingrijpende veranderingen te wachten, onder meer ten aanzien van het ontslagrecht, sociale

Nadere informatie

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel

Nadere informatie

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Programma onderdelen 1: flexcontracten - contracten/planning aanpassen? - ga ik nog een flexwerkers aannemen? - hoe zit het

Nadere informatie

De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege

De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege 11 Februari 2015 Loyens & Loeff N.V. Door: Edith Franssen Plan van behandeling Proeftijd en concurrentiebeding Aanzegplicht Oproepcontracten Ketenregeling

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen arbeidsrecht 1 juli 2015 Inleiding Kort overzicht van de wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Ketenregeling Ontslagrecht Payrolling 2 1 Overzicht

Nadere informatie

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Per 1 juli is de tweede tranche van de Wet werk en zekerheid in werking getreden. De invoering van deze wet leidt tot de meest ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW

Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW auteur: mr. Jacqueline Caro Op 17 juni 2014 is het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid (WWZ) door de Eerste Kamer aanvaard.

Nadere informatie

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Platformbijeenkomsten, najaar 2014 René Tromp Wille-Anne van t Zelfde Inhoud Wijziging flexrecht Wijziging ontslagrecht Deel 1 Wijziging flexrecht Aanzegtermijn Werkgever

Nadere informatie

LEZING. Wet Werk & Zekerheid. Amersfoort, 9 april 2015. Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort

LEZING. Wet Werk & Zekerheid. Amersfoort, 9 april 2015. Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort LEZING Wet Werk & Zekerheid Amersfoort, 9 april 2015 Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort 1 2 A R B E I D S R E C H T: de WWZ Wat is een arbeidsovereenkomst?

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist arbeidsrecht en ondernemingsrecht 2 juli 2015 Wet werk en zekerheid Stellingen: Het wordt gemakkelijker Het wordt goedkoper De kans op een vaste baan

Nadere informatie

proeftijd Vanaf 1 januari 2015 is bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter geen proeftijd toegestaan.

proeftijd Vanaf 1 januari 2015 is bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter geen proeftijd toegestaan. Wet werk en zekerheid (WWZ) De Wet werk en zekerheid (WWZ) treedt op 1 juli 2015 in werking. Een paar onderdelen van de wet treden echter al in werking op 1 januari 2015. De WWZ kent een aantal ingrijpende

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid 3 juli 2014 Mr. dr. R.F. (Robin) Kötter Inleiding Ontslag via twee routes Kantonrechter en UWV Dit leidde in gelijke gevallen tot verschillende uitkomsten Dit verschil zag voornamelijk

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen Wet Werk en Zekerheid de belangrijkste wijzigingen De Eerste Kamer heeft op 10 juni jl. het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen. De eerste wijzigingen die over flexibele arbeid gaan, treden per 1

Nadere informatie

MEMO WIJZIGINGEN ARBEIDSRECHT 2015

MEMO WIJZIGINGEN ARBEIDSRECHT 2015 Van : mr. Inka de Jong Datum : 12 december 2014 Betreft : Wijzigingen in het arbeidsrecht met ingang van 1 januari 2015 Geachte relatie, Met ingang van 1 januari 2015 vinden er gefaseerd belangrijke wijzigingen

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid I: wijzigingen ontslagrecht

Wet Werk en Zekerheid I: wijzigingen ontslagrecht Wet Werk en Zekerheid I: wijzigingen ontslagrecht Algemeen: kern van het nieuwe ontslagrecht Enkelvoudig civielrechtelijk ontslagstelsel waarin het ontslagrecht is geregeld in het BW. Regels voor een redelijke

Nadere informatie

SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ. Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen

SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ. Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen 1 Belangrijke wijzigingen A. Flexrecht, 1 januari 2015 Proeftijd Concurrentiebeding Oproep/nuluren Aanzegtermijn Ketenregeling 1-7-2015

Nadere informatie

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten

Wet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Wet Werk en Zekerheid wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Inhoudsopgave Ketenbepaling 4 Onderbrekingstermijnen 5 Aanzegtermijn 6 Proeftijd 6 Concurrentiebeding 7 Oproepcontracten 7 Regatlieregel

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid (WWZ) Ronald Veldman

Wet werk en zekerheid (WWZ) Ronald Veldman Wet werk en zekerheid (WWZ) Ronald Veldman Wet werk en zekerheid (WWZ) Waar gaan we het over hebben? Belangrijkste wijzigingen Actuele ontwikkelingen Wat betekent dit voor uw vereniging? Doel van de WWZ

Nadere informatie

De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid

De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid 1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers 2. Eenduidiger en evenwichtiger ontslagstelsel 1 1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers:

Nadere informatie

de Wet werk en zekerheid Praktische informatie over de nieuwe wet Werk en Zekerheid Deel 1

de Wet werk en zekerheid Praktische informatie over de nieuwe wet Werk en Zekerheid Deel 1 de Wet werk en zekerheid Praktische informatie over de nieuwe wet Werk en Zekerheid Deel 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Hoofdstuk 1 - Proeftijd 4 Hoofdstuk 2 - Concurrentiebeding 6 Hoofdstuk 3 - Aanzegtermijn

Nadere informatie