Raadsinformatiebrief

Transcriptie

1 Raadsinformatiebrief Van: J.P. Ragetlie Aan: de leden van de Gemeenteraad Onderwerp: Medewerkerstevredenheidsonderzoek Atlant Groep Steller: N. Bellakhal Datum: Nr.: RIB-JR-1327 Geachte heer, mevrouw, Regionale samenwerking De gemeenten Asten, Deurne, Gemert-Bakel, Helmond, Laarbeek en Someren zijn gezamenlijk eigenaar en risicodrager van de Gemeenschappelijke Regeling Atlant Groep. Door de deelnemende gemeente in de Gemeenschappelijke Regeling Atlant Groep wordt gezamenlijk beleid op het beleidsterrein sociale werkvoorziening ontwikkeld. Alle b&w- en raadsvoorstellen worden in gezamenlijkheid opgesteld. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Op 15 december 2010 heeft de gemeenteraad van Deurne de beleidsnotitie Wsw Peelland gemeenten 2011 vastgesteld. Deze beleidsnotitie is bij alle gemeenteraden van de deelnemende gemeenten in de gemeenschappelijke regeling Atlant Groep vastgesteld. De afdeling onderzoek en statistiek van de gemeente Helmond heeft het MedewerkersTevredenheids- Onderzoek (hierna: MTO) uitgevoerd onder de Wsw-ers die via Atlant Groep gedetacheerd zijn. In dit onderzoek hebben medewerkers zich uitsproken over zaken als het dagelijks werk, de werksfeer, de arbeidsomstandigheden, de ontwikkelingsmogelijkheden, de werkdruk en de waardering. Op deze manier kan de werkvloer kenbaar maken op welke aspecten de organisatie kan verbeteren. Onderzoeksresultaten Het gemiddelde rapportcijfer, dat de respondenten geven voor het werken in hun bedrijf, komt uit op 7,2. In het onderzoek wordt dit getypeerd als een redelijk goede score, die volledig in de pas loopt met het algemene landelijke rapportcijfer voor het werken bij een SW-organisatie. Als er specifiek naar de begeleiding wordt gekeken, dan komt dit uit op een 6,6. Volgens het onderzoek kan dit gezien worden als een magere voldoende, die laat zien dat er zeker nog ruimte is voor verbetering. Door 121 respondenten (34%) is geantwoord dat zij nooit begeleiding krijgen. Van de respondenten die wel begeleiding krijgt, heeft 33% een begeleidingsgesprek van 1x per maand. Conclusie Het MTO is in het portefeuillehoudersoverleg Sociale Zaken besproken. Hier is uitgesproken dat het MTO gezien kan worden als sturingsinstrument. In de toekomst dient het MTO een coproductie te zijn tussen gemeenten en Atlant Groep. Verder is afgestemd dat naar aanleiding van de onderzoeksresultaten geen concrete acties worden uitgezet. Dit met het oog op de ontwikkelingen die op de gemeenten afkomen (Participatiewet, samenwerkingen etc.). 1

2 Wel is afgesproken om over 2 jaar een nieuw MTO onder de doelgroep uit te voeren, afhankelijk van de dan bestaande situatie in verband met het voornemen om de Wsw met ingang van 1 januari 2014 te beëindigen. In het proces Participatiewet wordt dit als aandachtpunt meegenomen. Vanwege de omvang is het MTO niet bijgevoegd. Het ligt op de gebruikelijke wijze ter inzage en kan op de website bij de raadsinformatiebrieven worden geraadpleegd. Ik hoop u met het bovenstaande afdoende geïnformeerd te hebben. J.P. Ragetlie 2

3 Atlant Groep: Medewerkers Tevredenheids Onderzoek 2012 Onderzoek en Statistiek A t l a n t G r o e p

4 Gemeente Deurne

5 Medewerkers Tevredenheids Onderzoek ATLANTGROEP 2012 ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 1

6 Inhoud Samenvatting en aandachtspunten 3 1. Inleiding Aanleiding Doelstellingen Kenmerken van de doelgroep Methode Onderzoeksvraag Opbouw van het verslag Respons en persoonskenmerken Respons Persoonskenmerken Oordeel over werkbeleving Beeldvorming en imago van het werk Werkzaamheden Sfeer op de werkvloer Ergonomie en veiligheid Oordeel over leidinggevende Directe aansturing Aandacht en waardering Overleg en vertrouwen Werkklimaat en ontwikkeling Rapportcijfer voor het bedrijf Oordeel over Atlant Contact met de begeleider Tevredenheid over begeleider Rapportcijfer voor begeleiding Oriëntatie op het bedrijfsleven Open vraag Oordeel per deelpopulatie Leeftijd Geslacht Type Wsw-werk Periode onder begeleiding door Atlant Periode gedetacheerd bij bedrijven 43 Bijlagen Begeleidende brief Vragenlijst Frequentietabellen Waarom niet tevreden over begeleiding door Atlant? Wat kan Atlant doen om u nog meer tevreden te maken? 64 Colofon Opdrachtgevers: Gemeentebesturen van Asten, Deurne, Geldrop-Mierlo, Gemert-Bakel, Helmond, Laarbeek en Someren Opdrachtnemer: Afdeling Onderzoek en Statistiek, gemeente Helmond Informatie: Thomas Schulte Datum: september 2012 ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 2

7 Samenvatting en Aandachtspunten Onderzoek en Statistiek heeft een tevredenheidsonderzoek gehouden onder de Wsw-ers die via Atlant gedetacheerd zijn. De opdracht voor dit onderzoek berust op een voornemen uit de Beleidsnotitie Wsw Peellandgemeenten 2011 en vindt plaats op initiatief van de gemeentebesturen die eigenaar zijn van de Atlantgroep. In een medewerkers tevredenheids onderzoek (MTO) kunnen medewerkers zich uitspreken over zaken als het dagelijks werk, de werksfeer, de arbeidsomstandigheden, de ontwikkelingsmogelijkheden, de werkdruk en de waardering. Op deze manier kan de werkvloer kenbaar maken op welke aspecten de organisatie kan verbeteren. Kenmerken van de doelgroep De mensen die werken in Wsw-verband zijn - vanwege uiteenlopende omstandigheden - aangewezen op het vangnet van de sociale werkvoorziening. Het gaat om mensen die als gevolg van een lichamelijke, verstandelijke of psychische handicap vaak moeilijker een baan kunnen vinden en gemiddeld minder productief zijn dan andere werknemers. Samenhangend met de mate waarin iemand als gevolg van zijn handicap productief kan zijn, worden de volgende werkvormen onderscheiden: Beschermd werken, Gedetacheerd werken (in groepsverband of individueel) en Begeleid werken. Doelstelling De doelstelling van het onderzoek wordt als volgt geformuleerd: vaststellen in welke mate de Wswmedewerkers van de Atlant-groep tevreden zijn over hun werksituatie en op welke aspecten er verbeteringen mogelijk zijn. Onderzoeksvraag De centrale onderzoeksvragen luiden: Hoe oordelen de Wsw-medewerkers over de werkbeleving; Hoe oordelen de Wsw-medewerkers over de bejegening door hun leidinggevende; Hoe oordelen de Wsw-medewerkers over de begeleiding door Atlant en welke verbeterpunten zijn er met betrekking tot de uitvoering. Respons Van de verstuurde vragenlijsten zijn er 560 ingevuld geretourneerd. De overallrespons bedraagt daarmee 32,1%. Gezien de kenmerken van de doelgroep is dit conform de verwachtingen. ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 3

8 ONDERZOEKSRESULTATEN De onderzoeksresultaten laten zien dat de meeste medewerkers op hoofdlijnen redelijk tevreden zijn over hun werksituatie, maar ook dat er op onderdelen aandachtspunten zijn die verbetering behoeven. Het gemiddelde rapportcijfer, dat de respondenten geven voor het werken in hun bedrijf, komt uit 7,2. Dit kan getypeerd worden als een redelijk goede score, die volledig in de pas loopt met het algemene landelijke rapportcijfer voor het werken bij een SW-organisatie. Een rapportcijfer, specifiek voor de begeleiding door Atlant komt uit op 6,6. Dit kan gezien worden als een wat magere voldoende, die laat zien dat er zeker nog ruimte is voor verbetering. WERKBELEVING Binnen de kwaliteitsdimensie werkbeleving wordt een viertal clusters onderscheiden: beeldvorming en imago, werkzaamheden, sfeer op de werkvloer en ergonomie en veiligheid. Het oordeel over deze aspecten is overwegend zeer positief, met uitzondering van het bewaken van de sta of zithouding tijdens het werk. Beeldvorming en imago van het werk: het overgrote deel van de medewerkers vindt het werk leuk en gaat er met plezier naar toe. De score op de stelling ik ben er trots op dat ik bij XXX werk wordt echter door een relatief grote groep beantwoord met nee of weet niet. Werkzaamheden: de werkgerelateerde stellingen worden zonder uitzondering positief gewaardeerd, met name wat betreft de aspecten werktijden en werktempo. De stelling over voldoende afwisseling in het werk wordt relatief minder hoog gewaardeerd. Sfeer op de werkvloer: ook bij deze stellingen is sprake van hoge gemiddelde scores. De beste scores zijn toegekend aan het tegengaan van ongewenst gedrag en aan de omgang met collega s. De relatief laagste scores zijn toegekend aan stellingen over de sfeer op de afdeling en over het voldoende serieus genomen worden. Ergonomie en veiligheid: de stelling over veiligheid op het werk behaalt van alle belevingsaspecten de hoogste ja score. Ook de stelling over het werken met goed materiaal wordt bovengemiddeld gewaardeerd. Daarentegen wordt de stelling over het waarborgen van een goede sta of zithouding van alle stellingen het minst positief beoordeeld. LEIDINGGEVENDE Het oordeel over de leidinggevende is overwegend positief, maar niet alle aspecten worden hetzelfde beoordeeld. Er worden 4 clusters onderscheiden: directe aansturing, aandacht en waardering, overleg en vertrouwen en werkklimaat en ontwikkeling. Directe aansturing: De wijze van aansturen door de leidinggevende wordt door het merendeel van de respondenten zeer positief gewaardeerd. Met name de tijd die men krijgt om het werk af te maken ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 4

9 springt er positief uit. De uitleg die de leidinggevende geeft over de werkzaamheden krijgt relatief de minst positieve waardering.. Aandacht en waardering: de aandacht die de leidinggevende in geval van ziekte geeft krijgt een relatief lage score; daarentegen wordt de algemene waardering die men van de leidinggevende ontvangt juist zeer positief beoordeeld. Overleg en vertrouwen: de luistervaardigheid van de leidinggevende wordt binnen deze cluster het meest positief beoordeeld. De mate van werkoverleg binnen de afdeling krijgt echter met afstand de zwakste score. Werkklimaat en ontwikkeling: deze vragencluster onderscheidt zich van de andere door een relatief groot aandeel negatieve beoordelingen. Met name de stellingen over het geïnformeerd worden, over complimenten en over de kansen om iets nieuws te leren, krijgen een relatief lage waardering. De wens van de respondenten om nieuwe dingen te leren wordt daarentegen veruit het meest positief beoordeeld. De stellingen over de sfeer op het werk, over het helpen beter te werken en over weten wat er leeft, worden matig beoordeeld. OORDEEL OVER ATLANT Contact met de begeleider: het contact tussen de medewerkers en hun begeleider vertoont qua frequentie een sterk uiteenlopend beeld. Eén op de drie respondenten geeft aan gemiddeld één keer per maand een begeleidingsgesprek te hebben. Eén op de zeven heeft vaker dan één keer per maand contact met de begeleider. Onder degenen die minder dan eens per maand contact hebben loopt de frequentie uiteen van enkele keren per jaar tot één keer per jaar. Opmerkelijk is het forse aandeel dat zegt helemaal geen contact te hebben gehad (34%). Het aandeel respondenten dat geen regulier begeleidingscontact heeft gehad is relatief hoog onder de groepen die werkzaam zijn via beschermd werken en via groepsdetachering. Wat betreft de duur van de begeleidingsgesprekken ligt het accent op de kortdurende gesprekken. Slechts 17% van de respondenten geeft aan dat hun begeleidingsgesprek langer duurde dan 30 minuten. Tevredenheid over begeleiding: een ruime meerderheid (59%) van de respondenten geeft aan tevreden te zijn over de begeleiding door Atlant. 23% is niet tevreden en 18% zegt weet niet / niet van toepassing. Degenen die niet tevreden zijn geven ondermeer aan dat er te weinig tijd en aandacht wordt besteed aan de begeleiding van betrokkenen ( welke begeleiding? ). In het verlengde daarvan wordt door sommigen opgemerkt dat de werkleiders te weinig contact hebben met de werkvloer. Sommige respondenten hebben de indruk dat ze onvoldoende serieus genomen worden en dat er niet naar hen wordt geluisterd. Oriëntatie op het bedrijfsleven: het idee van het zelfstandig werken in het bedrijfsleven slaat niet erg aan bij de respondenten. Ruim de helft wijst deze optie van de hand; slechts één op de 5 respondenten zegt ja en één op de 4 weet het niet. De jongste leeftijdsgroep en degenen die het kortst begeleid worden geven relatief het vaakst aan in het bedrijfsleven te willen werken. Uit de ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 5

10 beoordeling van de eigen geschiktheid blijkt dat ruim tweederde van de respondenten zichzelf niet geschikt acht om zonder begeleiding in het bedrijfsleven aan de slag te gaan. Open vraag: bijna de helft van de respondenten heeft een reactie gegeven op de vraag wat Atlant zou kunnen doen om de werksituatie te verbeteren. Bij de positieve reacties ligt het accent op de waardering voor de wijze van begeleiden ( Zonder Atlant zou ik niet kunnen werken ) en op het werken zonder stress. Bij de verbeterpunten treedt vooral de categorie passend werk aanbieden op de voorgrond (13%). De meeste opmerkingen in deze categorie pleiten voor meer gevarieerder werk, meer werk op niveau en meer vrijheid in het werken. Andere verbeterpunten die relatief vaak genoemd worden zijn meer overleg en contact op de werkvloer en een betere salariëring (beide 9%); ook geven de respondenten relatief vaak aan dat er onvoldoende rekening wordt gehouden met hun beperkingen en dat er beter moet worden geluisterd naar wat de medewerkers willen en kunnen (7%). RESULTATEN PER DEELPOPULATIE Leeftijd: de opvattingen binnen de onderscheiden leeftijdsgroepen wijken slechts op enkele onderdelen af van het gemiddelde beeld van de totale populatie. Bij de stelling over fatsoenlijk gedrag op de werkvloer valt wel op dat de jongste leeftijdsgroep zich hier duidelijk kritischer over uitlaat dan de oudere leeftijdsgroepen. De jongere leeftijdsgroep spreekt zich ook kritischer uit over het aspect werkoverleg. Echter, waar het gaat om de wens en de kans om nieuwe dingen in het werk te leren is de jongste leeftijdsgroep duidelijk positiever dan de oudere leeftijdsgroepen. De oudere leeftijdsgroep geeft gemiddeld een hogere waardering voor het werken in het bedrijf dan de jongere leeftijdsgroepen. Geslacht: De opvattingen van mannen en vrouwen zijn nagenoeg gelijkluidend wat betreft alle aspecten van de werkbeleving en de leidinggevende. Dit geldt ook voor het gedrag op de werkvloer waar vrouwen traditioneel geacht worden meer risico te lopen dan mannen. Alleen ten aanzien van de stelling over het werkoverleg valt op dat de vrouwen zich hierover kritischer uitlaten dan de mannen. Type Wsw-werk; Globaal genomen zijn respondenten uit de clusters individuele detachering en begeleid werken het meest positief gestemd; de clusters groepsdetachering en beschermd werken zijn vaker negatief gestemd. De Wsw-ers die op individuele basis gedetacheerd zijn blijken vooral op het terrein van de werkbeleving het meest tevreden met 7 keer de positiefste score. Ten aanzien van de leidinggevende neemt deze groep een meer gemiddelde positie in. ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 6

11 Bij de Wsw-ers die via begeleid werken werkzaam zijn ligt het accent van de waardering vooral op de relatie met de leidinggevende (5 keer de positiefste score). Deze groep geeft gemiddeld de hoogste rapportcijfers. Degenen die actief zijn via beschermd werken geven relatief vaak een negatieve waardering aan aspecten van de werkbeleving, zoals de werkzaamheden zelf en de beeldvorming van het werk. De relatie met de leidinggevende krijgt een overwegend gemiddelde waardering. Deze groep geeft de laagste rapportcijfers, zowel voor het werken in het bedrijf als voor de begeleiding door Atlant. De opvattingen uit de cluster groepsdetachering vallen op vanwege het aantal negatieve scores voor zowel de werkbeleving (7 keer de meest negatieve score) als voor de relatie met de leidinggevende (ook 7 keer de meest negatieve score). ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 7

12 Aandachtspunten voor Atlant Het toezicht op een gezonde sta of zithouding tijdens het werk verdient nadere aandacht; dit geldt met name voor de werkomstandigheden van de Wsw-ers die gedetacheerd zijn. Een aanzienkijk deel van de medewerkers geeft een signaal af over het tekortschieten van de begeleiding en over het onvoldoende serieus genomen worden. Voorkomen moet worden dat deze onvrede kan zich wreken in ziekteverzuim en verminderde productie. Een goed ziekteverzuim preventiebeleid begint bij de leidinggevende. Bij het terugdringen van het ziekteverzuim liggen mogelijk aanknopingspunten bij het beter focussen op het geven van aandacht bij ziekte, maar ook bij het investeren in goed structureel overleg met de medewerkers. De vraag om passend werk laat zien dat een deel van de medewerkers denkt meer te kunnen dan er nu van hen gevraagd wordt. Deze sluimerende capaciteit ( human resource ) kan mogelijk beter door de organisatie benut worden. Hetzelfde geldt voor de wens van de medewerkers om nieuwe dingen te leren; dit kan immers zowel het persoonlijk welbevinden als het functioneren van de organisatie bevorderen. ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 8

13 1. Inleiding Tevredenheid, om te koesteren. Ontevredenheid, om van te leren De aandeelhouders van Atlant de gemeenten Asten, Deurne, Geldrop-Mierlo, Gemert-Bakel, Helmond, Laarbeek en Someren hebben aan Onderzoek en Statistiek van de Gemeente Helmond opdracht gegeven om een MTO te houden onder de Wsw-medewerkers die via Atlant gedetacheerd zijn bij verschillende bedrijven in de regio. In de Beleidsnotitie Wsw Peellandgemeenten 2011 is een en ander als volgt verwoord: door de gemeenten wordt in 2011 een onafhankelijk Wsw-werknemer tevredenheidonderzoek uitgevoerd. In een medewerkers tevredenheids onderzoek (MTO) probeert een bedrijf naar zichzelf te kijken, door de ogen van de medewerkers. Op deze manier kunnen zaken aan het licht komen, die anders over het hoofd worden gezien. In een MTO staan de meningen, verwachtingen en oordelen van de medewerkers centraal, met name over aspecten als het dagelijks werk, de werksfeer, de arbeidsomstandigheden, de ontwikkelingsmogelijkheden, de werkdruk en de waardering. De medewerkers kunnen via dit onderzoek onder andere bestaande onvrede uiten, signalen over problemen afgeven en kenbaar maken op welke aspecten de organisatie kan verbeteren. 1.1 Aanleiding Het vertrekpunt van dit onderzoek berust, zoals gezegd, op een beleidsvoornemen uit de Beleidsnotitie Wsw Peellandgemeenten Naar aanleiding van dit beleidsvoornemen hebben de afdeling Onderzoek & Statistiek en de dienst Samenleving en Economie van de gemeente Helmond een onderzoeksvoorstel ontwikkeld, gericht op het meten van de tevredenheid onder de Wsw-medewerkers Doelstelling Het onderzoek beoogt inzicht te krijgen in de mate van tevredenheid van Wsw-medewerkers over de werkbeleving bij de betrokken bedrijven en over de begeleiding die door Atlant geleverd wordt. Op basis van dit inzicht kunnen conclusies worden getrokken om de kwaliteit van de detachering en de begeleiding zo nodig te verbeteren of bij te stellen. De doelstelling van het onderzoek wordt als volgt geformuleerd: vaststellen in welke mate de WSWmedewerkers van de Atlant-groep tevreden zijn over hun werksituatie en op welke aspecten er verbeteringen mogelijk zijn Kenmerken van de doelgroep De doelgroep bestaat uit alle Wsw-geïndiceerden, exclusief de leidinggevenden, zoals werkleiders en dergelijke. De groep Wsw-medewerkers die bij Atlant zelf werkzaam is (ca. 5% van de totale groep) wordt wel in het onderzoek meegenomen. De doelgroep bestaat uit personen. ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 9

14 De mensen die werken in Wsw-verband zijn - vanwege uiteenlopende omstandigheden - aangewezen op het vangnet van de sociale werkvoorziening. In het algemeen kenmerkt deze werknemersgroep zich door een verminderde economische zelfredzaamheid. Het gaat om mensen die als gevolg van een lichamelijke, verstandelijke of psychische handicap vaak moeilijker een baan kunnen vinden en gemiddeld minder productief zijn dan andere werknemers Methode De maatschappelijke kwetsbaarheid van de doelgroep en de (eventuele) afhankelijkheidsrelatie ten opzichte van Atlant kunnen een belemmering zijn voor een onbevangen en ter zake doende respons. Daarom is gekozen voor een schriftelijke benadering van de medewerkers aangezien deze methode het meest geschikt is om anoniem gegevens te verwerken. Schriftelijk enquêteren is ook het meest effectief om sociaal wenselijke antwoorden te voorkomen. Bij het meten van tevredenheid onder medewerkers is het belangrijk dat de gegevens anoniem blijven. Dit verhoogt de kans dat de respondenten eerlijk en onbevangen hun mening zullen geven. Vanwege de verwachte lage responsgeneigdheid is besloten om geen steekproef te trekken, maar de gehele populatie aan te schrijven. De keuze voor het volstrekt anoniem enquêteren impliceert dat er geen gerichte mogelijkheden zijn om de respons te verhogen. Ondanks de lage verwachtingen ten aanzien van de respons (20 à 25%), bleek na afloop van de enquête toch een respons te zijn behaald van iets meer dan 32%. Mede gelet op de tijd en de beschikbare middelen is er daarom voor gekozen geen rappel meer te versturen. Op basis van het adressenbestand van de Atlant-groep is de totale doelgroep aangeschreven. Alle Wsw-medewerkers die via Atlant of onder begeleiding van Atlant aan het werk zijn, hebben de vragenlijst thuis gehad. De enquête is verzonden in een enveloppe, voorzien van de gemeentelogo s van alle 7 deelnemende gemeenten. De ingevulde enquête kon via een bijgesloten, voorgefrankeerde enveloppe naar O&S geretourneerd worden Onderzoeksvraag De vragenlijst is afgeleid van de lijst die door SBCM is ontwikkeld voor tevredenheidsonderzoeken in sociale werkplaatsen. Voor dit onderzoek is de vragenlijst ingekort en toegesneden op de situatie op de werkvloer. Naast een blokje algemene vragen over persoonskenmerken van de betreffende medewerker, wordt ingegaan op de kwaliteitsdimensies werkbeleving, leidinggevende (bejegening) en begeleiding. De centrale onderzoeksvragen luiden: Hoe oordelen de Wsw-medewerkers over de werkbeleving; Hoe oordelen de Wsw-medewerkers over de bejegening door hun leidinggevende; ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 10

15 Hoe oordelen de Wsw-medewerkers over de begeleiding door Atlant en welke verbeterpunten zijn er met betrekking tot de uitvoering. Alle vragen konden door middel van aankruisen beantwoord worden, met uitzondering van de afsluitende vraag over wat er eventueel verbeterd zou kunnen worden Opbouw van het verslag Deze rapportage is als volgt opgebouwd: Samenvatting en conclusies: Hier worden de belangrijkste onderzoeksresultaten op een rijtje gezet en wordt antwoord gegeven op de onderzoeksvraag. Hoofdstuk 2 Respons en persoonskenmerken: In dit hoofdstuk wordt de respons beschreven en wordt geanalyseerd in hoeverre de verkregen respons representatief is voor de onderzochte populatie. Tevens wordt de onderzoekspopulatie bekeken op de kenmerken leeftijd, geslacht, type Wsw-werk en de periode dat men werkzaam is als Wsw-medewerker. Hoofdstuk 3 Oordeel over werkbeleving: in dit hoofdstuk wordt ingegaan op verschillende aspecten van de werksituatie, uiteenlopend van de werkzaamheden zelf, de werkomstandigheden, het imago van het werk en de sfeer op de werkvloer. Hoofdstuk 4 Oordeel over leidinggevende: in dit hoofdstuk komt de relatie met de leidinggevende aan de orde, aan de hand van aspecten als de wijze van aansturen, de bejegening en de coaching zoals die door de respondenten wordt ervaren. Hoofdstuk 5 Oordeel over Atlant: hoe de respondenten aankijken tegen de begeleiding door Atlant staat in dit hoofdstuk centraal. Onderwerpen zijn: de frequentie en de duur van het contact met de begeleider, het oordeel en rapportcijfer over de begeleiding en de mogelijkheden om eventueel op eigen kracht werk te vinden in het bedrijfsleven. Hoofdstuk 6 Oordeel per deelpopulatie: in dit afsluitende hoofdstuk worden de resultaten per deelpopulatie samengevat. De deelpopulaties zijn: leeftijd, geslacht, type Wsw-werk en de periode dat men werkzaam is als Wsw-medewerker. ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 11

16 ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 12

17 Hoofdstuk 2: Respons en persoonskenmerken In dit hoofdstuk wordt de respons op de enquête besproken en wordt aangegeven in hoeverre de verkregen respons representatief is voor de totale populatie. Behalve om de respons te toetsen worden persoonskenmerken als leeftijd, geslacht en type Wswwerk ook gebruikt als invalshoeken van waaruit de onderzoeksresultaten nader geanalyseerd kunnen worden Respons Van de verstuurde vragenlijsten zijn er 560 ingevuld geretourneerd. De overallrespons bedraagt daarmee 32,1%. Gezien kenmerken van de doelgroep is dit conform de verwachtingen. Omdat er voor gekozen is het onderzoek strikt anoniem af te nemen is het niet mogelijk om de representativiteit van de respons op andere kenmerken te controleren dan leeftijd, geslacht en type Wsw-werk. Het onderstaande overzicht laat de respons zien per onderscheiden kenmerk. Respons per kenmerk Kenmerk Geslacht Aantal in Wsw-bestand volgens opgave Atlant Aantal volgens opgave in enquêtes Respons per kenmerk in% Mannen ,9% Vrouwen ,8% onbekend - 8 Leeftijd 16 t/m 35 jaar ,4% 36 t/m 50 jaar ,2% 51 jaar of ouder ,0% onbekend - 10 Type Wsw-werk Kaderfunctie Begeleid werken ,5% Groepsdetachering ,4% Individuele detachering ,6% Beschermd werken (67) / basisvoorziening (143) ,8% onbekend - 36 Totaal ,1% ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 13

18 De respons vertoont op elk van de onderscheiden kenmerken een wisselend beeld, hoewel het merendeel zich wel bevindt binnen de bandbreedte van 5% boven of beneden de overall respons van 32,1%. De kenmerken leeftijd en geslacht zijn redelijk evenwichtig vertegenwoordigd in de respons. In de verdeling naar geslacht blijft de respons van de mannen iets achter bij die van de vrouwen. In de leeftijdsverdeling zijn de ouderen beter vertegenwoordigd dan de jongeren. Met name de jongste leeftijdscategorie van 16 tot en 35 jarigen vertoont een enigszins achterblijvende respons (24,4%%). Bij het kenmerk type Wsw-werk is duidelijk sprake van een minder evenwichtige verdeling, aangezien maar liefst 3 van de 4 kenmerken een aanzienlijk hogere of lagere respons vertonen. Met name het onwaarschijnlijk hoge responspercentage bij begeleid werken doet vermoeden dat mogelijk niet alle betrokkenen een correct beeld hebben van de vorm van detachering die op hen van toepassing is. Op basis van het beschikbare materiaal kan hierover echter geen uitsluitsel worden gegeven. Behalve door onjuiste beantwoording kunnen verschillen in de hoogte van de respons tussen de diverse vormen van detachering ook samenhangen met verschillen in de responsgeneigdheid bij de betrokken Wsw-ers (bijv. gerelateerd aan het type arbeidsbeperking). Tevens kan de mate van werkbegeleiding (meer of minder intensief) van invloed zijn geweest op de hoogte van de respons. De conclusie dat niet alle vormen van Wsw-werk gelijkmatig vertegenwoordigd zijn in de respons lijkt evident. Met name de onrealistische respons bij de cluster begeleid werken (98,5%) is problematisch vanwege een mogelijke vermenging met respondenten uit andere werkvormen. Daardoor kan bij deze cluster niet volledig worden ingestaan voor de validiteit en de betrouwbaarheid van de antwoorden. Een en ander houdt in dat bij uitspraken die verwijzen naar de werkvorm begeleid werken met een zeker voorbehoud rekening moet worden gehouden. Ten aanzien van de respons uit de grote cluster groepsdetachering wordt opgemerkt dat deze weliswaar relatief zwak is ten opzichte van de overall respons (12,4% versus 32,1%), maar toch voldoende volume bevat om betrouwbare uitspraken te kunnen doen Persoonskenmerken Naast leeftijd, geslacht en type Wsw-werk, die bij het toetsen van de respons aan de orde zijn gesteld, is aan de respondenten nog een laatste persoonskenmerk gevraagd, te weten de tijdsduur van de begeleiding door Atlant en tijdsduur van de detachering bij het betreffende bedrijf. In totaal zijn er dus 5 persoonskenmerken die in de volgende hoofdstukken gebruikt worden om nader op de resultaten in te zoomen. Hieronder worden de onderscheiden kenmerken grafisch weergegeven en waar nodig kort toegelicht. De binnenste cirkel in de grafiek heeft steeds betrekking op de kenmerken van de respondenten in het onderzoek, terwijl de buitenste cirkel de verdeling laat zien over de totale populatie bij Atlant. ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 14

19 MEDEWERKERS TEVREDENHEIDSONDERZOEK ATLANTGROEP 2012 Geslacht Atlant totaal Respondenten 30% vrouwen 34% mannen 66% 70% Leeftijd Atlant totaal Respondenten 39% 51 jaar e.o. 47% 16 t/m 35 jaar 17% 36 t/m 50 jaar 36% 23% 38% Type Wsw-werk Atlant totaal 12% Respondenten 11% 12% Besch. werken 14% Individuele detachering 22% Groepsdetachering 27% Begeleid werken 37% 65% ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 15

20 Type Wsw-werk In het kader van de Wsw worden verschillende werkvormen onderscheiden, die samenhangen met de mate waarin iemand als gevolg van zijn handicap productief kan zijn. Ook de aanpassingen die nodig zijn om te kunnen werken spelen daarbij een rol. Onderscheiden worden: Beschermd werken, Gedetacheerd werken en Begeleid werken. Hieronder wordt een en ander kort omschreven. Type Wsw-werk Omschrijving Specifieke kenmerken Beschermd werken Gedetacheerd werken (groepsdetachering en individuele detachering) Begeleid werken De Wsw-gerechtigde werkt in een Sw-bedrijf, bijvoorbeeld binnen op een productie-afdeling, maar ook buiten, zoals in de groenvoorziening. Beschermd werken betekent werken in een beschermde en vertrouwde werkomgeving, waarin men zo min mogelijk aan veranderingen wordt blootgesteld. De Wsw-gerechtigde is in dienst bij een SW-bedrijf, dat hem / haar uitleent aan een regulier bedrijf. De Wsw-gerechtigde treedt in dienst van een regulier bedrijf en wordt op de werkvloer begeleid en ondersteund door een begeleider. In het bedrijf wordt het werk aangepast aan de mogelijkheden die men heeft. Bij een beschermde werkplek krijgt men intensieve begeleiding. De werknemer valt onder de CAO van het Sw-bedrijf. Detachering van Wsw-werknemers kan op individuele basis of groepsbasis. De werknemer valt onder de CAO van het Sw-bedrijf. De werknemer valt onder de CAO van de reguliere werkgever. Aanpassingen op de werkplek: - extra begeleiding - aangepaste werktijden - werken in eigen tempo - werken op aangepaste werkplek Aantal jaren werkzaam De grafiek geeft een beeld van de tijdsduur dat de respondenten werkzaam zijn, respectievelijk gedetacheerd bij een bedrijf dan wel onder begeleiding van de Atlant-groep. De accentverschillen tussen beide arbeidsregimes zijn opvallend, maar goed verklaarbaar. Waar arbeidsplaatsen in het bedrijfsleven voortdurend de invloed ondervinden van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, heeft de begeleiding en aansturing via Atlant veel meer het karakter van een continu proces. De begeleiding door Atlant kan in veel gevallen een volledige loopbaan omvatten. ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 16

21 Aantal jaren werkzaam 0-2 jaar 3-10 jaar jaar 26 jaar of langer Aantal jaren gedetacheerd Aantal jaren onder begeleiding van Atlant 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Wat betreft de periode van detachering bij bedrijven ligt het accent duidelijk op de kortere termijnen van 0 tot 2 jaar en van 3 tot 10 jaar. De respondenten die 10 jaar of korter werkzaam zijn bij een bedrijf beslaan gezamenlijk 76,2% van het totaal. Bij de duur van de begeleiding door Atlant ligt het zwaartepunt juist op de langere termijnen van 11 tot 25 jaar en van 26 jaar of langer. Ruim 55% van de respondenten is 11 jaar of langer werkzaam onder begeleiding van Atlant. ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 17

22 ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 18

23 Hoofdstuk 3: Oordeel over werkbeleving De kwaliteitsdimensie werkbeleving behelst verschillende aspecten van de werksituatie, uiteenlopend van de werkzaamheden zelf, de werkomstandigheden, het imago van het werk en de sfeer op de werkvloer. Van elk aspect is een positief geformuleerde stelling voorgelegd die de werknemer kan waarderen met ja, meestal wel, vaak niet, nee of weet niet, niet van toepassing. De onderstaande grafiek laat de verdeling van het oordeel over de verschillende belevingsaspecten zien. Beoordeling werkbeleving ja meestal wel vaak niet nee weet niet / nvt 0% 20% 40% 60% 80% 100% Ik vind mijn werkzaamheden leuk Ik ga met plezier naar mijn werk Ik ben er trots op dat ik bij XXX werk Ik heb voldoende afwisseling in mijn werk Mijn werk past goed bij wat ik kan Ik kan mijn werk in mijn eigen tempo uitvoeren Ik kan mij ontspannen na mijn werk Ik ben tevreden over mijn werktijden De sfeer op mijn werk is goed Mijn collega s gaan prettig met mij om Binnen mijn team werken wij prettig samen Ik word binnen mijn afdeling serieus genomen Collega s gedragen zich netjes en fatsoenlijk XXX doet alles om ongewenst gedrag te voorkomen Ik kan mijn werkzaamheden veilig uitvoeren Ik werk met goed materiaal Er wordt opgelet dat ik tijdens werk goed sta of zit Bij een eerste beschouwing blijken de meeste aspecten van de werkbeleving overwegend positief gewaardeerd te worden. Vrijwel alle stellingen behalen in de antwoordcategorieën ja en meestal wel een gecombineerde score die schommelt tussen de 80% en 90%. De enige stelling die duidelijk minder positief wordt beoordeeld is het bewaken van de sta of zithouding tijdens het werk. ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 19

24 Hieronder worden de verschillende scores per cluster nader onder de loep genomen. Per cluster wordt steeds de score van de totale populatie besproken; de scores van de deelpopulaties naar leeftijd, geslacht en type Wsw-werk worden alleen genoemd als deze duidelijk afwijken van het totaalbeeld Beeldvorming en imago van het werk Het beeld van het werk dat de respondenten hebben komt in 3 stellingen aan de orde: ik vind mijn werkzaamheden leuk, ik ga met plezier naar mijn werk en ik ben er trots op dat ik bij XXX werk. Ja Meestal Vaak Nee Weet Totaal Beeldvorming en imago ( %) wel niet niet / n.v.t. Ik vind mijn werkzaamheden leuk % Ik ga met plezier naar mijn werk % Ik ben er trots op dat ik bij XXX werk % De beide eerste stellingen behalen een nagenoeg identieke hoge waardering. De score op de stelling ik ben er trots op dat ik bij XXX werk krijgt weliswaar de hoogste ja score, maar kent ook een relatief grote groep die nee of weet niet antwoordt. De respondenten die werkzaam zijn onder individuele detachering geven gemiddeld de hoogste waardering aan deze stellingen; degenen die werken in groepsdetachering geven relatief de laagste score. Respondenten in de oudere leeftijdsgroepen geven iets vaker een hoge score; jongere respondenten geven iets vaker een lagere score Werkzaamheden Verschillende aspecten van de werkzaamheden zijn in 5 stellingen voorgelegd: ik heb voldoende afwisseling in mijn werk, mijn werk past goed bij wat ik kan, ik kan mijn werk in mijn eigen tempo uitvoeren, ik kan mij ontspannen na mijn werk en ik ben tevreden over mijn werktijden. Werkzaamheden ( %) Ik heb voldoende afwisseling in mijn werk Ja Meestal wel Vaak niet Nee Weet niet / n.v.t. Totaal % Mijn werk past goed bij wat ik kan % Ik kan mijn werk in mijn eigen tempo uitvoeren % Ik kan mij ontspannen na mijn werk % Ik ben tevreden over mijn werktijden % Deze werkgerelateerde stellingen worden zonder uitzondering positief gewaardeerd, met de hoogste scores voor de aspecten werktijden en ik kan mijn werk in mijn eigen tempo uitvoeren. ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 20

25 De stelling ik heb voldoende afwisseling in mijn werk heeft relatief de hoogste score op de kwalificaties nee en vaak niet. De respondenten die werkzaam zijn via de individuele detachering spreken zich relatief het meest positief uit over aspecten afwisseling en passend werk. Degenen die werkzaam zijn via de groepsdetachering zijn over deze aspecten het minst positief. De jongste leeftijdsgroep is relatief het minst te spreken over de werktijden Sfeer op de werkvloer De omgang met collega s op de werkvloer komt in 6 stellingen aan de orde: de sfeer op mijn werk is goed, mijn collega s gaan prettig met mij om, binnen mijn team werken wij prettig samen, ik word binnen mijn afdeling serieus genomen, mijn collega s op de afdeling gedragen zich netjes en fatsoenlijk en binnen XXX wordt er alles aan gedaan om ongewenst gedrag te voorkomen. Ja Meestal Vaak Nee Weet Totaal Sfeer op de werkvloer ( %) wel niet niet / n.v.t. De sfeer op mijn werk is goed % Mijn collega s gaan prettig met mij % om Binnen mijn team werken wij prettig % samen Ik wordt binnen mijn afdeling serieus % genomen Mijn collega s gedragen zich netjes % en fatsoenlijk Binnen XXX wordt er alles aan gedaan om ongewenst gedrag te voorkomen % Ook bij deze stellingen is sprake van hoge gemiddelde scores op de kwalificaties ja en meestal wel. De beste scores zijn voor de stellingen binnen XXX wordt er alles aan gedaan om ongewenst gedrag te voorkomen en mijn collega s gaan prettig met mij om. De scores nee en vaak niet zijn relatief het hoogst bij de stellingen de sfeer op mijn afdeling is goed en ik word binnen mijn afdeling serieus genomen. De Wsw-ers die op individuele basis gedetacheerd zijn, spreken zich over alle aspecten op de werkvloer het meest positief uit. De medewerkers die via groepsdetachering werkzaam zijn het minst positief op de aspecten samenwerken, serieus genomen worden en ongewenst gedrag voorkomen. ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 21

26 De wsw-ers in de oudste leeftijdsgroep geven aan vrijwel alle aspecten een hogere waardering dan de jongere Wsw-ers. De waardering van aspecten op de werkvloer is bij mannen en vrouwen nagenoeg hetzelfde Ergonomie en veiligheid De aspecten veiligheid en ergonomie tijdens het werk vormen de laatste cluster binnen het begrip werkbeleving. De stellingen luiden: ik kan mijn werkzaamheden op een veilige manier uitvoeren, ik werk met goed materiaal en er wordt op gelet dat ik tijdens het werk goed sta of zit. Ergonomie en veiligheid ( %) Ik kan mijn werkzaamheden op een veilige manier uitvoeren Ja Meestal wel Vaak niet Nee Weet niet / n.v.t. Totaal % Ik werk met goed materiaal % Er wordt op gelet dat ik tijdens het werk goed zit of sta % De stelling werkzaamheden op een veilige manier uitvoeren behaalt van alle werkbelevingsaspecten de hoogste ja score: 71%. Ook de stelling ik werk met goed materiaal wordt bovengemiddeld gewaardeerd. Daarentegen wordt de stelling er wordt op gelet dat ik tijdens het werk goed sta of zit van alle stellingen het minst positief beoordeeld, met scores voor nee en vaak niet van respectievelijk 20% en 10%. De stellingen veiligheid en goed materiaal vertonen qua waardering geen grote onderlinge verschillen tussen de respondenten in de onderscheiden typen Wsw-werk. Dat is wel het geval bij de stelling over de aandacht voor een gezonde werkhouding: degenen die werkzaam zijn via groepdetachering zeggen vaker nee (23%) en vaak niet (16%) dan de andere Wswers. Onder degenen die werkzaam zijn via individuele detachering zegt een relatief groot aandeel: weet niet, niet van toepassing (19%). De respondenten in de jongere leeftijdsgroepen zijn over het algemeen iets positiever over de aspecten ergonomie en veiligheid dan de respondenten in de oudere leeftijdsgroepen. ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 22

27 Hoofdstuk 4: Oordeel over leidinggevende In dit hoofdstuk staat de relatie met de leidinggevende of werkleider centraal. Aspecten zijn ondermeer de wijze van aansturen, de bejegening en de coaching zoals die door de respondenten wordt ervaren. Ter afronding wordt gevraagd een totaaloordeel te geven in de vorm van een rapportcijfer voor het werken bij het betrokken bedrijf. Beoordeling leidinggevende ja meestal wel vaak niet nee weet niet / nvt 0% 20% 40% 60% 80% 100% Leidinggevende vertelt mij duidelijk wat ik moet doen Mijn leidinggevende gaat prettig met mij om Ik krijg genoeg tijd om mijn werk af te maken Bij ziekte krijg ik genoeg aandacht van mijn leidinggev. Ik wordt gewaardeerd door mijn leidinggevende Wij hebben genoeg werkoverleg binnen onze afdeling Ik kan mijn mening geven tijdens het werkoverleg Mijn leidinggevende luistert naar mijn mening Mijn leidinggevende komt gemaakte afspraken na Ik vind dat mijn leidinggevende goed leiding geeft Leidinggevende helpt mij beter te worden in mijn werk Ik wil graag nieuwe dingen leren Ik krijg de kans om nieuwe dingen te leren Ik krijg genoeg complimenten van mijn leidinggevende Mijn leidinggevende weet wat er bij mij leeft Leiding informeert mij over wat er speelt in ons bedrijf Mijn leidinggevende zorgt voor een goede sfeer op de afdeling 4.1. Directe aansturing De beoordeling van de aansturing door de leidinggevende wordt in 3 stellingen voorgelegd: mijn leidinggevende vertelt mij duidelijk wat ik moet doen, mijn leidinggevende gaat prettig met mij om en ik krijg genoeg tijd om mijn werk af te maken. ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 23

28 Directe aansturing ( %) Mijn leidinggevende vertelt mij duidelijk wat ik moet doen Mijn leidinggevende gaat prettig met mij om Ik krijg genoeg tijd om mijn werk af te maken Ja Meestal wel Vaak niet Nee Weet niet / n.v.t. Totaal % % % De wijze van aansturen door de leidinggevende wordt door het merendeel van de respondenten positief gewaardeerd. Aan de stelling ik krijg genoeg tijd om mijn werk af te maken wordt de hoogste score toegekend. De relatief minst positieve waardering is voor de stelling mijn leidinggevende vertelt mij duidelijk wat ik moet doen. De respondenten die werkzaam zijn via begeleid werken zijn over de aansturing door hun leidinggevende het meest positief; degenen die werkzaam zijn via detachering zijn het minst positief. De vrouwelijke Wsw-ers zijn over de aansturing iets meer te spreken dan hun mannelijke collega s. Bij de leeftijdsgroepen geven de jongeren een iets hogere waardering voor dit aspect dan de ouderen Aandacht en waardering Het oordeel dat de respondenten hebben over de persoonlijke aandacht en waardering die zij van de leidinggevende ondervinden wordt in twee stellingen voorgelegd: als ik ziek ben krijg ik voldoende aandacht van mijn leidinggevende en ik word gewaardeerd door mijn leidinggevende. Aandacht en waardering ( %) Als ik ziek ben, krijg ik genoeg aandacht van mijn leidinggevende Ik word gewaardeerd door mijn leidinggevende Ja Meestal wel Vaak niet Nee Weet niet / n.v.t. Totaal % % Beide aspecten worden sterk uiteenlopend beoordeeld; de stelling over aandacht van de leidinggevende bij ziekte krijgt een relatief lage score, terwijl de waardering die men ervaart van de leidinggevende beduidend beter beoordeeld wordt. ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 24

29 De Wsw-ers, werkzaam in de groepsdetachering geven aan beide aspecten de laagste waardering. Oudere medewerkers zijn iets positiever dan jongere medewerkers Overleg en vertrouwen De aspecten werkoverleg en wederzijds vertrouwen worden aan de hand van vijf stellingen voorgelegd: ik vind dat wij genoeg werkoverleg hebben binnen onze afdeling, ik kan mijn mening geven tijdens het werkoverleg, mijn leidinggevende luistert naar mijn mening, mijn leidinggevende komt gemaakte afspraken na en ik vind dat mijn leidinggevende goed leiding geeft. Overleg en vertrouwen ( %) Ik vind dat wij genoeg werkoverleg hebben binnen onze afdeling Ik kan mijn mening geven tijdens het werkoverleg Mijn leidinggevende luistert naar mijn mening Mijn leidinggevende komt gemaakte afspraken na Ik vind dat mijn leidinggevende goed leiding geeft Ja Meestal wel Vaak niet Nee Weet niet / n.v.t. Totaal % % % % % Van de stellingen binnen deze cluster wordt de luistervaardigheid van de leidinggevende het meest positief beoordeeld. De stelling over de mate van werkoverleg binnen de afdeling krijgt met afstand de zwakste score. De Wsw-ers die werkzaam zijn via groepsdetachering geven aan alle aspecten van overleg en vertrouwen een iets lagere waardering; de groep die werkzaam is via begeleid werken is iets positiever. De vrouwelijke Wsw-ers zijn het meest kritisch over de mate van werkoverleg en over de inbreng die zij hierin kunnen hebben. Oudere medewerkers zijn iets positiever dan hun jongere collega s Werkklimaat en ontwikkeling De laatste cluster binnen de kwaliteitsdimensie leidinggevende heeft betrekking op het werkklimaat en op de mogelijkheden van de respondenten om zich verder in hun werk te ontwikkelen. Een en ander wordt in de volgende stellingen voorgelegd: mijn leidinggevende helpt mij om beter te worden in mijn werk, ik wil graag nieuwe dingen leren, ik krijg van mijn leidinggevende de kans om nieuwe dingen te leren, ik krijg genoeg complimenten van mijn leidinggevende, mijn leidinggevende weet ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 25

30 wat er bij mij leeft, mijn leidinggevende informeert mij over wat er speelt in ons bedrijf en mijn leidinggevende zorgt voor een goede sfeer op de afdeling. Werkklimaat en ontwikkeling ( %) Mijn leidinggevende helpt mij om beter te worden in mijn werk Ja Meestal wel Vaak niet Nee Weet niet / n.v.t. Totaal % Ik wil graag nieuwe dingen leren % Ik krijg van mijn leidinggevende de kans om nieuwe dingen te leren Ik krijg genoeg complimenten van mijn leidinggevende Mijn leidinggevende weet wat er bij mij leeft Mijn leidinggevende informeert mij over wat er speelt in ons bedrijf Mijn leidinggevende zorgt voor een goede sfeer op de afdeling % % % % % Deze vragencluster onderscheidt zich van de andere door een relatief groot aandeel negatieve beoordelingen. Met name de stellingen over het geïnformeerd worden, over complimenten en over de kansen om iets nieuws te leren, krijgen een relatief lage waardering. De wens van de respondenten om nieuwe dingen te leren wordt daarentegen veruit het meest positief beoordeeld. De stellingen over de sfeer op het werk, over het helpen beter te werken en over weten wat er leeft, worden matig beoordeeld. De Wsw-ers in de jongere leeftijdsgroepen zijn over deze aspecten positiever gestemd dan de oudere Wsw-ers. Degenen die werkzaam zijn in de groepsdetachering geven over het algemeen een lagere waardering Rapportcijfer voor het bedrijf Aan de respondenten is gevraagd hun waardering voor het werken bij betreffende bedrijf uit te drukken in een rapportcijfer. Het merendeel is positief in zijn waardering; de cijfers 7 en 8 worden veruit het meest toegekend. Eén op de 10 respondenten geeft echter een onvoldoende. Het gemiddelde rapportcijfer komt uit 7,2. Dit kan getypeerd worden als een redelijk goede score, die volledig in de pas loopt met het algemene ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 26

31 landelijke rapportcijfer voor het werken bij een SW-organisatie. Dit landelijke referentiegegeven is de afgelopen drie jaren constant is gebleven op 7,2 (Benchmarkrapportage MTO van het SBCM). Oudere Wsw-ers geven gemiddeld een iets hoger rapportcijfer dan jongere werknemers. De Wsw-ers die werkzaam zijn via begeleid werken geven het hoogste rapportcijfer voor het werken bij het bedrijf (7,4); degenen die werkzaam zijn via beschermd werken geven het laagste rapportcijfer (6,9). De groep die het langste werkzaam is - qua begeleiding en qua detachering geeft gemiddeld een hoger cijfer dan de groepen die korter werkzaam zijn. rapportcijfer voor het werken bij XXX ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 27

32 ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 28

33 Hoofdstuk 5: Oordeel over Atlant Dit hoofdstuk gaat nader in op hoe de respondenten de begeleiding door Atlant ervaren. Aan de orde komen: de frequentie en de duur van het contact met de begeleider, het oordeel en rapportcijfer over de begeleiding en de eventuele mogelijkheden om op eigen kracht werk te vinden in het bedrijfsleven. Ter afronding wordt gekeken naar de beantwoording van de open vraag over wat Atlant in de ogen van de respondenten zou kunnen verbeteren. Opgemerkt wordt dat het vragenblok dat over de begeleiding door Atlant gaat door een kleiner aantal respondenten (gemiddeld: 422) is ingevuld dan de voorgaande vragenblokken. Mogelijk hangt een en ander samen met het gegeven dat de begeleiding vanuit Atlant niet voor alle betrokkenen even relevant is Contact met de begeleider Aan de respondenten is gevraagd hoe vaak per maand zij een gesprek hebben met hun begeleider en wat de gemiddelde duur is van het gesprek. Contact met de begeleider x of meer p/mnd 4 x p/mnd 3 x p/mnd 2 x p/mnd 1 x p/mnd 5-6 x p/jaar 3-4 x p/jaar 2 x p/jaar 1 x p/jaar nooit anders /weet niet De contactfrequentie tussen de medewerkers en hun begeleider vertoont een sterk uiteenlopend beeld. In de grafiek zijn de scores geordend in volorde van aflopende frequentie. Onder de respondenten die contact hebben is de groep die aangeeft gemiddeld één keer per maand een begeleidingsgesprek te hebben veruit het grootst (118 personen; 33%). 14% van de respondenten heeft vaker dan één keer per maand contact met de begeleider. Onder degenen die minder dan eens per maand contact hebben loopt de frequentie uiteen van enkele keren per jaar tot één keer per jaar. ONDERZOEK EN STATISTIEK GEMEENTE HELMOND 29