Voorwoord Inleiding Beoordelingssysteem Functioneringsgesprek Beoordelingsgesprek... 10

Transcriptie

1 INHOUDSOPGAVE Voorwoord Inleiding Beoordelingssysteem Functioneringsgesprek Beoordelingsgesprek Bezwaar indienen bij de Bezwaarcommissie Bijlage 1 Formulier Functioneringsgesprek Apothekersassistent Bijlage 2 Formulier Beoordelingsgesprek Apothekersassistent Bijlage 3 Belangrijke gegevens

2 CAO Apotheken 2004 Invoering beoordelingssysteem 1 januari 2005 KNMP (Koninklijke Nederlandse Maatschappij ter bevordering der Pharmacie) FNV Bondgenoten CNV Publieke Zaak VOORWOORD Met genoegen bieden wij u deze brochure over het Beoordelingssysteem Apotheken aan. Met de invoering van de functiewaardering per 1 april 2003 kwam bij de CAO-partijen de vraag naar boven voor een beoordelingssysteem. Een systeem waarin het aantal dienstjaren en beloning niet meer vanzelfsprekend hand in hand gaan. De CAO-partijen hebben toen afgesproken dit in de nieuwe CAO Apotheken 2004 uit te werken. 3 Per 1 januari 2005 is het mogelijk, facultatief per apotheek, een beoordelingssysteem in te voeren, zoals de CAO-partijen dat hebben vastgesteld. Dit kan, maar hoeft niet. Het beoordelingssysteem vervangt in de apotheek het zogenoemde anciënniteits- of dienstjarenbeginsel. Dit betekent dat u als werknemer niet meer automatisch een periodieke salarisverhoging per dienstjaar krijgt. Afhankelijk van uw prestaties kunt u dan volgens vastgestelde criteria beoordeeld worden, wat kan leiden tot een differentiatie in honorering. Een apotheek kan het beloningssysteem invoeren, maar het hoeft dus niet. Is er in de apotheek geen beoordelingssysteem ingevoerd, dan moet er wel tenminste een functioneringsgesprek worden gehouden. Wanneer het beoordelingssysteem in de apotheek wel is ingevoerd, wordt er naast het functioneringsgesprek, dat in het eerste kwartaal van het kalenderjaar wordt gehouden, aan het einde van het jaar een beoordelingsgesprek gehouden. In het functioneringsgesprek komt de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer aan de orde. Zo worden er onder meer afspraken gemaakt over bij- en nascholing. Al deze afspraken worden vastgelegd in het functioneringsgesprekverslag. In het beoordelingsgesprek worden de afspraken geëvalueerd en beoordeelt de werkgever de werknemer op grond van vastgestelde voorschriften van het Protocol Beoordelingssysteem Apotheken. De CAO-partijen hebben het beoordelingssysteem zo eenvoudig en transparant mogelijk gemaakt, zodat ook kleine werkorganisaties als de apotheek er mee kunnen werken. Bovendien zijn in het beoordelingssysteem waarborgen opgenomen voor een juiste procedure en een inhoudelijk juiste beoordeling. Als er desondanks volgens de beoordeelde werknemer toch nog iets fout gaat, kan deze volgens het beoordelingssysteem bezwaar maken bij de Bezwaarcommissie. De CAO-partijen geven met dit nieuwe beoordelingssysteem u als apotheekmedewerker en de apotheker als werkgever een nieuw personeelsinstrument dat bij kan dragen tot goed en plezierig werken in de apotheek! Veel succes ermee! Namens de KNMP, FNV BONDGENOTEN en CNV PUBLIEKE ZAAK Huub Overgaag Secretaris Onderhandelingscommissie CAO Apotheken

3 4 5 INLEIDING BEOORDELINGSSYSTEEM Met ingang van 1 januari 2005 is het mogelijk een beoordelingssysteem in te voeren, zoals dit door de CAO-partijen is ontwikkeld en vastgelegd in de CAO Apotheken Het beoordelingssysteem geeft u de kans gericht te werken aan uw persoonlijke ontwikkeling, punten ter verbetering te bespreken met uw leidinggevende en concrete afspraken te maken. Ook biedt het nieuwe beoordelingssysteem meer gelegenheid voor differentiatie in beloning dan voorheen. Dit gebeurt op basis van een formele beoordeling, die schriftelijk is vastgelegd en is voorzien van argumentatie. Op basis van heldere criteria wordt een directe relatie tussen eigen prestaties en beloning gelegd en volgt een rechtvaardige salarisvaststelling. In deze brochure wordt regelmatig de term werkgever gebruikt. Dit verwijst naar degene met de hoogste dagelijkse leiding binnen de apotheek, dan wel een door deze gevolmachtigd persoon. De term leidinggevende verwijst naar de direct leidinggevende van de werknemer, die belast is met de uitvoering van het beoordelingssysteem. WAT HOUDT HET BEOORDELINGSSYSTEEM NU PRECIES IN? Ieder jaar voeren u en uw leidinggevende twee gesprekken, een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek. In het functioneringsgesprek spreekt u over uw eigen functioneren, uw persoonlijke ontwikkelpunten en mogelijke verbeterpunten in de vorm van acties. Ook kunt u praten over de aansturing door uw leidinggevende en maakt u afspraken om de besproken acties te realiseren. In het beoordelingsgesprek spreekt uw leidinggevende zijn waardering uit over uw functioneren. In 2003 is er een nieuw functiewaarderingssysteem ingevoerd. Dit heeft geresulteerd in competentieprofielen per functie. Deze zijn in 2004 goedgekeurd door de CAO-partijen. Deze competentieprofielen zijn beschikbaar op Het beoordelingssysteem en de bijpassende formulieren zijn gebaseerd op deze competentieprofielen. In deze brochure staat informatie over het beoordelingssysteem. Ook vindt u praktische tips om uw gesprekken op een goede wijze te voeren. In samenspraak met het team voert de werkgever het systeem in. De invoering van het systeem kan alleen plaatsvinden aan het begin van het kalenderjaar, na overleg met de werknemers. Als het systeem wordt ingevoerd geldt het voor alle werknemers, inclusief alle voorwaarden zoals deze gesteld zijn in het Protocol beoordelingssysteem, dat is vastgelegd in de CAO Apotheken. Het beoordelingssysteem bestaat uit twee gesprekken: het functioneringsgesprek en het beoordelingsgesprek. Beide gesprekken hebben een eigen karakter, maar hebben het doel de prestaties van uzelf en de organisatie als geheel te verbeteren. De belangrijkste doelen van het beoordelingssysteem zijn: 1 Uitwisselen van individuele wensen en ideeën en organisatiedoelstellingen 2 Stimuleren van persoonlijke ontwikkeling 3 Vergroten van inzicht in uw eigen functioneren en het bespreken van verbeterpunten 4 Benutten van potentieel van apotheekmedewerkers 5 Rechtvaardige beloning en mogelijkheid tot differentiatie Beoordelingscyclus In onderstaand stroomschema is het beoordelingsproces weergegeven. In het functioneringsgesprek vindt een evaluatie plaats van het functioneren aan de hand van een aantal bespreekpunten. Op basis hiervan maakt u in een persoonlijk ontwikkelplan afspraken met uw leidinggevende. De gemaakte afspraken worden uitgevoerd en vervolgens beoordeelt de leidinggevende in hoeverre dit heeft geleid tot het gewenste resultaat. De evaluatie hiervan vindt plaats in het beoordelingsgesprek. In dit gesprek spreekt uw leidinggevende een waardering uit over uw functioneren en is er minder ruimte voor discussie. Na de beoordeling vindt opnieuw een functioneringsgesprek plaats en op deze manier ontstaat een cyclisch proces. Beoordelingsgesprek Te beoordelen aspecten: Resultaatgebieden Kennis Competenties Persoonlijke ontwikkeling (POP) Overig beoordelen van het functioneren Afspraken uitvoeren (POP) Analyse functioneren Afspraken maken (POP) Functioneringsgesprek Te bespreken aspecten: Resultaatgebieden Kennis Competenties Werkomstandigheden Persoonlijke ontwikkeling (POP) Verzuim Overig Toenemende bijdrage van de medewerker aan de organisatiedoelstellingen

4 6 7 In onderstaand schema zijn de belangrijkste verschillen tussen de gesprekken weergegeven. Het geeft Stappenplan u een algemeen beeld van wat u mag verwachten tijdens deze gesprekken. Het beoordelingsproces is in onderstaand stappenplan weergegeven. U kunt hier in het kort de inhoud van de stappen lezen. In de volgende hoofdstukken van de brochure vindt u meer details over het functioneringsgesprek en het beoordelingsgesprek. Verschillen tussen functionerings- en beoordelingsgesprek Functioneringsgesprek Beoordelingsgesprek Doel evalueren functioneren beoordelen resultaten probleemoplossend maatregelen opleggen plannen van actie Inhoud Tweegesprek over: Werkgever spreekt zijn waardering het functioneren van de uit over: medewerker in ruime zin resultaatgebieden in dialoog bespreken van kennis concrete activiteit competenties begeleiding door de leiding- persoonlijke ontwikkeling gevende van de werknemer overige Mogelijke onderwerpen: - resultaatgebieden - kennis - competenties - werkomstandigheden - persoonlijke ontwikkeling - verzuim - overige Functioneringsgesprek In het functioneringsgesprek bespreekt u met uw leidinggevende uw algemeen functioneren aan de hand van vaste bespreekpunten. Daarnaast kunt u zelf bespreekpunten indienen. Er wordt nadrukkelijk aandacht gegeven aan uw persoonlijke ontwikkeling en eventuele opleiding of training die voor u van belang zijn. De uitkomst van de gesprekken zijn afspraken, die worden vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelplan. Beoordelingsgesprek In het beoordelingsgesprek spreekt de leidinggevende zijn waardering uit over uw functioneren. Dit gebeurt aan de hand van vaste beoordelingscriteria die voor u bekend zijn. Als u het niet met de beoordeling eens bent kan dit in uitzonderlijke gevallen leiden tot aanpassingen van de beoordeling. De definitieve beoordelingsuitslag bepaalt de toekenning van geen periodiek, één periodiek of twee perio-dieken. Het kan ook leiden tot het overschrijden van het maximum van de van toepassing zijnde salarisschaal met maximaal één periodiek. Bezwaarprocedure Het beoordelingssysteem heeft tot doel op een zorgvuldige en heldere manier te komen tot een afgewogen waardering. Als u zich niet kunt verenigen met een beoordelingsuitslag kunt u eerst intern bezwaar indienen. Zijn u en uw werkgever het dan nog niet eens, dan bestaat de mogelijkheid bezwaar in te dienen bij de Bezwaarcommissie. Meer informatie over de bezwaarprocedure treft u onder het betreffende hoofdstuk aan. Gerichtheid Toekomstgericht Verledengericht Rol werkgever/ Raadsman Rechter leidinggevende Verloop Stimulerende rol Actieve rol werkgever gesprek leidinggevende Passieve rol medewerker Actieve rol medewerker Uitkomsten Afspraken, Salarisconsequenties persoonlijk ontwikkelplan Frequentie Eenmaal per jaar in het eerste Eenmaal per jaar kwartaal, eventueel vaker in in het laatste kwartaal onderling overleg

5 8 9 FUNCTIONERINGSGESPREK Tenminste één maal per jaar, in het eerste kwartaal, vindt er een functioneringsgesprek plaats. Het kan zijn dat u of uw leidinggevende behoefte heeft aan meer functioneringsgesprekken. Bijvoorbeeld om afspraken te evalueren en eventueel aan te passen. U kunt dan gezamenlijk besluiten meer gesprekken te voeren. Uw voorbereiding Uw leidinggevende zal u uitnodigen voor het gesprek. Hij vraagt u dan een week voorafgaand aan het gesprek bespreekpunten in te brengen. Het is de bedoeling dat u deze schriftelijk aanlevert. Het beoordelingssysteem is gebaseerd op de competentieprofielen per functie, zoals deze in 2004 zijn goedgekeurd en onder andere te vinden zijn op Het is verstandig om als voorbereiding op het functioneringsgesprek het competentieprofiel nogmaals goed door te nemen. Zo kunt u uw eigen functioneren evalueren op basis van de verwachtingen binnen de functie. Ook kunt u het Formulier Functioneringsgesprek doornemen. Tot slot kunt u nadenken waar u in het dagelijks werk tegenaan loopt en voor u zelf nagaan of u nog dingen wilt leren. Het functioneringsgesprek is bij uitstek het moment om dit soort onderwerpen te bespreken. Het gesprek Het functioneringsgesprek is een tweerichtingsgesprek. U hebt hier de gelegenheid de zaken die voor u van belang zijn te bespreken. Daarnaast heeft ook uw leidinggevende natuurlijk onderwerpen die hij met u wil bespreken. Tijdens het gesprek komt de leidinggevende terug op de bespreekpunten die u schriftelijk hebt ingediend. Globaal gezien is de structuur van het functioneringsgesprek als volgt: Opening Ingebrachte agendapunten vaststellen en rangschikken Agendapunten punt voor punt bespreken Afspraken maken Afsluiting In het gesprek geeft uw leidinggevende een algemene mening over uw functioneren. Op basis van deze terugblik kunt u zien wat goed gaat en welke verbeteringen gewenst zijn. De tendens van het gesprek blijft dus toekomstgericht. Daarnaast komen in het functioneringsgesprek de volgende onderwerpen aan de orde: Resultaatgebieden (afgeleid van het competentieprofiel per functie) Kennis (afgeleid van het competentieprofiel per functie) Competenties (afgeleid van het competentieprofiel per functie) Werkomstandigheden Persoonlijke ontwikkeling Verzuim Overige Eveneens wordt uitvoerig stilgestaan bij de bespreekpunten die u en uw leidinggevende hebben ingebracht, afspraken uit een jaarplan of verbeterpunten uit kwaliteitszorgsystemen, verbetertrajecten of projecten. Persoonlijk ontwikkelplan Uitkomst van het functioneringsgesprek is een persoonlijk ontwikkelplan. Het plan biedt een leidraad gedurende het jaar om uw functioneren te optimaliseren. Hiertoe maakt u tijdens het gesprek samen afspraken. Per actiepunt bepaalt u: De doelstelling De wijze waarop het doel bereikt gaat worden Het tijdpad Wie welke actie gaat ondernemen Alle actiepunten samen vormen uw persoonlijk ontwikkelplan. De afgesproken aanpak kan bestaan uit het volgen van cursussen, het bieden van gerichte ondersteuning, regelmatig overleg, andere werkwijzen of bijvoorbeeld een andere functie. De actiepunten waar uw naam achter staat als uitvoerder dient u zelf uit te voeren. Als uw leidinggevende actie moet ondernemen kunt u controleren of dit gebeurt. Indien dit niet het geval is kunt u uw leidinggevende hierop aanspreken. Uw leidinggevende zal na afloop van het gesprek vastleggen wat is besproken, inclusief de gemaakte afspraken. U ontvangt het door uw werkgever ondertekende verslag binnen twee weken na het gesprek. Het is de bedoeling dat u het verslag ondertekent en retourneert. Bent u het niet eens met de inhoud van het verslag, dan kunt u eerst proberen of u in overleg met uw leidinggevende het verslag kunt aanpassen. Mocht u er samen niet uitkomen, dan kunt u uw eigen visie weergeven in een toelichting op het formulier. Nadat het formulier is ondertekend ontvangt u een kopie van het verslag; het origineel wordt opgenomen in uw personeelsdossier. Mocht u samen met uw leidinggevende besloten hebben dat het zinvol is tijdens het lopende kalenderjaar een extra functioneringsgesprek te voeren, dan kunt u hiervoor vroegtijdig afspraken maken.

6 10 11 BEOORDELINGSGESPREK Jaarlijks, in het vierde kwartaal, voert u samen met uw leidinggevende een beoordelingsgesprek. Uw leidinggevende spreekt tijdens dit gesprek zijn mening uit over uw functioneren op basis van vooraf bepaalde criteria. De beoordeling wordt schriftelijk vastgelegd op het Formulier Beoordelingsgesprek voor uw eigen functie. Deze beoordeling is de basis voor een eventuele salarisverhoging. Voorbereiding Tenminste twee weken voorafgaand aan het gesprek wordt u schriftelijk uitgenodigd voor het beoordelingsgesprek. U hoeft in principe niets te doen voorafgaand aan het gesprek. Toch raden wij u aan zelf vast goed na te denken over uw eigen functioneren. Hiertoe kunt u uzelf de volgende vragen stellen: Zijn alle afspraken uit het functioneringsgesprek gerealiseerd? Welke omstandigheden hebben uw werk beïnvloed? Hoe tevreden bent u zelf over uw functioneren? Wat verwacht u dat uw leidinggevende vindt van uw functioneren en waarom? Op basis van deze evaluatie kunt u zich voorbereiden op de opmerkingen die u verwacht van uw leidinggevende ten aanzien van uw functioneren en eventueel met argumenten komen om zaken te verduidelijken. Het beoordelingsgesprek U voert het beoordelingsgesprek met uw leidinggevende én degene die binnen de apotheek de hoogste dagelijkse leiding heeft, of een door deze gevolmachtigde persoon. U kunt verzoeken dat het beoordelingsgesprek uitsluitend gevoerd wordt door degene met de hoogste dagelijkse leiding binnen de apotheek. Uw werkgever zal u tijdens dit gesprek informeren over uw beoordelingsresultaten. U krijgt wel de gelegenheid te reageren, maar de mening van uw leidinggevende staat in de meeste gevallen vast. Uw leidinggevende heeft voorafgaand aan het gesprek het Formulier Beoordelingsgesprek ingevuld. Op dit formulier staan vaste criteria op basis waarvan u beoordeeld wordt. Deze criteria zijn in het begin van het jaar met u besproken en tijdens het functioneringsgesprek al geëvalueerd. Tijdens het functioneringsgesprek heeft u aanvullende afspraken gemaakt. Ook de mate waarin deze afspraken zijn gerealiseerd neemt uw leidinggevende mee bij de beoordeling. Waarschijnlijk heeft u naast het functioneringsgesprek ook andere overlegmomenten gehad waarin al gesproken is over uw persoonlijk functioneren. De criteria waarop de werkgever u beoordeelt zijn: Resultaatgebieden (afgeleid van het competentieprofiel per functie) Kennis (afgeleid van het competentieprofiel per functie) Competenties (afgeleid van het competentieprofiel per functie) Persoonlijke ontwikkeling Overige Per onderdeel geeft uw leidinggevende zijn waardering. Er zijn vijf scoremogelijkheden, namelijk slecht; onvoldoende; voldoende; goed; uitstekend. De specifieke definitie van deze criteria is als volgt: Slecht: Werknemer voldoet niet aan de basisverwachtingen die binnen de functie gesteld worden. Kerndoelstellingen worden niet bereikt. Constant richting geven is vereist. Onvoldoende: Werknemer komt dicht bij het vereiste niveau binnen de functie, maar er is nog verbetering en ontwikkeling nodig. Enkele doelstellingen zijn niet bereikt. Gedrag dient te verbeteren. De situatie vereist nauwlettende supervisie en begeleiding. Voldoende: Ervaren, competent in eigen werkgebied. Resultaten voldoen aan de eisen of overtreffen die in sommige gevallen. Resultaten en de manier waarop deze worden behaald zijn naar tevredenheid. Heeft potentieel en vraagt normale aansturing. Goed: Erkende expertise op eigen gebied binnen de organisatie. De resultaten voldoen aan of overtreffen voortdurend de eisen. Heeft weinig begeleiding nodig. Prestaties overtreffen verwachtingen. Uitstekend: Buitengewoon/voortdurend superieure prestaties. Werknemer wordt erkend als een autoriteit op zijn of haar gebied binnen de organisatie. Werkt zonder begeleiding. De resultaten overtreffen ruimschoots de eisen. In het formulier heeft uw leidinggevende per onderdeel een waardering gegeven. Het eindoordeel wordt gevormd door alle onderdelen op te tellen. Uw werkgever mag een bepaald criterium zwaarder laten wegen in de eindbeoordeling. Dit kan alleen indien: 1 uw werkgever dit in de eerste drie kalendermaanden van het jaar is overeengekomen met de O.R., het voltallige personeel of de personeelsvertegenwoordiging; 2 het verschil in weging geldt voor alle werknemers in dezelfde functie op dezelfde manier. Het eindoordeel van uw werkgever kan gevolgen hebben voor uw salaris. Binnen de CAO is afgesproken dat de werkgever de salarisverhoging kan koppelen aan de beoordeling van de werknemer. Het systeem geeft een richtlijn voor het toepassen van de maatregelen. Er zijn drie mogelijkheden: Indien de beoordeling slecht of onvoldoende is kan de werkgever er voor kiezen geen periodiek toe te kennen. Indien de beoordeling voldoende is moet de werkgever u één periodiek toekennen. Bij een goede of uitstekende beoordeling moet de werkgever u minimaal één periodiek toekennen maar kan ervoor kiezen twee periodieken toe te kennen. Ook de uitvoering van de gemaakte afspraken tijdens het functioneringsgesprek wegen mee in de beoordeling. De werkgever heeft de mogelijkheid het maximum van de salarisschaal te overschrijden met maximaal één periodiek. Daartoe dient deze wel toestemming aan te vragen bij de Adviescommissie.

7 12 13 Voorlopige en definitieve beoordelingsuitslag In principe heeft uw leidinggevende het verslag van het beoordelingsgesprek in de voorbereiding gemaakt. Naar aanleiding van het gesprek hoeft het beoordelingsformulier niet te worden aangepast, tenzij de beoordeling is veranderd als gevolg van het gesprek. Dit gebeurt alleen in uitzonderlijke gevallen. Maximaal een week na het gesprek ontvangt u het ingevulde beoordelingsformulier in tweevoud. De beoordeling heeft dan een voorlopige status. Vervolgens ondertekent u één exemplaar en geeft dit terug aan de werkgever. Het beoordelingsformulier wordt in het personeelsdossier opgenomen. Voordat de beoordeling definitief wordt krijgt u gedurende maximaal drie weken de gelegenheid bezwaar aan te tekenen. Als u daar geen gebruik van maakt zal uw werkgever zo spoedig mogelijk na het verstrijken van deze termijn bevestigen dat de beoordeling definitief is geworden en tevens aangeven wat hiervan de salarisconsequenties zijn. Als u wel bezwaar indient geldt een interne bezwaarprocedure. Binnen drie weken na ontvangst van de voorlopige beoordeling dient u schriftelijk bezwaar in. Dit bezwaar voldoet aan de volgende criteria: Het bezwaar is beargumenteerd en wordt gericht aan degene die de hoogste dagelijkse leiding heeft van de apotheek. Als de eindverantwoordelijke van de apotheek bij het gesprek aanwezig was kan het bezwaar ook naar hem/haar worden gestuurd. In het bezwaar verzoekt u de werkgever een nieuw gesprek te voeren. In het gesprek kunt u zich laten bijstaan door een derde. Binnen een week na indiening van het bezwaar vindt een nieuw gesprek plaats en neemt de werkgever de voorlopige beoordeling opnieuw in overweging. Zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk drie weken na het beoordelingsgesprek, deelt de werkgever de definitieve beoordelingsuitslag aan u mee. Op het moment dat u het niet eens bent met de definitieve beoordelingsuitslag kunt u bezwaar aantekenen bij de Bezwaarcommissie Beoordelingen. Alle schriftelijke stukken die worden uitgewisseld tussen de werkgever en werknemer worden in het personeelsdossier opgenomen. BEZWAAR INDIENEN BIJ DE BEZWAARCOMMISSIE Het kan zijn dat ook deze interne bezwaarprocedure niet heeft geleid tot een resultaat waarmee u zich kunt verenigen. Misschien heeft de apotheker zich niet gehouden aan de procedurele stappen zoals deze vermeld zijn in het beoordelingssysteem. Of deze stappen zijn wel genomen, maar u bent ontevreden over de wijze waarop dit is gebeurd. Er is een bezwaarprocedure ontwikkeld om u in de gelegenheid te stellen uw bezwaar op een objectieve wijze te laten afwegen en te komen tot een zwaarwegend advies aan de apotheker. STAPPEN VAN DE BEZWAARPROCEDURE De bezwaarprocedure is samen te vatten in vijf stappen: Stap 1 Indienen bezwaar Stap 2 Verweerschrift/aanvullende informatie Stap 3 Behandeling van het bezwaar Stap 4 Besluit van de Bezwaarcommissie Stap 5 Zwaarwegend advies Ten aanzien van elke stap vindt u hieronder een nadere toelichting. Stap 1 U dient binnen drie weken na ontvangst van de definitieve beoordelingsuitslag een bezwaar in bij de Bezwaarcommissie. Het bezwaar voldoet tenminste aan de volgende voorwaarden: Het bezwaar wordt schriftelijk ingediend bij het secretariaat van de Bezwaarcommissie, te weten: KNMP, t.n.v. Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden, Postbus 30460, 2500 GL Den Haag. U voorziet het bezwaar van argumentatie waarom u zich niet kunt vinden in de definitieve beoordeling. Dit doet u zo volledig mogelijk. U voegt in viervoud de verslagen van functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken toe van de afgelopen twaalf maanden. Eventueel kunt u ook andere verslagen meesturen ter verheldering van uw bezwaar. De Bezwaarcommissie neemt uw bezwaar alleen in behandeling als u een bedrag van 125,00 stort op rekeningnummer van de KNMP te Den Haag onder vermelding van Bezwaarcommissie Beoordelingen te Den Haag en vermelding van uw eigen naam. U geeft ook de werkgever een kopie van het bezwaarschrift, zodat deze volledig op de hoogte blijft van de bezwaarprocedure. Stap 2 Na ontvangst van het bezwaar vraagt de bezwaarcommissie aanvullende informatie bij uw werkgever. Uw werkgever stuurt binnen drie weken na het schriftelijke verzoek een beargumenteerd verweerschrift naar het secretariaat van de bezwaarcommissie. Hiervan krijgt u een kopie. Het kan zijn dat de bezwaarcommissie u of de apotheker verzoekt aanvullend materiaal aan te leveren.

8 14 15 Stap 3 De bezwaarcommissie behandelt vervolgens het bezwaar. Dit kan schriftelijk gebeuren, maar men kan ook besluiten de zaak mondeling te behandelen tijdens een hoorzitting. In dat geval krijgen u en uw werkgever twee weken van tevoren een schriftelijke uitnodiging. U kunt zich bij de behandeling van het bezwaar laten bijstaan door een raadsman/-vrouw. Als er bij de behandeling van een bezwaar sprake is van persoonlijke betrokkenheid van een van de commissieleden, dan zal de betreffende persoon zorgdragen voor een plaatsvervanger. Tijdens de behandeling kunnen zowel uzelf als uw werkgever de standpunten nader toelichten op basis van de vragen van de Bezwaarcommissie. Alles wat besproken wordt tijdens de hoorzitting zal op een vertrouwelijke wijze behandeld worden door de leden van de Bezwaarcommissie. Zij zullen geen bijzonderheden van het besprokene openbaar maken. Slechts de informatie die strikt noodzakelijk is in het kader van hun functie-uitoefening als lid van de Bezwaarcommissie wordt kenbaar gemaakt. Stap 4 De Bezwaarcommissie behandelt een bezwaar in aanwezigheid van alle leden. Het besluit wordt genomen bij meerderheid van stemmen. Alle leden van de Bezwaarcommissie brengen een stem uit. BIJLAGE 1 FORMULIER FUNCTIONERINGSGESPREK APOTHEKERSASSISTENT Het functioneringsgesprek is bedoeld om het persoonlijk functioneren van de werknemer te optimaliseren en eventuele knelpunten bij het functioneren te verminderen. Tenminste één keer per jaar voeren werkgever en werknemer een functioneringsgesprek. In dit formulier legt de leidinggevende vast welke zaken besproken zijn, op welke terreinen verbeteringen gewenst zijn en de gemaakte afspraken. Eén en ander levert input voor het persoonlijke ontwikkelingsplan (POP). Het formulier bestaat uit de volgende onderdelen: 1 PERSONALIA. 2 INGEBRACHTE BESPREEKPUNTEN. 3 AGENDAPUNTEN FUNCTIONERINGSGESPREK: A RESULTAATGEBIEDEN. B KENNIS. C ONTWIKKELING VAN COMPETENTIES. D WERKOMSTANDIGHEDEN. E PERSOONLIJKE ONTWIKKELING. F VERZUIM. G OVERIGE. 4 SAMENVATTING EN AFSPRAKEN VOOR DE KOMENDE PERIODE. 5 ONDERTEKENING. Stap 5 Nadat de bezwaarcommissie een besluit heeft genomen, zal zij binnen vier weken een schriftelijk en beargumenteerd zwaarwegend advies uitbrengen aan u en uw werkgever. Het betreft een zwaarwegend advies, gebaseerd op de ingebrachte schriftelijke informatie en wat eventueel tijdens de hoorzitting is besproken. De bezwaarcommissie zal een bezwaar gegrond verklaren als: de gevolgde procedure onjuist is geweest en/of de werkgever niet in redelijkheid tot haar eindoordeel heeft kunnen komen. Uitkomst van de bezwaarprocedure Op het moment dat het bezwaar gegrond wordt verklaard maakt de werkgever een nieuwe beoordeling. Hij dient rekening te houden met het zwaarwegende advies van de Bezwaarcommissie. Tevens zal de werkgever 25,00 overmaken op uw rekening. De Bezwaarcommissie maakt 100,00 over op uw rekening. Als de Bezwaarcommissie het bezwaar niet gegrond verklaart vindt er geen terugbetaling plaats van het door u overgemaakte bedrag à 125,00. Tot slot Wij hopen dat u na het lezen van deze brochure het gevoel heeft goed op de hoogte te zijn van het nieuwe beoordelingssysteem, uw rol hierbinnen en wat het u kan opleveren. We wensen u goede en zinvolle gesprekken toe, waarvan wij verwachten dat deze u zeker kunnen ondersteunen bij een prettige werkomgeving, goede resultaten en optimale werkrelaties. 1 PERSONALIA " Naam werknemer: " Functie werknemer: " Datum in dienst: " In huidige functie: " Apotheek/afdeling: " Naam leidinggevende: " Functie leidinggevende: " Datum gesprek: 2 INGEBRACHTE BESPREEKPUNTEN Tijdens het functioneringsgesprek is er een aantal vaste bespreekpunten. Daarnaast kunnen zowel werknemer als leidinggevende extra bespreekpunten inbrengen. Benoem deze bespreekpunten bij aanvang van het gesprek. Specifieke onderwerpen die aan bod dienen te komen: Bespreekpunt Ingebracht door werknemer Ingebracht door leidinggevende AGENDA FUNCTIONERINGSGESPREK Daarnaast is er een aantal vaste bespreekpunten bij het functioneringsgesprek. Bespreek de verschillende onderwerpen en beschrijf voor elk bespreekpunt wat het besprokene is en welke actiepunten afgesproken zijn. FUNCTIONERING APOTHEKERSASSISTENT 1

9 16 17 BESPREEKPUNTEN ALGEMEEN BEELD, CONCLUSIES EN AFSPRAKEN WAARNEMINGEN, ARGUMENTEN EN EVENTUELE PROBLEMEN RESULTAATGEBIEDEN - Afhandeling van recepten -Voorlichting en begeleiding van geneesmiddelengebruikers - Handverkoop - Logistiek - Overig resultaatgebied KENNIS - Farmacotherapie -Wet- en regelgeving -Vergoedingsregelingen - Nederlands taal in woord en geschrift - Apotheek informatiesysteem COMPETENTIES - Cliëntgerichtheid -Beoordelingsvermogen - Kwaliteitsgerichtheid - Mondelinge communicatie -Organiseren van het eigen werk -Integriteit - Samenwerken - Stressbestendigheid WERKOMSTANDIGHEDEN - Ondersteuning leidinggevende -Werkdruk -Werktijden -Werkoverleg - Fysieke omstandigheden -Veiligheid en gezondheid PERSOONLIJKE ONTWIKKELING -Gevolgde scholing -Wensen m.b.t. opleiding en training -Effect van training/opleiding -Toekomstbeeld van werknemer -Visie leidinggevende op ontwikkeling VERZUIM -Frequentie verzuim - Percentage verzuim - (Gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid - Evt. reïntegratie OVERIGE Bespreekpunten ingebracht door werknemer/leidinggevende bijvoorbeeld afspraken t.a.v. onderdelen uit het jaarplan, verbeterpunten uit kwaliteitszorgsystemen, verbetertraject apotheekorganisaties, projecten 4 SAMENVATTING EN AFSPRAKEN VOOR DE KOMENDE PERIODE Korte samenvatting Onderstaand vult de leidinggevende een totaalbeeld van het algemeen functioneren van de werknemer in, op basis van bovengenoemde onderwerpen. Afspraken voor de komende periode Maak vervolgens de bovengenoemde conclusies en afspraken zo concreet mogelijk. Vul zonodig aan met extra afspraken die het algemeen functioneren optimaliseren. Dit resulteert in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Denk hierbij na over te ontwikkelen competenties. Met behulp van welke opleiding, training en ondersteuning kan dit bereikt worden? Zijn er aanvullende praktische afspraken gemaakt ter ondersteuning van de werknemer? Actiepunt Doelstelling Afgesproken aanpak Tijdspad Actie door (bv. volgen van training, cursus, begeleiding, ondersteuning leidinggevende, regelmatig overleg) ONDERTEKENING Overeengekomen Naam werknemer Naam beoordelaar Datum door: Handtekeningen Voor akkoord/gezien Voor akkoord Maand volgende functioneringsgesprek (onder voorbehoud van gewijzigde omstandigheden) Maand volgende beoordelingsgesprek Toelichting werknemer Indien werknemer en werkgever verschil van inzicht hebben over het besprokene en de gemaakte afspraken, kan de werknemer haar zienswijze hier vermelden. FUNCTIONERING APOTHEKERSASSISTENT 2 FUNCTIONERING APOTHEKERSASSISTENT 3

10 18 BIJLAGE 2 19 FORMULIER BEOORDELINGSGESPREK APOTHEKERSASSISTENT Dit formulier is bedoeld om de beoordeling van het persoonlijk functioneren van de werknemer in het afgelopen jaar en de evaluatie van het Persoonlijke Ontwikkelingsplan (POP) vast te leggen. Deze evaluatie is gebaseerd op een periode van maximaal 12 maanden voorafgaand aan de evaluatie. De beoordelingsaspecten zijn gebaseerd op de individuele arbeidsovereenkomst en de functiebeschrijving zoals deze voortvloeit uit het Functiewaarderingssysteem voor de CAO Apotheken (volgens de Bakkenist NMT methode) en de door CAO-partijen goedgekeurde competentieprofielen. Het formulier bestaat uit de volgende onderdelen: 1 PERSONALIA. 2 VERKLARING VAN SCORES VAN BEOORDELING. 3 BEOORDELING, OPGEBOUWD UIT 5 ONDERDELEN: A RESULTAATGEBIEDEN. B KENNIS. C ONTWIKKELING VAN COMPETENTIES. D PERSOONLIJKE ONTWIKKELING. E OVERIGE. 4 EINDOORDEEL. 5 ONDERTEKENING. 1 PERSONALIA " Naam werknemer: " Functie werknemer: " Datum in dienst: " In huidige functie: " Apotheek/afdeling: " Naam leidinggevende: " Functie leidinggevende: " Datum gesprek: 2 VERKLARING VAN SCORES VAN BEOORDELING Slecht: Werknemer voldoet niet aan de basisverwachtingen die binnen de functie gesteld worden. Kerndoelstellingen worden niet bereikt. Constant richting geven is vereist. Onvoldoende: Werknemer komt dicht bij het vereiste niveau binnen de functie, maar er is nog verbetering en ontwikkeling nodig. Enkele doelstellingen zijn niet bereikt. Gedrag dient te verbeteren. De situatie vereist nauwlettende supervisie en begeleiding. Voldoende: Ervaren, competent in eigen werkgebied. Resultaten voldoen aan de eisen of overtreffen die in sommige gevallen. Resultaten en de manier waarop deze worden behaald zijn naar tevredenheid. Heeft potentieel en vraagt normale aansturing. Goed: Erkende expertise op eigen gebied binnen de organisatie. De resultaten voldoen aan of overtreffen voortdurend de eisen. Heeft weinig begeleiding nodig. Prestaties overtreffen verwachtingen. Uitstekend: Buitengewoon/Voortdurend superieure prestaties Werknemer wordt erkend als een autoriteit op haar gebied binnen de organisatie. Werkt zonder begeleiding. De resultaten overtreffen ruimschoots de eisen. 3 BEOORDELING BEZORGER De navolgende beoordeling is opgebouwd uit vijf onderdelen: A B C D E RESULTAATGEBIEDEN. KENNIS. COMPETENTIES. PERSOONLIJKE ONTWIKKELING. OVERIGE. Verzamel vervolgens de resultaten van de tussenscores en kom tot een eindoordeel. De eindscore wordt verkregen door de vijf afzonderlijke onderdelen te waarderen en te vertalen in een eindwaardering. De verschillende onderdelen wegen even zwaar, tenzij op ondernemingsniveau overeenstemming is bereikt om bepaalde onderdelen zwaarder of lichter te laten wegen. Deze afstemming vindt plaats binnen de eerste drie maanden van het kalenderjaar. A RESULTAATGEBIEDEN Onderstaande resultaatgebieden zijn afkomstig uit de competentieprofielen. Geef per resultaatgebied aan welke bijdrage de werknemer heeft geleverd. Zie voor een nadere invulling de beschrijvingen in het competentieprofiel. Afhandeling van recepten Draagt zorg voor de afhandeling van de recepten binnen de apotheek volgens protocol, opdat de cliënt tevreden en met de juiste medicatie naar huis gaat. Voorlichting en begeleiding van geneesmiddelengebruikers Adviseert geneesmiddelengebruikers volgens protocol en standaarden, opdat zij met de passende informatie naar huis gaan. Handverkoop Adviseert cliënten met behulp van de WHAM-vragen en de standaarden van de KNMP, opdat zij met een juist advies of product naar huis gaan. Logistiek Houdt de voorraad bij en bewaakt deze, zodat aan de vraag van cliënten kan worden voldaan. Overige resultaatgebieden Hier kunt u aanvullende resultaatgebieden beschrijven welke voor de werknemer van belang zijn. Vermeld helder wat het resultaat dient te zijn, geef ook hier uw oordeel en een korte toelichting op uw oordeel. Resultaatgebied: Beschrijving: Totaaloordeel resultaatgebieden Benoem hierbij het totale oordeel over het functioneren van de werknemer op de resultaatgebieden. Met behulp van de onderstaande tabel komt u tot een totaaloordeel op het gezichtspunt resultaatgebieden. - Het oordeel dat u op elk resultaatgebied heeft gegeven neemt u over in de onderstaande tabel in de kolom beoordeling. - In de kolom score vult u voor elke beoordeling het getal in dat overeenkomt met die beoordeling die u in de kolom beoordeling heeft ingevuld (slecht = 1; onvoldoende = 2; voldoende = 3; goed = 4; uitstekend = 5) - Deze scores telt u bij elkaar op en dit getal kunt u invullen achter totaal. -Vervolgens deelt u dit getal door het aantal resultaatgebieden. Het getal dat hieruit komt kunt u invullen achter eindscore. - Dit getal kunt u weer omzetten in een beoordeling. (slecht <1,5; onvoldoende = < 2,5 en >1,5; voldoende < 3,5 en > 2,5; goed = <4,5 en >3,5; uitstekend = >4,5). Evalueer de vijf onderdelen volgens bovenstaande definities. Geef vervolgens per item een toelichting waarin de feiten en het gedrag worden benoemd die hebben geleid tot dit oordeel. Wees hierbij zo concreet mogelijk. BEOORDELING APOTHEKERSASSISTENT 1 BEOORDELING APOTHEKERSASSISTENT 2

11 20 21 Resultaatgebied Beoordeling Score Afhandeling van recepten Voorlichting en begeleiding van geneesmiddelengebruikers Handverkoop Logistiek Overig resultaatgebied Totaal Eindscore B KENNIS Werknemer heeft de benodigde kennis om de functie op een goede wijze uit te kunnen oefenen, denk hierbij aan kennis t.a.v. (zelfzorg) geneesmiddelen, farmaceutische producten, verbandmiddelen, relevante wet- en regelgeving, Nederlandse taal in woord en geschrift, het apotheek informatiesysteem, vergoedingsregels. C COMPETENTIES Onderstaande competenties zijn essentieel voor het op een goede wijze uitoefenen van de functie van apothekersassistent. Geef aan per onderwerp in hoeverre de competentie bij de werknemer is ontwikkeld. Maak eventueel gebruik van de gedragsvoorbeelden, zoals genoemd in het competentieprofiel apothekersassistent. Cliëntgerichtheid Signaleert wensen en behoeften van de cliënt, toont inlevingsvermogen en stemt eigen werkwijze hierop af. Geeft hoge prioriteit aan service en klanttevredenheid. Beoordelingsvermogen Trekt op basis van beschikbare informatie de juiste conclusies en maakt keuzes. Kwaliteitsgerichtheid Stelt continu hoge eisen aan de kwaliteit van het afgeleverde werk door accuraat te handelen. Werkt volgens procedures en werkafspraken en draagt actief bij aan het verbeteren hiervan. Mondelinge communicatie Maakt ideeën, meningen en informatie aan anderen duidelijk, gebruik makend van duidelijke taal, non-verbale communicatie en relevante middelen, hierbij rekening houdend met de gevoelens van anderen. Organiseren van het eigen werk Organiseert het eigen werk effectief door activiteiten te plannen, dusdanig dat de beschikbare tijd en energie is gericht op hoofdzaken en acute problemen. Integriteit Hanteert en handhaaft algemeen aanvaarde en bedrijfsnormen en -waarden op zowel sociaal en ethisch als op professioneel vlak. Samenwerken Draagt bij aan een gezamenlijk resultaat, door het maken van werkafspraken en collega s te helpen en te ondersteunen. Stressbestendigheid Blijft effectief presteren onder tijdsdruk, bij tegenslag, teleurstelling of tegenspel. Totaalbeoordeling Competenties Benoem hierbij het totale oordeel over in hoeverre de werknemer beschikt over de benodigde competenties. Met behulp van de onderstaande tabel komt u tot een totaaloordeel op het gezichtspunt competenties. - Het oordeel dat u over elke competentie hebt gegeven neemt u over in de onderstaande tabel in de kolom beoordeling. - In de kolom score vult u voor elke beoordeling het getal in wat overeenkomt met die beoordeling die u in de kolom beoordeling heeft ingevuld (slecht = 1; onvoldoende = 2; voldoende = 3; goed = 4; uitstekend = 5) - Deze scores telt u bij elkaar op en dit getal vult u in achter totaal. -Vervolgens deelt u dit getal door het aantal competenties. Het getal dat hieruit komt kunt u invullen achter eindscore. - Dit getal kunt u weer omzetten in een beoordeling. (slecht <1,5; onvoldoende = < 2,5 en >1,5; voldoende < 3,5 en > 2,5; goed = <4,5 en >3,5; uitstekend = >4,5). Competenties Beoordeling Score Cliëntgerichtheid Beoordelingsvermogen Kwaliteitsgerichtheid Mondelinge communicatie Organiseren van het eigen werk Integriteit Samenwerken Stressbestendigheid Totaal Eindscore D PERSOONLIJKE ONTWIKKELING Evalueer hier de resultaten van het persoonlijke ontwikkelingsplan (POP). Welke competenties heeft werknemer verder ontwikkeld, met behulp van welke opleiding, training en ondersteuning? Actiepunt Afgesproken Actie afgerond Verbetering Extra aanpak (JA/NEE + datum, gerealiseerd? ondersteuning (bv. volgen van indien niet gewenst? training, cursus, afgerond: reden) begeleiding) Persoonlijke ontwikkeling Werkt continu aan verbetering en ontwikkeling van persoonlijke competenties en eigen professionaliteit. Investeert aandacht en tijd in trainings- en opleidingsactiviteiten. BEOORDELING APOTHEKERSASSISTENT 3 BEOORDELING APOTHEKERSASSISTENT 4

12 22 23 E OVERIGE Evalueer hier aanvullende afspraken die gedurende het jaar gemaakt zijn met de werknemer in het kader van haar te behalen resultaten en functioneren, bijvoorbeeld afspraken ten aanzien van onderdelen uit het jaarplan, verbeterpunten uit kwaliteitszorgsystemen, verbetertraject apotheekorganisaties, projecten. 5 ONDERTEKENING Overeengekomen Naam werknemer Naam beoordelaar Datum door: Omschrijving van de afspraken Afspraak 1 Afspraak 2 Afspraak 3 Handtekeningen Voor akkoord/gezien Voor akkoord 4 EINDOORDEEL VAN ALLE ASPECTEN Bepaal hierbij het eindoordeel, gebruik makend van de eerder gegeven waardering ten aanzien van resultaatgebieden, kennis, competenties, persoonlijke ontwikkeling en eventueel overige. Eventueel kunnen op onderne-mingsniveau vooraf afspraken gemaakt worden om specifieke onderdelen zwaarder of lichter te laten wegen. Dit dient dan binnen de eerste drie maanden van het kalenderjaar helder te zijn en besproken en overeengekomen te zijn in het werkoverleg, de personeelsvertegenwoordiging of de ondernemingsraad. Zonder voorafgaand overleg is geen onderscheid mogelijk in de zwaarte van de verschillende onderdelen van beoordeling. Het eindoordeel dient een afgewogen resultaat te zijn van alle vijf onderdelen, één onderdeel kan niet bepalend zijn voor het eindoordeel. 2e Beoordelaar Naam en functie Handtekening Datum (indien van toepassing Maand volgende beoordeling Indien de werknemer het niet eens is met de beoordeling bestaat de mogelijkheid van een bezwarenprocedure (zie Protocol Beoordelingssysteem, bijlage 9 van de CAO Apotheken, artikel 5). Met behulp van de onderstaande tabel komt u tot een eindoordeel. - Het totaaloordeel dat u over elk gezichtspunt hebt gegeven neemt u over in de onderstaande tabel in de kolom beoordeling. - In de kolom score vult u voor elke beoordeling het getal in dat overeenkomt met die beoordeling die u net in de kolom beoordeling heeft ingevuld (slecht = 1; onvoldoende = 2; voldoende = 3; goed = 4; uitstekend = 5). - Indien niet alle gezichtspunten even zwaar wegen, kunt u in de kolom weegfactor per gezichtspunt aangeven hoe zwaar het meetelt (een getal tussen de 1 en 2). Indien alle gezichtspunten even zwaar wegen, vult u in deze kolom alleen eentjes in. -Van elk gezichtpunt gaat u de score vermenigvuldigen met de weegfactor. Het getal dat hier uit komt vult u in de kolom product in. -De weegfactoren telt u bij elkaar op. Hetzelfde doet u met de producten. Deze getallen zet u onderin de betreffende kolommen. -Vervolgens deelt u de som van de producten door de som van de weegfactoren. Het getal dat hier uit komt vult u rechts onderaan de tabel in bij eindscore. -Dit getal kunt u weer omzetten in een beoordeling. (slecht <1,5; onvoldoende = < 2,5 en >1,5; voldoende < 3,5 en > 2,5; goed = <4,5 en >3,5; uitstekend = >4,5). Tussenbeoordeling Beoordeling Score Weeg- Product (S/O/V/G/U) factor Resultaatgebieden Kennis Competenties Persoonlijke ontwikkeling Overige Totalen Eindscore Druk uw eindoordeel uit in een waardering slecht/onvoldoende/voldoende/goed/uitstekend (zie definities). Eindoordeel: Toelichting eindoordeel: Werknemer komt wel/niet in aanmerking voor één/twee periodieken per. (datum) BEOORDELING APOTHEKERSASSISTENT 5 BEOORDELING APOTHEKERSASSISTENT 6

13 24 BIJLAGE 3 Belangrijke gegevens 25 INFORMATIEBIJEENKOMSTEN De sociale partijen (KNMP, FNV Bondgenoten en CNV Publieke Zaak) houden voorlichtingsbijeenkomsten voor alle medewerkers in de openbare apotheken. Tijdens deze bijeenkomsten wordt uitleg gegeven over het beoordelingssysteem. Het lidmaatschap van een van de vakbonden is niet vereist om de bijeenkomsten bij te kunnen wonen. Ook zonder lidmaatschap bent u van harte welkom deze bijeenkomsten te bezoeken en zich te oriënteren op de invoering van het beoordelingssysteem. 24 november november november tot uur tot uur tot uur Zwolle Eindhoven Rotterdam Mercure Hotel Zwolle Van der Valk Hotel Eindhoven ROC Albeda College Hertsenbergweg 1 Aalsterweg 322 Rosestraat BA ZWOLLE 5644 RL EINDHOVEN 3071 AL ROTTERDAM Tel.: Tel.: Tel.: december december uur uur Amsterdam (Sloterdijk) Utrecht Aristo Amsterdam (Sloterdijk) Aristo Utrecht (Lunetten) Teleportboulevard 100 Brennerbaan EJ AMSTERDAM 3524 BN UTRECHT Tel.: Tel.: WORKSHOPS VOOR WERKNEMERS Inschrijven kan via de antwoordkaart die in het novembernummer van de SBA Berichten toegevoegd is. Deze kaart en overige informatie zijn ook op de website van SBA te vinden: BELANGRIJKE ADRESSEN FNV Bondgenoten Slotermeerlaan 80, 1064 HD AMSTERDAM Postbus 9239, 1006 AE AMSTERDAM CNV Publieke zaak Hoofdkantoor Carnegielaan 1, 2517 KH DEN HAAG Postbus 84500, 2508 AM DEN HAAG E: denhaag@cnvpubliekezaak.nl Stichting Bedrijfsfonds Apotheken Veenwal 134 Postbus 219, 3430 AE NIEUWEGEIN T: F: E: sba@sbaweb.nl Contactpersoon: de heer P. Georgopoulos Naast de algemene informatiebijeenkomsten organiseert de Stichting Bedrijfsfonds Apotheken ook workshops waarin het beoordelingssysteem inhoudelijk nader toegelicht wordt en een vertaalslag wordt gemaakt naar de praktijk. Hiervoor zijn eveneens data vastgesteld: Eindhoven te Van der Valk Hotel: donderdag 27 januari 2005 van tot uur Zwolle te Mercure Hotel Zwolle: dinsdag 1 februari 2005 van tot uur Rotterdam te ROC Albeda college: donderdag 3 februari 2005 van tot uur Amsterdam te Aristo Amsterdam (Sloterdijk): dinsdag 8 februari 2005 van tot uur Utrecht te Aristo Utrecht (Lunetten): donderdag 10 februari 2005 van tot uur. Koninklijke Nederlandse Maatschappij ter bevordering der Pharmacie Alexanderstraat 11 Postbus 30460, 2500 GL DEN HAAG T: F: E: arbeidsvoorwaarden@knmp.nl Contactpersoon: de heer Mr. H.C.J. Overgaag

14 26 27 REGIO-ADVISEURS SBA Monique Bomers ( of Annette Janssen ( of Saskia Meere ( of Netty Roersma ( of Leonie Zuger ( of BEZWAAR INDIENEN Een bezwaar over de beoordeling dient u te richten aan: Bezwaarcommissie Beoordelingen KNMP, t.n.v. Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden Postbus GL Den Haag Voordat een bezwaar in behandeling wordt genomen dient de werknemer een bedrag van 125,00 te hebben overgemaakt op rekeningnummer van de KNMP ten name van de Bezwaarcommissie Beoordelingen te Den Haag onder vermelding van eigen naam, de naam van de werkgever en de datum van het bezwaarschrift.

15 COLOFON Teksten KNMP FNV Bondgenoten CNV Publieke Zaak Mercer Schnitker en Voortman Productie en eindredactie Stichting Bedrijfsfonds Apotheken (SBA), Nieuwegein Vormgeving Opera ontwerpers, Breda Fotografie Tim Eshuis, Breda Druk PlantijnCasparie, Eindhoven Oplage exemplaren Deze publicatie is een uitgave van de sociale partijen (KNMP, FNV Bondgenoten en CNV Publieke Zaak) betrokken bij de CAO Apotheken. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de KNMP, afdeling arbeidsvoorwaarden, Postbus 30460, 2500 GL Den Haag. Bij overname is bronvermelding verplicht. Deze uitgave is tot stand gekomen door een financiële bijdrage van de SBA. Nieuwegein, november 2004