Voorwaarden voor de selectieprocedure voor het aanstellen van een HR-Projectleider én het aanleggen van een wervingsreserve

Transcriptie

1 Voorwaarden voor de selectieprocedure voor het aanstellen van een HR-Projectleider én het aanleggen van een wervingsreserve Selectieprocedure De selectieprocedure bestaat uit twee onderdelen: 1. Schriftelijk gedeelte op 50 punten: cases op basis van de functiebeschrijving. Datum: tussen 3 en 7 oktober 2016 (datum wordt later bepaald) 2. Mondeling gedeelte op 50 punten: a. Adviserende persoonlijkheidsvragenlijst b. Interview: evaluatie van de overeenstemming van het profiel van de kandidaat met de specifieke vereisten van de functie, evenals van zijn motivatie en interesse voor het werkterrein. Datum: 26 of 27 oktober Om geslaagd te zijn, moet de kandidaat 60 % van de punten behalen op elk gedeelte afzonderlijk en 60 % op het geheel van de selectieprocedure. Elk gedeelte is eliminerend.

2 Kandidaatstelling Voorwaarden voor deelname aan de selectieprocedure 1. Een gedrag hebben dat in overeenstemming is met de eisen van de functie. Het passend gedrag wordt getoetst aan de hand van een uittreksel uit het strafregister. Het uittreksel mag niet ouder zijn dan één maand; 2. De burgerlijke en politieke rechten genieten; 3. Belg zijn of burger van een lidstaat van de Europese Economische Ruimte of van de Zwitserse Bondsstaat; 4. Medisch geschikt zijn voor de uit te oefenen functie, in overeenstemming met de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk; 5. Voldoen aan de vereiste over de talenkennis, opgelegd door de wetten op het gebruik in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli 1966; 6. In het bezit zijn van ofwel een masterdiploma, ofwel een diploma van het hoger onderwijs van 2 cycli dat gelijkgesteld is met universitair onderwijs Kandidaatstelling: hoe Kandidaatstelling: - diploma - cv Kandidaatstelling: uiterste inschrijvingsdatum De kandidaturen worden bij voorkeur elektronisch ingediend via personeelsdienst.selecties@aalst.be De ontvangst van uw kandidatuur zal bevestigd worden. Bij de kandidatuurstelling dient een cv en een kopie van het gevraagde diploma gevoegd worden (op sanctie van nietigheid). 28 september 2016 Arbeidsvoorwaarden Weddeschaal: A1a-A2a (brutowedde tussen 2928,63 /maand en 4852,01 /maand, afhankelijk van aanvaarding van relevante anciënniteit en werkervaring) Extralegale voordelen (maaltijdcheques; gratis hospitalisatieverzekering; fietspremie,...) Aantrekkelijke verlofregeling Opname in een wervingsreserve van 2 jaar, eventueel verlengbaar met 2 jaar Contractueel / statutair Inlichtingen Voor meer inlichtingen kan u contact opnemen met de dienst Personeel en organisatie, team Selectie en loopbaanontwikkeling, Werf 9 te 9300 Aalst. Telefoon: , personeelsdienst.selecties@aalst.be Uw contactpersoon voor deze selectieprocedure is Alexandra Claus.

3 Functiebeschrijving HR-Projectleider (bestuurssecretaris selecties) Algemene informatie Functietitel Cluster Dienst Plaats in de organisatie Niveau Weddeschaal Statuut HR-projectleider (bestuurssecretaris selecties) Interne ondersteuning Personeel & organisatie (P&O) De HR-projectleider rapporteert aan de teamverantwoordelijke Selectie & loopbaanontwikkeling A A1a-A1b-A2a Statutair/contractueel Informatie over de dienst en het team De dienst Personeel & organisatie staat in voor het voeren van een klantgedreven en performant personeelsbeleid in functie van de realisatie van de organisatiedoelstellingen voor de groep Aalst (stad, OCMW, AGB s). De dienst is opgesplitst in 2 teams: -team Personeelsbeheer -team Selectie & loopbaanontwikkeling. Het team Selectie & loopbaanontwikkeling is verantwoordelijk voor rekrutering & selectie, instroom, vorming, evaluatie, loopbaanontwikkeling, welzijn. VTE 38 Doelstellingen op teamniveau operationele doelstellingen Mbt deze functie (meerjarenplan ) Het voeren van een intern en extern - en talentgericht selectiebeleid in functie van het aanwerven en behouden van betrokken en klantgerichte personeelsleden. Het optimaal inzetten van de s en talenten van personeelsleden in functie van de realisatie van de organisatiedoelstellingen. Het uitbouwen van een preventief en ondersteunend beleid inzake welzijn op het werk. Het ondersteunen van de strategie van de organisatie door het initiëren van managementtechnieken en instrumenten voor organisatieontwikkeling.

4 Doel van de functie Persoonlijke doelstellingen De HR-projectleider vertaalt het HR-beleid naar praktische HR-instrumenten en richtlijnen en geeft beleidsinput vanuit het eigen expertisedomein. De operationele doelstellingen vormen samen met de resultaatsgebieden en het profiel de basis voor het formuleren van persoonlijke doelstellingen die worden opgenomen in het planningsgesprek. Specifiek voor deze functie: de HR-projectleider is ook operationeel actief binnen het team Selectie & loopbaanontwikkeling en vervangt de teamverantwoordelijke bij afwezigheid of noodzaak. Functie-inhoud : HR-Projectleider Resultaatsgebied Kerntaken HR-beleid Doel: het concretiseren van het HR-beleid met het oog op het invullen van de doelstellingen verbonden aan de functie: Bijdragen aan de ontwikkeling van het HR-beleid vanuit de eigen expertise binnen een of meerdere HR-deelgebieden. Deel uitmaken van de denktank binnen de dienst P&O, meewerken aan een geïntegreerd HRM-beleid en vervanger zijn van de teamverantwoordelijke Selectie en loopbaanontwikkeling in geval van afwezigheid. Ontwikkelen van praktische HR-instrumenten, -procedures, -systemen, -policies voor het lijnmanagement en de medewerkers van de groep Aalst (stad, OCMW en autonome gemeentebedrijven) Implementeren en monitoren van het gevoerde HR-beleid en verbetervoorstellen formuleren. Adviesverlening Doel: het delen en verspreiden van kennis, informatie en advies teneinde voor het HR-beleid organisatiebreed een draagvlak te creëren. Optreden als aanspreekpunt en klankbord voor het lijnmanagement voor HR-gerelateerde vragen en onderwerpen. Hij/zij werkt hiervoor nauw samen met de clusterbeheerders van het team Personeelsbeheer (= aanspreekpunten voor het lijnmanagement mbt personeelsbeheer). Ism de HR-data-analist de statistische gegevens van het expertisedomein analyseren en op basis daarvan gepaste adviezen en voorstellen formuleren. Organisatie-analyse en externe ontwikkelingen Doel: permanente waakzaamheid en opvolging van het HR-beleid binnen de groep Aalst vanuit een grote organisatiebetrokkenheid en met het oog op het verschaffen van de nodige beleidsinput. Bijhouden en analyseren van externe (vak)ontwikkelingen en deze aftoetsen op de bruikbaarheid binnen de eigen organisatie. Verwerven van inzichten in de activiteiten, uitdagingen, omgevingsfactoren, cultuur van de organisatie.

5 Expertisedomein Personeelsontwikkeling Projectmanagement Communicatie Doel: vanuit de operationele werking komen tot een verankering als HRexpert binnen het team Selectie en loopbaanontwikkeling en de dienst P&O. In samenspraak met de teamverantwoordelijke het vormgeven, uitwerken, implementeren en opvolgen van een of meerdere HRexpertisedomeinen: recrutering en selectie, loopbaanontwikkeling, talentmanagement, teamontwikkeling, organisatiecultuur, Bijhouden statistische gegevens ivm de toegewezen expertisedomeinen. In samenspraak met de teamverantwoordelijke en het diensthoofd P&O: Adviseren en ondersteunen van het lijnmanagement en de medewerkers mbt de beoordeling, opleiding en loopbaanplanning binnen de kaders van het HR-beleid. Aansturen van projecten en werkgroepen en/of deelnemen aan projecten mbt diverse HR-gebieden. Mee verantwoordelijk zijn voor de adequate en continue informatiedoorstroming, zowel binnen het team, de dienst als de organisatie. Specifieke functievereisten Voor het expertisegebied werving en selectie gelden volgende resultaatsgebieden: Resultaatsgebieden Kerntaken Beheer van interne en externe aanwervingen voor de groep Aalst Coördinatie van en actieve inbreng in het selectieproces De coördinatie van alle selecties voor de volledige groep Aalst op zich nemen vanuit een overkoepelende visie, met het oog op een snelle uitvoeringstermijn, proactieve (jaar-)planning, uniforme werkwijze en efficiënte clustering van functies. Fungeren als aanspreekpunt binnen OCMW, stad en AGB s met het oog op een efficiënte en effectieve voorbereidende fase voorafgaand aan de opstart van selectieprocedures en verstrekken van de nodige informatie aan interne personeelsleden ivm (geplande of lopende) selectieprocedures. Het positieve imago van de groep als aantrekkelijke werkgever mee vorm geven in denken en handelen. Een duidelijke inzicht hebben op de schakelvorming tussen de diverse schakels binnen HRM (rekrutering en selectie, opleiding, evaluatie, loopbaanontwikkeling, ) Bewaken van de uniformiteit, neutraliteit en correcte uitvoering van het volledige selectieproces en hiertoe nieuwe initiatieven uitwerken, ook naar de externe selectiepartners toe. Inschakelen van selectiemiddelen en kanalen afhankelijk van de beoogde functie en de sollicitantendoelgroep. De verantwoordelijkheid dragen van de dagelijkse werking van het team zodat voldaan wordt aan alle verplichtingen qua timing,

6 deadlines, interne en externe bekendmakingen en alle bijhorende communicatie. Als secretaris van uiteenlopende selectieprocedures mee instaan voor de niveaubepaling van de selectieonderdelen, toezien op het correcte verloop van de procedure en het opmaken van sterk kwalitatieve en inhoudelijk gemotiveerde selectieverslagen. Het geven van (constructieve) feedback aan kandidaten na een selectieprocedure Leidinggeven Het individueel en in teamverband opvolgen van de medewerkers, meer bepaald de coördinatie op zich nemen van de taken en bevoegdheden van de deskundigen Selectie en de dossierbeheerders Selectie. Het input geven voor en mee voeren van plannings-, evaluatie- en functioneringsgesprekken (in samenspraak met de teamverantwoordelijke Selectie & loopbaanontwikkeling) Bijhouden statistische gegevens ivm gevoerde selectieprocedures. Opmerking Het is de bedoeling om: via de beschrijving van de functie-inhoud een beeld te vormen van de functie. de belangrijkste taken aan te halen. Deze opsomming heeft dus geenszins de intentie om volledig te zijn. De functie kan dus ook taken omvatten die niet in deze lijst zijn opgesomd. Interne contacten Je werkt nauw samen met alle collega s van de dienst P&O (team Personeelsbeheer en team Selectie & loopbaanontwikkeling) Je werkt intensief met en voor het lijnmanagement. Externe contacten Selectie- en assessmentkantoren Publicatiekanalen Aviescentra voor de overheid (o.a. VVSG, kenniscentrum, Selor, ) Professionele netwerkplatforms Competentieprofiel Competentiecluster: vakkennis Verworven kennis Te verwerven kennis kennis van of een duidelijke feeling voor alle HRM-domeinen expertisekennis van of een duidelijk inzicht in een aantal van de volgende HRdomeinen : werving en selectie, ontwikkeling HR-instrumenten, VTO, evaluatie, persoonlijke ontwikkeling, organisatieontwikkeling, welzijn. projectmanagement peoplesoft (HR-software)

7 Competentiecluster: omgaan met informatie CONCEPTUALISEREN Op een abstracte en globale manier kunnen denken en concepten vertalen in werkbare oplossingen Gedragsindicatoren Past algemene en abstracte referentiekaders concreet toe. Formuleert concrete ideeën door gebruik te maken van een abstract denkkader. Brengt theoretisch onderbouwde oplossingen aan. Competentiecluster: omgaan met taken ORGANISEREN PROJECTMATIG WERKEN Proactief stellen van objectieven, nauwgezet uittekenen van actie- en projectplannen en daarbij de juiste middelen inschakelen binnen de beschikbare tijd en het beschikbare budget. Gedragsindicatoren Definieert (project)objectieven in functie van de te behalen resultaten. Vertaalt de beleidslijnen naar meetbare (project)doelstellingen. Houdt rekening met onverwachte omstandigheden bij het opstellen van een (project)planning. Onderneemt acties, rekening houdend met toekomstige obstakels. Plant activiteiten op een logische en efficiënte wijze, rekening houdend met de prioriteiten. Plant activiteiten en mensen in functie van de te behalen resultaten. BESLISSEN Nemen van beslissingen op basis van (on)volledige informatie en doelgericht acties ondernemen om de beslissingen uit te voeren. Gedragsindicatoren Nemen van de juiste beslissing op basis van (on)volledige informatie, rekening houdend met de voor- en nadelen ervan en met de diverse opties die er zijn. Ondernemen van acties, vertrekkende van een beslissing en gericht op het realiseren van doelstellingen. Competentiecluster: omgaan met medewerkers MEDEWERKERS AANSTUREN Geven van duidelijke instructies, opvolgen en bijsturen van resultaten van medewerkers. Gedragsindicatoren Zorgt ervoor dat iedereen weet welke taken hij/zij moet uitvoeren tegen wanneer. Geeft eenduidige instructies over de stappen die moeten gevolgd worden. Installeert tussentijdse evaluatiemomenten om de resultaten op te volgen. Stuurt resultaten van anderen bij in functie van de doelstelling en de beschikbare tijd.

8 Competentiecluster: omgaan met relaties COMMUNICEREN Zich op een duidelijke en bevattelijke manier uitdrukken, zowel mondeling als schriftelijk. Gedragsindicatoren Rapporteert op een efficiënte manier. Kan op een heldere manier communiceren met iedereen in de organisatie Kan duidelijke, gestructureerde nota s schrijven. SAMENWERKEN Onderhoudt en bevordert de samenwerking binnen het eigen team evenals binnen de dienst en dienstoverschrijdend. Gedragsindicatoren Moedigt de teamleden aan om samen te werken, hun ideeën te uiten en onderling van gedachten te wisselen en te overleggen over zaken die het eigen teamwerk overstijgen. Bevordert en draagt bij tot een goede verstandhouding, teamgeest en respect voor verscheidenheid in mensen Werkt in een open dialoog en een opbouwende communicatieve sfeer, zowel binnen het eigen team als naar andere diensten toe Competentiecluster: omgaan met het eigen functioneren BETROUWBAARHEID TONEN Integer handelen in overeenstemming met de waarden van de dienst, vertrouwelijkheid respecteren en verbintenissen nakomen. Gedragsindicatoren Behandelt anderen, in alle omstandigheden, op een eerlijke en rechtvaardige manier Wint het vertrouwen van anderen door ondubbelzinnig te handelen Vertoont consistentie tussen principes, waarden en gedrag ZELFONTWIKKELING De eigen groei actief plannen en beheren in functie van zijn/haar mogelijkheden, interesses en ambities door het eigen functioneren kritisch in vraag te stellen en zich continu nieuwe inzichten, vaardigheden en kennis eigen te maken. Gedragsindicatoren Neemt initiatief om kennis te verwerven door gebruik te maken van diverse middelen (lectuur, benchmarking, opleiding, seminaries, ) Heeft een duidelijk beeld van zijn professionele evolutiemogelijkheden Kent eigen s en beperkingen en is hier eerlijk over Vraagt om feedback over zijn/haar gedrag en past dit aan indien nodig. DRAAGKRACHT Resultaatgericht reageren op stress, de eigen emoties controleren en constructief omgaan met kritiek. Gedragsindicatoren Neemt snel de juiste beslissingen waar nuttig en nodig. Hakt knopen door Behoudt een positieve attitude ten aanzien van zijn/haar taken, zelfs wanneer de druk hoog is Toont zelfvertrouwen bij het ondernemen van nieuwe of complexe acties Laat zich niet gemakkelijk uit het lood slaan.