>Wesselman Kantoordirecteur

Transcriptie

1 GITP Executive Search, Werving en Selectie en Interim Management Ptolemaeuslaan BP Utrecht Telefoon >Wesselman Kantoordirecteur Functie- en competentieprofiel Kantoordirecteur

2 1. De Organisatie Wesselman Accountants Adviseurs is een middelgroot regionaal adviesbureau in de zakelijke dienstverlening. Met ca. 110 medewerkers biedt de organisatie, vanuit de vestigingen in Helmond en Eindhoven, een breed pakket diensten aan op het gebied van accountancy, belastingen, pensioenen en administraties. Meer specifiek kan men (particulier en zakelijk) bij Wesselman terecht voor: controle jaarrekening samenstellen jaarrekening advies en actie omtrent reorganisaties administratieve diensten salarisadministratie financieringsaanvragen administratieve organisatie advies en actie omtrent bedrijfsopvolging advies en actie omtrent fusies en aan-/verkopen advies en actie omtrent overnames management buy-outs ondernemingsplannen fiscale adviezen belastingaangiften onderhandelingen en fiscale procedures herstructurering en bedrijfsopvolging internationale fiscale zaken estate planning het bijhouden van de financiële administratie bijwerken van de projectadministratie invullen van aangiften omzetbelasting opgaven van ICT-formulieren het produceren van salarisslips opmaken arbeidscontracten aangiften loonbelasting correspondentie arbo / bedrijfsvereniging journaal voor financiële administratie jaarwerk voor fiscus en bedrijfsvereniging.

3 Wesselman, gestart in 1980, is een maatschap met vijf vennoten die gezamenlijk de organisatie aansturen. Verschillende vennoten hebben, naast het voeren van zijn eigen praktijk, de verantwoordelijkheid voor een of meer onderdelen van de interne organisatie (PR/marketing, personeel, automatisering, financiën, facilitair, etc.). Er is een maatschapsvoorzitter. Besluitvorming vindt plaats in het vennotenoverleg. Consensus is daarin van belang, hetgeen de snelheid en duidelijkheid niet altijd ten goede komt: genomen beslissingen worden niet altijd ten uitvoer gebracht, afgesproken acties blijven soms (te) lang op de lijst staan. Wesselman heeft een typisch Brabantse, regionale, signatuur. De loyaliteit is hoog, de dienstverbanden lang, er is een laag ziekteverzuim. De sfeer is gemoedelijk, informeel, wat als positief wordt ervaren, maar er is ook een cultuur van niet aanspreken hetgeen minder positief wordt gewaardeerd. Met name in de afgelopen 10 jaar heeft men een forse groei doorgemaakt, zowel autonoom als door overname van andere regionale bureaus. En met deze groei neemt aansturing van de organisatie een steeds belangrijker plaats in. Kijkend naar de toekomst wordt verdere groei voorzien, ook in de vorm van (een) nieuwe vestigingsplaats(en). Dat de interne organisatie toenemende aandacht vraagt, is een algemeen erkend feit. De medewerkers in de organisatie vragen om duidelijkheid, slagvaardigheid en consistentie in beleid en (naleving van) regels. Professionalisering is het sleutelwoord voor de fase waarin de organisatie zich bevindt. Daarom is besloten een kantoordirecteur aan te trekken, die, tezamen met de maatschapsvoorzitter, het in het vennotenoverleg vastgestelde beleid ten uitvoer brengt. 2. De functie Kantoordirecteur (waar hij/hem staat kan ook zij/haar worden gelezen) De kantoordirecteur zal zich met name richten op de interne organisatie, de bedrijfsvoering (alle niet-inhoudelijke, niet de professies betreffende, aangelegenheden) en (hiërarchische) aansturing van de stafafdelingen. Daarin vertolkt hij afwisselend de rol van initiator, procesbegeleider, procesbewaker, klankbord/sparringpartner, leidinggevende (coach en motivator). Maar ook begrippen als wegbereider, bruggenbouwer en smeerolie zijn op hem van toepassing. Wat de functie uitdagend maakt is het gegeven dat het, voor Wesselman, een geheel nieuwe functie is. Er is geen voorbeeld beschikbaar, geen blauwdruk van hoe het moet noch hoe het níet moet. Dit geeft enerzijds ruimte aan degene die de functie gaat vervullen en er dus ook invulling aan kan gaan geven, anderzijds is het ook lastig omdat hij zaken en verantwoordelijkheden zal overnemen (weghalen) van anderen (lees: vennoten), die dus bepaalde zaken uit handen moeten geven. Men zal ook moeten wennen aan en vertrouwen moeten krijgen in/overtuigd moeten raken van de (toegevoegde waarde van de) kantoordirecteur. En dat binnen het gegeven dat de vijf vennoten, de maatschap, het hoogst verantwoordelijke orgaan is en de kantoordirecteur géén vennoot is, maar stafdirecteur. De kantoordirecteur is hoofd van de ondersteunende diensten en is sparringspartner van de maatschapsvoorzitter. Hij legt verantwoording af aan de maatschapvoorzitter, maar voedt de maatschap ook in beleidsvoorbereidende zin. Dit vereist enerzijds visie op en een brede kennis en kunde van de inrichting en werking van de interne organisatie en anderzijds een feilloos gevoel voor verhoudingen en gevoeligheden. Strategisch en tactisch optreden en vertrouwen wekken aan de ene kant en tastbare en aansprekende resultaten neerzetten aan de andere kant vormen de sleutels voor het slot.

4 3. Profiel Hbo/academisch werk- en denkniveau (bijvoorbeeld bedrijfskundige) Integrale managementervaring bij voorkeur opgedaan in een vergelijkbare, professionele omgeving Kennis van de verschillende verantwoordelijkheidsgebieden: financiën & automatisering, P&O, PR/marketing, facilitaire zaken, etc. Kennis van projectmanagement In staat veranderingen in de organisatie door te voeren (meetbare resultaten) Leidinggevende capaciteiten (natuurlijk, maar ook dienend, leiderschap) In staat structuur en consistentie (processen en procedures) aan te brengen en te bewaken zonder in starheid te vervallen Onafhankelijke persoonlijkheid die in goede samenwerking en harmonie een eigen koers durft te varen binnen de gestelde kaders en grenzen Tact en diplomatie, gevoel voor verhoudingen, in staat via de weg der geleidelijkheid/gewenning en vertrouwen opbouwen zaken tot stand te brengen Laagdrempelig, benaderbaar, open, respectvolle omgang met aanwezige kennis en kunde Affiniteit met/gevoel voor/passen in de regionale cultuur Gevoel voor humor en relativeringsvermogen 4. Beloning en arbeidsvoorwaarden Het betreft een fulltime aanstelling. Beloning zal in overeenstemming zijn met het niveau van de functie (jaarsalaris plus 13 e maand plus tantième, auto van de zaak, pensioenvoorziening). 5. Selectieprocedure In de loop van de maanden september en oktober worden (onder voorbehoud) de volgende selectiestappen gezet: 1) 1 e oriënterende selectiegespreksronde bij GITP op 21 en 22 september. 2) 2 e selectieronde met Selectiecommissie (Maatschapsvoorzitter en één vennoot) op 27 september van uur tot uur. 3) 3 e selectieronde met Adviescommissie (vennoten en partners/stafmedewekers) 4) 4 e ronde verdiepingsgesprek met Selectiecommissie 5) Individueel Assessment Programma (optioneel) 6) Besluitvorming en benoeming vóór 1 november 7) Indiensttreding: 1 december of 1 januari 6. Competenties Een competentie is het vermogen om effectief te presteren in een bepaald type taaksituatie of in een bepaald type probleemsituatie.

5 Competenties Initiatief Overtuigingskracht Plannen en organiseren Voortgang bewaken Leidinggeven Visie uitdragen Klantgerichtheid Organisatiebewustzijn Kwaliteitsgerichtheid Flexibiliteit Definitie Kansen zoeken en daarop actie nemen. Liever op eigen initiatief handelen dan passief afwachten. Ideeën, standpunten en plannen zó overtuigend bij anderen naar voren brengen dat zij, ook na aanvankelijke twijfels, daarmee instemmen. Op effectieve wijze doelen en prioriteiten bepalen en benodigde acties, tijd en middelen plannen om de gestelde doelen te kunnen bereiken. De voor een plan benodigde mensen en middelen identificeren en verwerven; deze zodanig inzetten dat beoogde resultaten effectief worden bereikt. Effectief bewaken en controleren van de voortgang in eigen werk en dat van anderen, met de beschikbare tijd en middelen; actief instellen en hanteren van daarop gericht procedures en anticiperen op toekomstige ontwikkelingen. Richting en sturing geven aan medewerkers; samenwerkingsverbanden stimuleren, tot stand brengen en handhaven om een beoogd doel te bereiken. (natuurlijk leiderschap) De richting waarin de organisatie zal gaan en de doelen die worden nagestreefd op een aansprekende wijze overbrengen en er draagvlak voor creëren. Onderzoeken van de wensen en behoeften van de (interne) klant en laten zien vanuit dat perspectief te denken en handelen. Laten zien te begrijpen hoe een organisatie functioneert; bij acties rekening houden met de gevolgen voor de eigen organisatie en/of de organisatie van de klant. Hoge eisen stellen aan de kwaliteit van eigen werk en aan dat van anderen; voortdurend verbeteringen nastreven. Wanneer zich problemen of kansen voordoen, zonodig de eigen gedragsstijl veranderen om een gesteld doel te bereiken.