Werkmap De or voor het kiezen

Transcriptie

1 Werkmap De or voor het kiezen

2 Half jaar tevoren beginnen! Is het voor u alleen maar een lastige procedure. Of speelt er meer? > Zijn er moeilijk kandidaten te krijgen? > Of klopt de samenstelling van de or niet? > Moet het reglement gecheckt worden? > Probeert de directie de or te passeren? > Weten veel collega s de or niet te vinden? Tijdig nadenken en samen overleggen hoe je die problemen verhelpt, is dan de leus. Vragen die allemaal te maken hebben met de democratie in uw bedrijf. Deze brochure biedt een helpende hand. Ook de FNV vakbondsbestuurder kan helpen vooral als er inhoudelijke puzzels zijn. FNV Bondgenoten vindt de kwaliteit van het or-werk belangrijk. Draagvlak bij de medewerkers is belangrijk. Wat biedt de brochure? Uiteraard vindt u veel tips en een stappenplan voor de verkiezingsprocedure zelf. U als zittende or-leden kunt ook zelf het gevoel hebben dat het functioneren beter kan en moet. Dan is het verstandig om met een aantal or-leden samen eens in de Spiegel bedrijfsdemocratie te kijken. Van daaruit kunnen oplossingen in beeld komen. Niet dat ze zo eenvoudig te realiseren zijn! Soms moet u anderen inschakelen om oplossingen dichterbij te brengen. Het lijkt ons een goed functionerende or dubbel en dwars waard. ( 1 )

3 1. Spiegel uw bedrijfsdemocratie Hoe goed functioneert de democratie in uw bedrijf? De verschillende beelden en signalen helpen de or om tijdig verbeteringen te bereiken. Bijgaande lijst helpt u om de eventuele knelpunten nader vast te stellen, en van daaruit een goede aanpak te vinden. Andere hoofdstukken in deze brochure reiken oplossingen aan voor achterliggende problemen. Primair is het van belang dat u als or-leden er zelf mee aan de slag gaat. Uw bereidheid en inzet is de eerste vereiste. Kijk eerst samen met andere or leden in onderstaande Spiegel. Neem de lijst vergelijk dan onderling de uitkomsten. Uw FNV vakbondsbestuurder kan u hiermee wellicht helpen om zowel de knelpunten als de aanpak scherp te krijgen. Geheel Klopt Niet Kijk in de Spiegel juist redelijk juist 1 Bij de laatste verkiezingen is gestemd, er waren meer kandidaten dan zetels 2 Wij hebben geen moeite om kandidaten te vinden 3 De kwaliteit van or-kandidaten is goed genoeg 4 Mensen hebben geen angst om zich kandidaat te stellen 5 Belangrijke groepen medewerkers zijn vertegenwoordigd in de or. Denk aan allochtonen, vrouwen, kantoorpersoneel, deeltijders. 6 Directie neemt de or serieus 7 De or beperkt geheimhouding tot het hoogst noodzakelijke 8 De or legt belangrijke zaken eerst voor aan de betrokken medewerkers voordat definitieve besluitvorming plaatsvindt 9 Uitkomst van overleg met de directie wordt doorgaans binnen 1 week bekendgemaakt 10 De mensen weten de or te vinden 11 Af en toe onderzoekt de or de wensen of meningen van de medewerkers bijvoorbeeld met een vragenlijst 12 De or-leden hebben voldoende tijd of ondersteuning om het or-werk goed te doen 13 De achterban heeft een goed beeld van de or-activiteiten 14 De or is tevreden over het contact met de achterban Tip Overigens kan het ook verhelderend zijn om ook aan anderen terugkoppeling te vragen. Zo krijgt u een rijker beeld. U kunt denken aan: enkele spraakmakende medewerkers, oud or-leden, vakbondskaderleden, een manager, de PZ-functionaris, de vakbondsbestuurder ( 2 )

4 Deze spiegel brengt u dichter bij de vaststelling van de achterliggende oorzaak. Van daaruit kunt u oplossingen bereiken. De brochure biedt er een aantal. > Verbetering relatie achterban > Betere vertegenwoordiging bepaalde groepen > Kandidaten werven > Moeizame verhouding met de directie > Verbeteringen in uw or-verkiezingsprocedure > Stappenplan or-verkiezingen en tips daarbij Uw FNV vakbondsbestuurder kan u helpen hierbij de beste keuzes te maken en uit te voeren. ( 3 )

5 2. Relatie Achterban: 12 tips De or heeft een vaste werkwijze opgebouwd zonder dat alle keuzes achteraf nog duidelijk zijn. Daarom is het verstandig om een relatieve buitenstaander te laten meehelpen als je een achterbanprobleem wilt oplossen. Dan kun je denken aan: > De cursusleider van de or > Or-leden van een ander bedrijf via een or-platform > Je vakbondsbestuurder die adviseert 1. Or-bulletin Geef na iedere overlegvergadering (OV) binnen 1 dag een bulletin uit als or van 1 A4tje (of via de ). Daarin kun je de belangrijkste informatie, de toezeggingen of weigeringen meedelen. Het vaststellen van een OV-verslag is doorgaans een te langdurig gebeuren voor een goed achterbancontact. 2. Prioriteiten or Laat de medewerkers zich uitspreken over de prioriteiten voor de or. Het voorbeeld uit bijlage..?????? is daartoe te gebruiken. 3. Stadium besluitvorming Elke fase heeft eigen eisen aan het contact met de collega s. Laten we als voorbeeld een adviesaanvraag over een reorganisatie nemen. Presentatie reorganisatieplan Meningsvorming or Overleg (OV) Besluitvorming Publicatie -> achterban Denk aan: publicatiebord, , een rondschrijven NB De directie kan beter zelf die boodschap brengen, verantwoordelijk tenslotte. Informatie, reactie en meningen uit de achterban verzamelen. Denk aan: gesprekken, enquête, bijeenkomsten, discussie in groepen. Bekendmaken resultaten overleg. Publicatiebord, , Intranet, gesprekken. Reactie op je concept-afspraken vragen. Draagvlak creëer je door discussie; maak je mogelijk met een bijeenkomst of in een groep 4. Steun van de achterban Dat is onontbeerlijk als het overleg te weinig oplevert of als de or een gedurfde stap moet zetten. Je moet er niet op rekenen dat die steun er vanzelf is. Betrek de collega s ook in de periode ervoor. Steun ontstaat door onderlinge discussie van de medewerkers. Dat moet je als or organiseren. Praktisch is dan om een standpunt voor te stellen en daar de discussie op te focussen, dan maak je het scherper. Aan de hand van zo n voorlopig standpunt kun je dan een discussie starten via een handtekeningenactie, een discussie of in kleinere bijeenkomsten. 5. Gebruik nieuwe techniek: en Intranet Veel bedrijven hebben tegenwoordig de beschikking over een netwerk. In productiebedrijven worden soms voorzieningen gecreëerd waarbij die medewerkers ook kunnen inloggen. Als or kun je dan veel medewerkers bereiken over . Ook wordt dan wel succes geboekt om bij een actueel thema aan medewerkers een mening of ervaring te vragen; 2 richtingen dus. Als ook intranet technisch mogelijk is, is een eigen pagina voor de or natuurlijk te wensen. Slim is liefhebbers in te schakelen, die de or kunnen helpen. Het voortdurend actueel houden van zo n site is namelijk de belangrijkste inspanning. 6. Contactpersonen / telefoonkring Een meer klassiek middel. Binnen een groter bedrijf kun je woordvoerders vragen van de collega s te melden bij de or, en zelf de belangrijkste zaken uit de OV- of or-vergadering door te geven. Als veel mensen mobiel zijn, wordt de telefoonkring wel gebruikt: mensen bellen in een vast schema zaken aan elkaar door. Dit zien we wel in installatiebedrijven. ( 4 )

6 7. Geheimhouding Dit kan dodelijk zijn voor de relatie met de achterban. In sommige bedrijven wil de directie er eerst met de or uit zijn, voordat iets naar de medewerkers gecommuniceerd wordt. Natuurlijk gonst het dan al lang door het bedrijf, en worden or-leden aangesproken. Het lukt de or dan niet om de eigen rol geloofwaardig uit te leggen. En het belangrijkste is natuurlijk dat de meningen en ervaringen van de collega s niet meegenomen zijn in het overleg met de directie. Weiger daarom geheimhouding! Het is alleen te accepteren als het om concurrentiegevoelige (cijfermatige) informatie gaat. Of voor een heel korte tijd als een nieuwe benoeming in de organisatie gecommuniceerd moet worden. 8. Commissie Communicatie / Communicatieplan Het kan natuurlijk een kwestie van tijd en aandacht zijn van de or. Een team van 2 of 3 mensen kan als commissie geïnstalleerd worden om dit beter te ontwikkelen. Zij kunnen deze tips in daden omzetten. Hoe bereik je de juiste mensen, en dat liefst snel en op een wijze dat het daadwerkelijk gelezen of gehoord wordt! En de or ook feed back krijgt. Als je de afgesproken acties, middelen en personen vastlegt ontstaat vanzelf een Communicatieplan. Belangrijk is en blijft dat één of twee mensen als waakhond optreden zodat de goede bedoelingen niet vergeten worden in de hectiek van een intensief overleg. 9. Standpunt or vooraf Een or vindt het vaak wel veilig om in de Overlegvergadering een probleem als een vraag aan de orde te stellen: Vindt u ook niet dat.. Een regelrechte valkuil. De or die serieus genomen wil worden, formuleert zelf een standpunt. Je baseert dat ook op ervaringen en meningen van de medewerkers die de kwestie aangaan. Logisch is dan ook dit or-standpunt aan de collega s te melden. Deze handelwijze is essentieel om bij de directie een gelijkwaardige overlegpartij te zijn. Ook de collega s weten wat ze aan de or hebben. De or moet proberen om stevig op te treden om herkenbaar te zijn in het bedrijf. 10. Werkgroepen of projectteams Als een thema regelrecht de belangen raakt, is het slim de betrokkenen te laten meedenken. Daarvoor moet je wel helder het doel formuleren en wanneer de klus klaar moet zijn. Dat kun je dan als een wervingsadvertentie in je bedrijf bekendmaken. De ervaring leert dat mensen dan veel vaker bereid zijn zich ergens voor in te zetten. Aan het eind van zo n project bedank je die mensen (publiekelijk) hartelijk voor hun bijdrage. Je moet niet de verwachting hebben dat die mensen een blijvende bijdrage aan het or-werk zullen leveren. 11. Afdelingsoverleg Veel bedrijven kennen een vaste structuur met afdelingsoverleg. Je kunt als or-leden proberen aan te haken daarbij. Vooral handig bij onderwerpen die in de afdeling verder hun beslag krijgen, zoals Arbo, verandering van organisatie, werktijd. Het betekent overigens niet dat je er telkens bij moet zitten, maar alleen als dat nodig is. Dat laatste kan dan ook op verzoek van de medewerkers op zo n afdeling zijn. 12. Integriteitsprotocol or Medewerkers hebben geen helder beeld van de handelwijze van een or. Wat ze er van kunnen verwachten. In grote bedrijven en zeker bij internationale concerns zien wij dat de directie zelf een Mission Statement of een Integriteitsverklaring afgeeft. Hiermee wordt aan diverse instanties en personen gecommuniceerd wat ze mogen verwachten. De or zou dat ook kunnen doen. Laat zien wat je belangrijk vindt, en hoe je daarin wilt handelen. Het betekent natuurlijk wel dat ze je er aan kunnen houden! Wij geven je een voorbeeld hoe dat eruit kan zien. De keuzes achter de teksten moet je natuurlijk zelf maken. ( 5 )

7 Voorbeeld or Integriteits Protocol Medezeggenschap van de medewerkers is wezenlijk voor de belangenbehartiging van de medewerkers en het goed functioneren van de onderneming. De or heeft daarin een spilfunctie. Met dit Protocol wil de or dat alle belanghebbenden een duidelijk beeld hebben van de visie en taakopvatting van de or. Op basis van dit protocol kunnen belanghebbenden vanuit de juiste verwachtingen de or aanspreken. Overleg Vanuit een zelfstandige positiebepaling wil de or een goed en constructief overleg voeren met de directie en daarbij tot afspraken komen. De onderwerpen beslaan zowel het functioneren als het sociaal beleid van het bedrijf. De or verlangt dat zijn zelfstandige positie en formele bevoegdheden zoals vastgelegd in de Wet op de Ondernemingsraden, de cao en andere wetgeving tenminste worden gerespecteerd. Ter wille van het democratisch gehalte streeft de or naar ruim voldoende kandidaten bij de verkiezingen. Vertegenwoordiging van belangrijke groepen in de or heeft de voorkeur. Waar groepen medewerkers dat gewenst achten, laat de or het directe overleg aan die groep medewerkers zelf over. De verhouding met de leiding moet van voldoende kwaliteit zijn. De or bewaakt het bredere belang en zorgt zonodig voor de nodige faciliteiten van deze directe medezeggenschap. Relatie achterban Prioriteiten van de or sluiten aan bij die van de medewerkers. Resultaten van or-vergaderingen en het overleg met de directie zullen doorgaans binnen 1 week bekend worden gemaakt. De or is goed bereikbaar voor vragen en wensen van medewerkers. Af en toe zal de or zelf onderzoek verrichten naar de verlangens of knelpunten die de medewerkers ervaren en hierop zijn activiteiten baseren. Voordat belangrijke, definitieve besluitvorming plaatsvindt, zal de or de betrokken medewerkers raadplegen. Geheimhouding De or zal geheimhouding tot een minimum beperken vanuit het besef dat contact met de medewerkers voor de eigen positiebepaling en geloofwaardigheid essentieel zijn. Slechts korte periodes (minder dan 1 week) van geheimhouding zijn denkbaar. Voor concurrentiegevoelige informatie zijn andere afspraken denkbaar. Aan voortrajecten van belangrijke organisatiewijzigingen wel deelnemen en daartoe in die periode vertrouwelijkheid accepteren. Bij definitieve, officiële besluitvorming zal de or de open communicatie handhaven. Relatie anderen De or zal zelfstandig een relatie onderhouden met Arbo-dienst en Re-integratiebedrijf en andere organisaties op het terrein van arbeidsomstandigheden en verzuim ter wille van de belangrijke taakstelling van de or op dit gebied. De or heeft deze taak gedelegeerd aan de VGWM-commissie (Veiligheid, Gezondheid, Welzijn en Milieu). De or pleegt afstemming met relevante vakbonden indien belangrijke wijzigingen in arbeidsvoorwaarden of werkgelegenheid aan de orde zijn. Dit geldt vooral wanneer de cao-toepassing in het geding is. ( 6 )

8 Enquête: prioriteiten van de ondernemingsraad Voor welke taken vindt u een ondernemingsraad belangrijk. Dat willen wij graag peilen. En ook informatie geven over de or. Gaarne krijgen wij dit formulier retour. Een ondernemingsraad is ook van belang voor de werkgever: De or denkt vanuit de dagelijkse ervaringen over het bedrijfsbeleid, en beïnvloedt het sociaal beleid zodat het draagvlak onder de medewerkers krijgt. Soms hebben medewerkers al een redelijke invloed, via werkoverleg of in een rechtstreeks contact met de bedrijfsleiding. De ondernemingsraad ( or ) moet dat niet overnemen, maar kan dat versterken met een formele overlegpositie naar de directie, en faciliteiten om dat goed voor te bereiden, scholing te volgen en deskundige ondersteuning te krijgen als dat nodig is. Formele bevoegdheden heeft een or onder andere in de volgende zaken. > Belangrijke bedrijfseconomische kwesties zoals fusie of reorganisatie (adviesrecht) > Wijzigingen in personele regelingen, zoals andere werktijden, een nieuw beoordelings- of beloningssysteem, arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim (instemmingsrecht) > Een or werkt zelfstandig en overlegt vanuit die zelfstandige positie met de directie. De or kan alleen goed functioneren met een goed contact met de collega s. Hun mening moet doorklinken. De or wil daarom de prioriteiten bepalen. Daarom vragen wij u deze enquête in te vullen Hoe belangrijk vindt u bepaalde taken voor de ondernemingsraad? Enigszins Zeer 1. Invloed op organisatieveranderingen, fusie of reorganisatie 2. Om mede te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden 3. Informatie verstrekken van en naar de directie 4. Invloed op nieuwe werktijden 5. Vaststellen van arbeidsvoorwaarden 6. Goed werkoverleg 7. Gelijke behandeling 8. Personeelsbeleid 9. Aanpak ziekteverzuim of sfeer op het werk 10. Deeltijdwerk, kinderopvang, telewerken 11. Anders:. ( 7 )

9 3. Betere vertegenwoordiging groepen Stap 1 Inventariseren Vergelijk eens de samenstelling van de or met die van het hele bedrijf, bijvoorbeeld of onderstaande groepen ondervertegenwoordigd zijn. Wellicht is er een sociaal jaarverslag dat de cijfers ervoor kan leveren. % in bedrijf in or > Vrouwen > Bepaalde afdeling of functiegroep > Deeltijders > Allochtonen of buitenlandse medewerkers > Jongeren (of andere leeftijdsgroep) > Uitzendkrachten/gedetacheerden > Buitendienstmedewerkers Stap 2 Draagvlak om te veranderen Verandering is doorgaans moeilijk, en deze zeker. Als je op zoek wilt naar vertegenwoordigers in de or uit nieuwe groepen, kunnen daarmee de verhoudingen binnen de or gaan verschuiven. Het is daarom belangrijk dit van tevoren goed te overleggen, en de voordelen in het oog te houden als een groep ook in de or vertegenwoordigd is: > Breder draagvlak voor het or-werk binnen het bedrijf > Meer mensen in de or > Belangen van zo n groep worden (beter) meegenomen > Verrijking van de onderlinge discussie verrijken met hun specifieke ervaringen Ook de directie of personeelszaken kunnen het belang zien dat zo n groep betrokken is bij de medezeggenschap. Stap 3 Onderzoeken interesses Uitgangspunt voor activiteit van de or zou het belang moeten zijn dat de medewerkers uit zo n doelgroep zelf noemen. Als or-lid kun je aan de hand van een checklist met enkele collega s een gesprek voeren. Centrale vraag die je kunt stellen: Wat vindt u belangrijk dat goed geregeld is in het werk > werktijden (en ermee kunnen variëren) > arbeidsomstandigheden (lichamelijke belasting, RSI, werkdruk) > beloning en beoordeling > secundaire voorwaarden (vergoedingen) > werkoverleg > informatieverstrekking > opleiding en mogelijkheid voor interne promotie Stap 4 Betrek de doelgroep Arrangeer een groepsgesprek met bijvoorbeeld 5 mensen uit de doelgroep. Je kunt wel de uitnodiging breed versturen. Laat ze vooral onderling het gesprek voeren over die een of twee thema s die geselecteerd zijn bij de vorige stap. Doel is dan om in kaart te brengen welke wensen er leven. Pas op! Het risico is dat je als or lid de neiging krijgt om te verdedigen wat je wel of niet gedaan hebt. Blijf toekomstgericht, je bent aan het bouwen nu. Stap 5 Betekenis or Met dezelfde groep kun je de vervolgvraag bespreken wat de or kan bijdragen, en wat ze zelf bereid zijn te doen. In dit deel van het gesprek moet je eerlijk op tafel leggen dat de or ook niet alles aankan en hulp nodig heeft. Je moet vervolgens wel bereid zijn iedere gespreksuitkomst te accepteren, ook als dat betekent dat niet iemand uit die groep in de or wil. Enige inspanning uit die groep is wel te verlangen. Maak afspraken met ze daarover en communiceer dat naar de andere mensen uit die doelgroep. Nodig ze uit tot reacties. Of beter nog: vraag aan die collega s of ze dat kunnen doen. Soms komt het voor dat een doelgroep al natuurlijke vertegenwoordigers kent. Doe dit traject dan zo mogelijk samen met hen. ( 8 )

10 4. Or-kandidaten zoeken en werven We kunnen niet vroeg genoeg beginnen met het zoeken en werven van kandidaten voor de or. Helaas beginnen we er in veel gevallen te laat mee. Namelijk als de verkiezingen al voor de deur staan. Dan sturen we onze leden in het bedrijf een standaardbrief met het verzoek zich kandidaat te stellen. Onze leden hebben ongeveer twee à drie weken de tijd om te besluiten zich wel of niet kandidaat te stellen. Dat is te kort, zo leert de ervaring. Want het is vaak best een zwaarwegend besluit. Meestal geen snelle keuze! Je moet een antwoord vinden op een aantal erg belangrijke vragen. Zoals: > Wat is dat eigenlijk, or-werk? > Kan ik dat wel? > Vind ik het wel leuk? > Heb ik er zelf wat aan? > Heb ik er wel tijd (werktijd, vrije tijd) voor? > Wat vindt mijn direct leidinggevende er van? > En wat vinden mijn directe collega s er van? Vooral diegenen die eigenlijk nooit eerder overwogen hebben om zich kandidaat te stellen, vinden het moeilijk om op al deze vragen binnen zo n korte tijd antwoord te geven. En besluiten dan maar om zich niet kandidaat te stellen. We denken dat het goed mogelijk is om als bond meer geschikte kandidaten te vinden. Als we wat eerder en gerichter en beter voorbereid met het zoeken en werven van kandidaten beginnen. > Stap 1 Beeldvorming over de ondernemingsraad De or heeft er ook voor het werven en zoeken van nieuwe kandidaten belang bij om regelmatig de collega s te informeren over wat de or heeft bereikt. Dat bevordert de bekendheid van de or, en laat bovendien zien dat or-werk ook vruchten afwerpt. Dan komt een verzoek om eens na te denken om kandidaat te staan ook niet zo uit het luchtledige. De meest genoemde motieven om in de or te gaan zijn (onderzoekgegevens, in willekeurige volgorde) Motieven om wél in een or te willen Om iets voor mijn collega s te doen, belangen behartigen. Om iets voor het bedrijf te betekenen. Daar leer ik veel van. Om iets te verbeteren in het bedrijf, namelijk. Om meer van het bedrijf te weten te komen. Om invloed uit te oefenen op waar het naar toe gaat. Motieven om nìet in een or te willen Kost te veel tijd (werktijd, vrije tijd). Zal slecht voor mijn loopbaan uitwerken (ze houden niet van kritische medewerkers). Kan ik vast niet. Je bereikt toch geen resultaten. Vindt mijn chef niet leuk (organisatorische problemen). Vinden mijn collega s niet leuk (die moeten dan extra werk doen). Lijkt me geen leuk team. ( 9 )

11 > Stap 2 FNV Bondgenoten zoekt : een profiel maken Voor niet-or-leden is het vaak volkomen duister wat het or-werk nu precies inhoudt. Niet-or-leden zien dat orleden af en toe weg moeten van het werk, om te vergaderen. Soms lezen ze notulen of verslagen op de prikborden of via de . En dan zien ze dat het over veel verschillende onderwerpen gaat. Er gaan geruchten over dikke pakken papier die je moet lezen. Maar wat er nou zoal gebeurt in zo n vergadering, of wat je als or-lid buiten een vergadering om doet, dat is vaak onduidelijk. Net als wat je moet kennen of kunnen om met succes mee te doen in de or. Een profiel kan dan behulpzaam zijn. Een profiel is een soort advertentietekst. Er staat in wat or-werk concreet inhoudt, hoeveel tijd het ongeveer kost, en over welke kwaliteiten je dient te beschikken. Maar ook wat je er zelf van leert, met welke zaken de or zich naar verwachting gaat bezighouden, en hoe de bond je als FNV-lid in de or kan ondersteunen. Je kunt het profiel op papier maar ook digitaal of via intranet verspreiden. En aan iedereen of alleen aan diegenen die je gericht wilt benaderen. FNV Bondgenoten heeft een voorbeeldprofiel. Je kunt dit bewerken om er een op je bedrijf toegesneden maatwerkprofiel van te maken. In Hoofdstuk 8, stap 5 wordt een voorbeeldprofielschets gegeven. Natuurlijk moet u die aanpassen voor de vereisten van uw bedrijf, uw overlegcultuur en al aanwezige kwaliteiten binnen de or. > Stap 3 Zoeken van kandidaten Als je gericht op zoek gaat naar die collega s (vakbondsleden) voor de or, heb je eigenlijk in je achterhoofd een rijtje kwaliteiten of eigenschappen. Want je stapt niet naar iedere collega toe. Je zoekt naar mensen waarvan je denkt dat die geschikt zijn voor de or. Je hebt als het ware een soort profiel voor ogen. Kennis, houding, vaardigheden, gedrag. Daarbij moet je er rekening mee houden dat collega s die nog niks of niet zo veel te maken hebben gehad met de or, zelf ook een beeld hebben van wat er nodig is om in de or goed te functioneren. Ze plegen zich daarbij te spiegelen aan bekende or-leden. Die vaak al erg lang in de or zitten. Zij zien dat zo iemand erg veel weet over allerlei verschillende onderwerpen. Altijd een antwoord op een moeilijke vraag weet. Iedereen kent in het bedrijf. Op voet van gelijkheid met de directie praat. Kortom, een duizendpoot. En, denken ze daar meteen achteraan: dat heb ik allemaal niet in mijn mars. Dus: da s niks voor mij, die or. Belangrijk is dan dat heel veel van het or-werk te leren is! Kennis en vaardigheden kun je verwerven, door ervaring, opleiding en training. > Stap 4 Vragen van kandidaten Daar kun je verschillende vormen in kiezen. We hebben wat suggesties. 1. Denk nu al eens na over de or! : De leden vroegtijdig aanschrijven. We weten wanneer de verkiezingen ongeveer moeten plaatsvinden. Namelijk omstreeks het eind van de formele zittingsperiode. Bovendien weten we dat de officiële verkiezingsprocedure drie maanden voor de verkiezingsdatum moet starten. Als je weet dat veel collega s er wat langer over na willen denken, waarom dan niet bijvoorbeeld acht of negen maanden voor de vermoedelijke verkiezingsdatum een eerste bericht naar de leden sturen. Waarin je alvast aandacht vraagt voor de verkiezingen van de or. Dat je de leden van de bond aan het denken wilt zetten over of zij zich deze keer kandidaat willen stellen. En bovendien laat weten bij wie de leden met vragen over het or-werk terecht kunnen. Doe er eventueel een profielschets of de folder Ik in de or bij, zodat de leden weten wat or-werk zo ongeveer betekent. FNV Bondgenoten heeft een voorbeeldbrief. Je kunt die bewerken om er een op je bedrijf toegesneden maatwerkbrief van te maken. 2. Mag ik je even wat vragen? : persoonlijke gesprekken voeren met collega s. Dat is natuurlijk de beste manier om kandidaten op het spoor te komen. Schriftelijke of digitale informatie is prima. Maar als het goed is zet dat de mensen aan het denken, het roept vragen op! Die kan je het best in een gesprek verder doornemen en proberen te beantwoorden. De meeste or-leden en kaderleden geven duidelijk aan dat belangstellenden naar hen toe kunnen komen als zij vragen hebben. Maar het is handig om ook gericht naar collega s toe te stappen. Collega s die ook vakbondslid zijn en van wie je denkt: die lijkt me wel geschikt voor de or. Dat kan ook al in een vroegtijdig stadium. ( 10 )

12 3. Ik wil wel eens weten : Voorlichtingsbijeenkomst voor belangstellenden. In plaats van naar collega s toe te stappen, kan je de leden van de bond die misschien geïnteresseerd zijn in de or, uitnodigen voor een voorlichtings- of informatiebijeenkomst. Aansluitend op werktijd, of, als de directie het goed vindt, binnen werktijd, en in het bedrijf. Daar kunnen zij terecht met al hun vragen en opmerkingen. Ervaren orleden en misschien ook de bestuurder kunnen die bespreken. Vooral geschikt voor or-en die slechts een of enkele locaties bestrijken. En: verwacht geen zalen vol; je kunt heel tevreden zijn als er 4 of 5 belangstellenden komen, als die maar te kennen geven dat de bijeenkomst aan het doel heeft beantwoord. FNV Bondgenoten heeft een voorbeelduitnodiging en voorbeeldopzet van zo n voorlichtingsbijeenkomst voor belangstellenden. Voeren van gesprekken Het voeren van gesprekken met collega s die je probeert te interesseren voor de or, is niet altijd eenvoudig. Je vraagt immers nogal wat! Meestal is je collega niet na een gesprek van een half uur overtuigd van de noodzaak om in de or te gaan. Het gaat dan ook vaak om meerdere gesprekken met dezelfde collega. De doelen van het gesprek zijn telkens anders. In een eerste gesprek wil je je collega vooral aan het denken zetten. Dan kan je het best met open vragen beginnen: Heb jij er al eens aan gedacht om in de or te gaan zitten?. Sommige collega s reageren dan verbaasd: Da s toch niks voor mij? Jij kunt dan aangeven waarom je denkt dat het juist wel wat voor die ander is. Bijvoorbeeld omdat hij/zij veel belangstelling toont voor wat in het bedrijf gebeurt en daar ook een duidelijke mening over heeft. Of omdat die collega regelmatig namens andere collega s het woord voert in het werkoverleg. Kortom: omdat je denkt dat de ander over kwaliteiten beschikt die je in het or-werk kunt gebruiken. Maak duidelijk dat de ander niet direct hoeft te beslissen en dat je er na enige tijd wel weer eens op terug komt. Het tweede gesprek kan je gebruiken om op zoek te gaan naar motieven en belemmeringen. Je collega heeft erover nagedacht, en zal de voors en tegens tegenover elkaar hebben gezet. Die zullen in het gesprek nu naar voren kunnen komen. Vraag dan ook vooral door op die voors en tegens. Stel vooral eerst vragen voordat je antwoorden geeft! Onderzoek motieven en belemmeringen. Stel vragen als: Wat als we de belemmering zouden kunnen wegnemen? Misschien kan je bepaalde belemmeringen niet wegnemen, maar dan is het ook goed duidelijk. Het kan ook zijn dat je collega vragen heeft. En meer wil weten over het or-werk. Probeer die vragen zo helder mogelijk te krijgen en te beantwoorden. Uiteraard op een eerlijke manier: spiegel de zaken niet mooier voor dan ze zijn. Vaak zitten er voors en tegens aan vast. En vaak is het nuttig als je collega met leidinggevenden en collega s overlegt over een eventueel voornemen om in de or te gaan. Na een en vaak meerdere van dit soort gesprekken maakt je collega uiteindelijk een beslissing: wel of niet kandidaat staan voor de or. Vaak wil je collega dan afspraken maken over de tijdsbesteding, over het inwerken en soms ook over de onderwerpen waarmee hij/zij zich vooral wil bezighouden in de or. Enkele belangrijke aandachtspunten nog Er zijn collega s die zich wel erg interesseren voor een bepaald onderwerp en daar ook best iets mee willen doen, maar de andere onderwerpen die in de or aan de orde komen, niet interessant vinden. Misschien is het beter om zo iemand dan niet voor de or te vragen, maar hen aan te bieden om als niet-or-lid in een commissie te gaan. Mensen willen ook weten wat heb ik er zelf aan. Daarbij is de goede zaak niet (meer) voldoende. Aan de andere kant: or-werk levert (gelukkig?) geen extra beloning op. Wat heb je er dan wel aan? Dat is vooral je persoonlijke ontwikkeling. Veel or-leden zeggen dat zij door de or kennis en vaardigheden hebben opgedaan die zij zich anders niet verworven hadden, en dat zij meer zelfvertrouwen hebben opgebouwd. Allemaal dingen die je in de rest van je leven zeer van pas kunnen komen. En soms ook erg goed kunnen zijn voor je loopbaan. ( 11 )

13 Algemene tips Wel doen Vertel op je eigen manier wat je doet, probeert en bereikt in de or Vraag naar waar de ander belangstelling voor heeft! Vertel over tastbare, herkenbare onderwerpen Wees eerlijk over tijdsbesteding (werktijd, vrije tijd). Niet doen Probeer de ander niet te bekeren, wees niet drammerig. Wees niet belerend ( als je dat niet eens weet ) Gebruik geen or-jargon en afkortingen Wees niet negatief ( er deugt hier niks van in het bedrijf ) Ga op zoek naar wat de ander motiveert of juist belemmert Verwachten we dan nog iets extra s van FNV-ers in de or? Ja, dat ook. Maar niet de karikatuur van het FNV-or-lid dat alleen de standpunten van de bond kan oplepelen. Het verschilt wel van bedrijf tot bedrijf. Maar meestal komt het er toch vooral neer op: > Het willen onderhouden van contact met andere FNV-ers in de or en met de vakbondsbestuurder. > Het willen raadplegen van collega s op de werkvloer > Extra aandacht willen schenken aan het zorgvuldig invullen van afspraken die de bond in het cao-overleg heeft gemaakt en die in het bedrijf hun maatwerkinvulling moeten krijgen. Daar staat ook wat tegenover. > Kaderblad: veel nieuws, ervaringen van anderen en achtergrondinterviews. > Zonodig contact met de vakbondsbestuurder > Regionaal worden er regelmatig cursussen georganiseerd voor beginnende or-leden (4 dagdelen) > Regionaal worden er wel platforms voor or/kaderleden georganiseerd of themabijeenkomsten gehouden > En natuurlijk de toegang tot veel informatie van de vakbond ( 12 )

14 5. Moeilijke verhoudingen Daar kun je als ondernemingsraad soms totaal in vastlopen. Het kan de reden zijn dat na een enthousiaste start van een or de club binnen enkele jaren weer verdwenen is. Niet serieus nemen van de or, nauwelijks faciliteiten voor de or-leden, angst voor de loopbaan of zelfs intimidatie kan aan de orde zijn. Wij willen hier een aantal mogelijkheden aangeven. U moet wel eerst nagaan wat er nu aan de hand is. > Directeur passeert voortdurend de or of koeioneert ze Het gedrag van de directeur is hier duidelijk de oorzaak. Als de directeur tevens de eigenaar is, komt dat vaker voor. Toch hoeft het niet te betekenen dat er kwade opzet in het spel is. Die directeur kan best de visie hebben dat het personeel/or mee moet kunnen praten, maar als puntje bij paaltje komt, kan hij (of zij) daar niet mee omgaan. Of vergeet de spelregels van de Wor. Ander punt van belang is: wie is in de positie om die directeur aan te spreken of zelfs te corrigeren? Bij een BV-structuur of een concernverband behoort er een commissaris te zijn. Bij een directeur/eigenaar is er niet zo n toezichthouder. Toch heeft de directeur doorgaans wel iemand in het bedrijf die als vertrouwenspersoon voor hem optreedt. Als or kun je daar natuurlijk ook bij aankloppen. In volgorde van handeling biedt dat enkele mogelijkheden. 1. Bespreekbaar maken van de moeilijkheden Ten eerste moet je als or goed verwoorden wat je moeilijkheden zijn om goed te functioneren en hoe je die ervaart. En reactie vragen van die directeur. Dit is een noodzakelijk eerste stap. 2. Toezichthouder of vertrouwenspersoon aanspreken Met je verhaal uit stap 1 kun je bij deze persoon de vraag aan de orde stellen Hoe komen wij hier verder mee? En : kunt u ons helpen? 3. Vakbondsbestuurder en werkgeversvereniging inschakelen Buiten het bedrijf zijn dit de eerste functionarissen die wellicht in een gesprek invloed ten goede kunnen uitoefenen. De or kan dit aankaarten bij de vakbondsbestuurder (zie bijlage?????????????) 4. Juridische procedure Dit kan een onvermijdelijke stap blijken om uiteindelijk tot een betere situatie te komen. De vrees is niet terecht dat dit blijvend slechte verhoudingen oplevert. Als eenmaal de grens scherp getrokken is door zo n procedure, zijn veel ondernemers pragmatisch genoeg om zo n nieuwe realiteit te accepteren. Kies wel een onderwerp dat belangrijk is voor je achterban. Een instemmingskwestie geeft de or een sterke uitgangspositie daarbij. > Chefs doen moeilijk Soms zijn ze roomser dan de paus, die mensen van het middenkader. Dat kan vanuit eigen initiatief zijn zonder instructies van de directie. Soms komt het door de eigen werkopvatting van die chefs, of om hun waarde te bewijzen naar boven toe. Lastig blijft het, want in je dagelijks werk ben je als or-lid er direct van afhankelijk. Wat betreft de aanpak biedt dit andere oplossingen. 1. Bespreekbaar maken van de moeilijkheden Ten eerste moet je als or goed verwoorden wat je moeilijkheden zijn om goed te functioneren en hoe je die ervaart. En reactie vragen van die directeur. Dit blijft noodzakelijk. Als de directeur aangeeft dat die bedenkelijke houding van chefs niet zijn bedoeling is, ligt de weg naar verbetering open. Natuurlijk kun je dan wel commitment verlangen bij het oplossen van de problemen. 2. Afspraken maken per or-lid Een gesprek van directeur/or-lid/chef kan dan leiden tot afspraken waaronder het or-werk uitgevoerd kan worden. Mooi is om vast te leggen hoe de vervanging in het werk gaat, hoe eventueel de afmelding voor or- ( 13 )

15 werk plaatsvindt. Je kunt voorstellen om een apart projectnummer of budgetnummer in te richten voor oruren en de kosten. Dan drukt het niet op de afdeling waarvoor die chef verantwoordelijk is. Laat die chef vooral zelf deelnemen aan de oplossingen. Het is niet slim om langs die chef heen naar de directie te gaan klagen; dat maakt de verhoudingen alleen maar moeilijker. 3. Medezeggenschapsafspraken In bedrijven met een goed ontwikkeld or-werk zijn heldere afspraken vastgelegd over de faciliteiten van de or-leden. Leg dan de afspraken onder 2 vast als een algemeen geldende richtlijn. Zo heb je er langer plezier van. 4. Breed commitment tonen Die or-gezinde directeur kan de or-positie verbeteren door bij personeelsbijeenkomsten ook de or-voorzitter de gelegenheid te geven tot spreken. Of via een personeelsblad. Aardig voorbeeld is: Een directeur die 2 weken lang met een T-shirt met Stel je kandidaat voor een goede or erop rondliep door zijn bedrijf. ( 14 )

16 6. Check uw verkiezingsprocedure tijdig! Als de procedure trein van de or-verkiezingen eenmaal rijdt, kun je de reglementen niet meer aanpassen. Verstandig is het om een half jaar voor de verkiezingen daar even naar te kijken. Natuurlijk maak je dan gebruik van de ervaringen van de vorige verkiezingen. Hierbij bieden wij u een Checklist om de belangrijkste keuzes langs te lopen. Onze ervaringen bij de or-telefoon hebben de nodige aandachtspunten aangereikt. Wij vermelden zoveel mogelijk de artikelnummers conform ons Voorbeeldreglement. Dat komt overeen met de meeste or reglementen. De genoemde suggestie bij een aandachtspunt is vaak niet de enig mogelijke oplossing, wel de gebruikelijke. Wilt u meer weten, bel de or-telefoon (zie achterin). Aandachtspunt Suggestie voor aanpassing or reglement Actie 1. Structuur van de onderneming is veranderd, Dit toevoegen of aanpassen bij de Begripsbijvoorbeeld meer BV s of vestigingen bepaling Onderneming, artikel 1 Overigens: een or kan voor meerdere BV s ingesteld zijn. 2. Aantal werknemers is sterk veranderd Zetelaantal aanpassen (artikel 2) Aantal werknemers zetelaantal : 5 zetels : : : Bij kiesgroepen zijn de aantallen ten Zetelaantal per kiesgroep aanpassen; dit moet opzichte van elkaar veranderd. ongeveer in verhouding zijn met de werknemersaantallen. 4. Uit een grote vestiging of afdeling komt Dan kan het instellen van een aparte kiesgroep geen kandidaat voor die groep een optie zijn. Het committeert die mensen wellicht beter. Risico is dat er een vacature ontstaat. (Artikel 2) 5. Recent zijn veel nieuwe medewerkers in Zou jammer zijn als die niet meedoen door de dienst gekomen hoge drempel van 6/12 maanden diensttijdvereiste. U kunt dit verlagen naar 3 maanden. (artikel 5) 6. Contractwerkers of Uitzendkrachten doen Medewerkers met een contract voor bepaalde niet mee aan or-verkiezingen tijd behoren gewoon mee te doen. Een uitsluitende bepaling is strijdig met de Wor. Uitzendkrachten en gedetacheerden hebben kiesrecht na 2 jaar werkzaam zijn in uw bedrijf. Overigens wil de minister SZW dit thans verlagen naar 6 maanden. (artikel 5) 7. Veel verloop in personeel en bij or U kunt overwegen de zittingsduur te bekorten naar 2 jaar. (artikel 3) 8. Moeilijk vacatures te vervullen Het or reglement kan op enkele punten drempels verlagen: - Beperking opheffen dat aftredende leden niet herkiesbaar zijn (art. 5) - Verlaging diensttijdvereiste naar 3 maanden (art. 5) ( 15 )

17 Aandachtspunt Suggestie voor aanpassing or reglement Actie 9. Vakbond heeft moeite leden aan te schrijven Bij de uitnodiging tot kandidaatstelling aan de voor kandidaatstelling bonden ook de lijst verkiesbare personen met daarop naam en postcode toezenden. Bonden kunnen hiermee hun leden in uw bedrijf vaststellen. N.B. Deze verstrekking is goedgekeurd in kader privacy (Wet Persoonsregistratie) Artikel U krijgt geen respons van de vakbond of De brief kan naar een verkeerd adres gegaan weet geen adres zijn. Zie lijst achterin brochure??????????? voor de adressen FNV Bondgenoten. Bel eventueel de or-telefoon voor een snel contact. 11. Een goede kandidaat staat te laag op Alleen bij het lijstenstelsel maakt dit iets uit. een kandidatenlijst Dan kan de indiener de volgorde vaststellen. Een vakbond kan bij discussie een ledenvergadering houden. Optie is ook om bijvoorbeeld een kandidaat bij ¾ of ½ van de kiesdeler met voorkeursstemmen te kiezen. Artikel 13 (toewijzing zetels moet dan aangepast worden. 12. Een kandidaat is discutabel Bij een vakbondslijst kan de vakbondsbestuurder een ledenvergadering uitschrijven om de lijst vast te stellen. De ongeorganiseerde kandidaten moeten handtekeningen ophalen. Verder zorgen voor meer kandidaten dan zetels zodat in het democratisch proces de keuze gemaakt kan worden. 13. Kandidaten komen buiten de gestelde De or of verkiezingscommissie kan daar coulant termijn binnen mee omgaan. Het is wel zaak dit soort besluiten aan alle belanghebbenden kenbaar te maken zodat bezwaar aangetekend kan worden conform artikel 16. Dat voorkomt nare discussie achteraf. Wel moeten alle kandidaten tijdig bekend zijn voor de verkiezingsdatum, zeker als dat per post plaatsvindt. 14. Te weinig medewerkers hebben gestemd Als veel medewerkers buiten de deur werken, is stemmen per post een oplossing. Verzending moet dan wel tijdig (10 dagen tevoren) en met retourenvelop plaatsvinden. Aanpassen artikel 10 daartoe. 15. Sommige mensen wantrouwen het Nodig ze uit om mee te tellen of bij de stembus stemmen tellen te zitten. Bewaar de stembiljetten voor dat doel. ( 16 )

18 7. Stappenplan Verkiezingsprocedure Stappen Verkiezingen van de ondernemingsraad Uiterlijk: Datum. weken voor (zelf in te de verkiezingen vullen) Stap 1 Verkiezingscommissie samenstellen. Stap 2 or-reglement controleren en evt. aanpassen. Stap 3 Verkiezingsdatum vaststellen 13 weken. Stap 4 Opstellen lijsten van kiesgerechtigde en verkiesbare personen 13 weken. Stap 5 Aankondigen verkiezingsdatum 12 weken. Stap 6 Vakbonden uitnodigen voor het stellen van kandidaten 12 weken. Stap 7 Op zoek naar kandidaten 6 weken. Stap 8 Sluitingstermijn kandidaten vakbonden 5 weken. Stap 9 Kandidaatstelling voor ongeorganiseerden; de vrije lijsten 5 weken. Stap 10 Sluitingstermijn kandidaten vrije lijst 3 weken. Stap 11 Controleren van geldigheid kandidatenlijsten 2 weken. Stap 12 Bekendmaking van de kandidatenlijst Stap 13 Publiciteit rondom de verkiezingen Stap 14 De verkiezingsdag Stap 15 De uitslag Stap 16 De nieuwe or kan van start Let op: In het reglement van de ondernemingsraad staan termijnen vermeld waarbinnen de diverse stappen gezet moeten worden. In deze werkmap hanteren we de termijnen van het voorbeeldreglement van FNV Bondgenoten als uitgangspunt. Controleer of de gestelde termijnen overeen komen met de termijnen die in jullie or-reglement worden genoemd. ( 17 )

19 8. Stappen Verkiezingsprocedure toegelicht > Stap 1. Verkiezingscommissie samenstellen Vier maanden voor het einde van de zittingstermijn van de or gaat u de formele procedure vormgeven. Die formele kant is belangrijk want de or moet rechtsgeldige afspraken kunnen maken. Dit geldt ook als alle zittende or-leden willen blijven. Zij kunnen zich opnieuw kandidaat stellen evenals andere, verkiesbare werknemers. De or is zelf verantwoordelijk voor het organiseren van de verkiezingen. Daarbij mag u een beroep doen op de faciliteiten van het bedrijf, zoals personeelsgegevens, publicatieruimte, tijd. De or kan de organisatie van de verkiezingen delegeren naar een zogenaamde verkiezingscommissie. Het is praktisch als enkele mensen zich verdiepen in die organisatie en door zo n commissie kunnen ze snel en zelfstandig handelen. Taak en werkwijze van zo n commissie moet worden vastgelegd in een instellingsbesluit. Een voorbeeld instellingsbesluit voor een verkiezingscommissie vindt u in bijlage??? Het instellingsbesluit moet aan de werkgever worden voorgelegd. > Stap 2. Or-reglement controleren en eventueel aanpassen Lees eerst het or-reglement door voordat u met de organisatie van de verkiezingen begint. Dat or-reglement is de basis. Om te beginnen staat er precies in hoe de afspraken en procedure in het bedrijf zijn geregeld. U kunt tevens nalopen of de procedure nog wel klopt met de praktijk en de gang van zaken in het bedrijf. Deze Werkmap biedt een Checklist hiertoe, zie bladzijde???. De or kan zelf het reglement aanpassen of veranderen. In de or-vergadering kan dat besloten worden. Het nieuwe reglement wordt dan ter kennisgeving naar de directie, de bedrijfscommissie en de vakbonden gestuurd. Aanpassing dient wel te gebeuren voordat de or met de verkiezingsprocedure begint. > Stap 3. Verkiezingsdatum vaststellen Tenminste 13 weken voor de verkiezingen moet u de verkiezingsdatum vaststellen. Overleg met de werkgever is nodig vanwege de eventuele samenloop met andere bedrijfsactiviteiten. De verkiezingscommissie of de or kan dat dus niet geheel zelfstandig bepalen. Kies een datum waarop zoveel mogelijk werknemers zelf deel kunnen nemen aan de verkiezingen. Dus houdt rekening met collectieve vakanties, mensen op karweiwerk, deeltijders, ploegenroosters etc. Natuurlijk kunt u de verkiezingen over enkele dagen spreiden. In een volcontinubedrijf kan iedere ploeg dan stemmen bij aanvang of einde van de dienst. Meestal bepaalt het or-reglement dat de verkiezingsdatum niet eerder dan vier weken en niet later dan twee weken voor de afloop van de zittingstermijn mag liggen. Dat biedt genoeg ruimte. Controleer of de termijn overeenkomt met jullie reglement. Tip: Maak de verkiezingsdatum zo snel mogelijk bekend. Breng de verkiezingen op diverse manieren onder de aandacht van de collega s. Probeer de verkiezingen op te vrolijken door iets origineels te doen waardoor iedereen over de komende or-verkiezingen gaat praten. > Stap 4. Opstellen lijsten kiesgerechtigde en verkiesbare personen In het or-reglement staat beschreven welke werknemers verkiesbaar en welke werknemers kiesgerechtigd zijn. Alle in de onderneming werkzame personen die tenminste op de verkiezingsdag een half jaar in de onderneming werkzaam zijn, zijn kiesgerechtigd. Dat wil zeggen dat zij mogen stemmen. Verkiesbaar zijn alle in de onderneming werkzame personen die op de verkiezingsdatum een jaar in dienst zijn. Het feit of iemand een vast, een tijdelijk, een voltijd- of deeltijdcontract heeft, maakt hierbij geen verschil. De wet geeft de or de mogelijkheid om deze termijnen te verkorten. Controleer in je eigen reglement welke termijnen genoemd worden. ( 18 )

20 De verkiezingscommissie moet een lijst opstellen van de kiesgerechtigde en verkiesbare werknemers en deze lijsten in de onderneming bekend maken. Ophangen op het publicatiebord is de klassieke vorm. Als uw bedrijf over een digitaal netwerk beschikt waar iedereen op kan, kan de informatie ook via de of Intranet aangeboden worden. De collega s kunnen zo checken of ze zelf en anderen goed geregistreerd staan. De lijsten moeten ook naar de vakbonden gestuurd worden. Tip: Voor het opstellen van de lijsten kan een beroep worden gedaan op de afdeling personeelszaken of de salarisadministratie. De lijsten hoeven niet alle personeelsgegevens te bevatten. Dat is zelfs in strijd met het recht op privacy. Volstaan kan worden met naam, postcode en eventueel de afdeling waar men werkzaam is. In het geval van een kiesgroepensysteem moeten deze langs de indeling van kiesgroepen getoond worden. > Stap 5. Aankondiging verkiezingsdatum Wanneer de verkiezingsdatum is vastgesteld moet de or deze bekend maken aan de werkgever, je collega s en de vakbonden. Probeer op heldere en duidelijke wijze je collega s te informeren. Tip: Bedenk iets origineels om de mensen te interesseren voor het or-werk. Nodig ze uit voor een Lunchbijeenkomst or. Vermijdt dat zij met vragen blijven zitten over de verkiezingsprocedure. Daarnaast kun je de collega s enthousiast maken zodat ze erover gaan nadenken zich kandidaat te stellen. Voorbeeldbrief aan collega s. U denkt na over uw werk? Of dat anders kan? Op.zijn er weer or verkiezingen bij ons in het bedrijf. Democratie die u zelf kunt maken of breken. Ons bedrijf is volop in beweging. Gaat dat de goede kant op? Het stelt ook eisen aan de medewerkers. Welke voorwaarden vindt u dan reëel? De or kan dat vormgeven. U kunt de medezeggenschap van de medewerkers versterken. Natuurlijk door te stemmen. Directer is het om zelf een bijdrage in de discussies te leveren. Past dat or-profiel u? Tijdschema > tot <datum> kunnen de vakbonden kandidaten stellen op ons verzoek > ongeorganiseerden kunnen voor <datum> kandidaten voordragen ondersteund door genoeg kiesgerechtigden > stemming Lijsten > Kiesgerechtigd zijn mensen die tenminste ½ jaar in dienst zijn > Verkiesbaar is iemand na 1 jaar dienstverband > Als iets niet correct is, horen wij dat graag. Met vriendelijke groeten, Naam en tel.nummer voorzitter of contactpersoon van de or. ( 19 )

21 Profiel voor het or-lid Wij zoeken mensen die in een nieuw gekozen or actief willen zijn. Wij vragen: > een behoorlijke dosis gezond verstand > met belangstelling voor het werk en het bedrijf > aandacht en inleving voor de wensen van de collega s De functie stelt wel enkele eisen: > kunnen en willen communiceren > meedoen aan een democratische verkiezing > in een team tot besluiten komen > samen met de andere or-leden activiteiten ondernemen > overleg voeren met de directie > een goed netwerk en stevigheid in het overleg strekken tot aanbeveling > nieuwsgierigheid om kennis te nemen van nieuwe werkterreinen Wij bieden > uitdagend werk > waar u nieuwe kanten aan uzelf kunt ontwikkelen > verdiepen in nieuwe thema s en bedrijfsstrategie > daarbij behoudt u hetzelfde salaris > zowel voorbereiding als vergaderingen vinden in principe in werktijd plaats > als or gaan wij gezamenlijk op scholing Geïnteresseerd? Ga met een van de huidige or-leden in gesprek of stuur uw reactie naar:., telefoon/ > Stap 6. Vakbonden uitnodigen voor het stellen van kandidaten De Wet op de Ondernemingsraden schrijft voor dat de vakbonden als eerste partij de gelegenheid krijgen om kandidaten te stellen. Dat betekent dat de or de vakbonden schriftelijk informeert over: > de verkiezingsdatum > de datum waarop de lijst met vakbondskandidaten binnen moet zijn. De or stuurt de lijst met verkiesbare werknemers mee zodat vakbonden hun leden in het bedrijf kunnen benaderen. Daarbij voldoen naam, postcode, huisnummer. Het verstrekken van deze persoonsgegevens is in overeenstemming met de privacywetgeving (Wet Persoonsregistratie). Zie voorbeeldbrief achter in deze werkmap (bijlage 3). Welke vakbonden? Niet elke vakbond mag kandidaten stellen voor de or. Dat is voorbehouden aan vakbonden die leden in het bedrijf hebben. Daarnaast moet de vakbond de taak hebben de belangen te behartigen van de werknemers in de betreffende bedrijfstak c.q. onderneming. Zo kan in een garagebedrijf FNV Bouw geen kandidaten stellen, ook niet als deze bond leden in dat bedrijf heeft. In de praktijk blijkt het vaak moeilijk om erachter te komen welke vakbonden de or moet benaderen. Handig hulpmiddel daarbij is om te kijken welke vakbonden partij zijn bij de cao (zie cao-boekje). Soms zijn er ook werknemers lid van een bond die wel aan de eisen voldoet, maar niet mee onderhandelt bij de cao. Of jullie bedrijf valt niet onder een cao. In dat geval is het dus zaak de werknemers te vragen van welke bond zij lid zijn. Dat kan bijvoorbeeld via de publicatieborden. ( 20 )

22 Tip: De uitnodiging voor FNV Bondgenoten moet de or naar het nabijgelegen regiokantoor sturen. Voor de adressenlijst: zie bijlage. Als er twijfel is, kunt u de or-telefoon raadplegen. > Stap 7. Op zoek naar (vakbonds)kandidaten Dit begint doorgaans met de vaststelling binnen de kring van or- en kaderleden wie wil doorgaan. Na de aanschrijving zal de vakbondsbestuurder veelal alle leden aanschrijven met een oproep om zich kandidaat te stellen. Afwachten is dan niet verstandig; beter kan de koe bij de horens gevat worden om te zorgen voor genoeg kandidaten. Tips: > Collega s persoonlijk vragen > Wervingsfolder Ik in de or? verspreiden (gratis verkrijgbaar bij de bond) > Informatiebijeenkomst organiseren > Potentiële kandidaten uitnodigen voor bijwonen or-vergadering (moet het wel een leuke bijeenkomst zijn) > Inschakelen belangstellenden/uitnodigen voor een or-commissie > Directie in een publicatie de steun voor or-werk laten uitspreken > Afdelingen gericht benaderen die nog niet vertegenwoordigd zijn (werkoverleg?) De voorbereidingen van deze activiteiten kunt u beter ruim tevoren starten. Het kan nodig zijn dit uitgebreider aan te pakken omdat er voortdurend vacatures in de or zijn. In dat geval kunt u beter de aanpak in een van de eerdere hoofdstukken van deze brochure ter hand nemen. Soms is er een kadergroep. Deze vakbondsleden gaan dan actief op zoek naar nieuwe kandidaten. Zij kunnen ze ook al inwerken. Volgorde kandidatenlijst Bij een lijstenstelsel worden de uitgebrachte stemmen toegedeeld binnen een lijst. Dat werkt via de lijstvolgorde, tenzij een kandidaat gelijk de kiesdeler heeft gehaald. Soms levert dit discussie achteraf op die beter voorkomen kan worden. Dat kan door in een ledenvergadering die lijstvolgorde te bespreken. Dat gebeurt dan aan de hand van een voorstel. De aanwezigen kunnen wijzigingen aanbrengen en zelfs erover stemmen (schriftelijk). De vakbondslijst kan winnen aan aantrekkingskracht door tussen de oude rotten ook mensen met nieuwe ideeën en ervaringen te plaatsen. Soms vinden mensen de stap naar or-lidmaatschap in een keer te groot; je kunt dan afspreken dat die mensen eerst een periode meedraaien in een or-commissie of een gericht project van de or. > Stap 8. Sluitingstermijn kandidaatstelling vakbonden De vakbonden hebben tot 6 weken voor de verkiezingen de tijd om kandidaten te stellen. Na deze datum kunnen er dus geen kandidaten meer worden gesteld door de vakbonden. Na ontvangst van de kandidatenlijst moet door de verkiezingscommissie een bewijs van ontvangst verzonden worden. Een voorbeeld van een dergelijke ontvangstbevestiging is opgenomen in bijlage 5 achter in deze werkmap. De vakbond moet eveneens bereidverklaringen van alle kandidaten van de kandidatenlijst inleveren. Met een bereidverklaring kan de verkiezingscommissie controleren of de gestelde kandidaten de kandidatuur ook daadwerkelijk hebben aanvaard. Een voorbeeld van een bereidverklaring vind je achter in deze map (bijlage 4). Controleer of de termijnen overeenkomen met jullie reglement. > Stap 9. Kandidaatstelling voor ongeorganiseerden; de vrije lijsten Na de sluitingstermijn voor de vakbonden, kunnen werknemers die geen lid zijn van een vakbond een kandidatenlijst opstellen. Werknemers die niet lid zijn van een vakbond worden ongeorganiseerden genoemd, en de kandidatenlijst(en) die zij indienen heten vrije lijsten. ( 21 )