JAARVERSLAG verantwoordelijkheid. We tonen lef. We doen het slim. We werken samen. We geven en nemen

Transcriptie

1 JAARVERSLAG 2014 We tonen lef We doen het slim We werken samen We geven en nemen verantwoordelijkheid

2 XXXXX

3 INHOUDSOPGAVE JAARVERSLAG* VOORWOORD 5 MISSIE EN BELEID 6 INHOUDSOPGAVE JAARREKENING 2014 INLEIDING RECHTMATIGHEID 22 DE BUITENWERELD 8 SAMENWERKING 9 WERKGEVERSBENADERING 11 ORGANISATIE 13 FINANCIËN 16 TOEZICHT BESTEMMING RESULTAAT BALANS HET OVERZICHT VAN BATEN EN LASTEN GRONDSLAGEN VOOR WAARDERING EN RESULTAATBEPALING TOELICHTING OP DE BALANS TOELICHTING OP HET OVERZICHT VAN BATEN EN LASTEN 37 3 VOORUITBLIK 18 * Tevens dienend als sociaal jaarverslag. 8. VERSLAGLEGGING AWBZ-ACTIVITEITEN VAN DE GR LANDER OVER HET JAAR SISA-BIJLAGE: REALISTATIE WSW OPENBAARMAKINGSVERPLICHTING TOPFUNCTIONARISSEN CONTROLEVERKLARING VAN DE ONAFHANKELIJKE ACCOUNTANT 52 AFKORTINGENLIJST 56 INHOUDSOPGAVE

4 SAMENSTELLING ALGEMEEN EN DAGELIJKS BESTUUR op 31 december 2014 Buren Mevrouw M. Baggerman Mevrouw S. Klein - de Jong (DB) De heer J.W. Lammers Neder-Betuwe Mevrouw W.E.A. van Dijkhuizen De heer J. Eerbeek De heer V.M. van Neerbos (DB) Culemborg Mevrouw N. de Geus Mevrouw M.A. Mulder De heer C. Stolwijk (DB) Neerijnen Mevrouw H.B. Challik De heer J. Krook (DB) De heer S.L.T.A.J. Nouwens Geldermalsen Mevrouw H. Boer Rookhuiszen-de Joode Mevrouw K. de Heus-van Wijk De heer A. van Maanen (DB) Tiel Mevrouw C.A.A. van Rhee - Oud Ammerveld (DB, voorzitter) Mevrouw I.C.M. Son-Stolk Mevrouw Stoeten-Flach 4 Maasdriel Mevrouw M.P.C.G. Blaauwhof - Theunissen (DB) De heer J.J.T.M. Leijdekkers Mevrouw H.W.M. Verhoeven-Merks Zaltbommel De heer L. van den Dool Mevrouw B. Rachak De heer C.A.H Zondag (DB) Adviserende DB-leden De heer R.J.M. Matser Mevrouw M.D. den Ouden Werkgebied LANDER werk & participatie CULEMBORG BUREN NEDER-BETUWE GELDERMALSEN TIEL NEERIJNEN ZALTBOMMEL MAASDRIEL SAMENSTELLING ALGEMEEN EN DAGELIJKS BESTUUR

5 VOORWOORD Mevrouw C.A.A. van Rhee-Oud Ammerveld Voorzitter Het jaar 2014 kan worden betiteld als het jaar waarin de toekomst van LANDER werd geherdefinieerd, en het jaar waarin onze regio zich krachtig herpositioneerde voor de uitvoering van de nieuwe Participatiewet (P-wet). Waar vele collega-sw-organisaties nog zoekende zijn, leverde dit voor LANDER, haar (potentiële) cliënten, en haar (semi-)ambtelijk personeel, een helder toekomstperspectief op. Allereerst heeft LANDER vanaf het eerste jaar onder het regime van de nieuwe wet het jaar 2015 een heldere taak: in de vorm van een integrale opdracht van haar gemeenten voor de opvang van burgers met een arbeidsbeperking, een pilot-opdracht van UWV voor de aldaar aanwezige oude vergelijkbare doelgroep (WaJong), en een positief voorsorteren op het nieuw Beschut werken. Maar nog belangrijker: LANDER zal vanaf 1 januari 2016, met al haar deskundigheid op het vlak van de zogenaamde groep 3 -werkzoekenden (met een arbeidsbeperking), volledig geïntegreerd zijn in de nieuwe gemeenschappelijke regeling (GR) Werkzaak Rivierenland. De GR die voor haar gemeenten exclusief de taken op het vlak van werk en inkomen uitvoert, voor circa 4000 burgers in de regio. Voorwaar maximale duidelijkheid! LANDER mag er daarbij trots op zijn dat zij via haar vermogenspositie de kosten van reorganisatie van het regionale werkdomein vrijwel geheel voor haar rekening kan nemen. Daar waar in veel regio s in ons land er juist reorganisatiegeld naar het SW-bedrijf moet. Als bestuur zijn wij dankbaar naar al diegenen binnen LANDER die een onmiskenbaar en omvangrijk aandeel hadden in de voorbereiding van de besluitvorming rond deze herpositionering. Een grote inspanning, die ook nog eens niet ten koste ging van de reguliere opdracht. LANDER wist op een nog stroeve arbeidsmarkt aanzienlijke groei in extern geplaatsten te realiseren, en wist een fors beter dan begroot financieel resultaat te behalen. De goede samenwerking met de medezeggenschap (ondernemingsraad en cliëntenraad WSW) moet daarbij zeker worden genoemd! Persoonlijk kijk ik daarnaast met veel voldoening terug op een jaar waarin de WSW ers met een tijdelijk dienstverband een toekomstperspectief kon worden geboden, via een uitzicht op een vast dienstverband, en waarin aan het einde van het jaar nog een grote groep burgers op de WSW-wachtlijst alsnog in dienst kon worden genomen. 5 Tot slot; was 2014 het jaar van het goede fundament, de positionering in het landschap, dan wordt 2015 het jaar van de bouw van het nieuwe regionale huis. Als bestuur beseffen wij dat ook dit een groot beroep zal doen, en een zware persoonlijke wissel zal trekken op de medewerkers van LANDER. En dat in een jaar waarin ook de externe verplichtingen veel aandacht zullen vragen, denk bijvoorbeeld aan de realisatie van het regionaal werkbedrijf en de invulling van de zogenaamde garantiebanen. Vanuit de ervaring dat de medewerkers van LANDER altijd hun verantwoordelijkheid nemen, en actief hun toekomst mede willen bepalen, hebben wij er alle vertrouwen in dat dit succes zal brengen. Corry van Rhee Oud Ammerveld Voorzitter LANDER werk & participatie VOORWOORD

6 MISSIE EN BELEID De missie van LANDER De rol van LANDER 6 De vele externe, ook wettelijke, ontwikkelingen hebben geen gevolgen voor de missie van LANDER. Deze blijft een constante, namelijk: Als instrument van gemeenten de maatschappelijke verantwoordelijkheid invullen, om mensen die niet zelfstandig op de arbeidsmarkt kunnen participeren, naar vermogen te laten werken en leren. Deze missie gaat hand in hand met twee aanvullende elementen. Om te beginnen vraagt de zorg voor een passend aanbod om een intense samenwerking met reguliere werkgevers en werkgeversorganisaties. De publieke infrastructuur schept immers zelf geen werk. In hun rol als werkgever kunnen zij dat wel en vervullen ze ook een voorbeeldfunctie. Het landelijk sociaal akkoord gaat dan ook uit van een intensieve betrokkenheid van werkgevers (waaronder overigens vanzelfsprekend ook gemeenten). Daarnaast vraagt de visie van LANDER het nodige op het vlak van commercie en financiën. De mogelijkheden in regulier werk dienen immers tegen een reële loonwaarde te worden gerealiseerd. Dit voorkomt ongewenste verdringing op de arbeidsmarkt, het is bovendien nuchtere zakelijkheid en niet in de laatste plaats is het bittere noodzaak tegen de achtergrond van forse subsidiekortingen. Nieuwe verdienmodellen voor re-integratie zijn anders niet haalbaar. Met deze elementen is de visie van LANDER de volgende. De visie van LANDER LANDER biedt werk op maat voor mensen met een forse afstand tot de arbeidsmarkt. Een sluitende aanpak is voor hen essentieel. De publieke infrastructuur en reguliere werkgevers zorgen in nauwe samenwerking voor een passend aanbod voor deze doelgroepen. Voor arbeidsgehandicapten en langdurig werklozen worden kansen in de richting van regulier werk gecreëerd. Van belang daarbij is: 1. het gaat erom wat iemand wel kan en niet wat iemand niet of niet meer kan 2. het gaat om de optimale match tussen cliënt en werkplek 3. centraal staat het bereiken van een zo regulier mogelijke positie op de arbeidsmarkt 4. het incasseren van een reële loonwaarde is een absolute voorwaarde In lijn met haar missie en visie heeft LANDER een hoofdrol bij een regionale oplossing voor de zogenaamde groep 3, personen met een structurele arbeidsbeperking. De vraag naar ondersteuning voor deze groep wordt immers door twee ontwikkelingen alleen maar groter. De WSW is per einde verslagjaar op slot gegaan, maar de nieuwkomers en de schoolverlaters met een arbeidshandicap die daardoor in de kou komen te staan, zullen de gemeenten blijven weten te vinden. Er komt een (uiteindelijk) forse Wajonggroep op de gemeenten af, met vergelijkbare kenmerken. Voor al deze groepen is het alleen maar een uitkering verstrekken geen optie. Via schadelastbeperking door loonwaardebepaling en creatie (in geld) kunnen de maatschappelijke kosten worden verlaagd. LAN- DER is door haar bestuur gepositioneerd om de regionale uitvoerder voor groep 3 te zijn, met een eenduidige en exclusieve doorgeleiding naar LANDER vanuit de gemeenten op basis van alleen al de groep 3-indicatie. Inmiddels is voor het jaar 2015 dit concreet gemaakt via een uitdrukkelijke opdracht in pilotvorm voor deze groep. Deze opdracht omvat ook het vormgeven van de nieuwe P-wet-doelgroep nieuw Beschut. LANDER als arbeidsontwikkelaar Er wordt binnen LANDER methodisch gewerkt: - Diagnose in de vorm van self-assessment (doel: achterhalen van de echte drijfveren van medewerkers). - Assessment in een echte werksituatie zoals bijvoorbeeld in het Werkportaal of bij de werkgever in de werksituatie wordt gemeten welke werkkwaliteiten een kandidaat heeft en welke ontwikkeling nodig is om de stap naar regulier werk te kunnen maken. Heeft de kandidaat voldoende werkkwaliteiten dan staat extern werken of leren & werken voorop. We doen er alles aan om de kandidaat bij de externe werkgevers te laten werken en zorgen samen (LANDER en werknemer) voor maximale ontwikkeling van zijn werkvermogen (verticale arbeidsontwikkeling). - Werk op een beschutte plek is aan de orde als uit het assessment blijkt dat (verticale) arbeidsontwikkeling niet meer mogelijk is en de loonwaarde laag is. Verticale arbeidsontwikkeling is hier dan helaas niet meer mogelijk en mag van de kandidaat dan ook niet gevraagd worden. Verhoging van loonwaarde blijft wel een doel. - De loonwaarde wordt vastgesteld op het moment dat onze werknemer bij een werkgever werkt. We meten de werkprestatie van de aspirant-medewerker (tempo, kwaliteit en inzetbaarheid) op de werkplek bij de werkgever. MISSIE EN BELEID

7 Zat men op de goede plaats? De medewerkers van LANDER komen uit de Wet sociale werkvoorziening (WSW), de Wet werk & bijstand (WWB), de voormalige Instroom- en Doorstroomregeling (I/D), de voormalige Wet inschakeling werkzoekenden (WIW), de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (WAJONG) en de algemene Wet bijzondere ziektekosten (AWBZ). Vanaf 2015 wordt dit uitgebreid en/of vervangen met cliënten vanuit de P-wet, vooral degenen met een structurele arbeidsbeperking, waaronder mensen met het profiel nieuw beschut.in de praktijk van alledag doet de regeling er niet zo veel toe. Voor iedere cliënt of medewerker wordt zoveel mogelijk hetzelfde instrumentarium gebruikt als dat past. Afhankelijk van de individuele wensen en behoeften van (aspirant-)werknemers en werkgevers probeert LANDER regelingen zo flexibel mogelijk toe te passen. Bovendien werkt LANDER met andere partijen samen om uitplaatsing te realiseren. Natuurlijk blijft regulier werk, zo nodig met een loonkostensubsidie, het hoogste doel. In lijn met de doelstelling van de wet en de richtlijn van brancheorganisatie CEDRIS beschouwt LANDER het buiten de muren van de LANDER-vestigingen werken en het gedetacheerd werken van SW ers en P-wetters bij werkgevers ( derden ), eveneens als waardevolle (en soms maximaal haalbare) stappen in de arbeidsontwikkeling. Waarbij uitdrukkelijk wordt ingezet op maximalisering van de gerealiseerde loonwaarde. De WSW ers van LANDER waren per ultimo 2014 als volgt verdeeld over binnen-/ buiten/detacheringsplekken FIGUUR: VERDELING BINNEN / BUITEN / DERDEN 2014 Met goed instrumentarium % aandeel LANDER werkt op gestructureerde wijze aan arbeidsontwikkeling. Daarbij hoort een systematische inzet van diagnose, assessment en loonwaardemeting. We gebruiken daarvoor Dariuz. Het Dariuzinstrumentarium is volledig in de interne begeleidingsprocessen van LANDER geïmplementeerd. Uitvoerders op jobcoachniveau zijn daarvoor op maat gecertificeerd.dariuz is een samenhangend pakket waarin alle relevante gegevens opgeslagen zijn; van intake tot en met de plaatsing bij werkgevers. In 2014 is Dariuz door het Arbeidskundig Kennis Centrum onderworpen aan een wetenschappelijke valideringstest. Dariuz is gevalideerd. Vervolgens heeft stichting Blik op Werk, in opdracht van het ministerie SZW, bezien of Dariuz voldoet aan de nieuwe wettelijke eisen en valide en betrouwbaar is. Ook die test heeft Dariuz glansrijk doorstaan. Begin 2015 is Dariuz geselecteerd als het (enige) formele loonwaarde-instrument van het regionaal werkbedrijf Rivierenland. DERDEN 33,40% BUITEN 19,90% BINNEN 46,70% 7 MISSIE EN BELEID

8 DE BUITENWERELD Wet sociale werkvoorziening (WSW) 8 De laatste wijziging van de WSW dateert van In 2010 werd de SW-sector geconfronteerd met een reeds per 2011 ingaande zware korting op de rijkssubsidie per SE. Een korting die LANDER vanaf het jaar 2011 maar liefst 1,65 mln per jaar kost. Deze korting zal in de komende jaren nog oplopen. Wet werk & bijstand (WWB) en het Participatiebudget Met het participatiebudget hebben gemeenten meer ruimte eigen beleidsafwegingen te maken, toegesneden op de lokale en regionale praktijk. Gemeenten hebben meer mogelijkheden om maatwerk aan de burger te bieden en zijn vrij in de keuze van instrumenten. Ook participatiebudgetten ontkomen niet aan financiële ingrepen van de rijksoverheid. Het Participatiebudget zal landelijk afnemen van 812 miljoen in 2013 naar 615 miljoen in 2015 en treft daarmee ook onze gemeenten. De Participatiewet Per 1 januari 2015 gaat de P-wet in, die veel overeenkomsten heeft met de eerder verwachte Wet werken naar vermogen (WWNV), maar daarmee ook verschilpunten kent. De instroom van WSW ers stopt per 1 januari Het oorspronkelijk beoogde loondispensatiesysteem is vervangen door loonkostensubsidie. Het zorgen voor beschut werk wordt sterk gestimuleerd door het kabinet, maar hoeft niet. Diegenen die van de Wajongwerkregeling gebruik maken vallen op termijn onder de P-wet voor zover ze niet voor 80% of meer arbeidsongeschikt zijn. De Wet banenafspraak wordt geconcipieerd, maar eerst wordt ingezet op invulling van de afspraak met werkgevers (sociaal akkoord) waarin staat dat zij meer mensen met een arbeidsbeperking in dienst zullen nemen. Het landelijk sociaal akkoord en de werkkamer, Stichting van de Arbeid Het landelijk sociaal akkoord van begin 2013 heeft in 2014 zijn verdere uitwerking gehad in afspraken die werkgevers, werknemers en gemeenten in de Stichting van de Arbeid hebben gemaakt. Dat overleg, de Werkkamer, geeft mede richting aan de invulling van de P-wet, gezien vanuit het oogpunt van sociale partners. De drie partijen streven naar betere samenwerking tussen gemeenten en sociale partners in de 35 arbeidsmarktregio s om op termijn mensen met een arbeidsbeperking te plaatsen op de zogenaamde garantiebanen. Begin 2014 formuleerden zij gezamenlijke uitgangspunten. Rond de zomer van 2014 is de eerste balans opgemaakt. Wat is er terecht gekomen van de afspraken die gaan over de doelgroep van de garantiebanen, hoe vindt de beoordeling daarvoor plaats, wat is een goede vormgeving en werkwijze van 35 regionale Werkbedrijven, welke voorzieningen en faciliteiten zijn er nodig? In december 2014 heeft de Werkkamer een informatiebrochure uitgegeven waarin bijvoorbeeld staat wat een minimum takenpakket van regionale werkbedrijven zou moeten zijn. Het regionaal werkbedrijf Zoals hierboven staat is het de wens van de landelijke sociale partners dat er 35 regionale werkbedrijven komen. Anders dan de titel zegt gaat het niet om een werkelijke (tastbaar) bedrijf maar om een set van afspraken tussen werkgevers, werknemers, gemeenten en UWV in de regio; een netwerkoverleg. Dat overleg ondersteunt de uitvoering van de Participatiewet vooral daar waar het gaat om de invulling van de garantiebanen. In Rivierenland gaat het tot en met 2016 over 250 garantiebanen. In de regio hebben we overigens al een zo n soort overleg tussen werkgevers, gemeenten en het UWV, het POA-RAAK overleg. In 2014 zijn er aanzetten gegeven om dat overleg om te vormen tot een regionaal werkbedrijf. Regionaal Sociaal Akkoord Rivierenland Op 19 september 2013 is het tweede Sociaal Akkoord Rivierenland getekend (RSA 2.0), met het doel 100 werkzoekenden uit Wajong, WIA en WSW extra te plaatsen bij werkgevers in de periode van 19 september 2013 tot 31 december Dit akkoord moet een stimulans geven voor een nog hechtere samenwerking tussen werkgevers en de bemiddelaars. Het akkoord is getekend door LANDER werk & participatie en de partijen: VNO-NCW Rivierenland, Programmaraad Participerend Rivierenland (namens de gemeenten), Provincie Gelderland, UWV-Werkbedrijf en de vakbonden ABVAKABO FNV en CNV Publieke Zaak. Inmiddels is de looptijd van het akkoord verstreken, van de 100 beoogde plaatsingen zijn er 89 gerealiseerd. Weliswaar niet helemaal on target, maar wel een mooi resultaat. Inmiddels is het akkoord als het ware ingehaald door het landelijk sociaal akkoord met banenafspraak. Momenteel wordt in samenspraak met sociale partners gezocht naar een manier via een RSA 3.0 als regio opnieuw een voorsprong op de landelijke ontwikkelingen te nemen. DE BUITENWERELD

9 SAMENWERKING Socialer ondernemen Partners in dienstverlening Eind 2014 hadden circa 95 bedrijven een PSO-certificaat gehaald. Nog veel belangrijker is dat in 2014 de hotel- en schoonmaakbranche, net als bouwend Nederland de PSO omarmden en gaan gebruiken bij de vaststelling of een onderneming voldoende mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt op een professionele wijze in hun bedrijven laten werken. Het gaat hier om grote (waaronder Pro-Rail, BAM) en kleine ondernemingen in de grond- weg en waterbouw sector. De eerste bedrijven in Rivierenland zijn in 2013 begonnen aan het traject om een PSO-certificaat te halen. In 2014 heeft LANDER-dochter kringloopwinkel Secunda als een van de eerste bedrijven in Rivierenland het PSO-certificaat gehaald. LANDER ziet de PSO als een zeer goede, effectieve en qua uitvoering goedkope, basis voor een toekomstig SROI-element binnen het inkoopbeleid van de (semi-)overheid in de regio. Two ticks to match LANDER nam deel aan de pilot het stimuleren van de omslag van SW-bedrijven naar arbeidsontwikkelbedrijven van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, met daarin specifiek aandacht voor de ontwikkeling van de dienstverlening aan werkgevers. LANDER wil hierdoor meer goede matches met werkgevers tot stand brengen door gebruik te maken van de (verzamelde) vraag naar competenties van werkgevers en de (verzamelde) beschikbare competenties van werknemers. Volgens het onderzoeksbureau dat namens de overheid alle 42 pilots analyseerde (Panteia), is Two Ticks To Match ien webapplicatie die werkgevers in staat stelt zelf een selectie te maken van voor hen geschikte werknemers. De aanpak leidt tot een automatische focus op de vraag van de werkgever, tot duurzamere dienstverbanden en tot verrassende matches. Deze functionaliteit is reeds in 2011 als module toegevoegd aan Dariuz. In 2014 maakten tien bedrijven gebruik van Two Ticks To Match. In het verslagjaar is de Algemene WerkgeversVereniging Nederland begonnen aan een onderzoek naar de bredere toepasbaarheid van two ticks to match. Het past in de strategie van LANDER om de dienstverlening te versterken door samenwerking met reguliere marktpartijen of deze over te hevelen naar reguliere marktpartijen. Hierdoor stelt LANDER zich steeds meer op als intermediair en begeleider. Aan deze strategie is in het verslagjaar verder invulling gegeven. Na een eerdere positieve pilot is in het verslagjaar het complete Groenteam in de gemeente Buren onder aansturing van AVRI gebracht. Met AVRI wordt inmiddels dan ook verder invulling gegeven aan de reeds in 2013 getekende intentieverklaring om te streven naar een eenduidige uitwerking van een regiobrede aanpak, met als inzet detachering van de volledige groep groenmedewerkers van LANDER. Hiervoor wordt onder meer een zogenaamde business case uitgewerkt. De inzet is om begin 2015 de samenwerkingsovereenkomst voor de bredere groep te ondertekenen. Hierbij neemt AVRI ook het materieel en de praktijkbegeleiders van LANDER over. Dezelfde beweging is inmiddels in voorbereiding voor de groenmedewerkers in Neder-Betuwe, Neerrijnen en Tiel. Door de samenwerking met AVRI ontstaat meer efficiency en kunnen onze medewerkers ook andere taken gaan uitvoeren in de openbare ruimte. Bij de gemeenten Maasdriel en Culemborg zijn de groenmedewerkers al eerder gedetacheerd, zodat LANDER alleen nog voor de gemeenten Geldermalsen en Zaltbommel in eigen beheer groenwerkzaamheden uitvoert. Met deze gemeenten worden gesprekken gevoerd om ook deze medewerkers bij hen of hun toekomstige partners te detacheren per begin Voor de toekomst van het schoonmaakbedrijf van LANDER is er inmiddels voor gekozen de schoonmaakdienstverlening op te schalen en meer op afstand te zetten door een coöperatieve samenwerking met collega-sw-organisaties. Met een tweetal collega-bedrijven is het nodige voorwerk verricht in 2014 en bestaat de intentie om in de loop van 2015 een schoonmaakcoöperatie te operationaliseren. In deze vorm kan het schoonmaakbedrijf zich het beste verder ontwikkelen en doorgroeien, uitdrukkelijk ook voor de P-wetters. Hiervoor zijn in 2014 al prachtige stappen gezet door samenwerking bij de introductie van nieuwe werkmethodes en efficiencymaatregelen. Daarnaast is veel nieuw werk binnengehaald, onder andere bij diverse gemeenten in de regio. 9 SAMENWERKING

10 Werkzaak Rivierenland 10 De koeriersactiviteiten van LANDER zijn in 2014 aan Schotpoort Transport Groep overgedragen. Alle klanten zijn meegegaan in deze overdracht en dat geldt ook voor de betrokken LANDER medewerkers. Schotpoort zal zich inzetten om de activiteiten uit te breiden in de regio, waarbij meer werkgelegenheid ontstaat voor de doelgroepen van LANDER en haar gemeenten. Voorts is in het verslagjaar gestart met verkenningen naar de oprichting van een flexpool voor logistieke activiteiten. Hiervoor wordt met diverse partijen gesproken over samenwerking. In dit netwerkende licht moet ook de verwerving van enkele certificaten van aandelen van de BV Logistieke Hotspot Rivierenland worden gezien. TNO LANDER en TNO hebben een samenwerkingsovereenkomst, met als doel wetenschappelijk onderbouwde systemen op het vlak van arbeidsontwikkeling in de praktijk te testen. Beide partijen wisselen, op voorhand, informatie uit over de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van kennisontwikkeling ten aanzien van re-integratiemarkt en kwaliteitsverbetering. Ook kunnen gezamenlijk projecten worden opgestart. In 2014 hebben we, samen met TNO en andere bedrijven gekeken naar verdere verdieping in het verbinden van werkgevers aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en het transparant maken van prestaties van SW-bedrijven. Secunda Kringloopwinkel Secunda, een gezamenlijke dochter van LANDER en AVRI, deed het ook in 2014 weer redelijk goed. De organisatie wist ongeveer een neutraal resultaat te behalen, dankzij forse omzetgroei. Maar liefst zo n 859 ton (stijging met ruim 13% ten opzichte van 2013) aan goederen werd van de afvalhoop gered en hergebruikt. De markt voor herbruikbare spullen is overigens sterk in beweging. Het aantal van herbruikbare spullen loopt terug of wordt door meerdere partijen betwist. Aan het eind van het verslagjaar werd een uitgebreide strategische verkenning naar de toekomst van Secunda opgestart. De gemeenten Tiel, Neerijnen, West Maas en Waal, Maasdriel, Zaltbommel, Culemborg en Geldermalsen, het UWV en LANDER hebben de handen ineen geslagen. Zij werken samen aan één regionale infrastructuur voor werk en inkomen, als logische uitwerking van de regionale visie op het sociaal domein. Deze samenwerking heeft aan het eind van het verslagjaar geleid tot een inmiddels door alle betrokken raden goedgekeurd voorstel dat inhoudt : toestemming tot het treffen van een GR Werkzaak Rivierenland opdracht aan de colleges voor het opstellen van een implementatieplan Werkzaak Rivierenland Het algemeen bestuur (AB) van LANDER heeft hierover geen eigen besluitvorming nodig geacht en lift mee op de besluitvorming bij de deelnemende gemeenten. Het AB is verantwoordelijk voor een ordentelijke ontruiming van de GR LANDER, in het belang van alle stakeholders, en beperkt zich tot het toezicht daarop. Voorts is het AB in 2015 formeel aan zet voor wat betreft de besluitvorming rond de opheffing van de GR. De raadsbesluiten hebben, na jaren voorbereiding, duidelijkheid gegeven over de toekomst van LANDER in regionaal verband. Hiermee wordt 2015 een cruciaal namelijk het laatste jaar in de historie van LANDER. Met voldoening kan worden teruggekeken op een productief verslagjaar waarin de projectorganisatie, met een onderverdeling naar de diverse functionele gebieden Financiën, Communicatie, Werkgeversdienstverlening, Personeel, Organisatie, ICT, Juridische vormgeving, Processen en Beleid, een complete blauwdruk van de nieuwe organisatie, inmiddels Werkzaak Rivierenland gedoopt, heeft opgeleverd. LANDER droeg via tientallen deelnemers in deze organisatie bij aan de ontwikkeling en voorbereiding van de nieuwe organisatie. Qua medezeggenschap zijn in 2014 een zogenaamde BOR en BGO ingesteld. Deze zijn gesprekspartner voor de bestuurder van Werkzaak Rivierenland. De cliëntenraden in de regio adviseren via de oude organisaties, waaronder dus ook (voor wat betreft de cliëntenraad WSW) de GR LANDER. De nieuwe GR Werkzaak Rivierenland is in het vroege voorjaar van 2015 juridisch opgericht. Ervan uitgaande dat de bouw van de nieuwe organisatie in 2015 voorspoedig verloopt, betekent dit dat de GR LANDER per 1 januari 2016 haar operationele taken zal beëindigen, resp. zal overdragen aan de nieuwe GR Werkzaak Rivierenland. SAMENWERKING

11 WERKGEVERSBENADERING Werkgeversadviespunt Rivierenland (WAPR) Het WAPR vormt vanuit gemeenten, LANDER en UWV het loket voor de werkgevers voor de invulling van hun personeelsbehoefte. Per 1 januari 2014 is het accountmanagersteam van LANDER samengevoegd met dat van WAPR. Jaarlijks wordt via een Service Level Agreement (SLA) een aantal doelstellingen van LANDER overgedragen aan het WAPR. Vanuit een subregio worden de werkgevers benaderd. In iedere subregio is ook een accountmanager specialist LANDER actief, zodat eenvoudig de brug naar de LANDER-doelgroep kan worden geslagen. De samenwerking tussen de accountmanagers en werkgeversadviseurs van het WAPR krijgt in kleine stappen steeds meer vorm. Eén accountmanager is volledig gericht op het realiseren van nieuwe groepsplaatsingen, die vooral wordt ingevuld met SWmedewerkers. Groepsplaatsingen flexpool in de loop van Deze flexpool wordt gebruikt bij het verlonen van medewerkers uit de P-wet in een uitzendconstructie. De onderkant van de arbeidsmarkt, waar het merendeel van de cliënten van LANDER op is aangewezen, bestaat in hoge mate uit flexibele arbeid. Dit dwingt LANDER om deze dienstverlening ook te bieden aan werkgevers om de plaatsingskansen voldoende te benutten. De insteek is daarbij nadrukkelijk om werkzekerheid te bieden aan de medewerkers. Naast een flexibele verloningsvorm is de flexpool ook een methode. Deze methode voorziet in het zorgvuldig in beeld brengen van de (vergelijkbare) flexvragen van werkgevers en vervolgens een pool te vormen van geschikte medewerkers die op deze vraag kan worden ingezet. Deze analyse- en planningsmethode combineert het goed kunnen inspelen op de wisselende vraag naar arbeid met het kunnen bieden van meer werkzekerheid aan medewerkers. De flexpool zal in 2015 verder vorm krijgen. Groepsplaatsingen zijn belangrijk om medewerkers vanuit de Industrie extern te plaatsen. De groep maakt het mogelijk om medewerkers met een lagere loonwaarde en veel begeleidingsbehoefte toch extern te laten werken, omdat ze worden opgevangen door eigen collega s en extra begeleiding. De inzet op groepsplaatsingen vindt onder andere plaats door bestaande werkpakketten bij de afdeling Industrie om te vormen naar een detachering. Hierover is bijvoorbeeld met de klant Ultimaker een principeakkoord gesloten. Ook met een aantal andere klanten wordt hierover gesprekken gevoerd. Daarnaast starten groepsdetacheringen bij nieuwe klanten of worden bestaande groepsdetacheringen verder uitgebreid. Een belangrijke groepsdetachering is gestart bij het logistieke bedrijf Kuehne + Nagel in Tiel. Inmiddels werken daar 50 medewerkers en is uitbreiding nog te verwachten. De groepsdetachering bij East is teruggegaan van 35 naar 9 gedetacheerden door het teruglopen van het werkaanbod. Al met al is in 2014 het aantal medewerkers in een groepsdetachering met 100 gegroeid. Om het groeiend belang van groepsplaatsingen te accentueren en faciliteren zijn in 2014 de voorbereidingen getroffen voor het inrichten van een apart team groepsplaatsingen. Dit zal in het eerste kwartaal 2015 operationeel zijn. Hiermee kan de dienstverlening naar werkgevers verder worden geoptimaliseerd. Functiecreatie Functiecreatie is een methode om elementaire taken te ontdekken in werkprocessen, en die vervolgens te bundelen in functies voor medewerkers aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Hiermee kunnen de gespecialiseerde vakkrachten zich meer richten op taken die aansluiten bij hun opleidingsniveau. Een win-win situatie, zeker als vakkrachten op termijn schaars zijn. Een aantal accountmanagers van WAPR is getraind in het toepassen van functiecreatie. Functiecreatie biedt een mooie kans om met andere ogen naar werkprocessen te kijken en naar slimmere inzet van personeel. In 2014 is het accountmanagement samen met een praktijkbegeleider bij een aantal bestaande klanten gestart met een onderzoek. In dit onderzoek wordt beoordeeld of door middel van werkproces- en werkplekaanpassingen de samenwerking kan worden uitgebreid. Door bijvoorbeeld het uitbreiden van zitwerkplekken kunnen meer beschutte medewerkers extern worden geplaatst. Een voorbeeld is de klant Synergy Health. Deze gesprekken leiden in 2015 mogelijk tot nieuwe werkgelegenheid voor de doelgroep van LANDER. Locus 11 Flexpool In 2014 heeft LANDER de keuze gemaakt om te starten met een LANDER is sinds 2011 aangesloten bij Locus. Locus is een stichting van CEDRIS en Divosa, die als doel heeft het verbeteren en afstemmen van de dienstverlening vanuit regionale/ lokale uitvoering naar landelijk opererende werkgevers. WERKGEVERSBENADERING

12 Re-integratie voor gemeenten De gemeenten hebben in het verslagjaar meer re-integratiedienstverlening ingekocht bij LANDER dan verwacht. Een aantal nieuwe projecten was hier met name debet aan. Te noemen zijn: - Het project Werkwinkel (activeringsworkshops en diagnose voor nieuwe instroom van cliënten in de uitkering voor de gemeente Tiel). - Het project Toegerust uit de startblokken (werkervaring en scholing voor jongeren uit het speciaal onderwijs). Een derde groep is in 2014 gestart en loopt nog door in Het project Werken in de openbare ruimte (work first voor niet-willers, in samenwerking met Reclassering Nederland). - Het project Wat kan de klant (deelnemers met verminderde loonwaarde die via workshops en werkervaring worden bemiddeld naar (regulier) werk). Dit project is in 2014 positief afgerond en gold als opmaat voor de uitvoering van de P-wet. Al deze projecten hebben vernieuwende elementen en hebben hoopgevende (eerste) opbrengsten. Pilot Participatiewet UWV 12 Met de komst van de P-wet in 2015 heeft LANDER van alle regio gemeenten de opdracht gekregen om de uitvoering op zich te nemen van loonkostensubsidieplaatsingen en beschutte werkplekken voor de zogenaamde groep-3-cliënten. Hiervoor is de zogenaamde pilot P-wet gestart, waarin minimaal 100 medewerkers worden verloond. Hiervoor bestaan drie opties: 1. Dienstverband bij een reguliere werkgever met loonkostensubsidie 2. Dienstverband bij LANDER en een detachering/uitzending bij een reguliere werkgever (flexpool) 3. Dienstverband bij LANDER nieuw Beschut. Eind 2015 zal de uitvoering van de pilot worden geëvalueerd en een advies voor verdere uitvoering worden gegeven voor 2016 en verder binnen de Werkzaak. In de uitvoering wordt uiteraard intensief samengewerkt met de gemeenten en het WAPR. In 2014 is de samenwerking van het UWV verder geïntensiveerd. LANDER en het UWV hadden uiteraard al verbindingen met elkaar daar waar het gaat om de indicatie en herindicatie van WSW ers en het actief houden van de WSW er op de wachtlijst. In 2014 is de samenwerking uitgebreid omdat niet volledig arbeidsongeschikte jongeren (Wajongers die minder dan 80% arbeidsongeschikt zijn) per 1 januari 2015 de verantwoordelijkheid worden van gemeenten. Daarnaast heeft LANDER in 2014 het certificaat Jobcoachorganisatie (UWV) behaald en is in 2014 een gezamenlijke (UWV en LANDER) aanvraag ingediend bij UWV Amsterdam om op een andere manier aan de slag te gaan, richting werk, met diegenen die een Wajong-uitkering hebben en zeer lastig de arbeidsmarkt op komen. Dit laatste project is in december 2014 goedgekeurd door het UWV Amsterdam en komt begin 2015 in uitvoering. WERKGEVERSBENADERING

13 ORGANISATIE FIGUUR: ORGANIGRAM DIRECTIE Arbeidsmarkt & Productontwikkeling MT-ondersteuning F & I (Financial Control) P & O/HRM (Social Control) Werkbedrijf Accountmanagement/ werkgeversbenadering Op termijn naar WAPR Bedrijfsbureau Opleidingen Werkportaal Team Extern werken Mentorwijs In Mentorwijs trainen we leidinggevenden van reguliere werkgevers in het begeleiden van onze medewerkers op de werkplek. Een mooie ontwikkeling in dit programma is dat we deze training dit jaar voor het eerst op locatie van de werkgever hebben verzorgd. Een fraaie manier van samenwerken met Itho Daalderop. De training is door Itho Daalderop zeer positief gewaardeerd. Pilot fit voor werk Doel van het sportprogramma fit voor werk is het verbeteren van de fysieke en mentale fitheid van deelnemers om beter en sneller te kunnen voldoen aan de eisen die bij externe werkgevers worden gesteld. Naast een positief effect op de fysieke fitheid van de deelnemers heeft een onderzoek/evaluatie uitgewezen dat het project een positief effect heeft gehad op de competenties: stressbestendigheid en flexibiliteit. Bovendien hebben de deelnemers het project als heel positief ervaren. Team Werken & Leren Groen / Schoonmaakt Team Werken & Leren Industrie / Facilitair Training sociale vaardigheden Ook in de training sociale vaardigheden zoeken we de werkgevers op. Deze wordt nu ook bij werkgevers in huis aangeboden. Toegerust uit de startblokken Dit is een gesubsidieerd project waarin ROC Rivor en LANDER samenwerken. In dit project Toegerust uit de startblokken krijgen kwetsbare jongeren een werk- en leertraject aangeboden. Een belangrijk deel van het leren vindt in de praktijk plaats. Deelnemers zijn ongeveer 24 uur per week werkzaam in een bedrijf dat past bij hun profiel. Ook wordt een basisprogramma van onderwijs aangeboden. De profielen zijn: - Techniek (verpakken, monteren, assembleren) - Dienstverlening (horeca, logistiek) - Zorg/schoonmaak - Land- en tuinbouw (groenonderhoud, fruitteelt, veiling, kassen) Daarnaast richt het programma zich op empowerment van deelnemers en sollicitatievaardigheden. 13 Naar aanleiding van de eerste pilot is besloten nog een volgende pilot uit te voeren om meer ervaring op te doen en het programma verder te ontwikkelen. Inmiddels heeft een eerste groep de aanpak succesvol doorlopen. Naar aanleiding van een evaluatie van de eerste groep is het programma voor de tweede groep nog beter afgestemd. ORGANISATIE

14 14 Lean Lean is een aanpak die zich richt op het uitbannen van verspilling in werkprocessen. Het uitgangspunt hierbij is de klantbehoefte, respectievelijk de verhoging van de toegevoegde waarde voor de klant. Een grondige toepassing levert een organisatiecultuur op die zijn dienstverlening naar een hoger plan tilt, efficiënter werkt en vooral goed aansluit bij de klantvraag. In 2013 is een pilot gestart en in 2014 is na een evaluatie besloten de gehele organisatie te trainen op de lean-aanpak en het handen en voeten te geven in de praktijk. De implementatie is gestart en krijgt steeds meer vorm. Alle managers binnen LANDER hebben in 2014 de green-beltopleiding lean-management gevolgd. Wij vinden dat managers een belangrijke rol hebben om de organisatie te faciliteren in de verandering naar een lean organisatie. Alle staf en kadermedewerkers hebben een tweedaagse lean training gevolgd. De trainingen zijn enthousiast ontvangen en in 2015 gaan we verder met de implementatie van lean. Supervisie Eind 2014 hebben we binnen LANDER een nieuwe methodiek geïntroduceerd gericht op het vergroten van zelfregie en kracht van medewerkers. We verwachten dat deze methodiek een positieve invloed heeft op de werknemerstevredenheid en daarmee een gunstige invloed op het ziekteverzuim. Praktijkbegeleiders en jobcoaches nemen allen deel aan supervisie met als doel hun professioneel handelen op het gebied van deze methodiek te bevorderen. Subsidie Praktijkleren De Wet vermindering afdracht is in 2014 komen te vervallen. Hiervoor is de subsidieregeling praktijkleren in de plaats gekomen die ons in 2014 ongeveer subsidie heeft opgeleverd. Arbeidsvoorwaarden In 2014 hebben we de volgende arbeidsvoorwaarden aangepast: Per 1 juli 2014 worden medewerkers die verplichte koffie- en theepauzes hebben niet meer doorbetaald. Dit betekent dat ze per dag een half uur langer op het werk zijn. Ook gaan medewerkers zoveel mogelijk in bloktijden van vier uur werken (de hele ochtend en/of hele middag). Zo sluiten onze werktijden beter aan bij de werktijden die bij reguliere werkgevers gebruikelijk zijn. Per 1 januari 2014 is het collectief vervoer afgeschaft. Medewerkers zijn nu zelf verantwoordelijk voor het vervoer van en naar het werk. Hierdoor worden medewerkers zelfstandiger en wordt de stap naar de regulier werkgever kleiner. Ook levert het afschaffen van het collectief vervoer een grote besparing op. Per 1 januari 2015 hebben LANDER en Arriva een overeenkomst gesloten waardoor alle medewerkers van LANDER met een forse korting gebruik kunnen maken van het openbaar vervoer. De cao gemeenten CAR/UWO is door het dagelijks bestuur voor LANDER vastgesteld. In de cao zijn per 1 oktober 2014 een structurele loonsverhoging van 1%, een structurele loonsverhoging van 50 per 1 april 2015 en een eenmalige uitkering van 350 in oktober 2014 afgesproken. Het functiewaarderingstraject voor (semi-)ambtelijk personeel is afgerond. Alle in de reorganisatie Tijd voor prioriteit gewijzigde en nieuwe functies zijn nu beschreven en gewaardeerd. Veel gemeenten in het land hebben besloten de tijdelijke dienstverbanden van SW-medewerkers niet te verlengen. Wij zijn blij dat we met gemeenten hebben kunnen afspreken dat de dienstverbanden van SW medewerkers met een tijdelijk dienstverband worden verlengd in de stichting LANDER Plus. Dit geeft hen meer uitzicht op een dienstverband voor onbepaalde tijd. Ziekteverzuim ZIEKTEVERZUIM Ziekteverzuimpercentage exclusief zwangerschapsverlof SW 11,7% 12,1% Doelstelling 11,0% 10,5% Landelijk verzuimpercentage SW 13,1% Nog niet bekend Ambtenaren 7,8% 9% Het ziekteverzuimpercentage 2013 onder de SW-doelgroep is ten opzichte van 2013 licht gestegen van 12,3% naar 12,5%. Dit is weliswaar onder het landelijk gemiddelde, maar te hoog. In 2013 hebben we gekozen om focus te leggen op frequent verzuim en het voorkomen van leegloop. Deze focus heeft resultaat gehad op de meldingsfrequentie. Medewerkers hebben zich gemiddeld 2,67 keer ziek gemeld in Dit was in 2013 nog 2,87 keer. Het kort (korter dan een week) en middellang verzuim (een tot zes weken) is met 0,2% afgenomen. Anderzijds zien we dat het verzuimpercentage van medewerkers in de categorie langer dan een jaar ziek is toegenomen van 1,3% naar 2,1%. Deze medewerkers worden intensief begeleid en gevolgd door onze Medische Dienst en er is sprake van dusdanig ernstige klachten dat enige vorm van werkhervatting niet mogelijk is. Uitstroom van deze groep in de WIA is waarschijnlijk. Begin 2015 wordt een hernieuwd plan van aanpak opgesteld. In 2015 ligt de focus op het terugdringen van het lang verzuim (zes weken tot een jaar). Na een grondige analyse van de oorzaken van verzuim per ORGANISATIE

15 team stelt ieder team binnen LANDER een plan van aanpak op om het verzuim terug te dringen. Inmiddels kunnen we rapporteren op klachtensoort. Deze rapportages helpen bij de analyse van het verzuim. teruggelopen naar 161 dagen in 2014 ten opzichte van 570 dagen in Van ieder ongeval wordt een analyse gemaakt en wordt bekeken of het nodig is om maatregelen te nemen om herhaling te voorkomen. Het verzuimpercentage van ambtelijk personeel is fors teruggebracht. Deels doordat een aantal langdurig zieken is hersteld c.q. uitgestroomd en deels omdat de reorganisatie tijd voor prioriteit volledig is afgerond. Arbo Machineveiligheid Lander wil dat medewerkers op een gezonde en veilige manier werken met veilige machines. Met behulp van de arbocatalogus machineveiligheid hebben we de deskundigheid van praktijkbegeleiders en voormannen op het gebied van machineveiligheid bevorderd en heeft dit thema aandacht gekregen op de werkvloer. Arbeidsinspectie De arbeidsinspectie heeft op 31 juli 2014 een bezoek gebracht aan de vestiging op de Poppenbouwing. De inspectie heeft een positieve indruk teruggekoppeld richting onze arbozorg en twee kleine tekortkomingen geconstateerd. Deze zijn inmiddels beiden verholpen WSW-medewerkers Aantal SE (gemiddeld) Aantal fte in dienst (gemiddeld) Aantal fte begeleid werken (gemiddeld) Wachtlijst WSW (per ultimo) Risico-inventarisatie De RI&E van de locatie Stephensonstraat in Tiel is opgemaakt. Tevens is er een plan van aanpak opgemaakt voor de actiepunten die uit de RI&E voortkomen. Gevaarlijke stoffen Alle overbodige gevaarlijke stoffen zijn afgevoerd. We hebben een aanvang gemaakt met de verplichte registratie van de nog aanwezige gevaarlijke stoffen. Hiermee gaan we in 2015 verder. Ongevallen Het aantal ongevallen tijdens werktijd is met 28 gelijk gebleven ten opzichte van Het verzuim naar aanleiding van de ongevallen is Trajecten naar werk WWB-medewerkers (personen per ultimo) 0 1 WWB-loonkostensubsidie (personen per ultimo) 0 11 WWB-trajecten (gestart) WIW-medewerkers (personen per ultimo) 8 10 I/D (personen per ultimo) 6 11 (Semi-)ambtelijke medewerkers (fte per ultimo) 91* 88* * waarvan 3 fte waarvoor LANDER-Plus als verloningsconstructie is gebruikt. 15 ORGANISATIE

16 FINANCIËN IN HET KORT DE CIJFERS (x 1.000) Subsidieresultaat(= (rijks)subsidie-/-directe kosten doelgroepen) Netto-omzet derden (incl. inleen- en begeleidingsvergoedingen) Organisatiekosten Bedrijfsresultaat vóór diverse baten/lasten Saldo diverse baten/lasten ( incl. mutaties bestemmings reserves) Resultaat na bestemming reserves Eigen vermogen (per ultimo) incl. bestemmingsreserves, excl. resultaat lopend jaar Investeringen 0 70 Leningen 0 0 Gemeentelijke bijdrage FINANCIËN

17 TOEZICHT LANDER als publieke organisatie probeert voorbeeldgedrag te tonen, met een optimale transparantie. Het bestuur De GR LANDER wordt door een directeur dagelijks geleid. Zijn bevoegdheden zijn onder meer via een Instructie aan de algemeen directeur vastgesteld. De gemeenten die in de GR deelnemen, oefenen democratische controle uit via het algemeen bestuur en een daaruit samengesteld dagelijks bestuur (één lid per gemeente). Het dagelijks bestuur heeft twee adviserende leden zonder stemrecht (vertegenwoordiging van het regionale bedrijfsleven en van werknemersbelangen). Het algemeen bestuur stelt in ieder geval het beleidsplan, de jaarrekening en de begroting vast en wijst de externe accountant aan. is de interne auditfunctie afgebouwd en vervangen door een meer lijngerichte controle-aanpak. Relatie en communicatie met de externe accountant De externe accountant woont de vergaderingen van de auditcommissie bij en rapporteert zijn bevindingen betreffende het onderzoek van de jaarrekening en zijn interim-controle aan het algemeen bestuur. Auditcommissie De auditcommissie, heeft als taak om periodiek afstemmingsoverleg met de externe accountant te hebben over onder meer risicobeheersing, informatieverschaffing en controle. In het verslagjaar werd de auditcommissie voorgezeten door het lid van het dagelijks bestuur, de heer C.A.H. Zondag, In de loop van 2014 heeft de heer C. van Maanen de voorzittersrol overgenomen. Deze commissie buigt zich onder andere over de verwerking van auditbevindingen van zowel de interne als de externe auditor. Verslaglegging LANDER kent een uitgebreid stelsel van interne (tussentijdse) managementrapportages en periodieke rapportages naar gemeenten en naar het dagelijks en algemeen bestuur. De informatievoorziening is in 2014 verbeterd door het in gebruik nemen van een BI-tool. Deze levert een grote bijdrage aan een verbeterde interne sturing. Bovendien is sprake van het structureel agenderen van een actieve risico-inventarisatie in het managementteam. In control 17 Interne audits Interne audits worden - op basis van een door de auditcommissie vastgesteld jaarplan - door een interne auditor uitgevoerd. Inmiddels LANDER mocht als resultaat van de interim controle 2014 op alle vlakken een groene kleur voeren, waardoor een predicaat in control met recht kan worden gevoerd. Dit is bevredigend, gelet op de ingrijpende organisatiewijzigingen die de afgelopen jaren werden doorgevoerd, onder andere op het gebied van administratie en salarisverwerking. TOEZICHT

18 VOORUITBLIK De horizon van LANDER wordt, nu de fusieorganisatie, de GR Werkzaak Rivierenland, daadwerkelijk is opgericht in het voorjaar van 2015 bepaald door de datum 1 januari Tot die tijd staat het overgangsjaar 2015 in het teken van: De LANDER-bijdrage aan de bouw van de operationele organisatie van Werkzaak. Het voorbereiden van een ordentelijke overgang van mensen, middelen en verplichtingen van de GR LANDER naar de GR Werkzaak. Maar vooral ook: Het goed operationeel krijgen van de nieuwe instroom groep 3 (inclusief Nieuw Beschut) onder het regime van de nieuwe P-wet. Het tot een succes maken daarvan is ook een steun in de rug van Werkzaak. 18 Samengevat zijn de ambities van LANDER voor 2018: LANDER wil de regionale uitvoerder voor groep 3-cliënten zijn, met een eenduidige doorgeleiding vanuit de gemeenten. LANDER wil als basishouding alle groep 3-cliënten in principe alleen maar uitzicht op een plek bij een externe werkgever bieden. LANDER wil individuele verdienmodellen ontwikkelen waarbij dankzij verwachte besparingen op de uitkering re-integratiemiddelen kunnen worden ingezet. LANDER wil op werkgeverschap voor nieuwe instromers blijven inzetten waar de markt (payrollbedrijven en dergelijke) dat niet biedt. LANDER wil de zwakke onderkant van groep 3 en de bovenkant van groep 4 (de bovengroep van de AWBZ) in één werkomgeving samenvoegen. LANDER wil een netwerk van (industriële) groepsdetacheringen realiseren, dat voldoende omvang heeft om de eigen commerciële activiteiten overbodig te maken. LANDER is, afgezien uiteraard van haar matchingsrol, nog slechts beperkt commercieel actief: alleen voor wat betreft de werkomgeving voor cliënten die absoluut niet extern kunnen werken. VOORUITBLIK

19 J A A R R E K E N I N G werk & participatie XXXXX 2014

20 Opgemaakt te Geldermalsen, 15 juni 2015 Vastgesteld te Geldermalsen, 15 juni R.B.M Suijker Manager Financiën & Informatie a.i. J.D. van de Sluis RA/RC Directeur C.A.A. van Rhee -Oud Ammerveld Voorzitter

21 INLEIDING Voor SW-organisaties in Gemeenschappelijke Regeling (GR) vorm geldt het Besluit Begroting en Verantwoording (BBV) onverkort. In dit Besluit zijn onder meer eisen gesteld waaraan de jaarrekening moet voldoen. In lijn met het BBV en de handelwijze over de afgelopen jaren, is in deze jaarrekening over 2014 en het gelijktijdig daarmee verschenen jaarverslag de verantwoording gepresenteerd die rekening houdt met de specifieke kenmerken van de SW-organisatie LANDER. Het beleid van de GR LANDER wordt, door het uit vertegenwoordigers van de deelnemende gemeenten samengestelde algemeen bestuur (AB), vastgelegd in het beleidsplan, de begroting en de meerjarenraming. De begroting vormt de grondslag voor het door het dagelijks bestuur (DB) en de directeur te voeren beheer. De inrichting van de begroting is bepalend voor de verslaggeving. In alle gevallen is de jaarrekening dus terug te herleiden naar de begroting en de daaropvolgende begrotingswijziging voor Waar dit anders is, wordt dat expliciet vermeld in de toelichting op de betreffende post(en). In het BBV is een onderscheid gemaakt tussen programma s en producten. Het AB van LANDER heeft er voor gekozen om te werken met het programmabegrip, waarbij LANDER slechts één programma uitvoert, namelijk gesubsidieerde arbeid, in welke vorm dan ook. LANDER heeft sinds enkele jaren ook AWBZ-activiteiten uitgevoerd. Deze lagen in het in het verslagjaar geheel stil. In voorgaande jaren was die verantwoording integraal onderdeel van de jaarrekening van de GR. Om te voldoen aan de eisen van de bestaande WTZi-erkenning is de AWBZ-verantwoording opgenomen in de jaarrekening. 21 INLEIDING

22 1. RECHTMATIGHEID Extra aandacht voor rechtmatigheid is een uitdaging voor LANDER. Zeker in tijden van grote in- en externe veranderingen zoals nu gaande zijn. Een voortdurende afweging van de rechtmatigheidsaspecten biedt kansen om doelmatiger en doeltreffender te werken. De controleverklaring over de jaarrekening en het verslag van bevindingen van de accountant geven accorderen de rechtmatigheid van het handelen binnen de GR. Het normenkader ten behoeve van de financiële rechtmatigheid is vastgesteld door het AB en is in het verslagjaar niet gewijzigd. Wetten in formele zin worden van buiten opgelegd en zijn daardoor niet beïnvloedbaar door het AB. Deze vallen dus te allen tijde onder het normenkader. Dit betreft: Daarnaast is expliciet de nadere (interne) regelgeving vastgesteld door het algemeen bestuur. De volgende interne verordeningen en/of regelgeving vallen voor het jaar 2014 ev. onder het normenkader van de financiële rechtmatigheid: Gemeenschappelijke Regeling LANDER; Governance Statuut LANDER; Financiële verordening LANDER (ex art. 212); Controleverordening LANDER (ex art. 213); Delegatieverordening LANDER (verdeling bevoegdheden AB en DB) Mandaatbesluit LANDER en Register verleende ondermandaten Instructie algemeen directeur; Treasurystatuut. 22 Grondwet; Gemeentewet; Algemene Wet Bestuursrecht; Wet gemeenschappelijke regelingen; Burgerlijk Wetboek; Besluit begroting en verantwoording (Bbv); Besluit accountantscontrole decentrale overheden (Bado); Single Information Single Audit (Sisa); Wet Financiering decentrale overheden (Fido) en aanverwante regelingen (RUDDO); Fiscale en sociale wetgeving; Regels omtrent Europese Aanbesteding; Nationale aanbestedingswet; Wet Normering Topinkomens; Wet Markt & Overheid; Voor het jaar 2014: Wet werk en bijstand (Wwb); Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en daarbij behorende regelingen/protocollen; 1. RECHTMATIGHEID