1+1=3 VITAAL WERKEN 3TIPS DUURZAAM, GEZOND EN VEILIG. Pure winst met sociaal werkgeverschap

Transcriptie

1 EEN COMMERCIËLE UITGAVE VAN MEDIAPLANET, GEDISTRIBUEERD DOOR HET FINANCIEELE DAGBLAD. Verzuimbeleid Reduceer de verschillende risico s Ergonomie Alles over gezond en veilig werken Arbeidsmobiliteit Beweging op de arbeidsmarkt is belangrijk Nummer 1 / September 12 VITAAL WERKEN DUURZAAM, GEZOND EN VEILIG FOTO S: SHUTTERSTOCK 3TIPS Olivier gerrits: Gezondheidsmanagement moet geen feestje van de afdeling HR zijn. De top van het bedrijf moet het belangrijk vinden én het goede voorbeeld geven. Het moet onderdeel zijn van de strategie. Inclusief doelen en actiepunten. FIT TO WORK Hoezo soft? 1+1=3 Pure winst met sociaal werkgeverschap DONDERDAG 8 NOVEMBER AGORA THEATER & CONGRESCENTRUM LELYSTAD Actie Beperkt aantal kortingsvouchers voor lezers van het FD via:

2 2 SEPTEMBER 2012 DE UITDAGING Energiemanagement als strategisch antwoord op een maatschappelijke uitdaging De kracht van energiemanagement De arbeidsmarkt verandert in hoog tempo. De komende dertig jaar neemt de potentiële beroepsbevolking met driekwart miljoen af volgens het CBS. Het aantal ouderen neemt toe, het aantal mensen dat werkt wordt kleiner. Dat vraagt om een duurzame en brede inzetbaarheid van werknemers. Daarom moeten werkgevers en werknemers hun verantwoordelijkheid nemen en ervoor zorgen dat zij aantrekkelijk voor elkaar blijven. Bij Ernst & Young geloven wij in de kracht van energiemanagement als bijdrage aan de duurzame inzetbaarheid en brede talentontwikkeling. Vitaliteit van lichaam en geest en daar zorg en aandacht voor hebben is een essentieel onderdeel van het ontwikkelen van jezelf en van je talenten. Een holistische, strategische benadering die wordt gedragen op het hoogste niveau in de organisatie is daarbij een voorwaarde. Geintegreerde aanpak loont Achieving Potential - Making a difference luidt de wereldwijde positionering van Ernst & Young. Duurzame talentontwikkeling is een essentieel onderdeel daarvan. Medewerkers worden gemotiveerd, gestimuleerd en gefaciliteerd om aan hun eigen fitheid en vitaliteit te werken. Om die reden zijn de vitaliteitsprogramma s die wij aanbieden onder de noemer Fit4theJob - geen losse op zichzelf staande activiteiten die belegd zijn bij de HR-afdeling, maar zijn het geïntegreerde, holistische programma s, die deel uitmaken van het strategisch beleid van onze organisatie. Betrokkenheid van de afdelingen facilities, marketing en communicatie, corporate responsibility, HR en de Raad van Bestuur ondersteund door de ondernemingsraad zijn van doorslaggevend belang voor het succes. De invoering van Fit4theJob is bedoeld om het optimale te halen uit het talent dat we in huis hebben. Dit is uiteraard zowel in het belang van onze medewerkers als in het belang van de organisatie. Daarom zien we het ook niet als kostenpost, maar als investering die op verschillende vlakken wordt teruggewonnen. Met resultaat. Sinds de invoering van dit programma is 85 procent van de deelnemers fysiek fitter geworden, 75 procent van de deelnemers heeft meer uithoudingsvermogen en 63 procent van de deelnemers ervaart een betere energiebalans. 51 procent zegt geconcentreerder te kunnen werken. Inmiddels zijn er zo n 1500 medewerkers die mee hebben gedaan aan het programma. Inspiratie om in beweging te komen. Doet u mee? Een werkgever is de eerste twee jaar dat zijn medewerker ziek is verantwoordelijk voor het uitbetalen van het loon. Tel daar de vergrijzing en de daarbij behorende afname van gezondheid bij op waardoor het ziekteverzuim toeneemt, en het is duidelijk dat de werkgever de gezondheid van Caroline van den Berg Programmamanager van Fit4theJob bij Ernst & Young in Nederland en België TIPS VOOR WERKGEVERS Beter presteren Vitale mensen presteren beter en genieten meer. Ze ogen, 1 volgens onderzoek van Diehl en Stoffelsen (2007), opgewekt, krijgen dingen schijnbaar moeiteloos voor elkaar, hebben nagenoeg geen klachten, herstellen snel en hebben s avonds nog energie voor tien. Meer energie Vitaliteit en energiemanagement hebben voor veel men- 2 sen een positievere lading dan gezondheid en ARBO. Wie wil er niet meer energie overhouden aan het eind van de dag? zijn werknemers maar beter hoge prioriteit kan geven. Uit onderzoek onder senior managers blijkt dat: (Journal of Hypertension, Avanance UK, National Institute of Health, CBS 2010) 47% heeft overgewicht 20% doet aan geen enkele vorm van lichaamsbeweging 37% krijgt minder dan zes uur slaap per nacht 20% werkt meer dan 55 uur per week 32% voelt zich vaak eenzaam 25% gelooft dat zijn gezondheid een serieuze invloed op de organisatie heeft zij 3,4 keer zo grote kans op burnout hebben dan iemand met lage werkdruk Meer dan 90% van de senior managers praat niet over deze thema s uit angst voor een negatief effect op hun carrière. In 2010 zijn we samen met andere partijen een vitaliteitsprogramma gestart voor onze cliënten. We richten ons op de top van het Nederlandse bedrijfsleven omdat we geloven dat daar de verandering begint. Inmiddels blijkt dat we andere bedrijven inspireren om gezamenlijk een beweging op gang te brengen en werknemers duurzaam inzetbaar te maken en te houden. En daar zijn we trots op! CAROLINE VAN DEN BERG WIJ RADEN AAN PAGINA 10 Pepijn van der Meulen Medeoprichter van Lifeguard Nog steeds zwaar onderschat is de powernap, even twaalf minuten actief herstel halverwege de dag om daarna weer vol energie aan de slag te gaan We make our readers succeed! VITAAL WERKEN 1E EDITIE, SEPTEMBER 2012 Managing Director: Marc Reineman Editorial Manager: Stella van der Werf Design: Len t Hoen Project Manager: Stephanie van der Korput Telefoon: stephanie.vanderkorput@mediaplanet.com Gedistribueerd: Het Financieele Dagblad, september 2012 Drukkerij: Dijkman Offset Mediaplanet contact informatie: Telefoon: Fax: De inhoud van deze bijlage valt niet onder de hoofdredactionele verantwoordelijkheid van het FD. Mediaplanet ontwikkelt hoogwaardige bijlagen die zich richten op een specifiek thema en de daarbij behorende doelgroep. Zo brengen wij lezer en adverteerder dichter bij elkaar. 40% zwart 100% cyaan 80% magenta 0% geel 50% zwart Met Robidus krijgt en houdt u controle op verzuim! Met een integrale verzuimaanpak worden de verzuimkosten met wel 20% gereduceerd! Controle krijgen over het verzuim is één van de grootste HRM uitdagingen. Het verzuimspeelveld is zo groot en complex dat het regisseren ervan geen sinecure is. Robidus ondersteunt bij de procesmatige en administratieve verplichtingen die verzuim en arbeidsongeschiktheid met zich meebrengen. Robidus helpt u regie te krijgen op het verzuim; daarmee verzuimkosten te reduceren en schadelastbeheersing te realiseren! Ga naar Met Robidus in Verzuim Control komen en blijven Regie op verzuim optimaliseren Reductie (in)directe verzuimkosten Schadebeperking en compensatie Efficiënte organisatie verzuimmanagement

3 Arbeidsongeschiktheid grootste financiële risico voor medische en zakelijke professionals Wie zorgt er voor de zelfstandige? vanuit ons gedetailleerde inzicht in schadeoorzaken, problemen zoals burn-outklachten signaleren (een van de meest voorkomende arbeidsongeschiktheidsoorzaken, zie kader). Louis van Drunen is directeur van Movir, specialist in arbeidsongeschiktheidsverzekeringen voor medische en zakelijke professionals. Professionals en DGA s hebben een enorm arbeidsethos en doorzettingsvermogen. Goede en noodzakelijke eigenschappen in hun positie. Toch zit daar ook vaak Louis van Drunen Directeur van Movir Als het minder goed gaat met een werknemer, wordt dit vaak snel opgemerkt. Men is vaker ziek, de kwaliteit van het werk blijft achter of iemand maakt een vermoeide of lusteloze indruk. Dan is een collega of leidinggevende er meestal snel bij om hierover in gesprek te gaan en te kijken of er geholpen moet worden, bijvoorbeeld door aanpassingen aan werkdruk of werkplek. Voor een zelfstandige of directeur is dit anders; zij moeten bij zichzelf herkennen dat het misschien wat minder gaat. En dat is niet altijd makkelijk hun valkuil. De werkdruk kan hoog oplopen waardoor zij over hun grenzen heen gaan. De eerste symptomen zijn vaak moeilijk te herkennen. Maar aangezien vroegtijdige interventie cruciaal is, kijken we vanuit onze expertise heel gericht naar de ontwikkeling van risico s. Per beroepsgroep kunnen we, Elestia Van Drunen: Zo wijzen we bijvoorbeeld op mentale vitaliteit. We hebben begin 2012 een eigen preventielabel geïntroduceerd, Elestia. Het is een coaching & counselingdienst voor onze verzekerden én hun gezinsleden. Zij kunnen 24/365 gebruik maken van de professionele coaches. Anoniem en kosteloos. Ook face-to-facetrajecten worden indien gewenst door ons vergoed. Want met een korte interventie van één of enkele sessies kan al veel bereikt worden; van degenen die een face-to-facetraject hebben gevolgd, geeft 50% aan dat dit een ziekmelding heeft voorkomen. 50% van de coachingstrajecten voorkomt een arbeidsongeschiktheidsmelding Bevalling Vrouwelijke zelfstandigen ervaren de periode rondom een bevalling vaak als moeilijk. Een werknemer gaat met verlof, een zelfstandige moet dit zelf opvangen. Dat geeft vaak een ongezonde prikkel om zo lang mogelijk door te werken en weer snel te beginnen. Terwijl juist rondom de bevalling rust essentieel is voor kind én moeder. Daarom biedt Movir een zwangerschapsregeling aan. Het inkomen loopt gewoon door en dat geeft rust. Als aanvulling hebben we daar onlangs als nieuwe dienst Proud Mom aan toegevoegd. Dat is een preventiepakket waarin onder meer Work-life-coaching, back in shape training en voedingsadvies zijn opgenomen. We merken aan het grote aantal aanvragen dat dit echt iets toevoegt aan onze dienstverlening. Onderschat risico Deze onderdelen maken deel uit van het preventiepakket van de arbeidsongeschiktheidsverzekeraar. Van Drunen: Mensen denken bij een verzekering vooral aan uitkeren. Maar bij arbeidsongeschiktheid is preventie minstens zo belangrijk. Het is echt een win-win voor de verzekerde; er is veel aandacht voor gezondheid en welzijn, en door de besparingen die het ons oplevert aan arbeidsongeschiktheidsmeldingen kunnen we de premies beheersbaar houden. Arbeidsongeschiktheid is het meest onderschatte financiële risico dat een zelfstandige loopt. Iedereen verzekert zijn huis, een risico van enkele tonnen. Maar stel dat je op je 35ste langdurig arbeidsongeschikt raakt, loop je jaren aan inkomen mis. Dat kan oplopen tot miljoenen euro s. Ik begrijp eerlijk niet dat er mensen zijn die zo n risico niet afdekken. Top vijf arbeidsongeschiktheidsoorzaken bij zelfstandige professionals 1 Aandoeningen van het bewegingsapparaat (botten, spieren, gewrichten) 2 Psyche aandoeningen (o.a. burn-out, overspannen) 3 Hart- en vaatziekten 4 Ongevallen 5 Kwaadaardige aandoeningen (kanker) Bron: Movir G Vitaliteit Gezond, productief én met plezier werken! Ga naar voor meer informatie.

4 4 SEPTEMBER 2012 INSPIRATIE Vraag: Wat houdt vitaliteitsmanagement in en hoe kunnen bedrijven dat inzetten om hun werknemers vitaal te houden? Antwoord: Je moet als werkgever niet alleen ellende voor komen als de werknemer uitgeput is, maar ze laten groeien. Helaas zien de meeste bedrijven de noodzaak hier nog niet van in, vertelt Tinka van Vuuren, bijzonder hoogleraar vitaliteitsmanagement. 1TIP DAAG MEN- SEN UIT, MAAK WERK NIET TE MAKKELIJK Vitaliteitsmanagement: versterk je werknemer EXPERT Dat Van Vuuren in 2010 voor één dag per week als bijzonder hoogleraar vitaliteitsmanagement werd benoemd is een gevolg van de vergrijzing in Nederland. Die zorgt voor een verhoogde aandacht voor het vitaal houden van de Nederlandse werknemers. In Nederland zijn we wel ver met vitaliteitsmanagement, maar in Finland lopen ze vijftien jaar op ons voor door de vergrijzing daar, vertelt Van Vuuren, die promovendi op de Open Universiteit begeleidt en daarnaast werkt als bedrijfsadviseur bij Loyalis Kennis & Consult. Nu is de aanpak van duurzame inzetbaarheid van de werknemer in ons land teveel gericht op het ontzien van oudere werknemers. De werkgever realiseert zich onvoldoende dat meer doen belangrijk is, zeker met het komende tekort op de arbeidsmarkt. Praktijk De tijd dat de brandweerman op 55-jarige leeftijd met pensioen ging is voorbij. Tegenwoordig wordt er gekeken of er geen tweede loopbaan gestart kan worden op die leeftijd. De brandweerman kan na zijn actieve carrière bijvoorbeeld inspectie doen naar de brandveiligheid van gebouwen en cafés. Vroeger ging een stratenmaker na zijn carrière zo in de WAO (oude WIA, red.). Dat kan tegenwoordig echt niet meer, constateert Van Vuuren. Nog steeds denken veel mensen dat vitaliteitsmanagement pas begint als een werknemer vijftig is. Maar dat is veel te laat, want dan kun je als werknemer al op een dood spoor zitten. Wat je concreet als werkgever kunt doen om je werknemers blij en vitaal te houden? Ervoor zorgen dat de werknemer in een goede omgeving zit waar die zelfstandig kan werken en een gevoel heeft dat hij een betekenisvolle bijdrage levert en binding met zijn collega s heeft. Vanuit Loyalis proberen we dat in organisaties voor elkaar te krijgen door te adviseren over taakroulatie, andere taken voor oudere medewerkers, in een vroeg stadium mensen prikkelen en na te denken over waar ze echt warm voor lopen in het werk. Het draait erom mensen uit te dagen zich te blijven verbeteren en vernieuwen door onder andere opleidingen. Het werk mag niet al te makkelijk zijn en onnodige bureaucratie moet verdwijnen. Helaas blijkt uit een grootschalig onderzoek dat het ROA (Research Centre for Education and the Labour Market, red.) samen met ons heeft uitgevoerd dat de meeste werkgevers het onvoldoende belangrijk vinden om hier aandacht aan te schenken. Alleen academische ziekenhuizen nemen dit serieus, omdat hun Nog steeds denken veel mensen dat vitaliteitsmanagement pas begint als een werknemer vijftig is, maar dat is veel te laat Tinka van Vuuren Bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement aan de Open Universiteit Nederland en senior consultant bij Loyalis personeel en de patiëntenpopulatie hard vergrijst. Aan de slag Om de vitaliteit en het werkplezier van de werknemers op een hoog niveau te houden of krijgen, doet Van Vuuren onderzoek bij werkgevers. Werknemers vullen op internet een uitgebreide vragenlijst in over de werkomgeving, leefstijl, werkcultuur, het HRM-beleid en de balans tussen werk en privé. De werknemers krijgen individueel terugkoppeling en het bedrijf op organisatieniveau. Daarna kan het bedrijf hierop inspelen. Je gaat op afdelingsniveau aan de slag, vertelt Van Vuuren. Wat we met de resultaten van het onderzoek doen? Je maakt problemen bespreekbaar. Vaak blijkt dat mensen meer scholing willen, dat de samenwerking met collega s te wensen over laat of een hoog aantal werknemers kampt met overgewicht. Dat moet je met elkaar bespreekbaar maken, hoe moeilijk dat soms ook is. Uiteindelijk moeten werknemers ook de regie nemen over hun eigen gezondheid en werkleven. Mensen zijn gewend dat er voor ze wordt gezorgd, maar de tijd van achteroverleunen is tegenwoordig voorbij. SANDER COLLEWIJN Koplopers du Jan van den Hoogen Woordvoerder van de Arbo Unie Medewerkers begrijpen steeds beter dat duurzame inzetbaarheid om hen zelf draait, weet Jan van den Hoogen van de Arbo Unie. Zonder persoonlijke groei geen vitaliteit Yuri van der Sluis: na duizenden trainingen is gebleken dat persoonlijke kracht en energie de belangrijkste motor voor succes is, iedereen heeft deze kracht in zich Ontdek jouw eigen vitaliteit met onze gratis test Geïnteresseerd? Mail contactgegevens naar: mijnvitaliteit@yutrain.nl Werken aan duurzame inzetbaarheid Dat doen we samen. OVAL bundelt de krachten van dienstverleners actief op het terrein van werk, loopbaan en vitaliteit. Samen leveren zij een bijdrage aan duurzame inzetbaarheid van mensen. Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan

5 SEPTEMBER Duurzame inzetbaarheid in de praktijk Veel uitval onder werknemers leidde ertoe dat Zijm BV uit Arnhem, een grote Volkswagen Audi dealer, dit jaar een groot vitaliteitsproject is gestart om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. En met succes. We hadden al eerder een vrijwillige vitaliteitscheck ingevoerd en de mogelijkheid om te sporten, vertelt Patrick Bluijssen, controller bij Zijm. Toen zijn daar twee mensen van de honderdvijftig naartoe gegaan en dat waren ook nog eens werknemers die al veel sporten. Terwijl wij veel automonteurs hebben die elke dag zwaar werk doen en daardoor een grote kans op uitval hebben. Wij willen graag een bewustzijn creëren dat onze werknemers tot hun 67ste door moeten en daarvoor moet je fysiek en mentaal in goede staat zijn. EIGEN REGIE Werknemers moeten de regie nemen over hun eigen gezondheid en werkleven. urzame inzetbaarheid schoppen heilige huisjes om De beste werkgevers faciliteren en stimuleren vooral de behoeftes van de werknemers, zonder dat ze van bovenaf opleggen. Succesvolle duurzame inzetbaarheid is geen korting op de sportschool, maar een dieper besef dat het draait om de werknemer en waar je het met elkaar over kunt hebben, betoogt Van den Hoogen. Heeft iemand overgewicht? Zit iemand vast in zijn loopbaan of in scheiding? Dat zijn allemaal privézaken die van belang zijn voor het functioneren binnen je werk. Zo n dialoog aangaan betekent een ander soort leiderschap en management. Hoe kunnen we je helpen in je functioneren voor nu en in de toekomst? Dat is de vraag. Duurzame inzetbaarheid staat steeds hoger op de agenda in Nederland, omdat er meer financiële lasten van de werknemer bij de werkgever terecht komen. In Finland is volgens Van der Hoogen gebleken dat actieve monitoring onder werknemers zijn investering dubbel en dwars terug verdient: Daar blijkt dat de ROI (return of investment, red.) 1 op 3 staat. Kijk dus ook over de crisis heen, want straks is er een tekort aan arbeidskrachten. Veel bedrijven kijken voornamelijk naar de hoogte van het verzuim, maar dat is het topje van de ijsberg. Het gaat er uiteindelijk om dat werknemers in je organisatie effectief en optimaal functioneren. Als je investeert in de vitaliteit van je mensen zorg je ervoor dat mensen in hun kracht komen of blijven. SANDER COLLEWIJN Feest Dit jaar pakte het bedrijf het grootser aan. We konden gebruik maken van een subsidieregeling om dit goed aan te pakken, vertelt Bluijssen. We hebben in juni een avond georganiseerd voor alle werknemers, waarin we het medische met het aangename combineerden. Er was een gezond buffet, een mountainbike parcours op hometrainers en een boksworkshop. Iedereen werd getest op zijn cholesterol, glucose, gewicht en bloeddruk. Vitaliteitscoaches bespraken de uitslagen en het eetgedrag. In de auto s in de showrooms zaten mental coaches waarmee je discreet over psychische klachten kon praten. De opkomst was een succes en het bleek dat het besef wel is blijven hangen. Het onderwerp is nu bespreekbaar en we zijn druk met het vervolgtraject om ervoor te zorgen dat de daadwerkelijke uitval een stuk lager zal zijn. Aan de slag! Op zoek naar een nuchtere en betrouwbare partner voor de inzetbaarheid van uw medewerkers? Wij gaan graag met u aan de slag.

6 6 SEPTEMBER 2012 NIEUWS Grafiek 16: Werknemers: loopbaanmogelijkheden Ik ben bereid om traningen of on-the-job opleidingen te volgen Loopbaanmogelijkheden 2012 Ik kan de innovaties en vernieuwingen in mijn job bijhouden 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ik krijg voldoende opleiding voor de functie waarvoor Ik ben bereid ik werd om aangeworven traningen of on-the-job opleidingen te volgen De opleiding die ik krijg, ligt in lijn met mijn job Ik kan de innovaties en vernieuwingen in mijn job bijhouden De opleiding die ik krijg, draagt bij tot mijn persoonlijke ontwikkeling Ik krijg voldoende opleiding voor de functie waarvoor ik werd aangeworven Mijn bedrijf organiseert regelmatig interne trainingen en opleidingen Mijn bedrijf biedt de mogelijkheid om externe opleidingen De te volgen opleiding die ik krijg, ligt in lijn met mijn job Ik heb voldoende De opleiding kansen die om me ik krijg, bij te scholen draagt bij tot mijn persoonlijke ontwikkeling Ik heb voldoende kansen om me persoonlijk te ontwikkelen Mijn bedrijf organiseert regelmatig interne trainingen en opleidingen Mijn jobinhouden evolueert snel op het vlak van technische vaardigheden/knowhow Mijn bedrijf biedt de mogelijkheid om externe opleidingen te volgen Ik word goed gecoacht Ik heb voldoende kansen om me bij te scholen Ik heb voldoende carrièrekansen Mijn bedrijf heeft een loopbaanontwikkelingsprogramma Ik heb voldoende kansen om me persoonlijk te ontwikkelen Grafiek 16: Werknemers: loopbaanmogelijkheden 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Totaal België Nederland Ik kijg voldoende ontwikkelingskansen door binnen Mijn jobinhouden evolueert snel op het vlak van technische vaardigheden/knowhow mijn bedrijf van functie of job te veranderen Ik word goed gecoacht Ik heb voldoende carrièrekansen Luxemburg Duitsland Portugal Totaal Mijn bedrijf heeft een loopbaanontwikkelingsprogramma Ik kijg voldoende ontwikkelingskansen door binnen mijn bedrijf van functie of job te veranderen België ORGANISATIE 24 Nederland Luxemburg WORDT MAKELAAR Duitsland IN TALENT Portugal EN KENNIS De naderende War for 24 Talent, de vergrijzing en de overgang van kennis- naar talenteneconomie, bieden uitdagingen voor werkgevers. Maar hoe kunnen zij zich hierop voorbereiden? Personeel wordt steeds flexibeler, maar door hun zelfstandigheid zijn ze minder gemakkelijk aanstuurbaar De ontwikkeling wat betreft de vergrijzing is het duidelijkst te zien en zal hard toeslaan op de arbeidsmarkt, verwacht Jouke van Dijk, hoogleraar Regionale Arbeidsmarkt Analyse verbonden aan de Rijksuniversiteit Groningen. Een andere duidelijke ontwikkeling, is het toenemende aantal flexibele werknemers. Personeel wordt steeds flexibeler, maar door hun zelfstandigheid zijn ze minder gemakkelijk aanstuurbaar. Mensen worden steeds meer aangenomen om een specifieke klus te klaren, waaruit je kunt constateren dat werk vooral resultaatgericht is. Ook ziet van Dijk internationalisering en het werken via internet als belangrijke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Veel werknemers en werkgevers netwerken via internet en komen daardoor in contact met mensen over de hele wereld. Internationalisering wint steeds meer aan populariteit, vooral onder hoger opgeleiden. Ik verwacht dat er binnenkort een shift plaatsvindt. Je ziet nu namelijk al dat veel Chinezen naar Europa komen om kennis op te doen, maar er is een goede kans dat dit binnen een aantal jaren juist andersom is. War for Talent War for Talent, een term die eind negentiger jaren ontstond, is vandaag de dag steeds actueler. Van Dijk: Werkgevers moeten zich realiseren dat de War for Talent er door de vergrijzing snel aan komt. Het is een uitdaging hier goed mee om te gaan. Tegenwoordig vinden vooral hoogopgeleide werknemers de werksfeer, flexibiliteit en een minder duidelijke hiërarchie belangrijk. Volgens de hoogleraar kunnen bedrijven hier door middel van hun imago op in spelen. De krapte op de arbeidsmarkt door de vergrijzing is volgens hem deels te verhelpen als mensen meer of langer gaan werken. Recentelijk bleek dat bijna nergens ter wereld zoveel in deeltijd wordt gewerkt als in Nederland. Ook bleek dat we hier niks aan willen veranderen. Wil je er als bedrijf wel wat aan doen, dan vereist dat een duidelijke HR-strategie. Tendens De tendens van ZZP ers neemt toe, het werk is minder traditioneel. Tegenwoordig vinden vooral hoogopgeleide werknemers de werksfeer, flexibiliteit en een minder duidelijke hiërarchie belangrijk Mensen werken tegenwoordig vooral op klus- en projectbasis. De organisatie wordt als het ware makelaar in talent en kennis. Werken volgens vaste carrièrelijnen, waarbij werknemers jarenlang bij hetzelfde bedrijf werken, is volgens Van Dijk uit de tijd. Zowel werkgever als werknemer willen van een traditioneel patroon af. Om het werk beter te verdelen en optimaal gebruik te maken van hoger opgeleiden, geeft van Dijk de tip om functies te splitsen. Je ziet dat hoger opgeleiden vaak taken vervullen die lager opgeleiden ook kunnen doen. Op die manier laat je kansen liggen en benut je het talent binnen de organisatie niet optimaal. Werken 3.0: een andere mindset Vraag: Is het lastig om over te gaan naar het nieuwe werken? Antwoord: Het kost tijd, maar met vertrouwen en dialoog is het zeker te realiseren. Om het nieuwe werken in te voeren en te laten slagen is meestal een andere mindset nodig. Het vraagt een andere benadering, omdat werk en privé soms meer door elkaar gaan lopen. Zelf heb ik gisteravond tot één uur gewerkt om vervolgens vanochtend een Sinterklaasgedicht te schrijven. Flexibel werken betekent dat je onafhankelijk van tijd en locatie aan de slag bent. Dat is wennen. Het gaat om een gedragsverandering die uit mensen zelf moet komen, weet John Paul Schoen van SalesFlow. De prikklok is natuurlijk erg vorige eeuw en het nieuwe werken betekent: sturing op aanwezigheid loslaten. Je weet niet altijd precies wanneer en waar iemand aan het werk is. Dat vereist vertrouwen binnen het bedrijf. Heerst er wantrouwen, dan wordt het niks. Daarnaast vraagt het van werknemers dat ze kunnen aangeven wat hun toegevoegde waarde is, zodat ze in samenspraak met de leidinggevende resultaatafspraken kunnen maken. Dat vereist coachend leiderschap, zegt Diane Dros, organisatieadviseur. Flexwerken spannend De omslag naar Werken 3.0 kost altijd tijd, menen beiden. Bewustwording van hoe er met tijd moet worden omgegaan en medewerkers meenemen in het proces is belangrijk. Een goede dialoog tussen werkgever en werknemers is daarbij cruciaal. Dros: De eerste stap die bedrijven nemen in het veranderproces is vaak flexwerken. Veel mensen vinden dat spannend omdat ze allerlei praktische bezwaren zien en een zekere routine en controle moeten loslaten, zoals het hebben van een vaste werkplek. Daarom kun je het best kleine stappen nemen. Een heldere doelstelling met subdoelstellingen en een transparant verandertraject waarbij de veranderkracht van de medewerkers wordt geactiveerd, helpen hierbij. Veelgemaakte fouten zijn dat de visie van de directie niet helder is en dat het nieuwe werken binnen korte tijd moet zijn gerealiseerd. Wat mensen ook nog wel eens vergeten, is dat het vereist dat je bijna alles in een organisatie opnieuw inricht. Dat is niet zo even gefikst. Om iedereen mee te krijgen zorg je voor een duidelijk programma met een heldere doelstelling waarbij je iedereen vanaf het begin betrekt, zegt Dros. Ook is het aan te raden om de vinger aan de pols te houden en in dialoog te blijven met elkaar. In die zin zijn het boek Succesvol veranderen van Marcel Melis en de Leergang HNW echte aanraders. Ze beschrijven goed hoe de slag naar het nieuwe werken vergelijkbaar is met andere veranderingen in een bedrijf. En ze geven aan hoe je op eenvoudige en gestructureerde wijze stappen zet naar een nieuwe manier van werken. Uit de praktijk blijkt dat veel bedrijven nog op zoek zijn naar advies en een helder stappenplan, zegt Schoen. BRON: TEMPO-TEAM MARJOLEIN STRAATMAN

7 INSPIRATIE 2TIP SEPTEMBER LAAT WERKNE- MERS ELKAAR UITDAGEN OM TE BEWEGEN Gezondheidsbeleid was altijd al belangrijk, maar dat neemt alleen maar toe OLIVIER GERRITS Directeur Marketing & Verkoop bij Zilveren Kruis Achmea. FOTO: ZILVEREN KRUIS ACHMEA Gezondheidsbeleid: het begint bij de top Vraag: Waarom is het belangrijk dat bedrijven aan gezondheidsmanagement doen en hoe pak je dat als bedrijf aan? Antwoord: Er staan veranderingen op de arbeidsmarkt voor de deur. Vergrijzing, langer doorwerken en een krappere markt maken het een uitdaging om iedereen fit en productief te houden. Daarbij is een langetermijnstrategie noodzakelijk, maar kleine initiatieven vormen een eerste stap. INFORMATIE Langer doorwerken betekent langer fit blijven. Economische crisis betekent efficiënter produceren. En minder verzuim betekent lagere kosten. Olivier Gerrits, directeur Marketing & Verkoop bij Zilveren Kruis Achmea, heeft geen moeite met het noemen van redenen voor bedrijven om aan gezondheidsmanagement te doen. Gezondheidsbeleid was altijd al belangrijk, maar dat neemt alleen maar toe. Beginnen aan de top De aanwezigheid van een bedrijfsarts, aandacht voor veiligheid en een werkplek om RSI te voorkomen: voor de meeste Nederlandse bedrijven is dat gesneden koek. Maar vanwege het langer doorwerken en de voorziene krapte op de arbeidsmarkt wordt duurzame inzetbaarheid en productiviteit van werknemers essentieel voor een goede bedrijfsvoering. Waar te beginnen als je het beleid naar een hoger plan wilt tillen? Aan de top, vindt Gerrits. Dit moet geen feestje van de afdeling HR zijn. De top van het bedrijf moet het belangrijk vinden én het goede voorbeeld geven. Gezondheidsmanagement moet onderdeel zijn van de strategie. Inclusief doelen en actiepunten. Daarna kun je in teamverband ideeën bespreken, en beginnen met faciliteren. FEITEN De drie belangrijkste redenen dat werkgevers aandacht besteden aan gezondheid zijn medewerkertevredenheid, het voorkomen dat medewerkers ziek worden en het voorkomen van frequent kort verzuim. Bij bijna dertig procent speelt het werkgeversimago een rol en ruim een kwart noemt ook het langer moeten doorwerken als reden. Gezonde druk Een uurtje werktijd per week beschikbaar stellen om hieraan te besteden, is vervolgens volgens Gerrits een makkelijke eerste stap. Bijvoorbeeld door eens per week aan het eind van de middag te gaan hardlopen of fietsen. Dat begint meestal met een klein groepje, maar kan al snel groter groeien. Er ontstaat een beetje gezonde druk van collega s: doe nou ook mee. Uiteindelijk gaat het erom dat mensen zelf die stap willen maken. Preventie is het uitgangspunt van veel instrumenten die de werkgever kan inzetten. Onze eigen medewerkers hebben bijvoorbeeld een energieprogramma doorlopen. Bijna de helft geeft aan nu meer energie aan het einde van de werkdag te hebben. Andere mogelijkheden zijn het voordelig aanbieden van gezonde producten in de bedrijfskantine of het aanleggen van een fitnessruimte bij het kantoor. Maar een stevige strategie voor gezondheidsmanagement behelst meer dan dit soort losstaande initiatieven. Naast preventie is structurele aandacht voor verzuim, re-integratie en inkomen nodig om de uitdagingen het hoofd te bieden, betoogt Gerrits. Er gaat echt iets veranderen. Werkgevers moeten met gezond ondernemen aan de bak. Creatief Zijn dit soort investeringen geen illusie tijdens een economische crisis? Ik denk dat je het altijd terugverdient, mits je het goed doet, stelt Gerrits. Dit soort zaken gaan altijd om de lange termijn. Denk eens aan de kwetsbaarheid van kleine bedrijven: als een van de drie medewerkers wegvalt, is dat dertig procent. Ik denk daarnaast dat er een generatie professionals aankomt die niet alleen naar salaris kijkt. Grote bedrijven zullen zich straks met arbeidsvoorwaarden moeten onderscheiden. Sommige financiële bedrijven doen dat al. Gerrits adviseert dan ook om te zoeken naar creatieve oplossingen én naar partners. Je kunt ook ieder jaar een deel van je personeel een programma laten doorlopen en zo de kosten spreiden. Maar zoek daarnaast partijen die hier ook belang bij hebben; branchegenoten of verzekeraars. In het verleden zeiden verzekeraars tegen werkgevers: dit moet je doen om het verzuim terug te dringen. Als je nu een goed beleid voert, valt er misschien over een lagere premie te praten. Verzekeraars weten bovendien welke gezondheidsklachten veel voorkomen. Zilveren Kruis heeft daar voor veel branches goed inzicht in. Daar kun je met preventie op inspelen. En een Werkgevers die vinden dat er te weinig aandacht is voor gezondheidsmanagement noemen daarvoor als oorzaken de kosten en het gebrek aan vaardigheden, kennis en draagvlak bij de directie. Bijna driekwart van alle werkgevers en werknemers vindt dat een werkgever alle recht heeft een werknemer aan te spreken op zijn gezondheid als deze zijn werk beinvloedt. Het meest geaccepteerd is wanneer dit alcoholgebruik betreft (68% vindt dat een werkgever daar iets van mag zeggen), gevolgd door aanspreken op de balans tussen werk en privé (44%) en in mindere mate op roken (36%) en overmatig overgewicht (30%). BRON: ONDERZOEKSRAPPORTAGE GEZOND ONDERNEMEN ZILVEREN KRUIS ACHMEA verzekeraar kan dan ook versnelde toegang tot bepaalde zorg inkopen. Zelf ervaren Alle ontwikkelingen roepen wel de vraag op hoever een werkgever eigenlijk mag gaan in de bemoeienis met de gezondheid van zijn werknemer. Gerrits: Dat is aan het verschuiven. Het moet ook niet zo zijn dat een leidinggevende degene is die iedereen daar steeds op aanspreekt, die zegt: Je bent te dik, er moet 15 kilo af. Het werkt veel beter als er een dialoog tussen werknemers onderling ontstaat. Elkaar aanspreken werkt overigens ook de andere kant op, vervolgt hij. Het gevolg van het toegenomen bewustzijn is ook dat werknemers zien wanneer het dreigt mis te gaan. Ze worden mondiger richting hun leidinggevende: tot hier en niet verder. En in hoeverre werkt al dat bewustzijn nou mee aan minder ziekteverzuim? Minder verzuim en meer productiviteit zijn lastig te meten, want ze worden door veel andere zaken beïnvloed. Zo weten we dat er minder verzuim is tijdens een crisis, omdat mensen bang zijn hun baan te verliezen. Hetzelfde geldt voor productiviteit: daar kunnen ook veel aspecten in meespelen. Wat ik wel weet, is dat bedrijven die hier actief mee bezig zijn weinig verzuim kennen. Je moet er ook in geloven, en het vervolgens zelf ervaren. MARIE-LOUISE SCHONEWILLE

8 8 SEPTEMBER 2012 INSPIRATIE RSI voorkomen? Stretchen kan daarbij helpen! Pak de elleboog van je linkerarm beet met je rechterhand. Duw vervolgens zachtjes je linkerhand over je rechterschouder. Houd dit even zo vast en doe hierna de andere kant. Pak de elleboog van je linkerarm beet met je rechterhand. Houd je linkerhand achter je hoofd en duw deze zachtjes naar beneden. Houd dit een paar seconden vast. Hierna doe je de andere kant. Leg je kin op je borst en houd dit even zo vast. Beweeg het hoofd naar links en houd deze houding even aan. Doe vervolgens hetzelfde aan de rechterkant. FOTO: SHUTTERSTOCK WERKEN AAN VITALE ORGANISATIES De winst van duurzame medewerkers participatie Groei van ondernemingen gaat vaak gepaard met het ontstaan van meer hiërarchische lagen. Daarmee groeit de afstand tussen de top en de werkvloer. Met alle, ook ongewenste, gevolgen van dien. Wij worden regelmatig geconfronteerd met de opvatting dat het meer betrekken van medewerkers negatieve gevolgen zou hebben op efficiënte besluitvorming. Onze praktijk laat echter zien dat betrokkenheid bijdraagt aan een vlotte invoering van genomen besluiten en adequate bijsturing mogelijk maakt. Door bruggen te slaan tussen de praktijkkennis van de werkvloer en de toekomstvisie van het management, worden inzet en betrokkenheid van medewerkers vergroot. Meervoudigheid levert nieuwe invalshoeken op. Ook dit draagt op zijn beurt bij aan betere, duurzame besluitvorming. Veranderende wereld De wereld om ons heen is in beweging. Organisaties veranderen. De waarde die medewerkers toekennen aan werk is veranderd. De nieuwe generatie vindt zinvol werk, een leuke werkomgeving en flexibiliteit vanzelfsprekend. We werken in de toekomst langer door. Dit vraagt om een andere kijk op duurzame inzetbaarheid, werk- en taakverdeling en de inzet van kennis en expertise van medewerkers. Sterkere concurrentie en een grotere invloed van klanten op interne processen vraagt van organisaties zich anders in te richten en de professional te faciliteren. Het is noodzakelijk om de (schijn) zekerheid van controle en toezicht te verruilen voor vertrouwen in vakmanschap en betrokkenheid van medewerkers. Digitalisering geeft meer toegang tot kennis en informatie. We zijn nu beter geïnformeerd dan ooit! Om al die intelligentie te kunnen benutten stappen slimme organisaties over op nieuwe modellen, waarbij anders wordt gekeken naar samenwerking. Succesvolle organisaties ontwikkelen zich van verticale sturing naar meer horizontale coördinatie, met individuele resultaatafspraken en gedragen teamafspraken. De weg van vooruitgang vraagt om zelfsturing en het stellen van vertrouwen. Management dat coördinerend en doelen stellend ruimte geeft aan participatie, autonomie en innovatie. Tot slot Er is een kentering in de wijze waarop organisaties worden vormgegeven. WVOO levert graag een bijdrage aan de ontwikkeling en innovatie van uw organisatie. Met beide voeten op de grond. We staan voor toewijding en vakmanschap. Niet met dikke rapporten, maar door het op gang brengen en houden van de dialoog binnen organisaties. Wij gaan, op maat, aan de slag in uw eigen praktijk, op zoek naar concrete antwoorden. Een effectieve afstemming tussen leidinggevende-medewerkerteam is de sleutel tot succes. In deze driehoek worden oplossingen gevonden en geborgd. WVOO zet bij het werken binnen organisaties medewerkers in de lead. Voorbeelden op het gebied van vitaal werken: Duurzame inzetbaarheid: Eigen WVOOmethode om in large scale-sessies de organisatie letterlijk in beeld te brengen, om van daaruit verder aan de slag te gaan met oplossingsrichtingen op het individuele en afdelingsniveau Verbeteren veiligheidsbewustzijn op de werkplek met behulp van de participatieve RI&E. Een beproefde methode waarbij teams uitgenodigd worden door eigen collega s, om na te denken over eigen gedrag en verbeteropties voor de organisatie Benieuwd wat we voor uw organisatie kunnen betekenen? Zoek ons dan op via Werkplaats voor Organisatieontwikkeling Zutphenseweg 29 (7e verdieping) 7418 AH Deventer Postbus AW Deventer T (0570)

9 NIEUWS SEPTEMBER GEZONDHEIDS CHECK Een periodieke scan zou kunnen uitwijzen of werknemers gezond zijn of niet. Met deze informatie is het vervolgens mogelijk om bijtijds maatregelen te nemen. FOTO: SHUTTERSTOCK Vinger aan de pols bij de werknemer Bij een auto doe je periodiek een APK-keuring en dat vinden we normaal, zegt Kick van der Pol, voorzitter van de OVAL. Waarom zouden we niet dezelfde kosten maken voor onze werknemers? Werknemers moeten zich om de paar jaar laten scannen op inzetbaarheid en ontwikkeling. Gezonde mensen houdt je daarmee gezond en de mensen die de aansluiting missen kun je tijdig helpen. De OVAL is de overkoepelende brancheorganisatie voor vitaliteit, activering en loopbaan sinds de fusie dit jaar van Boaborea en Nobol. De dienstverleners op ons gebied vinden dat het inzetbaarheidsbudget voor de werknemer er moet komen, zodat werknemers iets met de uitkomsten van een scan kunnen doen, aldus Van der Pol. Dat draait om verbetering van werkomstandigheden maar ook om scholing en loopbaanadvies. Volgens Van der Pol is er nog veel werk aan de winkel voor Nederlandse werkgevers en werknemers. Vroeger gingen alle alarmbellen pas af als een werknemer ziek was, vertelt hij. De korte termijn overheerst, terwijl bedrijven veel succes boeken als ze vitaliteit hoog op de agenda hebben staan. Die winst boek je door één keer in de drie jaar een onderzoek te doen naar de inzetbaarheid en loopbaanontwikkeling van je werknemers. Nu is het crisis, maar de komende jaren gaan een miljoen mensen de arbeidsmarkt verlaten. We kunnen het ons Kick van der Pol Voorzitter OVAL echt niet permitteren dat er dan veel mensen onnodig uitvallen. WW Volgens de politieke plannen die er nu liggen zijn werkgevers vanaf 2013 minimaal drie en maximaal zes maanden verantwoordelijk voor betalen van de WW (Werkeloosheidswet, red.). Daardoor zullen bedrijven vanzelf meer aandacht besteden aan het vitaal houden van hun eigen werknemers, denkt Van der Pol. De werkgever heeft er dan nog meer baat bij dat de werknemers niet vastlopen. Het is zaak dat de werkgever en werknemer samen concreet wat doen met de resultaten van een periodieke scan. Moet de werknemer scholing krijgen? Zit iemand niet goed in zijn vel? Kan een werknemer de ontwikkelingen niet meer bijhouden? Heeft iemand een te hoge bloeddruk? Is een werknemer met een vast contract alleen maar zijn tijd aan het uitzitten? Dat soort zaken komen uit die scan en dan kun je er tijdig bij zijn en maatregelen nemen. Ontwikkelingen De fysieke belasting van het werken is de afgelopen decennia in het algemeen afgenomen en daar is Van der Pol positief over. Wel signaleert hij een maatschappij die hogere eisen aan de werknemer stelt: Door technologische ontwikkelingen en de globalisering gaat alles steeds sneller. Werknemers moeten meer energie steken in hun eigen ontwikkeling om bij te blijven. Ook het persoonlijk leven wordt drukker. Mensen stellen steeds hogere eisen aan hun werkinvulling. Bedrijven die hierop, met onder ander het Nieuwe Werken, goed op inspelen zullen de slag op de arbeidsmarkt winnen. Behoefte aan duidelijkheid bij jongere werknemers Het aantal werknemers tussen de 25 en 35 jaar met een burn-out is twaalf procent hoger dan de groep daarboven. De Y-generatie is ambitieus, maar is ook onzeker wat er van hen verwacht wordt. Het is het probleem van de moderne maatschappij en de jongeren van tegenwoordig; bij uitstek een probleem waarin de werkgever een stuk verantwoordelijkheid in kan nemen, vindt Bernique Tool, directeur van CNV Jongeren. Jong geleerd is oud gedaan, vertelt Tool. Als je prettig werkt vanaf het begin van je carrière, hoef je niet voortijdig af te haken. De jongeren van tegenwoordig denken dat ze binnen één of twee jaar een leidinggevende positie moeten bekleden. De werkgever kan ze helpen door hier duidelijk over te communiceren en te investeren in hun jongere werknemers. Temporiseren Het aantal burn-outs voor jongvolwassenen is zorgwekkend en dat aantal is afgelopen jaar ook weer gestegen. Een drukke levensfase waarin het qua carrière allemaal moet gebeuren, ligt onder andere ten grondslag aan deze burn-outs. Jongeren willen erg graag presteren en vinden het moeilijk om hun grenzen aan te geven bij hun werkgever. Vroeger kreeg je een mid-life crisis tussen je veertigste en vijftigste, maar nu komt zo n soort crisis al rond je dertigste, weet Tool. Jongeren van tegenwoordig zijn niet makkelijk, ze Bernique Tool Directeur van CNV Jongeren jutten elkaar op wat betreft ambities. Als je dan als werkgever wel ontspannen bent en dit bespreekbaar maakt, gaat het beter. Jongeren moeten soms juist even temporiseren, met een werkgever die ze perspectief biedt en duidelijk vertelt waar ze nu staan en wat er van ze verwacht wordt. Dan zakt de jongere werknemer niet weg in een blinde prestatiestress. De jongere lijkt flexibel en makkelijk, maar neem zoiets als het Nieuwe Werken: dat geeft ook meer onduidelijkheid en stress. Mag je overdag wel online zijn op Facebook en moet je s avonds om negen uur s beantwoorden? Zeker jongere werknemers worstelen daarmee en zijn op zoek naar duidelijke richtlijnen. Investeren Ondanks de kortere contracten moeten werkgevers hun jongere werknemers juist opleidingen en trainingen geven, vindt Tool. Dat moet de prioriteit zijn bij de werkgevers. Daarmee bindt je de jongeren aan je organisatie en zitten ze beter in hun vel. In de praktijk zijn we nu druk bezig binnen de zorg, want zorginstellingen hebben moeite om jongeren binnen de sector te houden. Als CNV Jongeren doen wij projecten waarbij we werkgevers helpen met de connectivity met jonge werknemers. Wat blijkt? Een simpele klassieke stap, een fatsoenlijk loopbaangesprek tussen werknemer en werkgever doet wonderen. Dat zou een vast onderdeel moeten zijn van een HRM cyclus waar ook ruimte is voor opleidingen en trainingen op korte contracten. Dan houd je ze binnen de sector. Bij de Belastingdienst bijvoorbeeld investeren ze niet in jongeren, alle jongeren op korte contracten gaan er snel uit en daardoor vergrijst die organisatie ontzettend snel. SANDER COLLEWIJN SANDER COLLEWIJN

10 10 SEPTEMBER 2012 NIEUWS 3TIP RUST NEMEN ONDERGESCHOVEN KINDJE IN HET BEDRIJFSLEVEN TWAALF MINUTEN ACTIEF HERSTEL; DOE EEN POWERNAP Vraag: Hoe zorg je voor een goede balans tussen werk en privé? Antwoord: Om goed te kunnen werken moet je veel herstellen, zegt Pepijn van der Meulen van Lifeguard. In de topsport is dat een vast onderdeel van het programma. Dat zou het in het bedrijfsleven ook moeten zijn. In veel aspecten loopt de topsport dertig jaar voor op het bedrijfsleven, aldus Van der Meulen. Hij is een van de oprichters van Lifeguard, dat op een holistische wijze voor het welzijn van werknemers onder handen neemt. Daarom werken wij ook veel samen met topsporters. In de huidige maatschappij is er nauwelijks ruimte voor herstel. Onderzoek heeft uitgewezen dat we nu als mensheid de meeste informatie binnen krijgen, maar dat we het minst reflectief zijn. We verteren de informatie nauwelijks, omdat we te weinig rust hebben in onze kop. De informatie doet ons niets meer. Op deze manier vervreemden we langzaam van onszelf en elkaar. Dat komt ook door het efficiency denken. Als het niet goed gaat met een bedrijf, is het adagium om meer uren te maken. Iedereen denkt dat het om de survival of the fittest draait, maar het is bewezen dat degene met het grootste adaptieve vermogen het verst komt. Dat aanpassingsvermogen train je niet door altijd maar met oogkleppen keihard door te werken. Werk-privé integratie Een balans vinden tussen zakelijk en privé is tegenwoordig niet eenvoudig. De scheidslijn tussen beiden wordt vager. Van der Meulen praat dan ook liever over work-life integration in plaats van balance. Maar hoe bereik je dat? Van der Meulen: Word je eerst bewust van het tempo van leven van tegenwoordig. Het is geen negen tot vijf meer. Daarnaast moet je je realiseren dat regelmatig herstel van het werken enorm belangrijk is om op een verantwoorde manier duurzaam top prestaties te leveren. Dat betekent op gezette momenten rust inbouwen en dus niet de hele dag en avond doorwerken. Een mooi voorbeeld hoe je werk en privé kunt combineren is een klant van ons, een accountancy kantoor, waar ze steeds meer uren maakten terwijl de declarabiliteit gestaag terug liep. Een net aangetreden partnerlaag kreeg de opdracht mee om voor dit probleem een oplossing te verzinnen. De vraag die zij zichzelf stelde was: wanneer presteer je op je best? Samen kwamen ze tot een eenduidig antwoord: naast passie voor je vakgebied moet de privésituatie op orde zijn. Dan kun je maximaal alles geven voor het werk. Deze groep bestaat Pepijn van der Meulen Medeoprichter en Chief Vitality Officer van Lifeguard uit allemaal jonge ambitieuze mensen, maar dat zijn geen mensen die met hun derde huwelijk de Raad van Bestuur willen bereiken. Zo n nieuwe generatie heeft nieuwe ideeën en dat is verfrissend. Die willen dat hun partner, gezin en thuissituatie goed te combineren is met hun veeleisende baan. Als je dat met elkaar bespreekbaar maakt, kom je een heel stuk verder dan je thuissituatie verwaarlozen omwille van het werk. Powernaps Praktisch denkt Van der Meulen dat werknemers zeker tegenwoordig behoefte hebben aan het leren van vaardigheden om zich even te onttrekken aan de drukte. Leren loslaten, noemt hij dat. Dit zijn vaardigheden zoals mindful presteren die niet zomaar aangeboren zijn maar continu getraind moeten worden. Tegenwoordig word je elke drie minuten wel afgeleid, of het nou door een mailtje, een tweet of een telefoontje is, vertelt Van der Meulen. Daar moet je je tegen wapenen. Nog steeds zwaar onderschat is de powernap, even twaalf minuten actief herstel halverwege de dag om daarna weer vol energie aan de slag te gaan. Dat is in het bedrijfsleven not done, maar topsporters weten dat zonder gedisciplineerd herstel nooit een topprestatie geleverd kan worden. SANDER COLLEWIJN [hier géén gezellige kleurbalken] [hier géén lonkend of prikkelend plaatje] SKB SKB SKB SKB SKB maakt zaken graag helder en eenvoudig onderzoeks- en adviesbureau - levert wetenschappelijk onderbouwd werk - gepokt en gemazeld door de praktijk - sinds 1990 biedt werkgevers praktische hulpmiddelen om - productiviteit - werkplezier - duurzame inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen werkt o.a. voor - de Politie - de Rabobank - toonaangevende ziekenhuizen maakt graag kennis met u projecten@skb.nl [hier géén logo met enthousiaste slogan]

11 SEPTEMBER WORK-LIFE INTEGRATION Een balans vinden tussen zakelijk en privé is tegenwoordig niet eenvoudig en de scheidslijn tussen beiden wordt vager. FOTO S: SHUTTERSTOCK Ergonomie is méér dan alleen Ontwerpgedreven Voor de werkomgeving zijn vaak middelen nodig. Ergonomie ondersteunt goede ontwerpen van middelen. We kijken ook vanuit de taak, zegt Pennock. Je hebt bijvoorbeeld ook organisatie-ergonomie, mijn specialiteit. Hoe zien taken er uit en hoe is het werk georganiseerd in het bedrijf of op een afdeling? De ergonoom beschrijft een case. Een callcenter werd na ingebruikname van een nieuw telefoonsysteem geconfronteerd met langere beltijden en een toename van RSI-klach- tafels en stoelen Bij ergonomie denken veel ten. Na onderzoek bleek dat vooral mensen meteen aan een verstelbare werktafel of bu- de muis, omdat alles op beeldscherm het veelvuldig moeten clicken met reaustoel. Maar het vakgebied is veel breder. Het gaat kostte en tot lichamelijke klachten moest worden bestuurd, meer tijd om gezond en veilig kunnen leidde. werken, en ook om productiviteit. Wellbeing en perforstel gebruiken was sneller en gezon- Gewoon weer het telefoontoemance gaan binnen de ergonomie hand in hand, aldus dan alleen het telefoonsysteem. Er der. De ergonoom onderzocht méér Huub Pennock. kwam een lijst met 24 concrete verbeterpunten, gericht op ontwerp en het instellen van de software en op VOORBEELD aanpassingen aan taken, middelen en gedrag die gezondheid en productiviteit deden verbeteren. Sommige punten konden direct worden gerealiseerd (quick wins). Ergonomie denkt vanuit de taak, die wordt uitgevoerd door de mens, die werkt in een bepaalde omgeving. Als je die drie elementen goed in balans hebt, kan iemand optimaal functioneren, schetst Pennock, gecertificeerd ergonoom en lid van de Nederlandse Vereniging voor Ergonomie. Huub Pennock Adviseur en trainer Ergo-balans, bestuurslid REN Gevarieerd werk Ergonomie kijkt ook naar het type werk. Voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers is het belangrijk dat het werk gevarieerd en ook plezierig is. Pennock: Je moet zorgen dat de taak er zo uitziet dat iemand het veertig jaar kan en wil blijven doen. Zorg dat mensen niet snel afgestompt raken. Waar dat niet lukt, bijvoorbeeld in de tomatenkwekerij, moet je slimme oplossingen bedenken, besluit Pennock. Zoals een oogstkar of lopende band waardoor een arbeider sneller en gezonder kan werken. Wissel het werk aan het eind van de lopende band tussen de medewerkers af, in plaats van iemand dat als eenzijdige taak te geven. Gezond werk met meer variatie en plezier betekent dat mensen langer inzetbaar zijn en productief blijven. Dat is wat je met ergonomie kunt bereiken. EMILE HILGERS IN HET KORT Intensief contact na ziekmelding Houd na een ziekmelding direct en intensief contact met de werknemer, adviseert Arno Beek van re-integratiebedrijf Voorzet. Je ziet vaak dat het te lang duurt, waardoor de re-integratie lastiger wordt. Laat de direct-leidinggevende nog dezelfde dag van de ziekmelding bellen met de medewerker, vervolgt Beek. Om te vragen hoe het gaat en om afspraken te maken. Weet wat er speelt. Is het een griepje, spreek dan af wanneer de medewerker weer aan het werk denkt te kunnen. Is het ernstiger, zeg dan dat je over twee dagen weer contact opneemt. En wacht niet zes weken voordat de bedrijfsarts wordt ingeschakeld. Deze kan ook beoordelen of een arbeidsconflict niet de reden is van het verzuim. Bij langdurig of terugkerend verzuim blijkt een werkplek vaak niet geschikt, is de ervaring van Beek. Onderzoek dan samen met een re-integratiedeskundige of de werkplek kan worden aangepast, of spreek af om buiten het bedrijf ander werk te zoeken. Het belangrijkste is contact houden en afspraken maken. Dan kan een zieke medewerker vaak snel weer aan het werk. EMILE HILGERS Een passende baan doet meer voor je gezondheid dan medicijnen Als een werknemer ziek wordt, is de werkgever verantwoordelijk voor zijn of haar re-integratie. Een pro-actieve opstelling van zowel werkgever als werknemer kan veel ellende voorkomen. Zoals in het geval van Marja, die na een lange ziekteperiode weer aan volop aan het werk is. Ik had schouderklachten, die uiteindelijk zo ernstig werden dat ik mijn werk als ziekenverzorgende niet langer kon doen, vertelt Marja. Na meerdere operaties volgde een lange periode van revalidatie, met veel medicijnen en fysiotherapie. Mijn werkgever bood mij daarna ander werk aan binnen het bedrijf. Dit werk was echter te belastend om langere tijd te blijven doen. De re-integratie van Marja zat vast en haar werkgever vroeg daarom bij UWV een zogeheten deskundigenoordeel aan voor re-integratie. Een arbeidsdeskundige en eventueel een verzekeringsarts beoordeelt de ontstane situatie en geeft aan of er voldoende re-integratie inspanningen zijn geleverd. UWV constateerde onder andere dat er nog te weinig was gezocht naar passend werk buiten de eigen organisatie. Daarna kwam alles in een stroomversnelling. Marja s werkgever bracht haar in contact met een van hun relaties en daar kon zij per direct aan de slag als medewerker Customer Services. Werk dat zij zittend kan doen, met een headset op. Ik ben ontzettend blij dat we tot deze oplossing zijn gekomen, aldus Marja. Een passende baan doet meer voor je gezondheid dan de beste medicijnen. Ook de werkgever en UWV waren tevreden met de uitkomst. De werkgever had aan alle wettelijke verplichtingen voldaan en Marja was weer volop aan het werk en hoefde uiteindelijk geen uitkering aan te vragen. Is uw werknemer langdurig ziek? Meer informatie over de rol van werkgevers en werknemers bij langdurige ziekte op Of kom naar een van de werkgeverscongressen die UWV dit najaar organiseert op verschillende plekken in het land.

12 Verminder het ziekteverzuim door Actief Dynamisch Werken Veel functies en taken zijn gebonden aan beeldschermwerk. Hierdoor wordt te veel tijd stilzittend op een bureaustoel doorgebracht. Het nauwelijks bewegen van het lichaam zorgt in Nederland voor 1,2 miljoen mensen met rug-, nek- en schouderklachten. Met Actief Dynamisch Werken (ADW) wordt de werkplek ingericht op een manier die beweging stimuleert en zo het ziekteverzuim verminderd en de arbeidsproductiviteit verhoogt. Actief Dynamische werkplek Een werkplek die uitnodigt tot bewegen, is voorzien van een elektrisch verstelbaar bureau, zodat zittend en staand werken afgewisseld kan worden. Een bureau kan op deze manier ook gebruikt worden voor kort overleg of als koffietafel. Deze mate van flexibiliteit sluit tevens goed aan bij Het Nieuwe Werken. Binnen het concept van ADW hoort een ergonomische bureaustoel die het lichaam volgt en ondersteunt, maar ook beweging toestaat. Om dit comfortabele gevoel te ervaren, is een vrijblijvende proefplaatsing mogelijk. Hiernaast speelt de inrichting van de werkplek een belangrijke rol in het concept van ADW. Denk bijvoorbeeld aan het gebruik van een eenvoudig verstelbare monitorarm, een documenthouder tussen beeldscherm en toetsenbord en een ergonomische muis om RSI-/CANS-klachten te voorkomen. De juiste werkhouding Een actief dynamische werkplek, zoals hierboven beschreven, is voorwaardenscheppend, maar is enkel effectief indien werknemers het op de juiste manier weten te gebruiken. In Nederland weet 85% van de mensen niet waar de knoppen van de bureaustoel voor dienen! Met name bij flexwerkplekken is het noodzakelijk van dergelijke kennis op de hoogte te zijn. Hiernaast zal niet iedere werknemer een juiste werkhouding herkennen en is bewustwording noodzakelijk. Speciaal hiervoor is door Quality Office de training houdingsverbetering op de werkplek ontwikkeld. Na deze 1 uur durende training is de medewerker in staat de eigen werkplek ergonomisch in te richten en de bureaustoel optimaal in te stellen. Ook is er bewustwording gecreëerd om trent de eigen werkhouding en zijn er handvatten aangereikt ter verbetering hiervan. De training kan zowel preventief als curatief ingezet worden. Palmberg Caldo Swing Nieuw! Balanskruk HIPPIE Speciaal voor het ADW is in samenwerking met fysio therapeuten de balanskruk HIPPIE ontwikkeld. Het ontwerp van de HIPPIE maakt het mogelijk om de zitting alle kanten op te draaien en te kantelen. Door dit beweeglijke zitvlak kunt u niet anders dan actief en dynamisch zitten. Het lichaam moet zich steeds opnieuw, zonder kracht te gebruiken, oprichten om in balans te blijven. Hierdoor wordt altijd een actieve houding aangenomen. Het dagelijks actief zitten met de HIPPIE (afwisselend gebruik met de bureaustoel) wordt door fysiotherapeuten en bewegingscoaches van harte aanbevolen. De HIPPIE kan ook als vervanger van de zitbal worden ingezet. Voor meer informatie of een proefplaatsing kijk op of vraag ernaar bij uw fysiotherapeut. Reageren Wilt u meer weten of zelf het comfort ervaren van Actief Dynamisch Werken? Kom dan naar de showroom in Lunteren of neem contact op met Quality Office via of kijk op Hunter Management Partners realiseert! Fusies, reorganisaties, concurrentie, de vergrijzing, politieke besluitvorming en onderlinge samenwerking zijn nog maar een kleine greep uit de interne en externe factoren waar organisaties zich voor gesteld zien. In dit krachtenveld waar kwaliteit van de dienstverlening, klantgerichtheid en financiën een prominente rol spelen, is het belangrijk uw hoofd koel te houden en er voor zorg te dragen dat uw organisatie in top conditie is. Hunter Management Partners realiseert kostenreductie en performance improvement binnen organisaties. Zo adviseren Wim Jager, Hunter Management Partners. wij niet alleen t.a.v. de uitvoering van een reorganisatie, maar wij zorgen voor de realisatie. Wij bepalen samen met u de optimale omvang en samenstelling van de personeelsbezetting, wij voeren de onderhandelingen over een sociaal plan, stellen de adviesaanvraag op en voeren namens u de ontslagprocedure. Bij een outplacement of re-integratietraject beperken wij onze activiteiten niet tot het opleiden en begeleiden van mede werkers bij een sollicitatie traject, maar wij benaderen actief potentiële werkgevers met kandidaten. Op die manier worden zij geïntroduceerd voordat een vacature wordt geplaatst en hebben zij een duidelijke voorsprong in een sollicitatieprocedure. Management Coaching is er op gericht uw directie-, management-, en afdelingsteam in topconditie te brengen en te houden. Met andere woorden: uw team is nog beter toegerust om de organisatie te managen op het bieden van excellente dienstverlening en topprestaties. Ook al heeft u de beste specialisten op hun vakgebieden; scoren doe je niet alleen, maar in teamverband. 1. Intake 2. Analyse 3. Advies 4. Realisatie Kostenreductie & Performance Improvement SERVICES HR Advies: Reorganiseren: Bepalen optimale omvang en samenstelling ontslaggroep Individueel ontslag (< 20 medewerkers) Collectief ontslag (> 20 medewerkers) Outplacement / Re-integratie / Loopbaanbegeleiding: Management coaching: veranderingsbereidheid Arbeidsvoorwaarden / CAO Arbeidsrecht HR beleid en -instrumenten HR Procurement Processen en procedures Organisatieverandering Melding collectief ontslag onderhandelingen Sociaal Plan Informatiebijeenkomst Individuele intake Beëindiging via een Vaststellingsovereenkomst Ontbinding AO via de Rechtbank Ontslagaanvraag via het UWV WERKbedrijf Mobiliteit & sollicitatie training Job search: actief werkgevers benaderen Individuele begeleiding / coaching Hulp: contractonderhandelingen / aanvragen WW Focus organisatie op de core business = voorwaarde voor succes Hunter Management Partners is naast HR-adviesbureau, vooral een realisatiebureau! Kijk voor uitgebreide informatie en/of neem contact met ons op via: ) Postbus 9, 3410 CA Lopik ) ) Tel.:

13 NIEUWS Ik ben bereid om off-the-job opleidingen te volgen Arbeidsmobiliteit 2012 om mijn kansen op de arbeidsmarkt te vergroten Ik heb liever een lange carrière in hetzelfde bedrijf dan dat ik om de zoveel jaar van werkgever verander Ik ben volg bereid elk nieuws om off-the-job over mijn opleidingen sector van te dichtbij volgen om mijn kansen op de arbeidsmarkt te vergroten Wanneer ik een nieuwe job zoek, overweeg ik ook andere sectoren Ik heb dan liever de een sector lange waarin carrière ik momenteel in hetzelfde bedrijf werk dan dat ik om de zoveel jaar van werkgever verander Wanneer ik een nieuwe job zoek, overweeg ik ook andere functies (inhoud) Ik volg dan elk de functie nieuws die over ik mijn momenteel sector van uitoefen dichtbij Grafiek 9: Werknemers: arbeidsmobiliteit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Grafiek 9: Werknemers: arbeidsmobiliteit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% SEPTEMBER IN HET KORT Totaal België Nederland Luxemburg Totaal Duitsland België Portugal Nederland Luxemburg Ik ben Wanneer bereid ik om een mijn nieuwe job en job carrière zoek, overweeg aan te passen ik ook andere sectoren dan de sector waarin ik momenteel werk aan de behoeften van de arbeidsmarkt Wanneer ik een nieuwe job zoek, overweeg ik ook andere Mijn jobinhoud is belangrijker dan mijn werkgever functies (inhoud) dan de functie die ik momenteel uitoefen Wanneer ik een nieuwe job zoek, overweeg ik ook Ik ben bereid om mijn job en carrière aan te passen andere regio s dan de regio waarin ik momenteel werk aan de behoeften van de arbeidsmarkt Om de 2 of 3 jaar van job veranderen Mijn jobinhoud is belangrijker dan mijn werkgever verhoogt mijn werkzekerheid op lange termijn Wanneer ik een nieuwe job zoek, overweeg ik ook andere regio s dan de regio waarin ik momenteel werk Om de 2 of 3 jaar van job veranderen verhoogt mijn werkzekerheid op lange termijn Arbeidsmobiliteit verantwoordelijkheid 14 van werkgever én werknemer Duitsland Portugal Vraag: 14Hoe zorg je, ook onder de huidige economische omstandigheden, voor voldoende arbeidsmobiliteit? Antwoord: Met een positieve benadering en heldere doelen is veel mogelijk. Passend werk is niet alleen een taak van de werkgever, werknemers zijn ook zélf verantwoordelijk hiervoor. DE PRAKTIJK De arbeidsmarkt lijkt op slot te zitten. De werkloosheid neemt toe en mensen durven nauwelijks meer van baan te veranderen uit angst dat ze zekerheden als vast inkomen en pensioenvoorziening kwijtraken. Toch is arbeidsmobiliteit, oftewel het veranderen van baan of positie op de arbeidsmarkt, ook in deze tijd noodzakelijk, zegt Sandra Bruggeman, directeur Employability bij Tempo-Team. Het komt de productiviteit en arbeidsvreugde ten goede en is essentieel om de verwachte tekorten op de arbeidsmarkt straks het hoofd te kunnen bieden. Rekening houden met angst Bedrijven hebben arbeidsmobiliteit nodig omdat er telkens andere eisen worden gesteld aan een functie en mensen niet altijd voldoende mee bewegen, verklaart Bruggeman. Als functies niet meer passen, nemen de productiviteit, het enthousiasme en de tevredenheid van de werknemer af en daar heeft niemand baat bij. Flexibiliteit wordt daarom steeds belangrijker op de arbeidsmarkt. Bijna niemand krijgt nog een contract voor onbepaalde FEITEN Een recente jaarlijkse survey in opdracht van Tempo-Team naar de impact van arbeidsmarkttrends op de werkvloer levert een aantal interessante feiten op. Het onderzoek vond plaats in Nederland, België, Luxemburg, Duitsland en Portugal. Nauwelijks één op de vijf werknemers zocht op het moment van ondervraging of in de nabije toekomst naar een nieuwe baan bij een ander bedrijf. Slechts één op de tien wil van baan veranderen bij de huidige werkgever. Wij helpen mensen zelf de regie te pakken Sandra Bruggeman Directeur Tempo-Team Employability tijd. Veel oudere werknemers hebben nog wél een vast contract en durven dat niet op te geven, onder meer omdat de regelgeving niet versoepelt. Hypotheekverstrekkers en woningverhuurders, bijvoorbeeld, blijven gegarandeerde inkomenseisen stellen. Veranderen van werkgever brengt daardoor risico s met zich mee. Bruggeman vindt dat je als werkgever rekening moet houden met die angst voor verandering. Tegelijkertijd is ze voorstander van een ferme aanpak: Wanneer iemand niet meer lekker in een functie zit, werkt Bijna 60 % van de ondervraagden verkiest nog steeds een langere carrière bij hetzelfde bedrijf boven verandering van werkgever. Slechts 10 % gelooft dat regelmatig veranderen van baan de werkzekerheid op lange termijn ten goede komt. De grote meerderheid van alle ondervraagden werkte tot op heden gemiddeld voor één tot drie werkgevers. Luxemburg heeft de hoogste gemiddelde arbeidsmarktmobiliteit met 3,7 werkgevers, Nederland en Duitsland volgen met gemiddeld 3,5 werkgevers per ondervraagde. een pampertraject - met een cursusje of wat coaching - op een gegeven moment echt niet meer. Als het niet meer gaat, moet je gewoon duidelijk aangeven dat het beter is een andere baan te zoeken, binnen of buiten het bedrijf. Een expert op het gebied van Employability kan in dergelijke gevallen de werkgever of leidinggevende hierbij helpen. Als je zo n gesprek op een goede manier voert en aangeeft dat er mogelijkheden zijn, zie je heel vaak dat de werknemer de noodzaak van verandering inziet en zelf de regie neemt. Ook vijftig-plussers We leven in een tijd van toenemende zelfredzaamheid, aldus Bruggeman. We worden steeds meer zelf verantwoordelijk voor werk en welzijn. Maar natuurlijk kun je als werkgever de verantwoordelijkheid niet helemaal bij de werknemer leggen. De rol van de werkgever is te faciliteren, met een positieve mindsetting. Help de mensen op weg, zorg dat ze bij elke volgende stap positieve energie krijgen. Laatst hadden we een vrouw van 57 jaar die al drie jaar niet gewerkt had maar na een coachingstraject binnen twee maanden een baan had, sluit Bruggeman af met een mooi praktijkvoorbeeld. Ze was helemaal gelukkig. Op verjaardagsfeestjes hoeft ze niet langer aan te horen: op jouw leeftijd is het lastig, zeker nu. Ze kan vol trots vertellen dat ze weer aan het werk is. BRON: TEMPO-TEAM EMILE HILGERS André Fenneman Regio-stafarbeidsdeskundige bij UWV Re-integratie: zo snel mogelijk weer arbeidsritme Voor duurzame re-integratie in het arbeidsproces is een goede communicatie essentieel. Het eerste jaar gaat dat over het algemeen wel goed, is de ervaring van André Fenneman, regio-stafarbeidsdeskundige bij UWV (Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekeringen). Maar in het tweede jaar verliezen werkgever en werknemer elkaar nogal eens uit het oog. Aan het einde van de ziekteperiode van twee jaar is dan lastig aan te tonen dat alles is gedaan aan re-integratie. Voor werkgevers heeft Fenneman de volgende tips: 1 Probeer een zieke medewerker zo snel mogelijk weer terug op de werkplek te hebben. Veel mensen denken: ik moet eerst helemaal beter zijn voor ik weer aan de slag ga, legt Fenneman uit. Maar zodra er sprake is van belastbaarheid, ook al is het maar voor een paar uur per week, is het goed dat de werknemer terugkeert in een arbeidsritme. In het eigen werk of in een tijdelijke andere functie. Gebeurt dit niet, dan wordt de drempel steeds hoger. Ik zeg altijd: laat iemand uitrusten, maar laat hem niet met rust. 2 Spreek niet over ziekteverzuim als iemand verzuimt maar niet ziek is. Heb het dan over arbeidsverzuim. Een griepje van een paar dagen is ziekteverzuim, verklaart Fenneman. Maar als iemand bijvoorbeeld relatieproblemen heeft, gaat het om een situatie waarin de werknemer tijd nodig heeft om orde op zaken te stellen. Noem dat arbeidsverzuim. Ga geen medische traject in en leg de verantwoordelijkheid meer bij de werknemer. Spreek af dat hij bijvoorbeeld na een aantal dagen weer - deels - aan het werk gaat. 3 Blijf niet te lang proberen iemand in de oude functie te laten terugkeren. Als blijkt dat re-integratie in de oude functie eigenlijk niet meer reeel is, zet er dan zo snel mogelijk een streep onder. Kijk dan welke andere functie wel passend is voor de werknemer, binnen het eigen bedrijf maar óók daarbuiten. Doe je dat niet, dan ben je zó anderhalf jaar verder en met nog meer angst voor verandering. EMILE HILGERS

14 Ondernemers krijgen de laatste jaren steeds meer verantwoordelijkheden. U als werkgever speelt een grotere rol bij het beheersen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Het is in uw eigen belang dat het ziekteverzuim van uw medewerkers zo kort mogelijk duurt en zo min mogelijk administratieve rompslomp oplevert. De kosten van verzuim zijn hoog, dit tast de slagkracht van uw bedrijf aan. Om het grootste kapitaal van uw bedrijf, uw personeel, goed te kunnen begeleiden bij verzuim kunnen wij voor u de ideale verzuimverzekering selecteren. De Verzuimeconoom is gespecialiseerd in verzuimverzekeringen en wil u graag ondersteunen met het begeleiden van verzuim. Ons team van deskundigen onderhoudt uitstekende contacten met verschillende verzekeringsmaatschappijen. Wij loodsen u, geheel onafhankelijk, door het gehele verzuimtraject (o.a. Wet Verbetering Poortwachter, arbowetgeving, UWV, verzekeraar). Bel Nu Of neem kontakt op via onze site Uw risico s onze expertise Zicht, risico- en verzekeringsadviseurs heeft De Zorggroep Noord- en Midden- Limburg succesvol begeleid in het traject eigen risicodrager WGA te worden. Welke keuzes maakt uw organisatie? Wat zijn de financiële en organisatorische consequenties voor uw organisatie om eigen risicodrager te worden? Wij helpen u graag hierbij. Mail uw gegevens naar onze expert Giovanni Janssen: giovanni.janssen@zichtadviseurs.nl. Hij belt u dan voor een vrijblijvend gesprek. U bent direct verzekerd van minder kosten Expert op het gebied van de Ziektewet en de uitvoering daarvan Private uitvoerder sociale zekerheid Acture is de grootste private uitvoerder van de Ziektewet voor Eigenrisicodragers. In dit nog jonge werkveld heeft Acture een enorme expertise opgedaan over de toepassing en interpretatie van de wetgeving, omgang met vangnetters en uitvoering en uitbetaling van uitkeringen. Deze inzet leidt tot een bewezen beter resultaat; sneller herstel en lagere kosten. Acture organiseert Expertsessies rondom de veranderende wetgeving Ziektewet, zodat u zich hierover uitgebreid kunt laten informeren en een afgewogen keuze, voor of tegen Eigenrisicodragerschap, kunt maken. Laat u voorlichten door de Expert of volg een van onze expertsessies. Kijk voor meer informatie op of bel

15 SEPTEMBER NIEUWS VERZUIM EN ANDERE RISICO S ONDER CONTROLE Minder financiële risico s door verzuimbeleid Eigen risicodrager weloverwogen stap Bedrijven zijn tijdens de eerste twee jaar van verzuim van hun personeel verantwoordelijk voor loondoorbetaling, verzuimbegeleiding en re-integratie. Maar daar stopt de verantwoordelijkheid van de werkgever niet. De overheid legt steeds meer verantwoordelijkheid en risico s bij werkgevers neer. Het onderstreept de noodzaak om verzuim te beheersen en zoveel mogelijk te voorkomen. Willeke Eskes Senior adviseur bij Robidus HR Control & Risk Management Werkgevers hebben vaak wel een verzuimbeleid, zegt Willeke Eskes, senior adviseur bij Robidus HR Control & Risk Management. We zien helaas heel vaak dat dit beleid verouderd is en zich doorgaans alleen richt op de verplichte Poortwachterstappen. Daarnaast is het vaak onvoldoende bekend wie waarvoor verantwoordelijk is. Daardoor worden doelen als goed werkgeverschap, risicobeheersing, en voldoen aan de continue veranderende weten regelgeving niet bereikt. Op de website van Robidus staan vier tips om te komen tot een verzuimbeleid met focus en regie. Tip 1: Zorg dat het verzuimbeleid past bij de kennis en kunde van de organisatie en houd deze up-to-date. Tip 2: Zorg voor een integrale aanpak, die zowel financieel als organisatorisch is ingebed. Tip 3: Maak de rollen en verantwoordelijkheden van alle betrokken partijen duidelijk en streef naar een uniforme werkwijze. Tip 4: Benut de schadebeperkende mogelijkheden die de wet- en regelgeving biedt, zo optimaal mogelijk. Grip op risico s Als organisatie moet je ambities stellen en daar je beleid en interne organisatie op afstemmen, vult Eskes aan. Het opstellen van verzuimbeleid is de eerste stap, maar het organisatorisch inbedden ervan, daar ligt de echte uitdaging. Als voorbeeld noemt Eskes een zakelijke dienstverlener, waar wel een weloverwogen verzuimbeleid lag, maar waar het schortte aan de praktische toepassing ervan. Met name omdat het managen van verzuim verspreid lag in de interne organisatie én bij externe providers op het gebied van verzuim. Door in samenwerking met een adviseur de centrale regie op verzuim te regelen en de kostenposten in kaart te brengen, kan worden gestuurd op het optimaal benutten van kansen en het beheersen van financiële risico s op het gebied van verzuim, legt Eskes uit. Dat betekent onder meer een duidelijke rolverdeling binnen het verzuimspeelveld, met name tussen de externe partijen, zoals de ARBO-dienst, en interne functionarissen, zoals casemanagers. Hierdoor worden onnodige kostenposten zoals loonsancties voorkomen en worden waar nodig en mogelijk verzuimkosten gecompenseerd en beperkt door inzet van de mogelijkheden die wet- en regelgeving hiertoe biedt. Inmiddels is bij deze klant op deze manier een significante kostenreductie gerealiseerd. Werkgevers worden geconfronteerd met zeer specifieke wet- en regelgeving op het gebied van verzuim en arbeidsongeschiktheid: Voor sommige onderdelen kan je je als werkgever afvragen of je specifiek iemand in dienst neemt om hier mee om te gaan of dat je een externe specialist inzet, aldus Eskes. Een terzake kundig consultant kan bijvoorbeeld maandelijks de klant ondersteunen om de risico s op het gebied van verzuim en arbeidsongeschiktheid zoveel mogelijk te reduceren. Op die manier houd je de regie en word je ontzorgd in de uitvoering. EMILE HILGERS De Zorggroep Noord- en Midden- Limburg, een organisatie met circa medewerkers, besloot in 2012 eigen risicodrager WGA te worden. Maar niet voordat een zorgvuldige analyse was gemaakt van de financiële consequenties. Ook werd in kaart gebracht hoe de verantwoordelijkheid als werkgever voor de reïntegratie van medewerkers met een WGA-uitkering kon worden ingevuld. Harry Joosten Social controller bij De Zorggroep Noorden Midden-Limburg Het sociale verzekeringsstelsel in ons land is ingewikkeld en verandert voortdurend, legt Harry Joosten, social controller bij De Zorggroep uit. Daarom hebben wij vanaf het begin van het project gezorgd dat er voldoende expertise was. Als grote organisatie hebben we veel kennis is huis, maar bij dit soort complexe vraagstukken worden we ondersteund door externe risico- en verzekeringsadviseurs. Voor dit project hebben we daarnaast ook een onafhankelijk adviseur ingeschakeld, voor een zo breed mogelijke blik. Tegenvallers voorkomen Voor de overstap betaalde De Zorggroep de gedifferentieerde premie WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten) in het publieke stelsel. Dat betekent dat een premie werd betaald gebaseerd op de schadelast van de onderneming in voorgaande jaren. We wilden kijken of het voor ons interessant was eigen risicodrager WGA te worden en de risico s te herverzekeren, verklaart Joosten. Daartoe hebben we gegevens over het aantal WGA ers in ons bedrijf afgestemd met het UWV, de Belastingdienst en ons pensioenfonds, Zorg en Welzijn. Zo konden we tegenvallers doordat we WGA ers over het hoofd hadden gezien voorkomen. De projectorganisatie bij De Zorggroep keek niet alleen naar de kostenkant. Als eigen risicodrager WGA ben je namelijk behalve voor de WGA-uitkeringen ook tien jaar lang verantwoordelijkheid voor de reïntegratie van de WGA ers, aldus Joosten. Vanaf het eerste moment hadden we in ons achterhoofd dat we ook moesten zorgen dat we aan de verplichtingen voor reïntegratie zouden kunnen voldoen. Daartoe hebben we een afdeling Procesbeheer WIA geformeerd, met voldoende formatie en expertise voor regelmatig contact met de WGA ers, tijdig aanvragen van herkeuringen, en dergelijke. Hoe verder in 2014? De overgang naar eigen risicodrager WGA is succesvol verlopen, concludeert Joosten. We hebben de financiële risico s herverzekerd tot en met 31 december Nu al onderzoeken een stuurgroep en een aantal projectgroepen wat we met ingang van 2014 het best kunnen doen. Is het voordeliger om terug te gaan naar het publieke stelsel? Willen we het risico opnieuw verzekeren? Of willen we het risico volledig zelf dragen? De verwachting is dat de premies fors zullen stijgen omdat het aantal WGA ers door verzekeraars te laag was ingeschat. Daarnaast is er de ontwikkeling dat werkgevers steeds meer risico s zelf moeten dragen of verzekeren. De modernisering van de Ziektetwet brengt de komende jaren grote veranderingen met zich mee, weet Joosten. De materie is complex en lastig te doorgronden. Voldoende expertise is dan ook essentieel. Het gaat om gigantische bedragen, je bent tien jaar verantwoordelijk voor een uitkering en reïntegratie. Nog even los van de sociale aspecten voor de werknemers, waar de werkgever natuurlijk ook een rol in heeft. EMILE HILGERS Meer opdraaien voor eigen Ziektewetschade? Modernisering van de Ziektewet betekent voor werkgevers meer financiële risico s. Een wetsvoorstel, dat 25 september wordt behandeld in de Eerste Kamer, regelt onder meer dat het risico van verzuim en arbeidsongeschiktheid van medewerkers die ziek blijven na beëindiging van een tijdelijk contract na de Ziektewetperiode bij de werkgever wordt teruggelegd. Daarnaast gaan met name voor de grote werkgevers de premies voor de Ziektewet aanzienlijk omhoog. Met ingang van 2014 geldt - als de plannen doorgaan - een andere wijze van Ziektewet- en WGA-financiering, legt Janthony Wielink van Engage Werkgeversadvies uit. Er komt meer premiedifferentiatie. Dat betekent dat net als nu het geval is bij de premievaststelling van de publieke WGA-verzekering, grotere werkgevers in verhouding meer verantwoordelijkheid voelen voor de kosten van de eigen Ziekte- en WIAschade. Op deze manier wil de overheid meer financiële prikkels inbouwen voor het stimuleren van re-integratie. Janthony Wielink Directeur Enkwest en ENgage werkgeversadvies B.V. Premie naar schadelast Het UWV zal op basis van Ziektewetuitkeringen van twee voorgaande jaren de Ziektewetpremie voor een bedrijf vaststellen. De ZW-premie wordt als volgt vastgesteld: tot 10 werknemers een sectorpremie (net als nu), met 100 of meer een premie volledig gebaseerd op de eigen schadelast. Voor ondernemingen met 10 tot 100 werknemers wordt de premie vastgesteld als mix van sectorpremie en eigen schadelast. Om grip op de schade te krijgen, kunnen werkgevers besluiten om de verantwoordelijkheid voor re-integratie tijdens de Ziektewet niet langer bij de UWV te leggen en eigen risicodrager ZW te worden. Zij hoeven dan de gedifferentieerde Ziektewetpremie niet te betalen. Dat kan per 1 januari of per 1 juli van ieder jaar. Herverzekeren bij een verzekeraar is beperkt mogelijk, omdat verzekeraars nog niet goed zijn voorbereid en de politieke besluitvorming afwachten. Na Ziektewet terug Waar de meeste onrust over is onder werkgevers, weet Wielink, is dat de risico s van zieke werknemers met een tijdelijk contract ná de eerste 104 weken Ziektewet niet meer naar de WIA gaan, maar ook naar de werkgever. Dus ziek uit dienst, twee jaar uit beeld, en vervolgens weer de verantwoordelijkheid van de werkgever. Dat betekent verantwoordelijkheid voor een WGA-uitkering tot maximaal tien jaar. Vooral voor uitzendbureaus loopt dat flink in de papieren. Ik adviseer werkgevers op dit moment: weet wat er speelt, aldus Wielink. Zelf de regie nemen is verstandig. Daarnaast goed bijhouden hoeveel werknemers sinds begin 2012 ziek uit dienst gingen, om de gedifferentieerde ZW-premie door het UWV te kunnen controleren. Het is misschien wat voorbarig nu de wetswijziging er nog niet door is, maar een gewaarschuwd mens telt voor twee! EMILE HILGERS

16