Van visie naar uitvoering. Maatregelen voor integrale dienstverlening van werkzoekenden en SW-ers in de gemeenten Bedum, Winsum, De Marne en Eemsmond

Transcriptie

1 Van visie naar uitvoering Maatregelen voor integrale dienstverlening van werkzoekenden en SW-ers in de gemeenten Bedum, Winsum, De Marne en Eemsmond December

2 Inhoud Inleiding Recente ontwikkelingen Visie en uitgangspunten Vraag van de gemeenten Gevolgen voor Ability Gevolgen voor gemeenten Maatregelen Financiële gevolgen 2009 en Gevolgen voor onze klanten Advies cliëntenraad WSW

3 Inleiding In deze notitie willen we u op de hoogte brengen van de manier waarop wij ons voorbereiden op de toekomstige rol van de WSW en ons WSW- bedrijf binnen het gemeentelijke arbeidsmarktbeleid. In de afgelopen anderhalf jaar hebben we verschillende stappen gezet om de koers van gemeente en Ability rondom de uitvoering van de WSW en de samenhang met andere wetten (vooral de WWB) te bepalen. In april 2008 heeft een vertegenwoordiging van gemeenten met Ability afgesproken dat gemeenten voor de uitvoering van de WSW ook in de toekomst kiezen voor Ability. Daarbij is tevens aangegeven dat de gemeenten de regierol zullen nemen, dat bij Ability de beweging van binnen naar buiten gemaakt wordt en dat Ability en gemeenten meer samenhang aanbrengen in de uitvoering van de WWB en de WSW. De gemaakte keuzes zijn uitgewerkt door een ambtelijke werkgroep en vastgelegd in een visienotitie Bouwstenen voor een gezamenlijke visie op de WSW (september 2008). In de afgelopen periode is de ambtelijke werkgroep aan de slag gegaan met het concretiseren van deze visie. Daarbij is gedurende het proces de insteek gekozen om vooral praktisch aan de slag te gaan met een nieuwe werkwijze. Op basis van de eerder gemaakte keuzes, de vertaling daarvan in een aantal pilots en de inbreng van leden van de vier gemeenteraden zijn we gekomen tot de voorliggende notitie. We schetsen eerst de ontwikkelingen die zich in de afgelopen periode hebben voorgedaan (hoofdstuk 1). Daarna kijken we kort terug op het visiedocument (hoofdstuk 2). Vervolgens schetsen we aan welke voorzieningen we als gemeenten behoefte hebben als het gaat om ondersteuning van verschillende groepen werkzoekenden (hoofdstuk 3) en wat dat betekent voor Ability (hoofdstuk 4) en de gemeenten (hoofdstuk 5). In hoofdstuk 6 geven we een overzicht van de maatregelen die we in de komende periode willen nemen (en deels al in gang hebben gezet). We sluiten af met een inschatting van financiële gevolgen van deze keuzes en maatregelen (hoofdstuk 7) en de gevolgen voor onze klanten (hoofdstuk 8). 1 Recente ontwikkelingen In de afgelopen periode heeft zich een aantal ontwikkelingen voorgedaan op het terrein van de sociale werkvoorziening. In de eerste plaats is per 1 januari 2008 de wet gewijzigd. Deze wijzigingen hebben betrekking op:? de doelgroep: de SW is exclusief bedoeld voor mensen die vanwege een handicap een zeer kwetsbare positie op de arbeidsmarkt hebben;? de plek waar mensen werken: in een zo regulier mogelijke omgeving;? de zeggenschap: meedenken over beleid in een cliëntenraad en de mogelijkheid tot een persoonsgebonden budget;? de rol van de gemeente: verantwoordelijk voor beleid en uitvoering van de WSW en voor samenhang met andere wetten en regelingen;? de rol van het SW-bedrijf: van productiebedrijf naar arbeidontwikkelbedrijf In de tweede plaats is vorig jaar een rapport verschenen van de commissie De Vries. In dit rapport Werken naar vermogen pleit De Vries voor een bredere doelgroep van een nieuwe WSW. Die doelgroep moet bestaan uit iedereen die niet in staat is om het minimumloon te verdienen. Het gaat daarbij naar schatting om mensen. Zij vallen nu onder verschillende wettelijke regimes (WWB, Wajong, WSW, WIA), waardoor slechts een deel gebruik kan maken van de voorzieningen binnen de WSW. In het rapport adviseert De Vries om mensen zoveel mogelijk bij reguliere werkgevers een plek te bieden, de werkgever alleen de kosten voor de productiviteit te laten betalen (loonwaarde) en het verschil tussen loonwaarde en minimumloon door de overheid te laten aanvullen. Het kabinet heeft voorzichtig positief op dit rapport gereageerd en wil via pilots ervaring opdoen met deze nieuwe werkwijze. 3

4 De veranderingen in de sociale werkvoorziening staan niet op zichzelf. De doelen, doelgroepen en voorzieningen van de verschillende wetten groeien steeds meer naar elkaar toe. Ook de WWB, de Wajong en de Wia zijn gericht op het verkrijgen van zo regulier mogelijk werk. Ook deze regelingen zijn gericht op de ontwikkeling van mensen naar optimale arbeidsparticipatie en maken gebruik van werkervaringsplaatsen, loonkostensubsidies, begeleiding en scholing. Ook binnen onze gemeenten hebben zich ontwikkelingen voorgedaan. Zo heeft Ability in de afgelopen periode al de nodige stappen gezet om zich om te vormen tot een werk/leerbedrijf. Dat heeft onder andere geleid tot een nieuwe bedrijfsstructuur waarvan een sector arbeidsintegratie een belangrijk onderdeel vormt. 2 Visie en uitgangspunten In de notie Bouwstenen voor een gezamenlijke visie op de WSW hebben we de volgende uitgangspunten geformuleerd: a) De mens staat centraal en niet de regeling Als gemeenten willen we mensen die zich voorbereiden op werk dienstverlening bieden die hen daarbij het beste helpt. Dat betekent dat we zoveel mogelijk al onze voorzieningen beschikbaar willen maken voor al onze werkzoekenden. Ook betekent het dat de voorzieningen aan moeten sluiten bij de mogelijkheden van de klant (en de arbeidsmarkt) en is gericht op de individuele ontwikkeling naar maximale arbeidsparticipatie. De dienstverlening moet integraal zijn. We werken daarom als gemeenten met elkaar samen, met het UWV Werkbedrijf en dus ook met Ability. Integrale dienstverlening betekent ook dat we onze klanten vanuit dezelfde methodiek willen ondersteunen. b) Ability wordt een breed arbeidontwikkelbedrijf Als gemeenten vinden we het belangrijk dat Ability een rol speelt bij de ontwikkeling van verschillende groepen werkzoekenden. Dat betekent dat Ability méér is dan een SW-bedrijf. Ability wordt een bedrijf dat werk organiseert waarin mensen zich zodanig kunnen ontwikkelen dat zij in een zo regulier mogelijke omgeving aan de slag kunnen. Dat stelt andere eisen aan het soort werk, de inhoud van het werk en de begeleiding. Ook wordt de doelgroep groter. Overigens blijft Ability ook werk organiseren voor mensen die zijn aangewezen op vormen van beschermd werk. c) De gemeente gaat actief regievoeren Om te zorgen voor integrale dienstverlening moet er samenhang en samenwerking zijn. Dat is de opdracht die de gemeente heeft. Dat betekent dat de gemeente verantwoordelijk is voor het beleid rondom de WSW en dat zij de te behalen doelstellingen op de verschillende terreinen formuleert. 4

5 3 Vraag van de gemeenten Als gemeenten willen we onze klanten maatwerk bieden. Dat betekent dat we per persoon bekijken welke diensten nodig zijn om iemand (weer) aan het werk te krijgen: bijvoorbeeld werkervaring, scholing, begeleiding en bemiddeling. We weten echter dat bepaalde diensten en voorzieningen vaker noodzakelijk zijn. Om mensen voor te bereiden op werk hebben we bijvoorbeeld altijd werkplekken nodig waar mensen hun vaardigheden kunnen ontwikkelen. Ook hebben we instrumenten nodig om te kunnen bepalen wat de mogelijkheden en belemmeringen van de verschillende klanten zijn om hen vervolgens de best passende diensten te kunnen bieden. Wij gaan ervan uit dat we voor verschillende klantengroepen in de komende periode behoefte hebben aan de volgende zaken: a. Diagnosevoorziening Om maatwerk te kunnen leveren, is het van belang om een inschatting te kunnen maken van de mogelijkheden en beperkingen van onze klanten en van de instrumenten/begeleiding die het beste resultaat opleveren. Dat betekent dat we een goede diagnose moeten kunnen stellen. Een diagnose is daarbij meer dan alleen het afnemen van een aantal testen. Voor sommige klanten is het nodig om door middel van het werken in een praktijkomgeving te kunnen bepalen wat hun competenties en leerpunten zijn. Uitkomst van de diagnose moet een advies zijn over de stappen die we moeten zetten om mensen optimaal te laten participeren. Het instrument moet toepasbaar zijn voor alle groepen werkzoekenden, dus zowel voor mensen met een WWB-uitkering als WSW-ers (en in de toekomst ook voor mensen met een Wajong-uitkering). b. Werkleerplekken Om mensen de mogelijkheid te geven om werkervaring op te doen en zich te ontwikkelen als werknemer in hun toekomstige vakgebied, hebben we behoefte aan een aantal werkleerplekken. Een deel van die plekken kunnen we vinden bij reguliere werkgevers. Maar nog niet alle mensen zijn toe aan het werken binnen een reguliere werkomgeving. Ook zijn er niet altijd voldoende plekken bij reguliere werkgevers beschikbaar. In die gevallen moeten we kunnen beschikken over alternatieve werkplekken. Bij die werkplekken moet aandacht zijn voor de ontwikkeling van medewerkers. Het kan daarbij gaan om algemene werknemersvaardigheden, maar ook om specifieke vakvaardigheden. Dat vraagt om goede begeleiding die gericht is op het optimaal ontwikkelen van onze klanten. c. Beschermde werkplekken Niet iedereen kan op de reguliere arbeidsmarkt functioneren. Dat betekent dat er altijd behoefte blijft bestaan aan werkplekken waar mensen onder beschermde omstandigheden het maximale uit zichzelf kunnen halen. Dat geldt nu alleen voor WSW-ers, maar in de toekomst zullen er ook andere groepen uitkeringsgerechtigden zijn die hierop aangewezen zijn. d. Begeleiding op de werkplek Wanneer werkzoekenden aan de slag gaan bij een reguliere werkgever, kan het zijn dat er extra ondersteuning nodig is. Die ondersteuning kan bestaan uit het aanpassen van de werkplek, aan het begeleiden van de werknemer op de werkplek of uit de ondersteuning van de werkgever bij het begeleiden van de medewerker. Deze intensievere vormen van begeleiding verwachten we in de toekomst steeds meer nodig te hebben. Als gemeenten willen we van Ability vragen om deze voorzieningen te realiseren. Overigens kan de vraag (naar inhoud en omvang) per gemeente nog wel verschillen. 5

6 4 Gevolgen voor Ability De keuzes die we hebben gemaakt en de behoefte aan voorzieningen die we door Ability willen laten uitvoeren, hebben voor Ability de nodige consequenties. Hieronder zetten we ze op een rijtje. a. Een nieuwe opdracht In de eerste plaats verandert de opdracht voor Ability. De kernactiviteit wordt (naast het bieden van werk) het diagnosticeren en ondersteunen van mensen bij hun weg naar werk. Dat betekent dat er een nieuw evenwicht tot stand moet komen tussen productiewerk (voor mensen die blijven) en ondersteuning (voor mensen die doorstromen). Bovendien gaat zij dat doen voor bredere doelgroepen dan de SW-medewerkers alleen. Dat betekent onder andere dat de aard van het te organiseren werk verandert. Het is nog sterker dan nu een manier om mensen voor te bereiden op ander werk. Ook ligt er een taak in de begeleiding van mensen: die zal intensiever zijn en gericht op de ontwikkeling van mensen tijdens het werk. b. Een nieuwe positie In de tweede plaats verandert de positie van Ability in de keten van werk en inkomen. Gemeenten en Ability leggen vast dat Ability één van de ketenpartners is. Dat betekent dat de relatie tussen gemeenten en Ability meer is dan die tussen een opdrachtgever en opdrachtnemer. Ability maakt volwaardig onderdeel uit van de samenwerkingspartijen binnen het arbeidsmarktbeleid en werkt bijvoorbeeld ook nadrukkelijker samen met het vacatureservicepunt. Gemeenten en Ability laten elkaar dus ook kijken in hun eigen keuken en zijn positief kritisch over elkaars werkwijze. c. Een andere samenstelling van de omzet In de derde plaats verandert door deze verschuiving de samenstelling van de omzet. Zo zal een groter deel van de inkomsten afkomstig zijn van reïntegratieactiviteiten en van detacheringen 1. Dat houdt in dat Ability sterker afhankelijk wordt van opdrachten van de gemeente (en UWV). Tenslotte zal de orderportefeuille voor producten en diensten (anders dan reïntegratie) veranderen, vanwege het feit dat er andere eisen gesteld worden aan het werk en het feit dat een deel van de SW-doelgroep (vaak de beter gekwalificeerde mensen) buiten de muren van het SW-bedrijf gaat werken. Het zal duidelijk zijn dat dit een proces is dat enige jaren in beslag zal nemen, onder andere omdat er van personeel een fors andere werkwijze wordt gevraagd. Ook zal deze aanpassing (zeker in het begin) extra geld kosten en moet er verder een nieuwe (goede) balans gevonden worden tussen productie-inkomsten en reïntegratie-inkomsten. d. Aard van de werkzaamheden verandert Deze nieuwe opdracht brengt met zich mee dat de aard van de werkzaamheden die bij Ability zal worden uitgevoerd, mogelijk zal veranderen. Het aantal mensen dat langdurig binnen het bedrijf met dezelfde klussen bezig is, zal immers afnemen. Het werk dat uitgevoerd wordt zal vaker gericht zijn op de voorbereiding op ander werk en zal vaker worden uitgevoerd door mensen die dat tijdelijk doen. In de praktijk moet er een goede balans worden gevonden tussen werkzaamheden die mensen optimaal de mogelijkheid geven zich te ontwikkelen en werkzaamheden die voldoende inkomsten genereren. e. Aard van de begeleiding verandert De manier waarop de begeleiding gedurende het werk plaatsvindt, zal de komende periode veranderen. De begeleiding gedurende het werk is niet meer alleen gericht op het zo goed mogelijk uitvoeren van een vaste functie of vaste werkzaamheden, maar veel meer op de ontwikkeling van mensen binnen hun functie en gericht op andere werkzaamheden. Dat 1 Deze verschuiving is nu overigens ook landelijk al zichtbaar. Zie hiervoor het bericht van het CBS van 7 september. 6

7 vraagt het nodige van bijvoorbeeld de werkleiders binnen Ability en van de manier waarop werkleiders, consulenten van Ability en consulenten van de gemeenten met elkaar samenwerken. 5 Gevolgen voor gemeenten Naast veranderingen voor Ability vraagt deze omslag ook iets anders van gemeenten. Als gemeenten zullen we Ability moeten beschouwen als samenwerkingspartner. Ook maken we als gemeenten afspraken met Ability over de ontwikkeling van bredere klantgroepen. Dat houdt in dat we helder moeten zijn over wat we van Ability verwachten. Bijvoorbeeld over aantallen en kwaliteit van de diagnose en beschikbare werkplekken, maar ook over aantallen SW-ers die buiten het bedrijf worden geplaatst. Dit houdt in dat we niet alleen sturen op financiële doelen, maar ook op de resultaten die met werkzoekenden en/of SW-ers zijn behaald. Tenslotte zullen we als gemeente moeten betalen voor de taken die Ability uitvoert: het begeleiden en ontwikkelen van onze burgers. Het ligt daarbij voor de hand dat we als gemeente ook een minimumomzet garanderen. 6 Maatregelen De veranderingen die we hierboven voorstellen, kosten tijd. Toch willen we (gezien het belang voor onze doelgroep) zo snel mogelijk beginnen. We hebben daarom al een aantal acties in gang gezet en we willen op korte termijn nog een aantal maatregelen nemen. Hieronder geven we een overzicht van deze maatregelen. maatregel omschrijving planning 1 Cultuuromslag binnen Ability 2 Ability onderdeel van projectgroep arbeidsmarktbeleid 3 Gezamenlijke ontwikkeling van Gelijktijdig met de voortgang van de werkgroep, heeft Ability intern gekeken naar wat er nodig is om de organisatie voor te bereiden op een bedrijf dat gericht is op ontwikkeling van mensen in hun werk. Het bestuur heeft op basis van dat onderzoek besloten om een organisatieverandering door te voeren en te werken aan een cultuuromslag binnen het bedrijf. Concreet betekent dit dat: - er een nieuwe sector trajecten wordt vormgegeven - de activiteiten van deze sector worden geïntegreerd met die van andere sectoren - er een nieuwe directeur is aangesteld op basis van een profiel dat gericht is op het kunnen realiseren van de ombouw van Ability tot een leerwerkbedrijf. - De werkleiders gestart zijn met scholing en training voor hun nieuwe rol waarin zij in toenemende mate ondersteunend zijn aan de ontwikkeling van medewerkers. Ability maakt sinds enige tijd deel uit van de projectgroep arbeidsmarktbeleid, waar naast de DEAL-gemeenten de BMW-gemeenten) ook het UWV, ROC Noorderpoort, het RMC en Fivelingo onderdeel van uitmaken. Hierin wordt gezamenlijk gekeken naar projecten om de aansluiting tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt te verbeteren en de participatie van verschillende groepen burgers te verhogen. Ability en gemeenten zijn gestart met het vormgeven van een diagnosevoorziening voor klanten van de gemeente. Dat Is gestart Is gestart Is 7

8 reïntegratievoorzie ningen 4 Aanpassing dienstverlening zittende WSWmedewerkers 5 Vaststellen participatiedoelstellingen 6 Werkgeversaanpak gebeurt eerst in pilotvorm. Er wordt gebruik gemaakt van een ondersteunend diagnose-instrument (Dariuz). Na afloop van de pilotperiode (juli ) wordt een definitieve voorziening ingericht die kan worden ingezet voor bredere groepen werkzoekenden. Ability en gemeenten gaan op dezelfde manier (werkende weg in de vorm van een pilot) beginnen met het creëren van werkleerplekken, waar mogelijk gecombineerd met scholing. Hierbij wordt in ieder geval aandacht besteed aan jongeren. Ability is gestart met een pilot om zittende WSWwerknemers te stimuleren om buiten het bedrijf aan de slag te gaan. Dat gebeurt op vrijwillige basis en met behoud van bestaande rechten. Daarnaast gaat Ability aan de slag met het ontwikkelen van een begeleidingsmethodiek van WSW-ers (en andere werkzoekenden). Hierbij wordt gebruik gemaakt van persoonlijke ontwikkelingsplannen en een ondersteunend begeleidingsinstrument (Dariuz). Onderdeel van de begeleidingsmethodiek betreft in ieder geval aandacht voor kwalificerende scholing van medewerkers en waar nodig trainingen op het gebied van basisvaardigheden zoals omgaan met geld, Nederlands en rekenen. De gemeente maakt met Ability op korte termijn afspraken over de voorzieningen die zij in inzet (aantallen diagnosevoorzieningen en werkleerplekken). Daarnaast maken gemeenten en Ability afspraken voor de langere termijn over de te behalen doelstellingen met de verschillende doelgroepen (bijvoorbeeld het aantal werkleerplekken, het aantal SW-ers dat buiten het SW-bedrijf werkzaam is en de kwaliteit van de begeleiding). Ook horen daar financiële afspraken bij voor langere periode. Deze zijn mede afhankelijk van de uitkomsten van de pilots die we in uitvoeren. Integrale dienstverlening heeft niet alleen betrekking op werkzoekenden, maar ook op werkgevers. We willen de komende periode werken aan een gezamenlijke werkgeversaanpak waarin het vacatureservicepunt ook de bemiddeling van SW-medewerkers tot haar taak rekent en waarin Ability bij de contacten met werkgevers ook inzicht heeft in de mogelijkheden om andere doelgroepen te plaatsen. We beginnen met een beperkte opdracht voor het vacatureteam in en werken in de loop van het jaar aan een plan om een geïntegreerde werkgeversbenadering (samen met de andere gemeenten van het Werkplein) vorm te geven. Daarbij geven we specifiek aandacht aan de manier waarop we werkgevers kunnen interesseren om ook personen uit deze groep in dienst te nemen. gestart Juli Eerste helft Is gestart Januari Najaar Januari Najaar 8

9 7 Personeels- en inkoopbeleid Als gemeente hebben we een voorbeeldfunctie als het gaat om werkgeverschap. Dat betekent dat we werkgevers niet aan kunnen spreken op hun verantwoordelijkheid als wij deze zelf niet nemen. Dat betekent dat we als gemeente zelf een aantal SW-medewerkers in dienst willen nemen. In de loop van komen we met plannen hierover. Tevens kijken we naar mogelijkheden om bij aanbestedingen eisen te stellen aan het bieden van werk voor WSW-werknemers en andere werkzoekenden 2. Voorjaar Met deze maatregelen kiezen we ervoor om werkende weg een geïntegreerde dienstverlening voor klanten met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt tot stand te brengen. Dat betekent dat er het komende jaar nog vragen open blijven staan. Deze vragen hebben betrekking op: a) De exacte inhoud en omvang van de dienstverlening die gemeenten nodig denken te hebben. Er zijn immers ook nog andere voorzieningen waar onze klanten gebruik van kunnen maken. Hoeveel en welke type klanten de meeste baat hebben bij de dienstverlening van Ability moeten we het komende jaar vaststellen. Ook kunnen we een inschatting maken van de omvang van nieuwe doelgroepen die mogelijk gebruik kunnen maken van de diensten van Ability (bijvoorbeeld Wajongers) b) De behoefte en mogelijkheden van de huidige WSW-groep om buiten het bedrijf aan de slag te gaan. Hoe meer ontwikkelingsmogelijkheden er zijn, hoe breder de doelgroep waarvoor we gezamenlijke dienstverlening kunnen inzetten. Ook de wensen van SW-medewerkers spelen hierbij uiteraard een belangrijke rol. c) De financiële gevolgen voor Ability. Op basis van de ervaringen die we dit jaar opdoen, willen we bekijken welke prijs Ability in rekening moet brengen voor de diensten die zij aanbiedt aan de gemeente, in welke mate de gemeente garant moet staan voor een minimale afname aan diensten en hoe de balans tussen inkomsten uit productie en reïntegratie eruit ziet. Dat betekent dat we in de loop van (najaar) met een vervolgnota komen waarin we de resultaten tot dan toe zullen beschrijven en aan zullen geven wat we in 2011 en verder willen realiseren. Financiële gevolgen maken daar expliciet onderdeel van uit. 2 Contract compliance 9

10 7 Financiële gevolgen 2009 en Het ombouwen van een organisatie van productiebedrijf tot arbeidontwikkelbedrijf vraagt om investeringen. Er moeten nieuwe vormen van dienstverlening worden ontwikkeld, het personeel moet voor de nieuwe taak worden gekwalificeerd en er moet mogelijk worden gezocht naar een andere samenstelling van de orderportefeuille. Dat kan tijdelijk leiden tot productieverlies. Dit komt bovenop de gevolgen die we ondervinden van de crisis. Waar het kan, proberen we de investeringen zoveel mogelijk te bekostigen uit onze participatiebudgetten door middel van inbesteding. Voor 2009 hebben we dat gedaan door de aanschaf voor het diagnosepakket en de extra in te zetten deskundigheid op het gebied van begeleiding vanuit de gemeentelijke participatiemiddelen te financieren. Dat leidt in 2009 tot een lager tekort ( ) en voor tot extra inkomsten voor Ability ( ). Voor verwachten we desondanks nog een tekort van Dit hebben we al in de begroting meegenomen. 8 Gevolgen voor onze klanten De maatregelen die we nemen, zijn bedoeld om de dienstverlening aan onze klanten te verbeteren en om de gemeentelijke doelen op het gebied van arbeidsparticipatie beter te kunnen realiseren. In eerste instantie zullen vooral personen die nieuw instromen in de bijstand en die niet op korte termijn bemiddelbaar zijn, gebruik maken van de diagnosevoorziening. Ook jongeren merken hier meteen iets van. Daarnaast zullen mensen met een WWB-uitkering voor wie momenteel geen werkplek beschikbaar is, sneller alsnog aan de slag kunnen. Voor degenen met een SWdienstverband geldt dat zij in toenemende mate geconfronteerd worden met de vraag of zij buiten het bedrijf aan de slag willen. Ook zullen met steeds meer SW-ers afspraken worden gemaakt over mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen. In ieder geval wordt met elke WSW-er een persoonlijk ontwikkelingsplan opgesteld. De mate waarin mensen verplicht kunnen worden om aan activiteiten deel te nemen, verschilt per doelgroep. Zo hebben mensen in de WWB een verplichting om alles in het werk te stellen om zich voor te bereiden op werk. Voor WSW-ers geldt de verplichting om buiten het WSW-bedrijf aan de slag te gaan, niet. Overigens geldt dat we voor alle groepen zoveel mogelijk willen kijken naar wat hen motiveert en wat hun mogelijkheden zijn. Naast het meepraten op individueel niveau hebben we ook afspraken om met de cliëntenraad van de WSW om gemeentelijke voorstellen die deze doelgroep raken, met hen te bespreken. U vindt daarom aan deze notitie een advies van de cliëntenraad WSW toegevoegd. 10

11 9 Advies cliëntenraad WSW De cliëntenraad van de WSW heeft naar aanleiding van deze notitie een advies uitgebracht. Wij denken dat de adviezen van onze raad een goede aanvulling zijn op wat wij aan maatregelen hebben beschreven. We hebben de adviezen dan ook grotendeels overgenomen. Dat betekent dat wij op basis daarvan: - expliciet hebben aangegeven dat scholing een essentieel onderdeel is van de Persoonlijke Ontwikkelingsplannen van de WSW-medewerkers - Gaan onderzoeken in hoeverre we bij aanbestedingen partijen kunnen verplichten een deel van het werk uit te laten voeren met personen met een WSW-indicatie (of andere werkzoekenden). Het voorstel van de raad over een apart gebouw met realistische werkplekken nemen wij niet over. Wij zijn van mening dat we realistische werkplekken zoveel mogelijk bij reguliere werkgevers moeten organiseren. Een uitbreiding van plekken binnen Ability past niet binnen dit streven. Uiteraard zijn we het wel eens met de raad dat voor WSW-medewerkers een arsenaal aan goede werkleerplekken beschikbaar moet zijn en vinden we ook dat bij huisvestingsvraagstukken van Ability het creëren van een realistische werkomgeving één van de essentiële factoren. Als gemeenten gaan we niet over de manier waarop Ability de dienstverlening organiseert. Zij moet daarvoor de nodige eigen ruimte behouden. Het voorstel van de raad om werkleiders te scholen onderschrijven wij, maar vinden wij ook een zaak van Ability. We weten overigens dat Ability hier inmiddels mee gestart is. Het voorstel om mensen helder en ook schriftelijk te wijzen op de gevolgen van een detachering of begeleid werken voor hun inkomen en arbeidsvoorwaarden, vinden wij ook zinvol en geven we aan Ability mee in het volste vertrouwen dat zij hier uitvoering aan zal geven. 11