Naam: Studentnummer: Datum: Opleidingsinstituut: NCOI Opleidingsgroep Naam opleiding: HBO Bachelor Sociale Zekerheid. Doet 55 plus nog mee?

Transcriptie

1 Naam: Studentnummer: Datum: Opleidingsinstituut: NCOI Opleidingsgroep Naam opleiding: HBO Bachelor Sociale Zekerheid Doet 55 plus nog mee?

2 Voorwoord Mijn naam is xxxxxxx. Ik ben werkzaam als adviseur werk intensieve dienstverlening bij het xxxxxxx. In deze functie ben ik verantwoordelijk voor het uitvoeren van het gehele proces naar werk, voor werkzoekenden met een arbeidshandicap. Op basis van analyses en inzichten met betrekking tot de arbeidsgehandicapte realiseer ik een passende aanpak en type begeleiding waarmee de individuele cliënt op een effectieve manier zo snel mogelijk weer duurzaam aan het werk gaat. Ik coach mensen bij het bereiken van reële doelen op het gebied van werk en inkomen. Hierbij is zelfredzaamheid het uitgangspunt. Samenvatting Deze fase 1 eindopdracht schrijf ik voor de opleiding HBO Sociale Zekerheid. De aan het xxxxxxx opgelegde bezuinigingen zijn zodanig, dat ze niet kunnen worden opgevangen zonder fundamentele keuzes te maken in de wijze waarop het xxxxxxx haar dienstverlening aan cliënten vorm geeft. Daarnaast is de politieke lijn dat overheidsinstanties steeds meer digitale dienstverlening aanbieden en de wetgever steeds meer uit gaat van de eigen verantwoordelijkheid van de burger. Het v xxxxxxx moet in deze trends meegaan door dienstverlening te ontwikkelen die cliënten helpt zelfredzaam te zijn. Met dit gegeven èn de budgetkorting voor ogen, heeft het xxxxxxx (verder xxxxxxx genoemd) keuzes gemaakt in haar dienstverlening aan werkgevers en werkzoekenden. Het xxxxxxx gaat een groot deel van haar dienstverlening digitaliseren. Deze veranderende dienstverlening heeft gevolgen voor de dienstverlening voor werklozen. Met een verandering van de dienstverlening is het van belang dat er helder is of iedereen voldoende mee kan met deze verandering of dat er groepen zijn die extra aandacht hierin behoeven. Voor dit onderzoek ben ik uit gegaan van de hoofdvraag: Het xxxxxxx heeft voor de WW-populatie een digitale dienstverlening. Om werklozen te stimuleren snel weer deel te nemen aan de arbeidsmarktparticipatie is er de mogelijkheid van digitale coaching en/of het opleggen van een maatregel op de WW-uitkering. Welke elementen zijn geschikt om de laag opgeleide 55 plus op de juiste manier te stimuleren? Anders gesteld: welke elementen/instrumenten dragen effectief bij aan het aan werk helpen van oudere werkzoekenden? Om dit onderzoek te verfijnen en structuur te bieden is er een kwalitatief onderzoek verricht naar: 1. Hoe ziet het internet gebruik bij de laag opgeleide 55 plusser er uit? 2. Wat is de positie van de laag opgeleide 55 plus op de arbeidsmarkt? 3. Wat is voor de laag opgeleide 55 plusser een motivator om deel te nemen aan de arbeidsmarkt participatie? Dit rapport is tot stand gekomen door middel van een kwalitatief onderzoek. Er is in het onderzoek echter ook gebruik gemaakt van kwantitatieve methodes. Voor het verkrijgen van de resultaten, trekken van een conclusie en verrichtten van aanbevelingen zijn secundaire bronnen geraadpleegd en zijn enquêtes gedaan. Het betreft een onderzoek vanachter het bureau, hieronder wordt verstaan het raadplegen van het internet, vakliteratuur en NCOIstudiemateriaal. De resultaten zijn onder andere ondersteund en onderbouwd door een literatuuronderzoek gericht op het onderwerp. De waarnemingen en bevindingen van de enquêtes zijn overzichtelijk verwerkt in een aantal tabellen. Tijdens het onderzoek is gebleken dat de laag opgeleide oudere werklozen moeilijker uitstromen naar werk en een grote kans hebben om langdurig werkloos te worden. Oorzaken liggen onder meer in een negatieve beeld van werkgevers ten aanzien van de ouderen, het negatieve zelfbeeld van de ouderen zelf, klein aanbod op de arbeidsmarkt, zware concurrentie van jongere werknemers, het ontbreken van een financiële prikkel voor werk, meer vraag naar hoger opgeleid personeel, eenzijdige arbeidsverleden, verouderde diploma s, geen ervaring in solliciteren en het ontbreken van een netwerk. Deze zaken te samen genomen maakt dat de werk terug naar werk voor deze doelgroep een lastig proces is en aandacht nodig heeft. Echter, door de digitale dienstverlening van het xxxxxxx is de individuele werkzoekende steeds meer op zichzelf aangewezen. Uit het onderzoek is gebleken dat het internet gebruik van de laag opgeleide 55 plus zich richt op amusement, eenvoudige communicatie en communities en zij zich afzijdig houdt van het internet gebruik voor (semi)overheid, invullen en versturen van documenten, enz. De digitale dienstverlening van het Xxxxxxx sluit hiermee onvoldoende aan bij deze doelgroep in hun zoektocht terug naar werk terwijl juist deze doelgroep extra ondersteuning nodig heeft om weer aan nieuw werk te komen en langdurige werkloosheid te voorkomen. Auteur: N. Visscher Pagina 2

3 Aanbeveling 1. Het is belangrijk voor deze doelgroep vroeg in de werkloosheid al in gesprek gaat met de adviseur werk zodat deze kan beoordelen of er extra ondersteuning in vorm van een workshops moet worden aan geboden. Wanneer de werkzoekende in principe klaar is voor de arbeidsmarkt en alleen een netwerk mist of niet weet hoe zij hun netwerk kan aanwenden om werk te vinden wordt deze direct in aanmerking gebrachtvoor deelname aan netwerkbijeenkomsten. Bij sommige andere werkzoekende is het nodig, voordat netwerken effect kan zijn, eerst voorliggende stappen te ondernemen Oorzaak hiervoor kan belemmeringen van psychische aard zijn die ertoe leiden dat de werkzoekende onvoldoende empowerd is, of er ontbreken bepaalde competenties die noodzakelijk zijn om werk te vinden. Hiervoor kunnen twee verschillende typen workshops worden ingezet: A: workshops empoweren. B: workshops verbeteren van competenties en effectief solliciteren Zorg dat de werkzoekende gelijk een goede start heeft. 2. Vroeg en intensief (en face-to-face) contact met werkzoekenden draagt positief bij aan de uitstroom uit de uitkering. Vroeg betekent in de eerste drie maanden van werkloosheid. Intensief betekent wekelijks tot maandelijks contact hebben met de werkzoekende. De beste resultaat wordt behaald gedurende de eerste 3 maanden van werkloosheid met tweewekelijks face-to-face contact. De duur van het gesprek is hierbij niet van belang en kan dus ook heel kort zijn. Geen contact gedurende de eerste 3 maanden zorgt ervoor dat mensen langer erover doen om werk te vinden. 3. De werkzoekende zelf moet extra inspanningen verrichten op het zichtbaar maken zijn kwaliteiten. Het Xxxxxxx kan hierin en grote rol vervullen. Het is van belang dat de 55 plus vroeg in de werkloosheid bekend en beschikbaar is bij de werkgeversadviseur. Hiervoor dient er een goede samenwerking zijn tussen de adviseur werk en de werkgeversadviseur. Het zou goed zijn de adviseur van beide onderdelen fysiek bij elkaar te zetten. Dit zal zeker een bijdrage bij het intensiveren van de samenwerking opleveren. Leeswijzer Hoofdstuk 1 vertelt de aanleiding van het onderzoek en een beschrijving van de organisatie Hoofdstuk 2 geeft een korte beschrijving van de sociale zekerheid en de Werkloosheidswet Hoofdstuk 3 verteld meer over de arbeidsmarkt Hoofdstuk 4 geeft een inzicht waar de oudere werknemer tegen aanloopt in de zoektocht naar werk. Hoofdstuk 5 beschrijft hoe het Xxxxxxx zijn werkwijze heeft ingericht. Hoofdstuk 6 geeft weer weke re-integratie mogelijkheden er nog voorhanden zijn. Hoofdstuk 7 bevat de conclusies van de hoofd en deelvragen Hoofdstuk 8 bevat de aanbevelingen Auteur: N. Visscher Pagina 3

4 Inhoudsopgave 1. Inleiding op het onderzoek Organisatieomschrijving Visie en missie en kerntaken XXXXXXX XXXXXXX Xxxxxxx Huidige werkwijze Toekomst Aanleiding voor het onderzoek Doelstelling Probleemstelling en deelvragen 6 2. De sociale zekerheid De werkloosheidwet in vogelvlucht De duur en de hoogte van de uitkering 7 3. De huidige arbeidsmarkt 8 4. De oudere werknemer Leeftijdsfase Vooroordelen van de oudere werknemers Kansen op werk Oudere werkloze De betekening van werk voor de ouderen Internet gebruik laag opgeleide 55 plus Werkwijze werkzoekendendienstverlening Xxxxxxx Werkzoekendendienstverlening Hoe ziet de dienstverlening van het Xxxxxxx voor de 55 plus eruit Welke vormen van dienstverlening en/of instrumenten zijn er voor de re-integratie van ouderen WW-gerechtigden? Conclusie Conclusie deelvragen Conclusie: motivatie voor werk Conclusie: positie op de arbeidsmarkt van de laag opgeleide 55 plus Conclusie: internet gebruik bij de laag opgeleide 55 plusser Conclusie hoofdvraag Aanbevelingen Aanbevelingen adviseur werk Workshops Aanpak de eerste 3 maanden van werkloosheid Aanbevelingen werkgeversadviseurs Zorg dat de werkzoekende in beeld is bij de werkgever Werkgevers bij netwerkbijeenkomsten 19 Literatuurlijst 20 Bijlage 1. Sociale zekerheid: verzekeringen en voorzieningen. 2. Vooroordelen van de oudere werknemers 3. enquête uitslag 55 plusser 4. enquête uitslag adviseur werk 5. exameninformatie Auteur: N. Visscher Pagina 4

5 1. Inleiding op het onderzoek Het onderzoek vindt plaats bij het Xxxxxxx. Dit hoofdstuk gaat over de aanleiding, de probleemstelling en doelstelling van dit onderzoek. Om hier een goed beeld van te kunnen vormen wordt er eerst een beeld geschetst van de organisatie waar dit onderzoek plaatsvindt; het Xxxxxxx Organisatieomschrijving Het Xxxxxxx is een onderdeel van XXXXXXX als geheel. XXXXXXX staat voor Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen en is de centrale uitvoeringsinstelling op het gebied van uitkeringsverstrekking, arbeidsbemiddeling en claimbeoordeling. XXXXXXX is een zelfstandig bestuursorgaan en voeren in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de werknemersverzekeringen uit, zoals WW, WIA, Wajong, WAO, WAZ, WAZO en Ziektewet. In 2002 is het XXXXXXX ontstaan uit een fusie van de uitvoeringsinstellingen Cadans, Gak, GUO, SFB en USZO en opdrachtgever Lisv. Op 1 januari 2009 zijn xxxxxxx en XXXXXXX gefuseerd. Alle op werk gerichte activiteiten zijn Raad van Bestuur sindsdien ondergebracht in de nieuwe divisie xxxxxxx Xxxxxxx. (De wereld van arbeidsbemiddeling, 2010) Klant & Service Uitkeren Gegevens diensten Divisies xxxxxxx Sociaal Medische Zaken Lijndirecties Bezwaar en Beroep Handhaving Figuur 1 Organogram XXXXXXX Accountants dienst Concern ICT Financieel Economische Zaken Strategie, Beleid en Kenniscentr. Stafdirecties Bestuurzaken Facilitair Bedrijf HRM XXXXXXX heeft zijn activiteiten ondergebracht in 5 divisies (Xxxxxxx, Sociaal Medische Zaken, Uitkeren, Klant & Service en Gegevensdiensten) en de lijndirectoraten Bezwaar & Beroep en Handhaving. Daarnaast kent XXXXXXX 7 stafdirecties: Accountantsdienst, Bestuurszaken, Concern ICT, Facilitair Bedrijf, Financieel Economische Zaken, Human Resources Management en Strategie, Beleid en Kenniscentrum. (bron Visie en missie en kerntaken XXXXXXX De visie van het XXXXXXX is dat mensen op hun best zijn als ze met werk kunnen deelnemen aan de maatschappij. De maatschappij functioneert het best als zoveel mogelijk mensen er met werk aan deelnemen. Het is de missie van het XXXXXXX om, samen met hun partners, verschil te maken voor mensen door werken te bevorderen. Als werken onmogelijk is, zorgt het XXXXXXX snel voor inkomen. (bron: XXXXXXX heeft kerntaken op vier gebieden: werk XXXXXXX stimuleert en ondersteund haar cliënten om aan het aan het werk te blijven of nieuw werk te vinden. Hierbij werkt zij nauw samen met gemeenten en private partijen. De werkgevers ondersteunt zij bij het vinden van personeel; indicatiestelling XXXXXXX beoordeelt ziekte en arbeidsongeschiktheid, als grondslag voor re-integratie en het benutten van participatiemogelijkheden; uitkeren XXXXXXX verzorgt uitkeringen wanneer werken niet of niet direct mogelijk is; gegevensbeheer XXXXXXX zorgt ervoor dat de klanten nog maar één keer gegevens over werk en uitkering aan de overheid hoeft te geven XXXXXXX Xxxxxxx Het Xxxxxxx is het trefpunt van werkzoekenden en werkgevers. De missie van het Xxxxxxx is: Steeds meer mensen aan het werk door het bij elkaar brengen van vraag en aanbod. De organisatie wil werkzoekenden helpen zo snel mogelijk aan de slag te gaan en hun direct bereikbaar maken voor de werkgevers. Hierbij ondersteund de organisatie de werkzoekenden bij het vinden van passend werk en stimuleert ze om zo snel mogelijk aan de slag te gaan in de arbeidsmarkt. Tevens vormt de organisatie ook een schakel tussen de werkgevers, publieke en private partijen op lokaal, regionaal en landelijk niveau. Bij dit gehele proces worden daarnaast de wettelijke taken uitgevoerd die o.a. betrekkingen hebben op uitkeringen. Het cliëntencontact bestaat voornamelijk uit de begeleiding en ondersteuning vanuit de adviseur werk aan de uitkeringsgerechtigde. Dit onderzoek richt zich op de begeleiding voor de laag opgeleide 55 plusser die een Werkloosheidswetuitkering (WW) ontvangt. Om de probleemstelling te verhelderen wordt hieronder de werkwijze van de organisatie, gevolgd door het toekomstbeeld van organisatie toegelicht. (bron: Intranet Xxxxxxx) Auteur: N. Visscher Pagina 5

6 Huidige werkwijze Vanaf 1 januari 2009 is de organisatie het xxxxxxx een onderdeel geworden van het XXXXXXX en werd het Xxxxxxx. De activiteiten van het CWI en de re-integratieactiviteiten van het XXXXXXX zijn toen samengevoegd. Tevens is het een trefpunt geworden voor werknemers en werkgevers waarbij werknemers zonder werk en inkomen hier terecht kunnen voor het aanvragen van een uitkering. ( In verband met bezuinigingen is de dienstverlening in de loop van de tijd veranderd. Het budget om werkzoekenden te helpen naar werk is verminderd waardoor een aantal activiteiten van het Xxxxxxx niet meer uitgevoerd kunnen worden. Een voorbeeld hiervan is dat de mogelijkheid voor het inkopen van een reintegratietraject is beperkt. Momenteel verkeerd Nederland in een crisis en stijgt de werkloosheid, dus ook het aantal cliënten van het xxxxxxx. Voorheen werd er meer één op één begeleiding gegeven en tegenwoordig worden er meer groepsgewijs diensten verleend, zoals voorlichting Rechten en Plichten, Werkmap, et cetera. De technische ontwikkelingen hebben invloed op dienstverleningen van het Xxxxxxx. Zo worden werkzoekende voornamelijk nog digitaal begeleid. (bron: Intranet Xxxxxxx) Toekomst Zoals besproken staat het Xxxxxxx door bezuinigingen die aan de organisatie zijn opgelegd midden in een grote ontwikkelingsfase. Hierbij zullen er ingrijpende veranderingen doorgevoerd worden ten aanzien van de dienstverlening aan werkzoekenden. Daarnaast zijn er de technologische ontwikkelingen die het mogelijk maken om de diensten onafhankelijk van tijd en plaats aan te bieden en hierdoor zal de persoonlijke face to face dienstverlening erg beperkt worden. Alleen de bijzondere doelgroep met een arbeidshandicap worden straks nog maar intensief begeleid. De rest wordt voornamelijk digitaal begeleid. (bron: Intranet Xxxxxxx) In de toekomst komt handhaven steeds meer op de voorgrond en zal de adviseur werk minder tijd hebben om cliënten intensief te begeleiden naar werk. Ook zal er meer groepsgewijze begeleiding ingezet worden en minder één op één contacten. Zo kunnen er meerdere mensen tegelijk begeleid en ondersteund worden door minder inzet van medewerkers Aanleiding voor het onderzoek De aan het XXXXXXX opgelegde bezuinigingen zijn zodanig, dat ze niet kunnen worden opgevangen zonder fundamentele keuzes te maken in de wijze waarop het XXXXXXX haar dienstverlening aan cliënten vorm geeft. Daarnaast is de politieke lijn dat overheidsinstanties steeds meer digitale dienstverlening aanbieden en de wetgever steeds meer uit gaat van de eigen verantwoordelijkheid van de burger. Het XXXXXXX moet in deze trends meegaan door dienstverlening te ontwikkelen die cliënten helpt zelfredzaam te zijn. Met dit gegeven èn de budgetkorting voor ogen, heeft het Xxxxxxx keuzes gemaakt in haar dienstverlening aan werkgevers en werkzoekenden. Het Xxxxxxx gaat een groot deel van haar dienstverlening digitaliseren. Deze veranderende dienstverlening heeft gevolgen voor de dienstverlening voor werklozen. Met een verandering van de dienstverlening is het van belang dat er helder is of iedereen voldoende mee kan met deze verandering of dat er groepen zijn die extra aandacht hierin behoeven Doelstelling Het onderzoek richt zich op de werkloze laag opgeleide 55 plus. De doelstelling van het rapport is om duidelijk te krijgen of de digitale dienstverlening van het xxxxxxx hen voldoende ondersteund in hun weg terug naar werk en welke vorm van dienstverlening er nodig is voor deze doelgroep Probleemstelling en deelvragen Op basis van bovenstaande informatie kan de probleemstelling als volgt worden opgesteld: Welke elementen van de beperkte dienstverlening van het Xxxxxxx zijn geschikt om de laag opgeleide 55+ op de juiste manier te stimuleren snel weer deel te nemen aan de arbeidsmarktparticipatie? Anders gesteld: welke elementen/instrumenten dragen effectief bij aan de ondersteuning van de laag opgeleide oudere werkzoekenden in hun weg terug naar werk? Om tot beantwoording van de probleemstelling te komen zal antwoord op de volgende deelvragen worden gegeven: Hoe ziet het internet gebruik bij de laag opgeleide 55 plusser er uit? Wat is de positie van de laag opgeleide 55 plus op de arbeidsmarkt? Wat is voor de laag opgeleide 55 plusser een motivator om deel te nemen aan de arbeidsmarkt participatie? Auteur: N. Visscher Pagina 6

7 2. De sociale zekerheid. Nederland is land vol regels. Elk optreden van onze overheid moet in beginsel terug te vinden zijn in de grondwet (Inleiding in het Nederlandse recht, 2003). In de grondwet staat het volgende omschreven; 1. De bestaanszekerheid der bevolking en spreiding van welvaart zijn voorwerp van zorg der overheid. 2. De wet stelt regels omtrent de aanspraken op sociale zekerheid. 3. Nederlanders hier te lande, die niet in het bestaan kunnen voorzien, hebben een bij de wet te regelen recht op bijstand van overheidswege (Artikel 20 Grondwet). Door middel van dit artikel wordt de sociale zekerheid in Nederland gewaarborgd. Nederland is een verzorgingsstaat waarin de overheid de burger van Nederland bestaanszekerheid biedt. Hiermee bedoelt men dat de burger voldoende inkomsten heeft. Wanneer er niet over voldoende inkomsten kan worden beschikt, kan hij of zij een beroep doen op de sociale zekerheid (Hoofdzaken Sociale Zekerheidsrecht, 2012). Sociale zekerheid is het geheel van maatregelen dat nodig is om de gevolgen te compenseren van de risico s die mensen lopen bij hun functioneren in de maatschappij (Praktische informatie over sociale zekerheid, 2012). De Sociale zekerheid bestaat uit sociale voorzieningen, volksverzekeringen en werknemersverzekeringen (Bijlage 1: weergaven sociale verzekeringen en voorzieningen en welke instanties met welke regelingen is belast). Een belangrijke verschil tussen verzekeringen en voorzieningen is dat de verzekeringen doorgaans betaald worden door de verzekerde en via premieheffing en de sociale voorzieningen uit de algemene middelen (belastingopbrengst). Daarnaast zijn de verzekeringen enkel beschikbaar voor werknemers en ingezetenen van Nederland terwijl de voorzieningen voor iedereen die rechtmatig in Nederland verblijft zijn. De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de sociale zekerheid ligt bij verschillende uitvoeringsinstanties. Ze worden ook wel ketenpartners of SUWI-partners genoemd (Praktische informatie over sociale zekerheid, 2012). Het ministerie van Sociale Zaken en werkgelegenheid, onder leiding van minister Lodewijk Asscher, is hiervoor verantwoordelijk (bron: De sociale zekerheid kent twee functies. De eerste functie is de waarborgfunctie. De waarborgfunctie staat voor de inkomstenzekerheid. De tweede functie is de activeringsfunctie. Met de activeringsfunctie wil men vanuit de sociale zekerheid mensen re-integreren op de arbeidsmarkt. 2.1 De werkloosheidwet (WW) in vogelvlucht Werklozen zijn personen van (hoofdzaken sociale-zekerheidsrecht 2012) jaar oud, zonder werk of met werk, voor minder dan twaalf uur per week. Daarnaast actief op zoek zijn naar betaald werk voor tenminste twaalf uur per week en daarvoor ook beschikbaar zijn. De WW-uitkering is geregeld in de werkloosheidswet. Volgens artikel 16 WW is er spraken van werkloosheid indien: (hoofdzaken sociale-zekerheidrecht 2012, blz 111) De werknemer moet ten minste vijf of ten minste de helft van zijn arbeidsuren verliezen. Voorwaarden voor recht: (praktische informatie over sociale zekerheid, 2012, blz 125) 1. de werknemer moet werknemer zijn in de zin van de WW; 2. Moet werkloos en beschikbaar zijn voor werk; 3. Moet aan de wekeneis voldoen; De referte-eis houdt in dat de werknemer van de 36 weken voorafgaand aan het verlies van arbeidsuren, 26 weken gewerkt moet hebben. Hiervoor maakt niet uit hoeveel dagen per week of uren per dag de werknemer in elke week heeft gewerkt, het gaat puur om de 26 weken. 4. Er mogen geen uitsluitinggronden van toepassing zijn; Een uitsluitinggrond verhindert het ontstaan van een recht op een WW-uitkering of eindigt een bestaand recht. Dit recht kan echter weer herleven als de desbetreffende omstandigheid ophoudt te bestaan. 5. De werkloosheid mag niet verwijtbaar zijn; 6. De werknemer moet zich aan de voorwaarden houden De duur en de hoogte van de uitkering In artikel 42 WW is bepaald dat de duur van de WW afhankelijk is van het arbeidsverleden. Wanneer een werknemer voldoet aan de referte-eis heeft deze in ieder geval recht op een loongerelateerde basisuitkering voor de duur van drie maanden. Heeft een werknemer in de vijf kalenderjaren direct voorafgaand aan het jaar waarin de werkloosheid is ingetreden, in ten minste vier kalenderjaren over 52 of meer dagen loon heeft ontvangen (de zogenaamde vier-uit-vijf), voldoet deze aan de arbeidsverledeneis. In dat geval duurt de uitkering in maanden net zo lang als het arbeidsverleden in jaren te rekenen. Daarbij geldt een maximum van 38 maanden. Het arbeidsverleden is opgebouwd uit het reële en fictieve arbeidsverleden. (hoofdzaken sociale-zekerheidrecht 2012) Het reële arbeidsverleden is gelijk aan het aantal kalenderjaren in de periode vanaf 1 januari 1998 tot en met het jaar voorafgaande aan het jaar waarin de werkloosheid ontstaat, en waarin over tenminste 52 dagen per jaar loon is ontvangen. Het fictieve arbeidsverleden betreft de kalenderjaren vanaf het jaar waarin de werknemer achttien is geworden tot en met het jaar In artikel 47 lid 1 WW is bepaald wat de hoogte is van de uitkering. De eerste twee maanden bedraagt de uitkering per dag 75% van het gemaximeerde dagloon. Vanaf maand drie geldt een uitkeringspercentage van 70%. Per 1 juli 2013 geldt er een maximumdagloon van 195,96 per dag. (bron: Auteur: N. Visscher Pagina 7

8 3. De huidige arbeidsmarkt Om het probleem van het onderzoek helderder te krijgen wordt in dit hoofdstuk een nadere omschrijving gegeven van de arbeidsmarkt en de positie van de laagopgeleide 55 plusser op de arbeidsmarkt. Het zijn wereldwijd turbulente tijden in politiek, economisch en financieel opzicht. Zo leek Nederland in 2010 langzaam uit het economisch dal te klimmen en was er goed nieuws te melden voor de arbeidsmarkt. In de loop van 2011 sloeg de economie en arbeidsmarkt toch weer om. De Europese schuldencrisis zorgde voor een tweede recessie in Nederland in een paar jaar tijd. Het Centraal Planbureau (CPB) (bron: gaat uit van een krimp van de Nederlandse economie in 2013 met 1%. Volgend jaar is naar verwachting sprake van een licht herstel en neemt het bbp (bruto binnenlands product Som van de bruto toegevoegde waarden van bedrijven en overheid in Nederland in een jaar.(bron: met 1% toe. De particuliere consumptie krimpt in 2013 door lagere beschikbare inkomens en dalende huizenprijzen, terwijl de overheidsbestedingen als gevolg van bezuinigingen nog steeds afnemen. Het verwachte lichte herstel in 2014 komt doordat de Nederlandse uitvoer profiteert van de aantrekkende wereldhandel. De binnenlandse bestedingen dragen volgend jaar nauwelijks bij aan de groei. (bron: Voor de arbeidsmarkt blijft dit niet zonder gevolgen. Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt worden gestuurd door de economie en de arbeidsmarktsituatie is somber. De werkloosheid loopt momenteel snel op. In 2012 bedroeg de gemiddelde werkloosheid nog 5,3% van de beroepsbevolking. In 2013 komt deze gemiddeld uit op 6,7% en in 2014 op 7%. (bron: De bevolkingsomvang (15-64 jaar) daalt, maar de arbeidsparticipatie neemt toe. Vooral het aantal werkende 55- plussers stijgt fors vanaf Dit aantal nam vooral toe door een stijging van het aantal ouderen, waardoor zij een steeds groter deel uitmaken van de werkzame beroepsbevolking. Daarnaast blijven ouderen langer werken, waarbij versobering van pensioenregelingen en onzekerheid over de hoogte van het toekomstige pensioen een rol spelen. Daarnaast vraagt de Nederlandse diensteneconomie om werknemers met een steeds hoger kennisniveau. (de wereld van arbeidsbemiddeling, 2010) Zo steeg de afgelopen tien jaar het aantal hoogopgeleiden en nam het aantal laagopgeleiden af. Met het toenemen van van het opleidingsniveau van de bevolking stijgt de arbeidsparticipatie ook. Hoger opgeleiden nemen namelijk meer deel op de arbeidsmarkt dan laagopgeleiden. Doordat de werkgevers meer behoefte hebben aan hoger opgeleid personeel stijgt het aantal laagopgeleide werkzoekenden. (bron folder XXXXXXX: XXXXXXX Arbeidsmarktprognose , juni 2012) Als laatste iets over de kansen op de arbeidsmarkt van de oudere werkloze. Uit analyses van CBS, XXXXXXX en NIDI (Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut) is het volgende af te leiden over de positie op de arbeidsmarkt en de kans op werk van ouderen zonder baan (RWI 2011, G(oud)! Kansen creëren voor werkloze ouderen). Van de 55-plussers zonder werk die wel graag een baan willen vindt op jaarbasis slechts 9% werk. Daarbij geldt: hoe ouder, hoe minder kans op een baan. Slechts 2% van alle vacatures is vervuld door mensen van 55 jaar en ouder. Als ouderen werk vinden is dat meestal op een tijdelijk contract. Opvallend is dat ouderen veel vaker op een tijdelijk contract worden aangenomen zonder uitzicht op vast werk, terwijl jongere leeftijdsgroepen vaker uitzicht hebben op vast werk. (XXXXXXX Kennisverslag 2011-II, 2011 ) Vier op de tien ouderen die werk vinden gaan aan de slag in een andere sector. (Bijna) één op de drie ouderen gaat aan het werk voor een lager uurloon en bijna 40% gaat aan de slag voor 20 uur per week of minder. Veel ouderen (46%) worden aangenomen op een functie waarvoor alleen basisonderwijs wordt gevraagd, terwijl het opleidingsniveau van deze ouderen vaak hoger is. Kortom: eenmaal werkloos neemt de kans op het vinden van werk voor ouderen snel af en degenen die wel werk vinden doen regelmatig een stap terug wat betreft niveau, aard van het contract en salaris. Auteur: N. Visscher Pagina 8

9 4. De oudere werknemer 4.1. Leeftijdsfase Dit onderzoek richt zich op de werknemers in de leeftijdsgroep van jaar. Kenmerkend voor de huidige vijftigers is dat ze veelal op werkgebied in een rustiger vaarwater zijn gekomen en minder carrière gericht zijn. (reader 2013, artikel 5, ncoi) Eventuele kinderen zijn veelal het huis uit en vaak ondersteunen ze hun kinderen bij de oppas van kleinkinderen. Ze hebben een nieuw evenwicht heeft gevonden in deze leeftijdsfase en leven in harmonie met zichzelf en zijn omgeving. Op het werk neemt deze groep veelal de positie in van mentor, waarbij zij anderen kunnen steunen en kennis kunnen overdragen. Zij kunnen zaken soms beter van een afstand bekijken en op die manier een helikopter functie vervullen. De groep die geen nieuw evenwicht heeft gevonden, kunnen ontwikkelingen als bedreigend ervaren. Hij heeft een hekel aan veranderingen, klaagt veel, is met moeite in beweging te krijgen en zit zijn rit uit tot zijn pensioen. Veelal kan hij tot last zijn voor zichzelf en zijn omgeving. Op dit moment hebben veel ouderen rond hun zestigste het arbeidsproces verlaten door allerlei maatregelen. De overheid is wel druk met het afschaffen van diverse uittredingsmogelijkheden om de te stimuleren deel te blijven nemen aan de arbeidsmarkt participatie tot 65 jaar. Verder kenmerkt de arbeidsmarkt voor ouderen zich door een zeer geringe mobiliteit. Vrijwillige van baan veranderen komt sporadisch voor Vooroordelen van de oudere werknemers Negatieve vooroordelen: Uit een onderzoek dat in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in 2005 uitgevoerd is door Ecorys,(Rapport grijs werkt, ECORYS Nederland BV, 2005) komt in de conclusies naar voren dat werkgevers en werknemers van mening zijn dat ouderen: duurder maar minder productief zijn, bepaalde vaardigheden missen en minder bereid opleidingen te volgen, ze bieden weerstand tegen veranderingen en nieuwe technologische ontwikkelingen, vaker afwezig en ziek zijn en zijn, groter risico op langdurig uitval door ziekte vormen en zijn moeilijker te ontslaan zijn. M. Bienemann en R. Spijkerman komen (De seniorcode, 2005) tot tien meest voorkomende vooroordelen over oudere werknemers. (In bijlage II worden de 10 meest voorkomende vooroordelen over oudere werknemers weergegeven) Ze wijzen erop dat al deze vooroordelen echter punt per punt ontkracht of genuanceerd kunnen worden. Een aantal van de vooroordelen zal ik verder uitwerken. Oudere werknemers zijn vaker ziek: In de praktijk blijkt dat oudere werknemers niet vaker ziek zijn dan jongere, integendeel. Ze melden zich mínder vaak ziek dan jongeren. Ouderen zijn opmerkelijk vaak NULverzuimers. Maar als ze ziek zijn, dan is er ook wel iets aan de hand. Ze doen niet aan baaldagen, dus hun gemiddelde ziekteduur is langer. (bron: Belangrijk is om de invloed van leeftijd op gezondheid te relativeren. Leefstijl verklaart vaker een slechte gezondheid dan leeftijd. Uit onderzoek komt naar voren dat verouderingsklachten in fysiek zware beroepen sneller zichtbaar zijn dan in kantoorfuncties. In fysiek zwaardere beroepen is extra alertheid op de gezondheid van oudere werknemers dus van belang. Oudere werknemers zijn langzamer en dus minder productief: Dit hangt af van de persoon en de functie. Met de leeftijd gaat de lichamelijke gezondheid achteruit. Ouderen blijken hun achteruitgang in lichamelijke en/of cognitieve gezondheid meestal makkelijk te kunnen compenseren met handige werk strategieën en/ of hulpmiddelen. Door hun concentratievermogen en ervaring hebben ouderen vaak ook sneller de kern van een zaak te pakken. Ze zijn nauwkeurig en maken minder fouten en zijn hierdoor minder tijd kwijt met corrigeren. Oudere werknemers hebben weerstand tegen veranderingen en nieuwe ontwikkelingen: Veranderingen roept altijd min of minder weerstand op bij medewerkers. Zelfs bij de meest flexibele medewerkers. De mate van flexibiliteit hangt echter af van de persoon en een hoge leeftijd zegt niets over flexibel zijn. Sommige gedijen goed op voorspelbaarheid en hechten aan vaste patronen en andere gaan juist makkelijk mee met de veranderingen. Het zegt ook niets over het vermogen om te leren. Ouderen blijken niet slechter te leren dan jongeren, maar wel anders. Ouderen kunnen het beste leren via praktische ervaring die nauw aansluit bij hun dagelijkse werkzaamheden. Door ouderen meer te scholen, zijn zij ook beter in staat om met nieuwe ontwikkelingen om - en mee te gaan. Ophouden met investeren in scholing is volgens Bieneman en Spijkeman (de seniorcode, 2005) de grootste fout die je als bedrijf en werknemer kunt maken. Het tempo van ontwikkelingen in de sectoren, vraagt om permanente scholing van zowel jong als oud. Tevens blijkt uit onderzoek dat scholing bij oudere werknemers de motivatie voor het werk vergroot. Ouderen zijn duurder: Ouderen kunnen duurder zijn dan jongeren omdat zij een hoger salaris ontvangen. Echter bij veel ouderen is er geen verdere loonkostenstijging omdat zij hun maximumloon al bereikt. Daarnaast zijn er door de overheid wel regelingen inwerking gezet om de werkgevers financieel te stimuleren oudere werknemers in dienst nemen/ houden. We moeten het kostenaspect wel nuanceren. Het gaat niet alleen om wat de werknemer kost, maar ook wat hij opbrengt. Auteur: N. Visscher Pagina 9

10 Positieve vooroordelen ten aanzien van oudere werknemers: De oudere werknemers voelen zich vaak meer verantwoordelijk voor hun werk en hebben meer arbeidsethos dan jongere werknemers door een sterkere identificatie met het bedrijf. Zo melden ze zich over het algemeen niet voor niets ziek. Het positieve beeld van de ouderen dat uit het onderzoekrapport grijs werkt (Rapport grijs werkt, ECORYS Nederland BV, 2005) naar voren komt is dat zij loyaler, nauwkeuriger, betrouwbaarder, sociaal vaardiger en beter in het overdragen van kennis zijn. In de literatuur wordt als voordeel gegeven dat ouderen een regelmatiger levenspatroon bezitten dat meer zekerheid in het arbeidsproces geeft. We kunnen dus concluderen dat de beeldvorming ten aanzien van oudere werknemers is veelal negatief is en vaak niet overeenkomt komt met de feiten. Negatieve stereotype beelden kunnen gevolgen hebben voor de oudere werknemer. Zo kunnen werkgevers door dit negatieve beeld ten aanzien van oudere werknemers besluiten geen oudere werknemers aan te nemen. Tevens kunnen de negatieve vooroordelen ook gevolgen hebben voor het zelfbeeld van de oudere werknemer. Zij kunnen vanuit het idee van selffulfilling prophecy zich hiernaar gaan gedragen. Kijkend naar het Fishbein-model (aan het werk, H. Tijken, 2008) wordt duidelijk dat doordat de ouderen een negatieve uitkomst verwachting hun intentie om actief te gaan zoeken minder wordt Kansen op werk: In het hoofdstuk arbeidsmarkt zagen we al dat de kansen voor de 55-plusser op de arbeidsmarkt niet gunstig is te noemen. Hier liggen verschillende oorzaken aan ten grondslag. Uit interviews, eigen ervaring en onderzoek (Gilde vervolgprojecten 45+ methodisch concept, 2010) blijkt dat, naast de vooroordelen die er zijn, er wel degelijk een aantal knelpunten zijn voor de ouderen in de weg terug naar werk. Hieronder worden er een aantal benoemd. Er is bij de ouderen vaak sprake van een lang en eenzijdig arbeidsverleden bij dezelfde werkgever, waarmee men zich ook vereenzelvigd heeft. Hierdoor is veelal sprake van een rouwproces. Daarbij geldt dat hoe langer men neemt om het verlies te verwerken des te kleiner de kans op terugkeer naar de arbeidsmarkt. Een groot deel van de werkloze ouderen heeft een lage of verouderde opleiding. Zo is ongeveer de helft is laagopgeleid.( Bron: gegevens XXXXXXX, niet werkende werkzoekenden). Dat betekent overigens niet per definitie dat de feitelijke competenties niet adequaat zijn. Ze zijn vaak minder bedreven in solliciteren en minder bekend met moderne manieren van solliciteren. Hierdoor kunnen ze zich onvoldoende onderscheiden van anderen (jongere werkzoekenden) op de arbeidsmarkt. Ze hebben lang op dezelfde plek gezeten en hebben een klein of niet relevant netwerk. Bovendien is men niet gewend om het persoonlijke netwerk (buren, vrienden, kennissen) te zien en te benutten als bruikbaar netwerk voor het vinden van werk. Vaak wil men het eigen netwerk niet belasten en is er sprake van schaamte over de eigen werkloosheidsituatie. Ze worden geconfronteerd met het negatieve beeld dat veel werkgevers van oudere werkzoekenden hebben. Het aannamebeleid van werkgevers wordt regelmatig ingegeven door een negatief verwachtingspatroon ten aanzien van de inzetbaarheid van ouderen. Dit verwachtingspatroon is nog steeds een belangrijke reden waarom de bereidheid van werkgevers om ouderen in dienst te nemen gering is. Er is waardering voor de kwaliteiten van ouderen, maar als puntje bij paaltje komt kiezen werkgevers toch vaak voor een jongere. Deels ervaren de ouderen een minder financiële of sociale druk om te gaan werken door bijvoorbeeld aanvullende inkomensregelingen van de oude werkgever, arbeidsongeschiktheidsuitkeringen of een andere uitkering. Dit heeft met name bij oudere werklozen een negatief effect op het vinden van werk (XXXXXXX Kennisverslag 2011-II, 2011 ). Er is ook onderzoek verricht onder werkloze ouderen naar de succesfactoren in het vinden van werk. De ouderen die op eigen kracht werk hebben gevonden hebben een aantal kenmerken gemeen: Zoekgedrag: het zijn de volhouders, die intensief blijven zoeken. Ze sturen niet alleen sollicitatiebrieven op vacatures, maar leggen vaak actief contacten binnen bedrijven. Deze actieve contacten met werkgevers zijn belangrijke in het succes. Presentatie: het zijn mensen die er vitaal uitzien, gemotiveerd overkomen, laten zien dat ze flexibel zijn. Een groot gedeelte doet concessies om aan het werk te komen: velen vinden tijdelijk werk (zonder concreet uitzicht op verlenging), ze nemen genoegen met minder salaris of gaan aan de slag in een heel ander soort werk. (XXXXXXX Kennisverslag 2011-II, 2011 ) De werkgevers geeft aan dat ze de oudere hebben aangenomen omdat: - hun kwaliteiten pasten op de functie, maar ook omdat ze zich op een prettige en positieve manier presenteerden of omdat ze binnen zijn gepraat. - ze bewust op zoek zijn naar seniorenkwaliteiten : loyaliteit, mentorkwaliteiten, servicegerichtheid. - ze een tegemoetkomingen kregen om eventuele hogere kosten van ouderen te compenseren. Ze waren echter nooit de doorslaggevende factor Auteur: N. Visscher Pagina 10

11 4.4. Oudere werkloze De geregistreerde werkloosheid onder ouderen is ten opzichte van andere groepen de laatste jaren wel gestegen omdat regelingen rond arbeidsongeschiktheid, VUT en prepensioen versoberd zijn. Deze regelingen bevatten daardoor tegenwoordig veel minder verborgen werkloosheid. Als we naar de cijfers kijken is het percentage dat instroomt in de WW-uitkering ook lager dan in andere WW-instroom Periode januari t/m juni tot tot tot tot tot 65 21% 12% 13% 24% 30% leeftijd categorieën. Dit komt omdat de oudere werkende in een gunstige situatie qua beloning en ontslagbescherming verkeert, ook wel gouden kooi genoemd. We kunnen in de cijfers terug zien dat de uitstroom uit de WW wegens werkhervatting van de leeftijd categorie het laagst ligt. (De jongeren komen wel dicht erop maar dit onderzoek richt zich op de ouderen.) Het CPB toont in de studie Rethinking Retirement (2009) aan dat de arbeidsmarkt voor ouderen niet goed functioneert. Dit betekent vooral dat ouderen grote moeite hebben om terug te komen op de arbeidsmarkt, als ze om wat voor reden dan ook werkloos zijn geworden. Ouderen zijn meer dan anderen langdurig werkloos. Het XXXXXXX bevestigd in Monitor kans op werk in regio s dat naarmate de werkzoekende ouder is, de kans op werk afneemt. Zij bevestigt bovendien de moeilijke positie van oudere werkzoekenden op de arbeidsmarkt. De oudere werkzoekende, die graag aan het werk wil en daarvoor concessies wil doen, heeft ondanks stimulerende maatregelen in de fiscale sfeer, toch een kleine kans op werk door onterechte vooroordelen bij werkgevers. Daarnaast blijkt uit onderzoek (bron effectiviteit van reintegratie ouderen, M.A. Wijnhoven en K. van Brakel, 2013)) dat de duur van werkloosheid een grote invloed heeft op de kansen op werk. Hoe korter de niet werkende werkzoekende werkloos is, hoe beter de kans op werk. Tot één jaar werkloos is de kans op werk als zeer goed te bestempelen. Voor niet-werkende werkzoekenden met een werkloosheidsduur van één tot twee jaar daalt de kans op werk naar gemiddeld. Voor zeer langdurig werklozen (twee jaar of langer werkloos) nemen de kansen op werk in rap tempo af. Van de langdurige werkloosheid kunnen we niet alleen de werkgever of een arbeidsmarkt positie de schuld WW-uitstroom door werkhervatting Periode januari t/m juni tot tot tot tot tot 65 9% 10% van geven. De motivatie van een werkloze zelf werkt hier ook wel degelijk aan mee. Volgens de job search theorie zal een werkloze een job aanvaarden indien het aangeboden loon hoger is dan of gelijk aan zijn reservatieloon (gewenste loon). (aan het werk, H. Tijken, 2008, blz. 15) Bij langdurige werkzoekende is de kans dat men een baan aangeboden krijgt waarvan het loon hoger is dan het uitkeringsniveau klein. Langdurige werkzoekenden zullen daardoor nauwelijks gemotiveerd zijn om actief zoekgedrag te vertonen De betekening van werk voor de ouderen Wat motiveert de ouderen om aan het werk te gaan. Deze vraag is belangrijk in de weg naar een antwoord welke dienstverlening goed aansluit bij deze doelgroep. Mijn eigen ervaring in het werk en als ik mijn collega s vraag naar hun ervaring wordt de indruk gewekt dat het de ouderen gaat om geld verdienen, een bijdrage leveren aan de maatschappij, niet meer afhankelijk hoeven zijn van en uitkering, ergens weer bij horen, enz. Veel van de doelgroep geven aan dat ze het heel erg vinden om in de uitkering te zitten en graag weer het gevoel willen hebben ergens bij te horen. Daar werken ze hard voor. De theorie van Maslow (aan het werk, H. Tijken, 2008) gaat uit van een behoeftehiërarchie. Hij gaat ervan uit dat het vooruitzicht op beter de belangrijkste drijfveer is van de mens. Deze hiërarchie bestaat achtereenvolgens uit: de behoefte aan primaire voorzieningen, veiligheid, sociale behoeften, erkenning en waardering, zelfrespect. De motivatie om te werken zou in eerste instantie liggen in het feit dat werk een inkomen waarborgt en dus voorziet in de primaire behoeften en veiligheid. Pas in tweede instantie zou er sprake zijn intrinsieke motivatie om te werken zoals sociale contacten en erkenning. Juist bij de mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt is het gedrag gericht op inkomensbehoud en niet op sociale mobiliteit door de armoedeval. (Methodisch werken in de materiële hulp- en dienstverlening, 2011, L. Witte, blz. 245) Door te gaan werken vervallen inkomensaanvullende regelingen waardoor werken netto geen verschil oplevert. 23% 27% 31% Auteur: N. Visscher Pagina 11

12 Vanuit deze gedachten is het denkbaar dat mensen die een uitkering ontvangen geen primaire prikkel hebben om te gaan werken omdat hun basisbehoeften al wordt gewaarborgd. De mensen zullen alleen gemotiveerd zijn voor werk dat aan de secundaire voorwaarden voldoet en zijn vaak dus niet gemotiveerd voor minder goed betaalde banen. Kijkend naar mijn eigen ervaring en die van mijn collega s zien we dat een gedeelte van de mensen met een uitkering inderdaad pas echt goed in actie komen op het moment dat hen duidelijk wordt dat zij snel in inkomen achteruit gaan als ze geen werk krijgen. Dit omdat de uitkering stopt of omdat er een maatregel op de uitkering wordt toegepast. Voor die tijd zijn ze veelal op zoek naar leuke banen. Ook vanuit de anonieme enquête welke onder de doelgroep is verspreid wordt de indruk gewekt dat de motivatie voor werk hoofdzakelijk inkomen is Internet gebruik laag opgeleide 55 plus. Voor dit onderzoek is er gekeken naar de cijfers op CBS (bron: in combinatie met uitkomsten van mijn eigen enquête. Uit de cijfers blijkt het volgende. Internetgebruik 55 plus < 3 maanden LBO MBO HBO 35% 30% 35% Anno 2013 is de digitalisering van de maatschappij waarin wij leven een feit. Mensen zijn in het afgelopen decennium dan ook in toenemende mate gewend geraakt aan of zelfs afhankelijk geworden van plaatsonafhankelijke interactie met familie, vrienden en bedrijven/ instanties. Het internet neemt een steeds prominentere plaats in het dagelijkse leven van de Nederlander, zowel thuis als op het werk. Van de totale Nederlandse huishoudens gebruikt in % de laatste 3 maanden het internet en in 2012 is dat zelfs 93%. Deze stijging zien we in elke leeftijd categorie terug. Voor de doelgroep jaar is ook deze stijging te zien. In 2008 gebruikt 78%internet de laatste 3 maanden en in 2012 is dat 87%. Wat verder uit de cijfers blijkt is dat er bij verschillende het onderwijs niveau er wel een duidelijk verschil is in de redenen waarom internet wordt gebruikt. (zie grafiek bron cbs.nl). redenen internet gebruik Hoogopgeleiden maken gebruik van toepassingen voor informatie, interactie, persoonlijke ontwikkeling en carrièregerelateerde activiteiten; Laagopgeleiden richten zich op allerlei soorten van vermaak (o.a. gaming) en eenvoudige communicatie (chatten) en (het participeren in) communities; Senioren maken minder gebruik van alle internettoepassingen dan jongeren; Jongeren scoren relatief hoog op internetgebruik voor vermaak, ontspanning, interactie, community en carrièregerelateerde activiteiten; Internetters van middelbare leeftijd scoren relatief hoog op internetgebruik voor informatie en transacties; De niet-werkende/werkloze groep scoort het hoogst op het gebruik van toepassingen voor het verkrijgen van informatie. LBO MBO HBO Kortom, de laagopgeleide 55 plus gebruikt wel internet maar gebruikt deze vooral voor het sociale aspect. Ze gebruiken internet vooral voor vermaak en communicatie. In vergelijking met de middel en de hoog opgeleiden blijven ze achter in het gebruik van internet voor officiële zaken. Zaken als internet bankkieren, zoeken op websites van overheidsinstanties, officiële documenten downloaden en/of ingevulde documenten versturen doen ze veel minder dan de hogere opgeleiden. Uit gesprekken die ik heb gehad met laag opgeleide 55 plus blijkt dat ze het te ingewikkeld en onbetrouwbaar vinden. Voor de officiële zaken wil deze doelgroep liever persoonlijk contact. Auteur: N. Visscher Pagina 12

13 5. Werkwijze werkzoekendendienstverlening Xxxxxxx Zoals eerder is aangegeven zal straks de dienstverlening van het Xxxxxxx hoofdzakelijk digitaal zijn. Alleen de doelgroep met een arbeidshandicap worden straks nog maar intensief begeleid. In de toekomst komt handhaven steeds meer op de voorgrond en zal de adviseur werk minder tijd hebben om werkzoekende intensief te begeleiden naar werk. Er zal meer groepsgewijze begeleiding ingezet worden en minder één op één contacten Werkzoekendendienstverlening De kerntaken van de werkzoekendendienstverlening Informatievoorziening aan de werkzoekende. Het bevorderen van deelname aan het arbeidsproces door het bieden van professionele ondersteuning. Het handhaven van plichten. Het regelen van voorzieningen. Het transparant maken van het aanbod voor de arbeidsmarkt. Kennis hebben van de arbeidsmarkt, de vraag van de arbeidsmarkt en zicht hebben op vacatures, om zodoende de koppeling te maken met de werkgeversdiensten. Hierdoor kan het bemiddelingsproces optimaal verlopen Hoe ziet de dienstverlening van het Xxxxxxx voor de 55 plus eruit. Het uitgangspunt van het Xxxxxxx is dat de werkzoekende zelf werk zoekt en vindt. Het communiceren gaat online via de persoonlijke Werkmap. In de Werkmap staan ook de rechten en plichten die horen bij een WW-uitkering. De dienstverlening onderscheidt het Xxxxxxx in 3 perioden: 0-3 maanden werkloos 4-12 maanden werkloos langer dan 12 maanden werkloos 0-3 maanden In de eerste drie maanden van de werkloosheid biedt het Xxxxxxx het basispakket. Dit pakket bestaat uit allerlei (digitale)diensten en producten die de werkzoekende kan inzetten in zijn zoektocht naar werk. De werkzoekende krijgt toegang tot de persoonlijke werkmap. Hierin kan de adviseur werk de werkzoekende adviseren bij het zoeken naar werk. Daarnaast maakt de adviseur werk via de werkmap afspraken met de werkzoekende over sollicitaties en geeft deze gerichte taken. De werkzoekende heeft verplichte en niet-verplichte taken (dit kunnen bijvoorbeeld tips zijn die door het systeem worden verstuurd of afspraken die de werkzoekende zelf maakt). Op de verplichte wettelijke taken (zoals sollicitatieverplichting) wordt automatisch gehandhaafd. Op deze taken vindt een kwantitatieve controle plaats, automatisch uitgevoerd door het systeem. Bij het niet vervullen van de taak volgt automatisch een bericht. Op basis van het klantprofiel, klantgedrag alsmede de duur van de werkloosheid, krijgt de werkzoekende (automatisch) tips en adviezen (bijvoorbeeld over mogelijk te volgen online modules). Deze niet-verplichte taken kunnen na verloop van tijd een verplichtend karakter krijgen Op basis van acties die de werkzoekende heeft voltooid (zowel verplichte als niet verplichte taken) wordt een kwalitatieve steekproef gehouden. Deze selectie gebeurt automatisch door het systeem of persoonlijk door de werkcoach. De inhoud wordt beoordeeld door de adviseur werk. Op basis van de uitkomsten kan de adviseur werk besluiten kort positief terug te koppelen, de werkzoekende telefonisch/per inhoudelijk advies te geven (coachen) of een handhavingactie uit te voeren. Diensten op het Werkplein Diensten op het werkplein is er voor deze periode van de dienstverlening nauwelijks. Wel is er een inloopmiddag op dinsdagmiddag voor extra uitleg bij het gebruik van werk.nl en de Werkmap. Daarnaast kan iedere klant rekenen op groepsgewijze ondersteuning. Hij kan bijvoorbeeld deelnemen aan speeddates, banenmarkten, brancheactiviteiten en voorlichtingen maanden Bij een werkloosheid periode van langer dan drie maanden heeft een adviseur werk telefonisch een evaluatiegesprek met de werkzoekende. Er wordt dan besproken hoe het gaat met solliciteren. Heeft de werkzoekende niet voldoende gedaan om aan werk te komen dan kan er gehandhaafd worden. Indien er andere redenen waarom deze niet aan het werk komt worden er afspraken gemaakt over wat de werkzoekende gaat doen. Is het belangrijk dat de werkzoekende inzicht krijgt in zijn (gedrags-) competenties, dan kan er de CTC (Competentietestcentrum) in gezet worden. Groepsgewijze netwerkbijeenkomsten kunnen helpen met hun terugkeer naar de arbeidsmarkt en kunnen worden aangeboden. Daarnaast blijft de werkzoekende gebruikmaken van de mogelijkheden op werk.nl. Auteur: N. Visscher Pagina 13

14 Langer dan 12 maanden Na een periode van 52 weken onafgebroken werkloosheid zijn alle banen passend en wordt het zogenaamde passend werkaanbod (PAWA) toegepast. Nu moet iedere baan geaccepteerd worden. Met behulp van het werkgeversteam van het Xxxxxxx wordt, indien mogelijk, de werkzoekende tweemaal een passend werkaanbod gedaan. Mocht de werkzoekende PAWA accepteren voor minder uren of minder loon dan de uitkering van XXXXXXX, dan bestaat de mogelijkheid dat hij van XXXXXXX een aanvulling krijgt op zijn inkomsten. (Bron voor dit gehele hoofdstuk: Intranet XXXXXXX) 6. Welke vormen van dienstverlening en/of instrumenten zijn er voor de re-integratie van ouderen WW-gerechtigden? Voorheen had het Xxxxxxx gelden om WW-gerechtigden een ingekocht re-integratietraject aan te bieden. Reintegratietrajecten hebben tot doel de kans dat een werkloze een baan vindt te vergroten. Uit diverse onderzoeken is gebleken dat bij de leeftijdsgroep 55-plus een re-integratietraject de kans op het vinden van werk wel iets verhoogt, maar deze verhoging marginaal is. Per 1 januari 2012 is het re-integratiebudget voor cliënten met een WW-uitkering stop gezet. Nu is er enkel nog de digitale dienstverlening en een paar andere instrumenten beschikbaar voor de WW-gerechtigden. Andere dienstverlening/instrumenten dan de digitale dienstverlening dient vanuit werkzoekende zelf te worden verzocht. Hieronder wordt kort ingegaan op de beschikbare instrumenten Digitale dienstverlening: Binnen de digitale dienstverlening kan een werkzoekende gebruik maken de vacaturebank op werk.nl, hij kan zijn CV plaatsen op de website, vacatures matchen en online solliciteren. Daarnaast kan de werkzoekende hier sollicitatietips terug vinden, korte testen doen om een inzicht in zijn interesses, kwaliteiten en motivaties in werk te krijgen. Met die inzichten kan deze dan in de competentieatlas, de kansverkenner, informatie over opleidingen en beroepen vinden. De werkzoekende krijgt toegang tot de persoonlijke werkmap waarin deze de sollicitaties, documenten kan bewaren en waarin de afspraken met de werkcoach staan en ook online gecommuniceerd kan worden met de adviseur werk. Verder kan werkzoekende gebruik maken van de digitale workshops solliciteren en linkedin. Online trainingen Sollicitatietraining: In deze training kunnen werkzoekenden de belangrijkste sollicitatievaardigheden oefenen. De training bestaat uit vier delen, die afzonderlijk gevolgd kunnen worden. Op hun eigen tijd en tempo kunnen deelnemers aan de slag. Werkzoekenden worden virtueel begeleid door videogids Marlies en zij kunnen zich aan het eind van de training testen of ze de stof begrepen hebben. Online trainingen als leervorm hebben de volgende doelstelling: - Informeren van werkzoekenden en kennis overdragen; - Trainen van vaardighedenbij werkzoekenden om de effectiviteit van het zoeken naar werk te vergroten; Alle werkzoekenden krijgen in de eerste drie maanden WW de online training solliciteren als aanbevolen taak via de werkmap aangeboden. Leer uw kwaliteiten kennen en leer ze presenteren: In deze training krijgt de werkzoekende theorie over en oefent hij met jezelf profileren. De stof gaat in op vragen als wat zijn mijn kwaliteiten? en hoe laat ik mijn kwaliteiten zien? Werkzoekenden kunnen het document downloaden, oefeningen invullen en opslaan op hun eigen computer. Werk zoeken met Linkedin In deze training krijgt de client theorie en oefent hij met het inzetten van LinkedIn tijdens het solliciteren. De stof gaat in op vragen als wat is Linkedin?, hoe stel ik een profiel op? en hoe zoek ik naar werk met LinkedIn?. Werkzoekenden kunnen het document downloaden, oefeningen invullen en opslaan op hun eigen computer. Netwerktraining 55+ Steeds meer vacatures worden via netwerken ingevuld. In sommige branches wordt 70% van de vacatures ingevuld door netwerken. Veel vacatures worden dus niet meer gepubliceerd in bladen en op internet. Werkzoekenden die op de traditionele wijze op zoek zijn naar een baan missen dus veel kansen. Het Xxxxxxx biedt werkzoekenden van 55 jaar en ouder netwerktrainingen aan. Deze training is opgezet om 55 plussers grotere kansen op de arbeidsmarkt te bieden. In een netwerktraining leert een werkzoekende een netwerk op te bouwen, uit te bouwen en te onderhouden. De training bestaat uit ongeveer 8 tot 10 bijeenkomsten van 2 tot 3 uur. Auteur: N. Visscher Pagina 14

15 Competentietest Centrum (CTC) Op ieder Werkplein is een Competentietest Centrum aanwezig, waar gespecialiseerde werkcoaches beschikbaar zijn om competentietesten af te nemen. Competentietesten worden ingezet om de werkzoekende een beter inzicht te verschaffen in de eigen competenties, interesses, capaciteiten, drijfveren en geschiktheid voor zelfstandig ondernemerschap, zodat deze een beter beeld krijgt van de mogelijkheden op de arbeidsmarkt en de ondersteuningsbehoefte. De testresultaten zijn 2 jaar geldig Startende zelfstandige Dit bestaat uit het voorlichten, controleren en coachen van werkzoekenden die willen starten als zelfstandigen. Het uitgangspunt is dat de werkzoekende zelf met zijn onderneming in zijn levensonderhoud moet kunnen voorzien. Het instrument startende zelfstandige bestaat uit twee delen; 1. De onderzoeksperiode De onderzoeksperiode is bedoeld om de werkzoekende in de gelegenheid te stellen concreet te onderzoeken wat er nodig is om als zelfstandige van start te gaan. 2. De startperiode. Het doel van de startperiode is dat de werkzoekende gedurende 26 kalenderweken met behoud van zijn (verlaagde) zijn uitkering zijn bedrijf opstart. Met name ouderen starten een eigen bedrijf. Uit onderzoek blijkt dat het aandeel van de oudere starters de afgelopen jaren aanzienlijk is toegenomen. Oudere starters doen het vaak goed. Ze gaan niet snel failliet en na verloop van tijd nemen ze vaak personeel aan, al was dat oorspronkelijk niet de bedoeling (website: leeftijd.nl, 2005). Stage Het gaat hier om een stage zonder een opleiding dat wordt aangegaan om het opdoen van vaardigheden en/of praktische werkervaring met een bepaalde functie die bijdraagt aan het vergroten van de arbeidsmarktkansen. De werkgever kan na de stageperiode beoordelen hoe de werkzoekende functioneert binnen diens organisatie, terwijl hieraan geen loonkosten zijn verbonden. Proefplaatsing Met behoud van WW-uitkering kan een werkzoekende werken op een proefplaats bij een werkgever. Tijdens de proefplaatsing hoeft de werkzoekende niet te solliciteren voor het aantal uren van de proefplaatsing. De werkgever heeft de intentie na afloop van de proefplaatsing de werkzoekende minimaal voor zes maanden in dienst te nemen onder dezelfde voorwaarden. Het doel van proefplaatsing is een snelle en duurzame terugkeer naar de arbeidsmarkt. Door middel van een proefplaatsing kunnen een werkzoekende en een werkgever samen een goede afweging maken of de werkzoekende de geschikte persoon is op de functie voordat tot een definitieve plaatsing wordt overgegaan. Vrijwilligerswerk Bij dit instrument gaat het niet om vrijwilligerswerk als vrijetijdsbesteding, maar om vrijwilligerswerk dat bewust wordt ingezet als opstap naar duurzame arbeid. De werkcoach coacht de werkzoekende tijdens het vrijwilligerswerk en kijkt samen hoe zijn activiteiten kunnen leiden tot werk. Vrijwilligerswerk heeft als doel dat de werkzoekende ervaring opdoet met alle aspecten die komen kijken bij het verrichten van werkzaamheden. Het stelt de werkzoekende in staat om zijn kansen op de arbeidsmarkt te vergroten en deel te nemen aan de maatschappij. Het verrichten van vrijwilligerswerk moet bijdragen aan de kortste weg naar duurzaam werk. Scholing: XXXXXXX heeft niet langer budget beschikbaar voor WW gerechtigden om een noodzakelijke scholing te financieren. Echter, als andere partijen, bijv de ex-werkgever of O&O fondsen gelden beschikbaar stellen om scholing te financieren, is het werkinstrument scholing ook beschikbaar voor WW gerechtigden. Voorwaarde is wel dat het een noodzakelijke scholing betreft gericht op het vervullen van beschikbare vacatures op de arbeidsmarkt. Het resultaat van de inzet van het werkinstrument scholing voor WW gerechtigden is dat de werkzoekende gedurende de scholing recht op zijn WW uitkering houdt en is vrijgesteld van zijn sollicitatieverplichtingen. Leerbanen: In een leerbaan kan een werkzoekende bij een erkend (leer-) bedrijf werken én een opleiding volgen. De combinatie van werken en leren zorgt ervoor dat de werkzoekende zowel werkervaring opdoet als een opleiding afrond, waardoor zijn kansen op de arbeidsmarkt vergroot worden. Er dient een arbeidsovereenkomst ten grondslag te liggen aan de leerbaan. Leerbanen bieden goede uitstroomkansen aan vooral werkzoekende zonder startkwalificatie met een afstand tot de arbeidsmarkt. (bron voor dit hoofdstuk: Intranet Xxxxxxx en Auteur: N. Visscher Pagina 15

16 7. Conclusie: Voor dit onderzoek ben ik uit gegaan van de hoofdvraag: Welke elementen van de beperkte dienstverlening van het Xxxxxxx zijn geschikt om de laag opgeleide 55+ op de juiste manier te stimuleren snel weer deel te nemen aan de arbeidsmarktparticipatie? Anders gesteld: welke elementen/instrumenten dragen effectief bij aan de ondersteuning van de laag opgeleide oudere werkzoekenden in hun weg terug naar werk? 7.1. Conclusie deelvragen: Om deze vraag goed te kunnen beantwoorden was het nodig eerst meer duidelijkheid te krijgen over een aantal onderliggende vragen over de doelgroep zijnde: het internet gebruik, de positie op de arbeidsmarkt en de motivatie voor werk Conclusie: positie op de arbeidsmarkt van de laag opgeleide 55 plus. Van de 55-plussers zonder werk die wel graag een baan willen vindt op jaarbasis slechts 9% werk. Slechts 2% van alle vacatures is vervuld door mensen van 55 jaar en ouder. Uit onderzoek is gebleken dat deze doelgroep het op meerdere fronten moeilijker heeft dan andere doelgroepen. Negatieve beeldvorming: De beeldvorming ten aanzien van oudere werknemers is veelal negatief. Het aannamebeleid van werkgevers wordt regelmatig ingegeven door dit negatief verwachtingspatroon ten aanzien van de inzetbaarheid van ouderen. Dit verwachtingspatroon is nog steeds een belangrijke reden waarom de bereidheid van werkgevers om ouderen in dienst te nemen gering is. Er is waardering voor de kwaliteiten van ouderen, maar als puntje bij paaltje komt kiezen werkgevers toch vaak voor een jongere. Tevens kunnen de negatieve vooroordelen ook gevolgen hebben voor het zelfbeeld van de oudere werknemer. Zij kunnen vanuit het idee van selffulfilling prophecy zich hiernaar gaan gedragen. Veranderende arbeidmarkt vraag: De laagopgeleide 55+ heeft een achter gestelde positie op de arbeidsmarkt omdat in de dienstenmarkt, welke we in Nederland hebben, er steeds meer vraag is naar hoger opgeleid personeel. Veel bedrijven outsourcen het laag of ongeschoolde werk om de kosten te drukken. Daarnaast zal het aantal werkzoekenden de komende jaren in elke opleidingscategorie stijgen. Hierdoor zullen de middelbaar en hoogopgeleide ook een stap omlaag doen in functies om banen te krijgen/behouden. Dit samen met de krimp in de sectoren waar veelal de banen voor laagopgeleiden zitten en de steeds meer groeiende vraag naar hoogopgeleid personeel is de arbeidsmarktsituatie voor de laagopgeleide werkzoekende ongunstig Vaak langere duur in werkloosheid: Naarmate de werkzoekende ouder is, neemt de kans op werk af. In de cijfers van CBS (Zie de grafieken op blz 11) is terug te zien dat de uitstroom uit de WW wegens werkhervatting van de leeftijd categorie het laagst ligt. Dit feit maakt de positie van de oudere werkloze nog moeilijker op de arbeidsmarkt. De duur van werkloosheid is namelijk een grote invloed op de kansen op werk. Hoe korter de niet werkende werkzoekende werkloos is, hoe beter de kans op werk. Alles bij elkaar kan er geconcludeerd worden dat de laagopgeleide 55 plus werkloze zoekende een moeilijke positie op de arbeidsmarkt heeft Conclusie: internet gebruik bij de laag opgeleide 55 plusser De laagopgeleide 55+ gaat steeds meer met internet werken. Als we naar de 55+ als geheel kijken is het internet gebruik van de 55+ wel minder dan de lagere leeftijdscategorieën maar dit verschil is niet schrikbarend. In 2012 gebruikt 93% van de totale leeftijdscategorieën de laatste 3 maanden internet en bij de 55 plus is dit 87%. (bron, cijfers van CBS) Als we de 87% onder verdelen in opleidingsniveau zien we dat er een verschil is per opleidingniveau. (zie grafiek: internetgebruik 55 plus <3 maanden blz 12) Maar ook hier is het verschil niet overweldigend groot. Als we echter vanuit het opleiding niveau de redenen waarom men internet gebruikt bekijkt zien we wel grote verschillen. (zie grafiek: redenen internet gebruik blz 12) Wat op valt is dat de laag opgeleid 55 plus het internet voor andere dingen gebruikt dan de andere leeftijd categorieën. Ze gebruiken internet veelal voor vermaak, eenvoudige communicatie en communities. Zo blijkt uit de cijfers van het CBS dat de laag opgeleide 55 plusser bijvoorbeeld veel minder dan de hogere opgeleiden, gebruik maakt van internet voor bankkieren, zoeken op websites van overheidsinstanties, officiële documenten downloaden en/of het versturen van ingevulde documenten. De digitale dienstverlening van het Xxxxxxx is een semi-overheid dienstverlening waarin van de cliënt gevraagd wordt digitale handelingen te doen. Te denken valt aan het afhandelen van taken, documenten down of uploaden, volgen van online trainingen, enz.. Op sommige vestigingen van het Xxxxxxx wordt er zelfs al automatisch gehandhaafd op digitale acties van cliënten. Met de wetenschap dat de laagopgeleide 55+ juist deze handelingen minder doen kan er geconcludeerd worden dat de digitale dienstverlening van het Xxxxxxx slecht aansluit op de behoefde van de laagopgeleide 55+ en weinig effectief is. Auteur: N. Visscher Pagina 16

17 Conclusie: motivatie voor werk. Uit de enquête en ervaringen van mijzelf en dat van mijn collega s wordt duidelijk dat de theorie van Maslow (aan het werk, H. Tijken, 2008) in praktijk inderdaad vaak voor deze doelgroep geld. De primaire motivatie om te werken is inkomen en veiligheid. Hierdoor is juist voor de laag opgeleide ouderen de motivatie te gaan werken laag. Deze doelgroep zit vaak op een minimumniveau. Als zij gaan werken verminderen inkomenaanvullende regelingen als huurtoeslag, fiscale kwijtscheldingen, enz. Zij gaan er netto niets op vooruit door te gaan werken. Hierdoor is er een gebrek aan een financiële prikkel om te gaan werken (Koppe, 2007) De zogenoemde armoedeval. (Methodisch werken in de materiële hulp- en dienstverlening, 2011, blz. 245) Door dit gebrek aan prikkels worden zij ontmoedigt werk te aanvaarden (de uitstroomval) en weerhoudt hen te gaan werken waardoor zij werkloos blijven (werkloosheidsval) Zolang er de zekerheid en veiligheid is van de uitkering zoekt de doelgroep hoofdzakelijk naar leuk werk. Het werk moet meer verdienen dan de uitkering en moet vooral voldoen aan de secundaire voorwaarden. Pas wanneer het einde van de uitkering in zicht komt wordt er breder gekeken naar ook lager betaalde banen. Kijkend naar de economische benadering van motivatie voor werk is dus de financiële prikkel van doorslaggevend belang voor het zoeken en uitstroom naar werk. (aan het werk, H. Tijken, 2008) 7.2. Conclusie hoofdvraag: Oudere werknemers hebben een kleiner risico op werkloosheid dan jongere werknemers, met name omdat ze veel vaker een vast dienstverband hebben. Maar eenmaal werkloos stromen de laag opgeleide oudere werklozen moeilijker uit naar werk en is er een grote kans op langdurige werkloosheid. Oorzaken liggen onder meer in een negatieve beeld van werkgevers ten aanzien van de ouderen, het negatieve zelfbeeld van de ouderen zelf, klein aanbod op de arbeidsmarkt, zware concurrentie van jongere werknemers, het ontbreken van een financiële prikkel voor werk, meer vraag naar hoger opgeleid personeel, eenzijdige arbeidsverleden, verouderde diploma s, geen ervaring in solliciteren en het ontbreken van een netwerk. Deze zaken te samen genomen maakt dat de werk terug naar werk voor deze doelgroep een lastig proces is en aandacht nodig heeft. We kunnen zien dat de ouderen weliswaar zelf veel kunnen doen om hun kans op werk te vergroten maar dat de sleutel zeker niet alleen bij de ouderen zelf ligt. Gezien de moeilijke positie waarin zij zich bevinden vraagt de dienstverlening aan oudere werkzoekenden specifieke. Deze zijn: ombuigen van rouw (en soms boosheid) in positief zoekgedrag, behoud van motivatie, verwerken van afwijzingen, ontdekken relevante competenties, verkennen van kansen op de arbeidsmarkt, ondersteuning van zoekgedrag, gebruik moderne zoekkanalen, bevorderen van vitaliteit en presentatie, overtuigen van werkgevers, introduceren van geschikte en gemotiveerde ouderen. Ze hebben deze ondersteuning nodig om zo snel mogelijk weer aan nieuw werk te komen en langdurige werkloosheid te voorkomen. Echter, door de digitale dienstverlening van het Xxxxxxx is de individuele werkzoekende steeds meer op zichzelf aangewezen. De persoonlijke benadering via de adviseur werk wordt sterk ingeperkt. De individuele werkzoekende en zeker de oudere werkzoekende is hiermee nog meer op zichzelf aangewezen. Uit het onderzoek is echter gebleken dat het internet gebruik van de doelgroep zich richt op amusement, eenvoudige communicatie en communities en zij zich afzijdig houdt van het internet gebruik voor (semi)overheid, invullen en versturen van documenten, enz. De conclusie is dat de beperking van de rol van het Xxxxxxx onvoldoende aansluit bij deze doelgroep in hun zoektocht terug naar werk. Auteur: N. Visscher Pagina 17

18 8. Aanbevelingen: 8.1. Aanbevelingen adviseur werk Het Xxxxxxx biedt via de werkmap elke werkloze al een digitale workshop solliciteren en linkedin aan. Uit het onderzoek is duidelijk geworden dat de laagopgeleide 55 plus niet voldoende met internet voor overheidszaken werkt. De digitale dienstverlening is dan ook voor deze doelgroep niet voldoende en men kan beter niet volstaan met een digitale workshop solliciteren. Het Xxxxxxx heeft nu pas na 3 maanden telefonisch contact met de oudere werkloze en bied hen dan enkel standaard een workshop netwerken aan. Belangrijk voor deze doelgroep is om vroeg in de werkloosheid al in gesprek gaat met werkzoekende zodat beoordeelt kan worden of extra ondersteuning nodig is en zo ja welke. Er zou bij deze doelgroep er goed aan gedaan worden om via het 8 fase model een werkzoekende te begeleiden. (Methodisch werken in de materiële hulp- en dienstverlening, 2011, blz. 200) Workshops: Zoals we hebben kunnen terug zien in het rapport hebben werkgevers vaak veel vooroordelen hebben over oudere werkzoekenden. Door slechts te solliciteren op de traditionele manier (brief/ met CV) delven de ouderen vaak het onderspit ten aanzien van jongere kandidaten. Door zich meer als mens te kunnen profileren vergroten zij hun kansen. Zij veranderen hiermee niet hun leeftijd, maar ontkrachten wel bepaalde vooroordelen of laten zien dat zij meer zijn dan deze oordelen. Een fors deel van de laag opgeleide werkloze ouderen heeft hier geen ervaring en kennis in en heeft baat bij ondersteuning. Soms is er zelfs intensievere dienstverlening nodig. Waar aandacht voor moet zijn binnen de dienstverlening is: Behoud of versterken van motivatie en geloof in eigen kunnen. Hier kan de Workshop empoweren van de werkzoekende voor worden ingezet. In deze workshops wordt groepsgewijs gewerkt aan het vergroten van het geloof in eigen kunnen en het zelfvertrouwen, het verwerken van rouwgevoelens, het ontwikkelen van een realistisch beroepsbeeld en het vergroten van de arbeidsmotivatie. Een onderdeel van de workshop is de werkzoekende te laten ervaren dat hij met zijn gedrag invloed kan uitoefenen op een (positieve) uitkomst van een situatie. Dat is te bereiken door de werkzoekende kleine successen te laten ervaren, bijv. door kleine duidelijke doelen te stellen die behaald kunnen worden, of het kernkwaliteitenspel (naar de theorie van Ofman), de STARR-methode (gesprekken in organisaties, 2013) en hoog-laagoefeningen (benoemen van kwaliteiten en verbeterpunten). Belangrijk is dat deze workshop niet te lang tijd in beslag moet nemen. De eerste maanden is de kans op werk immers het grootst. Aanleren van vaardigheden en solliciteren: Hier is de workshops verbeteren van competenties en effectief solliciteren goed om in te zetten. Een digitale workshop die nu via de werkmap wordt aangeboden sluit niet aan bij deze doelgroep. Bied deze doelgroep via een groepstraining hulp bij het leren kennen van de verschillende kanalen waar vacatures bekend gemaakt worden en bij de vervolgstappen: het opstellen van een passend CV, het schrijven van een brief ( ) en uiteindelijk het voeren van het sollicitatiegesprek. Voor het lager werk-/denkniveau is het beter hier minder abstracte werkvormen als de STARR-methode te gebruiken. Gericht leren zoeken naar kansrijke vacatures en netwerken. Hier zijn de netwerkbijeenkomsten goed voor. Naast het behoud of het versterken van het zelfvertrouwen en zicht op de eigen kwaliteiten is het cruciaal dat een werkzoekende in contact komt met werkgevers. Een belangrijk middel hierbij is het gebruik van het eigen netwerk en het aanboren van nieuwe netwerken. Veel laag opgeleide 55 plus hebben een klein netwerk en zijn niet gewend om het persoonlijke netwerk (buren, vrienden, kennissen) te zien en te benutten als bruikbaar netwerk voor het vinden van werk. Het XXXXXXX Xxxxxxx moet hier sneller op inspelen. Goed is om gelijk aan het begin van de werkloosheid een workshop netwerken inzetten om hen te helpen hun netwerk in beeld te brengen en handvatten geven hoe het eigen netwerk te gebruiken. Goed is, naar aanleiding van deze onderwerpen, voor de werkzoekende 3 verschillende workshop beschikbaar te stellen en indien van toepassing deze in te zetten. Dit brengt een flinke investering met zich mee, maar het alternatief is dat mensen tot hun pensionering werkloos blijven. Auteur: N. Visscher Pagina 18

19 Aanpak de eerste 3 maanden van werkloosheid: De dienstverlening is op dit moment zo ingekleed dat bij een werkloze pas na de eerste 3 maanden van werkloosheid een eerste persoonlijke (telefonisch)contact met de werkzoekende is. Er is echter uit onderzoek gebleken (M.A. Wijnhoven, K. van Brakel 2012, Effectiviteit van re-integratie ouderen) dat gesprekken op met de adviseur werk bijzonder effectief blijken te zijn. Vroeg en intensief (en face-to-face) contact met werkzoekenden draagt positief bij aan de uitstroom uit de uitkering. Vroeg betekent in de eerste drie maanden van werkloosheid. Intensief betekent wekelijks tot maandelijks contact. De positieve resultaten van vroege intensieve dienstverlening zijn vooral het gevolg van de verhoogde nadruk op monitoring (inclusief handhaving) en afschrikking. De onderzoeken wijzen ook uit dat bij vroege intensieve dienstverlening de besparing van uitkeringslasten vermoedelijk opweegt tegen de verhoging van uitvoeringskosten. De beste resultaat wordt behaald gedurende de eerste 3 maanden van werkloosheid met tweewekelijks face-to-face contact. De duur van het gesprek is hierbij niet van belang en kan dus ook heel kort zijn. Geen contact gedurende de eerste 3 maanden zorgt ervoor dat mensen langer erover doen om werk te vinden. Hierbij moet bedacht worden dat de kansen van oudere werkzoekenden snel afnemen naarmate zij langer werkloos zijn en dat snelle ondersteuning juist wel effectief kan zijn. Bij inzet na pas 6 maanden van werkloosheid heeft deze werkwijze geen significant effect meer. Mijn advies is om juist de eerste 3 maanden de werkzoekende elke 2 weken kort face to face te spreken. Er kan dan ook sneller ontdekt worden of de werkloze meer ondersteuning nodig heeft dan de digitale dienstverlening Aanbevelingen werkgeversadviseurs: Zorg dat de werkzoekende in beeld is bij de werkgever De meeste werkgevers geven aan dat het belangrijk is dat zij de kwaliteiten van de oudere werkzoekende zien omdat zij daar niet vanzelfsprekend van uit gaan. De werkzoekende moet dan ook veel inspanningen verrichten op het zichtbaar maken van hun kwaliteiten. Het Xxxxxxx kan hierin en grote rol vervullen. Het is belangrijk hierin dat de werkgeversadviseur goed contact heeft met de werkgevers en actief vacatures kan opsporen. Vervolgens is het belangrijk dat hij het CV van een 55 plus kandidaat toelicht en zo de werkgever de kwaliteiten van deze kandidaat laat zien. Bij twijfel bij de werkgever kunnen financiële subsidies of ene proefplaatsing een extra zetje geven om de werkgever over de streep te trekken. Hierin is het ook van belang dat de 55 plus vroeg in de werkloosheid bekend en beschikbaar is bij de werkgeversadviseur. Hiervoor dient er een goede samenwerking zijn tussen de adviseur werk en de werkgeversadviseur. Het werkproces zou zo ingericht moeten zijn dat de adviseurs gezamenlijk kunnen zorgdragen voor een goede match. Nu kennen medewerkers elkaar niet erg goed. Deze onbekendheid met elkaar levert een gebrek aan vertrouwen in de kennis en kunde van de ander op. Dit kan worden opgelost door de medewerkers fysiek bij elkaar te zetten. Zorg dat aan een blok van 4 medewerkers er 2 van het werkzoekende team en 2 van het werkgevers team zitten. Dit zal zeker een bijdrage bij het intensiveren van de samenwerking opleveren. Het maakt dat men even met elkaar kan overleggen over een kandidaat. Indien dit niet mogelijk is zal een vast overleg (werkbespreking (Reader NCOI, artikel 5,2012) nodig zijn. Deze moet wel praktisch en structureel worden ingericht. Eens in de twee weken en op een vast tijdstip aan het begin of het eind van de dag. Door zo min mogelijk in te grijpen in de dagelijkse agenda van de werknemers zal het draagvlak voor het overleg groter zijn. In het overleg moeten behaalde successen gedeeld worden Werkgevers bij netwerkbijeenkomsten Netwerkbijeenkomsten zijn uitermate geschikt om werkzoekenden scherp en actief te houden en goed voor te bereiden op hun werkgeverscontacten. Live-ontmoetingen met werkgevers passen daar goed bij. Tegelijkertijd biedt dit de werkgevers de mogelijkheid om op een ongedwongen manier kennis te maken met gemotiveerde 55 plus werkzoekenden. In die zin kunnen netwerkenbijeenkomsten ook bijdragen aan een positieve beïnvloeding van het selectiegedrag van werkgevers. Het zou goed zijn om werkgevers uit te nodigen om in de bijeenkomsten te vertellen over hun branche, de daarin voorkomende beroepen, hun selectiebeleid, over hun bedrijfscultuur e.d. Andere opties zijn het organiseren van bedrijfsbezoeken bij grote, bekende werkgevers in de regio of werkgevers mee laten doen aan rollenspellen waarin 55 plussers zich bekwamen in sollicitatiegesprekken en presentatievaardigheden. Auteur: N. Visscher Pagina 19

20 Literatuurlijst Boeken: Verhoeven, N. (2011) Wat is onderzoek? (Vierde druk). Boom Lemma Uitgevers Witte, L. (2011). Methodisch werken in de materiële hulp- en dienstverlening (vijfde druk). Bohn Staflue van Loghum. M. Bienemann en R. Spijkerman (2005), De Seniorcode, Uitgeverij Thema H. Tijken (2008). Aan het werk, Uitgeverij Boom Lemma uitgevers Mr. J.W.P. Verheugt (2003), Inleiding in het Nederlandse recht (12 de druk), Boom Juridische uitgevers. Vonk G.J. en Boetzelaer-Gulyas I.A.M. van (2012) Hoofdzaken Sociale Zekerheidsrecht (7e druk), Kluwer (2012) Praktische informatie over sociale zekerheid (29 ste druk), Kluwer Dorrepaal I. en Weima-Oberink M. (2010), De wereld van arbeidsbemiddeling. Uitgeverij Coutinho Y. Gramsbergen-Hoogland en H. van der Molen (2013). Gesprekken in organisaties. Uitgeverij Noordhoff Uitgevers Groningen/Houten. NCOI Reader personeelsmanagement. Rapporten en folders Graaf-Zijl M. de en Hop J.P, (2007) In opdracht van de Raad voor Werk en Inkomen, 45-plus en 55-plus in de SUWI-keten M.A. Wijnhoven, K. van Brakel (2012) Effectiviteit van re-integratie ouderen XXXXXXX folder (2012), XXXXXXX Arbeidsmarktprognose Ravesteijn, J., Graafland, H. & Wesdorp, P. (2010). Methodisch concept Gilde vervolgprojecten XXXXXXX Xxxxxxx, Oudere werkzoekenden (45+). Gildenetwerk. ECORYS in opdracht van Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2005) Werkt grijs door? Kenniscentrum XXXXXXX, Directie SBK. (2011) XXXXXXX kennisverslag 2011-II XXXXXXX Jaarplan 2012 R. Euwals, R. de Mooij D. van Vuuren (2009), Rethinking Retirement M.A. Wijnhoven, K. van Brakel (2012) Effectiviteit van re-integratie ouderen RWI (2011), G(oud)! Kansen creeren voor werkloze ouderen. Geraadpleegde Internet: XXXXXXX Xxxxxxx Intranet Artikels: Persbericht op cbs (2012), Steeds meer werklozen zoeken werk via internet Auteur: N. Visscher Pagina 20