Sociaal Plan. Stichting Catharina

Transcriptie

1 Sociaal Plan Stichting Catharina Dit sociaal plan is in overleg met de OR tot stand gekomen en heeft een positief advies van de OR. Met de vakbonden wordt op het moment van openbaar maken van het Sociaal Plan nog overleg gevoerd. De vakbonden benaderen zelf hun leden.

2 INHOUDSOPGAVE Hoofdstuk 1 Algemeen 1.1 Uitgangspunten Werkingssfeer Looptijd Wijzigingsbeding Hardheidsclausule Vrijwillig vertrek stimuleringsregeling 6 Hoofdstuk 2 Definities 7 Hoofdstuk 3 Boventalligheid 3.1 Vaststelling boventalligheid Mededeling boventalligheid Herplaatsingstermijn 11 Hoofdstuk 4 Herplaatsingsprocedure 4.1 Uitgangspunten herplaatsing Formatieplaatsenplan Tijdsplanning Belangstellingsgesprek Aanvaarding van een passende, geschikte of nieuwe functie Faciliteiten bij herplaatsing Definitieve herplaatsing Interne opleiding, vorming en training tot huiskamerbegeleider Geen interne herplaatsingsmogelijkheden 16 Hoofdstuk 5 Traject van werk naar werk 5.1 Van werk naar werk Faciliteiten bij van werk naar werk Terug betalingsverplichting Voorrang bij vacatures 19 Hoofdstuk 6 Wachtgeldregeling CAO VVT 6.1: Wachtgeldregeling Samenloop met transitievergoeding vanaf 1 juli Hoofdstuk 7 Bezwarenprocedure 7.1 Bedenkingentermijn Bezwaar bij werkgever Adviescommissie sociale begeleiding Onderwerp van bezwaar Behandeling van bezwaar 22 Sociaal Plan - 2 -

3 Bijlage 1 Vrijwillig vertrekstimuleringsregeling 23 Bijlage 2 Juridische structuur DGG 26 Bijlage 3 Memo OR inzake sociaal plan (EvdB.005 d.d. 11 februari 2015) 27 Sociaal Plan - 3 -

4 De ondergetekenden: De werkgever: Stichting Catharina, statutair gevestigd te Arnhem Velperweg 168, 6824 MD Arnhem Verder te noemen de werkgever, vertegenwoordigd door mevrouw A.G.R. Jansen, directeur-bestuurder, enerzijds en de Ondernemingsraad van DrieGasthuizenGroep, vertegenwoordigd door mevrouw C.J.M. Paanakker, voorzitter onderkennen het belang om bij eventuele reorganisaties medewerkers zekerheid en helderheid te geven over hun rechtpositie, de bestaande rechtspositie zoveel mogelijk te handhaven en werkgelegenheid voor zoveel mogelijk medewerkers te behouden. Daarvoor hebben zij het voorliggende Sociaal Plan opgesteld. Uitgangspunt in dit Sociaal Plan is de intentie om medewerkers van werk naar werk te begeleiden. Aldus overeengekomen te Arnhem, 18 februari 2015 Onder mingsraad DGG de werkgever: Stichting Catharina e r uw C.J.M. Paanakker mevrouwatjansen Sociaal Plan - 4 -

5 Hoofdstuk 1 Algemeen Het Sociaal Plan beschrijft en regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de rechtspositionele gevolgen van de reorganisatie en legt de rechten en plichten van de werkgever en medewerkers vast. In het reorganisatieplan dd 15 december 2014 worden de voorgenomen veranderingen beschreven binnen Stichting Catharina. 1 1 Uitgangspunten o De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om de gevolgen van de reorganisatie voor de medewerkers zoveel mogelijk te beperken en de medewerkers te begeleiden van werk naar werk o De werkgever zal het Sociaal Plan zo zorgvuldig mogelijk uitvoeren en ervoor zorgdragen dat iedere boventallige medewerker het Sociaal Plan krijgt uitgereikt. Voor de overige medewerkers wordt het Sociaal Plan digitaal ter beschikking gesteld. o De werkgever zal zo tijdig en volledig mogelijk medewerkers, ondernemingsraad en werknemersorganisaties informeren over alle ontwikkelingen. o De werkgever en medewerkers op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn gehouden volledige medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit Sociaal Plan o Het staat de werkgever en de medewerker te allen tijde vrij om een beëindigingsovereenkomst overeen te komen. 1.2 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle medewerkers die een arbeidsovereenkomst met Stichting Catharina hebben, en van wie de rechtspositie gevolgen ondervindt als direct gevolg van een reorganisatie. Het Sociaal Plan is niet van toepassing indien om andere redenen dan een reorganisatie het dienstverband wordt beëindigd, bijvoorbeeld bij tekortkoming in de nakoming van verplichtingen, wegens dringende reden of na twee jaar arbeidsongeschiktheid of bij pensionering binnen 6 maanden na de peildatum van 1 maart Looptijd Dit Sociaal Plan gaat in op 1 maart 2015 tot en eindigt op 1 februari Stichting Catharina informeert werknemersorganisaties periodiek (tenminste twee maal per jaar) over belangrijke ontwikkelingen, die zich binnen Stichting Catharina zullen voordoen met mogelijke consequenties voor de werkgelegenheid. Uiterlijk drie maanden voor het verstrijken van de looptijd zullen de werkgever en de werknemersorganisaties aan elkaar kenbaar maken of zij dit Sociaal Plan willen verlengen, evenals of en zo ja, welke wijzigingen zij wensen aan te brengen. Sociaal Plan - s -

6 1.4 Wijzigingsbeding De inhoud van het Sociaal Plan kan tijdens de looptijd door partijen worden gewijzigd indien door bijzondere omstandigheden van bedrijfseconomische aard of door verandering in wettelijke bepalingen of regelgeving de ratio aan (onderdelen van) dit Sociaal Plan is ontvallen. 1.5 Hardheidsclausule Als onverkorte toepassing van het Sociaal Plan tot een onbillijke of onredelijke situatie leidt kan de individuele medewerker een beroep doen op de hardheidsclausule. De werkgever kan dan, in de geest van het Sociaal Plan in positieve zin van het Sociaal Plan afwijken. 1.6 Vrijwillig vertrekstimuleringsregeling Door de directie is een regeling vastgesteld met als doel het stimuleren van vrijwillig vertrek. Deze regeling heeft een looptijd van 1 maart 2015 tot 1 april 2015 (zie bijlage 1) Sociaal Plan - 6 -

7 Hoofdstuk 2 Definities 1. Werkgever: Stichting Catharina. 2. Medewerker: De medewerker/werknemer die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is bij de werkgever. 3. Bedrijfsvestiging: De bedrijfsvestiging wordt in het Ontslagbesluit aangemerkt als de eenheid waarbinnen het verplichte afspiegelingsbeginsel van toepassing is. De reorganisatie wordt uitgevoerd conform de juridische structuur van de Stichting Catharina, waarbij Stichting Catharina aangeduid wordt als bedrijfsvestiging. 4. CAO: Collectieve arbeidsovereenkomst Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraamzorg en jeugdgezondheidszorg. 5. Salaris: Het persoonlijk bruto maandloon, inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering en vaste toeslagen, maar exclusief de in de cao genoemde toeslagen of vergoedingen. 6. Diensttijd: De periode dat de medewerker op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is bij de werkgever of diens rechtsvoorgangers. Onderbrekingen van de diensttijd van korter dan 3 kalendermaanden, tellen mee in de vaststelling van de diensttijd. 7. Afspiegelingsbeginsel: Het afspiegelingsbeginsel wordt conform het Ontslagbesluit verplicht toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De medewerkers van de categorie uitwisselbare functies ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de medewerker met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. 8. Peildatum Om het afspiegelingsbeginsel te kunnen toepassen, is het hanteren van een objectiveerbare peildatum noodzakelijk. Op de peildatum wordt als het ware een foto gemaakt van het personeelsbestand van de bedrijfsvestiging. Het personeelsbestand op de peildatum vormt de basis voor de berekening van de krimp en de vaststelling van de ontslagvolgorde. Sociaal Plan - 7 -

8 9. Boventallig: Boventallig is de medewerker binnen wiens functiegroep sprake is van formatieve reductie en het aantal functies daardoor vermindert, de medewerker van wie de functie wijzigt of komt te vervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan Boventalligheidsgesprek: het gesprek dat werknemer voert met zijn leidinggevende, waarin de boventalligheid vermeld wordt. 11. Datum van boventalligheid: De datum, waarop de medewerker boventallig wordt verklaard, 12. Plaatsing: van plaatsing is sprake indien de boventallige medewerker wordt geplaatst op de eigen functie 13. Herplaatsing: van herplaatsing is sprake indien de boventallige medewerker volledig of gedeeltelijk intern wordt herplaatst op een passende, geschikte of nieuwe functie 14. Herplaatsingstermijn: De periode die begint met het aanmerken van de medewerker als boventallig, en daarmee als herplaatsingskandidaat, en die eindigt op het moment van herplaatsing. 15. Belangstellingsgesprek: het gesprek waarin de boventallige medewerker zijn belangstelling bespreekt voor herplaatsing op een passende, geschikte of nieuwe functie 16. Adviescommissie sociale begeleiding de adviescommissie sociale begeleiding is verantwoordelijk voor de afhandeling van de bezwaren conform de bezwarenprocedure 17. Formatieplaatsenplan: overzicht van functies en formatieplaatsen in de huidige en toekomstige situatie. 18. Functie: Een door de werkgever en medewerker overeengekomen functie conform functiebeschrijving. 19. Uitwisselbare functie: functie clie naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De functies moeten op de beoordeelde factoren onderling uitwisselbaar zijn met elkaar. 20. Bestaande functie: functie die zowel in het huidige als het toekomstige formatieplaatsenplan is opgenomen en niet is gewijzigd 21. Gewijzigde functie: functie die in het toekomstige formatieplaatsenplan is opgenomen en afwijkt van de functie in het huidige formatieplaatsenplan, waarvan hij is afgeleid. Een gewijzigde functie kan als passende functie worden beschouwd. Sociaal Plan - 8 -

9 22 Passende functie: Een passende functie is een ruimer begrip dan een uitwisselbare functie. Een functie is passend, wanneer o Deze maximaal een salarisschaal hoger of lager ligt dan de eigen oorspronkelijke functie o De reistijd enkele reis niet meer is dan 1 uur op basis van routenet.n1 (tenzij er al sprake was van een langere reistijd) o De medewerker op basis van de persoonlijke mogelijkheden geschikt is voor de passende functie of binnen 6 maanden hiervoor geschikt te maken is. Er wordt rekening gehouden met de jurisprudentie aangaande passende arbeid, waaronder de aard, inhoud en niveau van de nieuwe werkzaamheden, alsmede met de capaciteiten en de ervaring van de betreffende medewerker. De omvang van de functie, het aantal arbeidsuren, is niet relevant voor een passende functie. 23. Geschikte functie: Een functie die niet als passend kan worden beschouwd en die de medewerker in overleg met de werkgever bereid is te aanvaarden. 24. Nieuwe functie: een functie die in het huidige formatieplaatsenplan niet voorkomt en welke niet als een passende functie kan worden aangemerkt. 25. Ondernemingsraad: o Ondernemingsraad (OR*) voor DrieGasthuizenGroep (" in het Sociaal Plan kortweg OR genoemd) Sociaal Plan - 9 -

10 Hoofdstuk 3 Boventalligheid Door de reorganisatie kunnen functies door formatieve reductie in aantal verminderen, wijzigen of komen te vervallen. Als gevolg hiervan worden medewerkers boventallig en zo mogelijk intern herplaatst op een passende, geschikte of nieuwe functie of begeleid van werk naar werk bij een extern mobiliteitsbureau. 3.1 Vaststelling boventalligheid Op basis van het afspiegelingsbeginsel wordt vastgesteld welke medewerkers boventallig worden. Voor een juiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel worden binnen een groep uitwisselbare functies alle medewerkers verdeeld in 5 leeftijdsgroepen: o van 15 tot en met 24 jaar o van 25 tot en met 34 jaar o van 35 tot en met 44 jaar o van 45 tot en met 54 jaar o 55 jaar en ouder. Daarbij gelden de volgende uitgangspunten: o het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast binnen onderling uitwisselbare functies binnen een bedrijfsvestiging; o er wordt voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel één peildatum gehanteerd o een medewerker die volgens het afspiegelingsbeginsel als boventallig wordt aangewezen, wordt boventallig voor de volledige omvang van zijn dienstverband; o De werkgever neemt het besluit contracten voor bepaalde tijd die binnen 26 weken na de peildatum van rechtswege zullen eindigen, niet meer te verlengen. Deze medewerkers worden niet boventallig verklaard. Hiermee ontstaat ruimte voor plaatsing van boventallige medewerkers op passende, geschikte of nieuwe functies. Indien na onderzoek blijkt dat de functies niet vervuld kunnen worden door boventallige medewerkers, kan de werkgever alsnog overgaan tot verlenging van contracten voor bepaalde tijd. 3.2 Mededeling boventalligheid De medewerker die als gevolg van de reorganisatie boventallig wordt, wordt per brief geïnformeerd over de boventalligheid en de ingangsdatum van boventalligheid en uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek. In dat gesprek komt het volgende aan de orde: 1. De reden van boventalligheid 2. De duur van de herplaatsingstermijn 3. De tijdelijke werkzaamheden tijdens de herplaatsingstermijn 4. De beschikbaarheid van passende, geschikte of nieuwe functies 5: De herplaatsingsprocedure 6. Het traject van werk naar werk Sociaal Plan -10-

11 Tijdens dit gesprek ontvangt de medewerker: 1. een kopie van het Sociaal Plan 2. een geanonimiseerd overzicht van het afspiegelingsoverzicht, op basis waarvan de boventalligheid is vastgesteld. 3. Functieomschrijving en salarisindeling van beschikbare functies 4. een formulier, waarop de belangstelling voor de passende functie kan worden aangegeven of de reden voor het niet hebben van belangstelling. Dit formulier dient binnen 10 dagen volledig ingevuld en ondertekend te zijn ingeleverd bij de afdeling HR. 3.3 Herplaatsingstermijn Een boventallige medewerker wordt tijdens de herplaatsingstermijn ingezet waar werk is. De werkgever werkt mee aan detachering van boventallige medewerkers indien dit bijdraagt aan definitieve herplaatsing bij een andere werkgever. Van de boventallige medewerker wordt verwacht dat hij zich, tijdens de herplaatsingstermijn flexibel opstelt en meewerkt aan interne mobiliteit. De boventallige medewerker verplicht zich tevens zich in te spannen tot het vinden van een nieuwe functie - extern of internonder andere door: - actief te zoeken naar externe en interne vacatures actief extern en intern te solliciteren - een aanbod van een passende functie te aanvaarden - aangeboden vorming/training/scholing te accepteren De werkgever spant zich tijdens de herplaatsingstermijn in om boventallige medewerkers intern te herplaatsen op passende, geschikte of nieuwe functies of te begeleiden in een traject van werk naar werk bij een extern mobiliteitsbureau. Sociaal Plan

12 Hoofdstuk 4 Herplaatsingprocedure De inzet van de werkgever is erop gericht boventallige medewerkers intern te herplaatsen op een passende functie, geschikte of nieuwe functie. Het vastgestelde formatieplaatsen plan vormt hiervoor de basis. 4.1 Algemeen uitgangspunt voor herplaatsing Primair uitgangspunt is 'mens volgt werk'. Dit betekent directe en objectieve herplaatsing op een passende functie op basis van de volgende criteria: 1. Herplaatsing geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan 2. Herplaatsing geschiedt binnen de eigen bedrijfsvestiging. 3. Herplaatsing kan op basis van het volledige of een gedeelte van het dienstverband. 4. Herplaatsing kan in dezelfde salarisschaal, een lagere of hogere salarisschaal. 5. Bij herplaatsing in een lager ingeschaalde passende functie behoudt de medewerker zijn huidige salaris met behoud van salarisperspectief. Indien het huidige salaris van de medewerker lager is dan de eindschaal van de passende functie wordt de medewerker horizontaal ingeschaald in de salarisschaal behorend bij de passende functie. Zodra er een passende functie beschikbaar komt, waarvan het functieniveau en salaris overeenkomt met de oorspronkelijke functie van de medewerker moet de werkgever deze functie aanbieden en de medewerker deze functie accepteren. Indien het huidige salaris van de medewerker hoger is dan de eindschaal van de passende functie, blijft het huidige salaris van de medewerker geldend. Er vindt echter geen jaarlijkse cao loonsverhoging van het salaris van de medewerker meer plaats; het salaris wordt " bevroren". Deze situatie blijft gehandhaafd totdat het salaris van de medewerker gelijk is aan de eindschaal van de passende functie. Als dat bereikt is komt de medewerker weer in aanmerking voor de dan geldende cao verhogingen. Bij herplaatsing in een hoger ingeschaalde passende functie wordt de medewerker horizontaal ingeschaald in de salarisschaal behorend bij de passende functie. 6. Herplaatsing in een passende functie geschiedt op basis van het afspiegelingsbeginsel en daarbinnen op basis van anciënniteit. 7. Herplaatsing in een geschikte of nieuwe functie geschiedt op basis van geschiktheid. 4.2 Formatieplaatsenplan In het formatieplaatsen plan is het volgende vastgesteld: o Het aantal en de omvang van vacatures voor de passende, geschikte en nieuwe functies. Vacatures voor passende, geschikte of nieuwe functies ontstaan door het niet verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten en door natuurlijk verloop. o De volgorde van herplaatsing -primair in eigen functie, indien deze opnieuw beschikbaar komt -in een passende functie, respectievelijk in dezelfde, hogere of lagere salarisschaal -in een geschikte functie, indien medewerker hiervoor geschikt is o Het aantal boventallige medewerkers, aan wie een aanbod voor een passende functie kan worden gedaan Sociaal Plan

13 o Het aantal boventallige medewerkers, aan wie geen aanbod kan worden gedaan vanwege het niet beschikbaar zijn van passende functies en die in aanmerking komen voor het traject van werk naar werk o Een nieuwe functie Voor een nieuwe functie geldt een afwijkende procedure en is een sollicitatieprocedure van toepassing. 4.3 Tijdsplanning Teneinde de kansen voor de boventallige medewerkers op een interne of externe herplaatsing en daarmee de kans op begeleiding van werk-naar-werk zo groot mogelijk te doen zijn wordt het volgende stappen plan doorlopen. 1. Alle medewerkers zullen tussen 15 februari en 1 maart te horen krijgen of zij hun functie kunnen behouden en direct geplaatst zijn, of dat zij boventallig worden en herplaatsingkandidaat worden. 2. Medewerkers wordt per 1 maart boventallig verklaard conform de spelregels van dit Sociaal Plan. 4.4 Belangstellingsgesprek De boventallige medewerker, die via het formulier zijn belangstelling kenbaar heeft gemaakt voor interne herplaatsing op een passende, geschikte of nieuwe functie wordt uitgenodigd voor een belangstellingsgesprek. Het doel van een belangstellingsgesprek is om te verkennen welke wensen en interesses de werknemer heeft ten aanzien van functies in en buiten de organisatie. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier op uniforme wijze vastgelegd. Is het niet mogelijk direct de belangstelling te peilen, dan wordt ter plaatse een afspraak gemaakt op welke wijze (mondeling/schriftelijk) de belangstelling alsnog kan worden vastgelegd. In dit gesprek komt het volgende in ieder geval aan de orde: 1. Functies in het formatieplaatsenplan, waarnaar de belangstelling van de boventallige medewerker uitgaat 2. Tijdelijke werkzaamheden tijdens de herplaatsingtermijn in afwachting van herplaatsing 3. Individuele vastgelegde afspraken in het personeelsdossier 4. Inventarisatie van gevolgde opleidingen en aanvullende kwalificaties. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. Aan het belangstellingsgesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient alleen om een goede herplaatsing van de werknemer te borgen en fungeert als hulpmiddel bij de herplaatsingprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de werknemer. Sociaal Plan

14 De inhoud van het gesprek wordt vastgelegd in een belangstellingsregistratieformulier, die door werkgever en medewerker worden ondertekend. Het gesprek en het formulier dienen als hulpmiddel bij de herplaatsing van de boventallige medewerker. Uiterlijk 1 april 2015 is bekend, gegeven de dan feitelijke situatie, of er gelijkwaardige of passende functies voor de medewerker beschikbaar zijn dan wel komen. 4.5 Aanvaarding van een passende, geschikte of nieuwe functie binnen Catharina De boventallige medewerker ontvangt 3 weken voor de herplaatsing in de passende functie een schriftelijke bevestiging van de herplaatsing onder vermelding van de consequenties van herplaatsing en van een eventuele weigering. De boventallige medewerker heeft 2 weken de tijd om in te gaan op het aanbod voor herplaatsing door: 1. Het aanvaarden van het aanbod: de boventallige medewerker wordt intern herplaatst 2. Het (nog) niet aanvaarden/weigeren van het aanbod De boventallige medewerker mag een aanbod voor een passende functie niet weigeren. Indien hij van mening is dat het aanbod niet passend is dient hij een beroep te doen op de bezwarenprocedure. Indien de Adviescommissie sociale begeleiding de bezwaren ongegrond vindt, krijgt de medewerker één week de gelegenheid de passende functie alsnog te accepteren. Bij acceptatie van de passende functie door de boventallige medewerker wordt deze herplaatst. Boventallige medewerkers, aan wie geen aanbod kan worden gedaan vanwege het ontbreken van beschikbare vacatures voor een passende, geschikte of nieuwe functie en dientengevolge niet intern kunnen worden herplaatst komen in aanmerking voor het traject van werk naar werk bij een extern mobiliteitsbureau. 4.6 Faciliteiten bij herplaatsing De werkgever biedt aan boventallige medewerkers bij interne herplaatsing de volgende faciliteiten: o Sollicitatietrainingen voor boventallige medewerkers, die voor een gedeelte van hun dienstverband zijn herplaatst. o Vrijstelling van werkzaamheden voor het volgen van sollicitatietrainingen en het voeren van sollicitatiegesprekken o Bij benoeming in een passende, geschikte of nieuwe functie wordt de medewerker ingeschaald in de salarisschaal behorend bij die functie. Sociaal Plan -14-

15 4.7 Definitieve herplaatsing Na aanvaarding van het aanbod voor een passende, geschikte of nieuwe functie volgt volledige of gedeeltelijke herplaatsing 1. Volledige herplaatsing Indien de passende, geschikte of nieuwe functie hetzelfde aantal arbeidsuren bedraagt als in de oorspronkelijke functie wordt de boventallige medewerker voor zijn volledige arbeidsduur herplaatst. 2. Gedeeltelijke herplaatsing Indien de passende, geschikte of nieuwe functie minder arbeidsuren bedraagt dan in de oorspronkelijke functie wordt voor de boventallige medewerker ontslag aangevraagd voor zijn hele dienstverband en tegelijkertijd wordt, in dezelfde ontslagaanvraag de medewerker voor een aantal uur herplaatst met handhaving van zijn oorspronkelijke indienstdatum. Zodra de ontslagprocedure voor de betreffende functiegroep is afgerond en de opzegtermijn is verstreken wordt de medewerker definitief herplaatst. 4.8 Interne opleiding, vorming en training tot huiskamerbegeleider De werkgever kan de boventallig verklaarde werknemer onder contractueel nader overeen te komen voorwaarden opleiden voor de (interne) functie van huiskamerbegeleider, waarvoor in de nabije toekomst concreet werkgelegenheid wordt verwacht. De kosten van deze opleiding, waarbij er sprake is van een gedeeltelijke omscholing naar niveau 3 komen volledig voor rekening van werkgever. Alvorens een boventallige medewerker deze opleiding kan volgen zal een assessment plaatsvinden, gevolgd door een leer/werkmodule van 3 maanden. Op basis van assessment op basis van evaluatie na één maand kan besloten worden het traject te beëindigen. Na het succesvol doorlopen van deze drie maanden wordt de medewerker de gelegenheid geboden de verdere opleiding tot huiskamerbegeleider te volgen. Indien gedurende/na afloop van de bovengenoemde drie maanden blijkt dat de functie niet geschikt is voor de medewerker start het van werk-naar werk traject bij een extern mobiliteitsbureau. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft wordt de volgende volgorde van plaatsing aangehouden: 1: de boventallige medewerker voor wie de functie passend is op grond van dit Sociaal Plan. 2: de boventallige medewerker die reeds een zorg-gerelateerde opleiding heeft. 3: de boventallige medewerker die belangstelling heeft voor de functie, maar die geen zorggerelateerde opleiding heeft 4: de interne medewerker die belangstelling heeft 5: externen Bij plaatsing geldt het afspiegelingsbeginsel en daarbinnen het anciënniteitsbeginsel. Sociaal Plan

16 4.9 Geen interne herplaatsingsmogelijkheden o Indien geen passende functie beschikbaar is en de boventallige medewerker niet in aanmerking komt voor een geschikte of nieuwe functie, start het traject van werk naar werk. Indien de boventallige medewerker het formulier uit het gesprek, waarin de boventalligheid is meegedeeld niet heeft ingeleverd en/of heeft aangegeven geen belangstelling te hebben voor een passende functie en niet herplaatst kan worden, wordt het ontslagtraject gestart en kan de medewerker geen aanspraak maken op de regelingen uit het Sociaal Plan. o Niet aanvaarden/weigeren van een passende functie Indien de boventallige medewerker zich niet kan vinden in de uitspraak van de Adviescommissie sociale begeleiding en de passende functie blijft weigeren wordt het ontslagtraject gestart en kan de medewerker geen aanspraak maken op de regelingen uit het Sociaal Plan. Sociaal Plan

17 Hoofdstuk 5 Van werk naar werk Boventallige medewerkers, die niet intern kunnen worden herplaatst komen in aanmerking voor het traject van werk naar werk bij een door de werkgever aangewezen extern mobiliteitsbureau. 5.1 Traject van werk naar werk Voor de boventallige medewerker, die na het belangstellingsgesprek geen aanbod heeft gekregen voor een passende functie en niet in aanmerking komt voor een geschikte of nieuwe functie start het traject van werk naar werk bij een extern mobiliteitsbureau. De ondersteuning van het mobiliteitsbureau kan onder meer betreffen: Advisering over loopbaanmogelijkheden bij de werkgever, bij een andere werkgever en als zelfstandig ondernemer - Outplacement begeleiding - Schrijven van een sollicitatiebrief - Sollicitatietraining - Advisering over training en opleiding Advisering over een traject Erkenning Verworven Competenties - Coaching bij plaatsing De boventallige medewerker dient binnen 14 dagen na het belangstellingsgesprek aan te geven of hij gaat deelnemen aan het traject van werk naar werk door het deelnameformulier volledig ingevuld en ondertekend in te leveren bij de afdeling HR. Het mobiliteitsbureau nodigt de deelnemers vervolgens uit voor een gesprek. Deelname is niet vrijblijvend. Aanmelding bij het mobiliteitsbureau betekent een actieve opstelling om in gezamenlijkheid (werkgever en werknemer) naar ander werk te komen op zo kort mogelijke termijn. De medewerker gaat onder regie van het mobiliteitsbureau op zoek naar een nieuw en reëel toekomstperspectief buiten de organisatie. De werkgever alsmede de werknemer verplichten zich tot een herplaatsingtraject, gericht op het zo spoedig mogelijk verkrijgen van een functie buiten Stichting Catharina. De medewerker stelt met ondersteuning van het herplaatsingbureau een persoonlijk actieplan op en stelt dit samen met de eigen leidinggevende vast. Zowel werkgever als werknemer heeft een inspanningsverplichting om tot een voor beide partijen aanvaardbaar persoonlijk actieplan te komen. Binnen dit persoonlijke actieplan krijgt de medewerker de ruimte om afspraken te maken met de werkgever over de nodige begeleiding tijdens herplaatsingtraject. Met de boventallige medewerker worden hiertoe (belangstellings)gesprekken gevoerd, waarin zowel interne als externe herplaatsingmogelijkheden en wensen als (externe) begeleiding worden besproken. Sociaal Plan

18 Vastgelegd kan bijvoorbeeld worden: - Welke activiteiten worden ontplooid om de boventallige medewerker in aanmerking te laten komen voor een passende functie binnen of buiten Stichting Catharina; - Welke her- of omscholingsactiviteiten worden ondernomen om de boventallige medewerker te begeleiden naar een (met reëel perspectief) passende functie binnen of buiten Stichting Catharina - De periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden; De duur van het mobiliteitstraject is in zijn algemeenheid drie tot zes maanden na boventallig verklaring. Detachering bij een andere organisatie behoort ook tot de mogelijkheden. Detachering gebeurt enkel op vrijwillige basis. Gedurende de periode van detachering zal er geen wijziging optreden in de arbeidsvoorwaarden. Voor de medewerker die echter ten gevolge van de detachering meer dan 30 minuten extra moet reizen voor een enkele reis woon/werk, wordt deze extra reistijd gedurende de detacheringsperiode als werktijd aangemerkt. Na detachering zal op dat moment bekeken worden of er een passende functie beschikbaar is bij werkgever. Als dat niet het geval is wordt bekeken welke mobiliteitbevorderende maatregelen toegepast kunnen worden. Werkgever en werknemer maken afspraken over tussentijdse evaluaties van het persoonlijke actieplan, zodat de voortgang wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het plan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Indien gedurende de begeleiding van werk naar werk redelijkerwijs kan worden vastgesteld dat geen passende werkzaamheden beschikbaar komen en begeleiding niet langer zinvol is worden er tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over een passende oplossing. Werkgever kan voor de boventallig verklaarde medewerker een verzoek tot ontslagvergunning indienen bij het UWV, overeenkomstig de Wet Melding Collectief Ontslag. Werknemersorganisaties behouden zich het recht voor om verweer te voeren namens hun leden 5.2 Faciliteiten bij traject van werk naar werk De werkgever stelt een budget van gemiddeld 3000,-- in/exclusief BTW beschikbaar per boventallige medewerker, die in aanmerking komt voor het traject van werk naar werk. Daarnaast geldt, na overleg met de werkgever vrijstelling van werk voor deelname aan het traject van werk naar werk en voor het voeren van sollicitatiegesprekken. Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om-, herof bijscholing nodig is kan de werkgever beperkt in tijd en geld voorzien. Voor dergelijke bijscholing geldt geen terugbetalingsverplichting. 5.3 Terugbetalingsverplichting Indien de betreffende mobiliteitskandidaat ontslag neemt wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten, verhuizing of meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden kwijtgescholden voor zover dit geen fiscale consequenties heeft. Sociaal Plan

19 Voorwaarde hierbij is dat de werknemer eerst aantoonbaar de studie kosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze niet bereid of in staat is deze kosten aan de werknemer of de werkgever te betalen. 5.4 Voorrang bij vacatures Aan boventallige medewerkers met wie als gevolg van de reorganisatie en de toepassing van het Sociaal Plan, de arbeidsovereenkomst is beëindigd, worden gedurende de looptijd van het Sociaal Plan alle interne vacatures aangeboden, middels plaatsing op het intranet van DGG. De boventallige medewerker zal toegang krijgen tot het portaal van DGG om op de hoogte te blijven van de vacatures. Het is de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker om binnen de reactietermijn te reageren op de aangeboden vacature. o Indien het gaat om een vacature voor de eigen oorspronkelijke functie ofwel een vacature voor een passende functie, geschiedt benoeming bij gelijke geschiktheid op basis van het afspiegelingsbeginsel en daarbinnen op basis van anciënniteit. Bij (her)plaatsing en opnieuw indiensttreding worden de eerdere dienstjaren meegenomen, conform o regelgeving. Indien het gaat om een vacature voor een geschikte functie geschiedt herplaatsing op basis van geschiktheid. Bij herplaatsing en opnieuw indiensttreding worden de eerdere dienstjaren meegenomen. Sociaal Plan

20 Hoofdstuk 6 Wachtgeldregeling CAO VVT 6.1 Wachtgeldregeling Voor medewerkers die geen gebruik maken een vrijwillige vertrekstimulering gelden na beëindiging van het dienstverband de bepalingen van de wachtgeldregeling uit de van toepassing zijnde CAO. In (positieve) afwijking van de wachtgeldregeling zal voor de medewerker die binnen 5 jaar na de ontslagdatum de AOW gerechtigde leeftijd zal bereiken de duur van het wachtgeld verlengd worden tot het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd. 6.2 Samenloop met transitievergoeding vanaf 1 juli Ten tijde van het overeenkomen van dit Sociaal Plan zijn werkgevers- en werknemersverenigingen nog in overleg over de status van de wachtgeldregeling nadat de transitievergoeding is ingevoerd. De verwachting is dat een regeling wordt getroffen waarin zowel het betalen van een transitievergoeding door werkgever als het ontvangen van een wachtgeld door de medewerker niet aan de orde zal zijn. Daar is echter nu geen duidelijkheid over. In ieder geval zullen transitiekosten en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht op een eventuele transitievergoeding. Gezien bovengenoemde ontwikkelingen behoudt werkgever zich uitdrukkelijk het recht voor de bepalingen van het Sociaal Plan met betrekking tot wachtgeld en transitievergoeding te wijzigen overeenkomstig de door cao-partijen te maken afspraken. Werkgever zal -alvorens hiertoe over te gaan- de vakbonden en OR op de hoogte stellen en partijen uitnodigen voor een overleg hieromtrent. Sociaal Plan

21 Hoofdstuk 7 Bezwarenprocedure De bezwarenprocedure bestaat in de aangegeven volgorde uit de volgende drie stappen. 7.1 Bedenkingentermijn De boventallige medewerker dient een bedenkingentermijn van 1 week in acht te nemen, gerekend vanaf de datum van boventalligheid en het in ontvangst nemen van het Sociaal Plan alvorens een schriftelijk bezwaar in te dienen bij de werkgever. Deze termijn moet worden gebruikt om met elkaar in gesprek te gaan en het indienen van bezwaren te voorkomen. De medewerker maakt aan de werkgever kenbaar, dat hij een nader gesprek wil over het Sociaal Plan, waarna de werkgever de medewerker uitnodigt voor een gesprek. 7.2 Bezwaar bij de werkgever 1. Indien de medewerker zich niet kan vinden in het resultaat van het gesprek met de werkgever met betrekking tot de individuele toepassing van dit Sociaal Plan, kan de medewerker dit aanvechten door zijn bezwaren schriftelijk binnen 10 dagen, na kennisneming van het besluit van de werkgever, kenbaar te maken aan de werkgever. 2. De werkgever zal, binnen 10 dagen na ontvangst van het bezwaar, onderzoeken of het bezwaar gegrond is en zal zo nodig nieuwe acties en/of besluiten formaliseren. 3. Wanneer de medewerker het alsnog niet eens is met de uitkomst van de heroverweging van de werkgever zoals genoemd in lid 2, kan hij binnen 10 dagen een bezwaarschrift indienen bij de Adviescommissie sociale begeleiding. 7.3 Adviescommissie Sociale Begeleiding Partijen bij deze overeenkomst stellen een Adviescommissie sociale begeleiding Sociaal Plan in bestaande uit 3 personen, niet zijnde een lid van de Raad van Toezicht, directielid of lid van de ondernemingsraad De samenstelling van de Adviescommissie sociale begeleiding Sociaal Plan geschiedt als volgt: -Een lid wordt benoemd door Stichting Catharina (niet zijnde in dienst van DGG) -Een lid wordt benoemd uit het netwerk van de OR -Een voorzitter (een extern persoon) wordt door de beide hierboven genoemde commissieleden benoemd. De leden van de Adviescommissie sociale begeleiding Sociaal Plan zijn tot geheimhouding verplicht Aan de Adviescommissie sociale begeleiding wordt een ambtelijk secretaris worden toegevoegd. Deze heeft geen stemrecht. De samenstelling van de commissie is een verantwoordelijkheid van de werkgever De Adviescommissie sociale begeleiding wordt ingesteld gedurende de looptijd van het Sociaal Plan. Sociaal Plan

22 7.4 Onderwerp van bezwaar De medewerker kan zich, na de interne bezwarenprocedure te hebben doorlopen schriftelijk wenden tot de Adviescommissie sociale begeleiding met bezwaren inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. Geen onderwerp van bezwaar kan zijn: o een gebeurtenis voordat het Sociaal Plan in werking trad o een gebeurtenis waarover reeds eerder een bezwaar is ingediend, tenzij zich nieuwe feiten hebben voorgedaan op grond waarvan een behandeling van het bezwaar gerechtvaardigd is De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad. 7.5 Behandeling van bezwaar 1. De mondeling behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen vier weken na indiening van het bezwaarschrift. 2. Tijdens de behandeling worden de medewerker en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar. 3. Beide partijen hebben het recht zich tijdens de behandeling van het bezwaar bij te laten staan door een raadsman. 4. Werkgever en medewerker zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de Adviescommissie sociale begeleiding. 5. De Adviescommissie sociale begeleiding doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de medewerker ingediende bezwaar. 6. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 10 dagen na de beraadslagingen, met redenen omkleed, bij schrijven aan de betrokken medewerker en werkgever meegedeeld. De medewerker heeft na de uitspraak geen beroepsmogelijkheid bij de Adviescommissie sociale begeleiding. 7. De Adviescommissie sociale begeleiding stelt de werkgever op de hoogte van de acties die de werkgever dient te nemen als gevolg van zijn uitspraak naar aanleiding van het bezwaarschrift van de medewerker; 8. Van het advies van de commissie kan slechts om zwaarwichtige redenen worden afgeweken. Indien de werkgever afwijkt van het advies, doet hij hiervan met redenen omkleed schriftelijk mededeling aan de Adviescommissie sociale begeleiding en de medewerker. 9. Indien de medewerker zijn bezwaar aanhangig heeft gemaakt bij de rechter ziet de Adviescommissie sociale begeleiding Sociaal Plan af van verdere behandeling. 10. De leden van de Adviescommissie sociale begeleiding ontvangen per uur een vergoeding van 75,-- Reiskosten worden vergoed conform de reiskostenregeling van werkgever. Sociaal Plan

23 Bijlage 1 Vrijwillig vertrekstimuleringsregeling Vrijwillig vertrek stimuleringsregeling Stichting Catharina 1. Inleiding Zoals eerder gecommuniceerd door Angela Jansen, Directeur-bestuurder van DrieGasthuizenGroep is de afgelopen periode voor Stichting Catharina een reorganisatie voorbereid. Naast diverse ingezette kostenreducties op meerdere plaatsen, is duidelijk geworden dat ook Stichting Catharina niet langer om gedwongen ontslagen heen kan, om pas te kunnen houden met de nog verdergaande omzetdaling. Deze daling is het gevolg van de aanzienlijke bezuinigingen die de overheid realiseert in de zorg 2. Stand van zaken Op dit moment ligt de adviesaanvraag met betrekking tot de reorganisatie bij de OR. Ook zijn de vakbonden uitgenodigd voor overleg over het bijbehorende Sociaal Plan. In het Sociaal Plan worden de procedures en afspraken rondom de personele gevolgen van de reorganisatie vastgelegd. Het Sociaal Plan is primair gericht op begeleiding van medewerkers van werk naar werk. De start van de uitvoering van de reorganisatie zal naar alle waarschijnlijkheid medio februari zijn. 3. Ingangsdatum regeling Deze Vrijwillig vertrek stimuleringsregeling is gaat in per 1 maart Tot 1 april kan hier gebruik van worden gemaakt. 4. Doel regeling Stichting Catharina stimuleert het vrijwillig vertrek van medewerkers uit de functiegroepen die geraakt worden door de reorganisatie, waardoor er straks minder gedwongen ontslagen nodig zullen zijn. Boventallige medewerkers uit deze functiegroepen kunnen gebruik maken van de vrijwillig vertrek stimuleringsregeling. 5.Remplacanten Niet boventallige medewerkers (zogenaamde remplacanten) kunnen gebruik maken van de regeling indien hun vertrek naar het oordeel van de werkgever er toe leidt dat de arbeidsovereenkomst met een boventallige verklaarde werknemer niet behoeft te eindigen. Voorwaarde is dat de niet-boventallig verklaarde werknemer op het moment van beëindiging niet arbeidsongeschikt is en hem niet is medegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst, om redenen gelegen buiten de reorganisatie of inkrimping, moet eindigen. Sociaal Plan

24 6. Inhoud regeling De Vrijwillig vertrek stimuleringsregeling houdt in dat medewerkers uit de door de reorganisatie geraakte functiegroepen een verzoek bij hun leidinggevende kunnen indienen, waarbij zij aangeven vrijwillig te willen vertrekken. Indien dit verzoek gehonoreerd wordt, ontvangt de medewerker een vertrekvergoeding. Datum waarvoor schriftelijk verzoek van de medewerker moet zijn ontvangen Van 1 maart 2015 tot 30 maart Datum waarvoor schriftelijk akkoord van de medewerker moet zijn ontvangen Aantal jaren dienstverband van medewerker Hoogte vertrekvergoeding 31 maart 2015 < 5 jaar 3 bruto maandsalarissen Tussen 5 en 10 jaar 4 bruto maandsalarissen Tussen 10 en15 jaar 5 bruto maandsalarissen >15 jaar 6 bruto maandsalarissen " Het maandsalaris dat wordt gehanteerd is het aantal uur per week dat contractueel is afgesloten. Bij een min-max contract wordt het gemiddeld salaris (conform de definitie van dit Sociaal Plan) van de afgelopen drie maanden gehanteerd. 7. Aanvraag regeling Medewerkers die in aanmerkingen komen voor de Vrijwillig vertrek stimuleringsregeling en gebruik daarvan willen maken, dienen hiervoor een schriftelijk verzoek in. De medewerker brengt de eigen leidinggevende hier zelf zo spoedig mogelijk van op de hoogte. Over de aanvraag wordt door de directeur-bestuurder besloten. Een van de P&O adviseurs informeert de medewerker direct daarna over het genomen besluit en handelt het verzoek verder af. 8. Juridische aspecten De werkgever en werknemer sluiten bij wederzijdse instemming een vaststellingsoverkomst af waarin de in deze regeling bepaalde voorwaarden zijn opgenomen. De geldende opzegtermijn wordt hierin gehanteerd. De medewerker behoudt middels het afsluiten van deze overeenkomst het recht op een WW-uitkering. De medewerker is zelf verantwoordelijk voor de aanvraag hiervan bij het UWV WERKbedrijf. Het staat de medewerker vanzelfsprekend vrij om vooraf juridisch advies in te winnen. Sociaal Plan

25 9. Voorwaarden regeling 1. De doelgroep van deze regeling betreft medewerkers met een functie waarvan de formatie gereduceerd wordt als gevolg van de reorganisatie, danwel van de medewerkers van wie de functie wordt opgeheven. Alleen medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd kunnen gebruik maken van deze regeling. 2. Medewerkers met een nulurenovereenkomst kunnen geen gebruik maken van deze regeling. 3. Het maximaal aantal verzoeken dat wordt gehonoreerd kan niet groter zijn dan de benodigde reductie voor de betreffende functie in de reorganisatie. In dat geval geldt: "wie het eerst komt, wie het eerst maalt". 4. De medewerker die gebruik maakt van de vrijwillig vertrek regeling doet afstand van de aanspraken die hij heeft met betrekking tot de wachtgeldregeling als genoemd in artikel 9.7 en verder in de CAO VVT , van een eventuele transitievergoeding, en van de overige aanspraken van het Sociaal Plan. 5. Medewerkers met een eventueel contractueel vastgelegd concurrentiebeding worden hier, bij gebruikmaking van deze regeling, niet aan gehouden. 6. Medewerkers die gebruik maken van deze regeling ontvangen op eigen verzoek een positief getuigschrift van de werkgever. 7. De regeling geldt enkel voor opzeggingen vanaf 1 maart tot en met 1 april Informatie Voor meer informatie over deze regeling kunnen medewerkers mailen naar reorganisatie@driegasthuizengroep.nl. Een van de P&O adviseurs neemt dezelfde of de volgende werkdag telefonisch contact met de medewerker op. Sociaal Plan

26 Bijlage 2: Juridische structuur DGG Stichting DrieGasthuizenGroep Stichting Catharina Stichting Thuiszorg Steunstichting DrieGasthuizenGroep Groot Gelre Arnhemse Gasthuizen Zorgvriendelijke appartementen Beheer BV Sociaal Plan

27 Bijlage 3 Memo OR inzake sociaal plan (EvdB.005 d.d. 11 februari 2015) _.zrgt- #;" DrieGasthuizenGroep Ondernemingsraad Aan A.G.R. Jansen - directeur-bestuurder Van de ondernemingsraad Kopie Julie van Daal (adviseur), OR-leden Datum 11 februari Ref EvdB.005 Onderwerp sociaal plan Geachte bestuurder, beste Angela, Zoals afgesproken, is in uitvoerige gesprekken met de vakbonden getracht tot overeenstemming te komen over het sociaal plan, behorende bij de reorganisatie DGG Tot op heden lijken deze onderhandelingen zonder resultaat. Op aandringen van de bestuurder is de ondernemingsraad nauw betrokken geweest bij de onderhandelingen ten aanzien van de inhoud van het sociaal plan. De ondernemingsraad is dan ook van mening dat binnen de kaders van het huidige en voorliggend sociaal plan de werknemersbelangen en organisatiebelangen afdoende tegen elkaar zijn afgewogen en gezocht is naar een optimale balans. Nu de vakbonden niet lijken te komen tot een akkoord - althans niet op korte termijn -, heeft de bestuurder aangedrongen op een ondernemingsakkoord met de ondernemingsraad. Gelet op voorgaande, meent de ondernemingsraad positief te kunnen adviseren op het sociaal plan en akkoord te gaan met de inhoud, mits aanpassing volgt van het volgende: Ten aanzien van de vrijwillige vertrekregeling wordt een looptijd genoemd te weten 1 maart april Indien in de toekomst sprake zal zijn van reorganisatie op bedrijfsonderdelen, waarvoor wederom advies gevraagd zal worden bij de ondernemingsraad, acht de ondernemingsraad het noodzakelijk dat ook voor nieuwe reorganisaties een periode van gebruikmaking van vrijwillige vertrekregeling opgenomen wordt in het sociaal plan dan wel als addendum zal worden toegevoegd. Memorandum februari 2015 Pagina 1 van 2 Sociaal Plan

28 Het komen tot een ondernemingsakkoord heeft directe gevolgen voor de werkingssfeer van het sociaal plan. De ondernemingsraad meent hierop te moeten wijzen en stelt dat alle gevolgen van het bereiken van dit akkoord onverminderd voor rekening zullen komen van de werkgever. Conform eerder gemaakte afspraken zal de ondernemingsraad nauw betrokken blijven bij het inhoudelijk proces van de reorganisatie. Er staat ons allen een zware tijd te wachten. Ondanks dat deze periode een stevig stempel op een ieder zal drukken, ziet de ondernemingsraad - mede gezien de overleggen die recentelijk hebben plaatsgevonden - met het voorliggend sociaal plan en betrokkenheid van alle partijen, de toekomst met vertrouwen tegemoet. Met vriendelijke groet, Caro n Paanakker Voorzitter ondernemingsraad Memorandum februari 2015 Pagina 2 van 2 Sociaal Plan