Dubieuze innovaties in het arbeidsbestel

Transcriptie

1 COLUMN Dubieuze innovaties in het arbeidsbestel Frank Pot* Uitzendwerk netjes geregeld We zijn een beschaafd land en dus hebben we uitzendwerk netjes geregeld toen de behoefte bij werkgevers aan een flexibel personeelsbestand toenam. In de jaren zestig zagen de bonden uitzendwerk nog als cao-ontduiking, maar in het Flexakkoord van 1996 werd het geaccepteerd en later wettelijk geregeld 1, aangevuld met uitzend-cao s. Met de Stichting Normering Arbeid (SNA) regelden de sociale partners in de uitzendbranche vervolgens de kwaliteitsbewaking door inspecties en door bonafide uitzendbedrijven te registreren. 2 De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) biedt de mogelijkheid om onder bepaalde condities af te wijken van het beginsel dat uitzendkrachten hetzelfde loon voor gelijk werk krijgen als werknemers in de inlenende organisatie, dus conform de zogenoemde inleen-cao. In de cao voor uitzendkrachten die de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) en de bonden afsluiten, was geregeld dat een halfjaar na het begin van de uitzending hetzelfde loon zou moeten worden betaald. In de cao van de Nederlandse Bond van Bemiddelingsen Uitzendondernemingen (NBBU) was dat vanaf de eerste dag. In 2012 kwam ook de ABU met de bonden overeen dat per 2015 uitzendkrachten vanaf de eerste dag ongeveer hetzelfde loon moeten krijgen als de werknemers die in vaste dienst zijn bij het inlenende bedrijf. 3 Verder bestaan er in de flexbranche stichtingen voor naleving (SNCU), opleiding en ontwikkeling (STOOF), arbo (STAF) en huisvesting arbeidsmigranten (SNF). Voor werkgevers dus een flexibele arbeidsmarkt, voor uitzendkrachten flinke stappen richting gelijke behandeling, een bewijs van de kracht van het poldermodel! Payrolling Al in de aanloop naar deze recente veranderingen waren sommige ondernemingen en sommige uitzendorganisaties echter op zoek naar vernieuwingen in de arbeidsrelaties om regelingen rond uitzendwerk niet te hoeven toepassen en inlenen goedkoper te maken. Payrolling was de nieuwe uitvinding. Daar is geen wettelijke definitie van. Bij payrolling geeft een bedrijf de verantwoordelijkheid voor zijn werkgeverschap uit handen en komt het personeel in dienst van een payrollbedrijf, dat zorgt voor salaris(administratie), afdracht sociale premies, * Frank Pot is emeritus hoogleraar Sociale Innovatie aan de Radboud Universiteit Nijmegen en voorzitter van de Advisory Board van het European Workplace Innovation Network (EUWIN) van de Europese Commissie. frank.pot@ardan.demon.nl. 60 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 1

2 Dubieuze innovaties in het arbeidsbestel doorbetaling bij ziekte, enzovoort. Het verschil tussen een payrollbedrijf en een uitzendbureau is dat in geval van payrolling het inlenende bedrijf de werknemer zelf werft en dat de terbeschikkingstelling door het payrollbedrijf veelal voor onbepaalde tijd is. Werknemers solliciteren bij het bedrijf waar ze gaan werken en krijgen vervolgens het verzoek zich in te schrijven bij het payrollbedrijf waar ze een arbeidscontract krijgen. De bonden vinden dat payrollbedrijven de cao van het inlenende bedrijf zouden moeten toepassen. Meestal echter hanteren ze de uitzend-cao en enkele payrollbedrijven proberen een eigen cao gedispenseerd te krijgen van de uitzend-cao. Uitzendbureaus maken zelf ook wel gebruik van payrolling door hun geplaatste werknemers bij een door henzelf opgerichte payrollonderneming onder te brengen. Een voorbeeld is Tempo-Team Payrolling. De vroegere uitzendbureaus noemen zich nu liever arbeidsbemiddelaars omdat er zoveel meer diensten worden verleend dan alleen uitzenden. Volgens de vakbonden is het evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid bij payrolling niet meer aanwezig en liggen de nadelen vooral bij de werkenden en de voordelen vooral bij de werkgevers. De werkgever kan elk moment van de ingeleende werknemer af en loopt bij ziekte (doorbetaling) en ontslag (transitievergoeding) geen financieel risico. Werknemers verkeren in voortdurende onzekerheid over de vraag of ze bij de inlener kunnen blijven werken en krijgen volgens de bonden vaak minder betaald en hebben minder kans op promotie. Ze hebben in hun eigen beleving geen duidelijke baas met wie ze zaken als verlof, scholing en dergelijke kunnen regelen. Is hun baas de organisatie waar ze werken of de organisatie die hen heeft uitgeleend? De Vereniging Payroll Ondernemingen (VPO) 4 legde op de eigen website uit dat dit allemaal misverstanden zijn: er gelden gelijke arbeidsvoorwaarden. De Stichting van de Arbeid bijt er al jaren haar tanden op stuk. Er is nog geen overeenstemming over hoe de driehoeksrelatie payrolling juridisch geduid moet worden en er bestaan politieke meningsverschillen over de voordelen en nadelen. De bonden willen geen wettelijke regeling omdat dit payrolling zou legitimeren. De ministers Asscher en Kamp hebben er hun handen aan vol om dit juridisch en politiek tot een oplossing te brengen. Zzp ers Nog een vernieuwing op het gebied van flexibele arbeidsrelaties en besparingen op loonkosten is het werken met zzp ers, respectievelijk het bemiddelen van zzp ers, in de wet geregeld als overeenkomst van opdracht. 5 Zzp er zijn heeft veel voordelen en daar is ruime aandacht voor. Het werken zonder baas en knellende organisatiestructuren, creatief kunnen zijn, je eigen tijd indelen, je eigen samenwerkingspartners zoeken, kritisch kunnen zijn bij het aannemen van opdrachten, het zijn veelgehoorde overwegingen. Die gaan echter vooral op voor zzp ers die zich op hun eigen vakgebied onderscheiden van anderen of die schaars zijn. Minder aandacht krijgen de al dan niet gedwongen zzp ers, bijvoorbeeld in de bouw en de zorg en bij de post, die op de arbeidsmarkt moeten concurreren met vele anderen. Niet zelden worden mensen ontslagen om hetzelfde werk weer te mogen doen als zzp er tegen een lagere beloning en voor een onvast aantal uren. Of ze hebben doordat er geen vaste banen worden Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 1 61

3 Frank Pot aangeboden geen keus behalve dan maar als zzp er te gaan werken, vaak voor een lagere beloning dan vaste medewerkers die hetzelfde werk doen. In veel gevallen bestaat het vermoeden van schijnconstructies (men werkt eigenlijk voor een vaste baas), maar jurisprudentie is nog beperkt, evenals het aantal inspecteurs van de Inspectiedienst SZW en de FIOD. Goede voorbeelden zijn er ook. Denk aan Aannemersbedrijf Kesselaar & Zn. in Alkmaar waar zzp ers gelijke beloning krijgen en bij de werkvoorbereiding en het werkoverleg zijn betrokken. Een bijzondere vernieuwing op zzp-gebied is de bemiddeling van zzp ers. Arbeidsbemiddelaars kunnen vraag en aanbod van zzp ers bij elkaar brengen en daar een vergoeding voor vragen. De nieuwste trend is echter dat arbeidsbemiddelaars opdrachten aannemen en daar zzp ers bij zoeken. OTTO Work Force doet dat bijvoorbeeld onder de noemer payrolling & zzp-dienstverlening. Volgens de bonden hebben deze zzp ers weliswaar het voordeel van hulp bij het vinden van werk, maar is de beloning nog lager dan wanneer ze zonder bemiddeling dat werk hadden kunnen doen. Hoe het zzp-schap in het Nederlandse arbeidsbestel een plek moet krijgen, is nog volop onderwerp van discussie. Moeten sociale verzekeringen individueel of collectief worden geregeld, privaat of publiek? De lagere beloning voor veel zzp ers veroorzaakt een neerwaartse druk op de cao-lonen en kan een ondergraving van het instrument cao betekenen. Dat wordt door werkgevers en werknemers meestal verschillend gewaardeerd. Moeten er minimumtarieven voor zzp ers komen, moeten die in de cao s worden opgenomen? De FNV vindt van wél, maar de organisaties van zzp ers (meestal de hoogopgeleiden) en werkgeversorganisaties vinden van niet. De SER concludeerde in het advies Zzp ers in beeld dat meer fundamentele stelselwijzigingen vooralsnog niet nodig zijn. Werkgeversvereniging AWVN pleit er inmiddels voor om het sociaal beleid voor werknemers te transformeren naar een sociaal beleid voor werkenden. Het moet niet meer uitmaken wat voor soort contract je hebt en hoe dat wisselt tijdens je loopbaan. Dat gaat toch al aardig richting stelselwijziging. Contracting In deze column wil ik vooral aandacht vragen voor de laatste innovatie op dit gebied, in het gangbare jargon contracting geheten. Het gaat om uitbesteding van werkzaamheden. We kennen dat al van de catering, de beveiliging en de onderaanneming in de bouw en dat is breed geaccepteerd. Met de nieuwe vormen van contracting is dat niet het geval. Anders dan een uitzendbureau of payrollonderneming levert de contractor geen personeel, maar neemt een opdracht aan om die met eigen mensen, onder eigen gezag en met eigen productiemiddelen uit te voeren. 6 Het kenmerk met eigen productiemiddelen wordt met een korreltje zout genomen, want de contractor leaset op papier gewoon (een deel van) de productiemiddelen van de opdrachtgever. Voorbeelden zijn POS Outsourcing Services (contractor) dat slachtlijnen in het pluimveebedrijf Storteboom (opdrachtgever) huurt en OTTO Work Force (contractor) dat montagelijnen in de fietsenfabriek Gazelle (opdrachtgever) huurt. Onder eigen gezag kan ook betekenen dat er schriftelijke werkinstructies beschikbaar zijn of dat er een mogelijkheid is om een leidinggevende van de contractor te bellen. In de praktijk 62 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 1

4 Dubieuze innovaties in het arbeidsbestel lijken de mensen van de contractor meestal toch eigenlijk wel onder leiding van de opdrachtgever te werken en met diens productiemiddelen, al is het op papier anders geregeld. Het verdienmodel is dat de werknemers van de contractor niet onder de cao van de opdrachtgever (de inleen-cao) vallen en ook niet onder een uitzend-cao. De contractor heeft geen of een eigen cao waarin een wettelijk minimumloon volstaat. De werkenden zijn meestal mensen uit Oost-Europa die hier werken op tijdelijke contracten. Die moeten vooral niet klagen over ongelijke beloning of gezien worden met iemand van de vakbond, want dan kunnen ze het volgende tijdelijke contract wel vergeten. Veel werk in dat soort constructies betreft kortcyclisch werk, activiteiten of bewerkingen die van enkele tientallen seconden tot een paar minuten duren en steeds herhaald worden. Daarvoor is geen vakopleiding nodig en de inwerktijd is kort. Voor die situatie volstaat het wettelijk minimumloon. Dat soort constructies is weliswaar flexibel en goedkoop, maar geen goed werk zoals we dat in navolging van de ILO ( decent work ) noemen. Het lijken schijnconstructies en feitelijk het ter beschikking stellen van arbeid waarop de Waadi van toepassing zou moeten zijn. Nog meer dan bij zzp ers is het voor de Inspectiedienst SZW en de FIOD lastig om hierbij het bestaan van schijnconstructies aan te tonen. Jurisprudentie is er nog niet. Ook voor de vakbonden is het niet makkelijk dit aan de orde te stellen. Soms willen de eigen leden (in vaste dienst bij de opdrachtgever) het namelijk liever maar zo laten, omdat ze denken dat daardoor hun eigen (hogere) caoloon en hun eigen werkgelegenheid minder gevaar lopen. Bij de contractors hebben de bonden geen leden, dus daar zal de actie niet vandaan komen. Op het vlak van beloning zijn er gelukkig ook wel betere voorbeelden: in de glastuinbouw krijgen de werknemers van de contractor het caoloon van de glastuinbouw. Vakbonden signaleren daar echter dat het werk dat eerder in ongeveer vijf dagen werd gedaan, nu in ongeveer vier dagen moet worden uitgevoerd. Al de bekende arbeidsbemiddelaars gaan in deze trend mee omdat ze zelf een concurrentie op loonkosten in gang hebben gezet. Ze richten verschillende BV s onder eigen naam op die het mogelijk maken om verschillende diensten (uitzenden, payrolling, zzp-bemiddeling, contracting ) onder verschillende voorwaarden aan te bieden. Een constructie is dat het uitzendbureau mensen die daar in dienst zijn, op papier doorleent naar een contractor die het bureau zelf heeft opgericht. Die eigen contractor neemt dan vervolgens werk aan en laat die mensen dat uitvoeren. Daarmee is de mogelijkheid gecreëerd om de eigen CAO voor Uitzendkrachten te omzeilen. Uiteraard betekent dit nog niet dat het ook allemaal schijnconstructies zullen zijn. Een voorbeeld van uitzendbureaus die op de contractingtour gaan, is Tempo-Team Outsourcing ( Totale ontzorging bij uw flexibele arbeidsvraagstuk ), dat werk aanneemt bij onder andere de glasfabriek Libbey Holland Leerdam. Tempo-Team Outsourcing brengt daarvoor Poolse werknemers mee. Volgens FNV Handhaving en Naleving verdienen die een uurloon dat lager is dan de cao Libbey Holland en krijgen ze lagere toeslagen voor ploegendiensten en overuren dan de vaste medewerkers van Libbey voor hetzelfde werk. Dat kan deze flexwerkers bruto tot euro salaris per jaar schelen. De Poolse werknemers durven niets te zeggen bij hoge werkdruk of onheuse behandeling. Het lijkt erop dat deze flexibilisering niet zozeer bedoeld is om schommelingen op de afzetmarkt op te vangen alswel om de personeelskosten omlaag te brengen. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 1 63

5 Frank Pot Arbeidsverhoudingen onder druk Om aan het gebruik van contracting een halt toe te roepen lijken twee wegen begaanbaar. De meest logische zou zijn om de algemeenverbindendverklaring van cao s uit te breiden tot de contractors. Dat vraagt wat politieke en juridische massage. Een tweede weg is het aantonen van schijnconstructies. Zoals eerder opgemerkt is ook dat niet gemakkelijk. Indien een schijnconstructie kan worden aangetoond en de Waadi van toepassing had moeten zijn, kunnen de betrokken werknemers volgens de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) hun gederfde inkomsten verhalen op zowel de contractor als de opdrachtgever. Dat kan behoorlijk oplopen als we kijken naar het voorbeeld van Libbey. Misschien helpt het om bij contractor en opdrachtgever te melden dat een vermoeden van schijnconstructie bestaat en dat de werkenden zich het recht voorbehouden om in dat geval de loonderving via de rechter te verhalen. VVD en VNO NCW benadrukken dat alle nieuwe constructies ( payrolling, zzp, zzp-bemiddeling, contracting ) in beginsel legaal zijn. PvdA, SP en GroenLinks wijzen op de ongelijke verdeling van risico s en van (on)zekerheden tussen werkgevers en werknemers en op de mogelijkheid van schijnconstructies. De Nederlandse arbeidsverhoudingen zijn door deze dubieuze innovaties extra onder druk komen te staan. Het op deze wijze creëren van een flexibele arbeidsorganisatie en een flexibele arbeidsmarkt is kortzichtig. Geen enkele partij, ook een werkgever niet, heeft op termijn belang bij een race to the bottom van de lonen, respectievelijk het concurreren op loonkosten, noch bij uitholling van het instrument cao en opblazen van het poldermodel. Vakbonden en de minister van SZW proberen dat door overleg, onderhandeling en wetgeving tegen te gaan. Daarvoor verdienen ze steun. Kort nadat ik deze woorden had opgeschreven, maakten CNV Vakmensen en FNV bekend dat ze uit de SNA stappen. Ze zeggen de samenwerking onder meer op vanwege een verschil van inzicht met betrekking tot de gewenste ontwikkeling en regulering van flexibele arbeid in Nederland. In hun ogen wordt binnen de SNA meer gewerkt aan het oprekken van de normen om nieuwe flexconstructies (zoals zzp-bemiddeling en contracting ) te kunnen certificeren dan aan het scheiden van malafide en bonafide bedrijven. De werkgeversvertegenwoordigers in het bestuur van de SNA herkennen zich daar niet in en betreuren het vertrek van de bonden. Natuurlijk zijn er ook in werkgeverskringen mensen die de dubieuze aspecten van deze innovaties in het arbeidsbestel onderkennen. Die zouden wat meer aandacht moeten vragen en krijgen. Ik denk daarvoor terug aan een overdenking die AWVN meegaf bij haar jaarcongres van 2012: De logica van de markt brengt met zich mee dat je een prijs betaalt als je als werkgever je risico s wilt inperken (voor verzekeren betaal je een premie). De logica van de flexmarkt lijkt soms een andere te zijn: degenen die voor bedrijven noodzakelijke flexibiliteit leveren en de daarbij behorende risico s dragen, ontvangen niet de prijs maar betalen die in de vorm van en dat geldt natuurlijk alleen voor de probleemgroepen minder perspectief. Dat is de kern van ons congresthema; wederzijdse belangen op een nieuwe manier aan en met elkaar verbinden. 64 Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 1

6 Dubieuze innovaties in het arbeidsbestel Noten 1 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) uit 1998; art. 7:690 BW uit 1999; Wet flexibiliteit en zekerheid uit SNA heeft als doel het realiseren van zelfregulering ter voorkoming van fraude en illegaliteit in de uitzendbranche en bij alle vormen van (onder)aanneming van werk. Met het laten uitvoeren van inspecties op basis van de norm en het toekennen van het SNA-keurmerk geeft SNA hieraan invulling. 3 Het gaat om een in de ABU-cao gedefinieerd gelijk loon, dat niet alle loon gevende onderdelen van de inlenende cao bevat. Ook op andere arbeidsvoorwaarden zijn nog steeds verschillen mogelijk (bijv. aantal vakantiedagen, persoonlijke toeslagen en pensioen). 4 De Vereniging Payroll Ondernemingen (VPO) is per 1 januari 2016 opgehouden te bestaan. De Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) neemt de belangenbehartiging van payrollondernemingen van de VPO over. 5 Art. 7:400 BW. 6 Overeenkomst van aanneming van werk, art. 7:750 BW. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 1 65