De Stem van Ulrich. Onderzoek naar de rolposi9onering van P&O in Nederland. copyright NVP/iNos9x POWERFUL WORKFORCE ANALYTI CS

Transcriptie

1 De Stem van Ulrich Onderzoek naar de rolposi9onering van P&O in Nederland

2 Turbulente 9jden hebben de invloed van HR doen toenemen!

3 Achtergrond van het onderzoek De NVP heek als missie dé HR autoriteit in Nederland te willen zijn. De NVP wil uitgroeien tot het toonaangevende netwerk voor personeelsmanagement en organisa9eontwikkeling door: a) het ontwikkelen en actueel houden van integraal personeelsbeleid als een primaire component in het totale beleid in arbeidsorganisa9es b) het bekendheid geven aan ontwikkelingen op het gebied van personeelsbeleid c) het ontwikkelen en uitdragen van standaarden en innova9e ter ontwikkeling van het vakgebied en haar beoefenaars. Bekendheid geven aan ontwikkelingen: middels wetenschappelijk onderbouwd onderzoek

4 Wetenschappelijk onderbouwd onderzoek van de NVP werd uitgevoerd door inos9x: De missie van inos9x: Het ondersteunen van organisa9es en consultants door middel van het ontwikkelen en valideren van wetenschappelijk onderbouwde diagnos9sche instrumenten en onderzoeksmodellen op het vlak van mens en organisa9e. inos9x kan beschouwd worden als een extra intelligence arm van de HR professional. inos%x is een universitaire spin- off in voorbereiding inos%x hee6 een samenwerkingsverband met de Universiteit Twente

5 Wetenschappelijke onderbouw van het onderzoek: Oorsprong van het Ulrich- gebaseerde mee9nstrument dat voor het NVP onderzoek werd gebruikt: ProefschriK van Jeroen DelmoVe (2008) (Research Centre for Organisa9on Studies, K.U.Leuven): Evalua'ng the HR func'on: empirical studies on HRM architecture and HRM system strength. Dr. Jeroen is arbeidssocioloog en promoveerde in 2008 op het thema HRM aan de K.U.Leuven (Research Centre for Organisa9on Studies, Prof. L. Sels): Evalua9ng the HR func9on: empirical studies on HRM architecture and HRM system strength. Hij was voorheen gedurende 3,5 jaar als wetenschappelijk medewerker verbonden aan het Hoger Ins9tuut voor de Arbeid en is momenteel verbonden als senior researcher aan het Steunpunt Werk en Sociale Economie aan de K.U.Leuven. Jeroen is tevens associate researcher en gastdocent aan de faculteit Organisa9on Psychology & Human Resources Development van de Universiteit Twente en is lid van de stuurgroep van het research project HRM in MKB s aan de Hogeschool Zuid- West Vlaanderen. Hij is sedert 2008 mede- oprichter en wetenschappelijk directeur van inos9x.

6 De aandacht voor het meten van de HR effec9viteit neemt toe: 1/3 of the HR staff globally is hired specifically for their analy'cal skills. They may have a Ph.D. in sta's'cs or organiza'onal psychology or a master s in chemistry or physics. They build an underlying quality into what we are doing by constantly tes'ng our ideas and prac'ces. Analy'cs measure the ROI for everything we do. Lazlo Bock Chief HR at Google.

7 Maar er zijn een aantal valkuilen: Valkuil 1: Te enge focus op het meten van HR prak9jken: selec9e, training, Valkuil 2: Valkuil 3: Geen cross- context analyse: bijv. geen aandacht voor rol van leidinggevenden bij de implementa9e van HR Single stakeholder assessment: te vaak assessment van HR door HR (i.p.v. mul9ple stakeholder assessment)

8 Waarom het 4 rollenmodel van Ulrich bij dit onderzoek? zeer herkenbaar raamwerk met de 4 rollen goed HR self- assessment instrument makkelijk communiceerbaar en bespreekbaar beknopt en eenvoudig onderzoeksmodel M.b.t. Ulrich en het 4 rollenmodel, verwijzen wij ook naar NVP website met de interviews n.a.v. dit onderzoek met Dr. Jeroen DelmoFe, Prof. Dr. Karin Sanders, Luk Smeyers, Dr. Luc Dorenbosch en Mark De Lat. Vakblad Personeelsbeleid besteedt speciale aandacht aan het onderzoek in het Februari- nummer.

9 De evolu9e van Ulrich 2008, 6 rollen Credible Ac%vist 1997, 4 rollen Employee Champion Administra%ve Expert Change Agent 2005, 5 rollen Employee Advocate Human Capital Developer Func%onal Expert Strategic Partner Opera%onal Executor Business Ally Talent Manager & Org Designer Culture & Change Steward Strategic Partner HR Leader Strategy Architect

10 De respons op het onderzoek: een onverwacht groot succes! (85%) NVP leden 106 (15%) niet- NVP leden Kennelijk bestaat er een grote behoeke aan self- assessment en methodologisch onderzoek!

11 Enkele organisa9ekenmerken: 60% privaat 40% publiek 56% onderdeel van mul9na9onal (vs. 44% zelfstandig opererend) gemiddeld aantal werknemers (vs. 300 werknemers mediaan)

12 Turbulente 9jden! 86% van de respondenten heek te maken met organisa9everandering, slui9ng, sociaal conflict, fusie of overname! Maar 28,3% geek aan dat daardoor de HR invloed is toegenomen!

13 Enkele interessante bevindingen 7/10 van de HR respondenten zit in direc9e (dus 3/10 niet!) grote HR afdelingen scoren zichzelf lager op strategische rollen profit sector geek zichzelf betere scores op alle rollen turbulen9e vergroot de strategische bijdrage van HR

14 Enkele HR ra9o s 1,1 headcount ra9o (HR FTE per 100 medewerkers) 23,96 (gemiddeld) HR medewerkers per bedrijf 6 (mediaan) HR medewerkers per bedrijf

15 Ondanks turbulen9e en beperkte strategische betrokkenheid een behoorlijk tevreden HR community! 6,75/10 is tevreden met func9oneren van HR 7,21/10 is tevreden met eigen func9oneren Niet helemaal in lijn met de scores op de strategische rollen! HR te snel tevreden? Overschaung van hun huidige HR business impact? Gevaar voor stagna9e? HR niet voldoende gedreven om zich verder te ontwikkelen?

16 De scores op de rollen (op 10): enkel Adminstra9ef Expert scoort goed Lange termijn/ Strategische focus Strategisch Partner Change Agent 5,96 5,86 Proces- focus Administra%ef Expert Employee Champion 7,48 5,94 Medewerker- focus Korte termijn/ Opera%onele focus

17 Administra9ef Expert HR wil zich echter niet nadrukkelijk posi9oneren als puur administra9ef expert 7,48 zeer hoge scores op opera9onele HR taken! nog een lange weg af te leggen m.b.t. HRIS - ehr

18 Employee Champion (1) Hybride resultaten 5,94 77% HR kan voldoen aan behoeken van werknemers 73% HR kan individuele klachten oplossen 66% bij problemen vinden werknemers de weg naar HR 45% geen verbetering van betrokkenheid via HR strategie 35% HR wordt beschouwd als ombudsfunc9e 21% HR wordt gezien als belangenbehar9ger van medewerkers

19 Employee Champion (2) 5,94 Hybride resultaat: Enerzijds vervult men de rol van employee champion maar anderzijds toont men zich ambivalent t.o.v. de profilering. Vandaar de splitsing in het latere onderzoek van Ulrich: Human Capital Developer Employee Advocate

20 Change Agent Eerder reac9ef dan proac9ef. HR wil wel, maar wordt nog niet als change agent gepercipieerd. 5,86 75% HR probeert in te spelen op veranderingen 70% HR helpt mensen aan te passen aan verandering 61% HR wordt beschouwd als begeleider van verandering 30% HR wordt beschouwd als veranderdeskundige 45% Lijnmanagement ziet HR als veranderdeskundige 49% HR change- bijdrage beperkt tot inschaven van gevolgen

21 Strategisch Partner (1) HR beleid geïsoleerd of geintegreerd in strategie? Ambi9es zat maar geen volwaardige strategische partner 5,96 73% ambieert de rol en kent de vereiste kerncompeten9es 70% toetst eigen nieuwe ini9a9even aan bedrijfsdoelstellingen 62% brengt HR beleid in overeenstemming met bedrijfsdoelstellingen 50% zet ken- en stuurgetallen in bij volgen strategische bijdrage HR beleid 50% toetst de eigen bijdrage aan werking van organisa9e 49% stelt 9jdig betrokken te zijn bij strategische dossiers 49% ervaart erkenning als volwaardig partner in strategische dossiers

22 Strategisch Partner (2) Te geringe beslissingsbevoegdheid bij vastleggen organisa9estrategie Geringe/geen betrokkenheid, geen beslissings- bevoegdheid 6% Gemiddeld betrokken, zonder beslissings- bevoegdheid 65% Volwaardig betrokken, met beslissings- bevoegdheid 29% HR lijkt in de rol van Strategisch Partner nog te geïsoleerd te werken en kan winnen door een geïntegreerde bijdrage op strategische dossiers te leveren.

23 5 9ps voor HR: 1. turbulen9e: gebruiken om het zitje aan tafel te versterken, kansen liggen voor het grijpen! Bij 28,3% is de invloed reeds toegenomen! 2. veranderingsexper9se is een must om te slagen in turbulente 9jden! (en HR geek zichzelf hierop een onvoldoende!), kerncompeten9e voor business partnership! 3. HR analy9cs: het nieuwe HR kwan9ficeert zijn output, laat zijn effec9viteit meten (door alle stakeholders!) en brengt zijn competen9es in kaart! HR scoort zwak op analy9sche skills! 4. rollen van Ulrich: slechts volwaardig Business Partner bij focus op alle rollen! HR behoek geen hybride gevoelens te hebben over een sterk Admin Expert of Employee Champion profiel! Nieuwe rollen van Ulrich (2008) bieden uitstekend raamwerk (meten!). 5. HR tevredenheid: oppassen voor gap tussen eigen tevredenheid en die van de stakeholders (meten!)! HR mag niet te snel tevreden zijn, de strategische invloed is daarvoor nog te laag!

24

25 Het onderzoeksteam: Eef Stevens, data analyse en rapportering Frans Beerling, projectmanagement bij NVP Jeroen DelmoVe, wetenschappelijke leiding Luk Smeyers, conceptuele leiding ( Link met ons:

26 Dank voor uw aandacht en interesse!