Leiderschap van de toekomst Vrouwen aan de top Eindrapportage - mei 2016
|
|
- Joke de Smet
- 7 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Leiderschap van de toekomst Vrouwen aan de top Eindrapportage - mei 2016 Britte Visker Cindy Kleyn Evelien Morriën Svenja Raatjes
2 Inleiding CrossOver is opgericht om binnen de afval- en energiebranche gezamenlijk innovatieve oplossingen te zoeken voor onderwerpen die branchebreed spelen. In de 2016 editie van CrossOver wordt onder andere het onderwerp: Leiderschap van de toekomst uitgediept. Hoe ziet de ideale leider van de toekomst eruit en hoe organiseer je deze nieuwe manier van leiderschap en werken? Proces en analyse Er is een werkgroep bestaande uit medewerkers van Alliander, Enexis, Afvalzorg en Twence geformeerd. De werkgroepleden zijn geen inhoudelijke experts, waardoor gekozen is voor een grondige onderzoeksfase alvorens een advies uit te brengen en een eindproduct op te leveren. Interview Allereerst zijn er interviews afgenomen met directie, senior management en HR-medewerkers binnen de vier organisaties. Dit om de stand van zaken en het kennisniveau ten aanzien van het onderwerp te bepalen. Uit de interviews kwam naar voren dat alle vier de organisaties onderkennen dat het leiderschap van de toekomst gericht zal zijn op het sturen op resultaten en output en dat het meer en meer coachend leiderschap zal zijn, waarbij mensen op basis van hun kwaliteiten ingezet worden. Dit vraagt meer inzet van soft skills door de leiders van de toekomst. Hun taak wordt meer faciliterend dan operationeel of inhoudelijk betrokken. Daarnaast kwam naar voren dat de organisaties in hun eigen tempo aandacht besteden aan het leiderschap van de toekomst en het voorbereiden van hun leidinggevenden en organisatie hierop. Opvallend vaak kwam naar voren dat de organisatie graag een groter aandeel vrouwelijke leidinggevende zouden willen. De meerwaarde van vrouwen in leidinggevende posities wordt gezien en het nieuwe leiderschapsprofiel past goed bij vrouwen. Toch blijkt het in technische omgevingen lastig vrouwen aan te trekken. Scope Aan de hand van de interviewresultaten heeft de werkgroep gezamenlijk de scope van het project bepaald. Uit de interviews kwam naar voren dat alle organisatie al een duidelijk beeld hebben over wat leiderschap van de toekomst inhoudt. Ook zijn ze allen, passend bij de organisatie, bezig dit te organiseren. De werkgroep kwam tot de conclusie dat het, kijkend naar de tijd en middelen, binnen het project niet mogelijk is met een vernieuwend en bij elke organisatie passend idee te komen. Het thema "vrouwen in leidinggevende posities" en de uitdagingen die de branche op dat gebied heeft biedt wel de mogelijkheid met dit project een waardvolle bijdrage te leveren die bij alle organisaties past. De scope van het project is: vrouwen in leidinggevende posities - wat zijn mogelijke belemmeringen en hoe kunnen we die wegnemen? Inhoudelijke studie Aan de hand van de scope is de werkgroep zich gaan verdiepen in de theorie en praktijkervaring rondom dit thema, via openbare bronnen en interviews met experts. De theoretische studie laat zien dat er binnen het bedrijfsleven en de politiek al lang aandacht voor dit onderwerp is. Er is op allerlei manieren geprobeerd meer vrouwen in leidinggevende posities te krijgen. Zo worden bijvoorbeeld seminars georganiseerd, netwerken opgericht, quota vastgesteld en boegbeelden ingezet. Daarnaast zie je dat vrouwen steeds hoger opgeleid zijn en steeds meer 1
3 ambitie hebben carrière te maken. Toch stijgt het percentage vrouwen in leidinggevende posities schrikbarend langzaam. Veelal onbewuste culturele en psychologische invloeden en processen binnen organisaties blijken van grote invloed te zijn op de aanname en doorstroom van vrouwen in leidinggevende posities. Culturele invloeden Als we bijvoorbeeld naar Scandinavische landen en België kijken zien we dat de arbeidsparticipatie van Nederlandse vrouwen achter blijft. In die landen is het heel normaal dat vrouwen vier of vijf dagen per week werken en kinderen een groot deel van de tijd naar externe opvang gaan. In Nederland wordt dit niet als normaal beschouwd. In onze huidige samenleving kan intensieve arbeidsparticipatie van vrouwen ingericht worden - alle voorzieningen zijn aanwezig - maar maatschappelijk wordt toch verwacht dat vrouwen een grotere zorg- en huishoudelijke verantwoordelijkheid op zich nemen dan mannen. Je ziet dat zowel de culturele waarden van mannen als vrouwen invloed hebben op de manier waarop in Nederland werk en privé gecombineerd wordt. Psychologische invloeden Onbewuste psychologische processen kunnen mede van invloed zijn op het aantal vrouwen in leidinggevende posities. Vrouwen zochten vroeger de besjes en moesten risico`s mijden, mannen moesten de mammoet vangen en zochten het risico juist op. Deze vaak onbewuste grondhouding zie je nog terug in de keuzes die mannen en vrouwen maken en in de manier waarop ze zich presenteren en positioneren. Daarnaast spelen tijdens het aannameproces en bij doorstroommogelijkheden, de twee momenten waarop vrouwen in leidinggevende posities terecht kunnen komen, veel psychologische factoren. Mensen zijn tijdens sollicitatieprocedures geneigd iemand te kiezen die op hen lijkt. Ook schatten we de inhoudelijke capaciteiten van iemand mede op basis van uiterlijk in. Vrouwelijke kandidaten staan hierdoor niet direct bovenaan de lijst van potentiele leidinggevenden. Daarnaast wordt het merendeel van de managementposities op dit moment door mannen bekleed. Managers hebben een bepalende rol in selectieprocedures en aangezien zij geneigd zijn een gelijke te zoeken heeft vaak onbewust een mannelijke kandidaat de voorkeur. Ook het percentage mannen in managementteams is vaak hoog; bij minimaal 30% vrouwelijk aandeel in een managementteam zie je een stijlverandering optreden. Veel bedrijven zijn op dit moment blij met een aandeel van 15% vrouwen. Stimulerende activiteiten Veel bedrijven en de overheid onderkennen al jaren het belang van vrouwen in leidinggevende posities en bedenken allerlei stimulansen om meer vrouwen in leidinggevende posities aan te stellen. Vrouwennetwerken, quota, een landelijke databank voor high potentials, een landelijke vrouwendag en trainingen voor vrouwen zijn hier voorbeelden van. Toch blijkt het effect van deze activiteiten door de jaren heen minimaal. Een mogelijke reden hiervan is dat het losse activiteiten zijn die niet verbonden worden en niet alle belemmerende factoren beïnvloeden. Enquête Door de inhoudelijke studie is veel algemene informatie verzameld. Maar hoe kijken organisaties binnen de afval- en energiebranche tegen het onderwerp aan? Om dit te achterhalen is binnen de organisaties waarin de werkgroepleden actief zijn een enquête uitgezet. Deze vier bedrijven zijn qua grootte en activiteiten een redelijke afspiegeling van de branche. De enquête waarop zowel mannen als vrouwen konden reageren is zo`n 180 keer ingevuld en gaf op hoofdlijnen de volgende quotes en resultaten: Quotes: Er zijn mogelijkheden, vrouwen pakken deze alleen niet Als vrouwen mooi zijn moeten ze aardiger zijn, als vrouwen lelijk zijn moeten ze strenger zijn Vrouwen moeten het juk van zich afgooien dat ze kinderen op willen voeden en aangeven dat ze carrière willen maken Vrouwen moeten gestimuleerd worden om fulltime te werken Vrouwen moeten zichzelf bewijzen door 10 x harder te werken dan een man Het is een traditionele cultuur waarbij een vrouw achter het aanrecht thuis hoort. 2
4 Resultaten: 49% van de mannen en 78% van de vrouwen vindt het waardevol dat meer vrouwen op een leidinggevende positie komen; Zowel mannen als vrouwen vinden dat het niet moet gaan om meer vrouwen in leidinggevende posities, maar de juiste persoon op de juiste plek; 68% van de mannen en 43% van de vrouwen denkt dat vrouwen dezelfde kansen hebben als mannen; 64% van de mannen en 44% van de vrouwen ziet de cultuur binnen zijn of haar organisatie niet als belemmerend voor vrouwen; Evenveel mannen als vrouwen, met een totaal van 60%, geeft aan te netwerken binnen de organisatie en actief over ambities te vertellen; 66% van de respondenten vindt dat je minimaal 4 dagen moet werken in een leidinggevende functie, 30% vindt dat dit 5 dagen moeten zijn en 7% 3 dagen; Flexibel werken, positieve discriminatie, duobanen, een quotum voor vrouwen en een vrouwennetwerk worden als de meest waardevolle manieren genoemd om vrouwen te stimuleren voor topposities te kiezen; Om mogelijke belemmeringen weg te nemen kunnen vrouwen zichzelf beter positioneren, zelfverzekerder zijn en hun soft skills inzetten. Wat we overall zien is dat vrouwen meer de meerwaarde inzien van vrouwen in leidinggevende posities dan mannen. Dat mannen de mogelijkheden voor vrouwen positiever inschatten dan vrouwen en dat zowel mannen als vrouwen kinderen niet als een belemmering zien, maar dat het werk wel de meeste tijd en aandacht moet hebben. Verder viel op dat bij elke mogelijkheid voor het invoeren van open antwoorden zowel mannen als vrouwen aangaven dat vrouwen minder bescheiden moeten zijn, meer als mannen moeten acteren, zich beter moeten profileren en meer zelfvertrouwen moeten hebben. Expertbijeenkomst Om de resultaten van de enquête te toetsen is een expertbijeenkomst georganiseerd waarbij experts uit de organisaties van de werkgroepleden de resultaten besproken hebben, kennis uitgewisseld is en verbeterpunten binnen de branche geformuleerd zijn. De uitkomsten van de enquête werden herkend, maar met name de quotes laten zien dat de branche nog een lange weg te gaan heeft. De vier organisaties richten zich op dit moment met name op het opstellen van een quotum, het trainen en coachen van vrouwen en het oprichten van vrouwennetwerken. Hierbij is de algemene ervaring dat je rolmodellen binnen de organisatie moet hebben om dergelijke activiteiten te laten slagen. Verbeterpunten binnen de branche zijn dat meer aandacht uit kan gaan naar de werving en selectie. Vacatureteksten zijn vaak technisch en ouderwets opgesteld. Tijdens de selectieprocedure is weinig aandacht voor psychologische processen en hoe hier op gestuurd kan worden. Daarnaast wordt het begeleiden van vrouwen richting topposities veelal als een HR-taak gezien, het belang wordt op managementniveau wel gezien maar er wordt zelden een actieve rol ingenomen. Eindconclusie Kijkend naar de verzamelde informatie kan geconcludeerd worden dat er culturele, psychologische en organisatorische belemmeringen zijn voor vrouwen om in topposities te komen. Om deze belemmeringen weg te nemen is allereerst een gedragen organisatiebrede visie op het gebied van vrouwen in leidinggevende posities vereist. Vervolgens zijn er drie aandachtsgebieden waarop organisaties deze visie uit kunnen werken tot concreet beleid: beleid & processen, HR-activiteiten en ontwikkeling van talent. 3
5 Beleid & processen De visie op het gebied van vrouwen in leidinggevende posities moet organisatiebreed gedragen worden. Afstemming met bij voorkeur de hoogste managementlaag is essentieel. Het moet geen HR-project zijn. Vervolgens zal beleid gevormd worden op voornamelijk HR-gebied, maar hierbij moeten de interne processen ook meegenomen worden. Zo kunnen organisatiebreed en op afdelingsniveau doelstellingen geformuleerd worden en moeten deze gemonitord en geëvalueerd worden. Ook hebben leidinggevenden een rol in het signaleren en coachen van talent. Daarnaast kan gericht gewerkt worden aan het bewustzijn van de hele organisatie van nut en noodzaak van vrouwen in leidinggevende posities. HR-activiteiten Bij HR-activiteiten op het gebied van beleidsvorming, werving- en selectie, maar ook strategische personeelsplanning, training en coaching en beoordelingsgesprekken moet het stimuleren van vrouwen richting leidinggevende functies bewust meegenomen worden. Hierbij kan gedacht worden aan het stellen van een quotum, het verplicht uitnodigen van minimaal 1 vrouw bij sollicitatieprocedures en gemixte selectiecommissies. Maar ook aan mogelijkheden voor flexibel werken, het opstellen van voor vrouwen uitnodigende vacatureteksten, en het verkrijgen van inzicht in vrouwelijk talent binnen de organisatie alsmede hun toekomstige doorgroeimogelijkheden. Ontwikkeling van talent Interne positionering, het uitspreken van ambities, het zien van en ingaan op kansen en een persoonlijke balans in werk en privé vinden zijn uitdagingen voor vrouwen. Organisaties kunnen vrouwen hierbij helpen door trainingen, coaching en netwerken aan te bieden. De trainingen kunnen op het gebied van interne positionering, authenticiteit, persoonlijke effectiviteit of beïnvloeding zijn. Bij coaching kan gedacht worden aan een interne buddy die een vrouw begeleidt richting een leidinggevende positie. Hierbij kan gewerkt worden aan het herkennen van kansen en hoe deze aan te grijpen, interne politiek en het uitbreiden van het interne netwerk. Maar ook de aspecten vanuit het trainingsgebied kunnen meegenomen worden in het coachingstraject. Ook kan vrouwen aansluiting bij vrouwennetwerk aangeboden worden. Ervaringen laten zien dat vrouwen geïnspireerd raken door rolmodellen en het als prettig ervaren met gelijkgezinden ervaringen uit te wisselen. Zeker het uitwisselen van ervaringen met het vinden van een persoonlijke balans tussen werk en privé wordt als waardevol ervaren. Alle drie de aandachtsgebieden hebben onderlinge afhankelijkheden, alleen beleid waarin de drie gebieden mee worden genomen zorgt ervoor dat succesvol gestuurd kan worden op meer vrouwen in leidinggevende posities. Zijstap: diversiteit Tijdens het onderzoek bleek dat diversiteit in leidinggevenden en binnen teams zorgt voor aantoonbaar betere resultaten. Hierbij gaat het niet alleen om diversiteit in de verhouding manvrouw, maar ook op het gebied van leeftijd, nationaliteit en persoonlijkheidstypes. Kortom diversiteit in allerlei verschillende mensen. Omdat de aandachtsgebieden waardoor je diversiteit kunt beïnvloeden hetzelfde zijn als voor het verhogen van het aantal vrouwen in leidinggevende posities adviseren wij niet alleen naar vrouwen te kijken, maar naar de totale diversiteit binnen de organisatie. Eindproduct Naast de eindrapportage heeft de werkgroep ook een hands on eindproduct opgeleverd. Wij adviseren op alle drie de aandachtsgebieden in te zetten om succesvol meer vrouwen in leidinggevende posities te krijgen, maar als onderwerp voor het eindproduct is het aandachtsgebied HR-activiteiten gekozen. De interne processen zijn binnen de organisaties zo verschillend dat een uniform advies uitbrengen op dit punt niet haalbaar is. Daarnaast worden op het gebied van talentontwikkeling binnen de organisaties, zij het met wisselende intensiteit, al diverse activiteiten ontplooid. Op het gebied van HR-activiteiten is bij alle organisaties nog veel 4
6 winst te behalen en kan in grote lijnen een uniforme aanpak gehanteerd worden. Vandaar dat er een workshop werving & selectie voor HR-medewerkers uitgewerkt is. Workshop werving & selectie Tijdens de workshop zullen de algemene bevindingen uit het onderzoek gedeeld worden en zal daarna ingegaan worden op het schrijven van aantrekkelijke vacatureteksten voor vrouwen. Wat spreekt vrouwen aan en hoe kun je een vacaturetekst opstellen die deze doelgroep aanspreekt. Vervolgens wordt ingegaan op de selectieprocedure: wat zijn veel voorkomende mind bugs; wat zoeken vrouwen in leidinggevende posities; en hoe kun je hier goed op inspelen tijdens de selectieprocedure. Deze drie onderwerpen worden tijdens de workshop ingeleid door een kort filmpje met theoretische informatie, gevolgd door een opdracht die, passend bij de organisatie, uitgewerkt kan worden. De workshop zal door de werkgroepleden binnen de eigen organisaties gegeven worden. Dit om zoveel mogelijk maatwerk te leveren en het effect te maximaliseren. Aan het einde van de workshop zullen concrete verbeterafspraken gemaakt worden waarvan de opvolging door de werkgroepleden bewaakt wordt. De workshop is vanaf 26 mei 2016 beschikbaar. De filmpjes en opdrachten zijn zo opgezet dat ze breed binnen de branche gebruikt kunnen worden en dat de workshop ook door nietwerkgroepleden gegeven kan worden. Contactpersoon media Evelien Morriën +31 (0) e.morrien@twence.nl 5
Voorwoord. Uitkomsten enquête 19-06-2011
Voorwoord In mijn scriptie De oorlog om ICT-talent heb ik onderzoek gedaan of Het Nieuwe Werken als (gedeeltelijke) oplossing kon dienen voor de aankomende vergrijzing. Hiervoor werd de volgende onderzoeksvraag
Nadere informatieInhoud. Over deze publicatie Doorstroom van vrouwen gaat niet vanzelf
Inhoud 3 4 8 12 16 20 Over deze publicatie Doorstroom van vrouwen gaat niet vanzelf Slecht zicht op de feiten De arbeidsparticipatie van vrouwen is de laatste tien jaar fors toegenomen. Grote kans dat
Nadere informatieKenneth Smit Consulting 1
Competences Assessment is een effectieve manier om kwaliteiten en ontwikkelbaar potentieel van (nieuwe) medewerkers zeer betrouwbaar en objectief in kaart te brengen middels de inzet van professionele
Nadere informatieHabilis Executive Search. Productie en Techniek
Habilis Executive Search Productie en Techniek Habilis mens en organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel het meest optimale resultaat
Nadere informatieOnderzoeksrapportage Leadership Connected 2016
Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016 Zaltbommel 30 mei 2016 Leadership Connected! Where Business meets Science 1 Inleiding Onderzoeksrapport Leadership Connected In tijden waarin ontwikkelingen
Nadere informatieWAARDEN BEWUST ONDERNEMEN
WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN EEN NIEUW SOORT ONDERNEMERSCHAP RESULTAAT KOERS VISIE PERSOONLIJK LEIDERSCHAP MEERWAARDE & RENDEMENT WAARDEN BEWUST WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN ANNO 2013 Waarden Bewust Ondernemen
Nadere informatieOpschalen van Sociale Ondernemingen: Dilemma s op het gebied van HRM
Opschalen van Sociale Ondernemingen: Dilemma s op het gebied van HRM Joep Binkhorst 9 november 2018 Voorbeelden van sociale ondernemingen 2 20 sociaal ondernemers met groei ambitie 4 Wat is een sociale
Nadere informatieBrochure Lean Trainingen 2017
Brochure Lean Trainingen 2017 Fijn dat je interesse hebt in onze trainingen! Lean Public ontwikkelt mens en organisatie vanuit de Leanfilosofie. Wij geloven in de kracht van Lean en zien het als onze missie
Nadere informatieCoaching voor CvO Overheidsorganisaties
Coaching voor CvO Overheidsorganisaties Overheidsmanagers, keuzes en dilemma s Management bij de overheid verschilt wezenlijk van leidinggeven in het bedrijfsleven. Het goed kunnen opereren in de complexe
Nadere informatieBUSINESS WRITER BIJ TOP OF MINDS DIGITAL EXECUTIVES #VACATURE
#VACATURE BIJ DIGITAL EXECUTIVES BUSINESS WRITER Bedrijven concurreren meer dan ooit om schaars talent. Employer marketing is de doorslaggevende factor in die race. Het bedrijf dat haar employer story
Nadere informatieKansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers
Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Voorwoord Een wereld van verschil maken voor jong talent én voor uzelf. Wie wil dat nu niet? Niet iedereen heeft hiertoe de mogelijkheid.
Nadere informatieLeidinggeven bij de stad Antwerpen
Visietekst Leidinggeven bij de stad Antwerpen 1. Inleiding Leidinggevenden zijn sleutelfiguren in onze organisatie. Zij hebben een voorbeeldfunctie, zorgen voor de vertaling van doelstellingen naar concrete
Nadere informatieFAQ - TOP SKILLS 2A. WAT HOUDT HET PROJECT TOP SKILLS CONCREET IN?
FAQ - TOP SKILLS 1. WAAROM TOP SKILLS? Er zijn nog te veel verschillen tussen de pressionele situatie van mannen en vrouwen; Het aandeel vrouwelijke kandidaturen en de vertegenwoordiging van vrouwen op
Nadere informatieVeranderende arbeidsmarkt
Veranderende arbeidsmarkt De arbeidsmarkt staat aan de vooravond van een grote verandering. Na decennia van een groeiend arbeidspotentieel neemt sinds 2010 de beroepsbevolking af. Commissie Bakker becijfert
Nadere informatieTransi4e%&% leiderschap%
Odin development compass Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt, en mensen wilt ondersteunen in hun groei, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke kracht is van iedereen. Het Odin Development
Nadere informatieHR: Uitvoerende afdeling of strategische partner?
Inhoud Inleiding In hoeverre zijn bedrijven volgroeid op het gebied van het organiseren van personeel(sgegevens)? In hoeverre is de organisatie volgroeid op het gebied van HR? In hoeverre is de organisatie
Nadere informatieMenukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent
Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...
Nadere informatieWelkom. Duurzame inzetbaarheid en de rol van de OR
Welkom Duurzame inzetbaarheid en de rol van de OR De situatie Vitaliteit onder druk in verschillende levensfasen (>20, >30, > 40, >50, > 60). Elke levensfase (!) heeft zijn eigen inzetbaarheidsvragen Vergrijzing
Nadere informatieSamenvatting enquete Stand van zaken DI en HNW woningcorporaties
Samenvatting enquete Stand van zaken DI en HNW woningcorporaties Statistiek: 455 (100%) P&O-ers zijn benaderd 161 (35%) P&O-ers hebben de enquete geopend maar niet afgerond 123 (27%) van de P&O-ers hebben
Nadere informatieCoachvaardigheden, onderzoeken, adviseren en verkopen
Training Coachvaardigheden Coachvaardigheden, onderzoeken, adviseren en verkopen Veel professionals doen tijdens hun carrière een beroep op een coach. Soms omdat ze vastgelopen zijn en niet weten welke
Nadere informatieSeminar Sociale Innovatie 3 februari 2011
Seminar Sociale Innovatie 3 februari 2011 Workshop Werken op maat Nog even terugblikken.. Waar hebben we het ook al weer over gehad..? De arbeidsrelatie van nu, en het steeds groter wordende verschil met
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 28 maart Bea Voorbeeld
APQ-vragenlijst 28 maart 2018 Bea Voorbeeld Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieDEEL TWEE: OPDRACHTEN
DEEL TWEE: OPDRACHTEN WAARDEN- VERKENNING DUUR: 20 MINUTEN 2.1 WAARDENVERKENNING Om een beeld te krijgen van de ideeën van WAT? de deelnemers over belangrijke thema s rond arbeidsparticipatie begin je
Nadere informatieVerdieping van materie voor de leden, verbinden van leden, minder uitstroom van leden, naamsbekendheid.
Vraag 9: Wat zijn de uitdagingen van jullie netwerk? Beantwoord: 29, Overgeslagen: 0 Verdieping van materie voor de leden, verbinden van leden, minder uitstroom van leden, naamsbekendheid. Mensen met meerwaarde
Nadere informatieSuccesvol Conflicten Oplossen
Eendaagse Workshop Succesvol Conflicten Oplossen Vergroot uw effectiviteit in het hanteren van conflicten Workshop Succesvol Conflicten Oplossen Conflicten op de werkvloer zijn lastig maar ze horen erbij.
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 30 januari Daan Demo
APQ-vragenlijst 30 januari 2019 Daan Demo Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid en wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatiePilot Basistraining Ethiek in Sociaal Werk succesvol afgerond
Pilot Basistraining Ethiek in Sociaal Werk succesvol afgerond nieuwe inzichten over het aanbieden van ethiektrainingen in de Sector Sociaal Werk December 2018 1 van 6 Inleiding In de periode november 2017
Nadere informatie1. FORMAT PLAN VAN AANPAK
INHOUDSOPGAVE 1. FORMAT PLAN VAN AANPAK 1.1. Op weg naar een kwaliteitsmanagementsysteem 1.2. Besluit tot realisatie van een kwaliteitsmanagementsysteem (KMS) 1.3. Vaststellen van meerjarenbeleid en SMART
Nadere informatieHet Mens Effect. hetmenseffect.nl
Het Mens Effect hetmenseffect.nl Uw organisatiedoelen & het effect van talent In deze dynamische tijd vormt de mens weer de kern van succesvolle organisaties. Welke uitdaging ook, ICT-systemen, processen
Nadere informatieSuccesvol Veranderingen Realiseren
Training Succesvol Veranderingen Realiseren Effectief resultaten boeken door de kern aan te pakken. Training Succesvol veranderingen realiseren ph advies Organisaties kunnen niet bloeien zonder verandering,
Nadere informatieStrategische personeelsplanning objectief onderbouwen met People Analytics
Strategische personeelsplanning objectief onderbouwen met People Analytics Na het lezen van deze white paper weet u: Wat een strategische personeelsplanning (SPP) is Hoe organisaties veranderen door automatisering
Nadere informatieE-book. In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus
7 5 6 3 4 2 1 E-book In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus Inleiding Het doel van de HR-cyclus is: medewerkers ondersteunen in het leren en presteren, zodat zij maximaal bijdragen aan het succes van
Nadere informatieVacature. Locatiedirecteur. Daltonbasisschool t Otterke
Vacature Locatiedirecteur Daltonbasisschool t Otterke Beek en Donk, 15-01-2018 Eenbes Basisonderwijs staat voor Samen vernieuwend leren. Met eigentijds onderwijs wordt aan kinderen een stevige basis meegegeven.
Nadere informatieEtnische en gender diversiteit in topbesturen en coaching posities in het Nederlandse profvoetbal
Etnische en gender diversiteit in topbesturen en coaching posities in het Nederlandse profvoetbal Inleiding In de Nederlandse media is recentelijk berichtgeving verschenen over de geringe zichtbaarheid
Nadere informatieEvenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel
Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe
Nadere informatieEEN VAN ONZE EXPERTS
EEN VAN ONZE EXPERTS For every situation, there is a suitable line from a song Een netwerk van hoog opgeleide, ervaren zelfstandig FM-professionals. Wij zijn gepassioneerd bezig met ons vakgebied, zijn
Nadere informatieLEREN OP DE WERKVLOER. Dr. Jessica van Wingerden MBA MCC
LEREN OP DE WERKVLOER Dr. Jessica van Wingerden MBA MCC DE WERELD VERANDERT In tijden waarin maatschappelijke, economische en technologische ontwikkelingen elkaar in hoog tempo opvolgen, neemt veranderen,
Nadere informatieHR professionaliseringstraject Op herhaling : de modules van 2015
HR professionaliseringstraject Op herhaling : de modules van 2015 Het aanbod bestaat uit de modules van 2015 om iedereen de gelegenheid te bieden deze eventueel nog te volgen. Er is een aantal nieuwe modules
Nadere informatieERVAREN WERKDRUK IN HET MBO
ERVAREN WERKDRUK IN HET MBO onderzoeksverslag Rozemarijn van Toly, Annemarie Groot, Andrea Klaeijsen en Patricia Brouwer 01 AANLEIDING ONDERZOEK Er is recent veel aandacht voor werkdruk onder docenten;
Nadere informatieOog voor talent. Selectie en ontwikkeling van havenkader
Oog voor talent. Selectie en ontwikkeling van havenkader In enkele stappen naar een talentvol havenkader. 1 Talent opsporen 2 Talent ontwikkelen 3 Talent opvolgen De mini-selectietest Het assessment Verplichte
Nadere informatieChecklist borging tweede doelstelling ESF gelijke kansen en nondiscriminatie
Checklist borging tweede doelstelling ESF 2014-2020 gelijke kansen en nondiscriminatie Projecten in het programma ESF 2014-2020 hebben twee doelstellingen: op de eerste plaats het bevorderen van actieve
Nadere informatieKees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009. Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren
Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009 Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren Strategisch flexibiliseren door veerkrachtig leiderschap Strategische arbeidsflexibilisering
Nadere informatieTogether is better Talent.Samenwerking.Ontwikkeling.Toewijding.
Together is better Together is better Talent.Samenwerking.Ontwikkeling.Toewijding. The way we work In een tijd waarin de arbeidsmarkt krap is en de vraag naar talent steeds groter wordt werkt het maar
Nadere informatieDe evolutie-sprong van management naar leiderschap
De evolutie-sprong van management naar leiderschap What got you here, won't get you there - Marshall Goldsmith Als ervaren manager heb je het allemaal al eerder gehoord Als effectief manager gebruik je
Nadere informatieBinden & Boeien van medewerkers
Binden & Boeien van medewerkers Slimmer omgaan met (eigen) talent Uit de praktijk van het installatietechnische middenbedrijf Bron: http://www.slimmerscholen.otib.nl/def_versies_txt/4_binden_en_boeien_26-8-08.pdf
Nadere informatieJaarbericht. Diversiteit
Jaarbericht Diversiteit 2015 TOTAAL AANTAL MEDEWERKERS AANTAL M/V PER UNIT Else Bos aantal 1363 810 41% 59% 553 CEO % aantal % COS 39 45% 47 55% IFC 153 68% 71 32% Institutional Business 82 47 36% Pensioenbeheer
Nadere informatieLeiderschap trainingen. Persoonlijke Effectiviteit trainingen. Coachend Leidinggeven. Leiderschap van Nu. Leiderschap van Nu - Advanced
Leiderschap trainingen Coachend Leidinggeven Leiderschap van Nu Leiderschap van Nu - Advanced Persoonlijke Effectiviteit trainingen Optimaal Omgaan met Tijd en Werkdruk Vergroot je Assertiviteit en Zelfvertrouwen
Nadere informatieIk ben een trage spreker dus u zal zien dat 20 seconden per slide voor mij een hele uitdaging is.
Ik ben een trage spreker dus u zal zien dat 20 seconden per slide voor mij een hele uitdaging is. 1 U moet geen professorenpraat van mij verwachten. Wel korte vaststellingen uit het onderzoek, een algemeen
Nadere informatieProject Vrouwelijk ingenieur
Project Vrouwelijk ingenieur De arbeidsmarkt kampt met een algemeen en schrijnend tekort aan ingenieurs. Een van de oorzaken voor dit tekort is het lage aantal vrouwelijke ingenieurs. Er is een kleine
Nadere informatieVERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN
VERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN VAN WAAR KOMT VERTROUWEN? De EU markt (economisch): groei staat onder druk Voor het eerst sinds jaren Oorzaken? Opvoeding? Opleiding? Economie? Waarom?
Nadere informatie. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012
. Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,
Nadere informatieE-book. In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus
7 5 6 3 4 2 1 E-book In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus Inleiding Het doel van de HR-cyclus is: medewerkers ondersteunen in het leren en presteren, zodat zij maximaal bijdragen aan het succes van
Nadere informatieProfessionele en persoonlijke groei?
+ Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en
Nadere informatieSenior leiderschap en jong talent
ONDERZOEK Senior leiderschap en jong talent Onderzoek naar een generatiekloof tussen leidinggevenden en jonge professionals. 2010 Upstream Consulting Drs. Dennis Boutkan Drs. Trudie Westen MSc. Jennifer
Nadere informatieBijlage 10: Vraagtekens bij glazen plafond van PolitieTop Divers
Bijlage 10: Vraagtekens bij glazen plafond van PolitieTop Divers Op pagina 80 van het rapport Op naar de top! staat het volgende citaat: De Glazen Plafond Index bedraagt voor de politie 3.9. Hierin zijn
Nadere informatieLeiderschap, krachtig en inspirerend leidinggeven
Training Leiderschap Leiderschap, krachtig en inspirerend leidinggeven Als leidinggevende komt er veel op je af. Je moet doelen halen, maar je wilt ook je medewerkers motiveren. Hoe houd je dat in balans?
Nadere informatieVeda Consultancy kunt u daar, met onze vele jaren ervaring in organisaties en veel jaren ervaring als coaches en trainers, uitstekend bij helpen.
Informatie voor cliënten coachingstrajecten U wilt een coachingstraject volgen omdat u zichzelf op professioneel gebied en op persoonlijk gebied wilt ontwikkeling en verbeteren. U werkt als professional
Nadere informatieProfiel. Manager Bibliotheken. 20 maart 2015. Opdrachtgever Stichting Bibliotheek Rotterdam
Profiel Manager Bibliotheken 20 maart 2015 Opdrachtgever Stichting Bibliotheek Rotterdam Voor meer informatie over de functie Manon Min, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27 00 Voor sollicitatie
Nadere informatieOpen venster. Open venster. beeld van de leercirkels Leiderschap en Talentontwikkeling
Open venster Open venster beeld van de leercirkels Leiderschap en Talentontwikkeling Open venster De wereld verandert en overheden moeten mee veranderen. Maar hoe doe je dat, hoe Open venster kan je dat
Nadere informatieFunctieprofiel Directeur AEDES
Functieprofiel Directeur AEDES AEDES Directeur Aedes is de branchevereniging van woningcorporaties in Nederland. De leden van Aedes werken aan duurzaam en betaalbaar wonen in leefbare buurten en woonkernen.
Nadere informatieLandelijke CliëntenRaad ~ Nieuwegein 6 april - Piet Vessies
Landelijke CliëntenRaad ~ Nieuwegein 6 april - Piet Vessies allemaal, iedereen, overal brede doelgroep van mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Onderzoeksvraag: Wat draagt Inclusief Werkgeven
Nadere informatieLEIDERSCHAP IN DE CORPORATE JUNGLE. Bagage voor een succesvolle reis naar je eigen doel. Een training met wortels in de praktijk.
LEIDERSCHAP IN DE CORPORATE JUNGLE Bagage voor een succesvolle reis naar je eigen doel. Een training met wortels in de praktijk. PROFESSIONALISEREN DOOR ALLE BENODIGDE SOFTSKILLS VAN DE MANAGER TE TRAINEN
Nadere informatieTransi4e%&% leiderschap%
Odin development compass Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt, en mensen wilt ondersteunen in hun groei, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke kracht is van iedereen. Het Odin Development
Nadere informatieBeleidsadviseur Sociaal Domein
Kennis van de Overheid Beleidsadviseur Sociaal Domein Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie
Nadere informatieWorkshop Coachend leidinggeven, haal het beste naar boven in mensen
Workshop Coachend leidinggeven Workshop Coachend leidinggeven, haal het beste naar boven in mensen Als leidinggevende wil je het beste uit je personeel halen. Jij wilt dat ze werken conform de missie en
Nadere informatieHoe werkt de gesprekkencyclus in de praktijk? Een update van ons onderzoek naar ervaringen en verbeterpunten van de gesprekkencyclus.
Hoe werkt de gesprekkencyclus in de praktijk? Een update van ons onderzoek naar ervaringen en verbeterpunten van de gesprekkencyclus. In ons onderzoek naar de gesprekkencyclus zijn we gestart met de vraag:
Nadere informatieFunctieprofiel. Positie Research Consultant. Organisatie Quaestus Executive Leadership
Functieprofiel Organisatie Quaestus Executive Leadership Datum 8 March 2018 De organisatie Quaestus is gespecialiseerd in Executive Leadership en heeft een breed aanbod van diensten in Executive Search,
Nadere informatieWat is MD in de regio?
MD in de regio Wat is MD in de regio? MD in de regio is een uniek Management Development programma voor bedrijven die geen eigen intern MD programma kunnen opzetten. MD in de regio combineert hard en zacht,
Nadere informatieHoe delen zorgorganisaties kennis?
Hoe delen zorgorganisaties kennis? Door de techniek en door het snel veranderende zorglandschap zijn er steeds meer mogelijkheden om kennis te halen en te delen. De mobiele telefoon maakt het vinden van
Nadere informatieTrendonderzoek Interne Communicatie 2019 Rapportage kwantitatieve resultaten
Trendonderzoek Interne Communicatie 19 Rapportage kwantitatieve resultaten Involve, specialisten in communicatie & change Adformatie Versie: juli 19 Achtergrond van het onderzoek Doelstelling Involve,
Nadere informatieKANSEN EN UITDAGINGEN IN DE ICT-BRANCHE:
WHITEPAPER KANSEN EN UITDAGINGEN IN DE ICT-BRANCHE: HOE ERVAART DE ICT-ER ZIJN WERK, EN HOE BEHOUD JE ALS WERKGEVER HET TALENT? DE ICT-BRANCHE IN BEELD ICT is booming business. ICT-talenten zijn gewild.
Nadere informatieDe omslag van operationeel en tactisch naar strategisch. Hoe Strategische Personeelsplanning concurrentievoordeel oplevert
De omslag van operationeel en tactisch naar strategisch Hoe Strategische Personeelsplanning concurrentievoordeel oplevert Whitepaper VROOM Consultancy BV Juli 2017 De kansen en uitdagingen van Cloud HR
Nadere informatieBaas van je eigen loopbaan in de wereld van morgen
Baas van je eigen loopbaan in de wereld van morgen Wil je je rugzak vullen om je loopbaan nu en in de toekomst gestalte te geven en voorbereid te zijn op je toekomst? Baas van je eigen loopbaan in de wereld
Nadere informatieResultaten Het Nieuwe Werken Monitor
Resultaten Het Nieuwe Werken Monitor Totaalanalyse September 2012 Respons Deelname aan de monitor 10.618 medewerkers uit 22 organisaties 14 non profit organisaties: 7.399 medewerkers (70%) 8 profit organisaties:
Nadere informatieInspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap
Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars
Nadere informatiePlan van aanpak Het plan van aanpak voor dit project bestaat uit drie fasen:
Samenvatting tussenrapport Toekomstvisie FNV KIEM Testen van de geformuleerde visies op de vakbond van de toekomst aan de huidige behoeften van leden en potentiële leden. Aanleiding Project FNV KIEM in
Nadere informatieTalentcoach doorbreekt patronen
Talentcoach Talentcoach doorbreekt patronen Talentcoach is een social profit organisatie. Wij gaan niet voor financiële winst, maar voor sociale winst. Mensen willen mee doen, maar zijn niet (meer) in
Nadere informatieJOBDISABILI. Sociale Onderneming Informatiefiche (ITALIË) A. SOCIALE VERANDERING. Opgericht in 2011. Bedrijf met beperkte aansprakelijkheid (BVBA)
www.socialbiz.eu Sociale Onderneming Informatiefiche JOBDISABILI (ITALIË) Opgericht in 2011 Rechtsvorm Bedrijf met beperkte aansprakelijkheid (BVBA) Sector Werkgebied Diensten aan bedrijven Lokaal, Europa
Nadere informatieSecundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008
Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief
Nadere informatieGLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES
GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals
Nadere informatieTraining Leiderschap, inspireren, motiveren en coachen
Training Leiderschap Training Leiderschap, inspireren, motiveren en coachen Als leidinggevende moet je meerdere ballen hooggehouden. Er wordt verwacht dat jouw team bepaalde doelen haalt, binnen een bepaald
Nadere informatieResultaten inventarisatie Bestuurders Centraal
Resultaten inventarisatie Bestuurders Centraal Datum: 16-2-17 Onderwerp: Inventarisatie project Bestuurders Centraal Uitgevoerd door: Lysanne Lakerink Onder begeleiding van: Edith Starrevelt Vanuit: De
Nadere informatieXurux Academy Opleidingen in Blockchain Technologie ACADEMY
Xurux Academy Opleidingen in Blockchain Technologie ACADEMY ACADEMY Xurux Academy Workshops, trainingen en opleidingen in blockchain technologie Over Xurux Diepgaande kennis van blockchain technologie
Nadere informatieDe nieuwe ISO norm 2015 Wat nu?!
De nieuwe ISO norm 2015 Wat nu?! Stichting QualityMasters Nieuwland Parc 157 3351 LJ Papendrecht 078-3030060 info@qualitymasters.com www.qualitymasters.com 02-2015 Inhoud Inleiding pagina 3 Van Oud naar
Nadere informatieNederlandse werkgevers en duurzame inzetbaarheid
1 Nederlandse werkgevers en duurzame inzetbaarheid Inleiding Het streven naar gezonde werknemers die zo weinig mogelijk ziek zijn is een streven van iedere werkgever. Het werken aan duurzame inzetbaarheid
Nadere informatie?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt:
Wabo effectief ?Hoe Zo! >> Het toepassen van de Wabo is meer dan alleen de IT-structuur aanpassen, de procedures herzien en/of de processen opnieuw beschrijven en herinrichten. Het zijn de medewerkers
Nadere informatieWelkom. Neem contact op zodat wij aan de hand van uw situatie specifieker kunnen aangeven wat wij kunnen betekenen. Werkgever. Werknemer.
http://www. Welkom Organisaties die afscheid gaan nemen van medewerkers helpen wij door deze medewerkers te begeleiden op weg naar nieuw werk: tijdig, passend en in een goede sfeer. Dat scheelt organisaties
Nadere informatieCommunicatie. Trainingen.
Communicatie Trainingen www.amv-opleidingen.nl AMV, de opleider voor jouw ambities Praktisch en resultaatgericht Het verschil maken, dat doen we bij AMV. Door onze praktische én persoonlijke aanpak. In
Nadere informatiede Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Plein CR Den Haag
Postbus 20701 2500 ES Den Haag Telefoon (070) 318 81 88 Fax (070) 318 78 88 Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Plein 2 2511 CR Den Haag Afschrift aan de Voorzitter van de Eerste
Nadere informatieGovernance. Informatiemanagement. Architectuur. Gemeenschappelijk
Beleggen Bewaken Sturen Informatiemanagement Inspireren Verbinden Organiseren Architectuur Verbeelden Structureren Afstemmen Gemeenschappelijk Communiceren Adviseren Beïnvloeden Beleggen: kan taken, verantwoordelijkheden
Nadere informatieDE GROTE COCD ENQUETE verslag
DE GROTE COCD ENQUETE verslag WIE DEED ER MEE? 632 DEELNEMERS waarvan er 400 de VOLLEDIGE enquête invulde 61% van de respondenten is WEKELIJKS tot DAGELIJKS bezig met CREATIVITEIT op het WERK 58,9% van
Nadere informatieTeamontwikkeling Onderzoek Resultaten
Onderzoek Resultaten In juni 2018 hebben wij, Hanneke Jaques en Caja Revenich een online onderzoek uitgevoerd naar teamontwikkeling binnen organisaties. Waarom dit onderzoek? Samenwerken in teams is in
Nadere informatie1 Inleiding. 1.1 Discriminatie in arbeidsmarktperspectief
1 Inleiding 1.1 Discriminatie in arbeidsmarktperspectief Breed maatschappelijk en politiek debat In Nederland is een breed maatschappelijk en politiek debat gaande over discriminatie en de vraag hoe dit
Nadere informatieDe motor van de lerende organisatie
De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn
Nadere informatiebeter leren, fijner werken, sneller groeien Talent Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!
Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Talent Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Agenda Introductie Talent Management Stellingen Afsluiting Luciano D Agnolo
Nadere informatieFunctieprofiel. Positie Research Consultant. Organisatie Quaestus Executive Leadership
Functieprofiel Organisatie Quaestus Executive Leadership Datum 3 April 2017 De organisatie Quaestus is gespecialiseerd in Executive Leadership en heeft een breed aanbod van diensten in Executive Search,
Nadere informatiebeter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!
beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano
Nadere informatieInnovatiebudget Sociaal Domein regio Arnhem
Innovatiebudget Sociaal Domein regio Arnhem Eind juli is de eerste ronde afgerond voor de besteding van het regionale Innovatiebudget Sociaal Domein. In deze ronde is niet het volledige beschikbare budget
Nadere informatie