Cursus sociale vaardigheden bij direct leidinggevenden. Talentontwikkeling in de sociale economie

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Cursus sociale vaardigheden bij direct leidinggevenden. Talentontwikkeling in de sociale economie"

Transcriptie

1 Cursus sociale vaardigheden bij direct leidinggevenden Talentontwikkeling in de sociale economie Mentor consult Juli 2008-februari 2010

2 Pagina 2 van 47 I. Inleiding 1.1. Doel van de sessies Deze sessies kaderen in het project Talentontwikkeling in de sociale economie en worden gesubsidieerd door ESF (Europees Sociaal Fonds) en de stad Kortrijk. Met dit project willen we met verschillende organisaties in de sociale economie werken rond de talenten van medewerkers. Tijdens de verschillende sessies met de verantwoordelijken uit de diverse organisaties in de sociale economie is gebleken dat een instructeur een cruciale rol speelt in de organisatie. Een instructeur neemt diverse technische taken op zich. Vaak werden instructeurs aangeworven omwille van de technische kennis, de vakkundigheid, kortom de technische vaardigheden. In de realiteit blijkt dat een instructeur daarnaast over een heleboel andere vaardigheden dient te beschikken, want iedere dag opnieuw werk je samen met MENSEN: collega s, klanten en doelgroepmedewerkers. Maar dit is niet zo evident en vaak een van de moeilijkste onderdelen van de job. In de zes uitwisselingsmomenten waarbij we uit de ervaringen van de instructeurs vertrekken, willen we zoveel mogelijk leren van elkaar, elkaar stimuleren, uitdagen, motiveren, inspireren,... Communicatie en sociale vaardigheden vormen hierbij de insteek en de rode draad waarrond we gaan werken. Daarbij komen alvast volgende thema s aan bod: Hoe ga je om met: de organisatie waarin je werkt, de verwachtingen, het samenwerken, de anderen: klanten die verwachtingen hebben collega s de doelgroepmedewerkers die je dagelijks coacht en rekenen op jou jezelf: wat zijn jouw sterktes, valkuilen, Veel succes! Bart Bulteel, begeleider sessies en Petra Demeyere, projectcoördinator Talentontwikkeling in de sociale economie, Mentor consult.

3 Pagina 3 van Wat verwachten de instructeurs zelf van deze sessies? het contact met andere instructeurs uit andere organisaties; het leren van elkaar door ervaringsuitwisseling: o situaties bespreekbaar maken; o hoe ga je om met moeilijke situaties? o het leren omgaan met doelgroepmedewerkers: o hoe communiceren (hoe breng je iets over bv. negatieve boodschap, )? o hoe ga je om met verschillende medewerkers op een consequente manier? o wat is een gezonde en evenwichtige relatie tussen de doelgroepmedewerker en de instructeur? o het leren omgaan met de organisatie: o hoe zorg je ervoor dat medewerkers toch mee kunnen participeren in het beleid en zeer capabele begeleiders zich kunnen ontplooien? o hoe zorg je ervoor dat je mensen kunt laten bijleren op de werkvloer (mooie en uitdagende projecten aangaan)? o Aan deze sessies nemen een aantal instructeurs deel van: vzw Bik, BND Kortrijk, Hise (initiatieven in de lokale diensteneconomie): deze organisaties zijn relatief jong; de deelnemende instructeurs hebben al wat werkervaring, maar werken nog niet lang in deze organisaties. De ploegen waarvoor de deelnemende instructeurs verantwoordelijk zijn, bestaan uit max. 10 mensen. t Veer (beschutte werkplaats): zoekt momenteel naar oplossingen om aan de economische crisis het hoofd te bieden. De deelnemende instructeurs staan al geruime tijd in het werkveld en voelen de crisis wel. Ze begeleiden groepen bestaande uit minimum 20 mensen. Werkpunt (een leerwerkplaats met art.60 werknemers): de deelnemende instructeurs begeleiden leerwerknemers in hun opleiding met het oog op tewerkstelling (o.a. in de private sector). Vzw Tandem (sociale werkplaats en lokale diensteneconomie): de instructeurs werken samen in kleine ploegjes. Deze cursus op maat kwam tot stand door de leervragen van deze verschillende instructeurs en de professionele begeleiding van Bart Bulteel. Deze cursus werd ontworpen door en voor de verschillende instructeurs in de sociale economie en instructeurs/direct leidinggevenden die met laaggeschoolden en kansengroepen werken.

4 Pagina 4 van 47 II. Leervraag 1: Mensen zijn moeilijk te veranderen?

5 Pagina 5 van Een kleine groep mensen stroomt door naar de reguliere arbeidsmarkt Instructeurs worden geconfronteerd met de kloof tussen de hulpverlening (SOCIALE) en het economisch rendement van de organisatie (ECONOMIE). Het is de bedoeling dat mensen sterker worden gemaakt (o.a. in hun job). Wanneer medewerkers sterk genoeg zijn, stromen ze uit naar het reguliere arbeidsmarktcircuit en is de organisatie ze kwijt. Opmerkingen instructeurs: doelgroepmedewerkers hebben constant begeleiding nodig; dit vergt veel energie. het schenkt uiteraard voldoening als een medewerker kan uitstromen naar de reguliere arbeidsmarkt (succesverhaal)! het duurt vaak een lange tijd vooraleer je mensen zo ver krijgt! 2.2. De Gauss-curve: iedereen gelijk? Korte vraag: Wat verwacht jij van je werkgever, collega s, klanten,? (voorbeelden van de instructeurs) een goede sfeer alles moet goed draaien duidelijkheid tevredenheid dat men naar mij luistert een inbreng mogen doen, vrijheid om het eigen werk te organiseren, mogen meedenken met het beleid een goede samenwerking begrip ondersteuning genieten van de job respect De motivatie ligt hoog als jouw verwachtingen worden beantwoord. bv. Als ik tevreden ben, zal mijn job ook beter worden uitgevoerd. De meeste mensen verwachten dezelfde zaken in hun job: respect, een goede samenwerking, begrip, De Gauss-curve illustreert dat de meeste mensen gemiddeld zijn. Dit is in groepen ook zo. Er zijn er altijd die mee zullen werken, er zijn er altijd die niet willen meewerken. Dit is een fenomeen in iedere groep! 5 à 10% minder sterk 5 à 10% uitblinkers gemiddeld

6 Pagina 6 van Tips Hou er rekening mee in jouw groep dat niet iedereen hetzelfde is: er zijn altijd mensen die uitblinken en anderen die moeilijker mee te krijgen zijn! De meeste mensen hebben wel dezelfde verwachtingen van een werkgever en willen met respect behandeld worden. Ga altijd na bij jezelf of je de mensen op dezelfde manier behandelt zoals jij zou willen behandeld worden. Je krijgt de mensen die je verdient! Mijn aantekeningen

7 Pagina 7 van 47 III. Leervraag 3: III. Communicatie een bewuste keuze? 10 principes om bewuster en coachend te communiceren

8 Pagina 8 van 47 Leidinggeven wil zeggen: het beïnvloeden van het gedrag van een andere medewerker of groep medewerkers. Leidinggeven kan op twee manieren: door middel van sturing, zoals plannen, organiseren en controleren (instructies geven, delegeren, ). door middel van ondersteuning, zoals luisteren, coachen, advies geven en ondersteunen (overtuigen, overleggen, ). Communicatie vormt hierbij de rode draad 3.1. Onderschat het effect van een boodschap niet: de wet van Maier Effect= Kwaliteit & Acceptatie Effect: als je wil dat een boodschap effect heeft, hou je best rekening met de kwaliteit en de acceptatie van deze boodschap. Onderschat het effect niet van de boodschap die je geeft! Kwaliteit: zorg dat je boodschap kwaliteitsvol is, zorg dat je goed op de hoogte bent van de zaken (bv. technische kennis is belangrijk, luisteren, vragen stellen, juist interpreteren, ). Acceptatie: wordt jouw boodschap geaccepteerd door jouw medewerkers? Voorbeeld: iemand vraagt aan 10 mensen op straat om op één tegel te staan. 2 ervan voeren de taak uit. Diezelfde persoon trekt een politieuniform aan en stelt dezelfde vraag. Iedereen voert de opdracht uit. De acceptatiegraad van iemand met meer autoriteit, geloofwaardigheid, is groter. Opmerkingen instructeurs: Wat als je de technische kennis minder onder de knie hebt? Indien één van deze elementen (kwaliteit of acceptatie) zwakker is, zorg dat je één ervan extra in de verf zet. Bijvoorbeeld: Wanneer de kwaliteit van de boodschap door het ontbreken van technische kennis lager ligt, zorg dan dat jouw acceptatiegraad hoger ligt. Als leidinggevende ben je nooit één meer van hen! Hou er rekening mee dat je als leidinggevende ervoor moet zorgen dat jouw boodschap wordt geaccepteerd. Dit betekent dat je rekening moet houden met een gezonde en evenwichtige relatie tussen jou en de medewerkers (niet te dicht staan, maar ook niet te ver) Communicatie door een andere bril. Feiten en interpretaties Communicatie is een ZOOTJE: Z= Zender O=Ontvanger O=Ouders, opleiding, omgeving

9 Pagina 9 van 47 ZENDER Boodschap ONTVANGER STORING DOOR: Feiten Interpretaties,gedachte, mening Ik zie Ik hoor Ik denk Ik vind GEDRAG: Ik stel vast Ik spreek af Gedachte uit zich in gedrag bepaald door bril van: ouders opleiding omgeving Een conflict ontstaat wanneer mensen denken dat hun gedachten feiten zijn! Wanneer wordt communicatie een echt ZOOTJE: Wanneer de communicatie is gebaseerd op gedachten, interpretaties, meningen. Hou altijd rekening met de feiten. Volgende vragen om de feiten te achterhalen kunnen je hierbij helpen: o Wie doet wat? o Waar? Wanneer? Waarom? Hoe?, Mensen zijn zich vaak niet bewust van de gedachte, DE BRIL. Deze wordt op jonge leeftijd al bepaald door de ouders (tot 9 jaar), omgeving en de opleiding. Wanneer mensen echt vanuit hun eigen bril praten en persoonlijk worden geraakt. Bijvoorbeeld: ik vind dat wij vrij mogen zijn in de opvoeding. Mensen van een andere bril proberen te overtuigen is moeilijk. De macht van een bedrijf ligt erin hoe je mensen overtuigt van een andere gedachtenbril (manipuleren van het eigen denken). Er zijn 3 manieren om om te gaan met de bril van anderen: - er tegen ingaan; - gelijk geven en meespreken tegen eigen bril in; - ik hoor dat dit voor jou belangrijk is, ik zie dat je dit belangrijk vind, toch afspraken maken rond een aantal zaken! Indien je rekening wil houden met de bril van anderen, beperk je alleen maar tot het maken van feitelijke afspraken met respect voor de bril van anderen!

10 Pagina 10 van 47 Hoe maak je deze afspraken? Een duidelijke omschrijving van de job van de medewerkers. Het is jouw taak om... Baseer je hiervoor op functieprofielen. Omschrijf heel duidelijk wat je verwacht van de medewerkers. Maak afspraken maar met respect voor de bril van anderen! Overtuig mensen met feiten en geef feitelijke voorstellen. Beoordeel medewerkers op feiten en niet op eigen mening/idee dat je hebt gevormd over een medewerker. Bijvoorbeeld: een medewerker waarmee je het goed kan vinden, zal eerder positief beoordeeld worden (hollow) dan negatief. Iemand die je minder ligt, zal je vlugger negatief beoordelen (horn), terwijl hij/zij zijn/haar werk even goed uitvoert Het gebruik van de ik-taal en lichaamstaal Neem de verantwoordelijkheid voor jouw eigen gedachten door het gebruik van de ik-taal: ik denk, ik meen, ik geloof, Hierdoor: relativeer je de uitspraak en geef je nog ruimte aan de anderen om zich te verdedigen. Binnen de communicatie zijn er drie soorten taal: de verbale taal: score op 100: 10 de intonatie: score op 100: 30 de lichaamstaal: score op 100: 60 Intonatie en vooral lichaamstaal zijn erg belangrijke factoren in het overbrengen van een boodschap. Bijvoorbeeld: iemand knikt ja tijdens jouw uiteenzetting. Dit kan drie zaken betekenen: de persoon is het eens met wat je aan het vertellen bent; de persoon knikt ja, maar gelooft jouw eigenlijk niet; de persoon valt bijna in slaap. Lichaamstaal en intonatie is soms niet altijd even duidelijk voor de ontvanger. Spreek mensen aan over hun lichaamstaal en voer een eerlijke communicatie! Opdracht: ben ik niet boeiend genoeg? De groep wordt opgesplitst in twee groepjes. De eerste groep krijgt de opdracht dat iedere deelnemer een verhaal naar keuze moet vertellen van ongeveer 4 min. De deelnemers van de tweede groep krijgen de opdracht om de eerste 40 seconden aandachtig te luisteren naar het verhaal, wat bijkomende vragen te stellen. Na 40 seconden mag men zich niet meer interesseren in het verhaal. Nabespreking o Ik vraag mij af of het wel interessant was o Ik dacht het is zijn opdracht o Wat moet ik nog verder vertellen om boeiend te blijven

11 Pagina 11 van De sandwichtechniek en de kapotte grammofoonplaat De sandwichtechniek: Dit is een techniek die vaak gebruikt wordt bij het meedelen van een negatieve boodschap. Denk maar aan bijvoorbeeld het programma De bedenkers. Mensen met een minder goede uitvinding werden als volgt aangesproken: 1. We geloven in jouw uitvinding. Het is een goed product. 2. Alleen is het in deze vorm niet aantrekkelijk genoeg. 3. Een expert kan jou misschien helpen om het product te verbeteren. De sandwichtechniek bestaat uit drie fasen (de negatieve boodschap zit middenin). 1. Start met iets positiefs 2. Geef de negatieve boodschap 3. Geef een concreet voorstel ter verbetering De kapotte grammofoonplaat: Herhaal zoveel mogelijk jouw boodschap! 3.5. Zelfopenbaring Wanneer je in een boodschap je eigen ervaringen meedeelt, toon je betrokkenheid. Ik heb het zelf ook al eens meegemaakt. zorgt ervoor dat je acceptatiegraad verhoogt. Feitelijke grenzen zijn wel erg belangrijk! Je kan niet al jouw persoonlijke ervaringen meegeven Tandartstechniek Denken dat iemand weet wat je wil zeggen Een kleine opdracht: Wil je deze stift op de tafel leggen onder de map a.u.b? Opmerkingen: Er bestaan verschillende manieren om de stift onder de map te leggen. Deze boodschap is op verschillende manieren te interpreteren. In communicatie kan het soms fout lopen omdat je ervan uitgaat dat de andere jou wel begrijpt en weet wat je denkt. In de realiteit loopt het vaak anders af! Het is belangrijk dat jouw medewerkers goed begrijpen wat de boodschap/opdracht is. Geef daarom stap voor stap uitleg wat je doet (zal doen), geef uitleg bij wat je doet. Dit verhoogt de aanvaardingsgraad.

12 Pagina 12 van PIP en NIP De bril van de opvoeding, omgeving en de ouders bepalen sterk of je een NIP of PIP-persoon bent (waarden en normen). NIP (negatief ingesteld persoon): Negativisme is eigen aan de mensen. Dit heeft te maken met verval (entropie). Bijvoorbeeld mensen worden ouder en het leven eindigt niet positief. Vandaar dat mensen vaak eerst denken aan het negatieve. PIP (positief ingesteld persoon): Zoekt naar oplossingen voor problemen. Om een positieve communicatie te voeren, volg je best deze stappen: 1. zoek naar het positieve; 2. zie het positieve; 3. bevestig het positief gedrag door gemeend positief te communiceren KISS, BBB, Pareto (20/80), wet van Murphy KISS: Keep It Simple. Hou je boodschap eenvoudig waardoor hij gemakkelijker begrepen wordt. BBB: Bullshit baffles the brain. Hou je aan feitelijke interpretaties, de feitelijke planning. Pareto: 20/80. De meest storende elementen in communicatie bestaat slechts uit 20%; deze 20% beïnvloeden wel het grootste deel van de boodschap (80). Wet van Murphy: alles wat kan fout gaan, gaat fout. Dit is vaak te wijten aan te weinig voorbereidingstijd. VT Effectieve uitvoering verloopt met ups and downs VT UT Resterende tijd Vooraf goed alles voorbereiden en afspreken betekent dat de uitvoeringstijd wordt beperkt, het verloopt allemaal veel vlotter waardoor er nog tijd overblijft Competenties Wat zijn competenties? Dit zijn dingen die ik goed kan/moet bezitten om mijn job goed uit te voeren en bestaan uit: o o o Kennen: ik ken Nederlands Kunnen: ik kan samenwerken met anderen Zijn: ik ben flexibel inzetbaar

13 Pagina 13 van Het belang van een positieve benadering: werken met de mensen die je hebt! Er wordt nogal vaak gesproken over een zwakke medewerker en een sterke, een goede medewerker. Opmerkingen: Niemand wil toch in de wandelgang horen dat een gesprek over jou gaat en dat je wordt beschreven als die zwakkere in de groep Maar hoe benoem je deze mensen dan? Het is toch eerlijker om te durven benoemen? Uiteraard zorg je ervoor dat je tegen deze mensen dit niet zegt. Maar wat is zwak en sterk? Iedereen heeft talenten. Indien je mensen positief benadert, groeien ze. Je kan mensen op twee manieren benaderen: deficiet denken vertrekt van het idee dat iemand niets kan alles moet nog worden aangeleerd Talentmanagement vertrekt vanuit de bestaande kwaliteiten van mensen zaken worden aangeleerd om persoon sterker te maken Ga er altijd van uit dat mensen sterke en zwakke punten hebben. Aan iedere sterkte is er een zwakte verbonden en omgekeerd. Wanneer een sterkte overdreven wordt, wordt het een valkuil (zwakte). Probeer mensen ook zo te benaderen! Enkele voorbeelden uit de groep ter illustratie: Sterktes Teveel Zwaktes technische kennis, weten waar je mee bezig bent opgewekt zijn, vreugdevol zijn technische termen gebruiken die niemand meer begrijpt (vakjargon gebruiken) naïef overkomen luisteren flexibel inzetbaar, veel opdrachten aannemen. nooit geen eigen inbreng doen in een groep, niets zeggen chaotisch, veel te veel aannemen en geen overzicht meer hebben van de taken. Sterktes Resultaat van Zwakte efficiënt willen zijn opgejaagd zijn, teveel verwachtingen naar

14 Pagina 14 van 47 doelgroepmedewerkers, werk overnemen, teveel zelf doen eerlijkheid recht voor de raap, bot zijn inlevingsvermogen medelijden hebben met medewerkers vertrouwen scheppen te vertrouwelijk, subjectief: keuzes maken om liever met dezelfde persoon te werken Andere sterktes: deontologisch zwijgen, creëren, motiveren van medewerkers (tijd maken om mee te helpen), rustig zijn, gelijk staan met de mensen, weten aan welke kant je staat (evenwichtige relatie tussen doelgroepmedewerker en instructeur), inspelen op zaken die in de groep gebeuren, trots zijn op het werk en de organisatie, Andere zwaktes: niet assertief genoeg zijn, geen gezonde relatie met de doelgroepmedewerkers, Oefening: Schrijf 5 competenties neer die belangrijk zijn voor het uitoefenen van jouw job in dalende volgorde van belang. Verdeel je in groepjes en: 1. wissel de verschillende competenties uit en overleg met elkaar wat er precies bedoeld wordt; 2. zoek de gemeenschappelijkheden en de verschillen; 3. teken een competentieboom; 4. presenteer het resultaat Feedback Letterlijk vertaald: voeding teruggeven. Feedback is een boodschap over het gedrag of de prestaties van een ander. Feedback is onmisbaar als je met anderen samenwerkt. Je moet zo nu en dan kunnen zeggen dat het werk van de ander niet in orde is, of juist heel erg goed is. ik ervaar jou, ik zie jou als, het effect dat, Tips Hoe kan je woord zwakkeren wegwerken en op een waarderende manier medewerkers benoemen. Tips geformuleerd door de instructeurs zelf: noem de persoon bij naam; benoem wat er fout gaat (bijvoorbeeld Jan is niet flexibel inzetbaar); geef feiten en geef geen kritiek op de persoon zelf (je bent te laat in plaats van je bent een luierik). Voer geen uitsluitende communicatie voeren door het woord MAAR te gebruiken: je bent een toffe gast, maar positieve communicatie is een EN EN-verhaal!

15 Pagina 15 van 47 Door positieve communicatie gaan mensen groeien. Positieve communicatie vergroot jouw effect (zie wet Maier). Het verschil tussen een goede en slechte leider is dat een goede leider een positieve communicatie voert. Het is vaak niet de boodschap die mensen treft, maar de manier waarop gecommuniceerd wordt! De meeste mensen hebben wel dezelfde verwachtingen van een werkgever, willen met respect behandeld worden, Ga altijd na bij jezelf of je de mensen op dezelfde manier behandelt zoals jij zou willen behandeld worden. Je krijgt de mensen die je verdient! Iedereen heeft talent. Hoe kun je dit opsnorren bij de medewerker zelf? Enkele tips geformuleerd door de instructeurs zelf: Bij aanwerving al eens polsen waar mensen handig in zijn? Goed uitleggen wat de job inhoudt. Goede afspraken maken van in het begin! Mensen zelf laten aftasten waar ze goed in zijn ( bv. technische competenties) en laten kiezen in welke ploeg ze willen meedraaien. De realiteit leert dat sommige medewerkers de ploegen of het werk overschatten (dit is niks voor mij, het is te moeilijk voor mij). In sommige gevallen klopt het wel, maar vraag je altijd af of die persoon wel een goed zelfbeeld heeft van zichzelf en eigenlijk wel niet beter kan. Onderhandel met de mensen zelf. Zorg ervoor dat het hele team bij de individuele afspraken is betrokken. Wanneer iemand te laat komt, kan je afspreken dat die persoon langer blijft doorwerken. Dit is wel haalbaar in kleinere groepen. In grote groepen wordt dit wel moeilijker. Een werkbare groep bestaat uit max. 20 personen. Zoek een evenwicht tussen jouw eigen sterktes en zwaktes en die van jouw medewerkers. Voorbeeld: een medewerker loopt rechtstreeks naar de directeur om te zeggen dat het werk te zwaar geworden is in plaats van het tegen de instructeur te zeggen. Professionele omgang met de doelgroepmedewerker: benader de doelgroepmedewerker zo dicht mogelijk met de groots mogelijke afstand! Na het werk een gaan drinken met de mensen kan wel en is motiverend! Behoud wel de professionele omgang met jouw medewerkers, ook na het werk! Hou rekening en heb respect voor de verschillende gedachtenbrillen en de manier waarop mensen die bril erkend willen krijgen. Bijvoorbeeld stel vragen als: ik vind.en wat denk jij? Ben ik zelf competent genoeg om met verschillende brillen om te gaan? Blijf bij de feiten! Het is belangrijk dat je bij het geven van een opdracht stap voor stap goed uitlegt wat je wil! Stel meer vragen als iets niet duidelijk is!

16 Pagina 16 van 47 Mijn aantekeningen.

17 Pagina 17 van 47 HUISWERK NA EERSTE SESSIE Taak 1: Noem 10 zaken die je aangenaam en moeilijker/vervelend vindt aan jouw job. Rangschik ze naar volgorde van belang. Aangename taken Moeilijkere/vervelende taken Taak 2: Het sandwichmodel in communicatie: probeer dit eens uit in jouw organisatie met een aantal mensen. Noteer hier jouw ervaringen en wissel ze uit met de andere instructeurs tijdens de volgende sessie.

18 Pagina 18 van 47 GROEPSBESPREKING: 1) Taak 1: Noem 10 zaken die je aangenaam en moeilijker/vervelend vindt aan jouw job. Rangschik ze naar volgorde van belang. Aangename taken zijn: - humoristisch blijven; - het goede uurrrooster; - het samenwerken met de doelgroep is een uitdaging; - het omgaan met klanten; - de afwisseling; - het opnemen van verantwoordelijkheid; - de vrijheid om het werk zelf te mogen organiseren zorgt voor een hoge motivatie; - het boeken en zien van resultaten bij mensen (groei); - de appreciatie die je krijgt van de doelgroepmedewerkers. Minder aangename of moeilijkere taken zijn: - het papierwerk en de facturatie; - de klachtenbehandeling (schipperen tussen de organisatie en het belang van de klanten); - moeilijkheid om de juiste afstand te bewaren ten opzichte van de doelgroepmedewerkers (te sociaal zijn); - het samenwerken met anderstaligen die het Nederlands onvoldoende beheersen; - het is niet evident om iedereen gelijk te behandelen; - het mislukken van de planning. Taak 2: Het sandwichmodel in communicatie: probeer dit eens uit in jouw organisatie met een aantal mensen. Noteer hier jouw ervaringen en wissel ze uit met de andere instructeurs tijdens de volgende sessie. - Starten met iets positiefs is erg moeilijk. - Het is moeilijk om daar bewust mee bezig te zijn. Door de drukte vergeet je dit. - Het is niet simpel om dit in grote groepen toe te passen, je bent veel met de groep bezig. In grote groepen is het wel belangrijk dat je positief bekrachtigd. Op die manier word je meer geaccepteerd (acceptatiegraag stijgt). - Het is van groot belang dat je spontaan blijft, als je er teveel mee bezig bent dan blokkeer je. - De verleiding is groot om met iets positiefs te beginnen en dan het woord MAAR te gebruiken, terwijl dit eigenlijk niet kan. Dit wil ik zeker onthouden!

19 Pagina 19 van 47 HUISWERK NA TWEEDE SESSIE 1) Bepaal zelf wat de huistaak is. Komende twee weken wil ik volgende opdracht doen a. Wat? b. Hoe/Waar ga je op letten? 2) Stel een buddy aan die jou helpt met (ook herinneren aan) de huistaak. a. Wissel gegevens uit ( , GSM, adres, ) GROEPSBESPREKING: We noteren hier enkele bevindingen van de instructeurs zelf: Huiswerk: consequent handelen; de mensen gelijk behandelen. o Iedereen op een consequente manier behandelen is een moeilijke opdracht. o Ik had iemand die zei het is altijd ik dat je kiest. Ik heb hem de vraag gesteld waarom denk je dat ik jou viseer?. Ik ben beginnen doorvragen en we zijn samen op zoek gegaan naar oplossingen. Als je meer doorvraagt, kun je meer uit de persoon halen. Je kan ook motiverende vragen stellen. Nu ik je alles heb uitgelegd, zie je het nog zitten om eraan te beginnen? o Medewerkers die zeer gemotiveerd zijn, trek je eerder voor. Ik probeer op feiten afspraken te maken. Huiswerk: meer doorvragen o Parafraseren helpt goed om zeker te zijn dat je de persoon hebt begrepen. o Een medewerker jouw boodschap laten herhalen werkt zeker goed. Op die manier weet je of de medewerker de boodschap heeft begrepen. Bijvoorbeeld: je legt de opdracht goed uit en daarna stel je de vraag en met wat zou je nu beginnen? Op die manier zie je onmiddellijk of de medewerker de opdracht goed begrepen heeft. Huiswerk: meer letten op lichaamstaal en intonatie. Wanneer ik niet akkoord ben met iemands mening, kom ik vaak nogal boos over. Collega s spreken mij daar soms over aan. o Ik zie wel iets in het afspreken van een signaal met mijn collega s. Huiswerk: zoeken naar betere regeling van het werk. o Vanaf nu hou ik mijn planning bij in een schrift. Hoe meer je structureert, hoe beter de tijd kan ingezet worden.

20 Pagina 20 van 47 IV. Leervraag 4: Hoe hangen onze emoties samen met feiten?

21 Pagina 21 van Een stukje theorie: de rationeel-emotieve training (RET) A is een gebeurtenis in ons leven die wij vaak de schuld geven van het feit dat wij ons ongelukkig voelen. C is het gevoel of gedrag dat wij naar aanleiding van die gebeurtenis gaan vertonen; de angst, woede, depressiviteit, ontgoocheling, enz De meeste mensen zien C als een direct gevolg van A (de AC-connectie). B zijn onze ideeën en onze houding ten aanzien van de gebeurtenis. Volgens RET echter vloeit het gedrag grotendeels voort uit B. De volgende stap is nu om de irrationele gedachten, die inadequate gevoelens met zich meebrengen, uit te dagen D. D betekent dat je in dialoog gaat en in discussie treedt met jouw eigen gedachten. Dit uitdagen heet ook interventies. Uitdagende vragen zijn over het algemeen tamelijk confronterend en sporen de persoon aan om stil te staan bij zijn eigen stelsel van opvattingen. Het individu wordt gewezen op de onhoudbaarheid van zijn opvattingen en op de relatie tussen zijn opvattingen en de ervaren spanningen (stress). Het uitdagen vormt een zeer belangrijk onderdeel van RET. Uit het uitdagingsproces (D) vloeien meestal logischerwijze een aantal nieuwe, rationele of bruikbare gedachten (E van effective ). Dit uit zich vaak in korte zinnen of reminders, als wat men noemt coping-statements. Vervolgens moeten de effectieve nieuwe gedachten (E) worden bestendigd door middel van het uitvoeren van daarbij passend nieuw gedrag. Dit zijn de doelen, goals (G). Dit gebeurt vaak in de vorm van een huiswerkopdracht, die tegengesteld zijn aan wat men gewoon is om te doen. Een wijziging van inzicht is af te lezen aan ander gedrag en een bijpassend ander gevoel. Opmerking: Het vergt veel oefening, geduld en het steeds weer analyseren van wat er goed of fout ging in een bepaalde situatie. Het doel van RET is om de frequentie, duur, intensiteit van inadequate emoties zo veel mogelijk te reduceren, maar niet om deze gevoelens voor de rest van ons leven volledig uit te bannen!

22 Pagina 22 van 47 Schematisch overzicht A C Aanleiding Feit Consequenties Gevolgen: gevoelens, gedrag voorbeeld: een lange file je blijft rustig je wordt agressief B Interpretaties Bedenkingen Projecties op anderen RATIONEEL denken Kloppen mijn interpretaties/bedenkingen met de werkelijkheid? Werken mijn interpretaties/bedenkingen in de werkelijkheid? Mogen niet Moeten IRRATIONEEL denken Veralgemenen. Iedereen, overal, altijd, Lage frustratietolerantie Perfectie Rampdenken Adequaat gedrag ik zal vlug nog eens mijn papieren doornemen en de vergadering in de auto voorbereiden Inadequaat gedrag die file is een ramp ik zal ontslagen worden het is altijd hetzelfde, ik heb altijd ongeluk

23 Pagina 23 van 47 Gevolgen van irrationeel denken: Energieverlies in negatieve zaken! Projecties van zichzelf op anderen. Bv. je staat in de file, je neemt een andere weg omdat je denkt dat je er sneller zal geraken en je verdwaalt. Je bent echt aan het sukkelen. Je ziet langs de weg twee oude mensen traag wandelen met hun boodschappen. Je denkt, heb je die sukkelaars nu gezien. De vraag is wie is nu aan het sukkelen (jij die de weg niet meer kan vinden, projecteert jouw eigen frustraties, gevoelens op de anderen). Men verwacht van de anderen de perfectie! Hoe kan je dit oplossen? Ga de dialoog aan met jezelf, met je eigen gedachten. Keer je gedachten om! Stel jezelf vragen als: Is het echt een ramp als Wie ben ik om te zeggen dat alles moet. Wie ben ik om iets te veranderen aan EN: wat heb ik al gedaan om het eventueel te veranderen? 4.2. Tips Het is niet de bedoeling om gevoelens volledig uit jouw leven te bannen. Met deze techniek kan je beter jouw gedrag verklaren en vooral relativeren. Deze techniek kan jou helpen om te zoeken naar de juiste mix tussen gevoelens en rationeel denken! Af en toe eens naar jezelf kijken als leidinggevende is belangrijk. Zo begrijp je meer jezelf en jouw reacties op bepaalde zaken. Vergeet niet dat de keuzes die je maakt, jouw keuzes zijn! Bijvoorbeeld je jaagt je constant op in jouw direct leidinggevende omdat hij volgens jou de verkeerde keuzes maakt. Je probeert dit voor jezelf wat te relativeren door bv. de vraag wie ben ik om iets te veranderen te stellen. De keuze om te blijven werken in de organisatie ligt bij jou. Wegen de voordelen en de nadelen van jouw job nog op? Maak voor jezelf de oefening: haal positieve dingen uit: voorbeeld: de goede samenwerking met de collega s de goede samenwerking met mijn team het afleveren van mooie resultaten het achteraf een pintje gaan drinken met de collega s Ik haal negatieve dingen uit: voorbeeld de vergaderingen met mijn baas het papierwerk

24 Pagina 24 van Oefendocument Het ABC-formulier A: Wat is de situatie? Waarover maak ik me druk?. C: Welke gevoelens heb ik daarbij? Wie of wat maakt me boos, verdrietig, stelt me teleur? Hoe gedraag ik me?. B: Wat gaat er in mijn hoofd om? Wat denk ik allemaal? Wat moet er per se? Wat mag absoluut niet gebeuren? Hoe veroordeel ik mezelf/de ander? Wat wil ik dat er verandert? Wat moet ik krijgen om het naar mijn zin te hebben? Wat wil ik nooit meer meemaken?. De BC-verbinding. Zijn alle gevoelens en gedragingen die bij de C zijn ingevuld te verklaren vanuit de onder B genoteerde gedachten?

25 Pagina 25 van 47 De dialoog (uitdaging) D: het stellen van vragen? Filosofisch? Empirisch? Functioneel? Voorbeelden - Waarom moet het per se? - Waarom mag het niet per se? - Hoezo gebeuren er dan rampen? - Waaruit blijkt dat ik er niet tegen kan dat? - Hoezo ben ik/is hij een ( )? - Is het waar wat ik denk? - Kan ik absoluut zeker weten dat het waar is? - Hoe reageer ik als ik die gedachte heb? - Wie zou ik zijn zonder die gedachte? De projecties terugnemen E: Nieuwe effectieve rationele gedachten? Keer het om?. De verandering G (goal): Welk huiswerk geef ik aan mezelf? Wat kan ik doen in de toekomst?.

26 Pagina 26 van 47 Mijn aantekeningen.

27 Pagina 27 van 47 HUISWERK NA DERDE SESSIE Waar wil je de komende dagen zeker nog verder rond werken? GROEPSBESPREKING: Huiswerk: Het verder werken rond RET. o RET helpt je relativeren; minder druk te maken over de zaken. o Het helpt ook als je een lijstje opmaakt met prioriteiten. Case 1. Ik heb iemand in de groep die zich beter voelt dan de rest. De medewerker neemt altijd de beste machines uit om mee te werken, terwijl de anderen ook de mogelijkheid moeten hebben om ermee te kunnen werken. Ik weet niet goed wat ik moet doen? Ik jaag mij daar echt in op. RET: wat zou ik kunnen doen om er iets aan te veranderen: o een beurtrolsysteem invoeren; delen in een team, o een duidelijkere taakverdeling opmaken het toepassen van de sandwichtechniek: o het probleem is dat iemand die denkt dat hij goed bezig is alleen de positieve boodschap zal horen. Case 2. Wat doe je met een medewerker die echt hoge eisen stelt (onrealistische vragen naar de organisatie, bv. het privé-gebruik van het wagenpark). Voer een open communicatie met de medewerker: wil jij de baas misschien zijn? Wij kunnen dit niet aanbieden: wil je ergens anders gaan werken? Afspreken: jij voert uit wat wij zeggen, alles kan in samenspraak met ons wel besproken en beslist worden. Huiswerk: Meer nadenken over eigen functioneren en ingesteldheid. o RET is hier een goed middel voor Huiswerk: meer vragen stellen, doorvragen, o Zie hierboven Dit wil ik zeker onthouden!.

28 Pagina 28 van 47 V. Leervraag 5: Hoe ga je om met conflictsituaties?

29 Pagina 29 van De axenroos Waarom? Je kiest meestal niet zelf voor jouw medewerkers, jouw collega s, jouw leidinggevende, Je werkt in een organisatie met mensen en bent verplicht om in groep samen dingen te realiseren. Niet iedereen in de groep ligt jou even goed. Met de ene persoon kom je beter overeen dan met de andere. In groepen ontstaan er ook conflicten of moeilijke situaties. De manier hoe mensen zich gedragen is een belangrijk aspect! Wat? De axenroos is een manier om gedragingen van mensen te ordenen en beter te begrijpen. Iedereen heeft eigenschappen van alle axen in zich of zou die althans moeten hebben, want mensen zijn pas sociaalvaardig als ze alle axen kunnen bewandelen, m.a.w. als ze zich kunnen aanpassen aan de andere. De axenroos biedt een theorie om te praten over de manier waarop mensen met elkaar omgaan. Daarnaast kan men vanuit deze theorie het eigen gedrag kritisch bekijken en de effecten ervan op anderen inschatten! Er zijn 6 relatiewijzen: Deze zijn onder te verdelen in drie zones: 1. Geven/aanbieden 1 en 2: de harmoniezone(samen) 2. Vragen/aannemen 3. Houden 3 en 4: de afzonderingszone (uiteen) 4. Lossen of ondergaan 5. Weerstaan 5 en 6: de conflictzone (tegen) 6. Aanvechten tegen samen ondergaan

30 Pagina 30 van 47 Het is belangrijk dat men speelt met de verschillende axen naargelang de context! Vergeet niet: Weerstaan Aanvechten Houden Geven, aanbieden Aannemen, vragen Ondergaan, lossen teveel Paranoia Sadisme Autisme Dictator Machosisme Burn-out Concrete voorbeelden Aannemen, vragen: hoe bedoel je? Geven, aanbieden : een voorstel doen Houden: ik ga er niks over zeggen, ik ga zwijgen Ondergaan, lossen: ja, ik zal het doen Weerstaan: ik ben ertegen, ik ga niet akkoord Vergeet niet dat weerstand niet altijd zichtbaar is en moeilijk is om te zien!

31 Pagina 31 van Oefeningen met instructeurs Oefening 1: De groep wordt in twee kleine groepjes verdeeld. De ene groep moet op een zeil staan en zonder dat iemand van het zeil stapt het zeil draaien. Samenwerking is de boodschap. De andere groep observeert en noteert wat er gezegd wordt. Deze groep probeert de uitspraken/gedragingen in de axenroos te plaatsen. Voorbeelden: Moest ik nu één iemand op mijn rug nemen, dan kunnen we het zeil beter draaien? Moesten we het eens anders proberen en opnieuw beginnen? Voorstel: geven, aanbieden Dit zal wel niet lukken. Het is veel te klein. We staan er met veel te veel op. Moeten we dit nu echt doen? Nu zie ik geen uitweg meer. Zeer kritisch ten opzichte van de opdracht en het slagen ervan: weerstaan en aanvechten Ben je er al? Vragen: aannemen, vragen Ik weet het, ik weet het (maar geen voorstel doen) De informatie voor zich houden: houden Ok, ik zal het doen. Het uitvoeren van de opdracht: ondergaan, lossen Oefening 2: Per twee wordt de groep verdeeld. Eén iemand krijgt een tekening en moet aan de ander (die achter hem zit en de tekening niet ziet) uitleggen wat er op de tekening staat, zodat hij/zij de tekening kan natekenen zonder deze te zien. De eerste keer mogen er geen vragen gesteld worden, de tweede keer mag de tekenaar doorvragen. Resultaten: de eerste keer lijkt de tekening helemaal niet op het voorbeeld. De tweede poging is beter gelukt, want men mocht vragen stellen. Het samenspel geven en nemen werkt in de praktijk!

32 Pagina 32 van Tips Vergeet niet dat je door het eigen gedrag effect hebt op anderen. Onderschat dit effect niet! Soms werk je vaak op automatische piloot en dit vaak wanneer alles goed loopt. De axenroos kan je helpen om wanneer het minder goed gaat, alles te begrijpen. Ga om met het verschil! Vertrek eerst vanuit je eigen gedrag om de andere en de situatie beter te begrijpen! Mijn aantekeningen

33 Pagina 33 van 47 HUISWERK NA DE VIERDE SESSIE Pas de axenroos in concrete situaties toe. GROEPSBESPREKING: Concrete casus: vaak schatten medewerkers zichzelf niet goed in. Ze denken dat ze het goed doen en vragen naar bevestiging. Kijk eens hoe goed ik het heb gedaan, terwijl in de realiteit blijkt dat ze hun taak helemaal niet goed hebben uitgevoerd. Je wil als instructeur niet zeggen dat de medewerker het goed heeft gedaan, want het is helemaal niet goed. Hoe ga je hiermee om? De medewerker zit in nemen: vragen naar bevestiging, hou van mij. Het nemen werkt weerstand op: het werk is helemaal niet goed gedaan en je verzet je ertegen om ook maar iets positiefs te zeggen. De medewerker moet maar eens stoppen met het constant zeggen dat hij/zij het zo goed heeft gedaan. Het gedrag van de medewerker neigt naar stoeffen, bluffen, willen uitblinken, terwijl er helemaal geen reden toe is. Misschien moet jij toch naar geven gaan door het stellen van volgende vragen: Waarom denk je nu van jezelf dat je het goed gedaan hebt? Waarom doe je dit nu? Wijzen op concrete voorbeelden van het niet goed uitvoeren van de taak (bv. er ligt nog veel stof op de plinten, toon dit aan de medewerker!) Concrete casus: de vergaderingen met het team zijn niet zoals ik ze verwacht. De vergaderingen bekijk ik zeer kritisch en ik vraag me af wat het nut ervan is: weerstand Deze weerstand lokt aanvallen uit of kan aanvallen uitlokken. Probeer eens een voorstel te doen om de vergaderingen beter te laten verlopen: geven. Op die manier geraak je uit de ax weerstand! Dit wil ik zeker onthouden!......

34 Pagina 34 van 47 VI. Leervraag 6: Iedereen leert op een andere manier?

35 Pagina 35 van Iedereen heeft een eigen leerstijl. De leerstijlentest van David Kolb Mensen -leerlingen dus ook- verschillen nogal in de wijze waarop ze leren. Voor een direct leidinggevende is het nuttig om te weten welke leerstijl zijn/haar medewerker heeft. Of beter gezegd wat zijn/haar voorkeurstijl is. Als je dat weet, begrijp je beter waarom een medewerker iets aanpakt, zoals hij/zij het aanpakt. Dan weet je hoe je hem/haar het best kunt ondersteunen bij het leren. Het is ook interessant om je eigen voorkeurstijl te kennen. Jouw manier van kennis overdragen hangt samen met jouw eigen leerstijl. Met onderstaande leerstijlentest kun je uitzoeken op welke manier jij en je medewerker meestal een probleem aanpakken. Jouw manier van leren is niet beter of slechter dan die van een ander. Het is niet meer dan de manier die bij jou past! Hoe ga je tewerk met de test? De test bestaat uit 9 vragen o Vraag 1 is: "Je wilt leren zeilen. Wat doe je?" Je kunt kiezen uit vier antwoorden o o o Het antwoord dat het beste bij jou past geef je 4 punten. Het antwoord dat daarna het beste bij jou past geef je 3 punten. Het antwoord daarna 2 punten en daarna 1 punt. Schrijf de punten in het grijze hokje voor het antwoord Zorg ervoor dat je altijd aan alle antwoorden punten geeft. o o Misschien vind je alle antwoorden wel goed. Geef dan toch de beste 4 punten, de andere antwoorden krijgen dan 3, 2 en 1 punt.

36 Pagina 36 van 47 Leerstijlentest David Kolb Kolom A Kolom B Kolom C kolom D 1 Je wilt leren zeilen. Hoe pak je het aan? Ik stap direct in de boot en probeer hoe je moet zeilen Ik blijf eerst op de kant staan en kijk hoe een ander het doet Ik kijk eerst in een boek hoe je moet zeilen Ik vraag iemand om het mij voor te doen en doe het na 2 Je krijgt een nieuwe computer. Je wilt hem meteen gebruiken. Hoe ga je te werk? Ik denk er eerst over na wat je er allemaal mee zou kunnen doen. Je vraagt eerst precies na wat er allemaal op zit en wat je ermee kunt doen Ik lees eerst de gebruiksaanwijzing goed door Ik probeer direct alles uit 3 Je moet een werkstuk maken bij techniek. Wat doe je? Ik denk er eerst over na wat de bedoeling is en hoe je het aan moet pakken Ik lees eerst de opdracht helemaal door en bekijk de tekening eerst goed Ik kijk eerst waar ik het werkstuk voor kan gebruiken Ik begin meteen te werken 4 Je hoort op de radio een spannend verhaal. Je wilt het straks navertellen. Wat doe je? Ik doe net of het verhaal nu gebeurt en dat ik er bij ben Ik vind wat ik hoor geweldig en wil het meteen zelf ook doen Ik wil eerst weten of het verhaal wel klopt Ik vertel het verhaal gewoon na 5 Je gaat op vakantie. Je mag kiezen uit twee landen. Wat doe je? Ik probeer me voor te stellen wat je allemaal in die landen kunt doen. Ik vind het moeilijk om te kiezen Ik denk er niet zo lang over na. Je moet er gewoon het beste van maken. Ik probeer zoveel mogelijk over dien landen te weten te komen. Daarna kies ik een land. Ik kijk waar ik het meeste aan heb. Ik kan snel kiezen. 6 Je gaat een nieuwe fiets uitzoeken. Hoe ga je te werk?

37 Pagina 37 van 47 Ik denk na waar ik allemaal met die fiets naartoe zou kunnen gaan en hoeveel plezier ik er van zal hebben. Ik wil precies weten wat er allemaal op die fiets zit, wat de beste is en hoe duur hij is. Ik wil direct proberen hoe hij rijdt. Ik kijk welke fiets het beste voor mij geschikt is. 7 Je krijgt een toets over motormanagement. Hoe bereid je je voor? Ik leer alles wat ik voor die toets moet weten. Ik probeer alles rond motormanagement te begrijpen Ik schrijf de belangrijkste dingen even op. Ik leer, omdat het nou eenmaal moet. 8 Je staat op het punt een totaal nieuwe baan aan te nemen. Hoe beslis je? Ik probeer me voor te stellen hoe het voor me zal zijn om dat werk te doen. Ik wil eerst precies weten hoe hard ik moet werken en hoeveel ik verdien. Ik wil precies weten wat iemand in dat bedrijf moet doen en hoe het bedrijf werkt. Ik ga werken en merk vanzelf wel of het mij bevalt 9 Je mag kiezen hoe je les krijgt in een vreemde taal. Hoe wil je het? Ik wil graag dat de leraar verhalen vertelt. Ik wil graag werkstukken maken. Ik wil graag duidelijke opdrachten hebben. Ik wil graag weten waar de opdrachten voor nodig zijn. Hoe verder: Je hebt nu voor de antwoorden 4, 3, 2 of 1 punt gezet. Tel nu de punten die in kolom A staan op; dus van boven naar beneden. Let op! Niet alle vragen doen mee! Kolom Vul de punten in Totaal Kolom A Vraag (2).. + (3).. + (4).. + (5).. + (7).. + (8).. =.. punten = CE Kolom B Vraag (1).. + (3).. + (6).. + (7).. + (8).. + (9).. =.. punten = RO Kolom C Vraag (2).. + (3).. + (4).. + (5).. + (8).. + (9).. =.. punten = AC Kolom D Vraag (1).. + (3).. + (6).. + (7).. + (8).. + (9).. =.. punten = AE

38 Pagina 38 van 47 Vul de schietschijf (figuur 1) in o o o Op de lijn van de CE-score zet je het aantal punten. Op de lijn van de RO-score zet je het aantal punten, enzovoort. Trek een lijn van het CE punt naar het RO-punt enzovoort. Je ziet nu hoeveel je van elke leerstijl gebruikt. figuur 1

39 Pagina 39 van 47 Welke leerstijl heb je? o o o o Vul figuur 2 in; Kijk hoeveel punten je hebt bij de CE score, de RO score, de AC score en de AE score. Vul die punten in en maak de berekening. Uit de berekening kan ook een min score komen, bijvoorbeeld - 5, dat mag. AC score.. - CE score.. =.. AE score.. - RO score.. =.. o o o Kruis het bovenste getal aan op de verticale as (AC-CE) Kruis het onderste getal aan op de horizontale as (AE-RO) Trek een lijn tussen de getallen die je aangekruist hebt. Je ziet nu welke leerstijl bij je past. figuur 2 doener dromer beslisser denker

40 Pagina 40 van Leertips per type leerling A - De dromer De dromer kijkt aandachtig hoe anderen een probleem aanpakken. Eerst goed kijken, dan pas zelf aan de slag gaan. De dromer kan zich goed inleven in verschillende situaties en kan een probleem vanuit vele standpunten bekijken. Daardoor ziet hij vaak vele oplossingen. Een dromer leert het beste als hij de tijd krijgt om na te denken: eerst nadenken, dan pas doen. Sommige dromers twijfelen vaak en komen soms langzaam tot een besluit. Ze zijn voorzichtig en nemen weinig risico's. Door zijn fantasie en inleving legt de dromer snel verbanden tussen verschillende situaties. Dromers maken en bedenken graag, maar hebben daar tijd en ruimte voor nodig. Hoe stimuleer je de dromer in je leerling? B - De doener Zorg voor verschillende meningen over een probleem: dat stimuleert. Geef je leerling tijd en ruimte om ervaringen te verwerken en gevoelens te uiten. Je leerling leert het best als de leermeester de leerstof met voorbeelden (visueel) uitlegt. Leg geen limiet of tijdsduur op: dromers hebben er een hekel aan. Moedig dromers aan: dan leren ze beter en liever. De doener wil vooral ervaringen opdoen en experimenteren. Als hij ergens aan begint, wil hij resultaten zien. De doener wil overal aan meedoen en erbij bijhoren. Hij werkt graag samen met anderen. Hij schiet snel in actie en probeert ook anderen mee te trekken. Een doener kan zich makkelijk aanpassen aan nieuwe situaties en onverwachte omstandigheden. Hij zoekt vaak zelf nieuwe (leer)situaties op, maar neemt soms onnodige risico's. De doener wil vlug resultaat. Soms is hij ongeduldig en gaat hij over tot actie zonder na te denken. Het is voor een doener niet altijd makkelijk om hoofd- en bijzaken van elkaar te onderscheiden. Hoe stimuleer je de doener in je leerling? C - De beslisser Sfeer en menselijk contact zijn belangrijk. Doe veel samen. Je leerling leert het best in het samenwerken, geef hem taken en projecten. Je leerling heeft uitdagingen, spanningsvolle situaties nodig, die om snelle keuzes vragen. Soms gaat je leerling zonder nadenken te werk. Evalueer een taak achteraf: je leerling zal veel leren uit je advies. Help hoofd- en bijzaken te onderscheiden. Geef je leerling de nodige tijd en ruimte om dingen uit te proberen. De beslisser hakt graag knopen door. Hij plant een taak en voert die uit. De theorie interesseert hem niet zo, wel de oplossing voor het probleem. De beslisser voelt zich goed als het stappenplan, de leerroute, mooi uitgetekend voor hem ligt en hij stap na stap tot het resultaat kan komen. Maar soms weet hij niet wat aangevangen als er zich plots een hindernis voordoet. Door zijn gedrevenheid handelt een beslisser soms opdrachten te snel af. Een beslisser leert het meest als hij de kans krijgt om zaken uit te proberen en te oefenen onder begeleiding van de leermeester. Een beslisser is veeleer gericht op taken dan op mensen. Bij geklets wordt hij ongeduldig. Hoe stimuleer je de beslisser in je leerling? Help je leerling een duidelijke rode draad te herkennen in de leerstof. Geef je leerling de kans om met eigen oplossingen te experimenteren. Laat je leerling zelf een probleem oplossen, maar geef hem aanwijzingen en raad. Je leerling leert het best als je voorbeelden uit de praktijk geeft. Maak je leerling duidelijk dat wat hij nu leert, later van pas komt.

41 Pagina 41 van 47 D - De denker De denker stelt graag onderzoekende vragen. Hij kijkt vooral naar wat gebeurt en probeert tot algemene regels te komen. Een denker is goed in logisch denken en redeneren. Denkers zijn meestal nauwkeurig en werken nauwgezet. Maar ze willen ook ruimte om creatief om te gaan met hun ideeën. Ze leren het best uit boeken en directe uitleg: die zijn duidelijk en logisch opgebouwd. Ze leggen graag een relatie met de kennis die ze al hebben. Denkers kunnen niet goed tegen onzekerheid of wanorde. Ze vragen zelden hulp aan anderen. Soms staan ze niet echt met de voeten op de grond en komen ze met ideeën die ze nooit in de praktijk kunnen omzetten. Hoe stimuleer je de denker in je leerling? Je leerling weet graag waarom hij iets moet leren. Vertel het hem. Een denker heeft orde en rust nodig bij zijn werkplek en in de werkplaats. In groepjes werken is niet echt aan hem besteed. Geef je leerling de tijd om zelf het hoe, wat en waarom te ontdekken. Bemoei je niet te veel. Denkers ervaren dat snel als bemoeienis, een inperking van hun ambities. Je leerling heeft uitdagingen (complexe vraagstukken) nodig: altijd dezelfde stof verveelt snel. Andere interessante tests:

42 Pagina 42 van 47 VII. Leervraag 7: Wat zijn belangrijke sociale vaardigheden?

43 Pagina 43 van Selectie van de sociale vaardigheden Om goed om te gaan met jezelf, de anderen en de organisatie is het belangrijk dat je over een aantal sociale vaardigheden beschikt. Hieronder vind je er de belangrijkste terug. TAAKGERICHT LEIDINGGEVEN COACHEND LEIDINGGEVEN KLANTVRIENDELIJK ZIJN COMMUNICEREN SAMENWERKEN INLEVINGSVERMOGEN OPLOSSINGSGERICHT DENKEN EN HANDELEN NAUWKEURIGHEID PLANNEN EN ORGANISEREN VERANTWOORDELIJKE HOUDING/ORGANISATIELOYALITEIT INITIATIEF NEMEN CREATIVITEIT

44 Pagina 44 van 47 Omschrijvingen: 1. OPLOSSINGSGERICHT DENKEN EN HANDELEN: Het ontleden van problemen in verschillende onderdelen, het onderscheiden van hoofd- en bijzaken, het zien van mogelijke oorzaken voor de problemen en het aanreiken van oplossingen. 2. NAUWKEURIGHEID (werk van anderen): Oog hebben voor detail bij het uitvoeren van taken en instructies. Er wordt nagekeken of alles klopt en goed is afgewerkt. Men let op kleine dingen in het werk. 3. PLANNEN EN ORGANISEREN: Het structuren en ordenen van het werk, waarbij mensen en middelen op elkaar afgestemd wordt. Daarom kan men veel taken afwerken in de beschikbare tijd. 4. TAAKGERICHT LEIDINGGEVEN: Het nemen van de leiding en het aansturen van doelgroepmedewerkers, waarbij taken aan de juiste medewerkers worden toebedeeld en wordt toegezien op de uiteindelijke taakuitvoering. 5. COACHEND LEIDINGGEVEN: Het enthousiasmeren en coachen van medewerkers om een taak uit te voeren en hen te faciliteren bij de ontwikkeling in hun functie en loopbaan. 6. KLANTVRIENDELIJK ZIJN: De medewerker stemt het eigen werk af op de gevoelens, behoeften en wensen van collega s, leidinggevenden en op externe klanten zoals leveranciers, bezoekers, Hiervoor onderzoekt de medewerker eerst de wensen en de behoeften van de klant. 7. COMMUNICEREN: De medewerker brengt een mondelinge of schriftelijke boodschap op een verhelderende en vlotte manier over zodat de andere ze begrijpt en zorgt ervoor dat men zelf andermans boodschappen begrijpt. Daarnaast neemt men non-verbale boodschappen (bvb. Triestige ogen, hartelijke lach, teleurstellende lip, tevreden blik, ) correct op en gaat men er correct op in. 8. SAMENWERKEN: In overleg effectief bijdragen aan het gezamenlijk resultaat van het team, zowel op het vlak van taken als op het vlak van relaties, ook wanneer de samenwerking niet onmiddellijk van persoonlijk belang is. 9. INLEVINGSVERMOGEN: De medewerker leeft zich in, in de leefwereld van anderen om hun gevoelens, behoeften en wensen te begrijpen en het eigen gedrag erop af te stemmen. Men schat eveneens het belang en de sterkte/intensiteit van andermans gevoelens en behoeften correct in. 10. VERANTWOORDELIJKE HOUDING/ORGANISATIELOYALITEIT: De medewerker volgt de algemeen aanvaarde sociale en bedrijfspecifieke regels en normen om meerwaarde te bieden aan de organisatie en neemt de eigen verantwoordelijkheid op wanneer men fouten maakt. 11. INITIATIEF NEMEN: de medewerker denkt en handelt uit eigen beweging en behaalt goede resultaten en dit met minimale ondersteuning van anderen. Ook in nieuwe of onbekende situaties en/of bij weerstand trekt men zijn plan omdat men werk ziet en verschillende oplossingsmogelijkheden realistisch kan afwegen. 12. CREATIVITEIT: Het komen met nieuwe, originele oplossingen voor problemen.

Dit document hoort bij de training voor mentoren blok 4 coachingsinstrumenten, leerstijlen.

Dit document hoort bij de training voor mentoren blok 4 coachingsinstrumenten, leerstijlen. Dit document hoort bij de training voor mentoren blok 4 coachingsinstrumenten, leerstijlen. Leerstijlentest van David Kolb Mensen, scholieren dus ook, verschillen nogal in de wijze waarop ze leren. Voor

Nadere informatie

Leerstijlentest van David Kolb Davy Jacobs, GDD1B

Leerstijlentest van David Kolb Davy Jacobs, GDD1B Leerstijlentest van David Kolb Davy Jacobs, GDD1B Inleiding Mensen, studenten dus ook, verschillen nogal in de wijze waarop ze leren. Als je dat weet, begrijp je beter waarom een student iets aanpakt,

Nadere informatie

Leren & Leidinggeven:

Leren & Leidinggeven: Leren & Leidinggeven: Leerstijl inventarisatie: algemeen Mensen verschillen nogal in de manier waarop ze leren. Nuttig is het om te weten wat jouw meest efficiënte manier van leren is. Als je dat weet

Nadere informatie

Leerstijlentest Kolb / Akkerman 30 januari 2003.

Leerstijlentest Kolb / Akkerman 30 januari 2003. Leerstijlentest Kolb / Akkerman 30 januari 2003. Met deze leerstijlentest kun je uitzoeken op welke manier jij meestal een probleem aanpakt. Het is handig om dat van jezelf te weten. Het is ook handig

Nadere informatie

Cursus sociale en communicatieve vaardigheden Mentor consult

Cursus sociale en communicatieve vaardigheden Mentor consult Cursus sociale en communicatieve vaardigheden Mentor consult Met de steun van Pagina 2 van 49 I. Inleiding Pagina 3 van 49 1.1 Doel van de sessies Deze sessies kaderen in het project Talentontwikkeling

Nadere informatie

Kolb Leerstijlen test

Kolb Leerstijlen test Kolb Leerstijlen test Ben jij een doener, denker, dromer of beslisser? Met deze leerstijlentest wordt bekeken op welke manier jij meestal een probleem aanpakt. Voor een docent is het erg nuttig om te weten

Nadere informatie

Mijn leerstijl. Met een leerstijlen-test kun je dat uitzoeken. Op het volgende blad staan 8 vragen. " Je wilt leren solderen. Wat doe je?

Mijn leerstijl. Met een leerstijlen-test kun je dat uitzoeken. Op het volgende blad staan 8 vragen.  Je wilt leren solderen. Wat doe je? Mijn leerstijl Hoe pak jij het liefst een probleem aan? Het is handig om dat van jezelf te weten. Het is ook handig om te weten hoe een ander het liefst een probleem oplost. Met een leerstijlen-test kun

Nadere informatie

Feedback geven. Feedback kan positief en negatief zijn. Negatieve feedback geven is moeilijk

Feedback geven. Feedback kan positief en negatief zijn. Negatieve feedback geven is moeilijk 2 12 Feedback geven Feedback is een boodschap over het gedrag of de prestaties van een ander. Feedback is onmisbaar als je met anderen samenwerkt. Je moet zo nu en dan kunnen zeggen dat het werk van de

Nadere informatie

Talentmeting in korte trajecten

Talentmeting in korte trajecten Talentmeting in korte trajecten Het portfolio is voor kort durende maatschappelijke stages een te uitgebreid middel om mee te werken. Voor de kortdurende intensieve maatschappelijke stages is een andere

Nadere informatie

Train-the-trainer AUDOOR STEVEN

Train-the-trainer AUDOOR STEVEN Train-the-trainer AUDOOR STEVEN PROGRAMMA Inleiding Belang van goede opleiding Het opleidingsboekje Achtergrond Kolb: leerstijlen Stages of concern Het peterschap Waarom? Verantwoordelijkheden/rol Communicatie

Nadere informatie

J L. Nordwin College Competentiemeter MBO - 21st Century & Green Skills. Vaardigheden Gedragsindicatoren. 21st Century Skill - -

J L. Nordwin College Competentiemeter MBO - 21st Century & Green Skills. Vaardigheden Gedragsindicatoren. 21st Century Skill - - Nordwin College Competentiemeter MBO - 21st Century & Green Skills 21st Century Skill Jouw talent Vaardigheden Gedragsindicatoren J L Ik weet wat ik wil Ik weet wat ik kan Ik ga na waarom iets mij interesseert

Nadere informatie

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W 1 Naam student: Studentnummer: Datum: Naam leercoach: Inleiding Voor jou ligt het meetinstrument ondernemende houding. Met dit meetinstrument

Nadere informatie

Communicatie in het horecabedrijf. Waar gaat deze kaart over? Wat wordt er van je verwacht? Wat is communicatie?

Communicatie in het horecabedrijf. Waar gaat deze kaart over? Wat wordt er van je verwacht? Wat is communicatie? Waar gaat deze kaart over? Deze kaart gaat over communicatie in het horecabedrijf. In de horeca ga je om met gasten en communiceer je met ze. Je gaat als medewerker ook om met je collega s en je zult het

Nadere informatie

Deze steekkaarten met tips rond competenties:

Deze steekkaarten met tips rond competenties: Deze steekkaarten met tips rond competenties: zijn een onderdeel van de competentietoolkit ter ondersteuning van sociale sportpraktijken gericht op het ontwikkelen van jongeren. hebben tot doel om te werken

Nadere informatie

Ik stel veel 'doe-ik-het-goed' vragen. Ik weet hoe ik mezelf kan verbeteren, maar het lukt mij nog niet.

Ik stel veel 'doe-ik-het-goed' vragen. Ik weet hoe ik mezelf kan verbeteren, maar het lukt mij nog niet. Leerdoelen a.d.h.v. rubrics Rubrics voor het onderwijs Deze rubrics zijn door ons verzameld, geschreven of herschreven. Met vriendelijke groet, Team Vierkantgoed Rubric Optie 1 Optie 2 Optie 3 Optie 4

Nadere informatie

Mijn collega (of leidinggevende) hoort mij niet. En de werksfeer zou ook beter kunnen

Mijn collega (of leidinggevende) hoort mij niet. En de werksfeer zou ook beter kunnen Mijn collega (of leidinggevende) hoort mij niet. En de werksfeer zou ook beter kunnen Uitnodiging: focus op het webinar en leer hoe je met goede communicatie bereikt wat je graag wilt. Hoe doe je dat?.

Nadere informatie

Verbindingsactietraining

Verbindingsactietraining Verbindingsactietraining Vaardigheden Open vragen stellen Luisteren Samenvatten Doorvragen Herformuleren Lichaamstaal laten zien Afkoelen Stappen Werkafspraken Vertellen Voelen Willen Samen Oplossen Afspraken

Nadere informatie

Uit het resultaat van mijn test kwamen voornamelijk de doener en beslisser naar voren.

Uit het resultaat van mijn test kwamen voornamelijk de doener en beslisser naar voren. Metawerk Fedor. Semester 1a Opdracht 1. Ik heb voor opdracht 1 de leerstijlentest van Kolb gemaakt. Deze test heeft als doel om te kijken op wat voor manier je het beste informatie kunt opnemen en verwerken.

Nadere informatie

Leren & loopbaan. Leren Loopbaan Pagina 1 van 11

Leren & loopbaan. Leren Loopbaan Pagina 1 van 11 Leren & loopbaan Leren Loopbaan Pagina 1 van 11 Portret Doel: Product: Opdracht: 1,5 uur Aan een ander laten zien (presenteren) wie je bent als persoon en wie je bent in je beroep Twee portretten. Maak

Nadere informatie

DE 12 VAN DOK12. Dit ben ik

DE 12 VAN DOK12. Dit ben ik Dit ben ik Op DOK12 verwerf ik kennis, vaardigheden en ontwikkel ik mij als persoon. Ik krijg ruimte om mijzelf goed te leren kennen, te zijn wie ik ben en mijn talenten te ontwikkelen. Ook leer ik oog

Nadere informatie

<prikkelaar toevoegen> Compaen pakt aan.

<prikkelaar toevoegen> Compaen pakt aan. Compaen pakt aan. Ik weet hoe ik jou kan bereiken Versterk je leerkracht: Hoe bereik ik de kinderen in mijn klas? 19 maart 2014 Jelte van der Kooi trainer/ adviseur schoolbegeleider

Nadere informatie

vaardigheden - 21st century skills

vaardigheden - 21st century skills vaardigheden - 21st century skills 21st century skills waarom? De Hoeksteen bereidt leerlingen voor op betekenisvolle deelname aan de wereld van vandaag en de toekomst. Deze wereld vraagt kinderen met

Nadere informatie

Maartje Voorbeeld 10.03.2014

Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld / 10.03.2014 / Talentrapportage 2 Inleiding De wereld en de arbeidsmarkt zijn constant in beweging. Maar waarheen? Niemand weet exact hoe het werkveld er

Nadere informatie

Reflectiegesprekken met kinderen

Reflectiegesprekken met kinderen Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen

Nadere informatie

LEERACTIVITEIT De Zoektocht Ent-teach Module 1 Ondernemerschap Leren Begrijpen

LEERACTIVITEIT De Zoektocht Ent-teach Module 1 Ondernemerschap Leren Begrijpen LEERACTIVITEIT De Zoektocht Ent-teach Module 1 Ondernemerschap Leren Begrijpen 1. Doel 1. Kwaliteiten van de groepsleden op tafel leggen 2. De opdracht zo concreet mogelijk maken, door brainstorm, groepsleden

Nadere informatie

Aan de slag blijven. Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud

Aan de slag blijven. Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud Jezelf presenteren De medewerker moet zichzelf goed presenteren. Bijvoorbeeld door er schoon en verzorgd uit te zien. Zo laat hij/zij een goede indruk

Nadere informatie

Feedback. in hapklare brokken

Feedback. in hapklare brokken Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,

Nadere informatie

Ace! Business Training Leerstijlentest Kolb

Ace! Business Training Leerstijlentest Kolb Ace! Management Partners Business Training! Business Coaching! Business Consulting Den Haag, Amsterdam, Den Bosch, Rotterdam, Zwolle, Utrecht, Eindhoven, Amersfoort, Breda, Arnhem, Maastricht, Brussel

Nadere informatie

Kies Actief Rapportage van Femke Peeters

Kies Actief Rapportage van Femke Peeters Kies Actief Rapportage van Femke Peeters De huidige school van Femke Peeters Summa College Eindhoven Eindhoven Huidige opleiding: MBO, klas 3, richting Economie Kies Actief Geef richting aan je loopbaan!

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Stap 7 Nabespreking met het slachtoffer en nabespreking met de steungroepleden (apart)

Stap 7 Nabespreking met het slachtoffer en nabespreking met de steungroepleden (apart) Handleiding No Blame Stappenplan No Blame Stap 1 Gesprek met het slachtoffer Stap 2 Organiseer een bijeenkomst met de steungroep Stap 3 Uitleg probleem Stap 4 Deel de verantwoordelijkheid Stap 5 Ideeën

Nadere informatie

A c e! Z e l f t e s t L e e r s t i j l e n v a n K o l b

A c e! Z e l f t e s t L e e r s t i j l e n v a n K o l b Training Coaching Consulting Interim Management Den Haag Amsterdam Den Bosch Rotterdam Zwolle Utrecht Arnhem Amersfoort Breda Eindhoven Maastricht Brussel Antwerpen A c e! Z e l f t e s t L e e r s t i

Nadere informatie

Competenties De Fontein

Competenties De Fontein Competenties De Fontein We werken met de volgende 4 competenties: 1. Verantwoordelijkheid 2. Samenwerken 3. Organisatie en planning, zelfstandigheid 4. Motivatie - In klas 1 wordt gewerkt aan de volgende

Nadere informatie

Rubrics vaardigheden

Rubrics vaardigheden Rubrics vaardigheden Rubrics vaardigheden In het leerlab 2020 hebben 7 vernieuwingsscholen vier rubrics ontwikkeld om de persoonlijke groei van leerlingen in kaart te brengen. Deze rubrics zijn vaardigheden

Nadere informatie

Ik-Wijzer Naam: Sander Geleynse Datum: 27 januari 2016

Ik-Wijzer Naam: Sander Geleynse Datum: 27 januari 2016 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Jouw uitslag... 4 Pagina 2 van 8 1. Inleiding Hallo Sander, Dit is de uitslag van jouw Ik-Wijzer. Hierin staat wat jij belangrijk vindt en wat je minder belangrijk vindt.

Nadere informatie

Geestig Omgaan met (ongewenst) gedrag van kinderen in groep

Geestig Omgaan met (ongewenst) gedrag van kinderen in groep Geestig 2017 Omgaan met (ongewenst) gedrag van kinderen in groep basisprincipes van het scheppen van een positief klimaat, het bieden van structuur en herstelgericht reageren op ongewenst gedrag YES I

Nadere informatie

Introductie... 3 Persoonlijk ontwikkelingsplan (pop)... 3 Competenties... 8 Uitleg basiscompetenties Uitleg keuzecompetenties...

Introductie... 3 Persoonlijk ontwikkelingsplan (pop)... 3 Competenties... 8 Uitleg basiscompetenties Uitleg keuzecompetenties... INHOUDSOPGAVE Introductie... 3 Persoonlijk ontwikkelingsplan (pop)... 3 Competenties... 8 Uitleg basiscompetenties... 10 Uitleg keuzecompetenties... 15 2 INTRODUCTIE Deze assistent is bedoeld voor jou

Nadere informatie

Rubrics vaardigheden

Rubrics vaardigheden Rubrics vaardigheden Rubrics vaardigheden In het leerlab 2020 hebben 7 vernieuwingsscholen vier rubrics ontwikkeld om de persoonlijke groei van leerlingen in kaart te brengen. Deze rubrics zijn vaardigheden

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

THEMA SOCIAAL-EMOTIONELE ONTWIKKELING Kern Subkern 0-4 groep 1-2 groep 3-6 groep 7-8 Onderbouw vo Bovenbouw vmbo Bovenbouw havo-vwo

THEMA SOCIAAL-EMOTIONELE ONTWIKKELING Kern Subkern 0-4 groep 1-2 groep 3-6 groep 7-8 Onderbouw vo Bovenbouw vmbo Bovenbouw havo-vwo Kern Subkern 0-4 groep 1-2 groep 3-6 groep 7-8 Onderbouw vo Zelf Gevoelens Verbaal en non-verbaal primaire gevoelens beschrijven en uiten. Kwaliteiten Verbaal en non-verbaal beschrijven dat fijne en nare

Nadere informatie

Verantwoordelijkheid ontwikkelen. Informatiekit om uw medewerkers te helpen bij het voorkomen van werkstress

Verantwoordelijkheid ontwikkelen. Informatiekit om uw medewerkers te helpen bij het voorkomen van werkstress Verantwoordelijkheid ontwikkelen Informatiekit om uw medewerkers te helpen bij het voorkomen van werkstress 1 Inhoud Inleiding 3 A Verantwoordelijkheid nemen voor jezelf 4 - Goede afspraken maken - Stel

Nadere informatie

TOEKOMSTSPEL - overzicht talenten van de talentenzoektocht,

TOEKOMSTSPEL - overzicht talenten van de talentenzoektocht, TOEKOMSTSPEL - overzicht talenten van de talentenzoektocht, gekoppeld aan de talenten van de beroepenfiches bijlage 3 In deze bijlage vind je het omgekeerde van bijlage 2. Hier vertrekken we van de talenten

Nadere informatie

COMPETENTIEPROFIEL BIJLAGE 3D-MAP

COMPETENTIEPROFIEL BIJLAGE 3D-MAP COMPETENTIEPROFIEL BIJLAGE 3D-MAP Dit competentieprofiel is een (zelf)reflectiedocument betreffende het functioneren van de BIO op een bepaald moment. Het wordt ingevuld: 1) door de begeleider zelf tijdens

Nadere informatie

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

Weet wat je kan Samenvatting op kaarten

Weet wat je kan Samenvatting op kaarten Samenvatting op kaarten 16 kaarten met samenvattingen van de inhoud van de module, psychoeducatie over een Lichte verstandelijke Beperking (LVB) voor cliënten en hun naasten. De kaarten 1 14 volgen de

Nadere informatie

Leiderschap, krachtig en inspirerend leidinggeven

Leiderschap, krachtig en inspirerend leidinggeven Training Leiderschap Leiderschap, krachtig en inspirerend leidinggeven Als leidinggevende komt er veel op je af. Je moet doelen halen, maar je wilt ook je medewerkers motiveren. Hoe houd je dat in balans?

Nadere informatie

EHBOnrust in. EHBOnrust in een (werk)relatie. EHBOnrust als leidinggevende. EHBOnrust in teams

EHBOnrust in. EHBOnrust in een (werk)relatie. EHBOnrust als leidinggevende. EHBOnrust in teams EHBOnrust in Er zijn nog 3 brieven die wellicht interessant voor je zijn of voor iemand die je kent: EHBOnrust in een (werk)relatie EHBOnrust als leidinggevende EHBOnrust in teams Briska Smit Briska ontspant

Nadere informatie

Standaardrapportage (strikt vertrouwelijk) Naam: Wouter van Straten Adviseur: Floor Meijer Datum: 15 maart 2014

Standaardrapportage (strikt vertrouwelijk) Naam: Wouter van Straten Adviseur: Floor Meijer Datum: 15 maart 2014 Naam: Adviseur: Floor Meijer Datum: 15 maart 2014 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op alle afgeronde onderdelen. 2 Algemeen werk- en denkniveau Ver beneden - gemidde ld Ver bovengemidde ld Algemene

Nadere informatie

Intentie En NU! Opties Realiteit Gewenste verbetering

Intentie En NU! Opties Realiteit Gewenste verbetering Het GROEI model, een model om in te zetten bij coaching. Het model waar we in deze reader van uit gaan staat in het teken van GROEI. Wij gaan er van uit dat mensen willen groeien. De groei kan liggen op

Nadere informatie

Visie (Pedagogisch werkplan)

Visie (Pedagogisch werkplan) Visie (Pedagogisch werkplan) Gastouderopvang De Krummeltjes stelt zich tot doel om een omgeving te bieden waarin kinderen kunnen opgroeien tot zelfstandige en evenwichtige mensen met respect voor anderen

Nadere informatie

Cursus Omgaan met klachten

Cursus Omgaan met klachten Cursus Omgaan met klachten Aanleg beplantingen en grasvelden AOC Oost Almelo C. ter Steege Doel van deze les Je leert in deze cursus over: - Klachten - Klachten ontvangen - Valkuilen - Emoties opvangen

Nadere informatie

Feedback. Wat is feedback?

Feedback. Wat is feedback? Feedback Wat is feedback? Letterlijk vertaald is feedback terugvoeding. Het is het proces waarin informatie teruggevoerd wordt in een informatieverwerkend systeem, in dit geval de mens. Als het om mensen

Nadere informatie

Naam: Datum: Ik-Wijzer

Naam: Datum: Ik-Wijzer Ik-Wijzer Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Jouw uitslag... 4 Pagina 2 van 8 1. Inleiding Hallo, Dit is de uitslag van jouw Ik-Wijzer. Hierin staat wat jij belangrijk vindt en wat je minder belangrijk

Nadere informatie

Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve

Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve Themabundel Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve Assistent medewerker Dit project is mede mogelijk gemaakt met een bijdrage uit het Europees Sociaal Fonds Voorwoord Deze themabundel is bedoeld

Nadere informatie

Klas in bedrijf. Werkbladen. Belang logistiek voor bedrijf. Peter Hantson. Opleiding secundair onderwijs Vakgroep Techniek (TE)

Klas in bedrijf. Werkbladen. Belang logistiek voor bedrijf. Peter Hantson. Opleiding secundair onderwijs Vakgroep Techniek (TE) Klas in bedrijf www.klasinbedrijf.be Werkbladen Techniek in de klas - Virtueel bedrijfsbezoek Film: Bedrijf en logistiek proces 1 Belang logistiek voor bedrijf Peter Hantson 2013 2015 Dit materiaal is

Nadere informatie

Vragenlijst. 1. Op school of op het werk krijg ik mijn beste ideeën als ik A. mijn gedachten bespreek met anderen B. rustig zelf ga nadenken

Vragenlijst. 1. Op school of op het werk krijg ik mijn beste ideeën als ik A. mijn gedachten bespreek met anderen B. rustig zelf ga nadenken Vragenlijst 1. Op school of op het werk krijg ik mijn beste ideeën als ik A. mijn gedachten bespreek met anderen B. rustig zelf ga nadenken 2. Als mijn docent of mijn baas me iets moeilijks opdraagt, probeer

Nadere informatie

Prototypische profielen Creatief Vermogen

Prototypische profielen Creatief Vermogen Prototypische profielen Creatief Vermogen 1. Creatief vaardig I (15%) Figuur 1. Prototypisch profiel Creatief vaardig I Leerlingen met het prototypisch profiel Creatief vaardig I (figuur 1) scoren rond

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Lisa Westerman Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Lisa Westerman... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Lisa,

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Johan Vosbergen Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Johan Vosbergen... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Johan,

Nadere informatie

Lean management vaardigheden

Lean management vaardigheden Lean management vaardigheden Lean management : meer dan tools Je gaat met Lean aan de slag of je bent er al mee bezig. Je ziet dat Lean over een set prachtige tools beschikt en je beseft dat het ook een

Nadere informatie

Mijn kind heeft een LVB

Mijn kind heeft een LVB Mijn kind heeft een LVB Wat betekent een licht verstandelijke beperking nu precies? Informatie voor ouders van kinderen en jongeren met een licht verstandelijke beperking in de leeftijd van 6 tot 23 jaar

Nadere informatie

talentstimuleren.nl CREATIEF DENKEN Ik kom met originele oplossingen en bedenk vernieuwende ideeën

talentstimuleren.nl CREATIEF DENKEN Ik kom met originele oplossingen en bedenk vernieuwende ideeën Ik kom met originele oplossingen en bedenk vernieuwende ideeën Ik let op (onopvallende) details en voeg details toe aan eerdere ideeën Ik zie meerdere denkrichtingen en verander flexibel van denkrichting

Nadere informatie

Kolom 1 Kolom 2 Kolom 3 Kolom 4 Betrokken: je gaat meteen heel serieus in op de mening van de schrijver

Kolom 1 Kolom 2 Kolom 3 Kolom 4 Betrokken: je gaat meteen heel serieus in op de mening van de schrijver Leerstijltest NAAM, Voornaam: Figuur 1: invullijst. Per rij kun je door middel van een cijfer aangeven welke van de vier weergegeven woorden het meest of het minst passen bij jouw manier van leren. Het

Nadere informatie

Tekst: structuursheet van de introductie. - Doel. verhelderende woorden: het leren sturen, ander een stap verder helpen, spiegel op gedrag.

Tekst: structuursheet van de introductie. - Doel. verhelderende woorden: het leren sturen, ander een stap verder helpen, spiegel op gedrag. KENNISCLIP FEEDBACK GEVEN EN ONTVANGEN FACULTEIT DER RECHTSGELEERDHEID (DOCENT: H.E. VAN ROSSUM) Hester vertelt de theorie van feedback geven en ontvangen (niet geacteerd o.i.d.). Het verhaal wordt ondersteund

Nadere informatie

ogen en oren open! Luister je wel?

ogen en oren open! Luister je wel? ogen en oren open! Luister je wel? 1 Verbale communicatie met jonge spelers Communiceren met jonge spelers is een vaardigheid die je van nature moet hebben. Je kunt het of je kunt het niet. Die uitspraak

Nadere informatie

Whitepaper Verbindend communiceren In 4 stappen effectief feedback geven

Whitepaper Verbindend communiceren In 4 stappen effectief feedback geven Whitepaper Verbindend communiceren In 4 stappen effectief feedback geven De 4 stappen Je communiceert de hele dag en meestal hebben wij het gevoel dat dat ons best goed afgaat, toch? Pas op het moment

Nadere informatie

Voordat je solliciteert moet je weten wat je kwaliteiten zijn. In deze opdracht ga je je eigen kwaliteiten beschrijven.

Voordat je solliciteert moet je weten wat je kwaliteiten zijn. In deze opdracht ga je je eigen kwaliteiten beschrijven. Kwaliteiten en Vaardigheden Voeg de uitwerkingen toe aan je portfolio. Voordat je solliciteert moet je weten wat je kwaliteiten zijn. In deze opdracht ga je je eigen kwaliteiten beschrijven. In je leven

Nadere informatie

Autonomie ervaren betekent dat je je werk graag doet en zinvol vindt. De volgende vragen peilen naar jouw ervaringen.

Autonomie ervaren betekent dat je je werk graag doet en zinvol vindt. De volgende vragen peilen naar jouw ervaringen. 5.3.1 AUTONOMIE Autonomie ervaren betekent dat je je werk graag doet en zinvol vindt. De volgende vragen peilen naar jouw ervaringen. Met deze vraag / vragen krijg je een zicht op hoe de medewerker autonomie

Nadere informatie

Seksualiteit: Grenzen en Wensen

Seksualiteit: Grenzen en Wensen IJBURGCOLLEGE.NL Seksualiteit: Grenzen en Wensen Leerlingen handleiding Michiel Kroon Lieve leerling, Het is belangrijk om op een open en goede manier over seks te kunnen praten. De lessenserie die in

Nadere informatie

#Gevoelsbeleving #IKontwikkeling #AANgaan

#Gevoelsbeleving #IKontwikkeling #AANgaan Gezinskaraktercoach gespecialiseerd in de ontwikkelingsfase van 9-jarige kinderen die over veel meer gaat dan 9-jarige kinderen #Gevoelsbeleving #IKontwikkeling #AANgaan In dit e-book krijg je van mij

Nadere informatie

Feedback ontvangen. Feedback ontvangen is moeilijk. Hoe gaan we om met feedback?

Feedback ontvangen. Feedback ontvangen is moeilijk. Hoe gaan we om met feedback? 2 7 Feedback ontvangen Feedback kun je zien als een cadeau. Je kunt het aannemen, uitpakken en er je voordeel mee doen. Of je neemt het cadeau aan, bedankt de gever en legt het vervolgens in een kast om

Nadere informatie

attitudes zelfstandig leren kennis vaardigheden

attitudes zelfstandig leren kennis vaardigheden zelfstandig leren Leren leren is veel meer dan leren studeren, veel meer dan sneller lijstjes blokken of betere schema s maken. Zelfstandig leren houdt in: informatie kunnen verwerven, verwerken en toepassen

Nadere informatie

HOE LAAT IK MEDEWERKERS

HOE LAAT IK MEDEWERKERS MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding

Nadere informatie

Voor elke competentie dient u ten eerste aan te geven in welke mate deze vereist is om het stageproject succesvol te (kunnen) beëindigen.

Voor elke competentie dient u ten eerste aan te geven in welke mate deze vereist is om het stageproject succesvol te (kunnen) beëindigen. FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSWETENSCHAPPEN NAAMSESTRAAT 69 BUS 3500 3000 LEUVEN, BELGIË m Stageproject bijlage 1: Leidraad bij het functioneringsgesprek Naam stagiair(e):.. Studentennummer:. Huidige opleiding

Nadere informatie

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid 18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je

Nadere informatie

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk

Nadere informatie

Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere.

Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere. Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere. Als jongere (al dan niet aan het werk) kan je mytalent@work

Nadere informatie

3. Wat betekent dat voor de manier waarop lesgegeven zou moeten worden in de - voor jou - moeilijke vakken?

3. Wat betekent dat voor de manier waarop lesgegeven zou moeten worden in de - voor jou - moeilijke vakken? Werkblad: 1. Wat is je leerstijl? Om uit te vinden welke van de vier leerstijlen het meest lijkt op jouw leerstijl, kun je dit simpele testje doen. Stel je eens voor dat je zojuist een nieuwe apparaat

Nadere informatie

Bijlage 20 Zelfassessment adequaat samenwerken met ouders

Bijlage 20 Zelfassessment adequaat samenwerken met ouders Bijlage 20 Zelfassessment adequaat samenwerken met ouders Deze bijlage hoort bij hoofdstuk 4.9 en 4.11. Dit zelfassessment is ontwikkeld door Barbara de Boer, adviseur bij CPS. Zij maakte daarbij gebruik

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 24.03.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 24.03.2016 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

Professioneel communiceren: belangrijk onderdeel van dit boek en deze lessen DENK NA: WAAR KAN JE ALS JURIDICH MEDEWERKER TERECHTKOMEN?

Professioneel communiceren: belangrijk onderdeel van dit boek en deze lessen DENK NA: WAAR KAN JE ALS JURIDICH MEDEWERKER TERECHTKOMEN? Hoofdstuk 1 Leerdoelen pg 17 Link tussen leerdoelen en toets stof 1.1 Juridisch medewerker Algemene vaardigheden besproken: Op de hoogte zijn (kennis) Informatie op papier kunnen zetten Goed kunnen lezen

Nadere informatie

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken

Nadere informatie

ZELFVERTROUWEN EN ZELFBEELD BIJ KINDEREN Rehobothschool Geldermalsen. Karolijn Ilsink-Erwich

ZELFVERTROUWEN EN ZELFBEELD BIJ KINDEREN Rehobothschool Geldermalsen. Karolijn Ilsink-Erwich ZELFVERTROUWEN EN ZELFBEELD BIJ KINDEREN Rehobothschool Geldermalsen Karolijn Ilsink-Erwich 1 Wat wil ik u vertellen Wat is zelfvertrouwen? Wat is het belang van zelfvertrouwen? Hoe kan je het zelfvertrouwen

Nadere informatie

Beste mentoren en collega s,

Beste mentoren en collega s, Beste mentoren en collega s, Welkom aan het begin van een nieuw schooljaar als mentor/docent van een derde klas. Ter voorbereiding tref je hieronder de handleiding voor het startprogramma dat je straks

Nadere informatie

Hele fijne feestdagen en een gezond en vrolijk 2017! Raymond Gruijs. BM Groep ARBO West Baanzinnig

Hele fijne feestdagen en een gezond en vrolijk 2017! Raymond Gruijs. BM Groep ARBO West Baanzinnig De tijd vliegt voorbij en voor je weet zijn we al weer een jaar verder. Ik zeg wel eens: mensen overschatten wat je in een jaar kunt doen, maar onderschatten wat je in 3 jaar kan realiseren. Laten we naar

Nadere informatie

IK WIJZER. Ik wil graag weten wie ik ben

IK WIJZER. Ik wil graag weten wie ik ben IK WIJZER Ik wil graag weten wie ik ben Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Jouw uitslag... 4 Copyright DilemmaManager B.V. Pagina 2 van 8 1 Inleiding Hallo Ruben, Dit is de uitslag van jouw Ik-Wijzer.

Nadere informatie

Analytisch denken Het oplossen van problemen door vragen te ontleden in kleinere delen, verbanden leggen en logische conclusies trekken.

Analytisch denken Het oplossen van problemen door vragen te ontleden in kleinere delen, verbanden leggen en logische conclusies trekken. Creatief denken Het flexibel kunnen inspelen op nieuwe omstandigheden. Associëren, brainstormen en het bedenken van nieuwe originele dingen en originele oplossingen voor problemen. Analytisch denken Het

Nadere informatie

C O M M U N I C A T I E V E & S O C I A L E V A A R D I G H E D E N N AT U U R M A N A G E M E N T B A S I S P E T R A V I J N C K E I N V E R D E

C O M M U N I C A T I E V E & S O C I A L E V A A R D I G H E D E N N AT U U R M A N A G E M E N T B A S I S P E T R A V I J N C K E I N V E R D E C O M M U N I C A T I E V E & S O C I A L E V A A R D I G H E D E N N AT U U R M A N A G E M E N T B A S I S P E T R A V I J N C K E I N V E R D E INHOUD Cases en inleidende oefeningen Verbale, non-verbale

Nadere informatie

Competenties verbonden aan het ComPas

Competenties verbonden aan het ComPas Competenties verbonden aan het ComPas 5 kerncompetenties en 8 erg waardevol competenties 1. Kunnen samenwerken... 2 2. Contactvaardig zijn... 3 3. Inlevingsvermogen/empathie bezitten... 4 4. Zelfreflectie...

Nadere informatie

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld:

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld: Inleiding Deze Loopbaan-stappenwijzer is bestemd voor OBP-medewerkers en geeft praktische tips over loopbaanpaden, carrièremogelijkheden en mobiliteit. Ben je toe aan nieuwe uitdaging? Heb je behoefte

Nadere informatie

1. Doel: de themagesprekken kunnen inzichten verschaffen over de werkmotieven (wie ben ik en wat wil ik) en zijn kwaliteiten (wat kan ik).

1. Doel: de themagesprekken kunnen inzichten verschaffen over de werkmotieven (wie ben ik en wat wil ik) en zijn kwaliteiten (wat kan ik). 1.16. Themagesprek A. Situering Wie ben ik? Wat wil ik? Wat kan ik? Wat zijn mijn opties? Wat is mijn actieplan? B. Gebruik 1. Doel: de themagesprekken kunnen inzichten verschaffen over de werkmotieven

Nadere informatie

111 super waardevolle quotes

111 super waardevolle quotes Stel jezelf eens een doel waar je zowel zenuwachtig als enorm enthousiast van wordt. Je mag er natuurlijk even over nadenken, maar deel wel hieronder welk doel jij jezelf hebt gesteld! Je leert het meeste

Nadere informatie

Draaiboek efficiënt communiceren Beter samenwerken door een goede communicatie

Draaiboek efficiënt communiceren Beter samenwerken door een goede communicatie Draaiboek efficiënt communiceren Beter samenwerken door een goede communicatie Tijdsduur van de volledige opleiding: maximum 1 uur. 1. Voorbereiding Vóór de opleiding plaats vindt. Doel In deze minivorming

Nadere informatie

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk.

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk. COMPETENTIEPROFIEL COACH BEGELEIDING MODULES PSYCHO-EDUCATIEPAKKET DEMENTIE EN NU De coach van Dementie en nu is hij/zij die de vormingssessies begeleidt voor een groep mantelzorgers van personen met dementie.

Nadere informatie

Welke ruimte en skills hebben leerlingen nodig om bevlogen en gemotiveerd te werken. Astrid van den Hurk 22 januari 2015

Welke ruimte en skills hebben leerlingen nodig om bevlogen en gemotiveerd te werken. Astrid van den Hurk 22 januari 2015 Welke ruimte en skills hebben leerlingen nodig om bevlogen en gemotiveerd te werken Astrid van den Hurk 22 januari 2015 Doelen Zicht op basisbehoeftes van leerlingen om gemotiveerd te kunnen werken; Zelfdeterminatietheorie

Nadere informatie

Hoe haal ik het beste uit mijn medewerkers? 2016 Christine Bender Coaching & Consulting 1

Hoe haal ik het beste uit mijn medewerkers? 2016 Christine Bender Coaching & Consulting 1 Hoe haal ik het beste uit mijn medewerkers? 2016 Christine Bender Coaching & Consulting 1 Even voorstellen 2016 Christine Bender Coaching & Consulting 2 Ik geloof dat iedereen zijn eigen manier heeft om

Nadere informatie

Bedrijf en effecten - 3 Talenten en beroepen

Bedrijf en effecten - 3 Talenten en beroepen Klas in bedrijf www.klasinbedrijf.be Werkbladen Techniek in de klas Reëel bedrijfsbezoek Bedrijf en effecten - 3 Talenten en beroepen Peter Hantson 2013 2015 Dit materiaal is auteursrechtelijk beschermd.

Nadere informatie