Werken met arbeidsgehandicapten

Transcriptie

1 Werken met arbeidsgehandicapten Whitepaper Functiecreatie Ervaringen, tips en geleerde lessen van de werkvloer In opdracht van het WerkgeversServicepunt Haaglanden, in samenwerking met: Monique Grefe Ministerie Buitenlandse Zaken Bianca Kaim Rijkswaterstaat Rita Avontuur Ministerie van Infrastructuur en Milieu

2 Etageassistenten ontwapenen ambtenaren Buitenlandse Zaken Het geeft veel werkvreugde, ze zijn ontwapenend, vertelt Monique Grefe, coör dinator Banenafspraak bij het Ministerie van Buitenlandse Zaken over de komst van etageassistenten bij het ministerie. Grefe is supergemotiveerd om deze arbeidsgehandicapten een echte kans te geven op het ministerie. Wat is je drijfveer? Ik vind het mooi om deze mensen aan een baan te helpen, ik zie ze hier opbloeien. Het doet tegelijkertijd ook veel met de andere collega s, die waarderen het ook. Het geeft in deze tijd van verzakelijking en Het Nieuwe Werken ruimte voor het menselijke aspect. Er is ook een persoonlijk drijfveer, ik heb een verstandelijk gehandicapte zoon. Waarom doet het ministerie mee? We moeten aan de Wet Banenafspraak voldoen, anders riskeren we een boete. We hebben een functieprofiel opgesteld waarin we een aantal eenvoudige taken hebben gebundeld waar vaak geen tijd meer voor is bij het secretariaat. Denk aan het bezoek ophalen bij de receptie of veel scanwerk we stappen over op papierloos werken. Die nieuwe functie heet etageassistent. Is iedereen enthousiast? De secretaris-generaal en plaatsvervangend secretarisgeneraal gingen er uiteindelijk achter staan, dat hielp natuurlijk. De weerstanden zijn er wel. Er moeten al jaren ambtenaren uit en wij nemen weer mensen aan. Wij benadrukken dat die twee zaken onvergelijkbaar zijn. In januari van dit jaar zijn zeven etageassistenten begonnen, geselecteerd via de Haeghe Groep (sociale werkvoorziening, red.). Nu zijn het er twaalf. Het zijn veelal mensen die hebben gewerkt in sociale werkplaatsen en nu in een reguliere werkomgeving aan de slag moeten. Hoe kreeg je meer draagvlak? We hebben onder meer een lunchbijeenkomst georganiseerd om begeleiders te werven en iedereen enthousiast te maken. De opkomst was groot. Veertig collega s meldden zich direct als begeleider aan. Veel deelnemers, zo bleek, hebben iemand in hun privéomgeving met een handicap waardoor ze extra gemotiveerd zijn. Tijdens die bijeenkomst kregen we ook aanvragen van directies voor een etageassistent. Heb je veel problemen ervaren? Niks ernstigs. Wel zijn er kleine, praktische problemen waar we tegenaan lopen. Zo wil een moslima geen hand geven aan mannen. Hoe gaan we daar nu mee om, dacht ik? Nu zijn wij een vrij conservatief ministerie, maar zij kon ons overtuigen dat het geen probleem was. Zij legt nu haar hand op haar hart en dat gaat dat prima in de praktijk. Hoe verloopt de aannameprocedure? Wij hebben kandidaten aangeboden gekregen waaruit wij een selectie hebben gemaakt. Met deze kandidaten hebben wij gesprekken gevoerd, in het achterhoofd houdende op welke directie wij ze zouden kunnen plaatsen. Dan maken we kennis bij de directie en met de begeleider of daar een goede match mogelijk is. Daarna is het ook aftasten wat iemand echt kan doen. Merk je gaandeweg dat iemand meer in zijn of haar mars heeft, dan kun je iemand meer klussen geven. Dat werkt prima. Intensieve begeleiding nodig? Dat hangt er vanaf. In het begin wel, dan moet er veel worden uitgelegd. Het is vooral belangrijk dat er altijd iemand is waar hij of zij op kan terugvallen. Ik kreeg ook een opmerking van een etageassistent dat er niet genoeg werk was. Op de sociale werkplaats was alles geregeld. Hier hangt het veel meer van jezelf af. Daar heb ik ook gesprekken over gevoerd met betrokkenen. Het grappige is nu dat de klager van toen het nu heel druk heeft. De mensen weten haar nu te vinden. Wat moet anders? We mogen wettelijk niet vragen naar iemands beperking. Dat is toch wel onhandig. Soms leggen we daardoor ook de lat te hoog. Dan heb je het idee dat iemand echt veel meer kan, want van de buitenkant zie je niets bijzonders. Dan blijkt er bijvoorbeeld een verstandelijke beperking te zijn, in dit geval bij een vrouwelijke collega. We gaven haar opdrachten die ze simpelweg niet aankon. Nu hebben we een ander en beter beeld van haar. Hoe ziet het vervolg eruit? De etageassistenten zijn in principe hier voor een jaar. Uiteindelijk willen we wel een deel van de mensen een vast dienstverband aanbieden. Een en ander hangt nog af van onze verhuizing naar de Rijnstraat volgend jaar. Monique Grefe Coördinator Banenafspraak bij het Ministerie van Buitenlandse Zaken 2

3 Werken met arbeidsgehandicapten Feit of fabel? Arbeidsgehandicapten op de werkvloer, er bestaan tal van misverstanden en misvattingen over deze medewerkers. Ze zijn altijd ziek of Wij hebben er echt geen werk voor. Hieronder lees je hoe het echt zit. Alle onderstaande informatie is gebaseerd op ervaringen van projectleiders die dagelijks werken met arbeidsgehandicapten. 1. Ze leveren minder kwalitatief werk Het beeld klopt niet dat deze medewerkers minder goed werk leveren. Arbeidsgehandicapten heb je op alle niveaus en met zeer uiteenlopende beperkingen. Van lager tot universitair geschoold, van lichamelijk gehandicapt tot autisme. Iemand met een licht verstandelijke handicap kan uitstekend scanwerk doen of gasten ophalen bij de receptie. Iemand met een vorm van autisme is mogelijk zeer geschikt voor repetitief en geconcentreerd data-invoerwerk. Benader ze als individu en maak in een gesprek alles bespreekbaar, dan heb je een goed begin. Het cv vertelt maar zeer ten dele het verhaal. Achterhaal samen welke mix van werkzaamheden bij iemand past. En zorg er dus ook voor dat het werk het juiste niveau heeft. 2. Ze zijn vaker ziek Veel vooral grotere bedrijven hebben te maken met extra ziekmeldingen rond het weekend. En dan praten we over de reguliere medewerkers. Of dit bij arbeidsgehandicapten erger is? Integendeel, zij zijn in de regel blij en trots dat ze eindelijk een baan hebben op welk niveau dan ook. Ziekmelden hoort daar niet bij en ze doen er dan ook alles aan om er altijd te zijn. Kortom, dit is een fabel (al zijn ze echt wel eens ziek). 3. Ze werken nooit zelfstandig Ten dele is dit waar. Vooral tijdens de inwerkperiode is goede begeleiding belangrijk. Vaak heeft de arbeidsgehandicapte weinig of geen werkervaring en moet hij dus zijn weg nog vinden op de werkvloer. Bovendien stellen ze ook veel vragen vanwege een gebrek aan zelfvertrouwen. Dit komt omdat ze het zo graag goed willen doen. Geef ze de ruimte om hierin te groeien door aan te geven dat fouten maken mag (net als iedereen). Geef complimenten als het goed gaat en doseer werk. En, zoals hierboven ook al aangegeven, niet iedereen heeft dezelfde beperking. Dus de één kan na een inwerkperiode volledig zelfstandig werken, de ander zal altijd coaching nodig hebben. En dat beeld herken je ongetwijfeld ook bij de normale medewerkers. 4. Hier hebben we geen geld voor Je kunt voor een medewerker loondispensatie aanvragen als hij of zij niet volledig voldoet aan de functietaakomschrijving. Hierbij komt de uitkeringsinstantie UWV je financieel tegemoet. Soms kan een proefperiode van maximaal twee maanden ook helpen om een helder beeld te krijgen of iemand wel of niet op zijn plaats zit (kijk voor een volledig overzicht van alle regelingen en mogelijkheden op 5. Ze passen niet in ons team Natuurlijk kan het gebeuren dat een arbeidsgehandicapte niet in het team past. Maar de ervaring leert dat ze vaak een onverwachte kwaliteitsimpuls geven aan een team. In het begin is het misschien even wennen aan een teamgenoot die zich anders beweegt of gedraagt dan de meeste teamleden. Maar eenmaal aan elkaar gewend ervaren veel collega s juist iets heel bijzonders. Dit zijn mensen die superdankbaar zijn voor deze kans, die op een heel positieve manier in het leven staan. Die mentaliteit en blijheid houdt veel andere medewerkers een zeer nuttige spiegel voor. En ja, al snel zijn ze echt een onderdeel van een team. Meer papers WSP heeft ook twee andere lezenswaardige inspiratiepapers gepubliceerd: over functiecreatie en loonwaardemeting. 3

4 Succesvol werken met arbeidsgehandicapten In 9 stappen Diverse kleine en grote organisaties hebben inmiddels ervaring opgedaan met mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer. Op diverse niveaus. Aan de hand van die inzichten en ervaringen lees je hieronder 9 stappen die helpen bij een succesvolle aanpak. Stap 5 Zorg voor een of meerdere ambassadeurs (van projectleider tot directeur) binnen je organisatie. Zij moeten het project omhelzen en het verhaal met enthousiasme intern en extern uitdragen. Stap 1 Verdiep je in de doelgroep en bijbehorende beperkingen. Wat is er nodig om de komst van een of meerdere mensen met arbeidsbeperking tot een succes te maken? Wat kunnen ze wel, welke mix van werkzaamheden past goed bij ze? Stap 6 Zoek managers die openstaan voor plaatsing binnen hun afdeling en zoek begeleiders die het leuk vinden om iemand uit de doelgroep te begeleiden. Geef deze mensen ook handvatten om de begeleiding goed te doen (cursus, workshop). Collega s willen zeker, maar lang niet altijd is de kennis en ervaring aanwezig. Stap 2 Laat je goed informeren over de financiële mogelijkheden en regelgeving in de Participatiewet en de Wet banenafspraak. Stap 3 Zorg tijdens het eerste gesprek met iemand met een arbeidsbeperking voor een ontspannen setting, wees zelf open en kwetsbaar. Leg daarbij heel duidelijk uit wie wie is en wat de vervolgstappen zijn. Stap 4 Denk niet in functies, maar in mogelijkheden. Zet ze in hun kracht en beperk de aspecten die een negatieve invloed kunnen hebben (iets dat je in stap 1 al hebt geleerd). Stap 7 Roep hulp in van buiten. Zo biedt het WSP de mogelijkheid voor functiecreatie. Daarbij kijk je of eenvoudige, bestaande taken kunnen worden samengevoegd tot een nieuwe functie voor een arbeidsbeperkte. Of laat je inspireren door de verschilmakers, een initiatief van de vakbond ( Stap 8 Zorg ervoor dat je alle kennis en ervaringen goed met elkaar deelt. Van coördinator tot leidinggevende, van collega tot begeleider. En organiseer dat er altijd iemand is die vragen kan beantwoorden en zich ontfermt over de doelgroep, ook na plaatsing (naast de reguliere begeleiders). Stap 9 Kom regelmatig samen (arbeidsbeperkten en begeleiders) om ervaringen te delen (best practices). Deel je succesverhalen niet alleen via de ambassadeurs ook breeduit binnen en buiten de organisatie. Wees trots! 4

5 Rijkswaterstaat succesvol met Wajongeren Het geheim van een succesvol project? Een gedegen stappenplan is natuurlijk belangrijk. Maar wat zorgt ervoor dat de integratie van arbeidsbeperkten op de werkvloer een echt succes wordt? Teamleider Bianca Kaim op de afdeling inkoop bij Rijkswaterstaat (RWS) werkt al een tijdje succesvol met Wajongeren in haar team: Ik zie ze vooral als mens en focus op wat ze wel kunnen. Dat is zó belangrijk. Ze zijn supergemotiveerd, ze leveren goed werk en maken ook echt iets los bij de rest van het team, legt Kaim uit. De succesvolle aanpak begint al bij de eerste kennismaking: We noemen het heel bewust kennismakingsgesprekken. Dat haalt de druk van de gesprekken met de Wajongeren. In die gesprekken nemen we de tijd en gaan we samen op zoek naar datgene waar iemand enthousiast over wordt. Wat ze echt leuk vinden. Dan kijken we of we daar een mix van werkzaamheden bij kunnen vinden. Dat is dus een andere aanpak dan een regulier sollicitatiegesprek. Mocht dat eerste gesprek niet goed gaan, dan maken we ruimte voor nog een gesprek. Zij hebben vaak nog nooit een kans gekregen op de werkvloer en staan soms al jaren aan de kant. Je moet dus op een heel andere manier dat eerste contact leggen. Coaching op de werkvloer In het team van Bianca gaat het om functies op mbo-niveau. Elke Wajongere krijgt een vaste begeleider en aanspreekpunt. Natuurlijk is er ook weerstand op een afdeling, maar daar moet je je energie niet op richten. 80% wil juist wel, zie ik hier. Het is belangrijk dat de begeleider iets weet over de beperking. De ervaring leert dat je daar prima over kan praten met de Wajongere, die is immers expert op het gebied van zijn aandoening. Vraag het ze dus gewoon. Wat betekent autisme? Je moet je willen verdiepen in een ander, daar gaat het om. Net zo belangrijk is dat er sprake moet zijn van een veilige omgeving, een omgeving waarin iemand niet aan zijn lot wordt overgelaten. Hij of zij moet fouten mogen maken. Dat voorkomt ook dat iemand voortdurend bevestiging vraagt aan je bureau of hij het wel goed doet. Dat hele proces kost tijd met mensen uit deze doelgroep. Die tijd hebben we genomen. Kwaliteit leveren Beoordeel iemand wel volgens de maatstaven van de afdeling, vertelt Bianca. Een Wajongere moet ook simpelweg een goede brief schrijven als dat de opdracht is. Het enige is dat de kwantiteit van een Wajongere in sommige gevallen minder is, de kwaliteit moet wel goed zijn. Inmiddels zijn de Wajongeren echt volwaardige teamleden die productie draaien. Er is ook een gedeelde verantwoordelijkheid waarbij andere teamleden op een natuurlijke manier met de beperkingen omgaan van hun collega s. Dus als bij een teamuitje iedereen van plek moet wisselen, dan weten teamleden dat een collega dat heel erg moeilijk vindt en zorgen ze ervoor dat zij kan blijven zitten. Iedereen is zich bewust van elkaars kwaliteiten. Net zo belangrijk: door met arbeidsgehandicapten te werken leren collega s weer relativeren. Hun pijntjes en frustraties stellen maar weinig voor vergeleken bij de Wajongeren met autisme of in een rolstoel. Wil je meer weten over het succesverhaal van RWS, of wil je kennismaken met drie arbeidsgehandicapten op de werkvloer? Bekijk dan de video s op Bianca Kaim Teamleider bij afdeling inkoop bij Rijkswaterstaat (RWS) 5

6 Sluit ze in je hart Ik hou ervan om in neutrale termen te praten over de doelgroep. Ik hanteer daarom een ander begrip dan arbeidsgehandicapten. Mijn definitie: mensen met een verminderd werkvermogen als gevolg van een handicap of ziekte. Het is afwachten of deze definitie bij iedereen zal landen, maar het is een belangrijk uitgangspunt. Hierdoor ontstaat er, idealiter, meer ruimte bij mensen om hun eigen oordeel te vormen. Al jaren houd ik me met deze doelgroep bezig. Momenteel werken we hard aan de doelen voor de Wet Banenafspraak. Niet volgens een strak stappenplan, maar iedere keer kijken we wat een manager overtuigt. Managers nemen mensen aan, dus zij bepalen hoe we het aanpakken en wat we aanbieden. Wat ik nu om me heen hoor is dat zij, mensen met een verminderd werkvermogen, ervoor zorgen dat de sfeer beter wordt op een afdeling. Eind 2015 hadden we 45 mensen uit de doelgroep in dienst, vanaf 2016 richten we ons op banen op lbo-niveau. Eind dit jaar moeten er 97 banen zijn. Dat is een forse opdracht. We zijn nu bezig om nieuwe banen te creëren die bestaan uit tal van wegbezuinigde taken als: bezoek ophalen en wegbrengen, post rondbrengen en scanwerk. Ik vind dat we de komende jaren er alles aan moeten doen om deze aanpak tot een succes te maken. Het zal onze organisatie een stuk menselijker maken, dat weet ik zeker. Tegelijkertijd moeten we ook over een paar jaar goed kijken of dit past bij onze organisatie. Alle partijen moeten er beter van worden, zo zakelijk moet je zijn. Wat ik nu om me heen hoor is dat zij, mensen met een verminderd werkvermogen, ervoor zorgen dat de sfeer beter wordt op een afdeling. Ze zijn vaak zo trots, ongecompliceerd en blij met hun werk, dat houdt mensen een spiegel voor. Laten we ze daarom in ons hart sluiten! Rita Avontuur Aanjager Banenafspraak Ministerie van Infrastructuur en Milieu Ik heb een keer een leuke kandidaat uit de doelgroep aangeboden bij diverse secretariaten. Op elke afdeling was op dat moment wel iets aan de hand. Dan moet je niet doorduwen. Mensen uit deze groep vinden niet zelfstandig hun weg op de werkvloer. Ze hebben goede begeleiding en meedenkhulp nodig. Daar hebben ze recht op. 6

7 Meer weten? Dit whitepaper is gepubliceerd op de website van het WSP Haaglanden Op deze pagina en via onderstaande links vindt u meer informatie over de Wet banenafspraak en de loonwaardemeting. U kunt dit whitepaper met uw netwerk delen via de link op Colofon Met dank aan: Monique Grefe, Bianca Kaim en Rita Avontuur Eindredactie en vormgeving: Smidswater Opdrachtgever: WSP Haaglanden Uitgave: 2016 Voor meer specifieke vragen over het plaatsen van mensen met een arbeidsbeperking in het onderwijs en de overheid kunt u terecht bij: Edmar Voeten, regionale adviseur onderwijs & overheid edmar.voeten@denhaag.nl Heeft u algemene vragen over de banenafspraken? Bel dan met het WSP Haaglanden op In samenwerking met 7