Het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden

Transcriptie

1 dossier Eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden: werkgevers en werknemers botsen frontaal De geschiedenis van het eenheidsstatuut sleept al twintig jaar aan. In 1993 veroordeelde het toenmalige Arbitragehof in een arrest de ongelijkheid tussen arbeiders en bedienden. Het Grondwettelijk Hof verplicht in een arrest de harmonisering. Het Hof noemt de huidige ongelijkheid tussen arbeiders en bedienden ongrondwettelijk en dus illegaal. Daar moet uiterlijk op 8 juli 2013 een einde aan komen. Het wordt een moeilijke zaak, want de sociale partners vinden geen vergelijk. Net zo min als de regering trouwens. Dit dossier maakt immers geen deel uit van het regeerakkoord. Het vorige interprofessioneel akkoord werd afgeschoten door een aantal vakorganisaties, vertelt Philippe Melis, Social & Public Affairs Manager bij Tempo-Team. De enige stap in de richting van een gelijkschakeling is de nieuwe wet op opzegtermijnen, die sinds 2012 van kracht is. Ook werknemers en hun werkgevers zijn pessimistisch over het tijdig gelijkschakelen van het statuut van arbeiders en bedienden. Amper 30% (bedienden) tot 47% (arbeiders) verwacht dat de deadline van juli 2013 gehaald zal worden. Dat blijkt uit het onderzoek dat onderzoeksbureau Insites op vraag van Tempo-Team uitvoerde. 527 werknemers en 201 HRmanagers uit grote bedrijven en KMO s gaven hun perceptie i.v.m. het eenheidsstatuut. Weinig bereid tot concessies Uit de bevraging blijkt dat arbeiders het eenheidsstatuut meer genegen zijn dan bedienden. Bijna 80% van de ondervraagde arbeiders vindt de eenmaking rechtvaardig; bij bedienden is dat 60%. Dat is ergens logisch. Arbeiders hebben er immers ook het meeste bij te winnen, stelt Philippe Melis. Het is opvallend hoe alle antwoorden in ons onderzoek financieel gedreven zijn. Bovendien blijkt dat de verschillende partijen weinig bereid zijn tot concessies. Van de werkgevers vindt amper 55% de gelijkschakeling rechtvaardig. Ze zijn minder geneigd om de kost hiervan te dragen. 40% van de werkgevers en 60% van de werknemers is het eens met de stelling Grafiek: algemene perceptie en haalbaarheid eenheidsstatuut Ik vind het gelijke statuut een rechtvaardige maatregel Het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden moet volgens een arrest van het Grondwettelijk Hof over minder dan 6 maanden in werking treden. Maar met werkgevers en werknemers die lijnrecht tegenover elkaar staan, wacht de sociale partners en de regering een zware opdracht. Tempo-Team pleit ervoor om de gelijkstelling te kaderen in de modernisering van de arbeidsmarkt en hierbij rekening te houden met de al zware kost van arbeid. Bovendien vraagt het om de jobmobiliteit extra te stimuleren in plaats van ze verder af te remmen. De gelijkschakeling van de statuten mag geen negatieve impact hebben voor arbeiders of voor bedienden. De werkgever moet het verschil bijpassen Het is haalbaar om het gelijke statuut te realiseren tegen juli 2013 De gelijkschakeling mag een vermindering van de verworven rechten inhouden voor arbeiders en bedienden 1

2 dat de gelijkschakeling van de statuten geen negatieve impact mag hebben op arbeiders of bedienden en dat de werkgever het verschil moet bijpassen. KMO s, die meer dan 90% van de bedrijven in ons land vertegenwoordigen, stellen zich een flink stuk harder op dan de grote bedrijven. Bijna de helft (43%) van de ondervraagde KMO s vindt dat werknemers aan rechten zullen moeten inboeten. Bij de grote bedrijven is dat slechts 30%. Echter niet alles is een strijdpunt. Over de gelijkschakeling van de uitbetaling van de lonen en het vakantiegeld zijn werknemers en werkgevers het wel grotendeels eens. Het grootste struikelblok bij deze harmonisering is de eenmaking van de opzegtermijnen en van de proefperiode. Hier blijkt de kloof tussen arbeiders en bedienden het diepst. Ook staan de werknemers en de werkgevers soms lijnrecht tegenover elkaar: werkgevers willen de opzegtermijnen naar beneden zien gaan, maar daar hebben werknemers weinig begrip voor. Opvallend is dat zowat de helft van de bedrijven het niet nodig vindt dat de opzegtermijnen en de proefperiode voor bedienden en arbeiders dezelfde zijn. Daar valt nochtans weinig aan te veranderen. Het Grondwettelijk Hof heeft immers alle ongelijkheden veroordeeld. Grote onduidelijkheid en gebrek aan informatie Het grootste struikelblok in het dossier is de gelijkschakeling van de opzegtermijnen bij ontslag. De diepe kloof tussen arbeiders en werkgevers komt hier het sterkst tot uiting. Het is duidelijk dat de werknemers weinig begrip opbrengen voor het standpunt van de werkgevers om de opzegtermijnen naar beneden te herzien. Het onderzoek komt verder tot enkele verrassende vaststellingen. Zo vindt ongeveer de helft van de bedrijven het niet nodig dat de opzegtermijnen en proefperiode van arbeiders en bedienden gelijk moeten zijn. De fixatie op lange opzegtermijnen is contraproductief voor de arbeidsmarkt. Arbeiders en bedienden willen er zoveel mogelijk uithalen, terwijl werkgevers vrezen voor het kostenplaatje. Een opzegtermijn is in de eerste plaats bedoeld om de betrokkene bij ontslag voldoende tijd te geven om nieuw werk te vinden. Het is m.a.w. geen schadevergoeding voor het ontslag. Het zal er op aankomen om voor alle werknemers redelijke opzegtermijnen vast te leggen aan de hand van objectieve criteria. Nog een opmerkelijke vaststelling is dat een Grafiek: perceptie opzegtermijnen en proeftijd De werkgever moet, net zoals het bij arbeiders al bestaat, bij ontslag van een bediende het ontslag motiveren. Dit om willekeurig ontslag te vermeiden De opzegtermijnen bij ontslagen moeten identiek zijn voor bedienden en arbeiders De proefperiode moet identiek zijn voor bedienden en arbeiders Wanneer er collectieve ontslagen vallen, moet de leeftijdspiramide in het bedrijf weerspiegeld worden (zodat niet voornamelijk de oudere generatie intslagen wordt) De nieuwe opzegtermijn voor arbeiders en bedienden die sinds 1 januari in dienst traden zijn beter dan de oude regeling DE FIXATIE OP LANGE OPZEGTER- MIJNEN IS CONTRAPRODUCTIEF VOOR DE ARBEIDSMARKT. ARBEI- DERS EN BEDIENDEN WILLEN ER ZOVEEL MOGELIJK UITHALEN, TER- WIJL WERKGEVERS VREZEN VOOR HET KOSTENPLAATJE. - Philippe Melis ruime meerderheid (70%) van alle ondervraagden instemt met de motivatieplicht bij ontslag. Philippe Melis waarschuwt er wel voor dat initiatieven op dit vlak niet te strikt mogen worden. In Nederland is men hier bijvoorbeeld al op teruggekomen, omdat dit sterke weerslag had op de mobiliteit van de arbeidsmarkt. Dat er bij collectieve ontslagen rekening wordt gehouden met de leeftijdspiramide in het bedrijf (zodat de oudere generatie niet in het bijzonder wordt geviseerd bij een ontslagronde) vindt zo n 45% van de werkgevers en 60% van de werknemers een goed idee. De meerderheid van arbeiders én bedienden (respectievelijk 67% en 57%) wil af van de carensdag. Grote bedrijven (50%) en KMO s (40%) zien deze dag daarentegen liever niet verdwijnen. De carensdag gold tot nog toe enkel voor arbeiders en bepaalt dat ze dit type werknemer bij een eerste ziektedag geen loon 2

3 krijgt uitbetaald. 60% van de KMO s wil dit systeem behouden en desnoods ook invoeren voor bedienden. Het zijn vooral de KMO s vrezen dat het betalen van loon vanaf de eerste dag ziekte aan zowel arbeiders als bedienden voor hen onbetaalbaar zal worden. Grote bedrijven stellen zich op dit punt veel gematigder op. KMO s vrezen ook meer dan de grote bedrijven dat de afschaf van de carensdag het ziekteverzuim bij arbeiders zal doen toenemen. Deze score blijft echter opvallend laag (40%). Bij werkgevers, arbeiders en bedienden is slechts 30% het hiermee eens. Ongrondwettelijk stelsel Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden, of nog tussen hoofd- en handenarbeid, kunnen we vandaag niet meer redelijk en objectief verantwoorden, stelt Stefan Nerinckx, advocaat-vennoot gespecialiseerd in arbeidsrecht bij Field Fisher Waterhouse en docent arbeidsrecht aan de Hogeschool Universiteit Brussel. Het arrest van het Grondwettelijk Hof zegt niet dat er een eenheidsstatuut moet komen, maar wel dat het onderscheid tussen beide statuten ongrondwettelijk is. De nieuwe regels i.v.m. de opzegtermijn waren al een kleine stap in de goede richting. Maar nog altijd ligt het maximum voor arbeiders op 129 dagen tegenover 750 voor bedienden. Er zijn drie hypotheses over hoe rechtbanken zullen omgaan met de verschillen tussen arbeiders en bedienden wanneer dit ongrondwettelijk wordt. Of het eenheidsstatuut is dan een feit, of rechters zullen juridisch geen andere keuze hebben dan de opzegtermijnen voor bedienden toe te passen op arbeiders die ontslagen worden na 8 juli 2013, zegt Stefan Nerinckx. Een derde optie is het conventioneel toekennen van een bediendestatuut aan arbeiders. Dat gebeurt al in bedrijven als Ikea en Toyota. Ook het Antwerpse Havenbedrijf heeft dit aangekondigd. Op die manier willen zij zich proactief voorbereiden op het eenheidsstatuut. Met betrekking tot de ontslagregels stelt Stefan Nerinckx voor om redelijke en objectieve criteria met een breed draagvlak uit te werken. HET ARREST VAN HET GROND- WETTELIJK HOF ZEGT NIET DAT ER EEN EENHEIDSSTATUUT MOET KOMEN, MAAR WEL DAT HET ONDERSCHEID TUSSEN BEIDE STA- TUTEN ONGRONDWETTELIJK IS. - Stefan Nerinckx Een opzegtermijn heeft als beoogd doel de werknemer tijd te geven om een gelijkwaardige betrekking te vinden. De criteria hiervoor moeten concurrentieel zijn, transparant en ze moeten aanzetten tot het zoeken van een nieuwe job, maar ook om langer aan het werk te blijven. Dat is een keerpunt in de evolutie op de arbeidsmarkt. Geen voldongen feiten Het Grondwettelijk Hof oordeelde bovendien dat het verschil in de behandeling van arbeiders en bedienden ook op andere vlakken moet weggewerkt worden: in de uitbetaling van het loon, voor wat betreft de proefperiode en de jaarlijkse vakantie, bij arbeidsongeschiktheid, bij schorsingen van de arbeidsovereenkomst door bijvoorbeeld slecht weer of een technische stoornis, bij sociale verkiezingen, voor paritaire comités, qua vakbondsafvaardiging, qua Kamers voor Arbeidsrecht Bedrijven doen er dus goed aan om zeer snel de gevolgen van het nakende Grafiek: behoud of afschaffing carensdag De carensdag voor arbeiders (eerste dag ziek = geen loon) moet in het kader van het eenheidsstatuut afgeschaft worden Afschaf carensdag (eerste dag ziek = geen loon) zal ziekteverzuim bij arbeiders doen toenemen Afschaffing carensdag (eerste dag ziek = geen loon) moet gepaard gaan met voorwaarden zoals een minimale anciënniteit in het bedrijf Carensdag moet blijven en ook toegepast worden voor bedienden Afschaffing carensdag (eerste dag ziek = geen loon) een-heidsstatuut in kaart brengen. Wanneer het eenheidsstatuut er exact komt, is nog onzeker, maar het staat wel vast dat het er komt. Niet alleen de individuele, maar ook de collectieve arbeidsvoorwaarden zullen wijzigen. Bedrijven kunnen dus best werk maken van een inventarisatie en een audit om knelpunten te identificeren en vervolgens een actieplan opstellen met maatregelen voor de harmonisering van beide statuten. Zo komen 3

4 DE FOCUS LIGT BIJ ONS ENGER DAN IN ANDERE LANDEN. IN AN- DERE LANDEN PRAAT MEN DIK- WIJLS OVER SOCIALE ZEKERHEID, BIJ ONS GAAT HET ENKEL OM HET FINANCIËLE ASPECT. - Guy Van Gyes bedrijven niet voor verrassingen en voldongen feiten te staan en spreiden ze de aanpassingen in de tijd. Bovendien kan de gelijkschakeling nu gekoppeld worden aan voorwaarden, wat hen ruimte geeft om te onderhandelen. Ontslagkrediet In plaats van een onderscheid te maken volgens intellectuele arbeid en handenarbeid, stelt Stefan Nerinckx voor om een opdeling te maken tussen werknemers met een jaarlijks bruto salaris van minder of van meer dan euro. Mensen met een hoger loon hebben iets langer nodig om een gelijkwaardige betrekking te vinden. Daarom zou ik voor de eerste groep een opzegtermijn van een halve maand per jaar anciënniteit voorstellen. Voor de tweede groep suggereer ik een opzegtermijn van 0,65 maand per jaar. De duur van de opzegtermijn, die maximaal 15 maanden bedraagt, ligt in lijn met de OE- SO-landen. Tegelijk zou ik een ontslagkrediet voorzien: een ontslagvergoeding in maandelijkse uitbetalingen in plaats van een eenmalige geldsom, gecombineerd met outplacement en een tewerkstellingscel. Vindt iemand sneller werk, dan gaat de overschot in een rugzakje. Wie de opzegvergoeding niet opneemt, kan er later van genieten via een fiscaal voordelig aanvullend pensioen. Vanaf een leeftijd van 55 jaar zou men de overschot bovendien ook kunnen opnemen a rato van 10% per jaar tot 65 jaar. BHV-syndroom Guy Van Gyes, verantwoordelijke van de Onderzoeksgroep Arbeid en Organisatie en hoofd van de Subdivisie Arbeid en Organisatie bij het HIVA (Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving) denkt dat we lessen kunnen trekken uit de vergelijking met andere EU-landen die het statuut al hebben geharmoniseerd. In Luxemburg heeft men sinds 2009 een eengemaakt statuut met het bediendenstatuut als norm. En in Oostenrijk stort de werkgever 1,53% van het brutoloon in een individuele spaarpot die beheerd wordt door een speciale ontslagfondskas. Wie minstens drie jaar heeft bijgedragen tot het systeem, kan bij gedwongen ontslag of ontslag in onderlinge overeenstemming het gespaarde geld opnemen. Bij verandering van werk neemt de werknemer zijn rechten mee. Een bedenking die Guy Van Gyes zich maakt bij het sociaal overleg, is het BHV-syndroom, waarbij hij twee verlammende elementen onderscheidt: De focus ligt bij ons enger dan in andere landen. In andere landen praat men dikwijls over sociale zekerheid, bij ons gaat het enkel om het financiële aspect. Daarnaast zijn de tegenstellingen bij ons sterker: de verschillen tussen de twee statuten zijn vooral qua ontslag erg groot en daar werd een hele institutionele setting op geënt. Door de lange aansleep en de juridisering van dit dossier starten de onderhandelingen ook niet met een blanco blad en zo wordt dit bijgevolg een symbooldossier. Guy Van Gyes stelt dat regering en sociale partners nog lang niet unisono klinken. Er is volgens hem echter wel een zeker draagvlak om hieraan te werken. Belangrijk hierbij is dat geen van de partijen rond de tafel per se het onderste uit de kan wil halen, maar in plaats daarvan zoekt naar een rechtvaardig, betaalbaar en dus haalbaar compromis. Van Gyes pleit ervoor dat de betrokkenen op een heel andere manier naar het dossier kijken. Ronde tafel gesprek met arbeidsmarkt experten over het eenheidsstatuut Tempo-Team bracht drie arbeidsmarkt experten bij elkaar om, aan de hand van het onderzoek in opdracht van Tempo-Team, hun expertise over het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden aan elkaar te toetsen. Elk van de arbeidsmarkt specialisten benaderde het eenheidsstatuut vanuit zijn expertise: Philippe Melis is Social & Public Affairs manager bij Tempo- Team. Hij volgt voor Tempo-Team trends, evoluties en beleid mbt de arbeidsmarkt. Stefan Nerinckx is advocaat-vennoot gespecialiseerd in arbeidsrecht bij Field Fisher Waterhouse en docent arbeidsrecht HUB. Hij analyseerde de juridische impact van het eenheidsstatuut voor bedrijven, arbeiders en bedienden en werkte een voorstel uit voor een betaalbare ontslagregeling. Guy Van Gyes is verantwoordelijke van de Onderzoeksgroep Arbeid en Organisatie en subdivisiehoofd van de Subdevisie Arbeid en Organisatie bij het HIVA-KU Leuven. Hij doet onderzoek naar arbeidsmarkt verhoudingen in België en de EU. 4

5 dossier Conclusies De patstelling waarbij werknemers de kost willen afwentelen op werkgevers en op de overheid, zal moeten doorbroken worden, besluit Philippe Melis. Het nieuwe statuut dreigt onbetaalbaar te worden. En een hogere arbeidskost leidt tot (nog) minder concurrentievermogen en een duurdere sociale zekerheid. Tempo-Team pleit er daarom voor om te streven naar redelijke opzegtermijnen en na te denken over een systeem dat mobiliteit, langer werken en activering in de hand werkt. Dat betekent niet enkel kijken naar het financiële plaatje, maar ook aandacht hebben voor hoe iemand die zijn werk verliest makkelijker weer aan een job kan geraken. Dat vraagt out-ofthe-box denken en een grotere openheid van werkgevers en werknemers. Tegelijk is dit een geweldige opportuniteit om de arbeidsmarkt verder te moderniseren. Guy Van Gyes wijst er nog op dat we niet enkel in termen van kosten mogen denken. Er valt immers ook winst te maken op vlak van administratieve vereenvoudiging en een stijgende koopkracht door de toenemende inkomenszekerheid. Hij roept alle partijen op om snel af te kicken van het BHV-syndroom: Dat kan door de focus te verbreden of te fragmenteren: wat met inkomenszekerheid voor andere statuten zoals contract van bepaalde duur of uitzendwerk? Werkgevers kunnen verder kijken dan de fixatie op kosten. En we kunnen dit koppelen met andere dossiers (zoals de sociale zekerheid voor zelfstandigen) en spreiden in de tijd. Het is uiterst belangrijk om eerst de principes vast te leggen. In Luxemburg ging men bijvoorbeeld uit van een lagere bediende als norm, zodat er geen meerkost was voor de economie. Sommige sectoren hadden kosten, anderen maakte winst, maar iedereen toonde zich solidair. Tempo-Team op de arbeidsmarkt Tempo-Team is een van de grootste HR-dienstverleners gespecialiseerd in uitzendarbeid en HR-services in België, Duitsland en Nederland. Met een marktaandeel van 10% bekleedt Tempo-Team de tweede positie in de uitzendbranche in België. Met 450 medewerkers, 65 kantoren en 48 inhouse vestigingen stelt Tempo-Team in België jaarlijks ongeveer uitzendkrachten te werk. Tempo-Team is een toonaangevende marktspeler op het vlak van uitzendarbeid, inhouse services en huishoudelijke hulp via het stelsel van dienstencheques. Daarnaast is Tempo-Team Professionals partner van bedrijven op het gebied van contracting, werving en selectie, testing & assessment en training & development. Met Exselsia is Tempo-Team Professionals ten slotte actief op het vlak van outsourcing van front office en reception services. 5