Gebruiksaanwijzing. EducatieMeter

Transcriptie

1 Gebruiksaanwijzing EducatieMeter Dilemmamanager

2 Voorwoord Voor u ligt de gebruiksaanwijzing van EducatieMeter. Deze gebruiksaanwijzing is bedoeld als naslagwerk en aanvulling op de workshop of de training EducatieMeter. Deze gebruiksaanwijzing geeft u informatie over het afnemen, interpreteren en bespreken van de uitslagen van EducatieMeter en reikt u handige tips aan in het werken met EducatieMeter. De gebruiksaanwijzing is chronologisch opgebouwd en bestaat uit een negental hoofdstukken. In het eerste hoofdstuk worden de uitgangspunten van de EducatieMeter en het gebruik ervan besproken. Vervolgens komen achtereenvolgens het interpreteren van de testuitslag en het voeren van terugkoppelingsgesprekken aan bod. Het laatste hoofdstuk bestaat uit algemene adviezen en tips voor gespreksvoering en begeleiding. In de bijlage is aanvullende informatie opgenomen die u kan ondersteunen bij het voeren van de terugkoppelingsgesprekken. Wij wensen u veel betrokkenheid en deskundigheid toe bij het interpreteren van testuitslagen en het voeren van de terugkoppelingsgesprekken met de jongere. Wij hopen dat EducatieMeter mag bijdragen aan gewenste gedragsontwikkeling van jongeren en een waardevolle ondersteuning kan zijn voor begeleiders, docenten en ouders.

3 Inhoudsopgave 1. Inleiding EducatieMeter 1.1. Wat is EducatieMeter 1.2. Achtergrond 1.3. Waarom EducatieMeter? 1.4. Hoe is EducatieMeter opgebouwd? 2. Educatie in de praktijk 2.1. Testafname 2.2. Het downloaden van een testuitslag 3. Interpreteren van een testuitslag 3.1. Kleurdenken 3.2. WaardeMeter Toelichting score WaardeMeter Het leggen van verbanden 3.3. ProfessieMeter 4. Risicoprofielen 4.1. Wat is een risicoprofiel? 4.2. Wat te doen bij een risicoprofiel 5. Rapportage 5.1 De 360 feedback 6. Voor het terugkoppelinggesprek 6.1. Mijn eigen rol versus de kandidaat 6.2. Benaderingsstijlen 7. Terugkoppelingsgesprek 7.1. Het uitleggen van de WaardeMeter Verbinding maken met de leerdoelen 7.2. Het uitleggen van de ProfessieMeter 7.3. Het bespreken van de 360 feedback 7.4. Tips voor de begeleider 8. Na het terugkoppelingsgesprek: hoe verder 8.1. Begeleidingsstijlen 8.2. Het voorkomen of beperken van ongewenst gedrag 8.3. Extra zorg naar draaglast en draagkracht 8.4. Rol en grenzen 9. Tot slot 9.1. Vragen? Bijlage 1. Dilemmamodel Bijlage 2. Zinnen voor uitleg van de WaardeMeter Bijlage graden feedback Bijlage 4. Gespreksvoering: doorvragen en tot kern komen

4 1 Inleiding EducatieMeter 1.1. Wat is EducatieMeter? EducatieMeter is een digitaal assessment bedoeld voor jongeren met een ontwikkel- en/of opleidingsvraagstuk in het voortgezet en beroepsvoorbereidend onderwijs. EducatieMeter inventariseert en toetst de persoonlijke waarden, interesses en omstandigheden en geeft een beeld van de intrinsieke motivatie van een jongere. EducatieMeter wordt o.a. door onderwijsinstellingen, gemeenten, RMC/leerplicht ingezet om jongeren te ondersteunen in het maken van studie en/of beroepskeuze, om jongeren passende begeleiding te bieden bij hun ontwikkeling en om voortijdig schoolverlaten terug te dringen. EducatieMeter wordt zowel preventief (ter voorkoming) als curatief gebruikt Achtergrond EducatieMeter is ontwikkeld door Dilemmamanager. Dilemmamanager is een organisatie die zich concentreert op het ontwikkelen en uitgeven van producten en diensten op het gebied van gedrag in een sociaal- economische context Waarom EducatieMeter? Waarom valt de ene jongere uit en de andere niet? Uit onderzoek is gebleken dat hier een groot aantal (combinaties van) oorzaken aan ten grondslag ligt. Vaak hebben jongeren met studievraagstukken een identiteitsvraagstuk en/of ervaren zij persoonlijke weerstanden en/of problemen. EducatieMeter geeft richting aan antwoorden op de volgende vragen: Waar is de jongere goed in? Wat zijn zijn/haar talenten/voorkeuren? Wat wil de jongere graag? Wat is zijn/haar intrinsieke motivatie? Waar liggen zijn/haar interesses? Maar ook: Waar liggen eventuele risico s? Wat zijn mogelijke valkuilen? Wat wil de jongere niet? Wat vindt de jongere niet leuk of wat kost hem/haar veel energie? Welke leerdoelen zijn, in het kader van persoonlijke ontwikkeling, voor de jongere belangrijk? Welke extra begeleiding of ondersteuning heeft de jongere eventueel nodig? De informatie voortkomende uit EducatieMeter is vooral waardevol voor de jongere zelf, maar ook voor zijn/ haar begeleider. De jongere krijgt inzicht in zichzelf, zijn eigen voorkeuren, zijn eigen gedrag en zijn persoonlijke leerdoelen. EducatieMeter biedt de jongere handvatten om zichzelf beter te kunnen begrijpen, zodat hij/zij zelf aan de slag kan met zijn/haar persoonlijke ontwikkeling. EducatieMeter geeft de begeleider gerichte handvatten om individuele begeleiding vorm te geven en zo eventueel risicogedrag te beperken en persoonlijke ontwikkeling te stimuleren. Let op: EducatieMeter is bedoeld om gedrag te herkennen en mogelijke belemmerende factoren in beeld te brengen. Het is echter geen instrument om psychische klachten/ziekten e.d. te kunnen benoemen of herkennen. EducatieMeter is dus geen instrument dat bruikbaar is voor psychodiagnostiek. Informatie voortkomende uit EducatieMeter of het terugkoppelingsgesprek kan, wanneer extreem gedrag wordt geïndiceerd, wel aanleiding zijn voor nader onderzoek door personen of instanties die hiertoe bekwaam zijn. Met behulp van een professioneel diagnostisch onderzoek kunnen eventuele (psychische) aandoeningen worden herkend en vastgesteld. 4

5 1.4. Hoe is EducatieMeter opgebouwd? EducatieMeter is opgebouwd uit 4 verschillende onderdelen. Twee van deze onderdelen behoren tot het basisassessment: 1. Waardemeter Waardemeter geeft een beeld van de persoonlijkheid van de jongere: individuele talenten, maar ook valkuilen. Het geeft inzicht (en zelfinzicht) in de gebruiksaanwijzing van de jongere. 2. Professiemeter Professiemeter meet de beroeps- of opleidingsinteresse van de jongere: Waar liggen de interesses van de jongere? En waar absoluut niet? Voor het maken van een goede studie- of beroepskeuze is het van belang een koppeling te maken tussen de Professiemeter en de Waardemeter. Op deze manier kan inzichtelijk worden gemaakt in hoeverre de studie- of beroepskeuze aansluit bij de persoonlijke kenmerken. Door studie- en beroepsbeleving te toetsen met de persoonlijkheid kan uitval bij scholing of verkeerde studie- of beroepskeuze worden voorkomen. De Waardemeter en de Professiemeter vormen samen met onderdeel 3 en 4 het volledige assessment: 3. Investeringsmeter Investeringsmeter geeft inzicht in hoe de jongere zijn huidige situatie beleeft: wat vindt hij/zij belangrijk? Wat houdt hem/haar bezig? In hoeverre herkent en erkent hij/zij de eigen leerdoelen? In hoeverre is hij/zij bereid zich daarvoor in te spannen? In hoeverre is hij/zij in staat zich in te spannen en zichzelf te sturen of is er mogelijk sprake van overmacht? 4. Dilemmameter Dilemmameter maakt de balans op en geeft een beeld van wat iemand mentaal kan: wat mag en wil de jongere enerzijds en wat moet hij/zij anderzijds: Waar voelt hij/zij zich toe verplicht? Waar maakt hij/zij zich zorgen over? Het geheel geeft inzicht in de oorzaken van ja, maar... (enthousiasme of weerstand). In deze gebruiksaanwijzing worden de Waardemeter en de Professiemeter uitgelegd en toegelicht. De Investeringsmeter en de Dilemmameter worden toegelicht en behandeld in de professionele gebruiksaanwijzing. De uitslagen van de Investeringsmeter en Dilemmameter zijn ook alleen zichtbaar voor gebruikers die daarvoor zijn gecertificeerd. 5

6 2 EducatieMeter in de praktijk Op de volgende pagina s worden het afnemen, interpreteren en bespreken van EducatieMeter behandeld en worden handige tips gegeven die u kunnen helpen in het werken met EducatieMeter Testafname EducatieMeter is een geautomatiseerd assessment dat bestaat uit 127 vragen. Om EducatieMeter af te kunnen nemen, heeft u een computer met internetverbinding nodig. Het maken van EducatieMeter neemt gemiddeld ongeveer een uur in beslag. U heeft van uw contactpersoon de link voor de website ontvangen waarop u de test kunt afnemen. Ook heeft u daarbij een testcode ontvangen waarmee u de test kunt starten. Mocht u deze codes niet hebben ontvangen, dan verzoeken wij u vriendelijk contact op te nemen met uw contactpersoon of met Dilemmamanager. Bij het maken van EducatieMeter worden 4 verschillende soorten vragen gesteld: 1. Meest/minst vragen: de jongere krijgt 4 mogelijkheden. Van deze mogelijkheden dient de jongere aan te geven welke antwoordmogelijkheid het meest bij hem past en welke het minst bij hem past. 2. Rapport vragen: de jongere dient hierbij een antwoord te geven in de vorm van een score tussen 1 t/m 10. Hierbij geldt: 1 is een lage score, 10 is een hoge score. 3. Rangorde vragen: de jongere maakt een rangorde van 12 weergegeven woorden. Het bovenste woord is het meest belangrijk, het onderste woord het minst belangrijk. 4. Open vragen: de jongere krijgt een vraag waarbij hij zelf tekst mag typen (tot max. 90 leestekens). Het is de bedoeling dat de jongere de vragen zélf invult. Als begeleider bij de testafname is het niet de bedoeling vragen uit te leggen of de jongere te helpen bij het invullen van de vragen. Dit kan namelijk de testuitslag en de betrouwbaarheid daarvan beïnvloeden. Tip: De jongere vindt het vaak prettig te weten wat hij of zij kan verwachten bij de testafname. Benadruk dat de test geen beoordeling is en dat antwoorden niet goed of fout zijn. De jongere mag de vragen spontaan en vanuit zichzelf beantwoorden. Alle antwoorden zijn goed. Nadat de jongere EducatieMeter heeft gemaakt, is de uitslag direct beschikbaar op het extranet. Om deze uitslag te kunnen bekijken, dient u in te loggen op het extranet. U heeft hiervoor een persoonlijke inlogcode ontvangen (bestaande uit een licentiecode, een inlognaam en een wachtwoord). Let op: Ook al maakt de jongere u duidelijk de vraag niet te begrijpen, wordt u verzocht de vraag niet toe te lichten. Stimuleer de jongere de vraag zelf te beantwoorden, maar geef geen advies. Slechts vragen over de techniek of het gebruik van de computer mogen worden beantwoord. 6

7 2.2. Het downloaden van een testuitslag Nadat de jongere de test heeft afgerond, is de uitslag direct beschikbaar. Deze uitslag kunt u downloaden door te gaan naar: Om in te loggen heeft u de licentiecode, uw inlognaam en uw wachtwoord nodig. Deze gegevens heeft u ontvangen tijdens of direct na het volgen van de basistraining. Indien dit niet het geval is, kunt u contact opnemen met de beheerder binnen uw organisatie of met Dilemmamanager. Als u bent ingelogd, ziet u op de homepagina de meest recente testuitslagen. Door op de button 360pdf te klikken, kunt de u de testuitslag met de bijbehorende rapportage downloaden, bekijken en uitprinten. 7

8 3 Interpreteren van een testuitslag Het interpreteren van een testuitslag op basisniveau betekent het kunnen lezen en interpreteren van de Waardemeter en de Professiemeter en het kunnen leggen van de verbanden tussen deze twee testonderdelen. Bij beide onderdelen is de methodiek van het kleurdenken de basis. Onderstaand worden de kleuren kort uiteengezet. Vervolgens wordt het interpreteren van de Waardemeter en de Professiemeter uitgebreid behandeld Kleurdenken In bijlage 1 vindt u het Dilemmamodel. Het Dilemmamodel ligt ten grondslag aan EducatieMeter en brengt een groot aantal dimensies uit de bedrijfskunde en de (ontwikkelings-)psychologie praktisch samen (o.a. Kolb, Leary, Graves, Maslow, Weiner en de levenslooptheorie). Meer informatie over theoretische modellen en achtergronden van EducatieMeter zijn te vinden op: Het Dilemmamodel is opgebouwd uit 4 kleuren: geel, blauw, rood en groen. De uitslag van EducatieMeter wordt ook weergegeven aan de hand van deze 4 kleuren. Hieronder vindt u een praktische uitleg van de betekenis die aan deze kleuren wordt toegekend: Geel staat voor ontdekken en uitproberen. Geel is goed in aanpassen aan veranderingen en het zoeken naar oplossingen. Geel heeft behoefte aan zelfontplooiing, uitdaging, afwisseling en vrijheid. Indien niet aan deze behoefte kan worden voldaan, kan dit leiden tot: slechte concentratie (snel afgeleid), niets afmaken, te veel fantasie en moeite om fantasie en werkelijkheid te onderscheiden. Blauw staat voor duidelijkheid, structuur en zekerheid. Blauw is goed in plannen, regels toepassen en opvolgen. Blauw heeft behoefte aan zekerheid, duidelijkheid, structuur. Indien niet aan deze behoefte kan worden voldaan, kan dit leiden tot drammen, dwingen, een rigide houding zoals boos worden en vastklampen aan afspraken en toezeggingen. Groen staat voor gezelligheid en idealen. Groen is goed in het leggen van sociale contacten, dingen samen doen met anderen, meevoelen met anderen. Groen heeft behoefte aan contact, aandacht en gezelligheid. Indien niet aan deze behoefte kan worden voldaan, kan dit leiden tot kwetsbaarheid, klagen, zeuren, zelfmedelijden en consumerend gedrag. Rood staat voor zelfvertrouwen en initiatief. Rood is goed in initiatief nemen, gedrevenheid tonen en willen scoren/winnen. Rood heeft behoefte aan passie, ambitie en succes. Indien niet aan deze behoefte kan worden voldaan, kan dit leiden tot overmoed, onnadenkend, zichzelf overschreeuwend en roekeloos gedrag. In het volgende deel wordt verder ingegaan op de verschillende combinaties van kleuren. Dit geeft de eerste informatie over de kandidaat met betrekking tot gedrag, begeleiding en voorkeuren. 8

9 3.2. WaardeMeter Waardemeter geeft inzicht in gedrag. Vanuit de Waardemeter is het mogelijk om betrouwbare voorspellingen te doen over talenten, voorkeuren en mogelijk risicogedrag. Door middel van het meten van het bereiken of vermijden van een aantal persoonskenmerken, worden talenten en mogelijke risico s in het gedrag zichtbaar gemaakt. De uitslag van de Waardemeter wordt als volgt weergegeven: Figuur 1: Waardemeter Bij het interpreteren van een Waardemeter uitslag, wordt gekeken naar de uitschieters in de gemeten persoonskenmerken. Deze uitschieters laten zien op welke persoonskenmerken de focus van de jongere ligt ten opzichte van de andere gemeten kenmerken. Een toelichting op de gemeten persoonskenmerken vindt u in bijlage 2. Het is van belang te weten dat er geen goed of fout bestaat. Met andere woorden: zowel een uitschieter naar boven (bereiken) als een uitschieter naar beneden (vermijden) kan zich uiten in talent/competentie, maar ook in een risico! Of het kenmerk in het gedrag tot uiting komt als risico of talent, is afhankelijk van de situatie. Wanneer iemand goed in zijn/haar vel zit en er weinig aan de hand is, zal vooral het talent dat aan het persoonskenmerk gekoppeld is tot uiting kunnen komen. Op het moment dat iemand veel problemen ervaart, onder druk staat of het niet gaat zoals hij/zij dat graag wil, is de kans groot dat het bij het kenmerk horende risicogedrag tot uiting komen. 9

10 Bijvoorbeeld: Overtuiging (OV) bereiken OV+ Kan, als het goed gaat, op de voorgrond treden en opkomen voor zijn/haar eigen mening. Hij/zij zal het leuk vinden om met anderen te discussiëren. Zal, als het niet goed gaat, de neiging hebben eigenwijs te zijn en het conflict met anderen opzoeken door niet naar een ander te luisteren. Overtuiging (OV) vermijden: OV- Kan, als het goed gaat, naar anderen luisteren en heeft geen behoefte om op de voorgrond te treden. Zal, als het niet goed gaat, zich nederig opstellen en het moeilijk vinden om voor de eigen mening op te komen. In bijlage 2 staan per persoonskenmerk op zowel bereiken ( + uitslag) als vermijden (- uitslag) praktische voorbeelden van talenten en bijbehorende risico s. In de uitslag van Waardemeter worden 12 persoonskenmerken gemeten in de vorm van bereiken of vermijden. Voor EM (emotionele controle) en DI (dilemma s) geldt dat dit geen persoonskenmerken zijn. EM en DI geven respectievelijk inzicht in de mate van emotionele weerbaarheid en dilemmasensitiviteit weer. Hoe een uitslag van de Waardemeter zich kan uiten in gedrag, wordt weergegeven in een automatisch gegenereerde rapportage genaamd 360 graden feedback (zie hoofdstuk 5). 10

11 Toelichting score WaardeMeter Score bereiken Een duidelijke uitschieter naar boven, oftewel een score op bereiken, geeft aan welk gedrag de jongere van nature zal laten zien (automatisch, zonder erover na te denken). Wanneer de omgeving van de jongere het tegenovergestelde gedrag verlangd, dan is de kans groot dat de jongere weerstand of tegenzin ervaart. Het zal de jongere veel energie kosten om het tegenovergestelde gedrag toch te tonen. Vaak helpt het dan wanneer de jongere weet waarom iets gewenst of noodzakelijk is. De jongere zal dan eerder bereid zijn iets te doen, ook als hij/zij het niet leuk vindt. Score vermijden Een uitschieter naar beneden, oftewel een score op vermijden, geeft aan bij welk gedrag/ welke behoefte de jongere geen verbinding of affiniteit voelt. De jongere zal van nature (of automatisch, zonder er over na te denken) het tegenovergestelde gedrag hiervan laten zien. Wanneer de omgeving van de jongere verwacht dit gedrag toch te tonen, is de kans groot dat de jongere weerstand of tegenzin ervaart. Het zal de jongere veel energie kosten om dit gedrag toch te tonen. Vaak helpt het dan wanneer de jongere weet waarom iets gewenst of noodzakelijk is. De jongere zal dan eerder bereid zijn iets te doen, ook als hij/zij het niet leuk vindt. Score neutraal Een neutrale score is een score waarbij de jongere niet extreem naar boven én niet extreem naar beneden scoort. Deze waarde toont een neutrale houding of gevoelsbeleving bij het ervaren van dit specifieke persoonskenmerk. Indien dit van de jongere wordt verlangd, dan zal de jongere hier geen of weinig weerstand bij ervaren. De jongere zal er over het algemeen geen moeite mee hebben dit gedrag te vertonen. Het is echter vaak wel nodig de jongere hiertoe te stimuleren of er de aandacht op te vestigen indien dit gedrag gewenst is. Score ambivalent Een ambivalente score is een score waarbij de waarde zowel naar duidelijk boven als duidelijk naar beneden uitschiet. Dit betekent dat de jongere er, afhankelijk van de situatie, (bewust) voor kan kiezen het gedrag wel of niet te tonen. In sommige gevallen betekent een ambivalente score op een specifiek persoonskenmerk dat er sprake is van een negatieve (gevoels-)ervaring. De jongere zal, mogelijk voortkomend uit zelfbescherming, in staat zijn te spelen met het specifieke persoonskenmerk. Het kan ook betekenen dat de jongere moeite heeft om richting te geven aan dit specifieke gedrag. 11

12 Het leggen van verbanden In de staafdiagram van de Waardemeter worden de persoonskenmerken weergegeven. Hoe een uitslag van de Waardemeter zich kan uiten in gedrag, wordt weergegeven in een automatisch gegenereerde rapportage genaamd 360graden feedback (zie hoofdstuk 5 en bijlage 3). De enkelvoudige scores van de Waardemeter hebben invloed op elkaar. Zo kunnen scores elkaar versterken, maar elkaar ook afzwakken. Bij het interpreteren van testuitslagen zal duidelijk worden dat de verschillende persoonskenmerken elkaar kunnen versterken, maar elkaar ook kunnen afzwakken of neutraliseren. Bijvoorbeeld: Een jongere met ON+ wil onafhankelijkheid bereiken. Dat wil zeggen dat hij zelfstandig wil zijn en vrijheid wil ervaren. Wanneer deze jongere ook SO- scoort (sociabiliteit vermijden), geeft dit aan dat de jongere geen behoefte heeft aan veel (nieuwe) contacten met anderen en/of gezelligheid. De persoonskenmerken versterken elkaar in solistisch gedrag. Een jongere met DO+ wil doelgerichtheid bereiken en zal zich willen vasthouden aan concrete doelstellingen. Wanneer deze jongere ook VA+ scoort, geeft dit aan dat hij/zij gericht is op creativiteit en het denken in oplossingen en mogelijkheden. Deze combinatie van scores zwakken elkaar af in vasthoudendheid/starheid ten opzichte van het doel. 12

13 3.3. Professiemeter De Professiemeter geeft inzicht in de studie-/beroepsinteresses van de jongere. De uitslag van de Professiemeter wordt als volgt weergegeven: Figuur 2: Professiemeter In de Professiemeter zijn de kleuren als volgt verdeeld: Geel: Beroepen waarbij de nadruk ligt op cognitie, kennis, onderzoek en analyse. Creativiteit, analyserend vermogen, oplossingsgerichtheid en zelfstandig kunnen werken zijn hierbij vaak voorwaarden. Blauw: Groen: Rood: Beroepen waarbij de nadruk ligt op praktisch, concreet, plannen, uitvoeren en werken volgens vaste procedures. Nauwkeurigheid, gestructureerd en gedisciplineerd kunnen werken zijn hierbij vaak voorwaarden. Beroepen waarbij de nadruk ligt op zorgen, verzorgen en contact met anderen. Het kunnen werken in teamverband, een ondersteunende en dienstverlenende houding zijn hierbij vaak voorwaarden. Beroepen waarbij de nadruk ligt op presteren, het behalen van resultaat en succes. Gedrevenheid en een competitieve instelling zijn hierbij vaak voorwaarden. De jongere heeft interesse of voorkeur voor een bepaalde studie- of beroepsrichting als de uitslag naar boven scoort. Hierbij geldt dat hoe hoger de score is, hoe groter de interesse of voorkeur is voor de betreffende richting. Als de uitslag naar beneden scoort, geeft dit aan dat de jongere minder interesse heeft voor de betreffende studie- of beroepsrichting ten opzichte van de andere richtingen. Hierbij geldt dat hoe lager de score is (vermijden), hoe groter de afkeer of weerstand. 13

14 Een ambivalente uitslag (een score die zowel naar boven als naar beneden uitschiet) komt bijvoorbeeld voor als de jongere twijfelt of hij/zij het wel kan of als de jongere daarin door anderen wordt gemotiveerd, maar zelf daarover twijfels heeft. Het is aan te bevelen om bij een ambivalente score navraag te doen bij de jongere. Let op: De Professiemeter geeft NIET weer waar iemand goed in is. Het is slechts een weergave van waar de interesses van de jongere liggen en waarin hij/zij geen interesse heeft. Het is daarom van belang om vragen te stellen over het beeld dat de jongere heeft van de beroepssector. Voor het maken van een goede studie- of beroepskeuze is het van belang een koppeling te maken tussen de Professiemeter en de Waardemeter. Op deze manier kan inzichtelijk worden gemaakt in hoeverre de studie-of beroepskeuze aansluit bij de persoonlijke kenmerken. Het verbinden van de Professiemeter met de Waardemeter geeft extra informatie om vragen over te stellen. Het kan daarnaast ook helpen bij het opstellen van specifieke leerdoelen. Bijvoorbeeld: Stel iemand heeft punctualiteit (-8) en conformiteit (-6) op vermijden staan en wil werken op de administratie of boekhouding (FE+). Wat is het beeld dat de jongere heeft van dat werk? Is de jongere zich bewust van wat er wordt gevraagd in dit werk? Of zijn er andere motieven in het spel? Als de jongere er toch voor kiest om dit werk te willen doen, dan zullen de leerdoelen gericht moeten zijn op deze kenmerken. Het is daarbij van belang dat de jongere zich ervan bewust is dat hij/zij zich extra moet inspannen om zijn dromen en ambities te kunnen behalen. De kleuren waarin de sectoren worden weergegeven, geven aan welke kleur typerend is voor het soort werk. De inhoud van het werk zal echter verder gaan dan 1 specifieke kleur. Bijvoorbeeld: De sector veiligheid is ingedeeld in de kleur rood. In deze sector is het namelijk belangrijk dat iemand daadkrachtig is en vanuit verantwoordelijkheid durft op te treden (rode persoonskenmerken). Wat echter ook belangrijk is, is dat iemand handelt conform de regels, wetten, richtlijnen, protocollen e.d. (blauwe persoonskenmerken). Leuk werk is niet hetzelfde als leuke dingen doen. Werk heeft altijd elementen in zich die als minder prettig of zelfs vervelend worden ervaren. Het is daarom van groot belang de jongere hiervoor te motiveren. Stimuleer in het gesprek de jongere te laten nadenken en formuleren wat hij /zij echt belangrijk vindt. Over het algemeen geldt dat als iemand iets belangrijk vindt, hij/zij vaak meer gemotiveerd is tot discipline en doorzetten, dan wanneer iets alleen maar als leuk wordt ervaren. 14

15 4 Risicoprofiel 4.1. Wat is een risicoprofiel? Een risicoprofiel is een uitslag van een jongere waarbij er een indicatie is dat diverse aspecten de kandidaat belemmeren of kunnen belemmeren in het functioneren. Onder andere de persoonlijkheid, het verleden of de huidige situatie van de kandidaat kunnen hierop van invloed zijn. In geval van een risicoprofiel kan de kandidaat mogelijk worden belemmerd in zijn functioneren op school, thuis of op het werk. EducatieMeter geeft inzage in de mogelijke risico s van een jongere. Deze risico s worden deels door het systeem weergegeven met behulp van rode stoplichten. Het aantal stoplichten geeft de mate van gewenste begeleiding, noodzakelijke begeleiding, aandacht of interventie weer. Let op: Een groot deel van de risicoprofielen worden automatisch door het systeem gegenereerd. Het is echter onmogelijk om dit volledig te automatiseren. Het is daarom aan te bevelen dat alle testuitslagen handmatig worden gescreend op mogelijke risico s. Dit kan worden uitgevoerd door medewerkers van Dilemmamanager of door personen die de vervolgtraining EducatieMeter hebben afgerond. Het screenen op mogelijke risico s wordt gedaan op basis van een volledige testuitslag. Dat wil zeggen dat er wordt gekeken naar alle 4 de testonderdelen en de verbanden daartussen ( zie ook hoofdstuk 1.4) Wat te doen bij een risicoprofiel? Als een testuitslag van een jongere in het systeem (automatisch of handmatig) is aangemerkt als een risicoprofiel, wil dit nog niet betekenen dat de jongere ook daadwerkelijk risicogedrag toont en/of wordt belemmerd in zijn/ haar functioneren. Het is een indicatie op en dient daarom te worden getoetst en te worden beoordeeld naar de omstandigheden en persoonlijke situatie van de jongere. Naarmate druk, stress en/of weerstand toeneemt, zal ook het risico op ongewenst gedrag toenemen. Let op: Als het gaat om risicoprofielen dient het gesprek met de jongere te worden gevoerd door een professionele begeleider die ook de vervolgtraining EducatieMeter heeft afgerond. 15

16 5 Rapportage Nadat de jongere de test heeft afgerond, kunt u via het extranet de automatisch gegenereerde rapportage 360 graden feedback downloaden. Deze rapportage is bedoeld ter ondersteuning van het feedbackgesprek met de kandidaat en is tevens bedoeld als naslagwerk voor de kandidaat (ofwel zijn/haar persoonlijke gebruiksaanwijzing ) De 360 feedback Voor een voorbeeld van een 360graden-rapportage EducatieMeter Extra verwijzen wij u naar bijlage 3. De 360 graden-rapportage is opgebouwd uit de volgende onderdelen: Inleiding In de inleiding staat een korte omschrijving en een uitleg behorende bij de rapportage. Staafdiagrammen De uitslag van de Waardemeter en de Professiemeter worden weergegeven in de vorm van staafdiagrammen. 360graden feedback Hoe de uitslag van de Waardemeter zich kan uiten in gedrag, wordt weergegeven in de 360 graden feedback. De inhoud hiervan is gebaseerd op de uitschieters in de Waardemeter en maakt duidelijk hoe het zich uit in gedrag: 1. Als het niet goed gaat (risicogedrag) 2. Wat de jongere graag wil (talenten en voorkeuren) 3. Als het wel goed gaat (ontwikkelpotentie) 4. Leerdoelen (om risicogedrag te voorkomen en competenties te ontwikkelen) Beroepsinteresse De uitslag van de Professiemeter is vertaald naar concrete beroepsrichtingen. Deze beroepsrichtingen kunnen, afhankelijk van de rapportinstelling, op twee manieren worden weergeven: in de vorm studierichtingen VMBO/MBO opleidingen of in de vorm van voorbeeldberoepen. De cijfers 1 t/m 4 geven hierbij het niveau van de genoemde opleiding weer. Toelichting voor de jongere In de toelichting voor de jongere staat, wederom gebaseerd op de uitschieters in de Waardemeter, nader toegelicht hoe het gedrag van de jongere zich kan uiten. Dit is bedoeld als verdere verduidelijking van de in de 360graden feedback weergegeven tekst. Toelichting voor de begeleider In de toelichting voor de begeleider staat extra informatie die bij het interpreteren en voorbereiden op een gesprek te gebruiken is. De beschreven adviezen zijn gericht op het begeleiden van de jongere in het werken aan zijn/ haar leerdoelen. Ook kan dit advies helpen bij het soepeler laten verlopen van het terugkoppelingsgesprek. Een voorbeeld hiervan is te vinden in bijlage 3. Let op: In een enkel geval kan het voorkomen dat er een lege 360 graden rapportage wordt weergegeven. Er is dan sprake van een vlakke Waardemeterscore. In dat geval is het van groot belang om een advies in te winnen bij een deskundige binnen uw eigen organisatie of iemand van Dilemmamanager. Onderzoek en ervaring heeft uitgewezen dat in dergelijke gevallen er vaak sprake is van een risicoprofiel. 16

17 6 Voor het terugkoppelingsgesprek 6.1. Mijn eigen rol versus de kandidaat Iedere coach/begeleider heeft een eigen voorkeursstijl, maar ook een eigen afkeursstijl. Met betrekking tot uw eigen stijl en benadering, is het goed te weten welke persoonlijke voorkeuren u zelf heeft. Stel u zelf eens de volgende vragen: Wie ben ik als gesprekspartner? (mijn voorkeursstijl) Welk gedrag vind ik lastig om mee om te gaan? (mijn afkeursstijl) Vervolgens kunt u de verbinding leggen naar de kandidaat: Hoe benader ik de jongere? (zijn/haar voorkeursstijl) Wanneer heb ik wel en wanneer heb ik geen verbinding met de jongere? (te verwachten reacties) Hoe begin ik het gesprek, zodat ik aansluiting krijg met de jongere? (benaderingsstijl, lees voor meer informatie 6.2) Wat heeft de jongere nodig om zich verder te ontwikkelen? (begeleidingsstijl, lees voor meer informatie hoofdstuk 8.1) 6.2. Benaderingsstijlen Hoe krijg ik verbinding met de jongere? Hoe voorkom ik dat de jongere mij niet serieus neemt? Hoe ontstaat er wederzijds respect (een klik )? Wederzijds respect (de klik ) is een voorwaarde voor acceptatie bij de ander als het gaat om het stellen van kritische vragen, confronteren met eigen gedrag en het vertalen naar persoonlijke leerdoelen. Zonder wederzijds respect zal de jongere geen correctie accepteren of gedragsverandering initiëren. Om het gevoel van de klik te bevorderen kan globaal worden gesteld: people who are like each other, like each other! Op de volgende pagina staan de verschillende benaderingsstijlen uitgelegd. Hierbij is weergegeven in welke situatie een specifieke benaderingsstijl kan worden ingezet om het gevoel van verbinding ofwel de klik te bevorderen. Een benaderingsstijl wordt toegepast om het allereerste contact met de jongere vorm te geven of de jongere in het gesprek op zijn/haar gemak te stellen. Indien de zogenaamde klik er is, kunnen vervolgens diverse begeleidingsstijlen worden toegepast. 17

18 Rode benaderingsstijl Methode: U stelt zich zelfverzekerd en daadkrachtig op. Benoemen: Geef aan wat het gesprek de jongere kan opleveren en wat het resultaat kan zijn. Toepassen bij: Jongeren die hoog scoren op rood. Kernwoorden: Succes, respect, charisma. Wat niet te doen: Vermijd de jongere te sarren, uit te dagen of te vernederen. Gele benaderingsstijl Methode: U stelt zich ongedwongen op en geeft de jongere de ruimte. Benoemen: Wat wil de jongere zelf graag weten over zijn uitslag? Toepassen bij: Jongeren die hoog scoren op geel. Kernwoorden: Individuele ontwikkeling, vrijheid. Wat niet te doen: Vermijd goedgelovigheid en starheid in standpunten ( zo is het en niet anders ). Blauwe benaderingsstijl Methode: U stelt zich zakelijk en doelgericht op. Benoemen: Geef aan wat is het doel van het gesprek, wat de jongere kan verwachten en hoe lang het gesprek zal duren. Toepassen bij: Jongeren die hoog scoren op blauw. Kernwoorden: Duidelijkheid, afspraken en zekerheid. Wat niet te doen: Vermijd chaos en onduidelijkheid. Groene benaderingsstijl Methode: U stelt zich informeel en toegankelijk op. Benoemen: Hoe vond de jongere het om de test te maken? Hoe gaat het met hem/haar? Toepassen bij: Jongeren die hoog scoren op groen. Kernwoorden: Vertrouwen. Wat niet te doen: Medelijden en negatieve aandacht. 18

19 7 Het terugkoppelingsgesprek Het terugkoppelingsgesprek kent een aantal vaste onderdelen. Globaal is de doorloop als volgt: Inleiding van de 360 graden feedback rapportage doornemen Waardemeter uitleggen Professiemeter uitleggen 360 feedback doornemen Leerdoelen bespreken Afspraken maken Het bovenstaande is bedoeld als richtlijn. Uiteraard kan de volgorde worden veranderd en aangepast, afhankelijk van hoe het gesprek verloopt en hoe de jongere reageert. Als de jongere het moeilijk vindt om zich te verbinden met zijn leerdoelen, is het aan te bevelen bij sommige onderdelen wat langer stil te staan. Soms kan het zelfs even nodig zijn om in het gesprek een paar stappen terug te zetten en met behulp van concrete vragen voor verheldering en inzicht te zorgen. Tip: Laat de kandidaat de inleiding van de rapportage aan het begin van het gesprek lezen en ga na of de kandidaat ook begrijpt wat er staat. Sommige kandidaten vinden de terugkoppeling erg spannend. Het rustig doorlezen kan er daardoor voor zorgen dat er even een moment is om te wennen aan de situatie Het uitleggen van de Waardemeter Tijdens het bespreken van de Waardemeter is het goed om de verschillende kleuren en persoonskenmerken samen met de kandidaat door te nemen. Geef kort een voorbeeld over wat het zou kunnen betekenen wanneer iemand hoog of juist laag op dat kenmerk scoort. Tip: Voor het uitleggen van de persoonskenmerken aan de jongere, kunt u gebruik maken van de voorbeeldzinnen in bijlage 2. Hier vindt u per persoonskenmerk een uitleg geformuleerd vanuit bereiken, vermijden zowel in de vorm van talenten als in risico s. 19

20 Verbinding maken met de leerdoelen Het bespreken van de Waardemeter is in het terugkoppelingsgesprek samen te vatten in 3 fases: Herkenning: Allereerst is het belangrijk dat de jongere zich herkent in de testuitslag. Herkenning van de testuitslag kan worden gestimuleerd door praktische vragen te stellen die aansluiten op de belevingswereld van de jongere. Bijvoorbeeld: Altruïsme hoog: Hoor je wel eens vanuit je omgeving dat je vaker aan jezelf moet denken en ook wel eens nee mag zeggen wanneer iemand je om hulp vraagt? Of Heb je wel eens het gevoel dat jij problemen van anderen moet oplossen? Of Als iemand anders zich verdrietig voelt of in de problemen zit, wat doet dat dan met jouw gevoel? Acceptatie: Wanneer de jongere zich herkent in de uitslag, is het van belang dat hij/zij zich realiseert wat de positieve, maar ook de ongewenste gevolgen kunnen zijn van zijn/haar eigen gedrag. Als de jongere dit herkent en accepteert, kan er een verbinding worden gelegd naar de leerdoelen. Bijvoorbeeld: Als de jongere zich herkent in het gedrag dat past bij een hoge score op altruïsme, kan van daaruit de verbinding worden gelegd naar het risicogedrag dat daarbij kan horen: het is goed dat je meeleeft met anderen en dat je anderen graag helpt, maar het verdrietige gevoel dat je ervaart als het niet goed gaat kan jouw belemmeren om. Verbinding: Als de jongere accepteert dat er, op het moment dat het niet goed met hem/haar gaat of dat hij/zij onder druk staat, dit het risicogedrag is wat hij/zij kan laten zien, kan er een koppeling worden gelegd met het bijbehorende leerdoel. Indien de jongere zich herkent en het accepteert, is de kans het grootste dat hij/zij zich verbindt aan zijn/haar persoonlijke leerdoelen. 20

21 7.2. Het uitleggen van de Professiemeter Bij het bespreken van de Professiemeter is het van belang vragen te stellen over drijfveren, haalbaarheid en het beeld dat de jongere heeft van de inhoud van het werk. Door de verbinding te leggen tussen de Waardemeter en de Professiemeter kunnen leerdoelen extra worden versterkt of meer prioriteit krijgen. Bijvoorbeeld: Wanneer iemand aangeeft graag verpleegkundige te willen worden, maar het niveau dat daarvoor nodig is veel te hoog gegrepen lijkt te zijn, is het belangrijk hier meteen duidelijk over te zijn. Of stel dat er uit de test een hoge score MW+ (medisch welzijn) komt en de jongere graag verpleegkundige wil worden. En uit de persoonlijke kenmerken komt een hoge score SO+ (iets met mensen) en PU- (risico van slordig en rommelig) naar voren. In de functie van verpleegkundige is het heel belangrijk dat de jongere goed kan omgaan met mensen. In dit voorbeeld is dat ook iets wat de jongere leuk vindt en wat bij hem/haar past. Maar misschien is het wel net zo belangrijk dat de jongere nauwkeurig en precies kan werken! Want wat gebeurt er als hij/zij de verkeerde medicijnen geeft aan een patiënt...? Wanneer een jongere de keuze niet kan onderbouwen of de keuze helemaal niet overeenkomt met de uitslag, is het belangrijk om hier dieper op in te gaan. In dat geval kan de jongere bijvoorbeeld de opdracht krijgen dat hij/zij eerst meer uit gaat zoeken over het werk en de inhoud van het werk om vervolgens samen te evalueren of dit nieuwe inzichten opgeleverd heeft. In sommige gevallen is bij de interpretatie naar voren gekomen dat de gekozen opleiding totaal niet overeen lijkt te komen met de interesses die iemand lijkt te hebben. Bespreek dit met de jongere door er vragen over te stellen. Een realistisch beeld over het werk en realistische doelen om naar toe te werken verkleint de kans op tegenslagen in een later stadium. Hoewel dit in het gesprek soms hard aan kan komen, zal de tegenslag bij falen in een later stadium mogelijk nog veel groter zijn. Tip: Veel jongeren hebben een redelijk beeld over de haalbaarheid, maar het komt zeker ook voor dat door zelfoverschatting, gebrek aan zelfreflectie of verkeerde verwachtingen doelen niet haalbaar en realistisch lijken te zijn. Durf daarom kritische vragen te stellen en uw professionele twijfels uit te spreken om teleurstelling in een later stadium te voorkomen. 21

22 7.3. Het bespreken van de 360 feedback Het bespreken van de 360graden feedback is veelal een samenvatting en verduidelijking van alles wat er, naar aanleiding van de Waardemeter en Professiemeter, al eerder besproken is. Figuur 3: 360º feedback In de 360graden feedback wordt er, van maximaal vier uitschieters in de Waardemeter, het gedrag weergegeven vanuit 4 verschillende invalshoeken. In de rapportage EducatieMeter Extra wordt, op de volgende pagina, hierop nog een extra toelichting gegeven. 22

23 Bijvoorbeeld: Doelgerichtheid bereiken: 1. Als het niet goed met mij gaat: Ik kan drammen en boos worden. 2. Wat ik graag wil: Ik wil weten waar ik aan toe ben. 3. Als het goed met mij gaat: Ik kan doorzetten en dingen afmaken. 4. Wat ik moet leren: Ik moet leren omgaan met onduidelijkheid. Bijbehorende toelichting: Ik ben fanatiek en wil graag mijn doel bereiken. Als het niet gaat zoals ik dat graag wil, dan ga ik drammen of word ik boos. Ik wil graag duidelijkheid. Ik begrijp soms niet dat andere mensen iets anders willen dan ik. Leerdoel: Ik moet leren omgaan met onduidelijkheid. Ik moet soms leren minder fanatiek te zijn en meer te ontspannen. Het onderdeel als het niet goed met mij gaat willen jongeren vaak liever niet bespreken. Veel jongeren herkennen dit wel, maar zullen dit niet snel toe willen geven. Het onderdeel gaat echter over oorzaak en gevolg. Het geeft de jongere inzicht in het eigen gedrag en hoe dit hem/haar kan belemmeren. Er staat in feite: als het niet goed met mij gaat, kan dit gedrag het gevolg zijn. Het benoemen hiervan kan inzicht geven en soms zelfs emoties losmaken. Jongeren die aangeven zich niet te herkennen in het risicogedrag, lijken het vaak moeilijk te vinden om te reflecteren op het eigen gedrag. Wanneer de jongere aangeeft geen herkenning te hebben, kun je ervoor kiezen om hetzelfde persoonskenmerk uit te leggen, maar dan vanuit een andere invalshoek. Zo kan het voor een jongere heel verhelderend of herkenbaar zijn om te benoemen dat het risicogedrag door anderen als lastig of vervelend wordt ervaren. Bijvoorbeeld: De jongere wil graag gezelligheid (SO+) en is voortdurend aan het bellen en chatten met vrienden en vriendinnen. De ouders ervaren dit als onzinnig, onnodig en overbodig. De jongere zelf heeft hier geen enkele last van en geniet ervan om te praten over niets. Bij oplopende spanning tussen de jongere en zijn ouders, zullen de ouders dit gedrag als vervelend benoemen. Door het risicogedrag vanuit de rol van de ouder te benoemen, is dit voor de jongere vaak gemakkelijker te herkennen. Samengevat zijn de eerste drie onderdelen verschillende benaderingen die tot het zelfde doel moeten leiden, namelijk tot de leerdoelen. Het is goed alle drie de onderdelen door te nemen, door herhaling en herkenning zal de jongere zichzelf makkelijker kunnen verbinden met de leerdoelen. In sommige gevallen is het zo dat iemand zelf al aan het werk is gegaan met de valkuilen. Bijvoorbeeld: Er staat dat ik chaotisch en rommelig ben maar dat ben ik helemaal niet. Ik ruim juist altijd alles op. In dat geval is iemand dus zijn natuurlijke gedrag (chaos en rommelig) meer gaan compenseren met gedrag dat hij/zij zichzelf opgelegd/ aangeleerd heeft (structureren en opruimen). Om dit te verifiëren kan bijvoorbeeld de volgende vraag gesteld worden: Hoe zat dat vroeger, ruimde je toen alles ook meteen op of is dat iets wat je hebt moeten leren? Of een meer indirecte vraag: Heb je wel eens van anderen te horen gekregen dat je rommelig of chaotisch bent? 23

24 7.4. Tips voor de begeleider Op de pagina voor de begeleider staan adviezen die u als coach kunt gebruiken tijdens de begeleiding van de jongere. Sommige adviezen sluiten goed aan bij een begeleider, andere vragen misschien veel meer van de begeleider omdat deze minder aansluiten bij het eigen gedrag en de persoonlijke voorkeuren. Let op: Het is belangrijk dit onderdeel uit de testuitslag te halen voordat het terugkoppelingsgesprek van start gaat. De adviezen zijn in principe bedoeld voor de begeleider en sluiten over het algemeen niet aan bij de belevingswereld van de kandidaat. In bijlage 4 vindt u praktische tips over doorvragen en tot de kern komen, gebaseerd op algemene gesprekstechnieken. 24

25 8 Na het terugkoppelingsgepsprek: hoe verder... De jongere krijgt vaak vanuit de testuitslag één of meerdere leerdoelen om aan te werken. Het terugkoppelingsgesprek is een goed moment om de jongere te stimuleren en motiveren om met deze leerdoelen aan de slag te gaan Begeleidingsstijlen De diversiteit van jongeren is groot. Dat betekent ook dat zij andere voorkeuren van werken, denken handelen etc. hebben. In het onderdeel van de testuitslag voor de begeleider staan tips en adviezen die kunnen helpen bij het begeleiden van een jongere. Door middel van een passende begeleidingsstijl kunnen talenten worden ontwikkeld tot gewenste competenties, waarbij risicogedrag kan worden beperkt of voorkomen. Globaal genomen onderscheiden wij 4 begeleidingsstijlen. Deze begeleidingsstijlen dienen naar behoefte en noodzaak te worden afgewisseld. Dit houdt in dat u vaak een combinatie van begeleidingsstijlen toepast om iemand adequaat te kunnen begeleiden. Hieronder vindt u een korte beschrijving en toelichting: Confronterende stijl (rood) Methode: U als begeleider neemt de leiding, bent dominant en laat iemand op een confronterende en corrigerende wijze de consequenties van zijn gedrag zien. Kernwoorden: Iemand motiveren, stimuleren of aansporen actie te ondernemen. Uitdagen tot sporten en competitie. Doel: Iemand wakker schudden, eigen verantwoordelijkheid laten nemen, iemand zelf actie laten ondernemen. Toepassen bij: Passiviteit, vermijdingsgedrag, ontkenning en negatief gedrag. Averechts bij: iemand die zelf geen rem kent, iemand die zich zeer onzeker voelt of bang is. Spiegelende stijl (geel) Methode: Kernwoorden: Doel: Toepassen bij: Averechts bij: U als begeleider stelt open vragen, laat iemand zelf nadenken over zijn gedrag en de consequenties daarvan en laat iemand zelf nadenken over mogelijke oplossingen. Open vragen stellen, leren, spiegelen. Iemand aansporen tot zelfreflectie en zelfinzicht, assertiviteit. Slachtoffergedrag, teveel gericht op anderen. Iemand die zelf veel mogelijkheden ziet en gemakkelijk chaos ervaart, iemand die moeite heeft de situatie en zichzelf te begrijpen. Concretiserende en controlerende stijl (blauw) Methode: U als begeleider draagt zorg voor concrete afspraken, stelt realistische doelen op en controleert of afspraken worden nagekomen. U bent consequent en duidelijk. Kernwoorden: Duidelijkheid, afspraken maken, doelen stellen. Doel: Iemand aansporen tot discipline, afspraken nakomen, effectiviteit. Toepassen bij: Chaos, schulden, doelloosheid, onbetrouwbaarheid. Averechts bij: Iemand die zich zelf te veel focust op regels en afspraken en moet leren buiten kaders te denken. Omschrijving: Begripvolle stijl (groen) Methode: U als begeleider stelt zich informeel op, geeft vertrouwen, moedigt de kandidaat aan en luistert. Kernwoorden: Ondersteunen, vertrouwen schenken, aanmoedigen. Doel: Zelfvertrouwen bevorderen, herstel, samenwerking. Toepassen bij: Eenzaamheid, verdriet, hoge zorgplicht e.d. Averechts bij: Iemand die zelfmedelijden ervaart en hierdoor niet in beweging komt, iemand die moeite heeft over zijn gevoelens/emoties te praten, iemand die gemakzuchtig is. 25

26 8.2. Voorkomen of beperken van ongewenst gedrag Een verkeerde benadering of begeleiding kan ongewenst gedrag oproepen of verergeren. Zeker als het gaat om risicoprofielen, is het belangrijk de dominant vermijden uitslag te respecteren en niet van de jongere te verwachten om deze waarde te tonen. Vermijden rood: Een grote uitschieter op rood vermijden kan een indicatie zijn op angst om fouten te maken, ergens onterecht de schuld voor te krijgen of ergens bang voor te zijn. Wees daarom zeer terughoudend de jongere te pushen, te prikkelen of te dwingen initiatief te nemen. Vermijden geel: Een grote uitschieter op geel vermijden kan een indicatie zijn voor het ervaren van onveiligheid, gebrek aan gevoel van geborgenheid en onzekerheid van de jongere. Wees daarom terughoudend de jongere te dwingen keuzes te maken of na te denken over wat hij/zij zelf wil. Vermijden blauw: Een grote uitschieter op vermijden blauw kan een indicatie zijn dat de jongere grote moeite heeft met regels, discipline, afspraken en het verkrijgen van overzicht/grip op de eigen situatie. Vermijd een (te) bestraffende en belerende houding en onbegrip voor het gebrek aan discipline. Vermijden groen: Een grote uitschieter op vermijden groen kan een indicatie zijn voor egoïstische en solistisch gedrag. Vermijd een naïeve en te vriendelijke benadering en wees zakelijk en professioneel. Een dominante uitschieter op SO en AL vermijden bij jongeren is een aanwijzing voor risicogedrag en behoeft zeer zorgvuldige benadering Extra zorg naar draaglast en draagkracht In principe is de kandidaat zelf verantwoordelijk of hij/zij zich wel/niet wil verbinden met zijn/haar leerdoelen en het zetten van nieuwe stappen in zijn/haar eigen ontwikkeling. U als coach/begeleider biedt hierbij kaders, reflectie en perspectief. Soms is het echter noodzakelijk om extra zorg in te schakelen. Kort samengevat kan gesteld worden dat extra zorg noodzakelijk is als er bij de kandidaat sprake is van disbalans tussen draagkracht en draaglast. Bij het inschatten van de verhouding draaglast-draagkracht gaat het om de afweging van problemen en moeilijkheden die de kandidaat ervaart (draaglast) tegen het vermogen om die moeilijkheden te incasseren en te verwerken (draagkracht). Op basis hiervan kan worden bepaald of extra zorg gewenst is of zelfs noodzakelijk is. Let op: Wanneer een kandidaat problemen ontkent en duidelijk aangeeft geen behoefte te hebben aan extra hulp, kan hulp niet opgedrongen worden. De jongere heeft zelf de keuze en de verantwoordelijkheid hulpverlening wel/niet te accepteren. Door er op te wijzen dat het wel heel belangrijk is om zaken aan te gaan pakken, kunt u de jongere misschien motiveren toch hulp te accepteren. Wanneer de jongere dit blijft afwijzen, is het aan te bevelen dat u als begeleider collegiale of professionele hulp inroept of contact opneemt met Dilemmamanager. 26

27 8.4. Rol en grenzen Om een kandidaat adequaat te kunnen begeleiden, is het van belang om uzelf als professional de volgende vragen te stellen: Wat is in deze context mijn gewenste professionele rol/functie? Tot waar strekken mijn verantwoordelijkheden en bevoegdheden? Tot waar strekken mijn competenties? Wat kan ik? En wanneer moet ik een andere deskundige raadplegen? Wanneer moet ik doorverwijzen? En bij wie kan ik dan terecht? Als u uw eigen rol en grenzen duidelijk heeft, dan kunt u ook aan de kandidaat uitleggen wat hij/zij van u mag en kan verwachten. Door duidelijke kaders en grenzen aan te geven, voorkomt dit zowel bij uzelf als bij de kandidaat onrealistische verwachtingen en onnodige teleurstellingen. Let op : Door zelf op de hoogte te zijn van de vervolgstappen bij risicogedrag of hulpnoodzaak, voorkomt u zelf te blokkeren op de uitslag of hulpvraag. Het is daarom van groot belang dat u op de hoogte bent van de zorgstructuur en doorverwijsmogelijkheden. 27

28 9 Tot slot EducatieMeter is voor de jongere een spiegel. Het helpt de jongere om naar zichzelf te kijken en inzicht te krijgen in zijn/haar eigen gedrag. De uitslag geeft handvatten voor het formuleren en werken aan persoonlijke leerdoelen. De uitslag van EducatieMeter geeft de begeleider inzicht in de belevingswereld van de jongere en biedt handvatten voor gerichte individuele begeleiding. In de uitslag van EducatieMeter staan geen harde feiten, maar onderwerpen die voor de jongere belangrijk zijn en die het waard zijn om serieus genomen te worden! Gebruik EducatieMeter daarom als hulpmiddel om deze onderwerpen met een jongere te bespreken. Durf vragen te stellen en zaken bespreekbaar te maken. Als u als begeleider weet of het gevoel hebt dat het buiten uw eigen verantwoordelijkheden, bevoegdheden, en/of competenties gaat, is het raadzaam dit te benoemen en hulp en steun te vragen bij collega s of hulpverlenende instanties. Duidelijke afspraken binnen de organisatie waar u werkt en een goede doorverwijsstructuur kunnen u daarbij ondersteunen Vragen? Voor vragen of opmerkingen over de inhoud van deze gebruiksaanwijzing of voor ondersteuning bij het gebruik van EducatieMeter, kunt u contact opnemen met Dilemmamanager. 28

29 Bijlagen

30 Bijlage 1: Dilemmamodel 30

31 Bijlage 2: Zinnen voor uitleg van de Waardemeter Hieronder staan per gedragskenmerk mogelijke talenten en bijbehorende risico s. Dit betekent, zoals eerder benoemd, dat een kandidaat dit gedrag niet altijd zal vertonen maar dat de kans bestaat dat dit gebeurt wanneer er problemen ontstaan (bij risico s) of wanneer het juist heel goed gaat met iemand (bij talenten). Talenten per persoonskenmerk geformuleerd in bereiken (+) en vermijden (-) Flexibiliteit (FL) FL+ Ziet veel om zich heen en is goed in staat zich aan te passen. FL- Kan zich op één ding tegelijk richten en kan zich goed concentreren. Onafhankelijkheid (ON) ON+ Kan zelfstandig werken en wil zichzelf ontwikkelen ON- Kan in dienst van iemand anders werken; vindt het prettig om ergens bij te horen. Variëteit (VA) VA+ Houdt van avontuur, is creatief en ontdekkend VA- Houdt van duidelijkheid en zekerheid. Kan vasthoudend zijn Emotionele stabiliteit (EM) EM+ Wil eigen emoties kunnen beheersen EM- Wil eigen emoties kunnen uiten Doelgerichtheid (DO) DO+ Kan voldoening uitstellen om doelen op termijn te behalen DO- Kan doelen makkelijk bijstellen of veranderen, wil meerdere dingen tegelijk doen Punctualiteit (PU) PU+ Werkt geordend en netjes, komt afspraken na PU- Vindt de grote lijn belangrijk, hecht weinig of geen waarde aan details Conformiteit (CO) CO+ Vindt regels en afspraken belangrijk, volgt deze op en verwacht dit ook van anderen CO- Wil het graag anders doen dan anders, heeft niet veel op met regels Dilemma s (DI) DI+ Is zich bewust van mogelijke problemen en obstakels DI- Maakt zich niet druk over mogelijke problemen en risico s Sociabiliteit (SO) SO+ Is gericht op samenwerken, zoekt gezelligheid SO- Geeft een voorkeur aan zelfstandig werken en concrete zaken. Kan zakelijk zijn. Altruïsme (AL) AL+ Wil graag behulpzaam zijn en hecht waarde aan idealen AL- Verliest zichzelf niet uit het oog, kiest eerst voor zichzelf en dan voor anderen, richt zich op materieel gewin. Overtuiging (OV) OV+ Geeft zijn/haar mening, laat zich horen, treedt op de voorgrond OV- Luistert naar anderen en heeft geen behoefte om op de voorgrond te treden Prestatiemotivatie (PR) PR+ Wil laten zien wat hij/zij kan; wil winnen en goede prestaties leveren; streeft succes na. PR- Vindt meedoen belangrijker dan winnen Erkenning (ER) ER+ Wil door anderen goed gevonden worden. Wil aan anderen laten zien wat hij/zij gepresteerd heeft en wil gerespecteerd worden. ER- Kan voldoening vinden vanuit zichzelf, is niet afhankelijk van waardering van anderen, is bescheiden. Leiderschap (LE) LE+ Wil initiatief nemen en stappen zetten LE- Wil proberen en rondkijken, voordat keuzes gemaakt worden (genieten en spelen) 31

32 Risico s: per persoonskenmerk geformuleerd in bereiken (+) en vermijden (-) Flexibiliteit (FL) FL+ Heeft moeite om op te letten en is snel afgeleid FL- Kan zich moeilijk aanpassen aan nieuwe situaties, heeft moeite het waarom te begrijpen. Onafhankelijkheid (ON) ON+ Denkt aan zichzelf en vergeet de ander ON- Stelt zich afhankelijk op, is volgzaam Variëteit (VA) VA+ Droomt en fantaseert, maar komt vaak niet aan uitvoeren toe VA- Kan zelf geen oplossingen bedenken, ziet vaak problemen. Emotionele stabiliteit (EM) EM+ Stelt zich stoer en afstandelijk op EM- Kan labiel zijn en moeite hebben om eigen emoties onder controle te houden. Doelgerichtheid (DO) DO+ Verliest omliggende factoren uit het oog om doelen te kunnen bereiken, mogelijk ten koste van alles DO- Heeft moeite om keuzes te maken en zoekt directe voldoening voor geleverde inspanning Punctualiteit (PU) PU+ Verdrinkt in punten en komma s en kan zich opwinden als iets niet lukt. PU- Kan slordig werken, makkelijk fouten maken en vaak te laat komen. Conformiteit (CO) CO+ Kent geen redelijkheid, regels zijn regels, afspraak is afspraak. CO- Houdt zich niet aan regels/ tradities en kan zich er tegen afzetten Dilemma s (DI) DI+ Ervaart problemen, ziet geen kansen of mogelijkheden (veel beren op de weg), voelt zich teleurgesteld. DI- Kan problemen negeren en risico s over het hoofd zien. Sociabiliteit (SO) SO+ Is vooral gericht op gezelligheid, praat veel en heeft neiging tot roddelen SO- Kan solistisch zijn en zich asociaal gedragen. Altruïsme (AL) AL+ Is bemoeizuchtig, beroept zich vaak op ik kan er niks aan doen en heeft moeite zelfkritisch te zijn. AL- Vergeet anderen, denkt alleen aan zichzelf en kan egoïstisch zijn. Overtuiging (OV) OV+ Kan anderen geen gelijk geven, zoekt conflict op, is eigenwijs en luistert niet naar anderen. OV- Stelt zich nederig op en durft niet voor de eigen mening op te komen Prestatiemotivatie (PR) PR+ Denkt alleen aan presteren en succes, heeft ongeremde prestatiedrang PR- Kan lui en gemakzuchtig zijn en smoesjes verzinnen om zich niet in te hoeven spannen. Erkenning (ER) ER+ Blijft vissen naar complimenten, kan geen voldoening uit zichzelf halen en voelt zich vaak ontevreden. ER- Onderschat zichzelf om niet op de voorgrond te hoeven treden, kan niet met complimenten omgaan, voelt zich vaak bang en onzeker Leiderschap (LE) LE+ Wil te snel en te veel, vergeet overwegingen te maken, legt mening op aan anderen. LE- Neemt geen initiatief om zo niet de schuld te krijgen. Is voorzichtig en afwachtend. 32

33 Bijlage 3: Voorbeeld 360 feedback EducatieMeter 33

34 34

35 35

36 36