SECTORALE FUNCTIECLASSIFICATIE VOOR BEDIENDEN VAN DE VOEDINGSINDUSTRIE (P.C. 220)

Transcriptie

1 SECTORALE FUNCTIECLASSIFICATIE VOOR BEDIENDEN VAN DE VOEDINGSINDUSTRIE (P.C. 220)

2 Blanco pagina

3 Inhoud Deel I Inleiding... 5 Handboek referentiefuncties... 7 A. Algemene inleiding... 7 B. Richtlijnen voor het indelen van bediendenfuncties... 7 C. Beschrijving van de functiewaardering door middel van de ORBA-methode... 9 Paritair comité voor de bedienden uit de voedingsnijverheid Collectieve arbeidsovereenkomst betreffende de sectorale classificatie van de bedienden van de voedingsnijverheid Bijlage 1 Sectorale functieclassificatie voor bedienden Functiegroepen Bijlage 2 Beroepsprocedure Deel II Beschrijving referentiefuncties Afdeling Aankoop Afdeling Algemene diensten Afdeling Boekhouding en Budget Afdeling Distributie Afdeling Informatica Afdeling Kwaliteit en Milieu Afdeling Laboratorium Afdeling Marketing Afdeling Personeelszaken Afdeling Productie Afdeling Secretariaat Afdeling Technische Dienst Afdeling Verkoop

4 4 Blanco pagina

5 DEEL I INLEIDING

6 Blanco pagina

7 Inleiding HANDBOEK REFERENTIEFUNCTIES A. ALGEMENE INLEIDING De modernisering, zowel op technologisch als op management vlak, heeft enerzijds geleid tot een wijziging van de inhoud van vele reeds bestaande functies, anderzijds tot het ontstaan van nieuwe functies. Door deze evolutie leverde de toepassing van de sectorale classificatie, die reeds meer dan 40 jaar bestond, de afgelopen jaren steeds meer problemen op. Op basis hiervan zijn werkgevers en vakbonden tot het besluit gekomen de sectorale classificatie voor bedienden te herwerken, en hierbij gebruik te maken van een analytische methode van functiewaardering, met name de ORBA-methode. Hiertoe werd in 1989 het Centrum voor Functie-Classificatie (CFC) voor de bedienden van de voedingsindustrie opgericht. Om de ORBA-methode te kunnen toepassen was een onderzoek vereist naar alle bediendenfuncties die in de voedingsindustrie voorkomen. Dit onderzoek werd in verricht door het CFC in opdracht van de sociale onderhandelaars uit de Belgische voedingsindustrie. Na rondvraag bij grote en kleine voedingsbedrijven uit de diverse subsectoren en in overleg met werkgevers en vakbonden (binnen de begeleidingscommissie) werd een lijst van referentiefuncties opgesteld. Deze functies werden omschreven, geanalyseerd en door middel van de ORBA-methode gewogen. Bij Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) werd vervolgens overeengekomen de functies tot en met een score van 169,5 ORBA-punten te weerhouden voor baremisering. Dit had tot gevolg dat de functieclassificatie 81 referentiefuncties bevatte. Sinds 01/09/2001 waren er 93 referentiefuncties. In 2007 werd de functieclassificatie opnieuw geactualiseerd. Vandaar dat er sinds 17/12/ referentiefuncties zijn opgenomen. Deze referentiefuncties zijn onder een code en een functienaam in 6 functiegroepen ingedeeld en vormen de uiteindelijke sectorale classificatie. Deze indeling is gebaseerd op de waardering van de referentiefuncties met behulp van de ORBAmethode. Omwille van de eenvormigheid gebruiken we in de sectorale classificatie de functiebenamingen in mannelijke vorm. Het is evident dat alle functies door zowel mannen als vrouwen kunnen uitgeoefend worden. In deze handleiding vindt u: de richtlijnen voor het indelen van bediendenfuncties, een beschrijving van de ORBA-methode, de tekst van de CAO betreffende de sectorale functieclassificatie alsook 2 bijlagen (de functielijst ingedeeld in 6 groepen en de beroepsprocedure). B. RICHTLIJNEN VOOR HET INDELEN VAN BEDIENDENFUNCTIES 1. Het indelen van functies. Volgens de CAO moet de werkgever de functies van de werknemer(s) indelen in een functiegroep op basis van de door hem (hen) vervulde bedrijfsfunctie. De functiegroep is de groep (I - VI) waarin de bedrijfsfunctie van een werknemer wordt ingedeeld na vergelijking van diens bedrijfsfunctie met een referentiefunctie. De bedrijfsfunctie is de functie, zoals die in een bepaald bedrijf door de werkgever in overleg met de functiehouder is vastgesteld. De referentiefunctie is de uit onderzoek vastgestelde vervulling van taken, die als toets fungeert voor de bedrijfsfunctie bij de indeling in een functiegroep. 7

8 Inleiding De functie is het totaal van taken en verantwoordelijkheden dat aan een werknemer binnen een bedrijf is opgedragen. Onder taak wordt verstaan: een reeks van verrichtingen en/of handelingen die nodig is voor en gericht is op het met resultaat uitoefenen van een gedeelte van de functie. De werkgever kan bij het indelen als hulpmiddel het referentiefunctiehandboek gebruiken. 2. Indelingsprocedure. 1. Doelstelling Van de in elk bedrijf voorkomende gebaremiseerde bediendenfuncties moet worden bepaald in welke functiegroep zij thuishoren. Dat gebeurt door middel van vergelijking (met de zgn. referentiefuncties), afweging en uiteindelijk indeling. De verantwoordelijkheid voor de indeling berust bij de werkgever. 2. Hulpmiddelen In het Functiehandboek Voedingsindustrie zijn 101 functies omschreven uit alle soorten van grote en kleine voedingsbedrijven, de zgn. referentiefuncties. Ook is de indeling van elke referentiefunctie bekend (d.w.z. de groep van de CAO waarin die referentiefunctie thuishoort). Opmerking: het verdient aanbeveling om de functies in het functiehandboek eerst door te lezen. 3. Eerste stap: verzamelen van functiegegevens De indeling van de functies uit het bedrijf ( bedrijfsfuncties ) moet zorgvuldig gebeuren. Daarom is het belangrijk een duidelijk beeld te krijgen van alle taken die in de functies voorkomen. Het is aan te bevelen om van de functies gegevens te verzamelen en vast te leggen in een functie-omschrijving. 4. Tweede stap: bijzoeken van referentiefuncties Uit de bedrijfsfunctie wordt eerst vastgesteld wat nu de kern van de taken is. Vervolgens moet men nagaan of de bedrijfsfunctie nog taken heeft op een ander terrein dan de kerntaken. Bij elke bedrijfsfunctie wordt dan de best passende referentiefunctie (of referentiefuncties) uit het functiehandboek gezocht d.w.z. de referentiefunctie die er het meest op lijkt. De functies in het functiehandboek zijn daartoe gesorteerd in functiecategorieën per discipline (verkoop, aankoop, produktie, distributie enz.). Soms komen meerdere referentiefuncties in aanmerking als best passende referentiefunctie, omdat ze, voor een gedeelte, lijken op de bedrijfsfunctie. Opmerking: ga niet uitsluitend op de functienaam af bij het zoeken naar referentiefuncties. De gehele functie-inhoud is voor de vergelijking van belang. 5. Derde stap: vergelijken De bedrijfsfunctie wordt vergeleken met de gekozen referentiefunctie(s). Dit komt erop neer dat er wordt bekeken waar de best passende referentiefunctie verschilt van de bedrijfsfunctie. Het kan zijn dat de bedrijfsfunctie een aantal taken meer heeft dan de referentiefunctie, of een aantal taken minder. Opmerking: het verdient aanbeveling om deze meer- of mindertaken ( plussen en minnen ) vast te leggen. 6. Vierde stap: wegen van de verschillen Nu moet de waarde/zwaarte van de plussen en minnen uit de vorige stap worden bepaald. Zijn het kleine verschillen in b.v. de organisatiestructuur? Behoren de meer- of mindertaken tot de kerntaken of liggen deze op een ander terrein? Het is zaak om van de meer- of mindertaken vast te stellen of ze functie-eigen zijn (d.w.z. het zijn taken die logisch bij de kerntaken behoren) ofwel dat ze functie-vreemd zijn (d.w.z. het zijn taken op een volstrekt ander terrein). Bij het wegen van de meer- of mindertaken gaan de volgende regels op: hoe kleiner het aantal plussen en minnen, des te meer lijkt de bedrijfsfunctie op de referentiefunctie. hoe meer elke plus of min bij de eigenlijke kerntaken behoort, des te minder lijkt de bedrijfsfunctie op de referentiefunctie. 8

9 7. Conclusie: gelijkheid Wanneer de plussen en minnen weinig in aantal zijn en tevens tot de kerntaken van de bedrijfsfunctie behoren, dan mag haast altijd worden gesteld dat de bedrijfsfunctie gelijk is aan de referentiefunctie. De functiegroep van de referentiefunctie geldt dan ook voor de bedrijfsfunctie. 8. Conclusie: verschil Wanneer de plussen en minnen groter in aantal zijn en afwijken van de kerntaken, dan is het meestal ook zo dat de bedrijfsfunctie met meer dan één referentiefunctie te vergelijken is. In dat geval moet worden bekeken in welke functiegroepen die referentiefuncties zijn ingedeeld: zijn dat dezelfde groepen, dan hoort de bedrijfsfunctie meestal ook in die groep thuis. zijn dat verschillende maar opeenvolgende groepen, dan hangt het af van de referentiefunctie waar de bedrijfsfunctie het meest op lijkt. Meestal komt de groep van die referentiefunctie in aanmerking, waar de bedrijfsfunctie het meest op lijkt. zijn dat groepen die ver uit elkaar liggen, dan ontstaat er een werkelijk indelingsprobleem. Zie punt Conclusie: er is niet uit te komen Voor een heel klein gedeelte van de bedrijfsfuncties zal er worden geconcludeerd dat een goede vergelijking met twee of (maximaal) drie referentiefuncties niet mogelijk is, of dat de groepen van de referentiefuncties ver uit elkaar liggen, of dat er zelfs geen enkele referentiefunctie voorkomt. In zo n geval kunt u het probleem voorleggen aan de classificatiedeskundigen van werkgevers- en werknemersorganisaties. 3. Regeling voor bezwaar en beroep. De medewerker die het niet (meer) eens is met de functiegroep waarin hij is ingedeeld, kan daartegen bezwaar aantekenen. Dit bezwaar doorloopt de procedure die omschreven is in de bijlage, van de tekst van de CAO (cfr. Beroepsprocedure ). C. BESCHRIJVING VAN DE FUNCTIEWAARDERING DOOR MIDDEL VAN DE ORBA-METHODE* In dit hoofdstuk zijn de belangrijkste aspecten van de ORBA-methode opgenomen. In het bedrijfsleven - op kantoor en in fabrieken - bij instellingen, bij de overheid, kortom in elke organisatie moeten werkzaamheden worden uitgevoerd die verschillend van aard en inhoud zijn. Vaak wil men in een organisatie een rangorde van functies naar niveau opstellen om deze kennis van de rangorde voor nuttige doeleinden te kunnen gebruiken. Als men een systematisch opgebouwde rangorde van functies wil verkrijgen dan horen alle aspecten in ogenschouw te worden genomen. Bovendien zullen deze naar belangrijkheid tegen elkaar moeten worden afgewogen. Dit is het principe van functiewaardering. Analytische systemen van functiewaardering beogen: door systematische omschrijving en analyse van functies volgens een aantal nauwkeurig omschreven en afgebakende aspecten (gezichtspunten genoemd) via een methode van puntenwaardering een verantwoorde rangorde van functies te verkrijgen. Men gaat daarbij uit van de zwaarte van de eisen die aan de gemiddelde volwaardige functievervuller worden gesteld. De uitkomsten van deze systemen van functiewaardering zijn echter geen maatstaf voor de prestaties of voor de capaciteiten van de medewerkers in hun functies. * Overgenomen uit: Principes en Gezichtspunten van de ORBA-methode, uitgave van de AWVN. 9

10 Inleiding Functiewaardering is een methode om functieniveaus te bepalen, en dus niet om mensen in de uitoefening van hun functie te beoordelen! De verkregen rangorde wordt vaak gebruikt als hulpmiddel bij het vaststellen van beloningsverhoudingen. Een analytische methode van functiewaardering kan echter ook voor andere toepassingen op gebied van organisatie en personeelsbeleid worden gehanteerd, zoals voor: het zoeken van verbeteringen in organisatie, werkefficiency en communicatie; het bijdragen aan herstructurering van functies met het oog op taakverruiming en niveauverhoging; werving, selectie, functie-informatie, introductie en functioneringsbeoordeling; het opzetten van een verantwoord loopbaan- en opleidingsbeleid. De ORBA-methode is een integraal toepasbare methode van analyse en functie-waardering, die voor alle functies in het bedrijfsleven, ongeacht het niveau of het vakgebied, kan worden gehanteerd. Een functie-onderzoek op basis van de ORBA-methode bestaat in principe uit de volgende fasen: 1. Overeenkomen van de doelstelling(en) van het onderzoek en van de procedures, taakverdeling, enz.; 2. Introductie van het onderzoek; 3. Verzamelen van informatie (bv. door middel van vragenformulieren, interviews, werkgroepen); 4. Analyseren, eventueel structureren van informatie; 5. Opstellen van afdelings- en functie-omschrijvingen; 6. Waarderen van omschreven functies. De omschreven functies worden geanalyseerd volgens een in de ORBA-methode vastgelegd aantal gezichtspunten. Deze zijn zodanig gekozen, dat alle belangrijke aspecten die bij het vervullen van functies een rol (kunnen) spelen, aan de orde komen. De gezichtspunten kunnen globaal worden onderscheiden in: gezichtspunten die betrekking hebben op kennen/kunnen aspecten i.c. niveau van het werk, dat wil zeggen de eisen die aan de functievervuller moeten worden gesteld en gezichtspunten die te maken hebben met bereidheid/ondergaan aspecten i.c. de bezwaren aan de arbeid verbonden, de zogenaamde bezwarende omstandigheden. De gezichtspunten worden gegroepeerd tot vijf hoofdkenmerken die vergelijkingen tussen functies qua opbouw (zgn. ORBA-profielen) mogelijk maken. De opbouw van deze hoofdkenmerken uit gezichtspunten is als volgt: (zie tabel hiernaast). Na de functie-analyse worden door de functie-analist voor elk van toepassing zijnde gezichtspunt punten toegekend. Het aantal punten hangt of van de mate waarin zo n gezichtspunt wordt vereist, respectievelijk voorkomt in het kader van een juiste uitoefening van de functie. Het aantal punten wordt per gezichtspunt voor elke functie afzonderlijk bepaald. Naarmate meer kennis nodig is, de functionele ruimte groter is, het werk zwaarder, het gezag veelomvattender is, worden meer punten voor de desbetreffende gezichtspunten gegeven. Deze waardering heeft plaats met behulp van één of meer tabellen per gezichtspunt. Het is specialistisch werk. In een handleiding - de zgn. systeemsleutel - waarin de ORBAmethode is vastgelegd, zijn voorschriften voor het analyseren naar gezichtspunten en het waarderen in punten aangegeven. Om de eenheid bij deze waardering te bevorderen wordt tevens gebruik gemaakt van uitgebreid referentiemateriaal. Dit referentiemateriaal dient als hulpmiddel bij gradering met behulp van normstellende voorbeelden en ter bevordering van eenduidige interpretatie van schema s. Sommige gezichtspunten zijn met het oog op de bepaling van de rangorde van een functie van groter belang dan andere. Daarom werden verhoudingen in belangrijkheid tussen de gezichtspunten onderling vastgesteld. Men gebruikt daartoe afweegfactoren. Deze afweegfactoren liggen in de methode vast en zijn niet afhankelijk van de aard van de in een onderzoek betrokken functies, de aard van de onderneming, etc. Zij zijn in het overzicht van de gezichtspunten opgenomen. Het voor elke functie afzonderlijk toegekende aantal punten per gezichtspunt wordt nu vermenigvuldigd met de vaste afweegfactor voor dat gezichtspunt. Dit leidt tot gewogen punten voor elk gezichtspunt. 10

11 Inleiding Hoofdkenmerk Gezichtspunt Afweegfactor Aspect Verantwoordelijkheid Problematiek 6 Complexiteit Functionele ruimte Effect 4 Resultaat Invloed Kennis Kennis 5 Niveau Omvang Sociale interactie Leidinggeven 2 Aantal werknemers / aard van de aansturing Uitdrukkingsvaardigheid 2 Materie Omstandigheden Kwaliteit Contact 2 Beïnvloeding/Kwaliteit Functionele relatie Bewegingsvaardigheid 2 Beheersing Specifieke Oplettendheid 1 Intensiteit handelingsvereisten Duur Bemoeilijkende factoren Uitzonderlijke kenmerken Aard 1 Belang Lichamelijke 1 Intensiteit inspanning / massa Duur en herhaling Bezwarende Lichamelijke 1 Intensiteit omstandigheden inspanning / houding Duur Werkomstandigheden 3 Intensiteit Duur Persoonlijk risico 1 Ernst van letsel Kans op letsel 11

12 Optelling van de gewogen punten van de gezichtspunten geeft de totaalwaardering van die functie in punten: de ORBAscore. Dit puntentotaal is maatgevend voor de plaatsing van de functie in een rangorde-overzicht. Dit overzicht wordt gewoonlijk functierangschikkingslijst genoemd. In deze lijst worden alle onderzochte functies in rangorde van de ORBA-scores van laag naar hoog weergegeven. Aldus is de relatieve waarde van elke functie ten opzichte van alle overige functies vastgelegd. 1. Hoofdkenmerk Verantwoordelijkheid De bijdrage die een functie levert aan het realiseren van ondernemingsdoelstellingen, geschiedt vanuit een specifieke verantwoordelijkheid voor binnen de functie behorende activiteiten. Vanuit het hoofdkenmerk Verantwoordelijkheid wordt geanalyseerd wat deze verantwoordelijkheden zijn. Verantwoordelijkheid wordt geanalyseerd aan de hand van de gezichtspunten Problematiek en Effect. 1a 1b Problematiek. Problematiek betreft het behandelen van in de functie voorkomende vragen, problemen en uitdagingen. Problematiek wordt beschouwd in relatie tot de mate waarin het functioneel denken en handelen binnen een functie gebonden is aan kaders. Het waarderen van de Problematiek gebeurt op basis van de aspecten Complexiteit en Functionele ruimte. Deze aspecten vertonen een sterke samenhang. Vanuit Complexiteit wordt vastgesteld wat de aard en omvang van in een functie voorkomende vragen en problemen zijn. Daarbij gaat het met name om het vaststellen van de moeilijkheidsgraad van deze problemen en de wijze waarop hiervoor tijdens de functievervulling oplossingen moeten worden gevonden. De Functionele ruimte bepaalt in hoeverre een medewerker in zijn denken en handelen door organisatorische kaders wordt beperkt, dan wel stimulerende invloeden daarvan ondervindt. Effect. Effect duidt op het resultaat van de bijdrage die een functie aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen levert. Een belangrijke factor bij het analyseren van dit effect is de mate waarin een functievervuller in staat is daadwerkelijk deze bijdrage te kunnen leveren. Het waarderen van Effect gebeurt op basis van de aspecten Resultaat en Invloed. Resultaat heeft betrekking op de vereiste kwaliteit van acties en beslissingen en op de invloed van deze acties en beslissingen op de organisatie of onderdelen daarvan en op klanten en relaties. Ook de termijn waarop de gevolgen hiervan merkbaar zijn, is punt van analyse. Het aspect Invloed betreft de organisatorische context ofwel functionele ruimte van een functie. De mate waarin er (beperkende) voorschriften bestaan, bepaalt de mate waarin vanuit een functie invloed uitgeoefend kan worden. 2. Hoofdkenmerk Kennis Kennis is een essentiële voorwaarde voor het denken en doen van de medewerker in zijn functie. Kennis wordt hierbij opgevat als een dynamisch begrip. Kennis wordt niet alleen verkregen vanuit opleiding en vorming, maar ontwikkelt zich tevens tijdens en door het functioneel denken en handelen. Binnen het hoofdkenmerk Kennis gaat het om de samenhang tussen het beschikken over kennis en het (vermogen tot het) toepassen van kennis. Het gelijknamige gezichtspunt Kennis bepaalt dit hoofdkenmerk. Bij het analyseren en waarderen van de vereiste mate van kennis wordt onderscheid gemaakt tussen de aspecten Niveau en Omvang. Niveau betreft de mate en diepgang van de voor functie-uitoefening vereiste kennis. Omvang verwijst naar het toepassingsgebied van de vereiste kennis en naar de mate waarin integratie van deze kennisgebieden is vereist. 12

13 Inleiding 3. Hoofdkenmerk Sociale interactie Functies verschillen in de mate waarin communicatie binnen en buiten de organisatie noodzakelijk is voor het realiseren van ondernemingsdoeleinden. Het belang van de functionele sociale interactie wordt geanalyseerd aan de hand van de gezichtspunten Leiding Geven, Uitdrukkingsvaardigheid en Contact. 3a Leiding geven. Leiding geven betreft het direct of indirect aansturen van medewerkers binnen de organisatiestructuur. Resultaten bereikt men immers veeleer via beïnvloeding van anderen. Voor het waarderen van Leiding geven wordt gebruik gemaakt van de aspecten Aantal werknemers/aard van de aansturing en Omstandigheden. Aantal werknemers /Aard van de aansturing betreft de aspecten: aan hoeveel personen geeft de functievervuller leiding en van welke vorm van leidinggeven is er sprake (direct, indirect, vaktechnisch, functioneel of ambtelijk)? Het aspect Omstandigheden betreft de situationele context waarbinnen het leiding geven plaatsvindt, met name op de factoren die dit bemoeilijken. Dit kunnen bijvoorbeeld zijn: geografische spreiding, ploegenarbeid of variaties in personeelsbezetting. 3b 3c Uitdrukkingsvaardigheid. Het gezichtspunt Uitdrukkingsvaardigheid betreft alle voor de functie vereiste vormen van schriftelijke en mondelinge informatie-overdracht. Speciale aandacht wordt hierbij besteed aan de mate waarin eigen vormgeving van informatie vereist is. Uitdrukkingsvaardigheid wordt geanalyseerd en gewaardeerd aan de hand van de aspecten Materie en Kwaliteit. Het aspect Materie betreft zowel de inhoud van de informatie-overdracht als de vereiste vorm(en) van uitdrukken. De mate waarin beheersing van een vreemde taal is vereist, krijgt daarbij aparte aandacht. Het aspect Kwaliteit betreft de mate waarin een functievervuller zelf actief vormgeeft aan de informatie-overdracht, de verhouding met de ontvangende partij en de beschikbare bedenktijd. Contact. Het gezichtspunt Contact betreft de mate waarin tijdens de communicatie afstemming van het eigen gedrag op dat van de andere partij is vereist. Het gaat hierbij om zaken als tact, inlevingsvermogen en een dienstverlenende houding. Analyse en waardering van Contact vindt plaats vanuit de aspecten Beïnvloeding/kwaliteit en Functionele relatie. Beïnvloeding / kwaliteit: dit aspect richt zich op het aanvoelen van, respectievelijk het inspelen op verwachtingen van anderen. Functionele relatie: centraal bij dit aspect staat de analyse van de relatie van de functievervuller met anderen in termen van (functioneel) belang. Dit belang wordt bepaald door de mate waarin de invalshoeken en doelen van diverse betrokkenen overeenkomstig of juist strijdig zijn en door de sfeer waarin zij werken. 4. Hoofdkenmerk Specifieke handelingsvereisten. Dit hoofdkenmerk bestaat uit drie gezichtspunten, te weten Bewegingsvaardigheid, Oplettendheid en Uitzonderlijke Kenmerken. Deze gezichtspunten betreffen kenmerken die niet in elke functie voorkomen. 4a Bewegingsvaardigheid. Het gezichtspunt Bewegingsvaardigheid is van toepassing indien voor een functie specifieke of speciale beheersing van bewegingen is vereist. Analyse en waardering vindt plaats vanuit twee aspecten: Beheersing en Bemoeilijkende factoren. Het aspect Beheersing richt zich op de mate van nauwkeurigheid voor de uitvoering van meer of minder gecompliceerde handelingen. Bemoeilijkende factoren betreffen de omstandigheden waaronder de bewegingen moeten worden uitgevoerd, die de handelingen in meer of mindere mate bemoeilijken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan krachtsuitoefening, snelheid van bewegen en snelheid van reageren. 13

14 4b 4c Oplettendheid. Oplettendheid, in de zin van een bepaalde mate van aandacht en concentratie, is vereist voor elk functioneel denken en handelen. Dit geldt in het bijzonder voor probleembehandeling (zie gezichtspunt Problematiek). Oplettendheid wordt via de ORBA-methode alleen gewaardeerd indien er sprake is van bijzondere eisen van aandacht of concentratie. De gradering van deze bovenmatige oplettendheid vindt plaats aan de hand van de aspecten Intensiteit en Duur. De vereiste mate van Intensiteit van aandacht en concentratie wordt vastgesteld met behulp van vier onderling samenhangende factoren, te weten: aard van het aandachtsgebied, selectiviteit van waarneming, tempo van informatieverwerking en voorspelbaarheid van situaties. Bij het aspect Duur spelen twee factoren een rol. De vereiste duur van de periode van oplettendheid en de frequentie waarin deze periodes in de functie voorkomen. Uitzonderlijke kenmerken. Voor een beperkt aantal functies dient de functievervuller over één of meer bijzondere eigenschappen te beschikken. In hoofdzaak gaat het hierbij om fysiologische vermogens of eigenschappen die niet door scholing of op een andere wijze te verwerven of te leren zijn en hoewel schaars, toch onmisbaar voor het uitoefenen van de functie zijn. Analyse en waardering vinden plaats vanuit twee aspecten: Aard en Belang. Het begrip Aard heeft betrekking op kleuronderscheiding, smaak- en geuronderscheiding, geluidsonderscheiding, tastzin, stemgeluid, fysiek uiterlijk en artistieke vormgeving. Door middel van het aspect Belang wordt vastgesteld of de aard van het kenmerk onontbeerlijk is voor een (klein) deel van de functie, dan wel wezenlijk is voor de gehele functie. 5. Hoofdkenmerk Bezwarende Omstandigheden. Dit hoofdkenmerk is bedoeld voor omstandigheden in functies, die fysisch en/of psychisch belastend zijn dan wel bepaalde gevaren voor de functievervuller met zich meebrengen. Bezwarende omstandigheden worden alleen gewaardeerd via de ORBA-methode indien zij bij de uitoefening van de functie een substantiële factor vormen. Bezwaren die verbonden zijn aan (verschillende vormen van) afwijkende werkuren en omstandigheden die de wettelijke normen (dreigen te) overschrijden, blijven hierbij buiten beschouwing. Het hoofdkenmerk Bezwarende omstandigheden is het enige hoofdkenmerk van de ORBA-methode dat niet automatisch wordt gebruikt bij het waarderen van functies. Toepassing van dit hoofdkenmerk is facultatief en is gerelateerd aan de in een organisatie bestaande opvattingen over beloningsbeleid. Binnen dit hoofdkenmerk worden vier gezichtspunten onderscheiden, te weten: Lichamelijke inspanning/massa, Lichamelijke inspanning/houding, Werkomstandigheden en Persoonlijk Risico. 5a 5b Lichamelijke inspanning/massa. Dit gezichtspunt betreft de lichamelijke inspanning die een functievervuller moet leveren om een bepaalde massa in de gewenste positie te brengen of te houden. Gradering vindt plaats met behulp van de aspecten Intensiteit en Duur en herhaling. Het begrip Intensiteit heeft betrekking op de hoeveelheid te verrichten arbeid als combinatie van het massagewicht uitgedrukt in kilogrammen en de lastarm uitgedrukt in centimeters. Het aspect Duur en herhaling heeft betrekking op de duur (tijd maal frequentie) van de te leveren lichamelijke inspanning en de tijdspanne waarbinnen de inspanning wordt herhaald. Lichamelijke inspanning/houding. Dit gezichtspunt betreft de lichamelijke inspanning die is vereist om een bepaalde lichaamshouding te handhaven (statisch) of een bepaalde lichaamsbeweging uit te voeren (dynamisch). Dit gezichtspunt kent de aspecten Intensiteit en Duur. Het aspect Intensiteit heeft betrekking op de mate van inspanning die nodig is om de houding te handhaven en/of de beweging uit te voeren. Het aspect Duur heeft betrekking op de tijdsduur (tijd maal frequentie) van de fysieke belasting. 14

15 Inleiding 5c 5d Werkomstandigheden. Het gezichtspunt Werkomstandigheden richt zich op de hinder die een medewerker ondervindt als gevolg van fysische of psychische fenomenen. Aspecten voor de niveaubepaling zijn Intensiteit en Duur. Het aspect Intensiteit heeft betrekking op de aard en waarneembaarheid van de afzonderlijke fenomenen, alsmede het aantal gelijktijdig optredende fenomenen. Het aspect Duur heeft betrekking op de tijdsduur (tijd maal frequentie) van de hinder. Persoonlijk risico. Het gezichtspunt Persoonlijk Risico betreft de mate waarin de arbeidsgeschiktheid van een medewerker wordt bedreigd. Dit risico wordt gewogen via twee aspecten, te weten: Ernst van het letsel en Kans op letsel. Ernst van het letsel heeft betrekking op de mate waarin opgelopen letsel gevolgen heeft voor de arbeidsgeschiktheid van de medewerker. Kans op letsel heeft betrekking op de kans dat letsel kan worden opgelopen door het uitoefenen van de functie in relatie tot gehanteerde veiligheidsvoorschriften en -maatregelen. 15

16 Blanco pagina

17 Inleiding PARITAIR COMITE VOOR DE BEDIENDEN UIT DE VOEDINGSNIJVERHEID COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST BETREFFENDE DE SECTORALE FUNCTIECLASSIFICATIE VOOR DE BEDIENDEN VAN DE VOEDINGSNIJVERHEID (gecoördineerde teksten van de CAO s van 16 februari 1993, 6 oktober 1997, 1 juni 2010) Art. 1. Toepassingsgebied. Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers en op de bedienden van de ondernemingen die tot de bevoegdheid van het Paritair Comité voor de bedienden uit de voedingsnijverheid behoren. Met bedienden worden de mannelijke en de vrouwelijke bedienden bedoeld. Art. 2. De sectorale functieclassificatie. De bediendenfuncties werden door het paritair beheerd Centrum voor Functieclassificatie gewaardeerd met de ORBAmethode. De functies van de gebaremiseerde bedienden zijn deze die niet meer scoren dan 169,5 ORBA-punten en aldus ingedeeld zijn in de eerste zes klassen. Onder bedienden en bediendenfuncties wordt in deze collectieve arbeidsovereenkomst dan ook verstaan de gebaremiseerde bedienden en gebaremiseerde bediendenfuncties. De klassenindeling van de bediendenfuncties is in bijlage 1 aan deze collectieve arbeidsovereenkomst toegevoegd. De werkgevers en de werknemersvertegenwoordigers die de volledige klassenindeling wensen van alle referentiefuncties die het onderwerp hebben uitgemaakt van deze studie kunnen deze bekomen bij het Centrum voor Functieclassificatie. Art. 3. De sectorale functieclassificatie met de ORBA-methode. De sectorale functieclassificatie heeft tot doel voor alle ondernemingen uit de voedingsindustrie een classificatie te bepalen van de bediendenfuncties om alzo de toepassing mogelijk te maken van de minimumbarema s die opgesteld zijn in de collectieve arbeidsovereenkomst betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden. Deze sectorale functieclassificatie werd uitgewerkt met de ORBA-methode op basis van volgende criteria: verantwoordelijkheid, kennis, sociale interactie, speciale handelingsvereisten, bezwarende omstandigheden. 17

18 Inleiding Art. 4. Toepassing van de sectorale functieclassificatie. De inhoud van de concrete functie is bepalend om te beoordelen of de functie overeenstemt met de referentiefunctie. De titel van de functie is slechts een indicatie. De functies aangegeven in de klassen, gelden als referentie. De niet genoemde functies worden naar analogie met de aangehaalde referentiefuncties ingedeeld. Hierbij kan men beroep doen op de classificatiedeskundigen van werkgevers- en werknemersorganisaties. Voor iedere bediende wiens functie afwijkt van de referentiefunctie, zal de inhoud van zijn functie vergeleken moeten worden met de inhoud van de referentiefunctie. Deze functieclassificatie kan geen aanleiding geven tot wijziging van het statuut van de werknemer. De wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten is bepalend. De invoeringsmodaliteiten, inzonderheid de beroepsprocedure op ondernemingsvlak, de informatie aan de werknemers en het onderhoud van de classificatie, zullen voorafgaandelijk overeengekomen worden met de syndicale afvaardiging (C.A.O. 16 februari 1993) en bij ontstentenis met de bediendenvertegenwoordigers in de ondernemingsraad (wet van 20 september 1948, B.S. van 27 september 1948) of comité voor preventie en bescherming op het werk (wet van 04/08/1996, B.S. van 18/09/1996). Art. 5. Mededeling van de klassenindeling. 1. De werkgevers verbinden zich ertoe om deze sectorale functieclassificatie in te voeren en aan de bedienden de klasse waartoe ze behoren mee te delen. Deze mededeling gebeurt door een vermelding op de individuele rekening van de belanghebbende bediende hetzij: van de klasse van de ondernemingsclassificatie, daar waar zij bestaan; van de klasse waarvan sprake in deze collectieve arbeidsovereenkomst. 2. In afwijking van de vorige paragraaf wordt: bij aanwerving de klasse meegedeeld; wat betreft de invoering van de sectorale functieclassificatie in het jaar 1993 wordt aan elke bediende voor 30 juni 1993 meegedeeld wat de klasse van de bediende is. Ondernemingen die dit niet doen, betalen vanaf juli 1993 tot op het ogenblik van de invoering van de classificatie een maandelijkse premie van fr. aan alle tewerkgestelde werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bedienden. 3*. De werkgever levert aan de bediende die erom vraagt een beschrijving van de referentiefunctie(s) die aan de grondslag ligt/liggen van zijn persoonlijke klassebepaling, zoals deze vermeld is in deze collectieve arbeidsovereenkomst of de persoonlijke functiebeschrijvingen van de ondernemingsclassificatie wanneer deze bestaat. De invoering van de sectorale functieclassificatie waarvan sprake is in de eerste paragraaf van dit artikel, kan niet tot gevolg hebben dat, voor de bedienden die boven het minimumbarema worden betaald, de in de onderneming in voorkomend geval op grond van de gewoonte toegekende leeftijdstoeslag wordt afgeschaft. Art. 6. Toepassingsmodaliteiten. Wanneer een gebaremiseerde bediende de vereiste bekwaamheden bezit om een hogere functie uit te oefenen, houdt dit niet in dat hij in de overeenstemmende loonklasse geplaatst wordt. Dit kan enkel gebeuren indien hij de betreffende functie uitoefent. 18

19 Inleiding Art. 7. Ondernemingen met een eigen functieclassificatie. De invoering van de nieuwe sectorale functieclassificatie moet niet gebeuren in die ondernemingen waar op ondernemingsvlak tussen betrokken partijen een analytische functieclassificatie werd overeengekomen en opgesteld volgens andere normen. De afspraken en gebruiken die daar gelden blijven behouden. De ondernemingen die gebruik wensen te maken van deze uitzonderingsmaatregel melden dit voor 31 maart 1993 aan het Centrum voor Functieclassificatie. Bedrijven die een eigen functieclassificatie op ondernemingsniveau willen invoeren of die van functieclassificatie willen veranderen, kunnen een uitzondering bekomen voor de toepassing van de sectorale functieclassificatie en de sectorlonen indien zij voldoen aan de volgende voorwaarden: de functieclassificatie moet op een analytische manier uitgewerkt zijn; de invoering van een bedrijfseigen functieclassificatie moet op ondernemingsniveau paritair overeengekomen zijn. Aan de ondernemingen die hun analytische classificatie wensen te wijzigen, wordt aanbevolen de ORBA-methode te gebruiken, nl. de methode die voor de sector gekozen werd. Art.12. Financiering. De werkgevers die behoren tot het Paritair Comité voor de bedienden uit de voedingsnijverheid zullen gedurende het jaar ,05 pct. van de loonmassa betalen aan het Centrum voor Functieclassificatie voor het onderhoud en beheer van de sectorale functieclassificatie. De hoogte van deze bijdrage zal einde 1994 besproken worden rekening houdende met de reserves en de noodwendigheden. De inning van deze bijdragen zal gebeuren door het Waarborg- en Sociaal Fonds voor de bedienden uit de voedingsnijverheid, het Sociaal Fonds voor de bedienden van de groentenconservennijverheid, het Sociaal Fonds voor de bedienden van de suikernijverheid. Art. 13. Overgangsmaatregelen. De loonsverhogingen tengevolge van de invoering van de nieuwe sectorale functieclassificatie, met bijhorende minimumbarema dienen te gebeuren vanaf 1 januari Voor de sector van de groentenconservennijverheid geldt dit vanaf 1 februari Beschermingsclausules: a. De invoering van de nieuwe functieclassificatie en het sectoraal barema kan niet tot gevolg hebben dat de bestaande lonen worden verminderd of geblokkeerd, noch dat de bestaande loonevolutie naar beneden wordt herzien. b. Wanneer de functie bij invoering van de sectorale classificatie wordt gerangschikt in een lagere of hogere categorie, wordt de bediende onmiddellijk betaald volgens de loonschaal overeenstemmend met de betrokken categorie. c. Wanneer de functie echter in een lagere categorie wordt gerangschikt, wordt het verschil tussen het oude en het nieuwe van toepassing zijnde loon vastgesteld en bovenop de nieuwe loonschaal bijbetaald onder de vorm van een loonbijslag. De loonbijslag heeft het karakter van loon. Art.14. Beroepsprocedure. Een bediende kan beroep aantekenen tegen de door zijn werkgever gedane klassenindeling van zijn/haar functie. Dit beroep dient te gebeuren en afgehandeld te worden volgens de procedures die zijn vastgesteld in bijlage twee aan deze collectieve arbeidsovereenkomst. 19

20 Inleiding Art.15. Geldigheid. Deze collectieve arbeidsovereenkomst heeft uitwerking met ingang van 1 januari 1993 en wordt gesloten voor onbepaalde duur. Wanneer één der ondertekenende partijen een einde wenst te stellen aan deze collectieve arbeidsovereenkomst dient dit te gebeuren met een aangetekend schrijven aan de andere betrokken partijen. Steeds dient er een opzeggingstermijn van één jaar gerespecteerd te worden. BIJLAGE 1. Functiegroepen. BIJLAGE 2. Beroepsprocedure 20

21 Inleiding Bijlage 1 SECTORALE FUNCTIECLASSIFICATIE VOOR BEDIENDEN FUNCTIEGROEPEN Groep I: 45-69,5 ORBA-punten Aanvuller Bediende postkamer / reproductie Conciërge Hulp-laborant Typist (2 vreemde talen) Verkoper / winkelbediende Groep II: 70-89,5 ORBA-punten Administratief bediende boekhoudafdeling Administratief bediende productie Bediende aankoopadministratie Bediende administratief voorraadbeheer Bediende dispatching Bediende financiële verrichtingen Bediende technisch magazijn Chauffeur bestelwagen / bode Directiechauffeur Kwaliteitscontroleur productie Kwaliteitscontroleur verpakking Merchandiser Ploegbaas heftruckchauffeurs Ploegbaas orderverzamelaars Portier Stenotypist (2 vreemde talen) Telefonist / receptionist Groep III: ,5 ORBA-punten Afdelingsassistent A Bediende controlekamer Chauffeur-besteller Facturatiebediende Gerant / winkelverantwoordelijke Kassier Laborant Merchandiser / orderintake Orderbehandelaar verkoop binnendienst Televerkoper Verantwoordelijke personeelswinkel 21

22 Inleiding Groep IV: ,5 ORBA-punten Afdelingsassistent B Analist A Bediende consumentendienst Bediende crediteurenadministratie Bediende debiteurenadministratie Bediende export facturering Bediende externe betrekkingen Bediende technische dienst Bediende verkoop binnendienst export Coördinator facilitaire diensten Magazijnier technische dienst Ondernemingsgids Operator Ploegbaas productie Sales promotor Technician pilot plant Groep V: ,5 ORBA-punten Aankoopassistent Analist B Assistent product management Bediende analytische boekhouding & kostprijsberekening Bediende facturatie & debiteurenadministratie Bediende gebruikersondersteuning Bediende klantencontacten Bediende personeels- en salarisadministratie Beheerder magazijn grondstoffen / eindproducten Boekhouder A Commercieel afgevaardigde Dispatcher Hoofd chauffeurs-bestellers Management assistant A Medewerker kwaliteitszorg Meestergast conditionering/verpakking Meestergast fabricatie PLC-technieker Ploegbaas electrotechniek Ploegbaas mechanisch onderhoud Ploegbaas meet- en regeltechniek Programmeur Technisch tekenaar Verkoopanalist Webmaster Werkvoorbereider productie 22

23 Inleiding Groep VI: ,5 ORBA-punten Adjunct preventieadviseur Analist C Assistent milieucoördinator Assistent personeelszaken Assistent productvoorbereiding Bedrijfsverpleegkundige Beursverkoper Boekhouder B Commercieel bediende binnendienst Coördinator voedselveiligheid Databasebeheerder Management assistant B Marketing assistent Meestergast electro- en meet- en regeltechniek Meestergast mechanisch onderhoud Netwerkbeheerder Opleider Productieplanner Supervisor logistiek Supervisor productie Systeembeheerder Verantwoordelijke afvalwaterzuivering Verantwoordelijke verdeelcentrum Vertegenwoordiger Werkplanner onderhoud 23

24 24 Blanco pagina

25 Inleiding Bijlage 2 BEROEPSPROCEDURE* Fase A De werknemer die in beroep wenst te gaan tegen de classificatie van zijn/haar functie, kan het bezwaar kenbaar maken rechtstreeks bij de hiërarchische leiding en/of bij de personeelsdirecteur en/of bij de ondernemingsdirectie (fase B.1); met zijn syndicale afvaardiging bij de hiërarchische leiding en/of bij de personeelsdirecteur (fase B.2). Fase B.1 De werknemer bespreekt zijn/haar bezwaren met zijn directe of hogere chefs, met de personeelsdirecteur of met de ondernemingsdirectie. Dit intern overleg kan leiden tot: een akkoord tussen de werknemer en de werkgever, de werknemer gaat niet verder in beroep; geen akkoord tussen werknemer en werkgever, in dit geval kan de werknemer overgaan naar fase B.2 van de beroepsprocedure. Fase B.2 De werknemer, bijgestaan door een syndicale afgevaardigde, bespreekt het bezwaar met de personeelsdirecteur of met de ondernemingsdirectie. Dit intern overleg kan leiden tot: een akkoord tussen de werknemer en de werkgever, de werknemer gaat niet verder in beroep; geen akkoord tussen werknemer en werkgever, in dit geval kan worden overgegaan tot fase C. Fase C Werkgever en syndicale afvaardiging kunnen respectievelijk een beroep doen op een patronale functiewaarderingsdeskundige en een syndicale functiewaarderingsdeskundige. De patronale functiewaarderingsdeskundige adviseert de werkgever: hij/zij informeert de werkgever over de ORBA-methode en het juist interpreteren van de referentie-omschrijvingen; op grond van gesprekken met de hiërarchische leiding en zonodig een rondgang ter plekke vormt de deskundige zich een oordeel over de gegrondheid van het bezwaar; de deskundige informeert de werkgever inzake zijn/haar bevindingen. De syndicale functiewaarderingsdeskundige adviseert de werknemer en de syndicaal afgevaardigde: hij/zij informeert de werknemer en de syndicale afvaardiging over de ORBA-methode en het juist interpreteren van de referentieomschrijvingen; op grond van gesprekken met de werknemer en de syndicale afvaardiging vormt de deskundige een oordeel over de gegrondheid van het bezwaar; de deskundige informeert de werknemer en de syndicale afvaardiging inzake zijn/haar bevindingen. * Wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst van 16 februari 1993 bij collectieve arbeidsovereenkomst van 6 oktober 1997 (KB 20/09/1998), gesloten in het Paritair Comité voor de bedienden uit de voedingsnijverheid. 25

26 Inleiding Fase D De werkgever en de syndicale afvaardiging overleggen in de onderneming ten aanzien van het bezwaar. Dit overleg kan leiden tot een akkoord tussen de partijen, de werknemer gaat niet verder in beroep; geen akkoord tussen de partijen, in dit geval wordt overgegaan tot fase E van de beroepsprocedure. Fase E Het geschil wordt kenbaar gemaakt aan de sectorale externe beroepscommissie. Deze commissie is samengesteld uit de patronale en syndicale functiewaarderingsdeskundigen. De commissie krijgt alle informatie over het beloop van de beroepsprocedure. Zij stelt een onderzoek in en laat zich informeren door de functiehouder, de hiërarchische leiding en brengt eventueel een bezoek aan de werkplek. De commissie kan ook de syndicale afvaardiging en de werkgever horen. Op grond van de ingewonnen informatie doet deze sectorale externe beroepscommissie een bindende uitspraak. GRAFISCHE VOORSTELLING BEZWAAR Intern overleg tussen werkgever en werknemer Intern overleg tussen werkgever, werknemer en syndicale afvaardiging Niet akkoord Advies patronale deskundige Advies syndicale deskundige Werkgever Intern overleg Syndicale afvaardiging Niet akkoord Externe Beroepscommissie - deskundige vakbonden - deskundige patronale organisatie Bindende uitspraak (Gewijzigd bij C.A.O ) 26

27 DEEL II BESCHRIJVING REFERENTIEFUNCTIES

28 Blanco pagina

29 AANKOOP AFDELING AANKOOP

30 Blanco pagina

31 Afdeling : Aankoop Functie Code Klasse : 2 : Bediende Aankoopadministratie : Aankoop.01 Referentiefunctie - Voedingsindustrie Doel: Administratief ondersteunen van de aankoopdienst zodat bestellingen en facturen adequaat worden afgehandeld. Plaats in de organisatie: Directe chef : Directeur Aankoop, met ca. 3 medewerkers. Ondergeschikten : Geen. Aard van de werkzaamheden / verantwoordelijkheden: Opmaken van bestelbonnen zodanig dat de leverancier tijdig de juiste inlichtingen ontvangt. Dit houdt o.m. in:. bijhouden van een lijst met leveranciers en hun producten met behulp van een geautomatiseerd systeem;. invoeren van de bestellingen volgens ontvangen informatie;. laten printen van de bestelbonnen, deze laten ondertekenen en ze verzenden en uitdelen aan de betrokken diensten. Verzorgen van het administratief aspect van de bestellingen. Dit houdt o.m. in:. nagaan of de betalingsvoorwaarden aangegeven op de factuur overeenstemmen met de condities van het contract, navraag doen bij leveranciers;. vergelijken van de bestelbon, het ontvangstbewijs, de factuur en deze laten ondertekenen door de verantwoordelijke;. overmaken van de factuur naar de boekhouding;. opstellen en tikken van klachtenbrieven (standaardmatig), deze laten ondertekenen en versturen op verzoek van de verantwoordelijke en door middel van tekstverwerking. Sociale interactie: Uitwisselen van informatie met de leveranciers. Opstellen van klachtenbrieven. Onderhouden van contacten met o.a.:. collega s (werkzaamheden);. verschillende diensten (uitwisselen van informatie);. leveranciers (informatie t.a.v. bestellingen). Specifieke handelingsvereisten: Bedienen van computerapparatuur. Nauwgezet opmaken van de bestelbonnen. Bezwarende omstandigheden: Eenzijdige houding en belasting van oog- en rugspieren bij het werken op beeldschermapparatuur gedurende een groot deel van de dag. 31

32 Afdeling : Aankoop Functie Code Klasse : 5 : Aankoopassistent : Aankoop.02 Doel: Opmaken van aankoopdossiers met betrekking tot bepaalde types goederen, zodat contracten op basis van volledige en juiste informatie kunnen worden opgesteld. Plaats in de organisatie: Directe chef : Directeur Aankoop, met ca. 3 medewerkers. Ondergeschikten : Geen. Aard van de werkzaamheden / verantwoordelijkheden: Opmaken van volledige en correcte aankoopdossiers met betrekking tot bepaalde types goederen. Dit houdt o.m. in:. controleren of de bestelbon opgesteld is volgens de vastgelegde procedure;. inwinnen van bijkomende informatie bij gebruiker-aanvrager om zo goed mogelijk te weten wat moet besteld worden;. bijwonen van vergaderingen met aankoopbelanghebbenden indien het belang of de aard van de bestelling een voorafgaande gedetailleerde en grondige analyse/overleg vereist;. opmaken van dossier, in nauw overleg met de gebruiker-aanvrager, dat precisering verschaft aan de kandidaat(en)-leverancier(s);. selecteren van mogelijke leveranciers;. (laten) opstellen, ondertekenen en versturen van prijsaanvragen naar de geselecteerde leveranciers (in 2 vreemde talen);. behandelen en vergelijken van de aanbiedingen, zonodig vragen om aanvullende informatie (in 2 vreemde talen);. ondersteunen van Aankoper bij het onderhandelen omtrent de aankoop. Bestellen van algemene/courante goederen, o.a. door:. afroepen van bestellingen binnen raam contract;. bijhouden van het aflopen van het contract;. toezien op een tijdige en juiste levering door de leveranciers. Op de hoogte blijven van de ontwikkelingen in de markt om inzicht te houden in het bestand van potentiële leveranciers. Dit houdt o.m. in:. bijwonen van jaarbeurzen, ontvangen van vertegenwoordigers en bespreken van hun producten (in 2 vreemde talen);. laten klasseren/archiveren van de bijeengebrachte documentatie. Oplossen van onjuistheden vastgesteld bij de facturering. Sociale interactie: Opvragen van informatie bij aankoopbelanghebbenden en potentiële leveranciers (in 2 vreemde talen). Opstellen van brieven, prijsaanvragen, bestelbonnen (in 2 vreemde talen). Onderhouden van contacten met o.a.:. collega s (werkzaamheden);. collega s van andere afdelingen (vastleggen van de specifieke eigenschappen van de gewenste producten);. leveranciers (bekomen van inlichtingen, afroepen van contracten). Specifieke handelingsvereisten: Bedienen van computerapparatuur. Nauwgezet opstellen van aankoopdossiers. Bezwarende omstandigheden: Niet van toepassing. 32

33 Algemene diensten AFDELING Algemene diensten

34 Blanco pagina

35 Afdeling : Algemene Diensten Functie Code Klasse : 1 : Bediende Postkamer / Reproductie : Alg.Di.01 Referentiefunctie - Voedingsindustrie Doel: Distribueren van inkomende en afgeven van uitgaande post alsmede maken van fotokopieën op zulke wijze dat het personeel tijdig over de post en de gevraagde fotokopieën kan beschikken. Plaats in de organisatie: Directe chef : Hoofd Postkamer, met 2 bedienden. Ondergeschikten : Geen. Aard van de werkzaamheden / verantwoordelijkheden: Afhandelen van inkomende en uitgaande post. Dit houdt o.m. in:. tekenen voor ontvangst van aangetekende stukken (volmacht);. inschrijven van binnenkomende post;. verdelen van aangekomen post, zonodig na lezing van niet op naam gestelde post;. wegen en frankeren door middel van een frankeermachine of aanbrengen van zegels op uitgaande post rekening houdend met tarieven van De Post;. overhandigen van de uitgaande post aan de brievenbesteller of zelf posten. Maken van de gevraagde fotokopieën. Dit houdt o.m. in:. instellen van het fotokopieerapparaat;. maken van de fotokopieën en tellen van het aantal exemplaren;. overhandigen van kopieën aan de betrokkene. Verrichten van diverse werkzaamheden als:. uitvoeren van kleine onderhoudswerkzaamheden aan kopieerapparatuur;. inschakelen van leverancier bij meer complexe storingen;. bijtijds verwittigen van verantwoordelijke van noodzaak tot aankopen/ bestellen van zegels en papier. Sociale interactie: Uitwisselen van informatie met overige personeelsleden over de uit te voeren activiteiten. Onderhouden van contacten met o.a.:. het personeel (werkzaamheden). Specifieke handelingsvereisten: Bedienen van frankeermachine, weegschaal, fotokopieermachine. Zorgvuldig omgaan met vertrouwelijke informatie. Bezwarende omstandigheden: Staande werken gedurende een groot gedeelte van de dag. 35

36 Afdeling : Algemene Diensten Functie Code Klasse : 1 : Conciërge : Alg.Di.02 Doel: Toezicht houden op de gebouwen en verrichten van kleine onderhoudswerkzaamheden. Plaats in de organisatie: Directe chef : Directeur Algemene Diensten. Ondergeschikten : Geen. Aard van de werkzaamheden / verantwoordelijkheden: Toezicht houden op de gebouwen. Dit houdt o.m. in:. openen en sluiten van de deuren door het intoetsen van een code;. nagaan of al de ramen behoorlijk gesloten zijn;. manueel inschakelen, zo nodig, van het veiligheidssysteem;. informeren naar oorzaak in geval van alarm en de reden van het in werking treden van het alarm meedelen aan de bewakingsfirma; opnemen van contact met de technische dienst in geval van stroomonderbreking. Zorgen voor het verhelpen van storingen aan verlichting, verwarming, e.d., o.a. door:. vervangen van lampen en zekeringen, ontluchten van verwarmingsleidingen, vervangen van stoffilters, e.d.;. uitvoeren van kleine reparaties;. inschakelen van technische dienst en/of leverancier(s) bij meer complexe storingen. Verlenen van assistentie bij interne verhuizingen, herinrichting van kantoren, e.d. Sociale interactie: Uitwisselen van informatie met de bewakingsfirma, de technische dienst, het personeel. Onderhouden van contacten met o.a.:. technische dienst (storing);. personeel (herinrichting kantoren);. bewakingsfirma (alarm). Specifieke handelingsvereisten: Bedienen van het veiligheidssysteem. Hanteren van handgereedschap. Aandachtig uitvoeren van bewakingsrondes. Bezwarende omstandigheden: Uitoefenen van kracht bij het verplaatsen van meubelen. Werken in inspannende houdingen bij onderhouds- en herinrichtingwerkzaamheden. Kans op letsel ten gevolge van agressie bij het uitvoeren van de bewakingsrondes. 36