Wat is het doel van het spel? Onderzoek en (proces-) evaluatie van het werkklimaat (cultuur) in een team

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Wat is het doel van het spel? Onderzoek en (proces-) evaluatie van het werkklimaat (cultuur) in een team"

Transcriptie

1 COMMIT Wat is het doel van het spel? Onderzoek en (proces-) evaluatie van het werkklimaat (cultuur) in een team Hoe speel je het spel? Het kaartspel is een dialoog tussen alle betrokkenen in een team over de voor hen relevante aspecten van leiderschap, collegialiteit, succes, onzekerheid en doelen/resultaten van de organisatie. Zijn er spelvarianten? Nee. Hoe onderscheidt dit spel zich van andere spellen? Het spel is niet te vergelijken met andere spellen over het werkklimaat of bedrijfscultuur. Het is niet abstract, maar gaat concreet over handel en wandel van het eigen team. Je kunt het in teams of met alle teams van de organisatie tegelijkertijd spelen. Het is altijd een confronterende ervaring. Wat levert het spel je op? Deelnemers aan het kaartspel krijgen inzicht in de onderwerpen van het werkklimaat die meestal impliciet blijven. Zij kunnen oefenen met rol van Nar en Advocaat van de Duivel om de heersende cultuur te relativeren.

2 Onderzoek & evalueer het werkklimaat h a n d l e i d i n g voor de organisatiecoach

3 I n l e i d i n g Inhoud van het spel persoonlijk script (kopieerformulier, ook te downloaden op 222 inspiratiekaarten met vragen die de Interviewer, de Nar en de Advocaat van de duivel aan de deelnemers gaan stellen 8 informatiekaarten, met daarop uitleg over de drie rollen en de vijf onderwerpen in het werkklimaat deze handleiding. Wat en wie heb je nodig om te spelen? alle medewerkers van een team, of alle medewerkers van een organisatie minimaal een dagdeel tijd. Eventueel: collega-organisatiecoaches als er meerdere teams meedoen of als de hele organisatie meedoet trainingsacteurs als je de rollen van Nar en Advocaat van de duivel wilt laten spelen regie en camera voor filmopnames een locatie met een grote ruimte voor plenaire onderdelen; tafels/stoelen in subruimtes voor de afzonderlijke teams als je met een hele organisatie (of met meerdere teams) speelt. Het doel van Commit! Commit! is een organisatiespel dat jij als organisatiecoach begeleidt. Het is bedoeld om de overeenkomsten en verschillen in de beleving van het werkklimaat in een organisatie met alle betrokkenen in kaart te brengen. De deelnemers maken spelenderwijs een diagnose van het werkklimaat en kunnen op grond hiervan afspraken maken over wat kan, mag en moet in de samenwerking, bij leiderschap, bij het vieren van successen, bij het omgaan met onzekerheid en bij de bijdrage aan de organisatiedoelen.

4 Het werkklimaat raakt iedereen. Daarom speel je dit spel het liefst met de hele organisatie, van managementteam tot uitzendkracht. Maar uiteraard kun je er in bepaalde gevallen ook voor kiezen om het spel met een team of een deel van de organisatie te spelen. Een uitgebreide beschrijving van de theoretische basis onder Commit! vind je achterin deze handleiding ( Bij wijze van uitleiding ). Het resultaat van Commit! Alle medewerkers in de organisatie: hebben aandacht gekregen voor overeenstemming en verschillen in beleving en handelen hebben inzicht gekregen in elementen in het werkklimaat die voor hen van waarde zijn kunnen verantwoordelijkheid nemen en invloed uitoefenen op het werkklimaat kunnen (als dat van toepassing is) gezamenlijk afspraken maken over de verbetering van het werkklimaat. Het basisspel en de varianten Het spel bevat 222 inspiratiekaarten, de speelkaarten. Daarop staan allerlei vragen over het werkklimaat, die vallen in verschillende categorieën. Deze categorieën zijn weer ondergebracht in vijf onderwerpen, die elk ook worden vertegenwoordigd door een kleur: Samenwerken (groen), Leiderschap (blauw), Succes (geel), Doelen & resultaten (rood) en Onzekerheid (oranje). De kaarten zijn daarnaast ingedeeld volgens drie rollen: de Interviewer, de Nar en de Advocaat van de duivel, die ieder voor zich vanuit een andere invalshoek vragen stellen. Naast de inspiratiekaarten bevat het spel ook nog acht informatiekaarten. Daarop staat uitleg over de drie rollen en over de vijf onderwerpen die in het spel aan de orde komen.

5 Het basisspel Als de hele organisatie meedoet, stel de teams dan zo divers mogelijk samen. Ieder team krijgt een eigen organisatiecoach. Laat de teams niet meer dan acht deelnemers bevatten. Stap 1 Individuele voorbereiding van het kaartspel: een persoonlijk script maken Je begint het spel door eerst iedereen het persoonlijk script in te laten vullen (zie kopieerblad). Vervolgens laat je de deelnemers met elkaar uitwisselen wat ze hebben opgeschreven. Vat samen wat er uit de uitwisseling komt. (15 minuten) Stap 2 De vijf onderwerpen van het werkklimaat Geef op een flip-over een overzicht van de vijf onderwerpen van het werkklimaat (zie de informatiekaarten in de doos): Samenwerking, Leiderschap, Succes, Onzekerheid, en Doelen en resultaten. Vraag de groep met welk onderwerp ze willen beginnen en doe een voorstel als ze er niet uitkomen. (10 minuten) Stap 3 In gesprek over het werkklimaat Leg alle kaarten van het gekozen onderwerp met de tekst naar beneden op tafel. Niet in nette stapeltjes, maar alles door elkaar heen, zodat de vraagkaarten over de hele tafel verdeeld zijn. Op tafel liggen kaarten van de Interviewer, de Nar en de Advocaat van de duivel. Op iedere kaart staat een andere categorie. Pak een Interviewerkaart. Pak daarna de bijbehorende kaart van de Nar en de Advocaat van de duivel en hou ze bij je of geef ze aan de twee acteurs. Lees nu de Interviewerkaart hardop voor. Ga in gesprek over de vraag. Lees daarna de kaarten van de Nar en de Advocaat van de duivel voor of laat ze door de acteurs voorlezen. Ga ook over deze vragen in gesprek. (45 minuten) Stap 4 Afspraken maken Vat met je team de resultaten uit de antwoorden samen. Stel het team daarna drie vragen: Wat zou iedereen in deze organisatie moeten vernemen van ons gesprek? Welke afspraak kunnen jullie in je eigen team maken? Wat blijft puur persoonlijk? Iedereen schrijft de antwoorden voor zichzelf op in het persoonlijk

6 script. Wissel de antwoorden uit. (maximaal 10 minuten) Volg dezelfde procedure voor een andere categorie bij het gekozen onderwerp. Ga dan, als er nog tijd is, eventueel naar een ander onderwerp. Let op: je hebt ongeveer 55 minuten nodig voor een volledig rondje. Spelvariant 1 Kleine teams Als je het spel niet met de hele organisatie kunt of wilt spelen, speel je de variant voor kleine teams. Volg eerst stap 1 en 2 van het basisspel en ga daarna door met de volgende stap 3: Stap 3 In gesprek over het werkklimaat met een klein team Leg alle kaarten van het gekozen onderwerp met de tekst naar beneden op tafel. Niet in nette stapeltjes, maar alles door elkaar heen, zodat de vraagkaarten over de hele tafel verdeeld zijn. Op tafel liggen kaarten van de Interviewer, de Nar en de Advocaat van de duivel. Op iedere kaart staat een andere categorie. Pak een Interviewerkaart en vraag wie de bijpassende (herkenbaar aan dezelfde kleurstip+categorie) Nar- en Advocaatkaart ziet. Degene die de kaart ziet, mag hem pakken en bij zich houden. Lees nu de Interviewerkaart hardop voor. Ga in gesprek over de vraag. Degene die de kaart van de Nar heeft, leest hem voor als de deelnemers vinden dat het moment daar geschikt voor is. Doe dat ook zo met de Advocaat van de duivel. (45 minuten) Stap 4 Afspraken maken Vat met je team de resultaten uit de antwoorden samen. Stel het team daarna drie vragen: Wat zou iedereen in deze organisatie moeten vernemen van ons gesprek? Welke afspraak kunnen jullie in je eigen team maken? Wat blijft puur persoonlijk? Iedereen schrijft de antwoorden voor zichzelf op in het persoonlijk script. Wissel de antwoorden uit. (maximaal 10 minuten) Volg dezelfde procedure voor een andere categorie bij het gekozen onderwerp. Ga dan, als er nog tijd is, eventueel naar een ander onderwerp. Let op: je hebt ongeveer 55 minuten nodig voor een volledig rondje.

7 Spelvariant 2 De tent draait door Deze variant kun je spelen als je Commit! met meerdere teams of met de hele organisatie gaat doen. Volg stap 1 tot en met stap 4 van het basisspel en ga dan verder met stap 5: Stap 5 De teams door elkaar Vorm plenair nieuwe groepen. Zorg ervoor dat er zo min mogelijk mensen uit de voorgaande stappen bij elkaar zitten. Ga met elkaar in gesprek over de resultaten die in stap 4 door iedereen in zijn persoonlijk script genoteerd zijn. Ga niet in discussie, stel alleen informatieve vragen. (30 tot 45 minuten) Stap 6 Weer terug in de teams Wissel de bevindingen nu uit in je oorspronkelijke team. Stel eventueel de afspraken over het werkklimaat bij, voor zover die betrekking hebben op je eigen team. (30 tot 45 minuten) Spelvariant 3 De tent draait door in een vissenkom In deze variant zet je de ene helft van de spelers/medewerkers van de organisatie in een binnenkring, de vissenkom, en de andere helft gaat observeren wat daarin gebeurt.volg eerst stap 1 tot en met stap 4 van het basisspel en ga dan verder met stap 5: Stap 5 De vissenkom In de vissenkom houden de spelers een gesprek over het werkklimaat. Een van de organisatiecoaches heeft de leiding over het gesprek in de vissenkom. Houd het tempo hoog en stimuleer vooral de uitwisseling van meningen en beelden. De spelers in de buitenkring luisteren daarnaar, maar vanuit de buitenkring kunnen medewerkers van de organisatie ook in de binnenkring stappen. De nieuwe gespreksdeelnemer die zojuist in de binnenkring gestapt is, wijst iemand aan om te vertrekken naar de buitenkring. Zet het gesprek voort in de nieuwe samenstelling. Inventariseer na maximaal 30 minuten de waarnemingen en feedback uit de buitenkring.

8 Stap 6 Weer terug in de teams Wissel de bevindingen nu uit in je oorspronkelijke team. Stel eventueel de afspraken over het werkklimaat bij, voor zover die betrekking hebben op je eigen team. (30 tot 45 minuten) Suggestie Maak op de tafels een tafelkleed van flip-overvellen (of ander papier van een rol) om op te kunnen schrijven. Dat gaat dan dienst doen als spelbord. Zowel jouw informatie (die je van tevoren hebt aangebracht) als de aantekeningen van de deelnemers vullen het tafelkleed. Deze kunnen later weer een rol spelen; bijvoorbeeld bij je rapportage of verslaglegging. Spelvariant 4 Onze tent is top! Volg eerst weer stap 1 tot en met stap 4 van het basisspel. Stap 5 Film het werkklimaat Spreek met elkaar af welke resultaten van stap 4 interessant zijn om te filmen. Deze scènes zijn illustratief voor waar je het met het team over gehad hebt: voorbeelden uit de praktijk. Later kun je scènes uit het gesprek (stap 1 tot en met 4) in de montage afwisselen met de voorbeelden uit de praktijk. Zo krijgen de teams een diagnose van het werkklimaat op video. Stap 6 Organiseer een filmfestival in de organisatie Als andere teams in de organisatie ook filmen, kunnen ze de resultaten aan elkaar laten zien. Vervolgens kan dat weer dienen voor een nadere bijstelling van de afspraken over het werkklimaat binnen de afzonderlijke teams. Welk team heeft de gouden (iets met het logo of beeldmerk van de organisatie) gewonnen? Suggestie Huur voor het filmen een professionele cameraman en een professionele regisseur in. Dan komt er één professionele film van de dag. Stap 3 en 4 vervallen dan. Het is dan wel verstandig om plenair af te sluiten, bijvoorbeeld met de vissenkom. 8

9 B i j w i j z e va n u i t l e i d i n g In de Inleiding beschreef ik kort het concept achter Commit! In deze Uitleiding lees je uitgebreider over werkklimaat en cultuur, diversiteit, organisatiecoach, evalueren en de onderwerpen van het werkklimaat. Wanneer je opdrachten werft, kun je deze elementen gebruiken om aan te sluiten bij de vragen, behoeften en wensen van je klanten en opdrachtgevers. Dit is de theoretische basis onder Commit! Het is niet per se nodig deze Uitleiding te lezen om Commit! te kunnen begeleiden. Het is wel handig dit hoofdstuk te lezen als je je inhoudelijk wilt verdiepen. Werkklimaat: waar hebben we het over? Er is veel over cultuur in organisaties en bedrijven geschreven. In de literatuurlijst vind je de boeken die gebruikt zijn bij de ontwikkeling van Commit! Commit! verstaat onder organisatiecultuur: de expliciete normen en waarden die binnen een organisatie heersen over het werk en de organisatie ervan de expliciete interactie: de manier van met elkaar omgaan op het werk de impliciete opvattingen/aannames over werk, organisatie en samenwerking. Organisatiecultuur is ook de wisselwerking tussen deze elementen. Alles hangt met alles samen, als het gaat om de cultuur van de organisatie. Het onderwerp is abstract en voor veel mensen lastig te duiden, ook omdat het moeilijk is iets te zien waar je zelf een onderdeel van bent. Het werkklimaat is onderdeel van de organisatiecultuur: de manier waarop mensen met elkaar omgaan op het werk. In Commit! gaan we aan de slag met dit onderdeel van de cultuur en laten we de andere elementen en de wisselwerking tussen

10 de elementen buiten beschouwing. Andere cultuurinterventies kun je beter parallel aan Commit! ondernemen. Dat komt de effectiviteit ten goede. De effectieve organisatiecoach brengt dat in bij de opdrachtgever. In groepen (afdelingen of teams) binnen een organisatie kan het werkklimaat ervaren worden als afwijkend van dat van andere groepen binnen de organisatie. Vaak waarderen groepen hun eigen werkklimaat beter dan dat van andere groepen. Diversiteit maakt organisaties aantrekkelijk en effectief In het werkklimaat van organisaties en bedrijven spelen overeenkomsten én verschillen een grote rol. De overeenkomsten krijgen meestal een prominente rol. Dat zie je bijvoorbeeld in het personeelsbeleid: nieuwe mensen moeten in het team passen en relevante kennis en ervaring hebben. Maar bedrijven en organisaties lopen daarmee het gevaar (nog) meer van hetzelfde te worden. Verschillen worden in bedrijven en organisaties vaak onder het tapijt geschoven. Verschillen vinden we negatief en ongewenst, omdat we bijvoorbeeld bang zijn dat verschil van mening over de productie een aanleiding is voor conflicten. En conflicten zorgen op hun beurt weer voor een slechte sfeer, dus dan doen we maar alsof ze er niet zijn. Bedrijven en organisaties die verschillen weten te benutten en niet bang zijn voor (tijdelijke) onrust, zijn vaak vernieuwend en dynamisch. Mensen willen er graag werken, omdat ze uitgedaagd worden. Zulke bedrijven hebben ook vaak aandacht voor diversiteit in de achtergronden van de medewerkers. Er is ruimte om jezelf te zijn en er is ruimte voor ontwikkeling. Organisaties hebben zowel verschillen als overeenkomsten nodig. Zoveel mogelijk verschil in kennis en ervaring, zoveel mogelijk verschil in werkwijzen, zoveel mogelijk verschil in beroepsmatige achtergrond, et cetera. Naast al die verschillen is 10

11 het handig dat er zoveel mogelijk overeenstemming over de kernwaarden en doelen (de identiteit) van de organisatie bestaat. Daardoor voelen medewerkers zich veilig en weten ze zich verbonden met de missie van het bedrijf. Ze zullen bij klanten en opdrachtgevers misschien niet allemaal letterlijk hetzelfde verhaal over de organisatie vertellen, maar communiceren wel over dezelfde inhoud. De boodschap is hetzelfde en de manier waarop hangt af van de individuele medewerker en diens stijl. Het is tijd voor de organisatiecoach! Een organisatiecoach bestrijkt een ander gebied dan een personal coach of een teamcoach. Een personal coach ondersteunt individuen bij persoonlijke en professionele ontwikkeling. De groei in de productiviteit van het individu staat centraal. Een recentere uitvinding is de teamcoach: iemand die teams ondersteunt bij hun wijze van samenwerken. Aan de orde komen vraagstukken van een individu in relatie tot anderen. De groei in de productiviteit van de samenwerking (binnen het team) staat centraal. Als organisatiecoach heb je te maken met vragen die het niveau van de individuele medewerker en de samenwerking in teams overstijgen, zoals de cultuur of het werkklimaat. Dat is een gebied dat de meeste coaches en organisatie-adviseurs links laten liggen, zelfs als ze topmanagers als klant hebben. Wat in de markt executive coaching of business coaching wordt genoemd, is namelijk vaak niet anders dan personal coaching van een topmanager (coaching van het MT) of op de zakelijke kant gericht (re)organisatie-advies. Een organisatiecoach ondersteunt bedrijven dwars door alle hiërarchie en bureaucratie heen. Je krijgt het mandaat om overal vragen bij te stellen, geeft nooit antwoorden, tips of adviezen, en je hebt geen macht in de organisatie. Je stelt vragen als een journalist die het vanzelfsprekende niet lijkt te begrijpen, staat als een nar op lange tenen, denkt als advocaat van de duivel hardop dat het altijd anders (beter) kan of legt als een filmer vilein de 11

12 werkelijkheid vast. Je durft emotionele processen (weerstand, irritatie) te begeleiden, ondeugden (overmoed, negeren van de realiteit en hebzucht) aan de kaak te stellen, en improductief en onethisch gedrag aan te klagen. Rollen Zoals eerder aangegeven hebben veel organisaties moeite met verschillen in opvattingen, gedragingen en werkwijzen. Uit angst voor conflicten vermijden ze mogelijke controverses of schuiven die onder het vloerkleed. Soms ontstaat er zelfs een compromissen-klimaat: iedereen praat overal over mee, dus moet iedereen het overal mee eens zijn. Commit! pleit ervoor die verschillen te benutten. De rollen Nar en Advocaat van de duivel hebben de functie om de verschillen direct ervaarbaar en voelbaar te maken. We gaan niet filosoferen over het benutten van verschillen, maar we gaan er direct mee aan de slag. Hoe meer verschillen, hoe beter! Dat is de taak van Nar en Advocaat. Jij als externe organisatiecoach vervult de rol van Interviewer. Je bent degene die het proces faciliteert. Je bent dienstbaar aan de groep, je kunt ervoor zorgen dat iedereen aan bod komt, je vraagt door als het spannend wordt, et cetera. Het doel is dat de groep verantwoordelijkheid gaat nemen voor het werkklimaat. De Nar en de Advocaat van de duivel zijn bij voorkeur trainingsacteurs. Zij improviseren, spiegelen en confronteren de deelnemers met wat er in het gesprek gebeurt. Als deelnemers de rol van Nar of Advocaat vervullen, wat ook een optie van Commit! is, dan betekent dat wel dat de taak van Interviewer zwaarder wordt. Dan zullen immers de onderhuidse patronen in het vermijden van verschillen nog subtieler en hardnekkiger tot uiting komen! Leren en evalueren! Iedereen doet mee Commit! is een evaluatie-instrument. Traditioneel wordt evalueren gezien als meten, beschrijven of beoordelen. Je ontwerpt bijvoorbeeld minimaal twee momentopnamen die de mogelijkheid tot een vergelijking bieden, zoals twee foto s vanaf eenzelfde plek 12

13 in een straat, genomen in 1970 en nu, die duidelijk maken wat er uiterlijk allemaal veranderd is. Een traditionele evaluatie is niet bevredigend, want meestal staan impliciet (alleen) de waarden van de opdrachtgevers centraal. Onbevredigend is ook dat gebrek aan consensus als lastig wordt gezien, conflicten mogen er niet zijn! Bovendien worden bevindingen uit evaluaties alleen gebruikt als ze bevallen; conflicterende standpunten (belangen van anderen) verdwijnen als vanzelf uit beeld. Ten slotte worden in traditionele evaluaties belanghebbenden tot informatieverstrekkers gereduceerd, waardoor de rijkdom en de diepte van hun ervaringen een ondergeschikte rol gaan spelen. Ook kunnen betrokkenen niet met elkaar in gesprek gaan om het thema samen verder te verdiepen. Evalueren in de zin van meten, beschrijven of beoordelen is voor het werkklimaat minder geschikt. In Commit! evalueren we daarom anders, namelijk met een procesevaluatie. Dat is een gesprek tussen alle betrokkenen in het team. Zij willen individueel en samen groeien en zich ontwikkelen. Dat betekent dat iedereen meedoet en niemand de waarheid in pacht heeft. Iedereen heeft een open houding en toont de bereidheid om te onderzoeken. Jij begeleidt dit proces en draagt je kennis en ervaring over, zodat de medewerkers zelf mogelijkheden gaan zien om verantwoordelijkheid te dragen voor het werkklimaat. Een lerende evaluatie of procesevaluatie verzamelt dus de meningen van alle betrokkenen, de stakeholders. De organisatie van een leerproces komt centraal te staan: doorwerking van de resultaten uit de evaluatie op basis van wederkerigheid ontwikkeling van de evaluatie als proces, de evaluatie groeit mee, verdiept zich doorgaande groei en ontwikkeling van betrokkenen, diepere reflectie en kennis vergroten van het leervermogen van betrokkenen, het gaat om onderwerpen die ertoe doen. 13

14 Daarbij is van belang dat: alle directe en indirecte partners in de evaluatie participeren niemand van de deelnemers aan de evaluatie de waarheid in pacht heeft er een open houding en bereidheid heerst om te laten toetsen en te exploreren de begeleider van de evaluatie met alle betrokkenen gedurende het hele proces samenwerkt en er niet uitstapt om te observeren of iets dergelijks. Het doel van een lerende of procesevaluatie is dat trainers/ begeleiders, opdrachtgevers, leidinggevenden en betrokken directeuren van afdelingen de effecten op langere termijn in kaart brengen. In een gezamenlijke dialoog nemen betrokkenen kennis van en gaan ze in gesprek over elkaars ervaringen en standpunten. Daarbij komen acties in zicht die ze zelf in de praktijk van alledag verder moeten ontwikkelen. Onderwerpen van het werkklimaat De onderwerpen die in Commit! centraal staan, zijn ontleend aan het model van Hofstede (2008). Het zijn vijf onderwerpen die aan de orde kunnen komen als medewerkers in gesprek gaan over het werkklimaat. Hier volgt een overzicht van de achtergrond waartegen je de antwoorden van de medewerkers kunt plaatsen. In Commit! staan de vragen op het gebied van de vijf onderwerpen centraal. De antwoorden op deze vragen vormen de dialoog waarmee het werkklimaat in kaart wordt gebracht. Inzicht in het model van Hofstede kan je ondersteuning bieden bij je interventies. 1 Wat is een goede collega? Bij medewerkers van individualistische culturen is individuele vrijheid een dominante kernwaarde. Daarbij is vooral de vraag van belang: hoe sta ik ten opzichte van de anderen in mijn team of organisatie? Dit kan betekenen dat beeldvorming, met name het beeld dat anderen van je hebben, van belang is voor goed functioneren. Andersom is het beeld dat je van een ander hebt, 14

15 van belang voor het oordeel over de ander. Mensen werken niet samen in de uitvoering, dus moeten ze het met beeldvorming doen. Het wordt gewaardeerd als mensen eerlijk zijn, zich direct en expliciet uiten, taakgericht zijn, et cetera. Ze vinden dat regels en afspraken voor iedereen en op alle momenten gelden, en onderhandelen graag en veel over van alles en nog wat. Voorbeelden van woorden met een positieve klank zijn in dit geval: ik, zelf, vriendschap, mijn eigen weg gaan, zelfverwerkelijking, zelfrespect, avontuur, vrijheid. Medewerkers roepen bij anderen vaak het oordeel op verbaal en egocentrisch te zijn. Ze willen in ontmoetingen vaak en direct contact. In heterogene groepen vallen ze op door wie ze zijn. In het dagelijks werk zijn ze soms defensief en gedragen zich extreem individueel. Ze kunnen zonder ogenschijnlijk prioriteiten te stellen van afspraak naar afspraak rennen en daarna klagen dat ze nergens aan toe komen. Anderen zijn alleen van belang als ze bruikbaar zijn. Medewerkers in deze cultuur ervaren stress meestal lichamelijk, ze voelen zich vaak onder druk gezet. Medewerkers van collectivistische culturen beleven harmonie in hun eigen groep als kernwaarde. Ze beoordelen een medewerker op de vraag of hij in de groep past. Als iemand niet in de groep past, kunnen ze zich tegen zo iemand bijna gewelddadig gedragen.hechte banden tussen afzonderlijke medewerkers in de groep worden gewaardeerd, en er is veel aandacht voor harmonie en goede relaties. Medewerkers kunnen zich indirect gedragen om conflicten te vermijden. Het is belangrijk om je aan de regels van de groep te houden en je fatsoenlijk te gedragen. Voorbeelden van woorden met een positieve klank zijn in dit geval: wij, harmonie, loyaliteit, offer, fatsoen, plicht. Medewerkers kunnen bij anderen het oordeel oproepen dat ze niet rechtdoorzee zijn en dat ze zich gewelddadig gedragen. Vaak zijn ze stil en teruggetrokken, en laten ze stiltes vallen in gesprekken. Ze zijn erg close met mensen binnen hun eigen groep en zijn tijdens het werk bijna nooit alleen. Voor wat hoort wat is een dominante norm in het sociale verkeer. 15

16 2 Wat is een goede leidinggevende? Medewerkers van een cultuur met grote machtsverschillen hebben groot respect voor status en zij kijken naar elkaar in termen van macht en afhankelijkheid. Als je veel macht hebt, ben je belangrijk en heb je privileges. Organisaties waarin deze waarde dominant is, kennen vaak een centralistische oriëntatie. Het hoofdkantoor is belangrijk. Ondergeschikten verwachten leiding en zien hun baas als een soort vader. Voorbeelden van woorden met een positieve klank zijn in dit geval: respect, meesterschap, dienaar, wijsheid, beschermen, bevelen geven, behagen, et cetera. Medewerkers kunnen bij anderen het oordeel oproepen dat ze terughoudend en formeel zijn, en gemakkelijk ondergeschikten de schuld geven. In groepen zijn ze zeer verbaal aanwezig, maar praten wel zacht en beleefd. Medewerkers willen hun leidinggevenden graag behagen. Als er sprake is van stress, dan internaliseren ze dat meestal. Ze kunnen heel indirect zijn in hun uitingen. Medewerkers van een cultuur met kleine machtsverschillen vinden gelijkheid een belangrijke waarde. Wie is waar verantwoordelijk voor? Dat is een vraag waar ze zich veel mee bezig kunnen houden. Ze willen ongelijkheid tussen mensen minimaliseren. Wederkerigheid en onderlinge afhankelijkheid wordt benadrukt. Medewerkers zien hiërarchie vooral als iets praktisch en als je macht hebt, verdoezel je dat. Ze organiseren het bedrijf meestal het liefst decentraal, het hoofdkantoor is geen plek om bij voorkeur te zijn. In besluitvorming wil en mag iedereen overal over meepraten. Ook als je geen formele rol in het management hebt, kun je de leiding nemen. Voorbeelden van woorden met een positieve klank zijn in dit geval: rechten, klagen, onderhandelen, eerlijkheid, taak, gezamenlijkheid, doelen, vragen, bekritiseren, et cetera. Medewerkers kunnen bij anderen het oordeel oproepen dat ze tegendraads, onbeleefd en jaloers zijn. Ze dienen leidinggevenden gemakkelijk van repliek en vechten conflicten altijd uit. Medewerkers zijn informeel en kennen weinig ceremonieel. Ze zijn erg vrij in sociale contacten. 16

17 3 Wat is een succesvolle collega? Voor medewerkers van een masculiene cultuur is winnen een kernwaarde. Ze zijn erg bezig met de verschillen tussen mannelijk en vrouwelijk gedrag. Het ene is sterk, het andere is soft. Deze medewerkers zijn bezig met succes halen en vooruitgang. Ze willen steeds meer, groter en sneller. De winnaar is de norm. Ze bewonderen mensen met succes, macht en status, dat zijn hun helden. Conflicten worden meestal tot op het bot uitgevochten. Voorbeelden van woorden met een positieve klank zijn in dit geval: loopbaan, competitie, gevecht, assertiviteit, winnaar, uitblinken, verdienste, kracht, kwantiteit, macht, actie, et cetera. In het oordeel van anderen zijn deze medewerkers luidruchtig en verbaal. Ze hebben de neiging te bekritiseren en ruzie te maken. Ze vallen op door lichamelijk contact, zijn erg direct en praten met veel gebaren. Ze zijn niet snel tevreden, kunnen defensief zijn, geven anderen de schuld van fouten en genereren stress door hun obsessie voor snelheid. Medewerkers van een feminiene cultuur vinden zorg voor zwakkeren een belangrijke waarde. Ze zijn erg bezig met zorgen en met de vraag wie zorg nodig hebben. Deze medewerkers kiezen voor klein en langzaam, organisch is mooi, zorg voor zwakken en het milieu is goed. Ze kunnen bescheiden zijn en willen goed kunnen luisteren. Prestaties zijn relatief. Als ze in een conflict belanden, willen ze onderhandelen. Gelijkheid en verdraagzaamheid is de norm. Voorbeelden van woorden met een positieve klank zijn in dit geval: kwaliteit, zorgen, solidariteit, compromis, bescheidenheid, klein, liefde, groeien, zacht, aanraken, et cetera. In het oordeel van anderen houden ze van smalltalk en eensgezindheid. Ze praten zacht, zijn warm en vriendelijk; tonen medeleven. Ze kunnen klagen over kleine dingen en komen daarbij niet voor hun rechten op. Ze vermijden uitzonderlijke prestaties. Ze hebben een hekel aan afscheid nemen. 4 Hoe ga je om met onzekerheid? Medewerkers die onzekerheid vermijden, hebben vooral behoefte aan zekerheid en vragen zich bij controversiële vraagstukken af 17

18 of het waar of onwaar is wat iemand beweert. Deze medewerkers vinden wat anders is, vaak gevaarlijk en accepteren alleen calculated risks. Regels zijn regels en moeten uitgevoerd worden, omdat ze zijn afgesproken, zelfs als ze niet werken. Onder hen heerst een taboe op onfatsoenlijk en onethisch gedrag. Tijd is geld. Ze vinden dat ze de waarheid in pacht hebben. Collega s met specialistische deskundigheid worden gewaardeerd. Voorbeelden van woorden met een positieve klank zijn in dit geval: structuur, plicht, orde, wet, waarheid, zeker, helder, voorspelbaar, veilig, strak. In het oordeel van anderen zijn deze medewerkers erg verbaal en goed georganiseerd, een beetje luidruchtig en emotioneel. Ze gebruiken hun handen als ze spreken, maar zijn wars van lichamelijk contact. In de ogen van anderen hebben ze rigide opvattingen en een obsessie voor regels, en maken ze altijd ruzie. Ze kunnen snel oordelen. Ze houden stress makkelijk buiten en geven anderen een gespannen gevoel. Voor medewerkers die onzekerheid tolereren, is ontdekken een kernwaarde. Ze vragen vaak naar de urgentie van een vernieuwing en denken dat het meestal wel kan wachten. Deze medewerkers vinden het andere interessant, het maakt hen nieuwsgierig. Voor hen zijn risico s een onderdeel van werk en leven, het hoort erbij. Ze willen regels tot het minimum beperken en zijn wars van agressie. Collega s die generalist zijn en hun gezond verstand gebruiken, worden erg gewaardeerd. Voorbeelden van woorden met een positieve klank zijn in dit geval: misschien, creatief, conflict, tolerant, experiment, spontaan, relatief, los, inzicht, ongestructureerd, flexibel. In het oordeel van anderen kunnen deze medewerkers vaag zijn, omdat ze veel open vragen stellen en nauwelijks stelling nemen. Ze zijn niet luidruchtig, hebben geen haast en gedragen zich meestal informeel. Medewerkers hebben geen principes en zijn pragmatisch in hun oordelen. Ze zijn over het algemeen relaxed en nemen de dag zoals hij komt. 18

19 5 Hoe ga je om met doelen en resultaten? Medewerkers die een langetermijnoriëntatie hebben, kijken vooral naar het voordeel van hun handelen op de lange termijn. Ze denken in termen van doelen en doelstellingen die individueel falen en eventueel gezichtsverlies overstijgen. Deze medewerkers geven niet gemakkelijk geld uit: zuinigheid en sparen zijn belangrijke waarden. Ze kunnen persoonlijk gemotiveerd zijn door idealen die een leven lang meegaan, maar passen tradities aan als de omstandigheden veranderen. Ze kunnen zeer hard werken. Ook geloven ze vaak in het belang van voorouders en kleinkinderen, vorige en toekomstige generaties. Voorbeelden van woorden met een positieve klank zijn in dit geval: werk, sparen, matiging, uithoudingsvermogen, doel, plicht, permanent, toekomst, deugd, investeren, veroorloven en inspanning. In het oordeel van anderen kunnen deze medewerkers direct zijn en vragen naar gevolgen van handelingen. Ze zijn beheerst en niet ceremonieel. Ze werken altijd en geven meestal zichzelf de schuld. Het zijn zorgvuldige planners. Ze kunnen gespannen en bezorgd zijn, maar kunnen veel druk aan in moeilijke omstandigheden. Medewerkers met een kortetermijnoriëntatie vinden het erg belangrijk om gezichtsverlies te vermijden en vragen zich vaak af of wat ze doen sociaal wel gewenst is. Ze geven impulsief geld uit en maken gemakkelijk schulden, omdat ze van snelle resultaten houden en hetzelfde willen als de buren. Er is weinig ruimte om te investeren. Ze hebben respect voor tradities en sociale eisen/patronen. Het zijn vaak stabiele persoonlijkheden. Voorbeelden van woorden met een positieve klank zijn in dit geval: relatie, geschenk, vandaag, snel, waarheid, besteden, ontvangen, laten zien, imago en nettowinst. In het oordeel van anderen praten deze medewerkers graag en veel. Vooral ook over het verleden. Ze houden van ceremonieel. Ze zijn attent, houden van stijl en zijn warm. Ze geven gemakkelijk geld uit en leven van dag tot dag. 19

20 G e b r u i k t e l i t e r at u u r Abma, Tineke, Onderhandelend evalueren. In: Klassieke studies in de bestuurskunde, nr 17, pp , Collins, Jim, Good to Great. HarperCollins Publishers, Londen, Edelenbos, Jurian en Arwin van Buuren, Evalueren als leerproces. Een nadere kennismaking met de lerende evaluatie. In: Bestuurskunde, 14 (6), pp. 2-12, Es, Rob van, Veranderdiagnose. De onderstroom van organiseren. Kluwer, Deventer, Hofstede, Gert Jan, Paul Pedersen en Geert Hofstede, Werken met cultuurverschillen. Business Contact, Amsterdam, Rosinski, Philippe, Coaching across cultures. Nicholas Brealey and Intercultural Press, Boston, Swieringa, Joop, en Jacqueline Jansen, Gedoe komt er toch. Zin en onzin over organisatieverandering. Scriptum, Schiedam, D a n k w o o r d Met dank aan Carla, Gerard, Henriëtte, Josine, Marck, Metsje, Nynke en Rutger voor het meedenken. Jullie zien vast wel dat ik dankbaar gebruik gemaakt heb van jullie opmerkingen, suggesties en feedback. 20

Wie is verantwoordelijk voor het werkklimaat? Kees Izelaar

Wie is verantwoordelijk voor het werkklimaat? Kees Izelaar Wie is verantwoordelijk voor het werkklimaat? Kees Izelaar Ik prefereer de hemel omwille van het klimaat, de hel omwille van het gezelschap. Mark Twain In mijn praktijk als trainer en coach constateer

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

SPELVARIANTEN. Bonus: Ondertussen oefen je met het geven en ontvangen van feedback en bouw je aan het vertrouwen in jouw team.

SPELVARIANTEN. Bonus: Ondertussen oefen je met het geven en ontvangen van feedback en bouw je aan het vertrouwen in jouw team. SPELVARIANTEN Wil jij weten waar je in jouw huidige werk goed in bent? Hoe jij communiceert en je gedraagt en vooral hoe de ander dat ziet? En wil jij dit graag uitwisselen met je teamgenoten zodat jullie

Nadere informatie

Welkom. Docent: Wieny van Noorel

Welkom. Docent: Wieny van Noorel Welkom Docent: Wieny van Noorel w.vannoorel@fontys.nl Veranderen is mensenwerk! Docent: Wieny van Noorel w.vannoorel@fontys.nl Programma Oriëntatie op het begrip veranderen Veranderen gaat over. Weerstanden

Nadere informatie

Waar sta jij? Reflectie- vragen voor de vakantie, zodat je er straks fit en effectief tegen aan kunt. Marischka Setz DNHS

Waar sta jij? Reflectie- vragen voor de vakantie, zodat je er straks fit en effectief tegen aan kunt. Marischka Setz DNHS Waar sta jij? Reflectie- vragen voor de vakantie, zodat je er straks fit en effectief tegen aan kunt. Vragen uit Loopbaan gesprekken waarmee je meteen jouw voordeel kunt doen Marischka Setz DNHS Waar sta

Nadere informatie

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL Bij werken, zowel betaald als vrijwillig, hoort leiding krijgen of leiding geven. De vraag wat effectief leiderschap is houdt dan ook veel mensen bezig. De meningen hierover

Nadere informatie

Intervisie Wat is het? Wanneer kun je het gebruiken?

Intervisie Wat is het? Wanneer kun je het gebruiken? Intervisie Wat is het? Intervisie is een manier om met collega's of vakgenoten te leren van vragen en problemen uit de dagelijkse werkpraktijk. Tijdens de bijeenkomst brengen deelnemers vraagstukken in,

Nadere informatie

ServiceCultuur. EBOOK CultuurBarbarenspel

ServiceCultuur. EBOOK CultuurBarbarenspel ServiceCultuur EBOOK CultuurBarbarenspel EBOOK CultuurBarbarenSpel www.servicecultuur.nl Alsjeblieft. Een ebook over het CultuurBarbarenSpel. Met dit ebook leer je meer over ons spel. Fabia Hooykaas en

Nadere informatie

Dit is een digitale voorbeeldversie van de opdrachten voor de leerlingen. Mail naar kiesvaardig@lerenkiezen.nl voor de originele versie.

Dit is een digitale voorbeeldversie van de opdrachten voor de leerlingen. Mail naar kiesvaardig@lerenkiezen.nl voor de originele versie. Dit is een digitale voorbeeldversie van de opdrachten voor de leerlingen. Mail naar kiesvaardig@lerenkiezen.nl voor de originele versie. Via dit mailadres kunt u ook informatie aanvragen over de docentenhandleiding

Nadere informatie

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Meedoen& Meetellen Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Samenstelling trainingsmodule Eline Roelofsen Roel Schulte www.verwondering.nu Illustratie

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

CoachWijzer Houvast bij het vormgeven van effectieve begeleiding

CoachWijzer Houvast bij het vormgeven van effectieve begeleiding Houvast bij het vormgeven van effectieve begeleiding Naam: Datum: Bert van Rossum 9 december 2013 Inhoudsopgave Inleiding... De uitslag van Bert van Rossum... Toelichting coach- en begeleidingsvoorkeur...

Nadere informatie

Adviesgesprek Van contact naar contract

Adviesgesprek Van contact naar contract Adviesgesprek Van contact naar contract Het doel van het eerste adviesgesprek is het om het eens te worden over de vraag van de opdrachtgever en over de werkwijze van de adviseur. Het resultaat is een

Nadere informatie

Laat de jongeren de test conflictstijlen maken (zie bijlage 1). Naar aanleiding van de uitslag ga je in gesprek.

Laat de jongeren de test conflictstijlen maken (zie bijlage 1). Naar aanleiding van de uitslag ga je in gesprek. Conflicten hanteren Tijd: verdelen over twee bijeenkomsten. Bijeenkomst 1 Laat de jongeren de test conflictstijlen maken (zie bijlage 1). Naar aanleiding van de uitslag ga je in gesprek. De uitkomst van

Nadere informatie

Informatie en tips voor het voeren van goede gesprekken 1

Informatie en tips voor het voeren van goede gesprekken 1 Informatie en tips voor het voeren van goede gesprekken 1 De manier waarop je met elkaar omgaat en hoe je met elkaar in gesprek gaat is belangrijk in het dagelijks werk. Het helpt je elkaar beter te begrijpen

Nadere informatie

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN COMMUNICEREN VANUIT JE KERN Wil je duurzaam doelen bereiken? Zorg dan voor verbonden medewerkers! Afgestemde medewerkers zijn een belangrijke aanjager voor het realiseren van samenwerking en innovatie

Nadere informatie

Welkom bij module 2 WEERSTAND! Eerst begrijpen, dan begrepen worden (Stephen Covey)

Welkom bij module 2 WEERSTAND! Eerst begrijpen, dan begrepen worden (Stephen Covey) Welkom bij module 2 WEERSTAND! Eerst begrijpen, dan begrepen worden (Stephen Covey) Jouw leervragen: 1. Wat staat je nog bij van module 1? 2. Wat pas je daar eventueel al in toe? 3. Wat betekent dat voor

Nadere informatie

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 Onderstaande diagnostische vragenlijst bestaat uit 12 items. De score geeft weer in welke mate uw organisatie reactief, responsief, pro-actief

Nadere informatie

Dit zijn de nieuwe trainingen en workshops van Mankind Mens & Organisatie in 2016:

Dit zijn de nieuwe trainingen en workshops van Mankind Mens & Organisatie in 2016: Mankind Mens & Organisatie gelooft in de kracht van dromen en drijfveren in relatie tot ondernemerschap en leiderschap. Dromen en drijfveren vormen de grond waarop ambitie kan groeien. Passie zorgt vervolgens

Nadere informatie

SCHATTEN VAN ADVOCATEN

SCHATTEN VAN ADVOCATEN SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van

Nadere informatie

Leer- en Ontwikkelingsspel

Leer- en Ontwikkelingsspel SPEELWIJZE LEER- EN ONTWIKKELINGSSPEL - Bladzijde 1 / 13 SPEELWIJZE Leer- en Ontwikkelingsspel Leren en ontwikkelen spelen een belangrijke rol in onze samenleving. Veranderingen op allerlei gebied volgen

Nadere informatie

Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl. Lees hieronder verder over:

Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl. Lees hieronder verder over: Geïnteresseerd in het vak van trainer/adviseur? Solliciteer via sollicitatie@dekrommerijn.nl Lees hieronder verder over: Het werk van ondernemingsraden. Het werk van de trainer/adviseur. De ideale trainer/adviseur.

Nadere informatie

Veranderen: Focus op cultuurverandering en het overwinnen van weerstand. Breukelen, 17 december 2008 Elsbeth Reitsma e.reitsma@c3am.

Veranderen: Focus op cultuurverandering en het overwinnen van weerstand. Breukelen, 17 december 2008 Elsbeth Reitsma e.reitsma@c3am. Veranderen: Focus op cultuurverandering en het overwinnen van weerstand Breukelen, 17 december 2008 Elsbeth Reitsma e.reitsma@c3am.nl Wat is weerstand? Een reactie op een emotioneel proces dat zich binnen

Nadere informatie

Training: (gast)psychologie

Training: (gast)psychologie Training: (gast)psychologie Training 3 Laura de la Mar Gemeente Oldenzaal Facilitair 8 januari 2015 1. Terugblik training 2 en opdracht bespreken 2. Zelfkennis 3. Wie is je klant? 4. Wat zijn je uitdagingen?

Nadere informatie

SPELVARIANTEN. Heb je vragen, feedback of wil je op weg geholpen worden, neem contact met ons op. info@talentengenerator.nl.

SPELVARIANTEN. Heb je vragen, feedback of wil je op weg geholpen worden, neem contact met ons op. info@talentengenerator.nl. SPELVARIANTEN Je ontdekt meer in een uur spelen dan in een jaar converseren Plato Het klinkt zo simpel we gaan bouwen aan het vertrouwen maar is het wel zo simpel? Zomaar vanuit het niets het thema vertrouwen

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Kleurrijk Netwerken. Click to edit Master text styles

Kleurrijk Netwerken. Click to edit Master text styles Kleurrijk Netwerken Click to edit Master text styles Ik wil best met je koffiedrinken, maar what s in it for me? Ik vind dat werkgevers zich veel beter aan de sollicitatiecode moeten houden! Click to edit

Nadere informatie

COACHING IS VOOR IEDEREEN

COACHING IS VOOR IEDEREEN COACHING IS VOOR IEDEREEN over kracht, wijsheid, lenigheid en charme doelen inzicht in coaching ervaring met coachingsvaardigheid goesting naar meer actie reflectie- informatie 1 Structuur 1. vingeroefening

Nadere informatie

Managers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS

Managers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS @ ----- Managers en REC-vorming ----- AB ZONDER VOORTREKKERS GEEN VOORUITGANG De wereld van de REC-vorming is volop beweging. In 1995 werden de eerste voorstellen gedaan en binnenkort moeten 350 scholen

Nadere informatie

DE RETRAITES: Bij retraite 1. 1. LEIDINGGEVEN AAN JEZELF Hoe word ik professioneel effectiever?

DE RETRAITES: Bij retraite 1. 1. LEIDINGGEVEN AAN JEZELF Hoe word ik professioneel effectiever? EXPERIMENTEREN MET LEIDERSCHAP DE RETRAITES: 1. LEIDINGGEVEN AAN JEZELF Hoe word ik professioneel effectiever? 2. LEIDINGGEVEN AAN EEN ANDER (IN JE TEAM) Hoe kan ik anderen in mijn team effectiever aansturen?

Nadere informatie

SPEELWIJZE VAARDIGHEDENSPEL

SPEELWIJZE VAARDIGHEDENSPEL SPEELWIJZE VAARDIGHEDENSPEL Met dit spel kun je op speelse wijze nagaan of je over de juiste vaardigheden beschikt om de omgang met anderen zo prettig en effectief mogelijk te maken. Het Vaardighedenspel

Nadere informatie

BIJLAGEN. Bijlagen. LEIDRAAD LERENDE NETWERKEN 75 www.gezinsopvanginfo.be

BIJLAGEN. Bijlagen. LEIDRAAD LERENDE NETWERKEN 75 www.gezinsopvanginfo.be Bijlagen LEIDRAAD LERENDE NETWERKEN 75 5B5B5B LEIDRAAD LERENDE NETWERKEN 76 Bijlagen Bijlage 1: Een voorbeeld van een oproepbrief Bijlage 2: Illustratie bij gespreksregels: ik heb een hond gekocht : het

Nadere informatie

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN ACHTERGROND De International Association of Facilitators (IAF) is een internationale organisatie met als doel om de kunst en de praktijk van het professioneel faciliteren

Nadere informatie

Intermedius, Passie, grip en structuur voor u en uw organisatie

Intermedius, Passie, grip en structuur voor u en uw organisatie Intermedius, Passie, grip en structuur voor u en uw organisatie Wilt u organisatieveranderingen effectief vormgeven en besturen? Zorg dan dat projecten en programma s elkaar versterken in een gestructureerde

Nadere informatie

Team Alignment. En als mensen nu echt hun verantwoordelijkheid nemen? Transformational Programs by TLC www.tlc-nederland.com

Team Alignment. En als mensen nu echt hun verantwoordelijkheid nemen? Transformational Programs by TLC www.tlc-nederland.com Team Alignment En als mensen nu echt hun verantwoordelijkheid nemen? Team Alignment Het gaat goed! Herkent u deze situatie: een collega of een medewerker presenteert vol vuur over de voortgang van een

Nadere informatie

1 Leren op de werkplek

1 Leren op de werkplek 1 Leren op de werkplek Wat is leren op de werkplek? Om dit te verduidelijken onderscheiden we in dit hoofdstuk twee vormen van leren: formeel en informeel leren. Ook laten we zien welke vormen van leren

Nadere informatie

SPEELWIJZE LEKKER BLIJVEN WERKEN SPEL

SPEELWIJZE LEKKER BLIJVEN WERKEN SPEL SPEELWIJZE LEKKER BLIJVEN WERKEN SPEL De huidige arbeidsmarkt ziet er heel anders uit dan die van vroeger: we veranderen vaker van baan of de inhoud ervan verandert, banen zijn minder zeker en de groei

Nadere informatie

)*.-2%* Thema TEAM. Module 3: Feedback geven en ontvangen "#$%&%&'()*$)+%&'(,-.$'*'%/)+-(,#*0-//%*&$1/

)*.-2%* Thema TEAM. Module 3: Feedback geven en ontvangen #$%&%&'()*$)+%&'(,-.$'*'%/)+-(,#*0-//%*&$1/ Thema TEAM Module 3: Feedback geven en ontvangen Voorbeeld van het begin van de training feedback geven en ontvangen Feedback geven en ontvangen Het geven van effectieve feedback is een waardevol hulpmiddel

Nadere informatie

Je eigen waarden top 10 + Waardenwiel

Je eigen waarden top 10 + Waardenwiel + Waardenwiel Leidraad voor coaches Situering: Fase 2 Analyse Gebruik: - Doel: Overzicht maken van welke waarden (privé en werk) belangrijk (en aanwezig in de huidige situatie) zijn. - Doelgroep: Geschikt

Nadere informatie

Relatiespel SPEELWIJZE. www.crearepartners.com. SPEELWIJZE RELATIESPEL - Bladzijde 1 / 9

Relatiespel SPEELWIJZE. www.crearepartners.com. SPEELWIJZE RELATIESPEL - Bladzijde 1 / 9 SPEELWIJZE RELATIESPEL - Bladzijde 1 / 9 SPEELWIJZE Relatiespel De meesten van ons besteden een flink deel van hun tijd aan relaties met anderen. Het is dan ook van groot belang deze contacten zo prettig

Nadere informatie

In Touch women resource management www.intouchwrm.nl

In Touch women resource management www.intouchwrm.nl In Touch women resource management www.intouchwrm.nl Search en Ontwikkeling van hoog opgeleide vrouwen - executive search (vast/interim) - coaching en training (masterclass stratego voor vrouwen, workshops

Nadere informatie

Annette Koops: Een dialoog in de klas

Annette Koops: Een dialoog in de klas Annette Koops: Een dialoog in de klas Als ondersteuning bij het houden van een dialoog vindt u hier een compilatie aan van Spreken is zilver, luisteren is goud : een handleiding voor het houden van een

Nadere informatie

Compaen pakt aan.

<prikkelaar toevoegen> Compaen pakt aan. Compaen pakt aan. Ik weet hoe ik jou kan bereiken Versterk je leerkracht: Hoe bereik ik de kinderen in mijn klas? 19 maart 2014 Jelte van der Kooi trainer/ adviseur schoolbegeleider

Nadere informatie

Feedback. in hapklare brokken

Feedback. in hapklare brokken Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,

Nadere informatie

Onderhandelen en afspraken maken

Onderhandelen en afspraken maken OPDRACHTFORMULIER Onderhandelen en afspraken maken Naam student: Datum: 1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met medestudenten of je docent.

Nadere informatie

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken

Nadere informatie

SPELVARIANTEN. Je ontdekt meer in een uur spelen dan in een jaar converseren Plato

SPELVARIANTEN. Je ontdekt meer in een uur spelen dan in een jaar converseren Plato SPELVARIANTEN Je ontdekt meer in een uur spelen dan in een jaar converseren Plato Inleiding Het klinkt zo simpel we gaan bouwen aan het vertrouwen maar is het wel zo simpel? Zomaar vanuit het niets het

Nadere informatie

SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11

SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE Werkplezier Spel Heb je plezier in je werk? Dat is een vraag die regelmatig wordt gesteld. Is je antwoord ja, dan is de kunst dit zo te houden.

Nadere informatie

Welke ruimte en skills hebben leerlingen nodig om bevlogen en gemotiveerd te werken. Astrid van den Hurk 22 januari 2015

Welke ruimte en skills hebben leerlingen nodig om bevlogen en gemotiveerd te werken. Astrid van den Hurk 22 januari 2015 Welke ruimte en skills hebben leerlingen nodig om bevlogen en gemotiveerd te werken Astrid van den Hurk 22 januari 2015 Doelen Zicht op basisbehoeftes van leerlingen om gemotiveerd te kunnen werken; Zelfdeterminatietheorie

Nadere informatie

adviseren vanuit je kern

adviseren vanuit je kern adviseren vanuit je kern De wereld wordt er niet beter van, de werkomgeving wordt er niet ideaal van, maar je leert te roeien met de riemen die je hebt, te accepteren wat de kwaliteiten zijn waar je mee

Nadere informatie

11 werkvormen die helpen loslaten

11 werkvormen die helpen loslaten 11 werkvormen die helpen loslaten voor en door coaches met passie voor transformatie eindredactie: Hens van Soest COLOFON Uitgeverij: Auteurs: FOTOMISSIE Hens van Soest, Evelien Stadt, Yvonne Drieduite,

Nadere informatie

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost Beantwoord eerst de volgende vragen: 1. Welke inzichten heb je gekregen n.a.v. het vorige deel en de oefeningen die je hebt gedaan? 2. Wat heb je er in de praktijk mee gedaan? 3. Wat was het effect op

Nadere informatie

Test: carrière-ankers

Test: carrière-ankers Test: carrière-ankers Wat is de reden dat je werkt? Wat motiveert je in je werk? Welke elementen moeten je werk bevatten om het je echt naar de zin te maken zodat je met plezier en productief kunt functioneren?

Nadere informatie

5 manieren om je eigen pad te bewandelen

5 manieren om je eigen pad te bewandelen 5 manieren om je eigen pad te bewandelen Hierbij het nieuwe artikel met als onderwerp: 5 manieren om je eigen pad te bewandelen. Het is geschreven door wandelcoach Tineke Franssen. Tineke wandelt al een

Nadere informatie

VERLIEFD WORDEN KAN IEDEREEN, MAAR HOE BLIJF JE VERLIEFD OP ELKAAR

VERLIEFD WORDEN KAN IEDEREEN, MAAR HOE BLIJF JE VERLIEFD OP ELKAAR VERLIEFD WORDEN KAN IEDEREEN, MAAR HOE BLIJF JE VERLIEFD OP ELKAAR Deel 2 Hoe het verliefde gevoel in de relatie vast te houden Iedere behoefte kan voor- en nadelen hebben. Ik ga hier niet focussen op

Nadere informatie

In 5 stappen naar een leuke (vergader-) groep

In 5 stappen naar een leuke (vergader-) groep In 5 stappen naar een leuke (vergader-) groep Gratis e-boek In 5 stappen naar een leuke (vergader)groep door Carla van den Bos Vergaderen doe je zo! Vergaderen doe je zo! is een project van 12organise

Nadere informatie

SWOT-ANALYSE. 1 Interpersoonlijk competent. 1.1 Eisen. 1.2 Mijn ontwikkelpunten. 1.3 Mijn leerdoelen

SWOT-ANALYSE. 1 Interpersoonlijk competent. 1.1 Eisen. 1.2 Mijn ontwikkelpunten. 1.3 Mijn leerdoelen SWOT-ANALYSE Met een SWOT-analyse breng ik mijn sterke en zwakke punten in kaart. Deze punten heb ik vervolgens in verband gebracht met de competenties van en leraar en heb ik beschreven wat dit betekent

Nadere informatie

Bewust Werken Gedragsaanpak voor Het Nieuwe Werken

Bewust Werken Gedragsaanpak voor Het Nieuwe Werken Bewust Werken Gedragsaanpak voor Het Nieuwe Werken We moeten praten. De zachte kant van Het Nieuwe Werken is minstens even belangrijk als de technologie, het gebouw en de werkplek. Hoe moet je leidinggeven

Nadere informatie

Hoe word je succesvol in sales

Hoe word je succesvol in sales Hoe word je succesvol in sales Verkopen gaat niet vanzelf. Zeker niet in deze tijd. Toch zijn nog steeds veel verkopers erg succesvol. Dat komt niet door het product of de dienst die ze aanbieden, maar

Nadere informatie

Zelfsturende teams hebben in de meeste organisaties 4 doelen: Tevreden cliënten Tevreden medewerkers Kwaliteit van zorg Financieel gezond zijn

Zelfsturende teams hebben in de meeste organisaties 4 doelen: Tevreden cliënten Tevreden medewerkers Kwaliteit van zorg Financieel gezond zijn 1 Kaders bij zelfsturing: financieel gezond zijn Zelfsturende teams hebben in de meeste organisaties 4 doelen: Tevreden cliënten Tevreden medewerkers Kwaliteit van zorg Financieel gezond zijn Financieel

Nadere informatie

Veranderen: Focus op cultuurverandering en het overwinnen van weerstand

Veranderen: Focus op cultuurverandering en het overwinnen van weerstand Veranderen: Focus op cultuurverandering en het overwinnen van weerstand Breukelen, 15 december 2009 Elsbeth Reitsma; e.reitsma@c3am.nl Frank Wolterink; f.wolterink@c3am.nl Agenda Kennismaking Weerstand

Nadere informatie

III. Schakelen tussen communciatieniveaus

III. Schakelen tussen communciatieniveaus III. Schakelen tussen communciatieniveaus Herkent u de volgende situaties? o 'Nu heb ik al een paar keer aan mijn medewerker gevraagd of hij uit wil leggen wat er precies aan de hand is; maar hij geeft

Nadere informatie

Bijeenkomst over geloofsopvoeding Moeilijke kindervragen

Bijeenkomst over geloofsopvoeding Moeilijke kindervragen DOELSTELLINGEN De ouders hebben ervaren dat hun kind niet het enige is dat moeilijke vragen stelt en dat zij elkaar kunnen ondersteunen in de omgang hiermee. De ouders kunnen met hun kind in gesprek gaan

Nadere informatie

Oefenexamen Middle Management B. module Teamcoaching

Oefenexamen Middle Management B. module Teamcoaching Oefenexamen Middle Management B module Teamcoaching Indicatie: u dient minimaal 7 van de 10 vragen goed te beantwoorden voor een voldoende. Vraag 1 Welke van de volgende omschrijvingen zijn van toepassing

Nadere informatie

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat

Nadere informatie

Beter in een groep. Inleiding groepsdynamica GMC-symposium Drs. Arjeh Mesquita

Beter in een groep. Inleiding groepsdynamica GMC-symposium Drs. Arjeh Mesquita Beter in een groep Inleiding groepsdynamica GMC-symposium Drs. Arjeh Mesquita Na deze bijeenkomst Weet je wat groepsdynamica is Heb je ervaren wat dynamiek doet Weet je hoe je je verder kunt bekwamen

Nadere informatie

Identiteitsdocument van Jenaplanschool de Sterrenwachter

Identiteitsdocument van Jenaplanschool de Sterrenwachter Identiteitsdocument van Jenaplanschool de Sterrenwachter Onze ideologie We zien iedereen als uniek en waardevol. Ieder kind heeft talenten en samen gaan we die ontdekken en ontwikkelen. Hierdoor kunnen

Nadere informatie

wat is passend? naar aanleiding van Paulus brief aan de Kolossenzen wil ik dat uitwerken voor 4 categorieën vier kringen

wat is passend? naar aanleiding van Paulus brief aan de Kolossenzen wil ik dat uitwerken voor 4 categorieën vier kringen vandaag wil ik dit gebod toepassen op het geloofsgesprek onderwerp van de gemeenteavond komende week onze overtuiging is dat zulke gesprekken hard nodig zijn voor de opbouw van onze gemeente tegelijk is

Nadere informatie

Leadership By Responsibility

Leadership By Responsibility Leadership By Responsibility En als mensen nu echt hun verantwoordelijkheid nemen? Leadership By Responsibility! Het gaat goed! Herkent u deze situatie: een collega of een medewerker presenteert vol vuur

Nadere informatie

SCRUM VERDUBBELAAR. dubbel zo goed door je persoonlijke backlog. Een leerprogramma dat zorgt voor verdieping. in de ontwikkeling van Scrumteams

SCRUM VERDUBBELAAR. dubbel zo goed door je persoonlijke backlog. Een leerprogramma dat zorgt voor verdieping. in de ontwikkeling van Scrumteams SCRUM VERDUBBELAAR dubbel zo goed door je persoonlijke backlog Een leerprogramma dat zorgt voor verdieping in de ontwikkeling van Scrumteams IK WIST DAT HET NIET GING LUKKEN (en hield het voor me) IK HEB

Nadere informatie

SPEELWIJZE OPVOEDINGSSPEL - Bladzijde 1 / 10

SPEELWIJZE OPVOEDINGSSPEL - Bladzijde 1 / 10 SPEELWIJZE OPVOEDINGSSPEL - Bladzijde 1 / 10 SPEELWIJZE Opvoedingsspel Opvoeden is een belangrijke, leuke, maar soms ook moeilijke taak. Voor veel ouders en opvoeders is dit dan ook geen kinderspel en

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Let s talk about sex Eerste hulp bij seksuele voorlichting

Let s talk about sex Eerste hulp bij seksuele voorlichting Let s talk about sex Eerste hulp bij seksuele voorlichting Normen en waarden De spelleider wijst iemand aan die een casus voorlegt waarin seksuele voorlichting is gegeven aan een cliënt. Bespreek in tweetallen

Nadere informatie

Leren van je eigen mores Spreken over waarden en normen met verpleegkundigen

Leren van je eigen mores Spreken over waarden en normen met verpleegkundigen Nurse Academy lustrumcongres 2014 Leren van je eigen mores Spreken over waarden en normen met verpleegkundigen Amersfoort, 17 november 2014 Jos de Munnink, gespreksleider moreel beraad GGNet Contact: j.demunnink@ggnet.nl

Nadere informatie

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld:

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld: Inleiding Deze Loopbaan-stappenwijzer is bestemd voor OBP-medewerkers en geeft praktische tips over loopbaanpaden, carrièremogelijkheden en mobiliteit. Ben je toe aan nieuwe uitdaging? Heb je behoefte

Nadere informatie

Gesprekstechniek voor de manager met o.a. The one minute manager

Gesprekstechniek voor de manager met o.a. The one minute manager Gesprekstechniek voor de manager met o.a. The one minute manager 1 Executive Leadership Foundation - ELF 2005-2011 Dit materiaal mag vrij gebruikt worden, mits netjes de bron wordt vermeld Lastige dingen

Nadere informatie

De OR competentiescan

De OR competentiescan De OR competentiescan 17 april 2012 Helen Hol Benjamin van der Waart FNV Formaat Zelfstandig trainingsbureau in Woerden 70 professionals met diverse specialiteiten: Trainers Coaches van groepen en individuen

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Over Dingerdis Customer Care. Inleiding. 1. Situaties die weerstand oproepen. 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand

Inhoudsopgave. Over Dingerdis Customer Care. Inleiding. 1. Situaties die weerstand oproepen. 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand Ronald Dingerdis Inhoudsopgave Over Dingerdis Customer Care Inleiding 1. Situaties die weerstand oproepen 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand 3. Omgaan met weerstand van anderen 4. Omgaan met

Nadere informatie

Communiceren is teamwork

Communiceren is teamwork Communiceren is teamwork Je werkt vaak zelfstandig, maar blijft altijd onderdeel van je team. Samen met je collega s zorg je zo goed mogelijk voor jullie cliënten. Samenwerken vereist veel communicatie.

Nadere informatie

Competenties verbonden aan het ComPas

Competenties verbonden aan het ComPas Competenties verbonden aan het ComPas 5 kerncompetenties en 8 erg waardevol competenties 1. Kunnen samenwerken... 2 2. Contactvaardig zijn... 3 3. Inlevingsvermogen/empathie bezitten... 4 4. Zelfreflectie...

Nadere informatie

360 feedback 3.1 M. Camp Opereren als lid van een team Omgaan met conflicten Omgaan met regels

360 feedback 3.1 M. Camp Opereren als lid van een team Omgaan met conflicten Omgaan met regels 360 feedback 3.1 Student: M. camp Studentnummer: 11099003 Klas: WDH31 Datum: 2-02-2014 Personen welke de formulieren hebben ingevuld: - M. Camp - Menno Lageweg - Ir. S.W.L. van Herk - D.J. Jager M. Camp

Nadere informatie

Leiderschap vanuit systemisch perspectief

Leiderschap vanuit systemisch perspectief Waar ideeën en activiteiten rond ziel en zakelijkheid samenkomen op een prachtige plek, vanuit een geïnspireerd netwerk 4-daagse training: Leiderschap vanuit systemisch perspectief Het leven wordt voorwaarts

Nadere informatie

Besmet de cultuur. 2011 Karin Verhaest en Herwig Deconinck voor www.italento.be

Besmet de cultuur. 2011 Karin Verhaest en Herwig Deconinck voor www.italento.be Besmet de cultuur Neem je taal en terminologie onder de loep. Stel eens de vraag wat vond je sterk aan.? i.p.v. wat vond je van?. Introduceer positieve roddel, door bijv. per 2 over een 3 de (binnen gehoorsafstand)

Nadere informatie

Het leerlandschap van organisaties

Het leerlandschap van organisaties Fer van den Boomen, Jos van Jaarsveld & Nanja Mol Uit de crisis innoveren? Het leerlandschap van organisaties De crisis is inmiddels ook voelbaar bij een commercieel adviesbureau. Het management bedenkt

Nadere informatie

Kaarten voor Leerling-bemiddeling

Kaarten voor Leerling-bemiddeling Math Boesten Communicatie & Conflicthantering Mediation Training Coaching Arno Callemeijn Communicatie & Conflicthantering Mediation Training Coaching Kaarten voor Leerling-bemiddeling Een handzaam hulpmiddel

Nadere informatie

LEERACTIVITEIT De Zoektocht Ent-teach Module 1 Ondernemerschap Leren Begrijpen

LEERACTIVITEIT De Zoektocht Ent-teach Module 1 Ondernemerschap Leren Begrijpen LEERACTIVITEIT De Zoektocht Ent-teach Module 1 Ondernemerschap Leren Begrijpen 1. Doel 1. Kwaliteiten van de groepsleden op tafel leggen 2. De opdracht zo concreet mogelijk maken, door brainstorm, groepsleden

Nadere informatie

O&O-competentietest. Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum:

O&O-competentietest. Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum: O&O-competentietest Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum: Ontwikkeld door Expertisecentrum technasium Januari 007 Vormgeving

Nadere informatie

Module 5 Heel je relatie met geld

Module 5 Heel je relatie met geld Module 5 Heel je relatie met geld Inleiding In deze module gaan we nog wat dieper in op jouw relatie met geld. Veel coaches, therapeuten en trainers werken heel hard maar verdienen erg weinig (te weinig!).

Nadere informatie

Tijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is.

Tijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is. Tijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is. De manier waarop we het werk organiseren en samenwerken

Nadere informatie

Hiermee laat je zien dat de uitspraak "Het liefst werk ik alleen" het meest op jou van toepassing is.

Hiermee laat je zien dat de uitspraak Het liefst werk ik alleen het meest op jou van toepassing is. Roos van Leary Vragenlijst + sleutel + wiel Naam: Aanwijzingen: In deze vragenlijst staan een aantal uitspraken paarsgewijs gegroepeerd. Aan jou wordt gevraagd om elk groepje van twee uitspraken te bekijken

Nadere informatie

Handleiding Verbetercheck in teams

Handleiding Verbetercheck in teams Handleiding Verbetercheck in teams Praktisch hulpmiddel om de Verbetercheck in een team toe te passen 22 maart 2011 Betrokken partijen: Teksten en advies: Huub Pennock en Alex van der Wal 1 Inleiding De

Nadere informatie

Leergang Transformatief Leiderschap

Leergang Transformatief Leiderschap feedback geven living labs advie processen/bijeenkomsten transformatief leiderschap coach perso Leergang Transformatief Leiderschap Anderen bewegen begint bij jezelf Succesvol mensen en organisaties in

Nadere informatie

[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster

[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster [PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster! Hoofdzaken Ster Copyright EffectenSter BV 2014 Hoofdzaken Ster SOCIALE VAARDIGHEDEN VERSLAVING DOELEN EN MOTIVATIE 10 9 8 10 9 8 7 6 4 3 2 1 7 6 4 3 2 1 10 9

Nadere informatie

Hoe Zeker Ben Ik Van Mijn Relatie

Hoe Zeker Ben Ik Van Mijn Relatie Hoe Zeker Ben Ik Van Mijn Relatie Weet jij in welke opzichten jij en je partner een prima relatie hebben en in welke opzichten je nog wat kunt verbeteren? Na het doen van de test en het lezen van de resultaten,

Nadere informatie

WEDERZIJDS WAARDEREN

WEDERZIJDS WAARDEREN WEDERZIJDS WAARDEREN Een kwestie van uiten! 2012. Een e-paper over het belang van wederzijds waarderen als HR aandachtspunt in de veranderende wereld van werk. Met inzichten en tips om waarderen bespreekbaar

Nadere informatie

Spaarne Online Competentie Coaching

Spaarne Online Competentie Coaching Spaarne Online Competentie Coaching Wat is online competentie coaching? Online competentie coaching is een website voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. De kern van deze website bestaat uit

Nadere informatie

150 Tips om kinderen te laten zien dat je om ze geeft!

150 Tips om kinderen te laten zien dat je om ze geeft! 150 Tips om kinderen te laten zien dat je om ze geeft! Scott de Jong http://www.positiefleren.nl - 1 - Je leest op dit moment versie 2.0 van het Ebook: 150 Tips om kinderen te laten zien dat je om ze geeft.

Nadere informatie

Bijeenkomst over geloofsopvoeding Communiceren met je puber Deze bijeenkomst sluit aan bij Moments, magazine voor ouders van jongeren van 12-18 jaar

Bijeenkomst over geloofsopvoeding Communiceren met je puber Deze bijeenkomst sluit aan bij Moments, magazine voor ouders van jongeren van 12-18 jaar DOELSTELLINGEN Ouders zijn zich ervan bewust dat je altijd en overal communiceert Ouders wisselen ervaringen met elkaar uit over hoe de communicatie met hun pubers verloopt Ouders verwerven meer inzicht

Nadere informatie

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,

Nadere informatie