'In mijn cultuur is kritiek op de leiding niet gewoon' FNV-stappenplan voor meer diversiteit in de or. Door: Loek Kusiak

Transcriptie

1 'In mijn cultuur is kritiek op de leiding niet gewoon' FNV-stappenplan voor meer diversiteit in de or Door: Loek Kusiak dinsdag 24 augustus De or moet een afspiegeling van de werkvloer zijn, zeker nu die steeds multicultureler wordt. Hoe interesseer je werknemers van allochtone afkomst voor een or-zetel? Daartoe hebben FNV-bonden en FNV Formaat een stappenplan opgesteld. 15 Het stappenplan is resultaat van een in 2008 opgestart initiatief van de vakcentrale FNV, FNV 28 Bondgenoten, AbvaKabo FNV, FNV Bouw en Algemene Onderwijs Bond. De bonden willen 43 de participatie van etnische minderheden in de medezeggenschap een flinke duw in de rug te 67 geven. 'Het personeelsbestand is in steeds meer sectoren door de jaren heen kleurrijker en 78 internationaler geworden, met allochtone werknemers, werknemers uit nieuwe EU-landen en 87 inburgeraars', zegt Lorette Anders, beleidsmedewerker bij de vakcentrale FNV. 100 Maar in de samenstelling van de or of andere overleg- en medezeggenschapsverhoudingen is 117 deze diversiteit vaak niet terug te vinden. Blanke mannen en vrouwen voeren in de or nog steeds 119 de boventoon. 130 Het stappenplan voedt vakbondsbestuurders, kaderleden en zittende or-leden met adviezen om 144 werknemers van niet-nederlandse komaf, maar ook vrouwen en jongeren, te interesseren voor een 160 in de or. De bedoeling is dat de vakbondsbestuurders zich in eerste aanleg concentreren op bedrijven 176 en instellingen in hun branches met een sterke organisatiegraad, maar waar allochtonen in de or nog 190 weinig of niet vertegenwoordigd zijn. Naast de checklist wil de FNV flankerend beleid ontwikkelen. 204 Bestuurders worden getraind in het herkennen en bestrijden van vooroordelen en stereotypen die voor 216 diversiteit in de medezeggenschap belemmerend zijn. En gerichte scholingen moeten ervoor zorgen 228 dat allochtone or-leden opgewassen zijn tegen een lastige startpositie in de medezeggenschap. 240 'Het gericht werven van medewerkers van allochtone afkomst voor medezeggenschapsfuncties, met 256 eventueel extra begeleiding in deze nieuwe rol, daar ben ik wel voorstander van', zegt Ndo Ntoane, 268 Zuid-Afrikaanse van geboorte en manager diversiteit bij de Nederlandse Spoorwegen. De NS 281 bepaalde in 2005 dat diversiteitsbeleid onderdeel van de strategie moest zijn. De medezeggenschap 292 bij NS is betrokken geweest bij de ontwikkeling van het diversiteitsbeleid. 308 Ook bij de Dienst Werk en Inkomen (DWI) in Amsterdam staat diversiteitsbeleid al sinds een aantal 326 jaren op de rails. Lloyd Wirht, geboren in Suriname en werkzaam als sociaal rechercheur bij DWI, is lid 343 van de or en voorzitter van de bedrijfsledengroep van AbvaKabo FNV. Wirht: 'Bijna de helft van het 361 personeel bij DWI is allochtoon. Deze mix aan culturen is het resultaat van een actief beleid. Daar is 375 indertijd bij DWI speciaal een werkgroep voor opgericht. Voor deze aanpak heeft DWI als 390 gemeentelijke dienst ook de Diversiteitsprijs ontvangen. Lloyd Wirht is bezig aan zijn derde periode in 406 de medezeggenschap en heeft er nog steeds zin in. Ook twee Antilliaanse collega's, een Iraanse en 415 een Marokkaanse collega maken deel uit van de or. 424 Beleidsmedewerker medezeggenschap Hans Hubregtse van FNV Bondgenoten verwacht dat 439 allochtone collega's sneller een plaats kunnen veroveren binnen de or en de ledengroepen door vanuit 455 belangen van werknemers te denken. 'Aan de andere kant zie ik ook dat veel allochtonen geen

2 468 voltijdbaan hebben, maar een uitzendbaan, of een ander beperkt arbeidscontract. Dat maakt or-werk 483 weinig aantrekkelijk. Misschien is een snuffelstage in de or wel een middel om allochtone werknemers 496 te laten ruiken aan de medezeggenschap. Een allochtone werknemer zou ook als contactpersoon 510 voor de or op de werkvloer kunnen fungeren. Or-werk brengt onvermijdelijk toch een bepaalde 526 bureaucratie met zich mee. Dat kan vermoeiend werken op een groep werknemers die niet gewend is 533 om voor de troepen uit te lopen.'

3 Werkenderwijs en met voortschrijdend inzicht Eigen werkwijze met strakke regie Door: Hans Heerings en Theo van Leeuwen maandag 7 juni Er zijn or's die hun mening over de schutting van de bestuurder gooien en dan afwachten. Dat werkt niet. Het gaat erom de eigen, vaak voorlopige, standpunten in te zetten als instrument voor vertegenwoordiging en beïnvloeding en deze gaandeweg te verfijnen. 17 In de voorgaande artikelen hebben we beschreven hoe de or in korte tijd een lijst met doelstellingen 31 en beoordelingscriteria kan opstellen. We hebben aangegeven dat je invloed kunt uitoefenen door je 44 toetsingspunten bekend te maken aan de plannenmakers en besluitennemers. Het is de uitdaging 56 ervoor te zorgen dat jullie toetsingspunten worden meegenomen in de planvoorbereiding en 57 besluitvorming. 73 Hou daarbij twee dingen goed in de gaten. Controleer of de plannenmakers werkelijk iets met jullie 87 toetsingspunten doen. Invloed oefen je pas uit als jullie punten daadwerkelijk en grondig worden 103 overwogen. Op zijn minst moet je van de bestuurder de verzekering hebben dat hij de toetsingspunten 121 bij de juiste personen of instanties heeft neergelegd en dat hij de opdracht heeft gegeven ze mee te 136 wegen in de besluitvoorbereiding. Beter is het als een or-delegatie met deze personen in gesprek 145 komt en zelf de punten mondeling toelicht en onderbouwt. 159 Daarna(ast) moet je bekijken wat er met jullie toetsingspunten wordt gedaan, bijvoorbeeld in het 171 voortgangsoverleg van een project. Vraag: wat doen plannenmakers en besluitvormers met onze 182 toetsingspunten, houden ze er rekening mee en zo niet, waarom niet? 199 Dat is een fundamenteel andere invulling van het overleg dan de meeste or's gewend zijn. De meeste 212 medezeggenschapsorganen leggen in het overleg met de bestuurder namelijk de nadruk op het 229 verzamelen van informatie. Als een plan in ontwikkeling is, kan de bestuurder veelal niet meer dan zijn 243 probleemanalyse en zijn doelstellingen toelichten. Dat leidt tot frustratie aan beide kanten van de 244 overlegtafel. 262 Door in plaats van dit vraag- en antwoordspel met de bestuurder te praten over hoe hij rekening wenst 293 te houden met jullie doelen en criteria, dwing je hem toe te lichten en te uit te leggen hoe zijn eigen 309 uitgangspunten, doelen en criteria zich verhouden tot die van jullie. En dat is het belangrijkste hoe 327 ze al dan niet samen zijn te brengen in zijn plannen en besluiten. Daarmee krijg je precies de 339 informatie die voor jullie van belang is. Dit leidt tot voortschrijdend inzicht. 359 Ga niet terug naar de achterban met wat ze van de plannen vinden, maar laat zien wat jullie inzet is, 375 wat de doelstellingen zijn, wat de beoordelingscriteria zijn en hoe jullie die gebruiken om de plannen 389 van de directie te beïnvloeden. Jullie toetsingspunten verbeteren inhoudelijk door de reacties, zelfs al 406 zijn die persoonlijk, en omdat je nu meer draagvlak hebt, win je ook aan overtuigingskracht richting de 415 bestuurder. Hetzelfde geldt voor raadpleging van andere betrokken instanties. 430 Deze stappen kun je opnemen in een actieplan: wie doet wat wanneer? Hou inhoudelijke aanvullingen 444 en wijzigingen in de lijst met toetsingspunten systematisch bij en communiceer ze met enige 451 regelmaat met de bestuurder, achterban en instanties.

4 De eerste honderd dagen Door: Goos Westerlaken, coach voor ondernemingsraden dinsdag 2 juni Daar zit je dan als kersverse or, net geïnstalleerd door de directie. Er zijn bij de installatie mooie woorden gesproken: 'Laten we er een goede samenwerking van maken, in goed overleg. enzovoort.' Misschien ook mooie woorden teruggezegd. Maar daarna dringt de praktische vraag zich op: En hoe nu, or? Wat gaan we concreet doen? Hieronder tips om je verder te helpen. Veel succes! 18 Loop vooral niet te hard van stapel, zeker niet met het bespreken van allerlei belangrijke zaken met de 39 directie. Als je erin stapt met het idee "nu zullen we onze kiezers en de directeur eens laten zien dat er 46 een or is" maak je waarschijnlijk brokken. 63 Neem dus de tijd om een fundament voor het or-werk te leggen. Daar kunnen jullie en het 77 management nog jaren plezier van hebben. Want een eenmaal gekozen werkwijze en benadering van 92 het or-werk wordt al heel gauw traditie, wat maakt dat het veranderen ervan moeizaam gaat. 111 Beslis alles wat je nog niet goed kunt overzien 'voorlopig': we doen het nu een tijdje zo, over drie 129 maanden of een half jaar beslissen we er definitief over. Werk je organisatie niet meteen in detail uit. 144 Nadat je ervaring hebt opgedaan, een jaar of zoiets, verfijn je zo nodig de werkwijze. 149 Zaken die geregeld moeten worden: Aanschaf van naslagwerken en verzamelen van links voor de medezeggenschap. 175 Vaak zal er al wel iets zijn, aangeschaft door de mensen die de verkiezingen hebben georganiseerd. 195 Op internet is natuurlijk ook veel over de or te vinden. Een overzicht van nuttige links vind je in de 202 uitgave "Toolkit voor de Medezeggenschap" van Kluwer. 218 Een paar naslagwerken zijn erg handig en ook noodzakelijk, zeker als je niet gemakkelijk over een 234 internetverbinding kan beschikken op het werk. Als basis valt te denken aan de Wet op de 247 ondernemingsraden (WOR), liefst eentje met een toelichting op de artikelen, bijvoorbeeld WOR tekst 261 en commentaar van Otto Albers. Veel gebruikt wordt "Inzicht in de Ondernemingsraad", uitgave van 278 SDU. Verder is het OR jaarboek, uitgave Kluwer, erg handig om te hebben. Daarnaast mag in de 290 basisbibliotheek de Praktijkgids ondernemingsraden zeker niet ontbreken. Bij Kluwer verschijnt ook de 303 reeks OR praktijk waarin veel boeken verschijnen die op een praktijkgerichte manier or-onderwerpen 304 aanpakken Onderlinge taakverdeling en werkwijze. 321 Er moet ten minste een voorzitter, een vicevoorzitter en een secretaris worden gekozen. 338 Of je nog een verdere taakverdeling maakt kun je later wel bepalen. Je kunt afspreken dat deze 356 functies definitief worden na drie maanden of zodra je een geldig reglement hebt. Dat geeft je ook de 362 gelegenheid elkaars kwaliteiten beter te kennen. 375 Ga ook na of je recht hebt op ondersteuning door een ambtelijk secretaris. 392 In sommige cao's, zoals Gezondheidszorg, is dat geregeld. Denk je daar recht op te hebben, dan kun 406 je het beste de website van Vereniging voor Ambtelijke ondersteuning van de or bezoeken: Hoe vaak wil de or vergaderen? 432 Bij de meeste or's is het vergaderschema afgestemd op de overlegvergadering. Wat je vaak ziet is dat

5 450 ze een week of veertien dagen voor de OV een eigen vergadering hebben, en een week of veertien 467 dagen erna maar het kan ook anders. Zie bijvoorbeeld het boekje van Anne Kroezen; OR en het 471 dagelijks werk, uitgave Kluwer. 478 Hoe kom je tot een eigen agenda? 497 De agenda van de or hangt samen met de agenda van de OV; jullie moeten vaststellen hoe hij wordt 514 opgesteld, door wie, of je 'm ook bekend maakt. (Dit laatste is een formele verplichting vanuit de 521 WOR, maar wordt heel vaak niet gedaan).