Succesvol ondernemend zijn! Een onderzoek naar de kenmerken van ondernemers en ondernemende werknemers

Transcriptie

1 Succesvol ondernemend zijn! Een onderzoek naar de kenmerken van ondernemers en ondernemende werknemers Verkorte en bewerkte versie o.b.v. afstudeerscriptie Ondernemerschap in kaart gebracht door I. Dijkman en W. Oedit Doebe (Faculteit der Economische Wetenschappen en Econometrie, Universiteit van Amsterdam/School of Entrepreneurship) Onder begeleiding van R. Jager en G.Karsdorp Kenniscentrum Handel Ede Juli 2009

2 2

3 Inhoudsopgave Inleiding Samenvatting Beschrijving van het onderzoek Opbouw van de rapportage Deel 1: Literatuuronderzoek Inleiding en afbakening van het onderzoek Kenmerken van ondernemers Kenmerken van ondernemende werknemers Vergelijking tussen de kenmerken van de ondernemer en de ondernemende werknemer Deel 2: Praktijkonderzoek Onderzoeksmethode Uitvoering van het onderzoek Resultaten van het praktijkonderzoek Deel 3: Vergelijking tussen praktijk en theorie Conclusies Deel 4: Uitwerking van het onderzoek in het adviesdocument Ondernemendheid en ondernemerschap en de ondernemendheidstest ( Gebruikte literatuur Bijlage 1: voorbeeldenquete Bijlage 2: volledige lijst met kenmerken Bijlage 3: adviesdocument Ondernemendheid en ondernemerschap 3

4 Inleiding Het is empirisch bewezen dat economische groei kan worden bevorderd door ondernemerschap te stimuleren (Van Praag, 2005). Dit is in Nederland niet anders: ondernemerschap staat daarom ook hoog op de politieke agenda in Nederland. In een toespraak die Minister-president Balkenende in september 2007 op de Universiteit van Wageningen gaf, was ondernemerschap een belangrijk punt van aandacht. In deze toespraak stelde hij dat ondernemerschap steeds belangrijker wordt door globalisatie. Ondernemerschap, kennis en innovatie zijn de bouwstenen voor de toekomst en zijn momenteel onvoldoende sterk om als fundament onder de toekomstige welvaart te kunnen fungeren. Om deze drie te versterken moet ervoor gezorgd worden dat dit wordt gestimuleerd vanuit de motor achter de economische groei, het midden- en kleinbedrijf (MKB) Een onderdeel van het stimuleren van ondernemerschap is het koppelen van kennis en business. Daarom moeten leerlingen en studenten gedurende hun opleiding in aanraking komen met ondernemerschap, aldus Minister-president Balkenende ( Verder ingaand op dit laatste stelt hij in een interview met Ondernemersplein.nl dat ondernemerschap op scholen moet worden gestimuleerd, maar dat dit ook buiten het onderwijs moet worden gedaan. Een voorbeeld hiervan is dat MKB-bedrijven kennis kunnen inkopen bij kennisinstellingen ( Maar wat houdt ondernemerschap eigenlijk in? Worden daar alleen de zelfstandig ondernemers mee bedoeld die een eigen onderneming hebben opgestart? Op de laatste vraag kan ontkennend worden geantwoord. Naast ondernemers maken namelijk ook ondernemende werknemers deel uit van ondernemerschap (Antoncic en Hisrich, 2003). Ook deze laatstgenoemden blijken belangrijk te zijn en hebben aandacht op de politieke agenda. In hetzelfde interview met Ondernemersplein stelt de Minister-president namelijk dat het stimuleren van ondernemerschap onder werknemers er voor zorgt dat er een beter rendement uit de organisatie wordt gehaald. De eerste vraag is echter moeilijker te beantwoorden: er is namelijk geen eenduidige definitie van een ondernemer en van een ondernemende werknemer. En er is al helemaal geen eenduidigheid over welke kenmerken deze personen zouden moeten bezitten. Zowel binnen de wetenschap als daarbuiten wordt er verschillend gekeken naar ondernemers en ondernemende werknemers. Er bestaat nog geen model dat alle kenmerken van deze twee groepen weergeeft en deze met elkaar vergelijkt (Vyakarman en Rieple, 1993; Sharma en Chrisman, 1999). Deze zaken moeten echter wel bekend zijn om het ondernemerschap zo optimaal mogelijk te kunnen stimuleren. Dit onderzoek heeft plaatsgevonden eind 2007 tot half Op basis van de ruwe data heeft KCH verschillende vervolgactiviteiten ingezet in het kader van ondernemerschap. De ontwikkeling van de ondernemendheidstest, de ontwikkeling van het adviesdocument Ondernemendheid en ondernemerschap en de organisatie van Brain & Networkmeetings rondom het thema ondernemendheid en ondernemerschap. Informatie over deze activiteiten is te vinden op de website van KCH ( 4

5 Samenvatting Succesvol ondernemend zijn in je werk of met je eigen onderneming. Vraagt dat een andere houding? Natuurlijk is de context anders. De ondernemer heeft een eigen onderneming en werkt voor eigen geld en risico. De ondernemende werknemer heeft een stuk minder te verliezen...en te winnen. Maar voelt deze dat ook zo? In het onderzoek Succesvol ondernemend zijn! is gekeken wat essentiële kenmerken zijn voor de ondernemer en voor de ondernemende werknemer om succesvol ondernemend te zijn. Welke kenmerken worden het meest essentieel bevonden voor ondernemers en ondernemende werknemers in de literatuur? Welke kenmerken worden het meest essentieel bevonden voor ondernemers en ondernemende werknemers op basis van het praktijkonderzoek? In hoeverre komen de gevonden kenmerken uit het literatuuronderzoek overeen met de resultaten uit het praktijkonderzoek? Het literatuuronderzoek leverde de volgende resultaten op: Een ondernemer en ondernemende werknemer zijn beiden proactief, innovatief en bereid om risico s te nemen. De ondernemende werknemer wil zelfs meer risico s nemen dan de ondernemer. Hij is ook in zijn werk op zoek naar competitie: hij wil winnen van zijn collega s en heeft dan ook een scherpe blik voor de concurrentie. Zelfs meer dan de ondernemer. Het zelfstandig ondernemerschap vraagt van de ondernemer flexibiliteit, leiderschap, behoefte om invloed uit te oefenen op de omgeving, zelfkennis en het willen halen van doelen. Deze kenmerken worden als essentieel gezien voor iemand die een eigen onderneming runt. Ze worden niet genoemd als essentieel voor de ondernemende werknemer. Misschien ligt dit onderscheid in de overlevingsdrang van de ondernemer, die zijn prestaties kan afmeten aan het geld dat binnenkomt. Het praktijkonderzoek laat ook zien dat proactiviteit en risicobereidheid kenmerken zijn die bij ondernemendheid horen. Tevens blijkt uit het praktijkonderzoek het volgende: Communicatievaardigheden en het hebben van zelfkennis zijn van essentieel belang voor de ondernemer. Maar ook wordt bij de ondernemer een bepaalde behoefte aan winnen als essentieel beschouwd. Bij de ondernemende werknemer wordt vernieuwend en marktgericht handelen gezien als essentieel voor de ondernemende houding: met het hebben van commercieel inzicht onderscheidt een ondernemende werknemer zich van zijn collega s. En wat is dan absoluut niet ondernemend? Een dominante, extraverte en competitieve houding. Deze vormen van geldingsdrang vinden de respondenten in het onderzoek het minst essentieel. Zeker de aanwezigheid van de competitieve houding in de top vijf van minst essentiële kenmerken is vreemd. De wil om te winnen van de concurrentie lijkt toch bijna hetzelfde als een competitieve houding. De onderzoeksresultaten tonen verder dat samenwerken belangrijker is voor de ondernemer dan voor de ondernemende werknemer. Net als zelfkennis en communicatievaardigheden. Opvallend is dat leidinggevende capaciteiten door de respondenten juist van meer belang worden geacht voor de ondernemende werknemer dan voor de ondernemer. Dit is ook het geval bij het vernieuwend en marktgericht handelen, overtuigingskracht, analytisch vermogen en vertrouwen in eigen handelen. En wat zijn de resultaten van de vergelijking tussen theorie en praktijk? Beide onderzoeken laten echter zien dat zelfkennis, risicobereidheid en proactiviteit kenmerken zijn die essentieel zijn voor de ondernemer. Voor de ondernemende werknemer zijn dit risicobereidheid, proactiviteit en innovatief vermogen. Het beter willen zijn dan (of zelfs ten koste van) de rest is een kenmerk dat op basis van het literatuuronderzoek bij de ondernemende werknemer werd genoemd. Uit het praktijkonderzoek scoorde dit kenmerk echter veel hoger bij de ondernemer. Het aanpassen aan verandering werd in het literatuuronderzoek als kenmerkend gevonden voor de ondernemer, maar scoorde juist in het praktijkonderzoek als behoorlijk essentieel voor de ondernemende werknemer. De veelgehoorde essentiële kenmerken uit beide onderzoeken zijn verwerkt in het adviesdocument Ondernemerschap en ondernemendheid. In dit adviesdocument is beschreven welke competenties nodig zijn om ondernemendheid en ondernemerschap te tonen. Op basis van de onderzoeksresultaten zijn de competenties gekozen en uitgewerkt. 5

6 Beschrijving van het onderzoek In dit onderzoek wordt getracht de essentiële kenmerken van ondernemers en ondernemende werknemers in kaart te brengen. Op basis van literatuuronderzoek wordt gekeken welke kenmerken binnen de wetenschap worden benoemd. Aan de hand van enquêtes wordt in het praktijkonderzoek onderzocht of de resultaten overeenkomen met de benoemde kenmerken uit het literatuuronderzoek. Het onderzoek wordt uitgevoerd in opdracht van Kenniscentrum Handel (KCH). KCH is een kennisinstelling die producten en diensten aan bedrijven, brancheorganisaties en opleidingsinstituten levert om het menselijk kapitaal in ondernemingen optimaal te benutten en te ontwikkelen. Zij hebben ons verzocht dit onderzoek te doen, zodat zij de inhoud van de beroepsopleidingen, die het ondernemerschap moeten stimuleren, kunnen vormgeven. De volgende vragen worden in dit onderzoek beantwoord: Welke kenmerken worden het meest essentieel bevonden voor ondernemers en ondernemende werknemers in de literatuur? Welke kenmerken worden het meest essentieel bevonden voor ondernemers en ondernemende werknemers op basis van het praktijkonderzoek? In hoeverre komen de gevonden kenmerken uit het literatuuronderzoek overeen met de resultaten uit het praktijkonderzoek? Het onderzoek start in september 2007 en wordt in mei 2008 afgerond. Opbouw van de rapportage In het eerste deel van het onderzoek, het literatuuronderzoek, wordt getracht een antwoord te geven op de eerste vraag binnen dit onderzoek. Het tweede deel beschrijft de opzet, uitvoering en resultaten van het praktijkonderzoek. De tweede vraag van het onderzoek wordt in dit deel beantwoord. 6

7 Het derde deel van deze rapportage belicht de derde vraag van het onderzoek: in dit deel worden de resultaten uit het literatuuronderzoek en praktijkonderzoek met elkaar vergeleken en conclusies getrokken over de resultaten van beide onderzoeken. Tot slot beschrijft het vierde deel een praktische uitwerking van de onderzoeksresultaten in het adviesdocument Ondernemendheid en ondernemerschap.deel 1: Literatuuronderzoek In dit literatuuronderzoek wordt getracht een antwoord te geven op de vraag Welke kenmerken worden het meest essentieel bevonden voor ondernemers en ondernemende werknemers in de literatuur? Inleiding en afbakening van het onderzoek Om het literatuuronderzoek in te kaderen wordt eerst beschreven hoe de definities van een ondernemer en ondernemende werknemer luiden. Deze theoretische afbakening zorgt voor een eerste aanzet van een beschrijving van de overeenkomsten en verschillen tussen de ondernemer en ondernemende werknemer. In dit onderzoek wordt onder ondernemer het volgende verstaan: at a minimum, an entrepreneur is someone who independently owns and actively manages a ( ) business (Brockhaus,1980; Collins, Hanges en Locke (2004) in Stewart en Roth, 2007). Vrij vertaald is een ondernemer iemand die een bedrijf bezit en deze actief én voor eigen rekening leidt. Ondernemende ondernemers zien kansen, grijpen kansen en weten waarde te creëren. Ze worden gekenmerkt door het accepteren van kansen én risico s (Bais, Verhoeven & Van der Hoeven, 1995). Griffin en Ebert (2004) geven de volgende typering: An entrepreneur is an individual who accepts the risks and opportunities entailed by creating and operating an new business. De definitie die we in dit onderzoek gebruiken voor de ondernemende werknemer is ( ) entrepreneurship within an existing organization ( Scholhammer, 1981; Sharma en Chrisman,1999; Thornberry, 2003; Antonic & Hisrich, 2003). Met andere woorden: een ondernemende werknemer is een ondernemer binnen een bestaande organisatie. Er moet bij vermeld worden dat de auteurs die deze definitie ook hanteren allen stellen dat het een bestaande organisatie betreft waarvan de ondernemende werknemer zelf geen eigenaar is. In de wetenschappelijke literatuur wordt gesteld dat ondernemende werknemers ondernemers zijn in bestaande organisaties. Het is dan ook niet verwonderlijk dat sommige onderzoekers (Stopford en Badenfuller, 1994) stellen dat het gedrag van een ondernemer gelijk is aan dat van een ondernemende werknemer. Er is echter wel een verschil in de context waarin zij zich begeven. Een ondernemer bevindt zich in een eigen organisatie en doet alles voor eigen rekening, terwijl een ondernemende werknemer in dienst is van een derde en zich in diens organisatie begeeft (Nandram en Samson, 2000; Luchsinger en Bagby, 2001). Dit verschil in context zal er dus voor zorgen dat er op de ondernemer andere invloeden van toepassing zijn dan op de ondernemende werknemer. Onze verwachtingen zijn dan ook dat uit het onderzoek naar voren zal komen dat de kenmerken van ondernemers en ondernemende werknemers in grote lijnen hetzelfde zullen zijn, maar dat er vanwege het verschil in de omgeving waarin zij zich begeven, er wel een verschil zal zijn in hoe essentieel deze kenmerken voor hen worden bevonden. Naast persoonlijke kenmerken hebben ook externe factoren invloed op het gedrag van ondernemers (Korunka, Frank, Lueger en Mugler, 2003; van Praag, 2005) en ondernemende werknemers (Covin en Slevin, 1991; Sharma en Chrisman,1999; Bulut en Alpkan, 2006). Dit zijn factoren waar de ondernemer of de ondernemende werknemer niet direct of helemaal geen controle over kunnen uitoefenen. Het komt er op neer dat deze factoren een omgeving creëren die ondernemerschap bevordert of vermindert. Voorbeelden van deze factoren zijn politieke ontwikkelingen en de bedrijfscultuur. In dit onderzoek worden deze factoren buiten beschouwing gelaten. Kenmerken van ondernemers Op basis van het literatuuronderzoek zijn verschillende kenmerken van ondernemers gevonden, namelijk prestatie-motivatie, innovatie, zelfkennis, risicobereidheid, locus van controle, proactiviteit, leiderschap en tolerantie voor ambiguïteit. Deze worden hieronder kort toegelicht. Prestatie-motivatie McClelland (1965, zoals geciteerd in Stewart & Roth, 2007) omschrijft prestatie-motivatie als het verlangen om activiteiten op een dusdanige manier af te ronden dat er een gevoel van voldoening 7

8 ontstaat. Volgens McClelland (1965) geloven ondernemers dat zij als ondernemer meer voldoening hebben na het afronden van een activiteit dan dat zij dat hadden gehad in een andere functie. Hij was de eerste die prestatiegerichtheid associeerde met ondernemerschap. Al in 1961 stelde hij dat ondernemers (in vergelijking tot managers) meer voldoening halen uit het volbrengen van een taak en beter zijn in het uitvoeren van deze taak dan anderen (Stewart en Roth, 2007). Mensen met een hoge prestatie-motivatie zullen dus eerder geneigd zijn om een uitdaging aan te gaan. Een eigen onderneming opstarten kan hieronder vallen. Innovatief vermogen In Knight (1997) wordt innovatief vermogen omschreven als het streven naar creatieve of nieuwe oplossingen voor de ontwikkeling of verbetering van zowel organisatorische vaardigheden als van producten en dienstverlening. Ondernemers blijken (Utsch, Rauch, Rothfuss en Frese, 1999) meer interesse te hebben in innovatie in het werk dan niet-ondernemers. Zelfkennis Zelfkennis wordt gedefinieerd als een individu die zijn eigen capaciteiten kan beoordelen ( ) wat nodig is om de gebeurtenissen in zijn leven te controleren (Chen, Greene en Crick, 1998). Uit het onderzoek van Chen, Greene en Crick (1998) komt naar voren dat ondernemers een hogere zelfkennis hebben dan niet-ondernemers en dat zelfkennis de kans op het worden van een ondernemer vergroot. Individuen met veel zelfkennis zien eerder kansen en worden hierdoor eerder ondernemer (Shane, Locke en Collins, 2003). Risicobereidheid Met risicobereidheid wordt de bereidheid bedoeld risicovolle beslissingen te nemen om een hoog rendement te (kunnen) behalen (Lumpkin en Dess, 1996). Ondernemers blijken over het algemeen een hogere risicobereidheid te hebben en minder risicomijdend zijn dan niet-ondernemers. Locus van controle Met locus van controle wordt de manier bedoeld waarop iemand de relatie tussen zichzelf en de omgeving ziet en ervaart. Een individu met een interne locus van controle is ervan overtuigd dat zijn handelingen veranderingen te weeg brengen in de situatie/omgeving waarin hij zich begeeft. Een individu met een externe locus van controle meent dat zijn handelingen geen effect teweeg brengen (Wagener, 2006). Van ondernemers wordt gezegd dat zij een interne locus van controle hebben (Mueller en Thomas, 2000), waardoor ondernemers geneigd zijn gebeurtenissen (zoals succes) eerder toeschrijven aan eigen daden dan aan het toeval. Ondernemers geloven dat ze invloed kunnen uitoefenen op de omgeving. Proactiviteit Onder proactiviteit wordt het continu zoeken naar nieuwe kansen én het initiatief nemen om deze kansen te benutten, voordat de concurrentie dit doet, verstaan (Lumpkin en Dess, 1997; Venkatraman, 1989). Leiderschap Leiderschap wordt omschreven als het ervoor zorgen dat anderen een ondernemende visie met je delen en het mogelijk maken dat zij deze bewerkstellingen (Lumpkin et al., 2005 in: Lamadrid, Heene en Gellynck, 2008). Tolerantie voor ambiguïteit Tolerantie voor ambiguïteit wordt gedefinieerd als de kunde om positief te reageren op veranderende en onverwachte omstandigheden (Teoh en Foo, 1997). Het is volgens Smid en Van der Woude (2002, in Wagener, 2006) het veranderen van gedragsstijl indien problemen of kansen zich voordoen, teneinde het gestelde doel te bereiken. Vaak wordt tolerantie voor ambiguïteit ook flexibel gedrag genoemd. Kenmerken van ondernemende werknemers Voor de ondernemende werknemer zijn vier kenmerken gekomen uit het literatuuronderzoek. Dit zijn: competitieve agressiviteit, proactiviteit, innovatief vermogen en risicobereidheid. De aspecten risicobereidheid, proactiviteit en innovatief vermogen zijn ook bij de kenmerken van de ondernemer genoemd en worden hier niet opnieuw besproken. Competitieve agressiviteit is het enige kenmerk dat in de literatuur specifiek voor de ondernemende werknemer wordt genoemd. 8

9 Competitieve agressiviteit De definitie van competitieve agressiviteit is de intensiteit van de inspanningen van een organisatie om het marktaandeel sneller te vergroten en de eigen positie te verbeteren ten opzichte van de concurrentie (Lumpkin en Dess, 1997; Venkatraman, 1989). Overzicht van de kenmerken van de ondernemer en ondernemende werknemer: Ondernemer Tolerantie voor ambiguïteit Leiderschap Locus van controle Zelfkennis Prestatie-motivatie Risicobereidheid Proactiviteit Innovatief vermogen Competitieve agressiviteit Ondernemende werknemer Vergelijking tussen de kenmerken van de ondernemer en ondernemende werknemer Uit de vergelijking tussen de ondernemer en ondernemende werknemer blijkt dat drie van de vier kenmerken van de ondernemende werknemer gelijk zijn aan die van de ondernemer. Alleen het kenmerk competitieve agressiviteit is specifiek voor de ondernemende werknemer. Een mogelijke verklaring hiervoor is te vinden in het onderzoek van Covin en Covin (1990). Zij stellen dat een (startende) ondernemer geen competitief agressief gedrag toont omwille van de overlevingskansen van de eigen onderneming. Competitief agressief gedrag van de ondernemer roept hetzelfde gedrag op bij de concurrentie. En met name startende, vaak kwetsbare ondernemingen, zijn niet bestand tegen competitief agressief gedrag, waardoor het doodvonnis van de eigen onderneming getekend kan zijn. Startende ondernemingen hebben de beperkte grootte en onbekendheid als nadeel. Deze ondernemingen hebben veelal minder hulpmiddelen om de concurrentie met (grotere) bedrijven aan te gaan (Van Zomeren, 2006). Wanneer ondernemingen langer bestaan, groter en sterker zijn, kan er beter weerstand worden geboden tegen het competitieve agressieve gedrag van concurrenten, waardoor dit gedrag in de onderneming toeneemt. Op basis hiervan stellen Covin en Covin dat een ondernemer in eerste instantie geen competitief gedrag vertoont, omdat het een negatief effect kan hebben op zijn eigen onderneming. Een ondernemende werknemer wordt echter niet geremd om competitief agressief gedrag te vertonen, aangezien deze zich veelal in een grotere onderneming bevindt én niet voor eigen rekening en risico werkt. Competitieve agressiviteit correleert namelijk positief met risicobereidheid (Miller, 1987; Venkatraman, 1989): de risicobereidheid is bij ondernemende werknemers hoger dan bij 9

10 ondernemers, omdat bij ondernemende werknemers de organisatie het risico opvangt, terwijl voor de ondernemer de risico s voor eigen rekening zijn (Luchsinger en Bagby, 1987; Nandram en Samsom, 2000). Het is dan ook niet verwonderlijk dat een ondernemende werknemer eerder en meer competitief agressief gedrag zal vertonen. Prestatie-motivatie, leiderschap, zelfkennis, tolerantie voor ambiguïteit en locus van controle, zijn kenmerken die als specifiek voor de ondernemer zijn gevonden. Een verklaring voor het feit dat prestatie-motivatie alleen als een kenmerk van ondernemers wordt gevonden wordt gezocht in het verschil in context. Een ondernemer doet alles voor eigen rekening en daardoor in eigen belang handelt in tegenstelling tot een ondernemende werknemer, die binnen andermans organisatie werkzaam is en zijn eigen inspanningen niet altijd zelf terugverdient (Nandram en Samson, 2000; Luchsinger en Bagby, 2001). Men zou dan kunnen verwachten dat een ondernemer, omdat hij voor eigen rekening handelt, meer voldoening uit het afronden van een activiteit haalt dan een ondernemende werknemer. Van leiderschap is het intuïtief niet verwonderlijk dat het als een kenmerk voor de ondernemer wordt gevonden en niet voor de ondernemende werknemers. De ondernemer is leider van het bedrijf, waardoor leiderschap als onmisbaar kenmerk wordt beschouwd. Dit geldt echter ook voor de interne locus van controle. Op basis van gezond verstand is te verklaren dat het een specifiek ondernemerskenmerk is: een individu, in dit geval een ondernemer, moet het gevoel hebben dat zijn acties invloed hebben, anders is er geen motivatie om te handelen. Dit hangt nauw samen met het kenmerk prestatie-motivatie, dat ook alleen bij de ondernemer voorkomt. In tegenstelling tot het vergelijkend onderzoek in het kader van prestatie-motivatie, zijn soortgelijke onderzoeken niet uitgevoerd voor de kenmerken leiderschap en locus van controle. Hierdoor kunnen bovenstaande beweringen (nog) niet worden ondersteund door valide onderzoeksresultaten. Zelfkennis is daarentegen moeilijker als specifiek ondernemerskenmerk te verklaren. Want waarom zou een ondernemende werknemer geen zelfkennis nodig hebben? Echter, er zijn tot op heden geen onderzoeken uitgevoerd naar het kenmerk zelfkennis bij ondernemende werknemers, waardoor dit kenmerk alleen bij de ondernemer is gevonden. Dit is ook het geval voor tolerantie voor ambiguïteit. Ook hier moet verder onderzoek naar gedaan worden om te kunnen concluderen of dit kenmerk juist wel of niet bij de ondernemende werknemer hoort. De kenmerken die bij de ondernemer én ondernemende werknemer voorkomen, zijn proactiviteit, innovatief vermogen en risicobereidheid. Deze kenmerken kunnen meer gezien worden als kenmerken van ondernemerschap dan specifiek van een ondernemer of een ondernemende werknemer. In verschillende onderzoeken wordt aangetoond dat deze kenmerken meer bij ondernemers en ondernemende werknemers voorkomen dan bij de gewone man. De onderzoeken geven geen eenduidig beeld of de kenmerken proactiviteit en innovatief vermogen meer of minder voorkomt bij de ondernemer of ondernemende werknemer. Voor risicobereidheid zijn wel enkele verschillen gevonden, met name door het verschil van context. De ondernemer draagt immers alle risico voor de eigen onderneming, waar de ondernemende werknemer slechts afbreukrisico heeft voor zijn eigen werkzaamheden en onder verantwoording van een leidinggevende of ondernemer valt. Bij dit literatuuronderzoek moet worden opgemerkt dat het onderzoek naar ondernemende werknemers nog in de kinderschoenen staat en erg beperkt is. Het zou dus kunnen dat verder onderzoek uitwijst dat ondernemersspecifieke kenmerken (leiderschap, zelfkennis, tolerantie voor ambiguïteit en locus van controle) ook bij ondernemende werknemers significant aanwezig zijn. 10

11 Deel 2: Praktijkonderzoek Met het praktijkonderzoek wordt getracht de essentie van de kenmerken van ondernemers en ondernemende werknemers in kaart te brengen. Uitkomst van dit onderzoek is een shortlist met de vijf meest essentiële kenmerken voor de ondernemer en de ondernemende werknemer. Tot slot zullen de resultaten van het praktijkonderzoek worden vergeleken met de conclusies uit het theoretisch kader. Onderzoeksmethode Om te onderzoeken wat door de deelnemers aan het onderzoek gezien worden als specifieke kenmerken van de ondernemer en ondernemende werknemer zijn enquêtes ontwikkeld. Op basis van het KBB-competentiemodel Powered by SHL zijn er twee enquêtes samengesteld. Beide enquêtes bestaan uit twee open vragen en 50 gesloten vragen over de ondernemerskenmerken en enkele vragen over de achtergrond van de respondent. Het verschil tussen de enquêtes is dat de ene enquete gericht is op de kenmerken van de ondernemer en de andere enquete op de ondernemende werknemer. De opbouw van beide enquetes verschilt op geen enkele wijze. Een voorbeeld van een enquête is te vinden in bijlage 1. Met behulp van de 50 gesloten vragen wordt de respondent gevraagd om op een vierpuntsschaal de essentie van een bepaald kenmerk voor de ondernemer of de ondernemende werknemer aan te geven. Deze schaal bestaat uit de volgende keuzemogelijkheden: niet relevant, enigszins relevant, wenselijke en essentieel. De kenmerken zijn afgeleid van het KBB-competentiemodel Powered by SHL. KBB-competentiemodel Powered by SHL Als basis voor de enquete is het Competentiemodel Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (het KBB-competentiemodel Powered by SHL ) gebruikt. Dit model is door SHL, een internationaal werkende HRM organisatie, ontwikkeld. SHL heeft op basis van research en analyse van duizenden beroepen een competentiemodel ontwikkeld. Dit model geeft een rationele, consistente en praktische basis om het gedrag van individuen op het werk te helpen verklaren, en geeft de competenties die nodig zijn om te slagen in bepaalde functies en in bepaalde omgevingen. Het KBB-competentiemodel is een, voor de landelijke context van het beroepsonderwijs, op maat gemaakte versie van dat competentiemodel en bestaat uit competenties die nodig kunnen zijn om succesvol te kunnen zijn als beroepsbeoefenaar in een bepaalde sector. Het model gaat uit van drie verschillende grootheden: factoren, competenties en componenten. Het model is opgebouwd uit acht factoren, 25 competenties en 125 componenten. De componenten geven als het ware de accenten aan in de competenties. De componenten maken het mogelijk preciezer aan te geven welk gedrag bij het toepassen van een bepaalde competentie in een bepaalde context gevraagd wordt. Men zou dus kunnen stellen dat de componenten aan elkaar gerelateerde gedragskenmerken zijn en dat de factor en competentie waaronder zij vallen een verzamelnamen zijn. De enquete is met name gebaseerd op de componenten uit het KBB-competentiemodel Powered by SHL, omdat zij gedetailleerder dan de factoren en competenties weergegeven om wat voor type gedrag het gaat. Wanneer gesproken wordt over de kenmerken uit het KBB-competentiemodel Powered by SHL worden de componenten uit het model bedoeld. Omdat het praktijkonderzoek van een te grote omvang zou worden als alle competenties met de bijbehorende componenten van het KBB-competentiemodel Powered by SHL zouden toetsen is samen met KCH een keuze gemaakt uit de relevante componenten. De resultaten van het literatuuronderzoek hebben bijgedragen aan het maken van deze keuze. Het was namelijk noodzakelijk dat alle in de literatuur gevonden kenmerken getoetst konden worden. Uiteindelijk is gekomen tot een selectie van in totaal 50 componenten (deze zijn geplaatst bij de relevante factor en/of competentie). Uitvoering van het onderzoek De enquêtes zijn uitgezet bij drie doelgroepen, namelijk: Ondernemers uit het midden- en kleinbedrijf (MKB) 11

12 Managers uit het MKB Studenten (van verschillende onderwijstypen en opleidingen) In de periode van oktober 2007 tot januari 2008 zijn de enquêtes afgenomen. Deze enquêtes zijn persoonlijk afgenomen of opgestuurd. De ondernemers en managers komen uit het leerbedrijvenbestand van KCH. Hieruit zijn aselect bedrijven geselecteerd. In totaal zijn er 4000 enquêtes verstuurd, waarvan 2000 enquêtes gericht waren op de ondernemer en 2000 enquêtes op de ondernemende werknemer. Er zijn 382 enquêtes teruggestuurd (totale respons van 9,55%). Hieronder staat de respons uitgesplitst per doelgroep (ondernemer of manager) en enquête (ondernemer en ondernemende werknemer). Bij het opsturen van de enquête kon vooraf niet bepaald worden of de enquete naar een ondernemer of manager gestuurd worden. Op basis van de resultaten lijkt het dat er minder managers dan ondernemers in de aselecte steekproef zaten. Enquête onderne mer Enquête Totaal onderne mende werknem er n % n % n % 85 4,25 Ondernemer 175 8,75 Ondernemer 260 6,5 Onderneme r Manager 55 2,75 Manager 67 3,35 Manager 122 3,05 Totaal Totaal ,1 Totaal 382 9,55 De studenten zijn op hun onderwijsinstelling gevraagd de enquêtes in te vullen. Door deze directe benadering zijn voor deze doelgroep geen responsaantallen beschikbaar. Er hebben in 55 studenten de enquête van de ondernemer ingevuld. De enquête van de ondernemende werknemer is door 56 studenten ingevuld. Door dit beperkte aantal respondenten is het niet zinvol om in de resultaten een onderscheid te maken tussen de verschillende onderwijstypen en opleidingen. Resultaten van het praktijkonderzoek Op basis van de ingevulde enquêtes is een factoranalyse uitgevoerd. Op basis van deze factoranalyse zijn er 10 factoren te benoemen. Deze factoren zijn voor een groot deel te herleiden tot de gevonden kenmerken uit het literatuuronderzoek. Hieronder staan de factoren met de bijbehorende items uit de enquête. Daarbij is aangegeven aan welk kenmerk uit de literatuur de factor appelleert. Items uit de enquête per factor Factor 1: leidinggevende capaciteiten 5. Ondersteunt en begeleidt werknemers 6. Geeft instructies 7. Stuurt werknemers aan 8. Is overal van op de hoogte 9. Oefent gezag uit 10. Motiveert medewerkers Factor 2: EQ 11. Luistert goed 12. Toont inlevingsvermogen 13. Heeft zelfkennis 14. Toont belangstelling 15. Toont zich betrokken 16. Heeft aanpassingsvermogen 19. Handelt ethisch en integer Kenmerken uit de literatuur Leiderschap Zelfkennis Factor 3: Vernieuwend en marktgericht handelen Innovatief vermogen 1. Schat risico s in en durft ze te nemen Tolerantie voor ambiguïteit 12