Succesvol ondernemend zijn! Een onderzoek naar de kenmerken van ondernemers en ondernemende werknemers

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Succesvol ondernemend zijn! Een onderzoek naar de kenmerken van ondernemers en ondernemende werknemers"

Transcriptie

1 Succesvol ondernemend zijn! Een onderzoek naar de kenmerken van ondernemers en ondernemende werknemers Verkorte en bewerkte versie o.b.v. afstudeerscriptie Ondernemerschap in kaart gebracht door I. Dijkman en W. Oedit Doebe (Faculteit der Economische Wetenschappen en Econometrie, Universiteit van Amsterdam/School of Entrepreneurship) Onder begeleiding van R. Jager en G.Karsdorp Kenniscentrum Handel Ede Juli 2009

2 2

3 Inhoudsopgave Inleiding Samenvatting Beschrijving van het onderzoek Opbouw van de rapportage Deel 1: Literatuuronderzoek Inleiding en afbakening van het onderzoek Kenmerken van ondernemers Kenmerken van ondernemende werknemers Vergelijking tussen de kenmerken van de ondernemer en de ondernemende werknemer Deel 2: Praktijkonderzoek Onderzoeksmethode Uitvoering van het onderzoek Resultaten van het praktijkonderzoek Deel 3: Vergelijking tussen praktijk en theorie Conclusies Deel 4: Uitwerking van het onderzoek in het adviesdocument Ondernemendheid en ondernemerschap en de ondernemendheidstest (www.benjeondernemend.nl) Gebruikte literatuur Bijlage 1: voorbeeldenquete Bijlage 2: volledige lijst met kenmerken Bijlage 3: adviesdocument Ondernemendheid en ondernemerschap 3

4 Inleiding Het is empirisch bewezen dat economische groei kan worden bevorderd door ondernemerschap te stimuleren (Van Praag, 2005). Dit is in Nederland niet anders: ondernemerschap staat daarom ook hoog op de politieke agenda in Nederland. In een toespraak die Minister-president Balkenende in september 2007 op de Universiteit van Wageningen gaf, was ondernemerschap een belangrijk punt van aandacht. In deze toespraak stelde hij dat ondernemerschap steeds belangrijker wordt door globalisatie. Ondernemerschap, kennis en innovatie zijn de bouwstenen voor de toekomst en zijn momenteel onvoldoende sterk om als fundament onder de toekomstige welvaart te kunnen fungeren. Om deze drie te versterken moet ervoor gezorgd worden dat dit wordt gestimuleerd vanuit de motor achter de economische groei, het midden- en kleinbedrijf (MKB) Een onderdeel van het stimuleren van ondernemerschap is het koppelen van kennis en business. Daarom moeten leerlingen en studenten gedurende hun opleiding in aanraking komen met ondernemerschap, aldus Minister-president Balkenende (www.minaz.nl). Verder ingaand op dit laatste stelt hij in een interview met Ondernemersplein.nl dat ondernemerschap op scholen moet worden gestimuleerd, maar dat dit ook buiten het onderwijs moet worden gedaan. Een voorbeeld hiervan is dat MKB-bedrijven kennis kunnen inkopen bij kennisinstellingen (www.ondernemersplein.nl). Maar wat houdt ondernemerschap eigenlijk in? Worden daar alleen de zelfstandig ondernemers mee bedoeld die een eigen onderneming hebben opgestart? Op de laatste vraag kan ontkennend worden geantwoord. Naast ondernemers maken namelijk ook ondernemende werknemers deel uit van ondernemerschap (Antoncic en Hisrich, 2003). Ook deze laatstgenoemden blijken belangrijk te zijn en hebben aandacht op de politieke agenda. In hetzelfde interview met Ondernemersplein stelt de Minister-president namelijk dat het stimuleren van ondernemerschap onder werknemers er voor zorgt dat er een beter rendement uit de organisatie wordt gehaald. De eerste vraag is echter moeilijker te beantwoorden: er is namelijk geen eenduidige definitie van een ondernemer en van een ondernemende werknemer. En er is al helemaal geen eenduidigheid over welke kenmerken deze personen zouden moeten bezitten. Zowel binnen de wetenschap als daarbuiten wordt er verschillend gekeken naar ondernemers en ondernemende werknemers. Er bestaat nog geen model dat alle kenmerken van deze twee groepen weergeeft en deze met elkaar vergelijkt (Vyakarman en Rieple, 1993; Sharma en Chrisman, 1999). Deze zaken moeten echter wel bekend zijn om het ondernemerschap zo optimaal mogelijk te kunnen stimuleren. Dit onderzoek heeft plaatsgevonden eind 2007 tot half Op basis van de ruwe data heeft KCH verschillende vervolgactiviteiten ingezet in het kader van ondernemerschap. De ontwikkeling van de ondernemendheidstest, de ontwikkeling van het adviesdocument Ondernemendheid en ondernemerschap en de organisatie van Brain & Networkmeetings rondom het thema ondernemendheid en ondernemerschap. Informatie over deze activiteiten is te vinden op de website van KCH (www.kchandel.nl). 4

5 Samenvatting Succesvol ondernemend zijn in je werk of met je eigen onderneming. Vraagt dat een andere houding? Natuurlijk is de context anders. De ondernemer heeft een eigen onderneming en werkt voor eigen geld en risico. De ondernemende werknemer heeft een stuk minder te verliezen...en te winnen. Maar voelt deze dat ook zo? In het onderzoek Succesvol ondernemend zijn! is gekeken wat essentiële kenmerken zijn voor de ondernemer en voor de ondernemende werknemer om succesvol ondernemend te zijn. Welke kenmerken worden het meest essentieel bevonden voor ondernemers en ondernemende werknemers in de literatuur? Welke kenmerken worden het meest essentieel bevonden voor ondernemers en ondernemende werknemers op basis van het praktijkonderzoek? In hoeverre komen de gevonden kenmerken uit het literatuuronderzoek overeen met de resultaten uit het praktijkonderzoek? Het literatuuronderzoek leverde de volgende resultaten op: Een ondernemer en ondernemende werknemer zijn beiden proactief, innovatief en bereid om risico s te nemen. De ondernemende werknemer wil zelfs meer risico s nemen dan de ondernemer. Hij is ook in zijn werk op zoek naar competitie: hij wil winnen van zijn collega s en heeft dan ook een scherpe blik voor de concurrentie. Zelfs meer dan de ondernemer. Het zelfstandig ondernemerschap vraagt van de ondernemer flexibiliteit, leiderschap, behoefte om invloed uit te oefenen op de omgeving, zelfkennis en het willen halen van doelen. Deze kenmerken worden als essentieel gezien voor iemand die een eigen onderneming runt. Ze worden niet genoemd als essentieel voor de ondernemende werknemer. Misschien ligt dit onderscheid in de overlevingsdrang van de ondernemer, die zijn prestaties kan afmeten aan het geld dat binnenkomt. Het praktijkonderzoek laat ook zien dat proactiviteit en risicobereidheid kenmerken zijn die bij ondernemendheid horen. Tevens blijkt uit het praktijkonderzoek het volgende: Communicatievaardigheden en het hebben van zelfkennis zijn van essentieel belang voor de ondernemer. Maar ook wordt bij de ondernemer een bepaalde behoefte aan winnen als essentieel beschouwd. Bij de ondernemende werknemer wordt vernieuwend en marktgericht handelen gezien als essentieel voor de ondernemende houding: met het hebben van commercieel inzicht onderscheidt een ondernemende werknemer zich van zijn collega s. En wat is dan absoluut niet ondernemend? Een dominante, extraverte en competitieve houding. Deze vormen van geldingsdrang vinden de respondenten in het onderzoek het minst essentieel. Zeker de aanwezigheid van de competitieve houding in de top vijf van minst essentiële kenmerken is vreemd. De wil om te winnen van de concurrentie lijkt toch bijna hetzelfde als een competitieve houding. De onderzoeksresultaten tonen verder dat samenwerken belangrijker is voor de ondernemer dan voor de ondernemende werknemer. Net als zelfkennis en communicatievaardigheden. Opvallend is dat leidinggevende capaciteiten door de respondenten juist van meer belang worden geacht voor de ondernemende werknemer dan voor de ondernemer. Dit is ook het geval bij het vernieuwend en marktgericht handelen, overtuigingskracht, analytisch vermogen en vertrouwen in eigen handelen. En wat zijn de resultaten van de vergelijking tussen theorie en praktijk? Beide onderzoeken laten echter zien dat zelfkennis, risicobereidheid en proactiviteit kenmerken zijn die essentieel zijn voor de ondernemer. Voor de ondernemende werknemer zijn dit risicobereidheid, proactiviteit en innovatief vermogen. Het beter willen zijn dan (of zelfs ten koste van) de rest is een kenmerk dat op basis van het literatuuronderzoek bij de ondernemende werknemer werd genoemd. Uit het praktijkonderzoek scoorde dit kenmerk echter veel hoger bij de ondernemer. Het aanpassen aan verandering werd in het literatuuronderzoek als kenmerkend gevonden voor de ondernemer, maar scoorde juist in het praktijkonderzoek als behoorlijk essentieel voor de ondernemende werknemer. De veelgehoorde essentiële kenmerken uit beide onderzoeken zijn verwerkt in het adviesdocument Ondernemerschap en ondernemendheid. In dit adviesdocument is beschreven welke competenties nodig zijn om ondernemendheid en ondernemerschap te tonen. Op basis van de onderzoeksresultaten zijn de competenties gekozen en uitgewerkt. 5

6 Beschrijving van het onderzoek In dit onderzoek wordt getracht de essentiële kenmerken van ondernemers en ondernemende werknemers in kaart te brengen. Op basis van literatuuronderzoek wordt gekeken welke kenmerken binnen de wetenschap worden benoemd. Aan de hand van enquêtes wordt in het praktijkonderzoek onderzocht of de resultaten overeenkomen met de benoemde kenmerken uit het literatuuronderzoek. Het onderzoek wordt uitgevoerd in opdracht van Kenniscentrum Handel (KCH). KCH is een kennisinstelling die producten en diensten aan bedrijven, brancheorganisaties en opleidingsinstituten levert om het menselijk kapitaal in ondernemingen optimaal te benutten en te ontwikkelen. Zij hebben ons verzocht dit onderzoek te doen, zodat zij de inhoud van de beroepsopleidingen, die het ondernemerschap moeten stimuleren, kunnen vormgeven. De volgende vragen worden in dit onderzoek beantwoord: Welke kenmerken worden het meest essentieel bevonden voor ondernemers en ondernemende werknemers in de literatuur? Welke kenmerken worden het meest essentieel bevonden voor ondernemers en ondernemende werknemers op basis van het praktijkonderzoek? In hoeverre komen de gevonden kenmerken uit het literatuuronderzoek overeen met de resultaten uit het praktijkonderzoek? Het onderzoek start in september 2007 en wordt in mei 2008 afgerond. Opbouw van de rapportage In het eerste deel van het onderzoek, het literatuuronderzoek, wordt getracht een antwoord te geven op de eerste vraag binnen dit onderzoek. Het tweede deel beschrijft de opzet, uitvoering en resultaten van het praktijkonderzoek. De tweede vraag van het onderzoek wordt in dit deel beantwoord. 6

7 Het derde deel van deze rapportage belicht de derde vraag van het onderzoek: in dit deel worden de resultaten uit het literatuuronderzoek en praktijkonderzoek met elkaar vergeleken en conclusies getrokken over de resultaten van beide onderzoeken. Tot slot beschrijft het vierde deel een praktische uitwerking van de onderzoeksresultaten in het adviesdocument Ondernemendheid en ondernemerschap.deel 1: Literatuuronderzoek In dit literatuuronderzoek wordt getracht een antwoord te geven op de vraag Welke kenmerken worden het meest essentieel bevonden voor ondernemers en ondernemende werknemers in de literatuur? Inleiding en afbakening van het onderzoek Om het literatuuronderzoek in te kaderen wordt eerst beschreven hoe de definities van een ondernemer en ondernemende werknemer luiden. Deze theoretische afbakening zorgt voor een eerste aanzet van een beschrijving van de overeenkomsten en verschillen tussen de ondernemer en ondernemende werknemer. In dit onderzoek wordt onder ondernemer het volgende verstaan: at a minimum, an entrepreneur is someone who independently owns and actively manages a ( ) business (Brockhaus,1980; Collins, Hanges en Locke (2004) in Stewart en Roth, 2007). Vrij vertaald is een ondernemer iemand die een bedrijf bezit en deze actief én voor eigen rekening leidt. Ondernemende ondernemers zien kansen, grijpen kansen en weten waarde te creëren. Ze worden gekenmerkt door het accepteren van kansen én risico s (Bais, Verhoeven & Van der Hoeven, 1995). Griffin en Ebert (2004) geven de volgende typering: An entrepreneur is an individual who accepts the risks and opportunities entailed by creating and operating an new business. De definitie die we in dit onderzoek gebruiken voor de ondernemende werknemer is ( ) entrepreneurship within an existing organization ( Scholhammer, 1981; Sharma en Chrisman,1999; Thornberry, 2003; Antonic & Hisrich, 2003). Met andere woorden: een ondernemende werknemer is een ondernemer binnen een bestaande organisatie. Er moet bij vermeld worden dat de auteurs die deze definitie ook hanteren allen stellen dat het een bestaande organisatie betreft waarvan de ondernemende werknemer zelf geen eigenaar is. In de wetenschappelijke literatuur wordt gesteld dat ondernemende werknemers ondernemers zijn in bestaande organisaties. Het is dan ook niet verwonderlijk dat sommige onderzoekers (Stopford en Badenfuller, 1994) stellen dat het gedrag van een ondernemer gelijk is aan dat van een ondernemende werknemer. Er is echter wel een verschil in de context waarin zij zich begeven. Een ondernemer bevindt zich in een eigen organisatie en doet alles voor eigen rekening, terwijl een ondernemende werknemer in dienst is van een derde en zich in diens organisatie begeeft (Nandram en Samson, 2000; Luchsinger en Bagby, 2001). Dit verschil in context zal er dus voor zorgen dat er op de ondernemer andere invloeden van toepassing zijn dan op de ondernemende werknemer. Onze verwachtingen zijn dan ook dat uit het onderzoek naar voren zal komen dat de kenmerken van ondernemers en ondernemende werknemers in grote lijnen hetzelfde zullen zijn, maar dat er vanwege het verschil in de omgeving waarin zij zich begeven, er wel een verschil zal zijn in hoe essentieel deze kenmerken voor hen worden bevonden. Naast persoonlijke kenmerken hebben ook externe factoren invloed op het gedrag van ondernemers (Korunka, Frank, Lueger en Mugler, 2003; van Praag, 2005) en ondernemende werknemers (Covin en Slevin, 1991; Sharma en Chrisman,1999; Bulut en Alpkan, 2006). Dit zijn factoren waar de ondernemer of de ondernemende werknemer niet direct of helemaal geen controle over kunnen uitoefenen. Het komt er op neer dat deze factoren een omgeving creëren die ondernemerschap bevordert of vermindert. Voorbeelden van deze factoren zijn politieke ontwikkelingen en de bedrijfscultuur. In dit onderzoek worden deze factoren buiten beschouwing gelaten. Kenmerken van ondernemers Op basis van het literatuuronderzoek zijn verschillende kenmerken van ondernemers gevonden, namelijk prestatie-motivatie, innovatie, zelfkennis, risicobereidheid, locus van controle, proactiviteit, leiderschap en tolerantie voor ambiguïteit. Deze worden hieronder kort toegelicht. Prestatie-motivatie McClelland (1965, zoals geciteerd in Stewart & Roth, 2007) omschrijft prestatie-motivatie als het verlangen om activiteiten op een dusdanige manier af te ronden dat er een gevoel van voldoening 7

8 ontstaat. Volgens McClelland (1965) geloven ondernemers dat zij als ondernemer meer voldoening hebben na het afronden van een activiteit dan dat zij dat hadden gehad in een andere functie. Hij was de eerste die prestatiegerichtheid associeerde met ondernemerschap. Al in 1961 stelde hij dat ondernemers (in vergelijking tot managers) meer voldoening halen uit het volbrengen van een taak en beter zijn in het uitvoeren van deze taak dan anderen (Stewart en Roth, 2007). Mensen met een hoge prestatie-motivatie zullen dus eerder geneigd zijn om een uitdaging aan te gaan. Een eigen onderneming opstarten kan hieronder vallen. Innovatief vermogen In Knight (1997) wordt innovatief vermogen omschreven als het streven naar creatieve of nieuwe oplossingen voor de ontwikkeling of verbetering van zowel organisatorische vaardigheden als van producten en dienstverlening. Ondernemers blijken (Utsch, Rauch, Rothfuss en Frese, 1999) meer interesse te hebben in innovatie in het werk dan niet-ondernemers. Zelfkennis Zelfkennis wordt gedefinieerd als een individu die zijn eigen capaciteiten kan beoordelen ( ) wat nodig is om de gebeurtenissen in zijn leven te controleren (Chen, Greene en Crick, 1998). Uit het onderzoek van Chen, Greene en Crick (1998) komt naar voren dat ondernemers een hogere zelfkennis hebben dan niet-ondernemers en dat zelfkennis de kans op het worden van een ondernemer vergroot. Individuen met veel zelfkennis zien eerder kansen en worden hierdoor eerder ondernemer (Shane, Locke en Collins, 2003). Risicobereidheid Met risicobereidheid wordt de bereidheid bedoeld risicovolle beslissingen te nemen om een hoog rendement te (kunnen) behalen (Lumpkin en Dess, 1996). Ondernemers blijken over het algemeen een hogere risicobereidheid te hebben en minder risicomijdend zijn dan niet-ondernemers. Locus van controle Met locus van controle wordt de manier bedoeld waarop iemand de relatie tussen zichzelf en de omgeving ziet en ervaart. Een individu met een interne locus van controle is ervan overtuigd dat zijn handelingen veranderingen te weeg brengen in de situatie/omgeving waarin hij zich begeeft. Een individu met een externe locus van controle meent dat zijn handelingen geen effect teweeg brengen (Wagener, 2006). Van ondernemers wordt gezegd dat zij een interne locus van controle hebben (Mueller en Thomas, 2000), waardoor ondernemers geneigd zijn gebeurtenissen (zoals succes) eerder toeschrijven aan eigen daden dan aan het toeval. Ondernemers geloven dat ze invloed kunnen uitoefenen op de omgeving. Proactiviteit Onder proactiviteit wordt het continu zoeken naar nieuwe kansen én het initiatief nemen om deze kansen te benutten, voordat de concurrentie dit doet, verstaan (Lumpkin en Dess, 1997; Venkatraman, 1989). Leiderschap Leiderschap wordt omschreven als het ervoor zorgen dat anderen een ondernemende visie met je delen en het mogelijk maken dat zij deze bewerkstellingen (Lumpkin et al., 2005 in: Lamadrid, Heene en Gellynck, 2008). Tolerantie voor ambiguïteit Tolerantie voor ambiguïteit wordt gedefinieerd als de kunde om positief te reageren op veranderende en onverwachte omstandigheden (Teoh en Foo, 1997). Het is volgens Smid en Van der Woude (2002, in Wagener, 2006) het veranderen van gedragsstijl indien problemen of kansen zich voordoen, teneinde het gestelde doel te bereiken. Vaak wordt tolerantie voor ambiguïteit ook flexibel gedrag genoemd. Kenmerken van ondernemende werknemers Voor de ondernemende werknemer zijn vier kenmerken gekomen uit het literatuuronderzoek. Dit zijn: competitieve agressiviteit, proactiviteit, innovatief vermogen en risicobereidheid. De aspecten risicobereidheid, proactiviteit en innovatief vermogen zijn ook bij de kenmerken van de ondernemer genoemd en worden hier niet opnieuw besproken. Competitieve agressiviteit is het enige kenmerk dat in de literatuur specifiek voor de ondernemende werknemer wordt genoemd. 8

9 Competitieve agressiviteit De definitie van competitieve agressiviteit is de intensiteit van de inspanningen van een organisatie om het marktaandeel sneller te vergroten en de eigen positie te verbeteren ten opzichte van de concurrentie (Lumpkin en Dess, 1997; Venkatraman, 1989). Overzicht van de kenmerken van de ondernemer en ondernemende werknemer: Ondernemer Tolerantie voor ambiguïteit Leiderschap Locus van controle Zelfkennis Prestatie-motivatie Risicobereidheid Proactiviteit Innovatief vermogen Competitieve agressiviteit Ondernemende werknemer Vergelijking tussen de kenmerken van de ondernemer en ondernemende werknemer Uit de vergelijking tussen de ondernemer en ondernemende werknemer blijkt dat drie van de vier kenmerken van de ondernemende werknemer gelijk zijn aan die van de ondernemer. Alleen het kenmerk competitieve agressiviteit is specifiek voor de ondernemende werknemer. Een mogelijke verklaring hiervoor is te vinden in het onderzoek van Covin en Covin (1990). Zij stellen dat een (startende) ondernemer geen competitief agressief gedrag toont omwille van de overlevingskansen van de eigen onderneming. Competitief agressief gedrag van de ondernemer roept hetzelfde gedrag op bij de concurrentie. En met name startende, vaak kwetsbare ondernemingen, zijn niet bestand tegen competitief agressief gedrag, waardoor het doodvonnis van de eigen onderneming getekend kan zijn. Startende ondernemingen hebben de beperkte grootte en onbekendheid als nadeel. Deze ondernemingen hebben veelal minder hulpmiddelen om de concurrentie met (grotere) bedrijven aan te gaan (Van Zomeren, 2006). Wanneer ondernemingen langer bestaan, groter en sterker zijn, kan er beter weerstand worden geboden tegen het competitieve agressieve gedrag van concurrenten, waardoor dit gedrag in de onderneming toeneemt. Op basis hiervan stellen Covin en Covin dat een ondernemer in eerste instantie geen competitief gedrag vertoont, omdat het een negatief effect kan hebben op zijn eigen onderneming. Een ondernemende werknemer wordt echter niet geremd om competitief agressief gedrag te vertonen, aangezien deze zich veelal in een grotere onderneming bevindt én niet voor eigen rekening en risico werkt. Competitieve agressiviteit correleert namelijk positief met risicobereidheid (Miller, 1987; Venkatraman, 1989): de risicobereidheid is bij ondernemende werknemers hoger dan bij 9

10 ondernemers, omdat bij ondernemende werknemers de organisatie het risico opvangt, terwijl voor de ondernemer de risico s voor eigen rekening zijn (Luchsinger en Bagby, 1987; Nandram en Samsom, 2000). Het is dan ook niet verwonderlijk dat een ondernemende werknemer eerder en meer competitief agressief gedrag zal vertonen. Prestatie-motivatie, leiderschap, zelfkennis, tolerantie voor ambiguïteit en locus van controle, zijn kenmerken die als specifiek voor de ondernemer zijn gevonden. Een verklaring voor het feit dat prestatie-motivatie alleen als een kenmerk van ondernemers wordt gevonden wordt gezocht in het verschil in context. Een ondernemer doet alles voor eigen rekening en daardoor in eigen belang handelt in tegenstelling tot een ondernemende werknemer, die binnen andermans organisatie werkzaam is en zijn eigen inspanningen niet altijd zelf terugverdient (Nandram en Samson, 2000; Luchsinger en Bagby, 2001). Men zou dan kunnen verwachten dat een ondernemer, omdat hij voor eigen rekening handelt, meer voldoening uit het afronden van een activiteit haalt dan een ondernemende werknemer. Van leiderschap is het intuïtief niet verwonderlijk dat het als een kenmerk voor de ondernemer wordt gevonden en niet voor de ondernemende werknemers. De ondernemer is leider van het bedrijf, waardoor leiderschap als onmisbaar kenmerk wordt beschouwd. Dit geldt echter ook voor de interne locus van controle. Op basis van gezond verstand is te verklaren dat het een specifiek ondernemerskenmerk is: een individu, in dit geval een ondernemer, moet het gevoel hebben dat zijn acties invloed hebben, anders is er geen motivatie om te handelen. Dit hangt nauw samen met het kenmerk prestatie-motivatie, dat ook alleen bij de ondernemer voorkomt. In tegenstelling tot het vergelijkend onderzoek in het kader van prestatie-motivatie, zijn soortgelijke onderzoeken niet uitgevoerd voor de kenmerken leiderschap en locus van controle. Hierdoor kunnen bovenstaande beweringen (nog) niet worden ondersteund door valide onderzoeksresultaten. Zelfkennis is daarentegen moeilijker als specifiek ondernemerskenmerk te verklaren. Want waarom zou een ondernemende werknemer geen zelfkennis nodig hebben? Echter, er zijn tot op heden geen onderzoeken uitgevoerd naar het kenmerk zelfkennis bij ondernemende werknemers, waardoor dit kenmerk alleen bij de ondernemer is gevonden. Dit is ook het geval voor tolerantie voor ambiguïteit. Ook hier moet verder onderzoek naar gedaan worden om te kunnen concluderen of dit kenmerk juist wel of niet bij de ondernemende werknemer hoort. De kenmerken die bij de ondernemer én ondernemende werknemer voorkomen, zijn proactiviteit, innovatief vermogen en risicobereidheid. Deze kenmerken kunnen meer gezien worden als kenmerken van ondernemerschap dan specifiek van een ondernemer of een ondernemende werknemer. In verschillende onderzoeken wordt aangetoond dat deze kenmerken meer bij ondernemers en ondernemende werknemers voorkomen dan bij de gewone man. De onderzoeken geven geen eenduidig beeld of de kenmerken proactiviteit en innovatief vermogen meer of minder voorkomt bij de ondernemer of ondernemende werknemer. Voor risicobereidheid zijn wel enkele verschillen gevonden, met name door het verschil van context. De ondernemer draagt immers alle risico voor de eigen onderneming, waar de ondernemende werknemer slechts afbreukrisico heeft voor zijn eigen werkzaamheden en onder verantwoording van een leidinggevende of ondernemer valt. Bij dit literatuuronderzoek moet worden opgemerkt dat het onderzoek naar ondernemende werknemers nog in de kinderschoenen staat en erg beperkt is. Het zou dus kunnen dat verder onderzoek uitwijst dat ondernemersspecifieke kenmerken (leiderschap, zelfkennis, tolerantie voor ambiguïteit en locus van controle) ook bij ondernemende werknemers significant aanwezig zijn. 10

11 Deel 2: Praktijkonderzoek Met het praktijkonderzoek wordt getracht de essentie van de kenmerken van ondernemers en ondernemende werknemers in kaart te brengen. Uitkomst van dit onderzoek is een shortlist met de vijf meest essentiële kenmerken voor de ondernemer en de ondernemende werknemer. Tot slot zullen de resultaten van het praktijkonderzoek worden vergeleken met de conclusies uit het theoretisch kader. Onderzoeksmethode Om te onderzoeken wat door de deelnemers aan het onderzoek gezien worden als specifieke kenmerken van de ondernemer en ondernemende werknemer zijn enquêtes ontwikkeld. Op basis van het KBB-competentiemodel Powered by SHL zijn er twee enquêtes samengesteld. Beide enquêtes bestaan uit twee open vragen en 50 gesloten vragen over de ondernemerskenmerken en enkele vragen over de achtergrond van de respondent. Het verschil tussen de enquêtes is dat de ene enquete gericht is op de kenmerken van de ondernemer en de andere enquete op de ondernemende werknemer. De opbouw van beide enquetes verschilt op geen enkele wijze. Een voorbeeld van een enquête is te vinden in bijlage 1. Met behulp van de 50 gesloten vragen wordt de respondent gevraagd om op een vierpuntsschaal de essentie van een bepaald kenmerk voor de ondernemer of de ondernemende werknemer aan te geven. Deze schaal bestaat uit de volgende keuzemogelijkheden: niet relevant, enigszins relevant, wenselijke en essentieel. De kenmerken zijn afgeleid van het KBB-competentiemodel Powered by SHL. KBB-competentiemodel Powered by SHL Als basis voor de enquete is het Competentiemodel Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (het KBB-competentiemodel Powered by SHL ) gebruikt. Dit model is door SHL, een internationaal werkende HRM organisatie, ontwikkeld. SHL heeft op basis van research en analyse van duizenden beroepen een competentiemodel ontwikkeld. Dit model geeft een rationele, consistente en praktische basis om het gedrag van individuen op het werk te helpen verklaren, en geeft de competenties die nodig zijn om te slagen in bepaalde functies en in bepaalde omgevingen. Het KBB-competentiemodel is een, voor de landelijke context van het beroepsonderwijs, op maat gemaakte versie van dat competentiemodel en bestaat uit competenties die nodig kunnen zijn om succesvol te kunnen zijn als beroepsbeoefenaar in een bepaalde sector. Het model gaat uit van drie verschillende grootheden: factoren, competenties en componenten. Het model is opgebouwd uit acht factoren, 25 competenties en 125 componenten. De componenten geven als het ware de accenten aan in de competenties. De componenten maken het mogelijk preciezer aan te geven welk gedrag bij het toepassen van een bepaalde competentie in een bepaalde context gevraagd wordt. Men zou dus kunnen stellen dat de componenten aan elkaar gerelateerde gedragskenmerken zijn en dat de factor en competentie waaronder zij vallen een verzamelnamen zijn. De enquete is met name gebaseerd op de componenten uit het KBB-competentiemodel Powered by SHL, omdat zij gedetailleerder dan de factoren en competenties weergegeven om wat voor type gedrag het gaat. Wanneer gesproken wordt over de kenmerken uit het KBB-competentiemodel Powered by SHL worden de componenten uit het model bedoeld. Omdat het praktijkonderzoek van een te grote omvang zou worden als alle competenties met de bijbehorende componenten van het KBB-competentiemodel Powered by SHL zouden toetsen is samen met KCH een keuze gemaakt uit de relevante componenten. De resultaten van het literatuuronderzoek hebben bijgedragen aan het maken van deze keuze. Het was namelijk noodzakelijk dat alle in de literatuur gevonden kenmerken getoetst konden worden. Uiteindelijk is gekomen tot een selectie van in totaal 50 componenten (deze zijn geplaatst bij de relevante factor en/of competentie). Uitvoering van het onderzoek De enquêtes zijn uitgezet bij drie doelgroepen, namelijk: Ondernemers uit het midden- en kleinbedrijf (MKB) 11

12 Managers uit het MKB Studenten (van verschillende onderwijstypen en opleidingen) In de periode van oktober 2007 tot januari 2008 zijn de enquêtes afgenomen. Deze enquêtes zijn persoonlijk afgenomen of opgestuurd. De ondernemers en managers komen uit het leerbedrijvenbestand van KCH. Hieruit zijn aselect bedrijven geselecteerd. In totaal zijn er 4000 enquêtes verstuurd, waarvan 2000 enquêtes gericht waren op de ondernemer en 2000 enquêtes op de ondernemende werknemer. Er zijn 382 enquêtes teruggestuurd (totale respons van 9,55%). Hieronder staat de respons uitgesplitst per doelgroep (ondernemer of manager) en enquête (ondernemer en ondernemende werknemer). Bij het opsturen van de enquête kon vooraf niet bepaald worden of de enquete naar een ondernemer of manager gestuurd worden. Op basis van de resultaten lijkt het dat er minder managers dan ondernemers in de aselecte steekproef zaten. Enquête onderne mer Enquête Totaal onderne mende werknem er n % n % n % 85 4,25 Ondernemer 175 8,75 Ondernemer 260 6,5 Onderneme r Manager 55 2,75 Manager 67 3,35 Manager 122 3,05 Totaal Totaal ,1 Totaal 382 9,55 De studenten zijn op hun onderwijsinstelling gevraagd de enquêtes in te vullen. Door deze directe benadering zijn voor deze doelgroep geen responsaantallen beschikbaar. Er hebben in 55 studenten de enquête van de ondernemer ingevuld. De enquête van de ondernemende werknemer is door 56 studenten ingevuld. Door dit beperkte aantal respondenten is het niet zinvol om in de resultaten een onderscheid te maken tussen de verschillende onderwijstypen en opleidingen. Resultaten van het praktijkonderzoek Op basis van de ingevulde enquêtes is een factoranalyse uitgevoerd. Op basis van deze factoranalyse zijn er 10 factoren te benoemen. Deze factoren zijn voor een groot deel te herleiden tot de gevonden kenmerken uit het literatuuronderzoek. Hieronder staan de factoren met de bijbehorende items uit de enquête. Daarbij is aangegeven aan welk kenmerk uit de literatuur de factor appelleert. Items uit de enquête per factor Factor 1: leidinggevende capaciteiten 5. Ondersteunt en begeleidt werknemers 6. Geeft instructies 7. Stuurt werknemers aan 8. Is overal van op de hoogte 9. Oefent gezag uit 10. Motiveert medewerkers Factor 2: EQ 11. Luistert goed 12. Toont inlevingsvermogen 13. Heeft zelfkennis 14. Toont belangstelling 15. Toont zich betrokken 16. Heeft aanpassingsvermogen 19. Handelt ethisch en integer Kenmerken uit de literatuur Leiderschap Zelfkennis Factor 3: Vernieuwend en marktgericht handelen Innovatief vermogen 1. Schat risico s in en durft ze te nemen Tolerantie voor ambiguïteit 12

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

Rapport Sales 360. Test Kandidaat

Rapport Sales 360. Test Kandidaat Rapport Sales 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het rapport

Nadere informatie

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB M200616 De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB dr. J.M.P. de Kok drs. J.M.J. Telussa Zoetermeer, december 2006 Prestatieverhogend HRM-systeem MKB-bedrijven met een zogeheten 'prestatieverhogend

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten

Nadere informatie

Rapport WPV Normatief

Rapport WPV Normatief Rapport WPV Normatief Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 18/12/2014 Inleiding Vooraf Dit rapport is een hulpmiddel om tot zelfinzicht te komen. Wij kunnen daarom geen verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Beroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft.

Beroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft. Pagina 1 van 21 BIP-werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst Dit rapport geeft een overzicht van uw positie op de vier persoonlijkheidsdimensies die relevant zijn voor het functioneren in een werkomgeving:

Nadere informatie

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

M200704. Markt- en klantgerichtheid in het MKB. drs. S.C. Oudmaijer

M200704. Markt- en klantgerichtheid in het MKB. drs. S.C. Oudmaijer M200704 Markt- en klantgerichtheid in het MKB drs. S.C. Oudmaijer Zoetermeer, februari 2007 Markt- en klantgerichtheid in het MKB In de rapportage beschrijft EIM drie indicatoren om de klant- en marktgerichtheid

Nadere informatie

Rapport Team Competenties i360. Test Kandidaat

Rapport Team Competenties i360. Test Kandidaat Rapport Team Competenties i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Paul van der Voorbeeld 13 november 2013

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Paul van der Voorbeeld 13 november 2013 TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Paul van der Voorbeeld 13 november 2013 Baronielaan 92 4818 RC Breda T +31(0)76-5657286 I www.humanmobility.nl E info@humanmobility.nl Inleiding De TMA

Nadere informatie

Onderzoeksrapport: competenties excellent presterende interim audit professionals

Onderzoeksrapport: competenties excellent presterende interim audit professionals Onderzoeksrapport: competenties excellent presterende interim audit professionals Auteur: G.I.M. Post Opdrachtgever: E-Selective BV Datum: 12 september 2011 Samenvatting E-Selective, dé intermediair voor

Nadere informatie

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable?

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Niet alle competenties zijn even gemakkelijk te trainen. Ook zijn ze niet allemaal op dezelfde wijze

Nadere informatie

Leiderschap in Turbulente Tijden

Leiderschap in Turbulente Tijden De Mindset van de Business Leader Leiderschap in Turbulente Tijden Onderzoek onder 175 strategische leiders Maart 2012 Inleiding.. 3 Respondenten 4 De toekomst 5 De managementagenda 7 Leiderschap en Ondernemerschap

Nadere informatie

LMD politie en brandweer. Instrumenten en privacy

LMD politie en brandweer. Instrumenten en privacy LMD politie en brandweer Instrumenten en privacy Instrumenten en privacy alles over tests en dossiers Je hebt besloten de handschoen op te pakken en je voor te bereiden op de toelating tot het LMD-bestand.

Nadere informatie

Samenvatting E-Scan voor zzp-ers 28/10/2011 17:51 van Voorbeeld Persoon 1 / 5

Samenvatting E-Scan voor zzp-ers 28/10/2011 17:51 van Voorbeeld Persoon 1 / 5 Samenvatting E-Scan voor zzp-ers 28/10/2011 17:51 van Voorbeeld Persoon Mijn eigenschappen en kwaliteiten Mijn ondernemersdenkstijlen 1 / 5 Mijn eigenschappen en kwaliteiten Vergeleken met de feedback

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Jan Prins 7 november 2013

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Jan Prins 7 november 2013 TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Jan Prins 7 november 2013 Stadionweg 37A 3077 AR Rotterdam T 010-3409955 I www.priman.nl E info@priman.nl Inleiding De TMA Talentenanalyse meet de drijfveren

Nadere informatie

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht

Nadere informatie

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Klantgerichtheid Selecteren van een klant Wanneer u hoog scoort op 'selecteren

Nadere informatie

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. Competentietest

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. Competentietest Simon Voorbeeld Competentietest 2015 Testcentrum Groei De Algemene Voorwaarden van Testcentrum Groei B.V., die zijn na te lezen op www.testcentrumgroei.nl zijn van toepassing op het gebruik van deze testrapportage.

Nadere informatie

Antreum RAPPORT PF. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT PF. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT PF Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Persoonlijke flexibiliteit is uw vermogen om met grote uitdagingen en veranderingen

Nadere informatie

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie

Rapport Docent i360. Test Kandidaat

Rapport Docent i360. Test Kandidaat Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het

Nadere informatie

Boeien en Binden, bezielende leiders doen het

Boeien en Binden, bezielende leiders doen het Boeien en Binden, bezielende leiders doen het Verslag van de Workshop tijdens de Noorderlinkdagen 2006 Door Maurits Bruel en Stef Driessen De Noorderlinkdagen zijn weer voorbij. Het was een groot succes,

Nadere informatie

Persoonlijke rapportage van B. Smit

Persoonlijke rapportage van B. Smit Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl

Nadere informatie

Management rapportage De Waarde van Ondernemerschap

Management rapportage De Waarde van Ondernemerschap Management rapportage De Waarde van Ondernemerschap Resultaten onderzoek bij bedrijven (MKB) Hoe ondernemend en innovatief is uw organisatie? Woord vooraf Hoe ondernemend en innovatief is uw organisatie?

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

Onderzoek Mercuri Urval achtergrondinformatie voor de media Klantgerichtheid is de belangrijkste aanjager voor economische groei in Europa

Onderzoek Mercuri Urval achtergrondinformatie voor de media Klantgerichtheid is de belangrijkste aanjager voor economische groei in Europa Voor nadere informatie, neem contact op met: Wilma Buis Algemeen Directeur van Mercuri Urval b.v. Tel: 033 450 1400 of 06 5025 3038 wilma.buis@mercuriurval.com Onderzoek Mercuri Urval achtergrondinformatie

Nadere informatie

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht

Nadere informatie

Resultaten Onderzoek September 2014

Resultaten Onderzoek September 2014 Resultaten Onderzoek Initiatiefnemer: Kennispartners: September 2014 Resultaten van onderzoek naar veranderkunde in de logistiek Samenvatting Logistiek.nl heeft samen met BLMC en VAViA onderzoek gedaan

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

Welkom bij jezelf. Powered by

Welkom bij jezelf. Powered by Welkom bij jezelf. Powered by 2 Commercieel excelleren. Het is onze filosofie dat commerciële professionals alleen duurzaam succesvol kunnen zijn als ze hun biologische talenten inzetten in een rol die

Nadere informatie

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Com puterw eg 1,3542 D P U trecht Postbus 1087,3600 BB Maarssen tel.0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 w w w.picom pany.nl servicedesk@ picom pany.nl Het PiCompany

Nadere informatie

Bijlage 1: Methode. Respondenten en instrumenten

Bijlage 1: Methode. Respondenten en instrumenten Bijlage 1: Methode In deze bijlage doen wij verslag van het tot stand komen van onze onderzoeksinstrumenten: de enquête en de interviews. Daarnaast beschrijven wij op welke manier wij de enquête hebben

Nadere informatie

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting xvii Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting Samenvatting IT uitbesteding doet er niet toe vanuit het perspectief aansluiting tussen bedrijfsvoering en IT Dit proefschrift is het

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Sara Berger 25 november 2013. T 012 3456789 I E

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Sara Berger 25 november 2013. T 012 3456789 I  E Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Sara Berger 25 november 2013 T 012 3456789 I www.tmamethod.com E info@tmamethod.com Inleiding De Talentenanalyse meet de drijfveren en talenten van de kandidaat

Nadere informatie

Pagina 1 van 7. Vergelijking student company - CE Ondernemerschap opgesteld door Stichting Jong Ondernemen en Kenniscentrum Handel 2 juli 2013

Pagina 1 van 7. Vergelijking student company - CE Ondernemerschap opgesteld door Stichting Jong Ondernemen en Kenniscentrum Handel 2 juli 2013 Vergelijking student company - CE Ondernemerschap opgesteld door Stichting Jong Ondernemen en Kenniscentrum Handel 2 juli 2013 A. Inleiding Veel opleidingen werken al jaren met de programma s van Stichting

Nadere informatie

Factsheet Competenties Ambtenaren

Factsheet Competenties Ambtenaren i-thorbecke Factsheet Competenties Ambtenaren Competenties van gemeenteambtenaren - nu en in de toekomst kennis en bedrijf Gemeenten werken steeds meer integraal en probleemgestuurd aan maatschappelijke

Nadere informatie

ENQUÊTE: toetsing op maat

ENQUÊTE: toetsing op maat ENQUÊTE: toetsing op maat Bezoekers van de website van de PO-Raad konden hun mening geven over toetsing op maat. Tussen 22 januari en 6 februari 2013 hebben 201 mensen de enquête volledig ingevuld. De

Nadere informatie

SMART GROUP. Uitleg Smart Futuring proof meting

SMART GROUP. Uitleg Smart Futuring proof meting SMART GROUP Uitleg Smart Futuring proof meting Uitleg Smart Futuring proof meting Over de scores De scores van bijna 100 gemeten oriëntaties worden gebruikt om te komen tot: de score affiniteit op competenties,

Nadere informatie

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. 360 Feedback Competentietest

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. 360 Feedback Competentietest Simon Voorbeeld 360 Feedback Competentietest 2015 Testcentrum Groei De Algemene Voorwaarden van Testcentrum Groei B.V., die zijn na te lezen op www.testcentrumgroei.nl zijn van toepassing op het gebruik

Nadere informatie

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. Competentietest

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. Competentietest Simon Voorbeeld Competentietest 2015 Testcentrum Groei De Algemene Voorwaarden van Testcentrum Groei B.V., die zijn na te lezen op www.testcentrumgroei.nl zijn van toepassing op het gebruik van deze testrapportage.

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011 TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Demo Kandidaat 29 augustus 2011 Waddenring 24 2993 VE Barendrecht T 0180 848044 I www.priman.nl E info@priman.nl Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis

Nadere informatie

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY. groepen onderling vergeleken

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY. groepen onderling vergeleken RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY groepen onderling vergeleken INHOUDSOPGAVE inleiding Management en leidinggeven Leidinggeven Coachen Groepsgericht leidinggeven Delegeren Plannen en organiseren

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59 Inhoud Inleiding 7 1 Coaching en ontwikkeling van medewerkers in organisaties 13 1.1 Inleiding 13 1.2 Professionele ontwikkeling in organisaties 13 1.3 Coaching in organisaties 14 1.4 Coachend leidinggeven

Nadere informatie

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING SCHOOLBESTUUR DE DUMMY. groepen onderling vergeleken

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING SCHOOLBESTUUR DE DUMMY. groepen onderling vergeleken RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING SCHOOLBESTUUR DE DUMMY groepen onderling vergeleken INHOUDSOPGAVE inleiding inter-persoonlijk competent richting geven luisteren luisteren naar leerlingen sensitiviteit sensitiviteit

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Dit proefschrift gaat over de invloed van inductieprogramma s op het welbevinden en de professionele ontwikkeling van beginnende docenten, en welke specifieke kenmerken van inductieprogramma s daarvoor

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert B December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

Onderzoeksopzet. Marktonderzoek Klantbeleving

Onderzoeksopzet. Marktonderzoek Klantbeleving Onderzoeksopzet Marktonderzoek Klantbeleving Utrecht, september 2009 1. Inleiding De beleving van de klant ten opzichte van dienstverlening wordt een steeds belangrijker onderwerp in het ontwikkelen van

Nadere informatie

Model Praktijkbeoordelaar

Model Praktijkbeoordelaar Model Praktijkbeoordelaar De praktijkbeoordelaar beoordeelt de deelnemer in een afnamelocatie. In de rol van praktijkbeoordelaar, beoordeelt hij 1 of de deelnemer het vereiste niveau van kennis, vaardigheden,

Nadere informatie

Uitkomsten NBA ledenenquête. Toon aan de top. Binnen bedrijven en accountantskantoren

Uitkomsten NBA ledenenquête. Toon aan de top. Binnen bedrijven en accountantskantoren Uitkomsten NBA ledenenquête Toon aan de top Binnen bedrijven en accountantskantoren November 2012 Status Deze publicatie is samengesteld voor leden en dient ter ondersteuning van de praktijk. De publicatie

Nadere informatie

360 graden feedback formulier

360 graden feedback formulier 360 graden feedback formulier Je bent gevraagd om feedback te geven door middel van dit formulier. Het doel van dit onderzoek is: Aangeven waar Tessa Persijn na haar vierdejaarsstage op het koning Willem

Nadere informatie

Bedrijven die investeren in sociale innovatie hebben minder last van de crisis

Bedrijven die investeren in sociale innovatie hebben minder last van de crisis Erasmus Concurrentie en Innovatie Monitor 2009 Bedrijven die investeren in sociale innovatie hebben minder last van de crisis Rotterdam, 6 oktober 2009 INSCOPE: Research for Innovation heeft in opdracht

Nadere informatie

Marcq Coaches & Supervisors B.V. Conradstraat 38 (Groothandelsgebouw) Postbus 19252 3001 BG Rotterdam KvK Rotterdam: 24442233 btw: NL 8198.43.258.

Marcq Coaches & Supervisors B.V. Conradstraat 38 (Groothandelsgebouw) Postbus 19252 3001 BG Rotterdam KvK Rotterdam: 24442233 btw: NL 8198.43.258. Marcq Supervisor Assessment Kandidaat Marcq Coaches & Supervisors B.V. Conradstraat 38 (Groothandelsgebouw) Postbus 19252 31 BG Rotterdam KvK Rotterdam: 24442233 btw: NL 8198.43.258.B1 Rabobank: 1643157

Nadere informatie

Rampen- en Crisisbestrijding: Wat en wie moeten we trainen

Rampen- en Crisisbestrijding: Wat en wie moeten we trainen Kenmerken van rampen- en crisisbestrijding Crisissen of rampen hebben een aantal gedeelde kenmerken die van grote invloed zijn op de wijze waarop ze bestreden worden en die tevens de voorbereiding erop

Nadere informatie

21st Century Skills Training

21st Century Skills Training Ontwikkeling van competenties voor de 21 e eeuw - Vernieuwend - Voor werknemers van nu - Met inzet van moderne en digitale technieken - - Integratie van social media - Toekomstgericht - Inleiding De manier

Nadere informatie

Studentopdracht INtheMC

Studentopdracht INtheMC Over internationalisering en I-BPV Studentopdracht INtheMC Opdracht/titel: 1. ALGEMENE ACHTERGROND Internationalisering in je eigen land Naam student: Niveau (NQF) Startdatum: Einddatum: 2 3 4 Beoordeling:

Nadere informatie

Resultaten instaptoetsen Rekenen en Nederlands 2010 Rapportage aan de Profijtscholen

Resultaten instaptoetsen Rekenen en Nederlands 2010 Rapportage aan de Profijtscholen Resultaten instaptoetsen Rekenen en Nederlands 2010 Rapportage aan de Profijtscholen Rapportage: Analyse en tabellen: 4 Februari 2011 Mariëlle Verhoef Mike van der Leest Inleiding Het Graafschap College

Nadere informatie

SITUATIONEEL LEIDERSCHAP EN VERZUIM

SITUATIONEEL LEIDERSCHAP EN VERZUIM Trefwoorden Leiderschapsstijl Leidinggeven Verzuim JORINDE MOEKE SITUATIONEEL LEIDERSCHAP EN VERZUIM Waarom wordt er binnen het ene bedrijf of op die ene afdeling veel meer verzuimd dan bij een andere

Nadere informatie

Rapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst. Ingrid Brons

Rapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst. Ingrid Brons Rapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst Naam Adviseur Ingrid Brons Ingrid Brons Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht

Nadere informatie

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

VOORBEELDRAPPORT MARKETING EN SALES POTENTIEEL TEST

VOORBEELDRAPPORT MARKETING EN SALES POTENTIEEL TEST VOORBEELDRAPPORT MARKETING EN SALES POTENTIEEL TEST Respondent: J. de Vries ( voorbeeld) E- mailadres: jdevries@example.com Geslacht: Man Leef tijd: 32 Opleiding sniveau: HBO Verg elijking sg roep: Normg

Nadere informatie

Reflector 360 PERSONALITY

Reflector 360 PERSONALITY Reflector 360 PERSONALITY Gedrag door de omgeving bekeken Inzicht in doen en laten Weten wat je kunt is voor iedereen essentieel om zijn of haar werk goed te kunnen doen. Daarbij is het goed om inzicht

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding... 3. Algemene gegevens... 4. Gevoel van veiligheid... 5. De mate waarin agressie voorkomt... 7. Omgaan met agressie...

Inhoud. Inleiding... 3. Algemene gegevens... 4. Gevoel van veiligheid... 5. De mate waarin agressie voorkomt... 7. Omgaan met agressie... Inhoud Inleiding... 3 Algemene gegevens... 4 Gevoel van veiligheid... 5 De mate waarin agressie voorkomt... 7 Omgaan met agressie... 8 Ontwikkeling van agressie... 11 Kwalitatieve analyse... 11 Conclusies...

Nadere informatie

TALENTENMODEL & BUSINESS CASE 40 UNIVERSELE TALENTEN IN KAART

TALENTENMODEL & BUSINESS CASE 40 UNIVERSELE TALENTEN IN KAART TALENTENMODEL & BUSINESS CASE 40 UNIVERSELE TALENTEN IN KAART INHOUDSOPGAVE Pag. 1. Ervaringen en uitspraken opdrachtgevers 3 2. Alfabetische rangschikking 40 talenten 4 3. Vijf universele talentrubrieken

Nadere informatie

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 Onderstaande diagnostische vragenlijst bestaat uit 12 items. De score geeft weer in welke mate uw organisatie reactief, responsief, pro-actief

Nadere informatie

Nieuwe tijden, nieuwe collectieve pensioenen

Nieuwe tijden, nieuwe collectieve pensioenen Nieuwe tijden, nieuwe collectieve pensioenen Werkgevers en werknemers aan het woord Onderzoek verricht in opdracht van Nationale-Nederlanden door Motivaction. Wat vinden werkgevers en werknemers van pensioenen.

Nadere informatie

Toelichting bij de Voortgangsrapportage Maatschappelijke Zorg

Toelichting bij de Voortgangsrapportage Maatschappelijke Zorg Naam: Klas: praktijkbegeleider: Werkplek: Toelichting bij de Voortgangsrapportage Maatschappelijke Zorg Gedurende de opleiding werken de studenten in de praktijk aan praktijkopdrachten. Een schooljaar

Nadere informatie

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Meting KWH-Goed Werkgeverschaplabel Rapportage opgesteld door KWH in samenwerking met EVZ organisatie-advies Bijlagen Corporatie Rotterdam, 20xx Inhoudsopgave

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

Rapport Intake Loopbaantraject

Rapport Intake Loopbaantraject Rapport Intake Loopbaantraject Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 20/02/2015 Inleiding In het kader van een loopbaantraject hebt u een tweetal vragenlijsten ingevuld die u inzicht

Nadere informatie

Rapportage Werksoorten. BIJ Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 02.04.2015. Email:

Rapportage Werksoorten. BIJ Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 02.04.2015. Email: Rapportage Werksoorten Naam: BIJ Voorbeeld Datum: 02.04.2015 Email: support@meurshrm.nl BIJ Voorbeeld / 02.04.2015 / Werksoorten (QWSN) 2 Inleiding Wat voor type werkzaamheden spreken jou aan? Wat voor

Nadere informatie

Hoe intelligent of dom is Nederland? De resultaten van het Nationaal BI Survey 2006

Hoe intelligent of dom is Nederland? De resultaten van het Nationaal BI Survey 2006 Hoe intelligent of dom is Nederland? De resultaten van het Nationaal BI Survey 2006 in samenwerking met: dinsdag 11 december 2007 Passionned 2003-2007 1 Uitleg De diapresentatie toont de meest opmerkelijke

Nadere informatie

Corporate Venturing in het MKB

Corporate Venturing in het MKB M200920 Corporate Venturing in het MKB Ruimte voor vernieuwing, durf en kansen C. van Essen MSc Zoetermeer, 10 december 2009 Corporate venturing in het MKB Corporate venturing is onder grote, multinationale

Nadere informatie

VERTROUWELIJK. Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg

VERTROUWELIJK. Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg VERTROUWELIJK Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg School: Opleiding: Klas: Fontys Economische Hogeschool Tilburg Communicatie 1CD E-mail: jotamdveer@home.nl Studentnummer:

Nadere informatie

CASEBESCHRIJVING. OPDIC analyse en uitkomst

CASEBESCHRIJVING. OPDIC analyse en uitkomst CASEBESCHRIJVING OPDIC analyse en uitkomst VERTROUWELIJK W E www.implementatie-erp.nl info@implementatie-erp.nl Inleiding Dit is een voorbeeldproject, uitgevoerd door 1 of meerdere professionals van de

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 15 april 2013 Frans Halslaan 30 3931 LJ Woudenberg T 033-2867930 I www.kat-haros.nl E info@kat-haros.nl Inhoudsopgave Inhoudsopgave:

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06

ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06 ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06 Rapport - Overzicht 1. Doelstelling 2. Het Performance-Happiness Model 3. Belangrijkste uitkomsten 4. De 5Cs 5. Vertrouwen, trots en erkenning 6. Vergelijking

Nadere informatie

Maak de juiste keuze. Coaching. Selectie/Promotie. Management Ontwikkeling. Loopbaanbegeleiding. Copyright 2005 Alert Management Consultants

Maak de juiste keuze. Coaching. Selectie/Promotie. Management Ontwikkeling. Loopbaanbegeleiding. Copyright 2005 Alert Management Consultants Maak de juiste keuze - Selectie/Promotie Coaching Management Ontwikkeling Loopbaanbegeleiding Waarschijnlijk vindt u het net als de meeste mensen in uw vakgebied wel eens moeilijk om iemands persoonlijkheid

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Duurzame innovaties in het MKB

Duurzame innovaties in het MKB M201117 Duurzame innovaties in het MKB Coen Bertens Johan Snoei Zoetermeer, november 2011 Duurzame innovaties in het MKB Eerder onderzoek van EIM liet al zien dat MKB'ers duur ondernemen als een blijver

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding

Nadere informatie

Studentopdracht INtheMC

Studentopdracht INtheMC Over internationalisering en I-BPV Studentopdracht INtheMC Opdracht/titel: 2. ALGEMENE ACHTERGROND Andere culturen in je eigen land Naam student: Niveau (NQF) Startdatum: Einddatum: 2 3 4 Beoordeling:

Nadere informatie

Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test

Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test Respondent: Jill Voorbeeld Email: voorbeeld@testingtalents.nl Geslacht: vrouw Leeftijd: 39 Opleidingsniveau: wo Vergelijkingsgroep: Normgroep marketing

Nadere informatie

Rapportage ontwikkelassessment [NAAM KANDIDAAT]

Rapportage ontwikkelassessment [NAAM KANDIDAAT] Rapportage ontwikkelassessment Uitgevoerd door : Voor: [NAAM ORGANISATIE] 1 van 5 Rapport Ontwikkelassessment [NAAM ORGANISATIE] Persoonlijk en vertrouwelijk Naam : Functie : Doelstelling : Ontwikkelassessment

Nadere informatie

Competentie ontwikkeling

Competentie ontwikkeling Competentie ontwikkeling VIDE 10 december 2015 DNB: Mariëtte Boersma HRD Adviseur Gooiconsult: Iris Toes trainer Job Redelaar - trainingsacteur Doelstelling Na deze sessie is je kennis aangescherpt over

Nadere informatie

INtheMC. Niveau (NQF) Startdatum: Einddatum: 2 3 4. Aanvinken v=voldoende a = aanpassen 2=2e gelegenheid

INtheMC. Niveau (NQF) Startdatum: Einddatum: 2 3 4. Aanvinken v=voldoende a = aanpassen 2=2e gelegenheid Over internationalisering en I-BPV; student opdrachten INtheMC Opdracht/titel: 7 Werken in het buitenland De taal Naam student: Niveau (NQF) Startdatum: Einddatum: 2 3 4 Beoordeling: Aanvinken Inleverdatum

Nadere informatie

CRISISMANAGEMENT. mr. R.M.J. Bertels 1 SITUATIE

CRISISMANAGEMENT. mr. R.M.J. Bertels 1 SITUATIE CRISISMANAGEMENT mr. R.M.J. Bertels 1 SITUATIE Natuurlijk is leidinggeven niet altijd 'rozengeur en maneschijn'. Zeker in de hectiek van vandaag, vol van talrijke complexe veranderingen, staat de manager

Nadere informatie

Marieke de Vries. 20 september 2006. 360 feedback

Marieke de Vries. 20 september 2006. 360 feedback Marieke de Vries 0 september 006 60 feedback Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens van de rapportage Geselecteerde competenties Toelichting overzichten 6 Algemeen overzicht 8 Gedetailleerd overzicht 9

Nadere informatie

Zelfsturing en vakmanschap. HR in de zorg, 2 december 2014

Zelfsturing en vakmanschap. HR in de zorg, 2 december 2014 Zelfsturing en vakmanschap HR in de zorg, 2 december 2014 Even voorstellen Tanja Hoornweg Eva van Gils Het Nieuwe Leidinggeven: vanuit een gezamenlijke visie de motivatie en het vakmanschap van medewerkers

Nadere informatie

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN INLEIDING Voorwoord Commandant der Strijdkrachten CONTEXT De complexe omgeving waarin bij Defensie leiding wordt gegeven

Nadere informatie

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld:

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld: Inleiding Deze Loopbaan-stappenwijzer is bestemd voor OBP-medewerkers en geeft praktische tips over loopbaanpaden, carrièremogelijkheden en mobiliteit. Ben je toe aan nieuwe uitdaging? Heb je behoefte

Nadere informatie