Ieder zingt zijn eigen lied. Burgerparticipatie in veiligheid in 9 stappen

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Ieder zingt zijn eigen lied. Burgerparticipatie in veiligheid in 9 stappen"

Transcriptie

1 Ieder zingt zijn eigen lied Burgerparticipatie in veiligheid in 9 stappen Mr. Drs. Lucien Stöpler Justice in Practice Maart 2014

2 Ieder zingt zijn eigen lied 2014 Justice in Practice, Lucien Stöpler. Reproductie zonder bronvermelding verboden.

3 Samenvatting Dit handboek geeft een stappenplan voor participatieprojecten voor zowel bestuurders, uitvoerende diensten (politie, brandweer, GHOR) en ambtenaren als participanten en andere betrokkenen zoals raadsleden. Het is gebaseerd op participatiepraktijken voor leefbaarheid en veiligheid. FASE 1: Schatkaart Een schatkaart naar de pot met goud gaat over het identificeren van het onderwerp van een project of beweging, de noodzakelijke partners en het overwinnen van technische, juridische of financiële hindernissen. Stap 1. Wat iedereen wil Het voornaamste is om te weten welk onderwerp 'leeft' onder de mensen en kansrijk is om een project over te starten. Hoe kom je erachter? Strategieën om klachten en aangiftes te inventariseren en na te vragen bij mensen met een goed netwerk. Stap 2. Een gezamenlijke analyse De partners die noodzakelijk zijn combineren energie, kennis van het onderwerp en inzicht in processen bij instituties en op straat. Een praktische werkwijze wordt gegeven om partners te identificeren en te besluiten welke aanpak te kiezen. Stap 3. Mogelijkheden en belemmeringen De gezamenlijke analyse levert ook knelpunten op voor een goede samenwerking. Vaak van juridische, financiële of 'bureaucratische' aard. De goede afhandeling hiervan is vooral prettig en betrokken want dat geeft een belangrijk fundament voor als de problemen groter worden. FASE 2: Schaken Deze fase is het handwerk van een beweging of een project starten. Deelnemers gaan nu middelen en tijd investeren in een gezamenlijke uitkomst. Groei en een werkproces schragen de beweging, goede relaties in de groep is voor beide essentieel. Stap 4. De belofte en de investering Verzamel zo veel mogelijk mensen die aan het project meewerken. Let op diversiteit, dat geeft vleugels. Hier is de eerste mogelijkheid om aan financiering te denken. Stap 5. Relaties en conflicthantering Als een project goed op gang komt verdiept de relatie en ontstaan conflicten. Dat is voor iedereen een moeilijke periode die je goed moet doorkomen als je verder wil. Een 'test van de relatie' halen verbindt de individuen in de groep. Stap 6. Normeer het proces De productie van het collectieve goed verloopt nu probleemloos. Er is een gecoördineerd proces. Het is fijn om dat te kunnen markeren. Bovendien geeft vastleggen wat structuur, bijvoorbeeld voor nieuwkomers. FASE 3: Schakelen Deze fase is de vervolmaking van de beweging, waarin de doelen makkelijker worden bereikt en kunnen worden doorgegeven aan (meer) anderen. Stap 7. Effectiviteit vergroten Is elke stap in het proces eigenlijk waardevol voor het uiteindelijke doel dat we er mee nastreven? Op termijn gaat dat tussen de deelnemers en hun doelen in staan, en daarom wordt hier een methode gepresenteerd om processen te verlossen van verspilling van energie. Stap 8. Vasthouden en fris blijven Voor mensen van het eerste uur kan de uitdaging er af gaan en de innovatie kan afzakken met routine. Verantwoorden en vertellen biedt perspectief. Stap 9. Opvolging Als iets goed loopt moet je opvolgers zoeken, niet alleen voor de continuïteit, maar ook om het te verspreiden. Dat is dan de nieuwe beweging...

4

5 Fase 1: De schatkaart tekenen Overheden leveren veel collectieve goederen. Maar lang niet alle, niet voldoende en lang niet alle goederen precies op maat naar de gebruikerswensen. In de huidige samenleving is er steeds meer behoefte om een deel van de collectieve goederen op eigen initiatief te organiseren met anderen. Denk aan zonnepanelen, buurtveiligheid, lokale voorzieningen en parkonderhoud. Wát er dan op eigen initiatief geregeld kan en moet worden is daarmee niet duidelijk. Dit eerste hoofdstuk gaat over wélke collectieve goederen in aanmerking komen om door een gemeenschap gerealiseerd te worden. Stap 1. Wat iedereen wil Een beweging ontstaat rondom een idee, een zorg of een wens voor een bepaald maatschappelijk effect. Een impact of verandering die er toe doet. Een voorbeeld is de beweging om een park in Amsterdam te ontlasten van overlast-gevende feesten en activiteiten. Het is een idee dat een bredere weerklank vindt in de maatschappij, waar meerdere groepen onafhankelijk van elkaar mee te maken hebben. Maatschappelijke effecten die breed gedragen worden zijn onder andere veiligheid en leefbaarheid. Bij deze onderwerpen hebben meerdere partijen om verschillende redenen belang. Dat biedt een vruchtbare grond voor een gezamenlijke activiteit om op te ontstaan. Andere goede voorbeelden zijn: hoe kunnen we elkaar helpen het aantal woninginbraken te laten dalen? Wat moeten we doen om een crisis te voorkomen en om tijdens een crisis de hulpverlening te bespoedigen? Reële zorgen die voort kunnen komen uit incidenten waar vaak individuen maar in potentie veel meer mensen mee te maken hebben. Niet alleen een individueel probleem dus, maar een maatschappelijke zorg. Bovenal is een maatschappelijk effect waaruit een beweging kan ontstaan een beladen onderwerp. Een beschrijving van de feiten doet geen recht aan het onderwerp, er is sprake van een oproep, of zelfs oproer! Tips voor ambtenaren, bestuurders: Klachten zijn een bron van informatie. Het blijkt dat als je meebeweegt met een klacht en beziet vanuit het perspectief van de klager, veel onrust en verzet wordt weggenomen en je veel medewerking creëert. Hoe wil jij dat mensen omgaan met klachten die jij hebt? Dat willen anderen vast ook wel, dus zorg daar voor. Zorgen komen vaak voort uit een oprechte wens om te verbeteren. Veel mensen kunnen en willen (anderen) helpen. Dat betekent dat jullie ambities op dit punt overeenkomen! Tips voor bewoners en betrokken personen: Meestal ben je niet alleen. Als je het gevoel hebt dat je de enige bent die zich druk maakt over iets, ga op zoek naar mensen die veel anderen kennen, probeer

6 het eens uit bij vrienden, kennissen, buurtbewoners. Mensen die actief zijn in de wijk, ook instanties als buurthuizen, politie (wijkgericht) en schoonmakers, herkennen veel klachten. Ook winkeliers weten en horen veel over de wijk waar ze gevestigd zijn. Als je wil dat een idee breder gaat leven, zorg dat het ontdaan is van al te specifieke aspecten zoals jouw eigen voorgestelde oplossing of jouw specifieke situatie. Er is een heel wezenlijk verschil tussen klagen en je ergens sterk voor maken. Klagen is een vraag aan een ander om iets op te lossen, je ergens sterk voor maken kunnen anderen zich probleemloos bij aansluiten. Mensen sluiten zich niet zo snel aan als dat betekent dat ze jouw klacht moeten aanhoren en meehelpen oplossen, maar wel als het betekent dat ze hun eigen klacht er in kwijt kunnen en zich inzetten voor meer licht op hun klacht. Een klacht, op de juiste manier geformuleerd, kan het begin zijn van een beweging die deze en andere klachten gaat oplossen en voorkomen. Stap 2. Gezamenlijke analyse Als er mensen zijn die de zorgen over een bepaald onderwerp delen is het belangrijk om een stap terug te nemen en te proberen de problemen te analyseren. Problemen komen niet uit het niets maar kennen een opbouw en na-effecten. Een simpele methode kan deelnemers uitdagen om de totstandkoming van het probleem in kaart te brengen en bij iedere stap af te vragen hoe je kunt achterhalen of een specifiek geval ook zal leiden tot een probleem. En wie er per processtap aangewezen is om die afweging te maken: want die aangewezen personen of instanties zijn essentieel om mee te nemen in een participatieproject.

7 Hier is een diagram dat een groep kan helpen om het probleem in stappen op te knippen en per stap relevante vragen te stellen. De mensen en/of instantie die een antwoord kunnen verlenen op de gestelde vragen zijn noodzakelijke partners. Een goed voorbeeld deed zich tijdens een bijeenkomst over het beëindigen van geweld in de wijk mensen werden langdurig getreiterd en hun spullen vernield, ze werden bedreigd en een enkele maal zelfs mishandeld. De discussie in de media richtte zich op wat de gemeente en politie wel en niet had gedaan, had kunnen doen en had nagelaten. Al snel bleek echter dat de gebeurtenissen zich over langere tijd opbouwde en dat de instanties aan wie de problemen gemeld waren nauwelijks verbanden hadden met elkaar. De crux lag, met andere woorden in een gezamenlijke analyse van de situatie. Daarvoor bestond nauwelijks een structuur. Toen eenmaal de instanties structureel werden uitgehoord en hun informatie 'aan elkaar geknoopt' bleek ook welk een sterk netwerk er bestond dat zich bezorgd maakte over geweld in de wijk! Belangrijk in dit voorbeeld is om 'burgers' uit te splitsen in verschillende groepen met verschillende capaciteiten die dus bij verschillende aspecten behulpzaam kunnen en willen zijn dan wel hulp nodig hebben. Eenzelfde analyse kan gelegd worden om mensen te sturen in hun reactie op rampen, zwerfafval te helpen beperken of opmerkzaam te zijn op verdacht gedrag (i.v.m. criminaliteit of terrorisme). Deze fase is een fase waarin je gezamenlijk de grootste problemen in kaart brengt en hun oorzaken en gevolgen onderkent. Zorg dus dat je instemming waarneemt bij het vaststellen van deze problemen, hun oorzaken en gevolgen. Je zit hier niet (alleen) voor jezelf, maar om iets gezamenlijk te identificeren en analyseren.

8 Tips voor ambtenaren en bestuurders: In deze fase is leiderschap belangrijk. De wijze waarop in deze fase aandachtig geluisterd wordt, meegedacht, gestructureerd en geduld wordt opgebracht gaat zich later uitbetalen. Realiseer je dat in deze fase ook eerdere ervaringen met veiligheidspartners een rol spelen. In deze fase wil je niet gefocust zijn op concrete doelstellingen maar op verwachtingen. Bedenk dus vooraf welke vragen je kunt krijgen en hoe je daar in staat. Vermijd conflict in deze fase, ook echte querulanten zijn uit op acceptatie, soms komt dat er alleen wat 'apart' uit. Geef iedereen steeds oprechte aandacht en het gevoel dat ze gehoord worden. Tips voor bewoners en betrokken personen: Het draait hier om nieuwsgierigheid en vragen stellen. Vermijd dat je in deze fase gaat richten op eisen stellen. Die krijg je in deze fase toch niet en het frustreert. Het is belangrijk dat iemand zorgt dat iedereen wordt gehoord. Zonder overigens dat het ellenlang duurt. Iedereen is een beetje onwennig en nieuw, het hoeft niet heel gestructureerd te zijn maar zorg dat niet een paar enkelingen te veel domineren. Een goede manier is om deze enkelingen een of meerdere keren heel goed uit te horen, aandachtig te luisteren; dat zorgt er voor dat zij het gevoel hebben gehoord te zijn en het maakt het makkelijker om ze beleefd te vragen zich even in te houden op andere momenten. Hier is de groep zich aan het vormen. Als je hier aandachtig luistert, een gevoel van acceptatie geeft aan deelnemers, goed structureert en voorkomt dat er conflicten ontstaan, zal dat in de nabije toekomst heel veel opleveren voor het doel. Uit deze fase wil je wel begrijpen hoe een aantal zaken in elkaar zitten, en wie wat doet. Goede gelegenheid dus om iedereen rustig over zichzelf en eigen ideeën te laten praten. Probeer wel bij het onderwerp te blijven, irrelevante zaken vriendelijk maar gedecideerd afvoeren.

9 Stap 3. Mogelijkheden en belemmeringen Na een brede inventarisatie wil je terug naar een speerpunt. Wat wil je idealiter (met elkaar) bereiken? Zo'n lijstje is in deze fase vaak niet meer dan een kwestie van herhalen wat je hebt gezegd vooraf. Waar het nu om gaat is om in te schatten wat er allemaal aan mogelijkheden en belemmeringen bestaan. Veelgenoemde problemen zijn wetgevingsaspecten, zoals het niet uit mogen wisselen van informatie (terwijl die wel van belang is) en organisatie-aspecten, met name dat men er geen tijd in kan of wil steken. Organisaties die zeggen dat bepaalde zaken niet mogen en echt met een 'nee' of 'onmogelijk' komen kun je niet direct overrulen maar moet je aanmerken als beperking. Tegelijkertijd zijn er altijd mensen die staan te popelen of die op rustige toon zeggen dat zij iets wel op zich willen nemen. Mensen die met een creatieve inval komen. Een voorbeeld laat zien dat deze fase cruciaal kan blijken. In een participatieproject voor veiligheid wilden bewoners dat de politie hen zou vertellen welke locaties 'hot' waren voor bepaalde delicten. De politie gaf aan dat dit hun taken te boven ging aangezien zij dit enkel met de burgemeester kon delen. Het initiatief kwam door deze beperking eigenlijk niet van de grond. Achteraf bezien was de informatie misschien niet nodig of in mindere mate. Het maakte duidelijk dat de bewoners weliswaar betrokken waren, maar niet de flexibiliteit hadden om met (kleine) beperkingen om te gaan. Dergelijke initiatieven overleven niet. Alle geslaagde projecten kenden beperkingen die ze hebben omgezet in een overwinningspunt. Eindelijk een effectieve manier om informatie uit te wisselen, een duidelijke doelgroep gevonden die zich wil inzetten, een goede handleiding die verwachtingen verheldert en deelname motiveert, enzovoorts. Alle geslaagde projecten hebben bovendien op een frisse manier gebruik gemaakt van de mogelijkheden, de wensen en belangen van deelnemers. Inzichten over wat burgers willen bijdragen of welke resultaten belangrijk zijn voor andere partners zijn voorbeelden van belangrijke inputs in succesvolle participatieprojecten. Tips voor ambtenaren en bestuurders: Een ambtenaar of bestuurder kan hier vaak het beste 'afstandelijke betrokkenheid' tonen. Een bereidwillige opstelling om mee te denken maar wel de personen die met problemen komen zélf met voorstellen en oplossingen te komen. Op dit punt moeten betrokken personen gaan 'investeren' in hun wensen. Notuleren of gespreksleider leveren is prima. Geld is hier nog lang niet im frage. In dit stadium kan alles nog in huiskamers, met eigen middelen en met een dosis creativiteit worden opgelost. Een effectief project komt door deze fase heen op eigen kracht, laat hier dus een natuurlijke selectie plaatsvinden. Tips voor bewoners en betrokken personen: Hier dienen zich de eerste voorzichtige conflicten aan. En het luidt een minder prettige fase in van het project, nu komt de test van de realiteit. Blijf lachen en blijf rustig. Hou energie in de groep door problemen kleiner te laten lijken en door kleine groepjes kort (ca minuten) te laten brainstormen. Belemmeringen kunnen worden opgelost of het project kan ook zonder een bepaald aspect functioneren.

10 Ken je mensen die goed zijn in het oplossen van problemen of creatief zijn in het behalen van doelen? Betrek ze bij deze fase. Elk initiatief begint klein. Wees niet bang om te downsizen en op klein niveau resultaat na te streven. Een resultaat op klein niveau kan weer energie geven voor een vervolg. Fase 2: Schaken Hier gebeurt het echte werk, de inventarisatie is compleet, men weet welke partners relevant zijn en hoe de belangrijkste hindernissen op te lossen. Nu moet je enthousiasme over het doel samengaan met een strategische, lange termijn visie op het bereiken van de resultaten. Het zal soms rommelig lijken. Met schaken wordt die strategische kijk bedoeld en ook het feit dat gecoördineerd optreden centraal staat in participatieprojecten. Stap 4. De belofte en de investering Er is een concreet doel dat alle participanten willen bereiken! Daarvoor zullen deelnemers daadwerkelijk aan de slag moeten. Ten eerste met de taak zelf en ten tweede met het betrekken van meer mensen zoals andere buurtbewoners en collega's om de beweging breder en sterker te maken. De verwachtingen van participanten moeten duidelijk zijn. Tegelijkertijd moeten deelnemers ook realistische verwachtingen hebben van hun taken en de effecten daar van. Het is zaak om deelnemers te inspireren, aan te moedigen en het doel voor ogen te houden. Houdt het vuurtje levend, geef praktische tips over de aanpak. Het begin zal rommelig zijn. Iedereen heeft zijn eigen manier en zijn eigen veronderstellingen. In deze fase is het belangrijk om een warme vraagbaak te hebben die mensen helpt om iets te geven. Moedig mensen aan om anderen te vertellen over hun activiteiten. Het zal deelnemers zichtbaar en trots maken. Het zal ook de nieuwsgierigheid van anderen wekken zodat er meer mensen betrokken raken. Het onderstaande voorbeeld toont aan dat als mensen

11 dat niet doen, het initiatief in gevaar komt. Een van de participatieprojecten waar ik bij betrokken ben gaat over veiligheid in de buurt. De buurt was niet helemaal 'je van het' zal ik maar zeggen en de wijkagent kon wel extra ogen en oren gebruiken. Maar er was een probleem met het groeien van de groep omdat het om de politie ging. Er ontstond een angst dat mensen aangesproken zouden worden op het feit dat ze alert waren op mogelijke criminaliteit. Daardoor ging de groep mensen niet meer, maar minder participeren. Pas toen de wijkagent aangaf dat extra alert zijn op deze vorm van misdaad niet gevaarlijk was (dat stond vast en was geregeld) en hij de voordelen van meer aangiftes ook anoniem nog eens herhaalde ging de groep meer reageren op zijn oproepen. In deze fase moeten mensen zelf in actie komen, waar ze in de vorige fase zich nog konden laten leiden door anderen. Als ze in deze fase geremd worden bestaat de kans dat het initiatief heel klein blijft en langzaam verdwijnt. Als mensen in deze fase enthousiasme ontwikkelen kan het hard gaan. De vergelijking met een marketing campagne of een politieke campagne dringt zich op. De beste campagnes zijn mond-op-mond, en deze groep gemotiveerde participanten zijn een ideale motor om met meer handen lichter werk te maken. De kernboodschap moet bij de participanten duidelijk zijn en mensen moeten zich vrij voelen om dat op hun eigen manier aan te pakken. Diversiteit in de groep is in dit stadium steeds belangrijker. De aard van de betrokkenheid is niet het belangrijkste, de manier waarop het zich uit ook niet. Het gaat er om dat mensen uit verschillende lagen en groepen zich betrokken voelen en gaan bijdragen aan het doel van het project. Dat is natuurlijk niet anders in een marketing of politieke campagne waar weliswaar in eerste instantie een doelgroep wordt benaderd, maar waar uiteindelijke zoveel mogelijk mensen heil in moeten zien. Bij rampenbestrijding en het zorgen voor zelfredzaamheid is (ook) een constante aanwas van mensen cruciaal om te zorgen dat vaardigheden doordringen tot in de haarvaten van de samenleving. Het is te overwegen om een regelmatige werving en/of opleidingsactiviteit op te nemen in het project. In deze fase van investeren op basis van een belofte betekent ook dat je op zoek gaat naar middelen van leden. Het voornaamste middel van een beweging is natuurlijk mensen en tijd, maar ook financiële en fysieke middelen zullen een rol spelen. Dit kan daarom ook een natuurlijk moment zijn om bij instanties na te gaan of er financiering beschikbaar is voor initiatieven. Tips voor ambtenaren en bestuurders: Zie participanten als klanten en verleen ze goede service met een glimlach! Wees dankbaar en geef aandacht aan mensen die zich inzetten. Vraag mensen om vooral te praten over waar ze mee bezig zijn en zorg dat nieuwe 'recruten' een contact hebben om zich te melden. Help mensen om aan de slag te blijven! Veroordeel niet, ook niet als mensen fouten maken (er van uitgaand dat die fouten niet opzettelijk zijn). Aanvaard verschillen in aanpak en werkwijze. Blijf glimlachen.

12 Tips voor bewoners en betrokken personen: Zie hierboven! Stap 5. Relaties en conflicthantering Het is onvermijdelijk dat wanneer er activiteiten plaatsvinden die voorheen alleen 'op papier' of 'op de tekentafel' bestonden, er nog aanpassingen nodig zijn die naar voren komen als je van start gaat. Bovendien hebben alle partijen zich hard gemaakt voor hún onderdeel van het project, anders stonden ze hier niet. De verschillen in opvatting, uitvoering of in waardering van de eerste resultaten geven eigenlijk altijd aanleiding tot conflict. Dit is voor alle betrokkenen een spannende en minder aangename tijd. Er ontstaan richtingenstrijden, discussies over methoden en acceptabel gedrag en discussies die voort komen uit onzekerheid van alle betrokkenen. Tegelijkertijd is dit een van de belangrijkste onderdelen van samenwerken: kun je (weer) tot elkaar komen? De persoonlijke relaties die je hebt binnen de groep zijn van belang. Belangrijke factoren voor de dynamiek zijn: vertrouw je elkaar, mag je elkaar, gun je elkaar iets? Conflicten zijn niet allemaal te onderdrukken hoewel die neiging er is ('Kom op, iedereen doet zijn best!'). Deze fase vormt het begin van een zoektocht naar hoe samen te werken. De kleine ergernissen en irritaties worden nu geventileerd omdat het zo langzamerhand serieus wordt. Die conflicten moeten enige ruimte krijgen om deelnemers beter af te laten stemmen en gezamenlijke keuzes te maken over de aanpak. Het is daarom zaak om vooral inzichtelijk te maken waar de conflicten om draaien, te streven naar een werkwijze waarin verschillende deelnemers zich kunnen verenigen. In deze fase komen ook zaken naar voren die gewoon niet goed zijn doordacht, het leken details maar geven nu toch aanleiding tot conflicten. Een voorbeeld was dat in een buurtpreventieproject politie-apparatuur werd gebruikt door burgers om calamiteiten te melden. Dit leidde meer dan eens tot ongewenst gebruik waardoor politie-informatie werd gelekt. Andere voorbeelden zijn gebrek aan duidelijke afspraken over taken en verantwoordelijkheden waardoor twee partijen hetzelfde doen maar langs elkaar heen of in tegengestelde richting. Bij het betrekken van burgers bij een taak van de overheid dan is de samenwerking niet gelijk, maar is de leiding bij de overheidspartner - zullen conflicten niet snel uitgesproken worden, maar mensen gewoon minder inzetten. Dit gebeurt bij sommige 'ogen en oren' projecten. Het is een beetje zonde van de inzet om mensen op die manier te laten gaan en zij zullen vast niet de enigen zijn. Zorg dus, ook als het gaat om 'jouw' expertise, dat je open blijft staan bij de wensen van andere deelnemers wiens kwaliteiten en capaciteiten jij in de toekomst wil gebruiken. Daar waar de overheid zich 'aansluit' bij een burgerinitiatief zijn ambtenaren vanuit hun rol ook belanghebbend en dus belangrijk onderdeel van het project.

13 Het helpt hier om een document met 'Grondrechten en -verantwoordelijkheden' op te stellen. Daarin worden basale procesregels vastgelegd. Zaken als, 'Je hebt het recht om deel te nemen aan de selectie van een voor iedereen gunstig tijdstip om af te spreken. Je hebt het recht om feedback te verwachten op je inbreng. Je hebt de verantwoordelijkheid om de afgesproken taken te verrichten.' In de bijlage is een versie te vinden die gebruikt wordt in een handboek voor leraren en professoren. Het helpt hier ook om wat persoonlijker te worden. Zo kunnen leden elkaar uitnodigen om wat meer over zichzelf te vertellen als dat niet al gebeurd is. Als er een wat meer persoonlijke fundering is, kan men overgaan op het navragen over wat leden van de groep nodig hebben van elkaar om goed te functioneren. Gesprekken daarover kunnen een belangrijk kader worden waarbinnen ruimte is voor individuen en aandacht is voor wat de groep deelt. Het is belangrijk te realiseren dat deelnemers met verschillende verwachtingen en belangen participeren. Er zal niet altijd één centraal geleid doel nagestreefd kunnen worden en soms zullen activiteiten verzet oproepen bij een deel van de participanten. Probeer groepsleden aan te moedigen elkaar te helpen en voorkom dat mensen puur hun eigenbelang dienen want dat is dodelijk voor de saamhorigheid. Tips voor ambtenaren en bestuurders: Hier zal een onafhankelijke en rustige opstelling in de eerste fase uitbetalen. Voorbeelden van groepsregels zijn op internet te vinden, bijvoorbeeld onder 'Bill of rights and responsibilities'. Geef ruimte te aan conflicten zonder betrokken te raken. Werk aan stijlen van feedback: openheid en zo objectief mogelijk. Probeer verschillen bespreekbaar te maken en herken wanneer het niet zo veel uitmaakt (resultaten zijn op verschillende manieren te bereiken). Het gaat om resultaten van deelnemers: hou afstand van uitvoering, ook al heb je nog zo'n belang. Laat mensen zelf hun resultaten boeken. Tips voor bewoners en betrokken personen: Zie hierboven! En: Het feit dat zaken samen gebeuren is van belang. Als participanten te veel op (hun) resultaten focussen, probeer ze met humor af te leiden en terug te trekken in de groep. Houd in de gaten dat meningsverschillen tot een werkbare conclusie komen. Ga geen boodschappen overbrengen, vergoelijken en sussen maar probeer een modus te vinden dat mensen er mee aan de slag gaan.

14 Stap 6. Laat de nieuwe werkwijze zien Na een periode van zoeken gepaard met conflicten en wisselende resultaten wordt een nieuwe werkwijze vanzelfsprekend. Men heeft zijn draai gevonden of bepaalde situaties geaccepteerd. Enkelen zullen verdwenen zijn, een aanwas van leden is nog altijd van belang en in dit stadium ook goed denkbaar. Er zal niet altijd even veel zicht zijn op hoe er gewerkt wordt. Sterker nog, het zal niet de eerste keer zijn dat er pas bij de evaluatie van een project duidelijk wordt wat men precies deed (en waarom dat niet goed was). Een voorbeeld hiervan was een project waarbij personen uit kwetsbare wijken optraden als 'thermometers' en dus doorgaven hoe de sfeer en de situatie was in wijken die met relatief veel problemen kampten. De informatievoorziening uit de wijken was zeer wisselend en soms werd de politie ronduit op het verkeerde been gezet. Dit bleek te liggen aan de wijze waarop personen werden geworven om deel te nemen aan het project. Er werden personen gekozen die klachten hadden over de wijk; deze personen werden gekozen door de gemeente. Sommige van deze personen bleken achteraf meer querulanten te zijn dan objectieve thermometer. Toch eiste de gemeente dat de politie iets deed met de klachten. Opmerkelijk ook hoe dit in het project werd opgenomen: de politie nam de klachten gewoon niet serieus en zorgde dat de gemeente een minimale respons kreeg om tevreden te zijn zonder er zelf veel energie aan te hoeven besteden. Hoe interessant zou het zijn geweest om dit tijdens het project te constateren! Eigenlijk was hier sprake van een conflict dat hiervoor had moeten worden opgelost. Er is nu een stabiele werkvorm gevonden, maar die is niet effectief. Het normeren van processen bij rampenbestrijding ligt voor de hand bij de evaluatie van een gezamenlijke oefening. Tijdens de oefening zijn succesvolle samenwerkingsverbanden ontwikkeld en die wil iedereen vasthouden. De minder

15 succesvolle acties moeten eerst aan gewerkt worden willen ze in aanmerking komen voor een normering. Het doel van deze stap is om met elkaar vast te stellen dat er een normering heeft plaatsgevonden in de werkwijze en dat die werkwijze heeft gezorgd voor een gezamenlijk gecoördineerd optreden. Nu kan de groep schaken. Tips voor bestuurders en ambtenaren: Dit is een moment om een andere rol aan te nemen, van participant naar meer afstand. Het hoeft niet formeler te worden, maar je rol is een beetje uitgespeeld als aanjager terwijl de taken nu goed opgepakt kunnen worden door de groep. Zorg bij meer afstand wel dat gemaakte afspraken worden nagekomen, zoals het leveren of reageren op bepaalde informatie, ideeën en het geven van erkenning aan de participanten. Financiering is een onderwerp dat nu pas serieus bekeken kan worden. Dat zorgt er namelijk voor dat de financiering niet de richting van het project stuurt en dat het project daadwerkelijk iets kan doen. Tips voor bewoners en betrokken personen: Feliciteer jezelf en anderen met het resultaat! Wees dankbaar aan iedereen die het tot stand hielp komen. Zorg voorlopig voor stabiliteit in de uitvoering.

16 Fase 3: Schakelen Een groep die gecoördineerd een gezamenlijk doel kan nastreven en conflicten die het daarbij tegenkomt constructief kan oplossen is een heel eind. Wanneer een groep langer bij elkaar blijft zal het gaan opvallen dat er veel inefficiënties zijn die leiden tot wachttijden, dubbelingen in werk en langs elkaar heen werken. Die houden participanten af van hun gezamenlijke doel en kan sowieso ergernis opwekken. Als die zijn weggenomen wil een groep zorgen voor focus, frisheid en continuïteit. Hier vinden geen substantiële aanpassingen meer plaats in wat er gedaan wordt en waarom. Hier gaat het om het initiële doel bereiken, daar tevreden maar kritisch over te zijn en te kijken hoe verder en beter. Stap 7. Effecten vergroten De filosofie die begin jaren 60 werd ontwikkeld in Japan bij Toyota heeft veel aanhang gekregen onder de noemer Lean of Vanguard. Er zijn veel boeken over geschreven maar in de kern gaat het hierom: redeneer vanuit het doel dat je in de maatschappij wil bereiken en vraag je bij alles af: draagt dat bij aan de effecten die we willen bereiken? Je kan hier terugkijken op de eerder gestelde doelen: betrekken van bewoners bij verminderen van criminaliteit en overlast. Als regel geldt, hoe minder een willekeurige activiteit direct bijdraagt aan die doelen, hoe minder effectief die is en hoe minder motiverend die zal zijn om te doen. Je kan beginnen bij een aantal duidelijk inefficiënte zaken aan te pakken: 1. Wachten op elkaar: als er werk gedaan moet worden (maar dit gebeurt niet tijdig) dat iemand anders nodig heeft om taken uit te voeren. 2. Dubbel werk verrichten: niet van elkaar weten wat je doet en dezelfde dingen aanpakken. 3. Fouten maken: werk terugkrijgen omdat het niet deugt betekent dat je ruim twee keer zo veel productietijd hebt, en frustratie om iets opnieuw te doen. 4. Controle van andermans werk: fouten zijn vervelend, controle op fouten betekent alleen maar wachttijd en het ontneemt de makers de verantwoordelijkheid (en daarmee link naar een effect). 5. Verplaatsen: documenten van de ene naar de andere medewerker laten gaan om er iets aan toe te voegen. 6. Overbewerking: een product leveren dat veel meer tijd en moeite kost om te maken dan waarvoor het nodig is. 7. Onderbenutting van talent en creativiteit: zorg dat iedereen het maximale moet geven. 8. Voorraad: uitstellen van werk totdat er een stapeltje is, is efficiënt, maar voor iemand die nú een probleem heeft is het vervelend. Met het opruimen van onnodige verspilling zet een organisatie een grote stap om zo veel mogelijk waardevolle acties te verrichten voor het gezamenlijke doel. Toen ik bij de politie werkte maakte ik onder andere rapporten uit grote databestanden voor eenheden van politie om hun opsporing mee te verrichten. Ik maakte tabellen, overzichten, destilleerde zo goed als mogelijk patronen en gaf het mooi vorm. Toch

17 kwamen er iedere keer veel vragen en zelfs als we die hadden beantwoord, met veel pijn en moeite en herhaalwerkzaamheden, werd er bijna niets met onze rapporten gedaan. Op een bijeenkomst kwam ik een rechercheur tegen die dat bevestigde en vroeg of hij zelf eens aan de slag kon met de data. Ik zei, 'Laten we het samen doen, dan kan je mij ook vertellen wat jullie nodig hebben'. Een hele dag hebben we samen gezeten waarin hij uitlegde wat zijn agenten nodig hadden, wat hun prioriteiten waren en hoe zij aankeken tegen onze rapporten. Het bleek dat we met een fractie van de overzichten en tabellen toe konden en dan nog ging het eigenlijk meer om een klein deel daaruit. In plaats van dagen tijd besteden aan rapporten en vervolgens weken aan het beantwoorden van vragen terwijl het rapport nergens toe diende werd vervangen door een paar uur zoeken naar specifieke informatie, die regelmatig doorsturen. Vervolgens mailde hij mij als er een aanhouding was verricht op basis van de gegevens die wij stuurden. Het maakte het werk makkelijker, lichter en effectiever. Een handige werkwijze om het proces in kaart te brengen van een activiteit is om post-it geeltjes op een muur of vel papier te plakken met elk 1 onderdeel van een proces stap. Meld bij iedere stap de tijd dat je er mee bezig bent en maak een cumulatieve tijd in dagen dat een activiteit kost. Dat geeft overzicht en ook de ruimte om te bekijken waar verspilling plaatsvindt. Zie ons voorbeeld van hierboven: Analyse afdeling Aanpas sen Maak rapport Politie Lezen + gebruik Lezen + vragen Actietijd 2 dagen 30 minuten 2 dagen 30 minuten Doorlooptijd 2 dagen 1 maand 2 maanden 3 maanden En als we nu kijken naar de tweede manier: Politie en analyse afdeling Besprek en Samen maken gebruik klaar Actietijd Halve dag 1 dag 1 week Doorlooptijd Halve dag 1 week 1 week Dit korte voorbeeld demonstreert hoe krachtig het instrument kan zijn. Een rapport dat werkelijk gebruikt wordt en klaar is voor gebruik in 1 week in plaats van 3 maanden, dat is ongeveer 90% tijdswinst en 100% kwaliteitswinst.

18 Juist bij burgerparticipatie is het vergroten van effecten zowel belangrijk als gevoelig. Mensen voeren werkzaamheden vrijwillig uit en het lijkt ongepast om ze dan ook nog eens te gaan corrigeren. Hier is een sterk opbouwende werkwijze nodig. Tegelijkertijd zijn deelnemers direct gebaat bij een maximale opbrengst van hun inzet, en dat is alleen mogelijk als de juiste dingen gedaan worden, getuige ook het voorbeeld hierboven over het negeren door politie van de opmerkingen door de wijk 'thermometer'. Om op dat laatste voorbeeld voort te borduren: er is bij de meldingen van de thermometers sprake van een structurele fout die iedere keer gecorrigeerd moet worden door anderen om uit te vissen wat de werkelijke situatie is. Dat kost veel tijd en maakt de inzet van de deelnemers ineffectief. Sterker nog, nu weten ze steeds zekerder dat er niet naar hen geluisterd wordt. Tips voor ambtenaren en bestuurders: Wees je bewust van de bureaucratie waar leden van een participatieproject mee te maken hebben. Stel vragen over hoe het doel beter bereikt kan worden, geef aan hoe men beter kan aansluiten op bestuurlijke en democratische processen. Sta open voor suggesties vanuit het participatieproject, maar behoud je eigen integriteit. Aankaarten dat er verantwoording afgelegd kan worden naar deelnemers, buurtbewoners en bestuurders. Tips voor bewoners en betrokken personen: Het is een subtiel proces om deze stap in te zetten omdat alle werkzaamheden door participanten zelf zijn ontwikkeld. Je stapt makkelijk op tenen als je meent dat het beter kan. Het vertrekpunt is overeenkomstig de filosofie van lean en Vanguard: (problemen met) het bereiken van het maatschappelijk doel. Klachten of ergernissen over de uitvoering van de taken, mensen die het 'allemaal te traag' vinden, zijn mogelijke openingen. Een deel van de inefficiëntie is te wijten aan wettelijke procedures of bureaucratie die niet onder je controle ligt. Ook daar moet je zowel intern als extern subtiel mee omgaan. Het laatste wat je wil is het bestuur of de ambtenarij tegen je in het harnas jagen. Wees begripvol en hoffelijk en spoor anderen aan dit ook te doen. Hoe moeilijk dat soms ook is. Inherent aan iedere groep is dat er minder functionerende leden in zitten. Probeer de activiteiten van de leden zo veel mogelijk aan te laten sluiten op hun kwaliteiten en probeer die kwaliteiten ook echt te zien en erkennen. Maar als personen veel fouten of storend oponthoud veroorzaken, zoek dan een activiteit die beter past bij de persoon in kwestie. Dat is voor iedereen aangenamer. Het noteren van processen (zoals in de bovenstaande voorbeelden) gebeurt het beste door personen die dat werk ook werkelijk doen, onder begeleiding van iemand die vriendelijk doorvraagt of alle stappen nu zijn gezet. Bij het veranderen van processen moeten direct betrokkenen aanwezig zijn maar het hoeft niet een heel groot feest te worden als er een uitkomst is. Het feest is nu eens niet het interne proces maar de bevrediging van beter tot de eigenlijke doelen van de organisatie te komen.

19 Stap 8. Vasthouden en fris blijven Het participatieproject dat succesvol is kan zelfvoldaan worden en daarmee aan impact verliezen. Constant toetsen of de inspanningen nog voldoende opleveren, verantwoorden aan leden en derden en richting houden is nu een belangrijke taak. Een organisatie die 'professionaliseert' zal misschien voor de meest betrokken initiatiefnemers niet meer zo interessant zijn. Het is een bekend fenomeen dat de mensen van het eerste uur, de mensen die het meest bij hebben gedragen aan het succes van een project afzwaaien als het 'staat'. Het is niet ondenkbaar dat mensen die het initiatief groot hebben gemaakt niet veel meerwaarde hebben als het eenmaal groot is. Dit blijkt uit de onderstaande grafische weergave van collectieve acties. Deze grafiek laat schematisch zien wat de 'productiviteit' is van een participatieproject, dus in hoeverre ze gezamenlijke doelstellingen weten te halen. In de eerste fase, waar nog wordt nagedacht over wat te doen is die productiviteit vrijwel nihil maar op het moment dat het initieert als gevolg van een groeiende groep deelnemers en enkele grote investeerders, groeit de productie. Uiteindelijk vlakt de curve af omdat er door toenemende professionaliteit en productiviteit steeds meer mensen bij komen die alleen meeliften op het succes en omdat de initiatiefnemers afhaken. Zowel het vasthouden van de koers als het creëren van innovaties die een project doen

20 groeien, verbreden, nieuwe doelgroepen betrekken wordt gestart door een evaluatie van de zaken die mis gingen in het begin van het project en de dingen die toen en nu niet bevielen. Bovendien kan scherp worden gekeken naar de toegevoegde waarde van het huidige project. Nadenken over wat er mis is met het project helpt om creatief te zijn en kansen te zien. Een sterk voorbeeld van vasthouden en fris blijven komt uit het internationale project Griffin. Dit is een (vrijwillig) project van voornamelijk de politie dat opgezet is na de aanslagen van 9/11 teneinde de betrokkenheid van burgers en bedrijven bij een eventuele rampenbestrijding te vergroten. Zij geven trainingen in het signaleren van verdacht gedrag en hoe te handelen bij verschillende soorten rampen. Vanaf 2004 waren ze actief en tien jaar later zijn duizenden mensen getraind en dat worden er maandelijks alleen al in Engeland (het project is door meerdere landen gekopieerd) tientallen meer. Zij blijven sterk gefocust op trainingen maar blijven fris door hun informatie up to date te houden, telkens nieuwe mensen te betrekken en regelmatig informatie uit te wisselen. Het is een levend project geworden, met zorg onderhouden door belanghebbenden van niet alleen de rampenbestrijding en de politie, maar ook door de deelnemers die er hun bijdrage in kwijt kunnen en er van kunnen leren. Tips voor bestuurders en ambtenaren: Je kan projecten een zetje geven door kritisch te blijven op hun resultaten. Jaag ze niet tegen je in het harnas. Stimuleer participanten om op zoek te gaan naar wat er beter kan. Bij de jaarlijkse verantwoording kan je bijstand verlenen om hen te helpen nadenken over deze zaken. Tips voor bewoners en betrokken personen: De beste manier om zicht te houden op je eigen organisatie in deze fase is door de ogen van anderen. Verzamel kritische adviseurs om je heen. Als mede-initiatiefnemers (inclusief jezelf) zich beginnen te ergeren aan een klinische opstelling, alleen maar gericht op resultaten en je mist de gezellige rommel van weleer, vraag dan wat hen uit zou dagen. Relatief succesvolle initiatieven trekken mensen aan die willen meeliften op het succes. Wees daar kritisch op. Vraag nieuwkomers dan altijd wat zij voor uitdagingen zien. Nieuwkomers kunnen een interessante spiegel bieden voor je organisatie, in dit geval vanuit een perspectief van mensen die je nog niet veel hebt aangeboord. Een levend project gaat mee met de tijd, evolueert en verbetert. Een project op dit niveau moet waardevolle impulsen kunnen identificeren (en waardeloze kunnen weren) en veranderingen kunnen verwerken in haar activiteiten. Stap 9. Het stokje doorgeven Er zijn twee redenen dat leiders van een participatieproject nieuwe leiders zoeken voor de participatieprojecten:

Ieder zingt zijn eigen lied. Burgerparticipatie in veiligheid in 9 stappen

Ieder zingt zijn eigen lied. Burgerparticipatie in veiligheid in 9 stappen Ieder zingt zijn eigen lied Burgerparticipatie in veiligheid in 9 stappen Mr. Drs. Lucien Stöpler Justice in Practice Maart 2014 Ieder zingt zijn eigen lied 2014 Justice in Practice, Lucien Stöpler. Reproductie

Nadere informatie

Participatief leiderschap. Hoe leid je een samenwerkingsverband?

Participatief leiderschap. Hoe leid je een samenwerkingsverband? Participatief leiderschap Hoe leid je een samenwerkingsverband? Mr. Drs. Lucien Stöpler Justice in Practice December 2014 Participatief leiderschap: Hoe leid je een samenwerkingsverband? 2014 Justice in

Nadere informatie

Online Titel Competentie Groepsfase Lesdoel Kwink van de Week

Online Titel Competentie Groepsfase Lesdoel Kwink van de Week onderbouw Les 1 Online Dit ben ik! Besef van jezelf Forming Ik kan mezelf voorstellen aan een ander. Ken je iemand nog niet? Vertel hoe je heet. Les 2 Online Hoe spreken we dit af? Keuzes maken Norming

Nadere informatie

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk

Nadere informatie

6. Project management

6. Project management 6. Project management Studentenversie Inleiding 1. Het proces van project management 2. Risico management "Project management gaat over het stellen van duidelijke doelen en het managen van tijd, materiaal,

Nadere informatie

13 Acquisitietips. AngelCoaching. Coaching en training voor de creatieve sector www.angelcoaching.nl

13 Acquisitietips. AngelCoaching. Coaching en training voor de creatieve sector www.angelcoaching.nl 13 Acquisitietips AngelCoaching Coaching en training voor de creatieve sector Tip 1 Wat voor product/dienst ga je aanbieden? Maak een keuze, niemand kan alles! Tip 1 Veel ondernemers zijn gezegend met

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

Workshop politie en social media 5 april 2012. 1. Presentatie. 2. Presentaties deelnemers

Workshop politie en social media 5 april 2012. 1. Presentatie. 2. Presentaties deelnemers Workshop politie en social media 5 april 2012 1. Presentatie Bij dilemma 1: Rodney Bos van de Politieacademie stelt: dit is geen dilemma. Het OM gaat hier tegen in: in de praktijk speelt dit wel. Over

Nadere informatie

Annette Koops: Een dialoog in de klas

Annette Koops: Een dialoog in de klas Annette Koops: Een dialoog in de klas Als ondersteuning bij het houden van een dialoog vindt u hier een compilatie aan van Spreken is zilver, luisteren is goud : een handleiding voor het houden van een

Nadere informatie

ESSAY. Hoe kan Oxford House efficiënter online communiceren naar zijn potentiele opdrachtgevers? Essay. Lexington Baly 1592180

ESSAY. Hoe kan Oxford House efficiënter online communiceren naar zijn potentiele opdrachtgevers? Essay. Lexington Baly 1592180 ESSAY Hoe kan Oxford House efficiënter online communiceren naar zijn potentiele opdrachtgevers? Essay Lexington Baly 1592180 Seminar: Dream Discover Do Essay Docent: Rob van den Idsert Effectief gebruik

Nadere informatie

Meer succes met je website

Meer succes met je website Meer succes met je website Hoeveel geld heb jij geïnvesteerd in je website? Misschien wel honderden of duizenden euro s in de hoop nieuwe klanten te krijgen. Toch levert je website (bijna) niets op Herkenbaar?

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Lisa Westerman Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Lisa Westerman... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Lisa,

Nadere informatie

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN ACHTERGROND De International Association of Facilitators (IAF) is een internationale organisatie met als doel om de kunst en de praktijk van het professioneel faciliteren

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Werknemer Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Inhoudsopgave Inleiding... 5 Wat is een functioneringsgesprek?... 7 Waarom is een functioneringsgesprek

Nadere informatie

3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen

3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen 3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen en die het managen veel simpeler en succesvoller maken! Door Esther Mallant 2012 Esther Mallant www.hrmallant.nl Introductie De 3 vragen die managers

Nadere informatie

[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster

[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster [PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster! Hoofdzaken Ster Copyright EffectenSter BV 2014 Hoofdzaken Ster SOCIALE VAARDIGHEDEN VERSLAVING DOELEN EN MOTIVATIE 10 9 8 10 9 8 7 6 4 3 2 1 7 6 4 3 2 1 10 9

Nadere informatie

)*.-2%* Thema TEAM. Module 3: Feedback geven en ontvangen "#$%&%&'()*$)+%&'(,-.$'*'%/)+-(,#*0-//%*&$1/

)*.-2%* Thema TEAM. Module 3: Feedback geven en ontvangen #$%&%&'()*$)+%&'(,-.$'*'%/)+-(,#*0-//%*&$1/ Thema TEAM Module 3: Feedback geven en ontvangen Voorbeeld van het begin van de training feedback geven en ontvangen Feedback geven en ontvangen Het geven van effectieve feedback is een waardevol hulpmiddel

Nadere informatie

Stap 6. Stap 6: Deel 1. Changes only take place through action Dalai Lama. Wat ga je doen?

Stap 6. Stap 6: Deel 1. Changes only take place through action Dalai Lama. Wat ga je doen? Stap 6. Changes only take place through action Dalai Lama Wat ga je doen? Jullie hebben een ACTiePlan voor het experiment gemaakt. Dat betekent dat je een nieuwe rol en andere ACTies gaat uitproberen dan

Nadere informatie

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...

Nadere informatie

HET PROJECTPLAN. a) Wat is een projectplan?

HET PROJECTPLAN. a) Wat is een projectplan? HET PROJECTPLAN a) Wat is een projectplan? Vrijwel elk nieuw initiatief krijgt de vorm van een project. In het begin zijn het wellicht vooral uw visie, ideeën en enthousiasme die ervoor zorgen dat de start

Nadere informatie

Hoe Zeker Ben Ik Van Mijn Relatie

Hoe Zeker Ben Ik Van Mijn Relatie Hoe Zeker Ben Ik Van Mijn Relatie Weet jij in welke opzichten jij en je partner een prima relatie hebben en in welke opzichten je nog wat kunt verbeteren? Na het doen van de test en het lezen van de resultaten,

Nadere informatie

Doorbreek je belemmerende overtuigingen!

Doorbreek je belemmerende overtuigingen! Doorbreek je belemmerende overtuigingen! Herken je het dat je soms dingen toch op dezelfde manier blijft doen, terwijl je het eigenlijk anders wilde? Dat het je niet lukt om de verandering te maken? Als

Nadere informatie

Masterclass Het Nieuwe Werken op het secretariaat

Masterclass Het Nieuwe Werken op het secretariaat Masterclass Het Nieuwe Werken op het secretariaat Marianne H.M. Smits AVK Adviesgroep voor Kantooren bedrijfsinnovatie b.v. te Tilburg msmits@avk.nl 06 53 14 51 33 Inspiratie Dag 1: Ontwikkelingen in managementondersteuning

Nadere informatie

Van werkdruk naar werkplezier

Van werkdruk naar werkplezier Van werkdruk naar werkplezier Het Programma Onze visie Werkdruk leidt tot minder werkplezier, wrijving in de samenwerking en op termijn mogelijk verzuim door stressklachten. Als medewerkers echter uitgedaagd

Nadere informatie

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties Het zorgen voor een goede basis. Elk bedrijf wil een goed resultaat halen. Dat lukt beter als u regelmatig met uw medewerkers bespreekt hoe het gaat, hoe dingen beter zouden kunnen en wat daarvoor nodig

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Johan Vosbergen Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Johan Vosbergen... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Johan,

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Competentieprofiel. Maatschappelijk werker

Competentieprofiel. Maatschappelijk werker Competentieprofiel maatschappelijk werker OCMW 1. Functie Functienaam Afdeling Dienst Functionele loopbaan Maatschappelijk werker Sociale zaken Sociale dienst B1-B3 2. Context Het OCMW garandeert aan elke

Nadere informatie

De rots in de branding

De rots in de branding 1 De rots in de branding Volgens Van Dale rots de; v(m) -en steenmassa uit één stuk, boven de aardbodem uitstekend bran ding de; v het schuimend breken van de golven tegen het strand 25 Barack Obama over

Nadere informatie

10 onmisbare vaardigheden voor. de ambtenaar van de toekomst. 10 vaardigheden. Netwerken. Presenteren. Argumenteren 10. Verbinden.

10 onmisbare vaardigheden voor. de ambtenaar van de toekomst. 10 vaardigheden. Netwerken. Presenteren. Argumenteren 10. Verbinden. 10 vaardigheden 3 Netwerken 7 Presenteren 1 Argumenteren 10 Verbinden Beïnvloeden 4 Onderhandelen Onderzoeken Oplossingen zoeken voor partijen wil betrekken bij het dat u over de juiste capaciteiten beschikt

Nadere informatie

Meer doen in minder tijd én met minder stress!

Meer doen in minder tijd én met minder stress! Meer doen in minder tijd én met minder stress! Is Werken in Flow iets voor jou? Wil jij grip op je overvolle inbox? Een opgeruimde werkomgeving? Een halve tot een hele werkdag tijdswinst per week? Een

Nadere informatie

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost Beantwoord eerst de volgende vragen: 1. Welke inzichten heb je gekregen n.a.v. het vorige deel en de oefeningen die je hebt gedaan? 2. Wat heb je er in de praktijk mee gedaan? 3. Wat was het effect op

Nadere informatie

Stappenplan bij een incident VO

Stappenplan bij een incident VO Stappenplan bij een incident VO Hieronder staan acties beschreven die ondernomen kunnen worden als er sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag tussen leerlingen. Voor sommige acties geldt dat

Nadere informatie

Mensen willen best meehelpen aan het verbeteren van hun buurt, maar van de gemeente willen ze vooral zo min mogelijk last hebben.

Mensen willen best meehelpen aan het verbeteren van hun buurt, maar van de gemeente willen ze vooral zo min mogelijk last hebben. Mensen willen best meehelpen aan het verbeteren van hun buurt, maar van de gemeente willen ze vooral zo min mogelijk last hebben. David Kok in gesprek met Willem Dudok Burgerparticipatie is een hot topic

Nadere informatie

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken

Nadere informatie

Werkvorm The World Café

Werkvorm The World Café Werkvorm The World Café Wat houdt de werkvorm The World Café in? Het is een werkvorm om een levendige gezamenlijke dialoog op te zetten rondom vragen die er echt toe doen. Dit gebeurt door in kleine groepen

Nadere informatie

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen

Nadere informatie

Competence Navigator - Individueel rapport. Piet Pienter 16.03.2015. Competence Navigator - Individueel rapport Piet Pienter 16.03.2015 11:05 1.

Competence Navigator - Individueel rapport. Piet Pienter 16.03.2015. Competence Navigator - Individueel rapport Piet Pienter 16.03.2015 11:05 1. 16.03.2015 16.03.2015 11:05 1. Algemene verdeling van de indicaties Aantal deelnemers: 7, Aantal indicaties 136 / 140 In het 360 diagnose proces over jouw competenties, hebben 7 mensen, waaronder jijzelf,

Nadere informatie

Help, ik zit in de OR! Meer dan 200 Gouden tips voor de ondernemingsraad

Help, ik zit in de OR! Meer dan 200 Gouden tips voor de ondernemingsraad Help, ik zit in de OR! Meer dan 200 Gouden tips voor de ondernemingsraad De Gouden tips serie is in 2014-2016 verschenen op www.schateiland.com, op OR TV (Youtube) en in OR Rendement. Walter Landwier Help,

Nadere informatie

Flexibel werken en teamontwikkeling

Flexibel werken en teamontwikkeling Flexibel werken en teamontwikkeling Jo Bos (Jo Bos & Co) en Lauri Brinkman (Phaos) In veel organisaties wordt gewerkt aan het invoeren van Het Nieuwe Werken of Flexibel werken. Aan werken dat niet tijd-

Nadere informatie

Handreiking 1 Leren van klachten en praktijk

Handreiking 1 Leren van klachten en praktijk Handreiking 1 Leren van klachten en praktijk Onnodige en dysfunctionele bureaucratie voorkomen in passend onderwijs Handreiking 1: Leren van klachten en praktijk z n minst een verschil van mening. Dat

Nadere informatie

Gedragscode. Gewoon goed doen

Gedragscode. Gewoon goed doen Gedragscode Gewoon goed doen 2 Inhoudsopgave pagina 1. Missie, ambitie en kernwaarden 4 2. Gewoon goed doen 5 3. Waarom een gedragscode? 6 4. Omgaan met de patiënt/klant: respectvol en gastvrij 7 5. Professioneel

Nadere informatie

VIPD Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 20/09/2013 2013 IPDK

VIPD Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 20/09/2013 2013 IPDK VIPD Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Datum: Inhoudsopgave Deel 1. Inleiding Deel 2. Competentieprofiel Deel 3. Resultatenzicht Deel 4. Zelf-analyse Ontwikkelpunten Deel 1 Inleiding Voor u ligt uw.

Nadere informatie

Visie. Volharding. De diepte in De bestaande situatie ontregelen gebeurt niet door een oppervlakkige HAAL MEER RESULTAAT UIT JEZELF EN ANDEREN

Visie. Volharding. De diepte in De bestaande situatie ontregelen gebeurt niet door een oppervlakkige HAAL MEER RESULTAAT UIT JEZELF EN ANDEREN HAAL MEER RESULTAAT UIT JEZELF EN ANDEREN The privilege of a lifetime is to become who you truly are. - Carl Jung Visie Als authentiek leider ben je een kapitein aan het roer van een schip. Handen aan

Nadere informatie

Optimaliseer je prestaties

Optimaliseer je prestaties Winst en Groei - Internetmarketing en Verkooptraining Optimaliseer je prestaties 10 Technieken om je prestaties te verbeteren Christo Cornelissen & Mieke Bouquet Alles waar je jezelf op weet te focussen

Nadere informatie

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL Bij werken, zowel betaald als vrijwillig, hoort leiding krijgen of leiding geven. De vraag wat effectief leiderschap is houdt dan ook veel mensen bezig. De meningen hierover

Nadere informatie

B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1

B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1 B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1 JE ONBEWUSTE PROGRAMMEREN VOOR EEN GEWELDIGE TOEKOMST De meeste mensen weten heel goed wat ze niet willen in hun leven, maar hebben vrijwel geen

Nadere informatie

Van strategie naar praktijk: een case uit Den Haag

Van strategie naar praktijk: een case uit Den Haag Van strategie naar praktijk: een case uit Den Haag Door: Patrick Rancuret En wat levert het nu op? Dat is de vraag die menig manager in de gemeente Den Haag stelt als het gaat over het gebruik van sociale

Nadere informatie

Kaders voor burgerparticipatie

Kaders voor burgerparticipatie voor burgerparticipatie 1 Inhoud Pagina Hoofdstuk 3 1. Inleiding 1.1 Doel van deze notitie 1.2 Opbouw van deze notitie 4 2. Algemeen 2.1 Twee niveaus: uitvoering en meedenken over beleid 2.2 Tweerichtingsverkeer

Nadere informatie

10 tips voor meer diversiteit in overleg

10 tips voor meer diversiteit in overleg 10 tips voor meer diversiteit in overleg Changemakers: 10 tips voor meer diversiteit in overleg Parlement, gemeenteraad, oudercomité, sportraad ze blinken zelden uit in diversiteit. Nochtans is onze samenleving

Nadere informatie

Protocol gedrag. Recht op veiligheid Iedere leerling heeft recht zich veilig te voelen in de klas en in de school.

Protocol gedrag. Recht op veiligheid Iedere leerling heeft recht zich veilig te voelen in de klas en in de school. Protocol gedrag Een goede school heeft geen pestprojecten nodig, of anders gezegd: doet dagelijks een pestproject, mits zij zich er steeds van bewust blijft welke processen in de groepsvorming een belangrijke

Nadere informatie

Het Croqqer Cookbook: krijg samen meer voor elkaar

Het Croqqer Cookbook: krijg samen meer voor elkaar Het Croqqer Cookbook: krijg samen meer voor elkaar door Rob van de Star Inhoudsopgave Voorwoord...3 Hoe willen we werken?...4 De stem van onze "klant"...5 De buurt als ons anker...6 Copyright 2014, Croqqer

Nadere informatie

Junior team. Senior team. Teamontwikkeling

Junior team. Senior team. Teamontwikkeling Fasen van teamontwikkeling Teams zijn als organismen: ze maken diverse ontwikkelingsstadia door. Elk stadium stelt nieuwe eisen en dwingt de teamleden om zich, naarmate ze groeien in hun ontwikkeling en

Nadere informatie

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat

Nadere informatie

Training: (gast)psychologie

Training: (gast)psychologie Training: (gast)psychologie Training 3 Laura de la Mar Gemeente Oldenzaal Facilitair 8 januari 2015 1. Terugblik training 2 en opdracht bespreken 2. Zelfkennis 3. Wie is je klant? 4. Wat zijn je uitdagingen?

Nadere informatie

Pesten binnen een Vreedzame school

Pesten binnen een Vreedzame school Pesten binnen een Vreedzame school Inleiding ICBS Statenkwartier wil de leerlingen een veilig pedagogisch klimaat bieden, waarin zij zich op een prettige en positieve wijze kunnen ontwikkelen. De leerkrachten

Nadere informatie

Opruimen in de praktijk Ruimte voor de professional, die professional dat ben JIJ!

Opruimen in de praktijk Ruimte voor de professional, die professional dat ben JIJ! Opruimen in de praktijk Ruimte voor de professional, die professional dat ben JIJ! Niet alleen toevoegen maar ook opruimen Een handleiding van de Opruimdienst als hulpmiddel voor jouw team Handleiding

Nadere informatie

6.2.1 Dealen met afleiding onderweg

6.2.1 Dealen met afleiding onderweg Stap 6: Deel 2 6.2.1 Dealen met afleiding onderweg In het tweede deel van jullie experiment ga je verder met het ondernemen van ACTies die je met de anderen hebt afgesproken te doen. Daarnaast krijg je

Nadere informatie

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Meedoen& Meetellen Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Samenstelling trainingsmodule Eline Roelofsen Roel Schulte www.verwondering.nu Illustratie

Nadere informatie

Samenwerken èn netwerken

Samenwerken èn netwerken Samenwerken èn netwerken Stappenplan voor versterken van zelforganisaties Auteurs Saskia van Grinsven en Jamila Achahchah Fotografie: Guillermo Dazelle MOVISIE Juni 2012 Inleiding Voor je ligt een stappenplan

Nadere informatie

Het GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven.

Het GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven. Het GROW-model Een ontwikkelingsgesprek is het meest effectief als je de vragen in een bepaalde structuur stelt. Het GROW-model biedt deze structuur. (Whitmore, 1995) Het GROW model bestaat uit de volgende

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Methoden van het Wetenschappelijk Onderzoek: Deel II Vertaling pagina 83 97

Methoden van het Wetenschappelijk Onderzoek: Deel II Vertaling pagina 83 97 Wanneer gebruiken we kwalitatieve interviews? Kwalitatief interview = mogelijke methode om gegevens te verzamelen voor een reeks soorten van kwalitatief onderzoek Kwalitatief interview versus natuurlijk

Nadere informatie

Met de wervingscirkel kun je stap voor stap een wervingsactie voorbereiden:

Met de wervingscirkel kun je stap voor stap een wervingsactie voorbereiden: Wervingscirkel 1 Veel vrijwilligersorganisaties hebben probelemen met het werven van vrijwilligers. Je hebt tenslotte geen baan te bieden met salaris, maar je biedt een vorm van vrijetijdsbesteding. In

Nadere informatie

Onderneem met zin! Hoe komen we aan inkomsten?

Onderneem met zin! Hoe komen we aan inkomsten? Hoe komen we aan inkomsten? Onderneem met zin! Jos van der Horst PABO Andragologie.COM 1956 (goed wijnjaar) 1987: Commissie Dekker Bereidheid tot Verandering Antwoord 1: Waarom zijn wij er? Ons geloof,

Nadere informatie

Feedback. in hapklare brokken

Feedback. in hapklare brokken Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,

Nadere informatie

E-mailmarketing voor zorg-professionals: Reader Deel 1: Waarom is e-mail marketing belangrijk?

E-mailmarketing voor zorg-professionals: Reader Deel 1: Waarom is e-mail marketing belangrijk? Waarom is e-mail marketing belangrijk als zorg-professional? Als therapeut of coach werk je graag met mensen. Ook wil je graag genoeg verdienen om van te kunnen leven. Dat betekent dat het belangrijk voor

Nadere informatie

Case study. Verhoog je werkkapitaal: tips voor goed debiteurenbeheer

Case study. Verhoog je werkkapitaal: tips voor goed debiteurenbeheer Case study Verhoog je werkkapitaal: tips voor goed debiteurenbeheer Debiteurenbeheer is één van de grootste zorgen van managers in het bedrijfsleven. De moeilijke economische tijden van nu zien we terug

Nadere informatie

Iedereen sterk. Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers

Iedereen sterk. Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers Iedereen sterk Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers JANUARI 2016 Veranderen moet veranderen Verandering is in veel gevallen een top-down proces. Bestuur en management signaleren

Nadere informatie

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie?

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? De externe omgeving wordt voor meer en meer organisaties een onzekere factor. Het is een complexe oefening voor directieteams om

Nadere informatie

Leren Leren en ExcelLeren

Leren Leren en ExcelLeren Leren Leren en ExcelLeren www.mindsetlearnandgrow.nl Wat is MindSet? MindSet is een groep studenten die leerlingen leert effectief te leren. Wij helpen leerlingen betere schoolresultaten te behalen door

Nadere informatie

Visie op crisismanagement in de zorgsector en de toegevoegde waarde van een Integraal Crisisplan. All hazard voorbereid zijn (1 van 3)

Visie op crisismanagement in de zorgsector en de toegevoegde waarde van een Integraal Crisisplan. All hazard voorbereid zijn (1 van 3) Visie op crisismanagement in de zorgsector en de toegevoegde waarde van een Integraal Crisisplan All hazard voorbereid zijn (1 van 3) Versie 1.0 11 november 2014 Voorwoord Zorginstellingen zijn vanuit

Nadere informatie

Bijlage 1 Zelfassessment

Bijlage 1 Zelfassessment Bijlage 1 Zelfassessment DEEL 1 Algemeen Altijd Vaak soms Bijna nooit niet Ik hou ervan om in kleine groepjes te werken 4 5 3 2 1 Ik zou het leuk vinden om met studenten en 5 4 3 2 1 docenten te werken

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Achtergrond informatie Toolkit Ouderbetrokkenheid vakantieschool

Achtergrond informatie Toolkit Ouderbetrokkenheid vakantieschool Achtergrond informatie Toolkit Ouderbetrokkenheid vakantieschool De vakantieschool is een bijzonder moment, waarbij de sfeer op school anders is dan anders. Er is extra aandacht voor de leerlingen en de

Nadere informatie

DE ELEVATOR PITCH DE ELEVATOR PITCH DE ELEVATOR PITCH DE ELEVATOR PITCH. DE ELEVATOR PITCH Een korte handleiding voor het { geven van een pitch

DE ELEVATOR PITCH DE ELEVATOR PITCH DE ELEVATOR PITCH DE ELEVATOR PITCH. DE ELEVATOR PITCH Een korte handleiding voor het { geven van een pitch Een korte handleiding voor het { geven van een pitch Inhoud 1. Inleiding 2. De Pitch 3. De Pitch in 10 seconden 4. Tips en Adressen Inleiding Je bent uitgenodigd om je verhaal te vertellen. Het verhaal

Nadere informatie

MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015

MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015 MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN Ruysdael onderzoek 2015 Succes maak je samen Ruysdael is gespecialiseerd in innovatie van mens en organisatie. Vanuit de overtuiging dat je samen duurzame meerwaarde creëert.

Nadere informatie

informatie Gecombineerde Training Persoonlijk Leiderschap & Teamontwikkeling

informatie Gecombineerde Training Persoonlijk Leiderschap & Teamontwikkeling informatie Gecombineerde Training Persoonlijk Leiderschap & Teamontwikkeling Intraverte Lead Le Chevalierlaan 19 8162 PD Epe info@soin.nl Train jezelf ervaar minder stress, meer creativiteit en betere

Nadere informatie

Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan

Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan SLB-hoofdfase Jaar 3/4 2014-2015 Code: AFXX-SLB-J3J4-14 AC duaal: AFXX-SLB-D3D4-14 1 Bouwen aan je persoonlijk ontwikkelplan Het persoonlijk ontwikkelplan is

Nadere informatie

Didactisch partnerschap

Didactisch partnerschap Didactisch partnerschap Vijf routekaarten om lastige situaties in het samenwerken met ouders te hanteren Het klinkt zo mooi: didactisch partnerschap. Zie daar als leraar maar eens een goede invulling aan

Nadere informatie

Omgaan met klachten volgens de BOOS-formule

Omgaan met klachten volgens de BOOS-formule Omgaan met klachten volgens de BOOS-formule Een klacht is een kans. Wanneer een klant de moeite neemt om zijn onvrede te laten blijken, biedt dat je de mogelijkheid de klant alsnog tevreden te stellen

Nadere informatie

Overlast. Woningstichting Domus Telnr: (0475) 337323 Postbus 573 E-mail: info@wsdomus.nl 6040 AN ROERMOND Website: www.wsdomus.nl

Overlast. Woningstichting Domus Telnr: (0475) 337323 Postbus 573 E-mail: info@wsdomus.nl 6040 AN ROERMOND Website: www.wsdomus.nl Overlast Harde muziek, rommel op de galerij, blaffende honden ergernissen waar u mee te maken kunt krijgen als huurder. Vaak kunnen deze ergernissen opgelost worden door gewoon met elkaar te praten. In

Nadere informatie

Continu verbeteren. Coaching Kata MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: 2015 ZIE AGENDA KLANTWAARDERING:

Continu verbeteren. Coaching Kata MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: 2015 ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Continu verbeteren Coaching Kata MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: 2015 ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Coaching Kata Cultuur en gedragsverandering zijn de sleutels tot succesvolle Lean initiatieven

Nadere informatie

Laat de jongeren de test conflictstijlen maken (zie bijlage 1). Naar aanleiding van de uitslag ga je in gesprek.

Laat de jongeren de test conflictstijlen maken (zie bijlage 1). Naar aanleiding van de uitslag ga je in gesprek. Conflicten hanteren Tijd: verdelen over twee bijeenkomsten. Bijeenkomst 1 Laat de jongeren de test conflictstijlen maken (zie bijlage 1). Naar aanleiding van de uitslag ga je in gesprek. De uitkomst van

Nadere informatie

2: vergaderen VASTE VOORZITTER EN NOTULIST

2: vergaderen VASTE VOORZITTER EN NOTULIST 2: vergaderen Als je lid bent van een studentenraad, vergader je vaak. Je hebt vergaderen met de studentenraad, maar ook vergaderingen met het College van Bestuur en de Ondernemingsraad (OR). Gemiddeld

Nadere informatie

De route van secretaresse naar VAKvrouw van de toekomst

De route van secretaresse naar VAKvrouw van de toekomst De route van secretaresse naar VAKvrouw van de toekomst Sylvia Verhoef, adviseur en manager Opleidingen Anita Buijs, manager bedrijfsvoering backoffice 2 Ben jij de secretaresse van de toekomst? Perfecte

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

Reshaping the way you think and act to deal with the complex issues of today s world

Reshaping the way you think and act to deal with the complex issues of today s world Reshaping the way you think and act to deal with the complex issues of today s world HOE GAAT HET NU? We zetten allemaal verschillende methoden in om vraagstukken op te lossen, oplossingen te ontwerpen

Nadere informatie

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Werken in driehoeken is een wijze van samenwerking die in elke organisatie, projectteam en netwerk mogelijk is. Het maakt dat we kunnen werken vanuit een heldere

Nadere informatie

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Klantgerichtheid Selecteren van een klant Wanneer u hoog scoort op 'selecteren

Nadere informatie

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals FOCUS ON THE FUTURE Je bent een HR professional met veel ambitie en je wilt succesvol(ler) zijn. Je bent gericht op de nieuwste HR ontwikkelingen en nieuwsgierig naar hoe andere HR professionals zaken

Nadere informatie

Hoofdstuk 3: Jij als leider!

Hoofdstuk 3: Jij als leider! Kijk eens in de spiegel Hoofdstuk 3: Jij als leider Elke dag als je opstaat, sta je waarschijnlijk een moment voor de spiegel. Misschien let je er niet meer bewust op, maar als je voor de spiegel staat

Nadere informatie

Handleiding Verbetercheck in teams

Handleiding Verbetercheck in teams Handleiding Verbetercheck in teams Praktisch hulpmiddel om de Verbetercheck in een team toe te passen 22 maart 2011 Betrokken partijen: Teksten en advies: Huub Pennock en Alex van der Wal 1 Inleiding De

Nadere informatie

Handleiding communicatie rondom voorzieningen

Handleiding communicatie rondom voorzieningen Handleiding communicatie rondom voorzieningen Inleiding Betrokkenheid speelt een belangrijke rol bij het opzetten en/of in stand houden van gemeenschapsvoorzieningen. Communicatie is daarbij een kritische

Nadere informatie

Help, mijn team doet het niet!

Help, mijn team doet het niet! Help, mijn team doet het niet! Haal als leidinggevende het beste uit je team WERKBOEK Help, mijn team doet het niet! Haal als leidinggevende het beste uit je team Gefeliciteerd met de aankoop van het boek.

Nadere informatie

Welkom. GO ORGANIZING Helpt je organiseren en keuzes maken

Welkom. GO ORGANIZING Helpt je organiseren en keuzes maken Welkom GO ORGANIZING Helpt je organiseren en keuzes maken 1 weten SOCIAL MEDIA 2 vraag zaal Steekwoorden SOCIAL MEDIA Roep steekwoorden die bij je opkomen over SocialMedia 3 weten Programma Wat zijn Social

Nadere informatie

IK-DOELEN BIJ DE DALTONUITGANGSPUNTEN

IK-DOELEN BIJ DE DALTONUITGANGSPUNTEN IK-DOELEN BIJ DE DALTONUITGANGSPUNTEN 1 2 3 4 5 A Samen werken (spelen) Hierbij is het samenwerken nog vooral doel en nog geen middel. Er is nog geen sprake van taakdifferentiatie. De taak ligt vooraf

Nadere informatie